REPUBLIQUE DU BURUNDI

MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE ET DE LA LUTTE CONTRE LE SIDA

DIRECTION GENERALE DES RESSOURCES

PROCESSUS D’ELABORATION DE LA POLITIQUE ET DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Bujumbura, mai, 2008

1

TABLE DES MATIERES

Contenu Pages

Table des matières 1 Contexte et justification 2 Résumé analytique 3 Profil général du pays 5 Politique des ressources humaines 8 Les effectifs disponibles 9 Education, formation et développement des compétences des ressources humaines

13

Gestion des ressources humaines 19 Situation de la recherche sur les ressources humaines 21 Etat du suivi évaluation de l’application des politiques de RHS

21

Principaux enjeux en rapport avec les ressources humaines 21 Annexes i

2

CONTEXTE ET JUSTIFICATION

La crise des ressources humaines pour la santé est devenue chronique au Burundi à l’instar des autres pays en voie de développement. Cette pénurie est accentuée depuis quelques temps par le contexte de pandémie du VIH/SIDA qui tue aussi bien le personnel de santé que la population générale. La problématique devient tellement complexe que même les efforts de mise à échelle des interventions telle que la prise en charge clinique et biologie personnes vivant avec le VIH sont difficiles avec la rareté du personnel de santé surtout en zones rurales.

La politique nationale de santé 2005-2015 met un accent sur le renforcement des capacités de production, de mobilisation, de gestion des ressources humaines pour une couverture effective en personnel de santé et la stabilisation de ce dernier.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cette politique, un plan national de développement sanitaire 2006- 2010 a été élaboré. Concernant les ressources humaines, l’objectif est d’augmenter la disponibilité et la qualité du personnel de santé. Les stratégies adoptées sont les suivantes :

1. Elaboration et mise en oeuvre d’un plan de développement des ressources

humaines en augmentant la capacité nationale de production avec un accent particulier sur la programmation et la création des filières inexistante, en améliorant la qualité de la formation et développant une approche contractuelle mettant en contribution des experts spécialistes formateurs

2. Mise en place des mécanismes de stabilisation et de motivation du personnel de santé par l’élaboration des dispositions statutaires particulières pour le personnel de santé, et la mise en place d’un dialogue avec les partenaires et les bailleurs sur des normes de rémunération pour tout personnel contractuel national dans le secteur de la santé.

3. Amélioration de la gestion des ressources humaines par un redéploiement du personnel pour une répartition équitable.

ANALYSE DES OMD SOUS L’ANGLE DES BESOINS EN RH

Pour atteindre les objectifs du millénaire en matière de santé ; le Burundi s’est fixé les objectifs généraux dont :

- La réduction de moitié le taux de morbi- mortalité maternelle, des moins de 5ans ; et celle liée aux maladies transmissibles et non transmissibles d’ici 2015.

- Amélioration des mécanismes de production, de mobilisation et de gestion des ressources humaines. Afin d’atteindre ces objectifs ; le Président de la République a décrété la gratuité

des soins pour les femmes qui accouchent ; les enfants des moins de 5 ans et les indigents.

Pour les ressources humaines, une motivation financière a été accordée aux médecins prestant dans des hôpitaux périphériques, une reforme en matière de production du personnel est en cours dans les écoles paramédicales de l’Etat. Toutes ces mesures nécessitent l’appui de la communauté internationale vu le contexte de pauvreté du pays et doivent passer par le développement des ressources humaines. Pour cela, une politique et un plan de développement des ressources humaines s’imposent.

3

Une approche multisectorielle et un partenariat soutenu avec les différentes parties prenantes conditionnent la réussite de toutes les actions envisagées dans ce domaine. C’est ainsi que le Ministère de la santé et de la lutte contre le Sida, en collaboration avec ses partenaires et profitant nouveau cadre de partenariat pour la santé et le développement vient de mettre en place un groupe thématique chargé d’étudier les questions en rapport avec le développement. C’est dans cette optique aussi que le Bureau de l’OMS a recruté un consultant national pour faire une analyse de situation sur la problématique des ressources humaines au Burundi.

OBJECTIF DE L’ANALYSE

Rendre disponible une base factuelle sur la situation des ressources humaines au Burundi dans le contexte du VIH/Sida. Cette analyse est la première étape du d’élaboration d’une politique claire et d’un plan stratégique de développement des ressources humaines au Burundi. Plus concrètement, cette analyse devra faire une synthèse complète de: 1. la situation de la politique et de la planification des ressources humaines dans le secteur de la santé 2. la production et le développement des compétences des RHS 3. la gestion actuelle des RHS 4. la recherche sur les RHS 5. le suivi et évaluation de l’application des politiques et plans de gestion des RHS RESUME

Pour la mise en œuvre du volet santé du CSLP et pour atteindre les OMD ; le pays a besoin des ressources humaines suffisantes, compétentes et motivées. Or ce domaine important souffre de plusieurs problèmes :

• Le MSP ne dispose pas de base de données fiables en matière de RH alors que c’est un préalable pour toute tentative de planification de production, de formation continue ,de stabilisation du personnel de la santé.

• Le MSP ne dispose pas de nomenclature adaptée et appliquée à son personnel. • Les institutions de formations souffrent de plusieurs insuffisances. • La formation en cours d’emploi est inefficace • La motivation du personnel de la santé manque • Le budget pour le Ministère de la santé est trop faible

Le pays doit relever les défis suivants : - Constituer une base de données fiable permettant une planification aussi fiable - Rendre disponible une nomenclature adaptée et appliquée à toutes les catégories de personnel - Rendre disponible les ressources suffisantes en qualité et quantité - Planifier le renforcement des capacités d’une façon efficace et efficiente - Faire une gestion rentable des ressources disponibles - créer des conditions de stabilisation de son personnel. Les opportunités ne manquent pas :

Le CSLP inscrit dans ses axes stratégiques le développement du capital humain, le PNDS un document clé du MSP inscrit dans ses interventions le renforcement du

4

système de santé qui lui-même passe par le développement des ressources humaines. Le partenariat local et international pour la Santé est un atout dont il faut rentabiliser.

Les différents travaux faits soit par des consultants indépendants, soit par des commissions du MSP ont tracé des lignes directrices sur lesquelles le MSP et ses partenaires devraient s’appuyer et tracer une politique et un plan stratégique cohérent et conséquent pour le développement des ressources humaines au MSP.

En parallèle à ces 2 documents clés, un document de disposition particulière à insérer dans le statut général des fonctionnaires est à élaborer .Une définition des profils du personnel de la santé qui soit connu de tous les intervenants, une base de données fiable ; un mode une gestion adéquate des ressources humaines restent un préalable à toute tentative de développement des RH.

La problématique de ressources humaines étant très complexe ; cette analyse de situation devrait attirer l’attention des autorités et des partenaires pour relever tous les défis majeurs identifiés dans le cadre de l’initiative de partenariat International pour la santé. I. PROFIL GENERAL DU PAYS

I.1. Géographie et démographie

Le Burundi est un pays enclavé situé en Afrique centrale. Il est limité au Nord par le Rwanda, au Sud et à l’Est par la Tanzanie et à l’Ouest par la République Démocratique du Congo. Sa superficie est de 27.834 km2 incluant la surface des eaux territoriales.

Sa population est estimée à un peu plus de 7.607.089 habitants (2006) dont 93% habitent le milieu rural et 46.1% sont des enfants de moins de 15 ans. La densité de la population est de 273 habitants par km2, ce qui classe le Burundi parmi les pays d’Afrique les plus densément peuplés (les données fiables sur la population sont attendues avec le recensement général de la population prévu en Août 2008).

Sa croissance démographique est estimée à 2,9%, l’espérance de vie à la naissance à 40,4 ans1 et l’espérance de vie en bonne santé à 35,1 ans2. Le rapport de masculinité est évalué à environ 94 hommes pour 100 femmes. La distribution par âge reproduit les caractéristiques communes aux pays en voie de développement, résultant d’une fécondité et d’une mortalité élevées.

I.2. Situation sociopolitique

Le Burundi est un pays qui, depuis l’indépendance a connu des crises sociopolitiques dont la plus importante est celle de 1993. Cette dernière a duré 13 ans et a emporté des centaines de milliers de morts, de déplacés et des réfugiés parmi eux le personnel soignant. Des infrastructures sociales ont été détruites d’autres ont fermé les portes pour des raisons de sécurité. Les indicateurs de santé ont chuté .En 2000, un accord de cessez le feu a été signé.

La mise en application effective des accords de paix en 2003 a eu des effets positifs sur la sécurité de la population. On assiste aujourd’hui à un retour massif de réfugiés, des déplacés, parmi eux le personnel de santé. 1 PNUD, 2003

2 Rapport sur la santé dans le monde, 2003

5

Les infrastructures sociales détruites sont entrain d’être reconstruites, celles qui avaient fermé les portes ont presque toutes ré ouvert les portes car le personnel a un minimum de sécurité.

I.3. Profil économique du pays

Le Burundi est classé aujourd’hui au 169ème parmi 177 pays analysés dans le Rapport Mondial sur le Développement Humain de 2005.

Le revenu par habitant est inférieur à 100 dollars, niveau nettement inférieur à celui des autres pays africains et à la moyenne de l’Afrique subsaharienne estimée à plus de 500 dollars3. La pauvreté frappe plus de 80%de la population selon les conclusions d’un sondage d’opinion réalisé par ISTEEBU en 2004chez 3000 ménages

Le seuil de pauvreté était de 103,730fb en milieu rural et de 182.725 fb en milieu urbain avec une incidence de pauvreté de 83.2% en milieu rural et de 41.0 en milieu urbain4.

La pauvreté touche plus le milieu rural que le milieu urbain ; plus les femmes que les hommes, plus les familles plus nombreuses que celles moins nombreuses ; plus les moins instruits que les plus instruits. Certaines provinces sont plus touchées que les autres.

I.4. Profil épidémiologique

Selon l’enquête MICS 2005, la mortalité des moins de 5 ans était restée respectivement de 120 pour 1000, la mortalité infanto juvénile est estimé à 176 pour 1000, le taux de mortalité maternelle est à 615décès pour 100000 naissances, ce qui est une des plus élevées du monde. L’accouchement en milieu hospitalier est de 28.5%, la prévalence contraceptive est de 9.1% L’analyse de la situation épidémiologique indique que les cinq principales causes de morbidité observées dans les centres de santé sont le paludisme, les infections respiratoires aiguës, les maladies diarrhéiques, les traumatismes et brûlures et la malnutrition. En matière de mortalité, les femmes et les enfants de moins de 5 ans paient un lourd tribut. Les maladies à évolution chronique telles que le SIDA, la tuberculose, le diabète, l’hypertension artérielle, l’asthme, les cardiopathies, les maladies mentales, la goutte ainsi que les violences physiques (sexuelles, accidents de la voie publique, guerre) sont à l’origine des nombreuses incapacités physiques et mentales recensées à travers le pays. Les maladies transmissibles continuent de représenter la cause majeure de mortalité et de morbidité dans tous les groupes d'age. Leur prise en charge consomme la plus large portion des modestes ressources allouées à la santé. Les maladies à potentiel épidémique au Burundi sont le paludisme, la méningite, le choléra, la dysenterie bacillaire, le typhus exanthématique, la rougeole, les infections respiratoires aiguës (IRA), etc. Les épidémies de la méningite cérébro-spinale surviennent de façon très rapprochée depuis le début des années 90. 3 Mini atlas of Millénium Développement Goals ; Banque mondiale, 2005

4 ISTEEBU, enquête prioritaire de 1998

6

Les principaux déterminants de la santé sont liés aux comportements défavorables la santé, à la pauvreté, au manque d’accès à l’eau potable, au manque d’accès à une bonne alimentation. Les OMD constituent un programme international auquel le Burundi a adhéré. Ils sont assortis d’objectifs chiffrés et précis, notamment en ce qui concerne la réduction de la pauvreté, de la mortalité infantile et maternelle et de l’inégalité des sexes, de l’arrêt de la dégradation de l’environnement et de l’expansion du VIH/SIDA. C’est ainsi que des programmes nationaux prioritaires tels que le VIH/SIDA, paludisme,Tuberculose , maternité à moindre risque , la prise en charge intégrée des maladies de l’enfance (PCIME) et le programme élargi de vaccination sont en cours de développement. Pour ces programmes, des paquets sanitaires essentiels sont mis en œuvre, mais le pays se heurte à un problème accru de ressources humaines I.4. Système de santé Le système de santé burundais est organisé suivant 4 niveaux pyramidaux : - le niveau communautaire où on trouve les réseaux communautaires de santé : les

accoucheuses traditionnelles et les comités de santé. - le niveau centre de santé qui est la première structure de contact avec les

communautés pour des soins préventifs, curatifs et promotionnels. - L’hôpital de district où les centres de santé doivent référer leurs malades en cas de besoin : on doit y trouver des compétences minimales en chirurgie et en gynéco obstétrique - l’hôpital de 2ème référence : ces hôpitaux sont au nombre de 5 et reçoivent les

malades référés par les hôpitaux de district. - les hôpitaux spécialisés tous situés à capitale qui reçoivent les malades venant des

hôpitaux de 3ème référence. Cependant le circuit des malades n’est pas respecté surtout avec la mesure de la gratuité des soins pour les mères qui accouchent et les enfants de moins de 5 ans. I.5. Financement du système de santé

Les ressources financières du secteur de la santé proviennent essentiellement des recettes fiscales de l’État et de l’aide extérieure. Les dépenses de santé en pourcentage des dépenses publiques locales sont en 2003 de 2,4% contre 4,9% en 1993 (norme recommandée par l’OMS : 15%). La part des dépenses allouées au développement des programmes sanitaires n’est que de 4,8%, la plus grande proportion du budget étant consacrée au paiement des salaires. (Données du Ministère des Finances)L e budget 2007 est de 3.6% tandis que le budget 2008 approchent à peine 10% comprenant le MSP et le Vice Ministère de la lutte contre le VIH.

Le financement extérieur a baissé suite à la crise de 1993, mais la part des aides à la santé par rapport au total des aides extérieures est passée de 7,60% en 1993 à 23,21% en 2002. L’État a adopté d’autres mécanismes de financement des soins de santé, en particulier la mise en autonomie de gestion des hôpitaux publics. Bien que la gratuité des soins contribue très fortement à l’atteinte des objectifs du millénaire, elle a

7

porté un coût dur au financement du système le gros du budget étant alloué aujourd’hui au paiement des soins gratuits II. POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES II.1. Historique de la problématique des ressources humaines au Burundi

Le problème de ressources humaines au Burundi se pose déjà avant la crise sociopolitique, cette dernière n’a fait qu’aggraver une situation déjà précaire. Le Burundi appuyé par ses partenaires, conscient des dysfonctionnements existants dans le domaine des ressources humaines ; a fait plusieurs tentatives de remédier à la situation. Il a fait recours à plusieurs consultances, et à plusieurs commissions pour essayer de trouver des solutions. Je ne citerais ici que quelques unes : En 1998 ; un cabinet de consultance fut recruté et recommanda :

Une planification périodique avec réévaluation des normes en personnel pour les structures, une projection des besoins et de l’offre future et des déséquilibres le cas échéant avec les mesures correctrices ;la création d’un formulaire et la description effective des tâches de l’ensemble du personnel . En matière de rémunération : le cabinet proposait certains articles du statut de la fonction publique. Les propositions du cabinet n’ont pas été mises en application que partiellement car il n’y avait pas de politique claire ; seulement quelques actions ont été menées. Le 7ème FED a produit un document de définitions des tâches, les éléments du document ont fait l’objet d’annexes pour le document du ROI DU MSP

En 2003 ; le MSP a produit un document dénommé «Plan de développement des ressources humaines de la santé au Burundi ; MSP, 2003 ». Le document donne des axes et des stratégies de développement des ressources humaines pour pallier à la situation existante et propose les actions suivantes :

1. Élaboration d’un plan de développement des RH ; 2. Élaboration d’un plan de formation de base et continue ; 3. Élaboration des procédures d’évaluation de la formation ; 4. Structuration de la formation : budget, nature, destinataires etc. ; 5. Élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des effectifs ; 6. Élaboration de la structure des emplois et effectifs : types, nombres,

profils, niveaux hiérarchiques ; 7. Recrutement et mesures de stabilité pour les postes difficiles ; 8. Détermination des niveaux de recrutement et gestion des carrières ; 9. Gestion du nombre et de la nature des mouvements internes et externes

du personnel ; 10. Examen de l’état et la nature des relations interpersonnelles et

professionnelles ; 11. Établissement de bonnes conditions de travail.

Le 30 mars 2004, une commission mise sur pied par le Ministre de la Santé Publique le 15 octobre 2003 pour étudier le problème de stabilisation des RH du secteur de la santé a fait les propositions suivantes;

− Instauration de primes de rendement basées sur des critères de performance ;

− Amélioration des conditions de travail par l’équipement et le matériel ;

8

− Etablissement d’un bon contrat de travail qui lie l’employeur à l’employé ; − Appui de courte durée des partenaires pour l’implantation de ces mesures

et pérennisation par l’État. II.2. Evolution récente de la problématique des ressources humaines priorités en matière des RH

Au lendemain de la signature des accords de paix et avec l’objectif de rattraper le recul des indicateurs de santé qui avaient été frappés par la guerre ;les Etats Généraux de la Santé ont été tenus au Burundi en 2004. L’objectif était de réfléchir sur la situation sanitaire du pays et arrêter des stratégies pour l’améliorer. Au niveau des RH, il a été constaté ce qui suit : - Une rareté criante dans certains domaines comme :la santé et l’environnement,la santé mentale,la sécurité au travail,épidémiologie ;laboratoire ;maintenances des appareils biomédicaux ;nutrition,rééducation fonctionnelle ;urologie ;cardiologie, neurochirurgie,etc.

Aux problèmes précédents, il s’ajoute : - Un manque d’outils de gestion des ressources existantes et même des

faiblesses de capacités de gestion de ce qui existe. La rémunération insuffisante du personnel de santé et l’instabilité de ce dernier

sont des facteurs qui été identifiés comme aggravants des problèmes de ressources humaines au Burundi5

A la suite des états généraux de la santé ;une politique sectorielle du ministère de la santé 2005-2015, dans laquelle le développement des ressources humaines est une des priorités pour répondre aux objectifs de renforcement du système de santé et atteindre ainsi les objectifs du millénaire pour la santé6 Dans le cadre du plan stratégique de lutte contre la pauvreté ; les ressources humaines paraissent comme un des défis majeurs à la relance économique du pays et à travers l’axe 3 de ce cadre, le Burundi se propose de développer la qualité et la quantité des ressources humaines7

C’est dans ce même ordre d’idée que le Burundi, à travers le Ministère de la planification, du développement et de la reconstruction nationale a commandité une étude : Programme de renforcement des capacités de Gouvernance économique (programme PRGE) pour faire du burundais acteur et bénéficiaire du développement8

Il est important de noter que les orientations du CSLP sont reprises dans le PNDS avec l’objectif suivant en matière des ressources humaines :

- L’amélioration de la performance du système national de santé, avec un accent particulier sur la motivation, la formation et le renforcement des capacités des ressources humaines comme moteur du renforcement du système de santé

5 Rapport du forum des Etats généraux de la santé, 2004

6 Plan National de Développement Sanitaire, 2007

7 Cadre stratégique de Lutte Contre la Pauvreté, 2007 8 Programme de renforcement des capacités de Gouvernance Economique, septembre 2007

9

III. LES EFFECTIFS DISPONIBLES III.1. Personnel médical

A la fin 2004, il y avait 200 médecins, soit 1 médecin pour 33 334 habitants

(norme OMS : 1/10.000) et 1 348 infirmiers, soit 1 infirmier pour 5 263 habitants (norme OMS : 1/3.000).

La répartition des médecins est très inégale : en 2005, sur 180 médecins du système public, 162 - soit 90 % - étaient en poste dans la capitale, Bujumbura, qui regroupe environ 10% de la population. Une fraction notable du personnel médical qualifié est partie à l’extérieur du pays.

Le profil de la répartition des médecins et des infrastructures par rapport à la population à servir est le suivant : Répartition des infrastructures de soins et du personnel médical en 2006

Province

Médecins

Hôpitaux

Centres de santé

Nombre d'habitants

Nombre d'habitants

Nombre d'habitants

/ médecin /hôpital / centre de santé

BUBANZA 4 1 17 87 054 348 215 20 483

BUJA-RURAL 3 2 46 169 658 254 487 11 065 BUJA-URBAIN 91 12 86 4 233 32 103 4 480

BURURI 6 4 48 84 173 126 259 10 522

CANKUZO 3 2 15 67 712 101 569 13 542

CIBITOKE 4 2 40 102 657 205 314 10 266

GITEGA 10 5 35 71 954 143 909 20 558

KARUZI 3 1 13 109 810 329 431 25 341

KAYANZA 4 1 34 135 444 541 776 15 935

KIRUNDO 3 1 34 195 932 587 796 17 288

MAKAMBA 2 1 42 130 803 261 606 6 229

MURAMVYA 4 2 19 71 786 143 572 15 113

MUYINGA 2 1 32 280 062 560 123 17 504

MWARO 3 2 21 86 696 130 044 12 385

NGOZI 14 2 43 70 294 351 470 16 347

RUTANA 3 2 27 95 897 143 846 10 655

RUYIGI 3 3 22 100 010 100 010 13 638

Administration 46

TOTAL 201 44 574 47 678 171946 12 543 Source : EPISTAT

Pour le personnel médical, on est loin d’atteindre les normes de l’OMS. Pour les infrastructures : en considérant que seulement 3 hôpitaux de troisième référence devaient exister et 4 hôpitaux de 2ème référence devraient exister, on a 30 hôpitaux pour à peu près 75000000 habitants soit un hôpital pour 250000 habitants, ce qui répond aux normes de l’OMS.

10

Le problème se remarque au niveau des médecins : alors que l’OMS recommande un médecin pour 10000 habitant ; le pays dispose d’un médecin pour à peu près 37000 habitants .Mais le problème crucial se pose au niveau de la répartition : en effet ; 137 médecins sont concentrés en Mairie de Bujumbura où la population est estimé à peu près 750000 habitant soit un médecin pour 5474 habitants. Il est important à noter 23% des médecins sont au niveau de l’administration centrale. III.2. Le personnel paramédical - Selon les pays et/ou les régions du monde il existe bien d’autres professions

paramédicales qui ont été crées en fonction du degré de développement des soins et des besoins spécifiques.

o Kinésithérapeutes o Ergothérapeutes o Diététiciens o Techniciens électroradiologistes o Hygiénistes ou techniciens de l’assainissement Toutes les spécialisations infirmières (puériculteur, infirmier de bloc opératoire,

infirmier aide anesthésiste, y compris les cadres. Le Burundi n’a pas encore défini correctement le profil du personnel pour tous ses besoins ; la préoccupation étant de répondre aux besoins de santé publique. Le tableau suivant ne prend en compte que les personnels paramédicaux des Hôpitaux publics, privés des CDS publics et privés et du Bureau Provincial Sanitaire. Nombre et répartition des personnels paramédicaux par province en 2006

Provinces Population

En %

de la

population

TS A1 En % TM

A2 En % TL A2 En %

Aux

A3 En %

Total

Techn

paraméd.

En %

Bubanza 345536 4,6% 1 1,6% 24 2,6% 5 5,3% 47 2,9% 77 2,9%

Buja Mairie 383132 5,1% 35 57,4% 324 35,2% 40 42,1% 338 20,9% 737 27,3%

Buja rural 499491 6,6% 4 6,6% 31 3,4% 5 5,3% 90 5,6% 130 4,8%

Bururi 493889 6,5% 3 4,9% 64 7% 15 15,8% 106 6,5% 188 7 ,0%

Cankuso 200084 2,6% 1 1,6% 40 4,4% 1 1,1% 34 2,1% 76 2,8%

Cibitoke 471616 6,2% 1 1,6% 44 4,8% 1 1,1% 66 4,1% 112 4,2%

Gitega 701793 9,3% 7 11,5% 99 10,8% 0 0,0% 172 10,6% 278 10,3%

Karuzi 417558 5,5% 0 0,0% 11 1,2% 1 1,1% 50 3,1% 62 2,3%

Kayanza 526358 7% 0 0,0% 35 3,8% 2 2,1% 82 5,1% 119 4,4%

Kirundo 591690 7,8% 3 4,9% 40 4,4% 2 2,1% 55 3,4% 100 3,7%

Makamba 459703 6,08% 1 1,6% 28 3,0% 4 4,2% 120 7,4% 153 5,7%

Muramvya 279336 3,7% 2 3,3% 34 3,7% 3 3,2% 62 3,8% 101 3,8%

Muyinga 580770 7,7% 2 3,3% 22 2,4% 2 2,1% 68 4,2% 94 3,5%

Mwaro 253017 3,3% 0 0,0% 21 2,3% 2 2,1% 69 4,3% 92 3,4%

Ngozi 711402 9,4% 0 0,0% 51 5,5% 4 4,2% 120 7,4% 175 6,5%

Rutana 288484 3,8% 1 1,6% 34 3,7% 5 5,3% 74 4,6% 114 4,2%

Ruyigi 361794 4,8% 0 0,0% 18 2,0% 3 3,2% 67 4,1% 88 3,3%

7565653 100% 61 100% 920 100% 95 100% 1620 100% 269

6 100%

Source : Direction des Ressources Humaines Ce tableau montre l’inégalité dans la répartition du personnel paramédical

Le plus fort pourcentage des personnels paramédicaux hospitaliers et des CDS, soit 27.34% se trouve dans la capitale (Bujumbura Mairie). 57.38% des TS, 35.22% des TM et 42.11% des TL travaillent à Bujumbura Mairie pour une population de 750000 habitants alors que moins de la moitié (42,62%) des TM travaillent pour 90% de la

11

population soit plus ou moins 67 500 00habitants. Au regard des normes OMS (1 TM/5000 habitants), les établissements sanitaires de la capitale concentrent 4,25 TM pour 5000 habitants alors que les établissements des autres provinces fonctionnent avec 0,41 TM pour 5000 habitants.

Ce phénomène se reproduit pour les autres Techniciens de Santé. Il faut souligner que les 3 écoles publiques de TM ne sont pas à Bujumbura, mais dans les villes importantes du Burundi : Gitega (0,70 TM/5000 habitants), Ngozi (0,36 TM/5000 habitants) et Bururi (0,65 TM/5000 habitants). (Données 2006 fournies par la DRH MSP). Les données pour les structures privées ne sont pas connus et ne font donc pas partie des données précédentes. III.3. Méthodes de répartition du personnel La répartition du personnel de santé tient compte des facteurs suivants :

- des normes du Ministère de la santé en matière du personnel Cependant, le MSP se heurte à deux problèmes majeurs : Le personnel infirmier est à majorité féminin et la séparation d’avec leurs familles pose des problèmes. Le salaire étant dérisoire, le personnel refuse d’aller œuvrer là où il y a moins de possibilité de le compléter (à l’intérieur du pays) III.4. Besoin par rapport à la disponibilité du personnel /Ressource disponibles pour la mise en œuvre des plans de développement des RH La Direction des Ressources humaines compte au total 21 personnes dont 3 de niveau universitaire, 8 techniciens supérieurs (2ans après le baccalauréat) ,6 A2 (4 ans après le 10ème des humanités), 3A3 (2 ans après le 10ème) et un non qualifié. Parmi cette équipe, personne n’est qualifié pour la gestion des ressources humaines. Si le MSP devait gérer lui-même ses propres ressources, l’équipe se trouverait dans l’incapacité de part la faiblesse de formation en la matière et de part l’effectif des agents affectés à la Direction des Ressources humaines. III.5. Les normes pour les principaux cadres selon la politique de développement et dans la pratique

Au niveau décentralisé, il existe un document des normes en ressources humaines pour les centres de santé, les bureaux de district, les hôpitaux de district ainsi que pour les bureaux provinciaux de santé .Dans ce document, les tâches à accomplir ne sont pas rattachés à une catégorie de personnel. En pratique, chaque responsable de niveau essaie de décrire les tâches de son personnel en fonction des compétences disponibles.

Sur la base de ce document, la situation est la suivante : Type de personnel Besoin Quantité disponible Ecart Médecins généralistes 167 71 96 InfirmierA1 240 26 214 Techniciens médicaux A2 1281 596 685 InfirmierA3 1800 1282 832

12

Parmi le personnel disponible, nous avons ajouté les expatriés oeuvrant dans les différents hôpitaux du pays mais nous n’avons pas tenu en considération le personnel de Bujumbura. Nous n’avons pas pu faire l’analyse des déficits en médecins spécialistes car le document des normes du MSP n’a pas abordé cette rubrique et sachant que tous les médecins spécialistes burundais se retrouvent à Bujumbura. Le personnel supposé non soignant Type de personnel BPS Hôpitaux de district Centres de santé Gestionnaires 23 124 215 Aide-soignant 12 225 992 travailleur 22 568 957 secrétaire 14 33 4 chauffeur 27 14 1

Un problème de nomenclature se pose à ce niveau particulièrement pour les

travailleurs et des aides-soignants :pour certains, le travailleur est tout personnel du secteur de la santé mais qui n’est pas passé dans les écoles classiques de formation ;pour d’autres,les travailleurs sont ceux qui travaillent dans le secteur de la santé mais qui ne posent pas de geste paramédicale, c’est que quand une personne hier travailleur sait désormais certains gestes, il est appelé aide-soignant,certains vont jusqu’à les appeler par les gestes qu’ils posent. Ainsi, on entendra des professionnels de la santé appelés vaccinateurs, agents nutritionnistes etc.

Cela nous amène à dire que les effectifs qui sont relevés sont difficiles à interpréter car les releveurs de données ainsi que ceux qui fournissent les données n’ont pas la même appellation pour une même personne. De toutes les façons, le rôle que joue ce type de personnel dans la délivrance des soins surtout en milieu rural est incontestable .Dans certains centres de santé, ce type de personnel occupe plus de 90%.

Il est impérieux que le Ministère de la santé puisse se pencher sur cette question surtout en cette période où il connaît une carence personnelle pour définir les profils ainsi que la nomenclature. IV. EDUCATION, FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES RESSOURCES HUMAINES IV .1 Politique et pratique actuelles de la formation et du développement des compétences pour les RH

Il n’existe aucune planification ni au niveau de la production ni au niveau de la formation continue. Les écoles de formation paramédicale sont du ressort du Ministère de la santé publique sauf la faculté de Médecine de Bujumbura. L’orientation vers les écoles paramédicales et la faculté de Médecine est effectuée par le Ministère ayant l’éducation dans ses attributions .Il est important de signaler qu’il n’y a pas de concours organisé pour accéder aux écoles paramédicales et que c’est plutôt les plus faibles qui y accèdent le plus. Les formateurs sont de niveau très bas et ont terminé dans ces mêmes écoles et sont sans formation supplémentaire.

13

IV.2. Les résultats des institutions de formation

� Dans Les Ecoles Paramédicales

Actuellement, les professionnels paramédicaux reçoivent une formation théorique spécifique à chaque niveau d’intervention de la pyramide sanitaire. Ils sont formés dans les écoles d’enseignement secondaire paramédical publiques et privées : - auxiliaires de santé (A3) : soins préventifs et promotionnels - techniciens médicaux (A2) : soins de cure, soins de prévention et de réhabilitation - techniciens de laboratoire : analyses biomédicales : 4ans de formation - techniciens d’assainissement et de promotion de la santé : 4ans de formation - Cependant, une fois sur terrain, les lauréats sont appelés à réaliser des tâches pour

lesquelles ils n’ont pas eu de formation. LAUREATS A2 : TECHNICIENS MEDICAUX (Infirmiers)

Etablissements publics 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 S/Total E.T.A.L. section TA 8 19 18 20 12 13 12 102 E.T.A.L. section TL 14 20 18 17 17 16 26 128 EPTM Gitega 30 56 141 62 83 60 81 513 EPTM Ngozi 32 46 78 EPTM Bururi (non renseigné)

TOTAL 52 95 177 99 112 121 165 821 LAUREATS A3 : AUXILIAIRES PARAMEDICAUX Etablissements publics 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 S/Total EPTM Gitega 109 111 88 125 102 75 137 747 EPTM Ngozi 35 61 42 67 47 56 62 370 EPTM Bururi 50 51 64 68 54 70 55 412

S/Total 194 223 194 260 203 201 254 1529 Etablissements privés I.T.E.M.de Buja 102 112 83 95 392 Groupe scolaire paramédical de Buja 117 118 109 116 460

Ecole technique St Luc 9 9 E.P.M. Kayanza 44 75 119 E.T.M. Makamba 48 53 101

S/Total 0 0 0 219 230 284 339 1072 TOTAL 194 223 194 479 433 485 602 2610

De même que pour les médecins généralistes, le nombre de lauréats dans les

écoles paramédicales a augmenté au cours des années, mais la qualité de formation n’a pas évolué dans les mêmes proportions faute de formateurs qualifiés et de cursus adapté aux réalités du terrain.

14

� LES LAUREATS DE L’INSTITUT NATIONAL DE SANTE PUBLIQUE Tableau évolutif :

Départements Sexe 99-00 00-01 01-02 02-03

03-04

04-05

05-06

06-07 Total

Santé publique H 17 14 11 11 13 10 10 86 F 8 14 7 13 3 3 6 54

Gestion des services de santé

H 2 9 3 11 4 3 15 47 F 8 5 4 5 14 4 12 52

Anesthésie Réanimation

H 14 14 0 0 0 2 30 F 11 9 0 0 0 2 22

Laboratoire H 6 6 4 8 13 4 41 F 3 5 1 2 3 0 14

Pharmacie H 0 0 2 4 6 F 4 7 7 18

Sages femmes H 0 2 4 6 F 4 13 5 22

Total 35 76 59 45 52 60 71 0 398

Les techniciens supérieurs sont formés à l’INSP (Institut National de Santé Publique) et

dans des universités privées. L’effectif est encore très bas et les filières peu diversifiées bien que nous devons noter une certaine évolution ces dernières années.

� La Faculté de médecine de l’Université du Burundi

Elle a déjà formé 467 médecins généralistes depuis 1983 dont un certain nombre se sont ensuite spécialisés. Le taux de production de la Faculté de Médecine de l’Université du Burundi est d’environ aujourd’hui de 50 médecins par année académique.

Répartition des lauréats de la faculté de Médecine par année académique et par spécialité :

Départements 96-97

97-98

98-99

99-00

00-01

01-02

02-03

03-04

04-05

05-06

06-07 TOTAL

Généralistes 18 13 15 16 15 26 11 28 44 48 49 283 Internistes 2 1 1 2 1 7 Pédiatres 2 1 3 Gynécologues 1 1 1 3 1 1 8 Chirurgiens 3 2 1 1 7 Ophtalmologues 0 Anésthésie Réa 1 1 2 Pneumologues 1 1 Anatomopathologistes 0 Dermato-vénérologues 0 Infectiologues 0 Parasitologues 0 Endoscopistes 0 Cardiologues 0 Urologues 0 ORL 2 2 Biologie clinique 1 1 Total 26 15 17 22 15 27 11 29 49 50 53 314

15

La faculté de Médecine a au fur des années augmenté sa capacité de production

pour les médecins généralistes, une augmentation qui n’arrive pas encore à combler les déficits existants .La qualité de formation a sensiblement baissé car au moment où le nombre d’étudiants augmentait, le nombre d’enseignants diminuait.

En outre comme le montre le tableau suivant, le nombre d’étudiants en

spécialisation à l’étranger n’a pas augmenté .Il est important à noter que les étudiants non diplômés sont nombreux car la mesure prise par le gouvernement d’obliger les étudiants à avoir leur spécialisation à Bujumbura a augmenté le nombre de formés mais non diplômés.

Personnel médical en spécialisation à l’étranger en 2007 par rapport à l’ an 1985

N° Spécialité 1985 En 2007

1 Médecine interne 3 13 2 Pédiatrie 10 13 3 Gynéco-obstétrique 9 10 4 Chirurgie 5 13 5 ORL 2 1 6 Pharmacologie 1 7 Urologie 1 8 Dermato-vénérologie 1 9 Hématologie 2

10 Neurologie 1 11 Psychiatrie 2 12 Anesthésie Réanimation 1 4

13 Cardiologie 1 14 Radiologie 1 1 15 Anatomo-pathologie 1 16 Néphrologie 1 17 Gastro-entérologie 1 18 Santé Publique 1 19 Biologie 1 20 Biologie clinique 1 21 Parasitologie 1

Total 48 56

Il y a bien de spécialités qui n’existent plus au Burundi, le pays n’ayant pas pu financer ces formations.

IV.3. Capacités des institutions de formation

Le Burundi connaît un problème de formateurs à la faculté de médecine à cause

du phénomène de fuite de cerveau : Selon une enquête réalisée sur cette question, en 2003, 120 médecins étaient à l’extérieur du pays dont 106 en formation ; parmi eux ; 21 encore dans les délais, les médecins préfèrent rester à l’extérieur du pays plutôt que de venir finaliser leurs études au pays

16

Dans les écoles paramédicales ; le personnel médical n’est plus disponible et la plupart des enseignements sont dispensés par le personnel paramédical.

Les équipements sont vieux ou n’ont jamais existé .Le gouvernement fait recours aux professeurs temps partiel pour la dispensation de certains cours Ce qui diminue la rentabilité.

Dans les écoles paramédicales privées ; il n’existe pas de professeurs temps plein. Cependant ; il existe des normes définies par le MSP.

IV .4 Situation de la formation continu

Les cadres et agents des professions sanitaires plus que ceux des autres secteurs de l’emploi ont besoin de perfectionner leurs connaissances et d’améliorer leurs compétences compte tenu de la délicatesse de leur mission.

La nécessité du perfectionnement en cours d’emploi est reconnue unanimement et se justifie en général par deux principales raisons :

• L’inadéquation entre la formation initiale et le travail sur terrain ; • L’évolution rapide de la science et des techniques.

L’inadéquation entre les programmes d’enseignement des écoles paramédicales, de la Faculté de Médecine et les tâches à accomplir dans les structures de soins.

En observant les prestations des jeunes lauréats de ces institutions, on constate qu’ils ont encore besoin d’un encadrement soutenu pour réaliser les compétences exigées dans leur profession. Les lacunes sont donc à rechercher dans l’organisation des programmes.

En effet, il manque un équilibre entre la théorie et la pratique. La tendance générale est de privilégier la théorie, ne laissant pas assez de temps pour leur permettre d’intégrer par la pratique les connaissances théoriques acquises.

Il faut noter également que le niveau de base est devenu trop faible que les élèves ont beaucoup de difficultés à assimiler les sciences fondamentales.

Retenons aussi que la durée de la formation ne permettrait pas d’intégrer tous les programmes qu’ils ont besoin pour être opérationnels dans les différents services de santé. Il faut donc organiser le perfectionnement en cours d’emploi pour combler les lacunes de la formation initiale selon les domaines.

Au niveau de l’Institut National de Santé Publique, la formation dispensée ne tient pas non plus compte des référentiels de compétences et de métiers.

Il importe donc de mettre en œuvre une réforme de la formation médicale et paramédicale dans notre Pays.

17

• L’évolution rapide de la science et des techniques

Au cours de la vie professionnelle, le personnel de santé a besoin de continuer à améliorer les connaissances et de s’adapter à l’évolution du monde qui est particulièrement très rapide dans le domaine sanitaire.

Malheureusement, dans les hôpitaux, il n’y a aucun moyen d’accéder à la documentation. Il n’existe aucun organe d’information. On déplore l’absence de toute forme d’encadrement scientifique et d’information par les documents. Même la revue médicale de la Faculté de Médecine s’est éteinte suite au manque de moyens de production.

Les revues de l’EPISTAT n’apparaissent plus, tandis que les revues, les périodiques qui pouvaient intéresser le personnel comme celles de l’OMS n’atteignent jamais les hôpitaux. La situation du personnel de santé vis à vis de l’évolution de la science et des techniques est très précaires.

Cependant, depuis quelques temps, l’OMS a mis à la disposition des bureaux provinciaux de santé et des écoles paramédicales des bibliothèques bleus. L’organisation des journées médicales reprenne timidement à l’initiative de l’association des médecins chirurgiens oeuvrant au Burundi. Il faut donc à tout prix trouver des moyens d’aider les membres des professions de santé à entretenir leurs connaissances, à les améliorer et s’adapter aux progrès et à l’évolution des choses.

C’est pour ces raisons qu’on essaie de multiplier les sessions de formation continue. Néanmoins, on observe un certain nombre de problèmes auxquels il faut trouver des solutions pour assurer l’efficacité dans ce domaine. Les problèmes liés à la formation continue

Une fois une personne recrutée, il n’y a aucune planification pour encadrement de son stage probatoire. Pourtant le statut de la fonction publique prévoit cela au moins tous les 5ans.

Au MSP, il n’ y a pas de politique de formation en cours d’emploi ; les bourses sont octroyées sans tenir compte des besoins.

Une fois un document de certification de formation donnée ; seule la fonction publique est informé pour adaptation de rémunération ; la personne n’est pas affectée en fonction de la nouvelle formation. Un regard rétrospectif sur les sessions de formation qui ont régulièrement lieu dans le domaine de la santé nous permet de relever un certain nombre de défis.

1) Les séminaires de formation sont organisés régulièrement mais ils s’adressent souvent à deux catégories du personnel de santé (les titulaires des centres de santé et les médecins provinciaux). Il faut chercher à élargir le spectre et surtout identifier les besoins de chaque catégorie.

2) La disponibilité des formateurs bien outillés dans le domaine de la formation n’est pas toujours observée. Des fois les animateurs des séances de formation sont mal choisis pour des critères qui n’ont rien à voir avec l’efficacité.

3) Le choix des modules de formation n’est pas toujours bien orienté. Le programme de formation devrait chercher à répondre à des besoins bien

18

identifiés, aux véritables problèmes de la communauté et du personnel bénéficiaires de cette formation.

4) Les stratégies de formation ne sont pas toujours adaptées à la catégorie de personnel à former et aux objectifs visés. Souvent on confond les séminaires, les sessions, les ateliers de réflexion ou de formation, quant à la manière de conduire les activités.

5) L’évaluation des résultats de la formation n’est pas toujours organisée. C’est une lacune considérable, car l’attente d’une évaluation est reconnue comme un facteur important de la motivation dans l’apprentissage.

6) Absence d’une approche de gestion de carrière qui puisse intégrer toutes les formations acquises en cours d’emploi.

7) Pour certaines formations, l’affectation dans un poste approprié devrait être suivie avec la plus grande attention.

8) Les formations devraient être conçues dans le sens de résoudre une situation bien documentée et le financement devrait suivre selon l’appréciation de la pertinence de la demande mais pas l’inverse (formation ne doit être en aucun cas un prétexte pour exécuter des budgets qui n’ont pas pu être consommés ou délibérément déviés). Les mêmes problèmes se posent au niveau des supervisions Il n’y a aucun

calendrier de supervision sauf dans les provinces où interviennent CORDAI et le projet PASS

Les nombreux efforts de formation continue pourraient être beaucoup plus efficaces si l’organisation pouvait s’attaquer à ces principaux problèmes prioritaires.

V. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES V.1. L’organisation de la gestion des RH

Au niveau central : il y a la direction des ressources humaines. Cette direction établit le lien entre la fonction publique et le MSP. Pour cela il est chargé de classer et de suivre tous les dossiers du personnel de la santé auprès du Ministère de la fonction publique. Le personnel qui y travaille n’a pas de formation y relative d’où plusieurs lacunes observées dans la gestion quotidienne des dossiers. Au niveau intermédiaire ; il n’y a pas de personnel qui sert de relais ; le médecin provincial essaie de combler ce vide. V.2. Capacités de la direction des ressources humaines

La direction a 5 services (recrutement, formation, école paramédicale, hygiène et sécurité au travail et archives). Le personnel affecté dans cette direction n’a pas reçu de formation. La direction n’a pas de budget propre et doit tout attendre de la direction générale des ressources .Comme équipement, la direction a à sa disposition : un ordinateur, une photocopieuse, un téléphone et une connexion à l’Internet. Il n’ y a pas de logiciel spécifique pour la gestion des ressources humaines.

19

V.3. Description du processus de décentralisation

Depuis l’année 2000 ; le niveau intermédiaire et périphérique ont été confiés le pouvoir d’évaluation du personnel sous leurs responsabilités. Le médecin Directeur de la province peut effecteur des mutations à l’intérieur de sa zone et doit seulement aviser le niveau central. V.4. Politique de recrutement, de placement et de promotion

Il n’existe pas de politique de recrutement ni à la fonction publique ; ni au MSP .Depuis quelques temps les seuls ministères de la santé ; de l’éducation ; de la justice ont encore l’autorisation de proposer un recrutement du personnel spécifique. Pour d’autres catégories de personnel ; il existe une commission de recrutement à laquelle le ministère de la santé publique doit faire recours. Quant à la promotion du personnel ; elle dépend d’autres critères autres que la performance ou de la formation même s’il y a un niveau minimum pour chaque poste.

Le code du travail et la statut de la fonction publique prévoit les mesures disciplinaires et les conditions de pension .IL n’y a pas de particularités accordées au personnel de santé. V.5. Plan de carrière Il existe un plan de carrière à la fonction auquel est soumis tous les fonctionnaires de l’état sauf ceux du Ministère de l’éducation et des relations extérieures .Il est important de signaler que ce plan pénalise de façon particulière les médecins. Il n’existe pas de mesures incitatives pour les performances Cependant une politique de contractualisation existe au Ministère et certains districts pilotes s’ y appuient pour motiver son personnel. Le Ministère de la santé entend étendre cette politique à tous les districts à condition d’avoir des ressources suffisantes pour y faire face. Le personnel de santé bénéficie des avantages d’accès aux soins ainsi que leurs ayants droits. V.6. La fuite des cerveaux et l’exode du personnel de santé

Plus de 120 médecins étaient à l’extérieur du pays en 2003 Les raisons de leurs départs sont :

- la crise sociopolitique - Conditions de travail jugées intenables - Exemples des aînés - Besoin de formation poussée Les conditions de départs sont : - 79 soit 71% sont partis pour la spécialisation - 23 soit 20% sont partis à la recherche des conditions meilleures de vie et

seulement 9 sont partis pour des raisons de la guerre De 1999 à 2003 :24 spécialistes sont partis alors qu’on en a produit 17 pour la

même période. On en conclut que finalement que c’est plus pour des raisons économiques que les médecins partent.

20

V.7. Etat de base de données sur les ressources humaines

La gestion prévisionnelle des effectifs n’est pas pratiquée au MSP. C’est pratiquement depuis 2005 que le MSP a initié une collecte des informations sur les ressources humaines dans l’ensemble des provinces afin de connaître les effectifs dans tout le pays. Ce travail a été poursuivi par une équipe soutenue par l’OMS mais les résultats disponibles nécessitent une amélioration. On est encore loin d’une mise à jour rigoureuse et scientifique des besoins puisque l’on est à l’étape d’établir le portrait de l’existant.

Les tentatives d’inscrire sur la fiche de rapport sur les activités des centres de santé les données sur les ressources humaines n’a pas été rentable.

VI. SITUATION DE LA RECHERCHE SUR LES RESSOURCES HUMAINES

Le peu de recherches menées concernent le personnel médical : deux enquêtes

ont été menées pour identifier les raisons de leur départ. Les tentatives de stabilisation ont été essayées avec les partenaires, malheureusement le gouvernement n’a jamais pu continuer l’œuvre des partenaires en matière de stabilisation du personnel. Le refus de diplômes aux lauréats de 3ème cycle qui n’acceptaient pas de finir leur dernière année de stage au Burundi n’a pas apporté de solution puisque les médecins sont restés à l’extérieur sans diplômes.

Pour le personnel infirmier, les structures de santé agrées surtout catholiques ont

fait recours aux agents formés sur le tas .Cette solution a permis de faire fonctionner les structures de soins et continue de le faire. Ce personnel a l’avantage de bouger moins et se sent motivé déjà d’avoir appris à poser certains gestes qui sauvent.

VII. ETAT DU SUIVI EVALUATION DE L’APPLICATION DES POLITIQUES DE RHS

Le MSP ne disposant ni de politique ni de plan stratégique pour le

développement des ressources humaines, il lui est impossible d’organiser un suivi évaluation dans ce domaine.

VIII. PRINCIPAUX ENJEUX EN RAPPORT AVEC LES RESSOURCES HUMAINES Les Ressources Humaines au Burundi face aux objectifs du millénaire en matière de santé :

Le Burundi,comme les autres pays du monde s’est engagé à atteindre les

objectifs du millénaire d’ici 2015.Des efforts sont déployés par le gouvernement dans ce sens :une gratuité des soins pour les femmes qui accouchent et les enfants de moins de 5 ans en vue de réduire la mortalité maternelle néonatale et infantile est aujourd’hui en vigueur .Cette mesure risque de ne pas avoir les résultats escomptés si des mesures de redressement dans la gestion,la production des ressources humaines ne sont prises. Le travail du personnel soignant a sensiblement augmenté sans que l’effectif et la motivation de ce dernier soient revus en hausse .Des mesures d’accompagnement à cette mesure doivent être prises en urgence pour soutenir la mesure de gratuité des soins.

21

� Les Ressources Humaines et le VIH Le Burundi étant un pays de l’Afrique subsaharienne (pays fortement touchés par le VIH), il fait face à de sérieuses difficultés : non seulement le VIH entraîne une charge de travail supplémentaire mais le VIH touche le personnel soignant, chez qui en plus des autres modes de contamination s’ajoute la contamination par manipulation des liquides biologiques en milieu hospitalier. Si on considère la séroprévalence du VIH en milieu semi urbain de 13.7% (qui concerne le personnel soignant car vivant dans ces milieux là), nous pouvons supposer que le personnel de santé est touché dans ces mêmes proportions voire plus .Pour cela, les stratégies de production des effectifs doivent tenir en considération cet élément séroprévalence dans la planification.

� Les RH le renforcement du système de santé

Pour atteindre les OMD en matière de santé, un des quatre objectifs principaux que s’est fixé le MSP est« renforcer la performance du système national de santé »Cet objectif ne pourra être atteint qu’avec des ressources humaines suffisantes, compétentes et motivés.

� Les RH et la migration interne et externe des RH

Le Burundi connaît un mouvement très important du personnel de santé tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du pays,c’est d’ailleurs un des éléments qui influence la non maîtrise des effectifs. Les médecins spécialistes vont à l’extérieur, dans le système des Nations Unies ou restent à Bujumbura ; les médecins généralistes vont dans des ONG ou restent à Bujumbura ; les infirmières se concentrent dans les centres urbains ou alors abandonnent la carrière médicale. La raison commune à toutes ces catégories est : les conditions salariales insupportables.

Les structures de soins essaient de pallier au manque du personnel en faisant recours au personnel formé sur le tas surtout pour les soins préventifs et promotionnels. Certaines fonctions sont assurées par des assimilées (laboratoire, pharmacie, accouchement etc.) Cette délégation de pouvoirs devait être bien codifiée par le MSP pour encourager les formations sur le tas et pallier au déficit temporaire en Ressources Humaines. LES DEFIS MAJEURS : En rapport avec la quantité

Le pays doit trouver les stratégies les meilleures pour augmenter la production tant à la faculté de médecine que dans les écoles paramédicales .La date buttoir pour les objectifs du millénaire étant proche, il est important que dans un cours terme, d’autres stratégies puissent être arrêtées notamment la délégation des tâches comme cela se fait d’ailleurs dans certaines structures sans que cela puisse être réglementé. En rapport avec la qualité

Le pays doit régler dans les plus brefs délais la carence en formateurs dans toutes les écoles de formation en mettant en place des mécanismes de rapatriement

22

des Burundais se trouvant à l’extérieurs et relancer la coopération multi et bilatérale pour avoir des enseignants qualifiés. Les différents programmes de formation doivent être visités retravaillés pour être conformes aux réalités de terrain, le matériel didactique renouvelé ; les terrains de stages élargis et diversifiés. La formation continue doit être planifiée ; ses objectifs bien établis, son plan ainsi ses indicateurs bien établis d’avance .Les formateurs doivent être de profil adéquat .Une coordination avec les partenaires qui offrent des occasions de formations continue s’impose pour la rentabilité de la formation. Tous les hôpitaux doivent avoir des bibliothèques ou d’autres moyens de formation continue. En rapport avec la gestion des RH

Des dispositions particulières pour le personnel de la santé doivent être conçues et intégrées dans le statut des fonctionnaires civiles en voie d’élaboration. Mais vue la crise qui secoue ce domaine, la contractualisation des performances devrait être étendue à toutes les régions et à tout le personnel avec des primes de performances n’allant pas en dessous des salaires de région ou des ONG pour limiter leurs départs.

La direction des ressources humaines doit dans les meilleurs délais avoir une

base de données fiable et des méthodes de suivi de gestion rigoureuse de son personnel. Il doit aussi actualiser la définition des profils du personnel de santé. Conclusion

Pour atteindre les OMD, faire face à la pandémie, répondre aux objectifs fixés dans le cadre de lutte contre la pauvreté, le pays doit dans les meilleurs délais faire aux différents défis en rapport avec les RH par une politique claire et un plan stratégique de Développement des Ressources Humaines. ABREVIATIONS CSLP : Cadre stratégique de lutte contre la pauvreté ISTEEBU : Institut des Statistiques et des Etudes Economiques au Burundi MICS : Multiple Indicator cluster Survey PNDS : Plan National de Développement Sanitaire OMS : Organisation mondiale de la santé RHS : Ressources humaines de la santé ROI : Règlement d’ordre intérieur VIH : Virus d’Immunodéficience Humaine-Sydrôme d’Immunodéficience acquise

23

Documents consultés

- Le draft produit par la commission chargée de faire l’analyse de situation - Le document du cadre stratégique de lutte contre la pauvreté - Le document du plan national de développement sanitaire - Le rapport du forum sur les états généraux de la santé - Les normes sanitaires pour la mise en œuvre du PNDS 2006-2010 - Le rapport sur la santé dans le monde par l’organisation mondiale de la santé,

2006 - Le rapport de l’étude sur l’évaluation relative à la migration des médecins

burundais vers l’extérieur (situation de 2003) - Le statut de la fonction publique en vigueur aujourd’hui - Le statut général des fonctionnaires qui pourrait entrer en vigueur les jours à

venir - Le projet de plan stratégique de développement de l’enseignement au Burundi - Le Document de programme de renforcement de la gouvernance économique

disponible au Ministère du plan publié en septembre 2007 - Le rapport de la consultance réalisée par la maison EPOS au nom du PSPII ; en

1998 sur l’analyse de la problématique de la gestion des ressources humaines au Ministère de la santé

- Le rapport de l’assistant technique André Côte auprès de la PSPII - Le document sur la politique Nationale de contractualisation au MSP - Le rapport de la commission chargée d’étudier la stabilisation du personnel de la

santé Les entretiens ont été menés auprès du Directeur des Ressources Humaines au MSP, du chargé de la planification auprès du Ministère de l’éducation nationale et de la culture, auprès du recteur de l’Université de Bujumbura. L’objectif de ces entretiens était de m’enquérir d’une éventuelle planification de la formation en fonction d des besoins futurs en ressources humaines au Burundi pour que le MSP s’y intègre.