Regardscroiséssurlagestiondesparcoursprofessionnelsdanslesentreprises

EnquêteauprèsdesalariésetdeResponsablesdesRessourcesHumaines.

Témoignaged’uneéquipedeprofessionnels

del’accompagnement.

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Préambule

Cette étude, les réflexions et questions qu’elle soulève, prennent d’abord appui sur lesconclusionsd’uneenquête* réaliséeparSkemaConseil (JuniorEntrepriseducampusdeLille ),surle1ersemestre2015.Cetteenquêteaétéréaliséeauprèsde50ResponsablesdesRessourcesHumainesetde100salariés.Objetdecetteenquête:danslecontextedelamiseenapplicationdelanouvelleRéformedelaFormationprofessionnelle,

→ Quelregardlesresponsablesdesressourceshumainesportent-ilssurlagestiondesparcoursdessalariésdeleurEntrepriseetdoncsurlafonctiondel’entretienprofessionnelprévuparlaloipourunegestionplussécuriséedecesparcours,auregarddel’employabilitédessalariés?

→ Comment les salariés perçoivent-ils leur situation et leur avenir professionnels ? Ont-ils dessouhaits de changement, d’évolution ? Se sentent-ils accompagnés par leur hiérarchie dansl’actualisationetledéveloppementdeleurscompétences?

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∗ Noustenonsàpréciserquecetteenquêteviseàdégagerdestendancesgénéralesetquelesrésultatsnesont,enaucunemanière,représentatifsd’untyped’Entrepriseoud’unsecteurd’activitéprécis

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…Préambule

Les informations recueilliessont icicomplétéesdutémoignagedenotreéquipedeconsultantsqui,depuis1989,accompagnelessalariésensituationdechangementprofessionnel.

Ces 26 années nous ont permis d’assister à une réelle transformation des attentes et descomportements au travail, qui nous a conduits à adapter notreposture et nosméthodespourrépondreàdesproblématiquesdeplusenpluscomplexesetdiversifiées.

Mais,decetteexpérience,nousavonstiréd’autresenseignementsquelaseulenécessitédefaireévoluer nos pratiques : c’est ce que nous souhaitons partager avec vous au travers de cedocumentdesynthèse.

Les propos recueillis dans la relation singulière et confidentielle d’une situationd’accompagnement offrent une occasion toute particulière d’approcher le réel du travail desHommes dans lesOrganisations actuelles : vous en communiquer les tendances essentielles,c’estvousapporterunéclairagecomplémentairesurlesattentesdessalariés.

Dessalariésquiontdesprojets…

1salariésur2affirmeavoirunprojetdechangementdevieprofessionnelle.

Pour2/3d’entreeux,ceprojetestenvisagéhorsdeleurentrepriseetcelaquelquesoitleurâge.

Al’appuidececonstat,lenombredebilansdecompétencesréalisésendehorsdu tempsde travail se révèledeplusenplus important, la raison principalement évoquée par cessalariés étant leur souhait de ne pas en informer leurentreprise.Or, nous constatons que,même si les demandes de bilansévoquentsouventlesouhaitdequitterl’entreprise,aufinal,lesprojetsprofessionnelssontenvisagéslaplupartdutempsauseindel’entrepriseenpriorité,lamobilitéexternen’étantconsidéréequecommeunesolutionderepli.Pourtant, le suivi de nos bénéficiaires nous apporte desinformations intéressantes sur leur devenir : à l’issue dedemandesdemobilité internesrépétées, ilssontnombreuxà franchir le pas et à prendre la décision de quitter leuremployeur,parfoisavantmêmed’avoirtrouvéunemploiàl’extérieur.Ces « passages à l’acte » sont généralement le fruit desituationsd’usure,dedémotivation,attribuablesaumanquede reconnaissance du travail réalisé, du potentield’évolution, de l’insuffisance desmoyens pour exercer sonactivité dans de bonnes conditions, du désengagement dumanagementfaceàcesréalités.

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Lesmanagersenpremièrelignequandils’agitdemobilitéinterne

Lorsquel’onmetenparallèlelesréponsesdesdeuxciblessurlaquestiondelapersonneàquis’adresserpourévoluerouchangerdemétierauseindel’entrepriseonremarquequelesupérieurhiérarchiqueestlaréponselaplussélectionnée.Eneffet,68%despersonnestravaillantdanslesRessourcesHumaineset95%dessalariésl’ontcité.AnoterquelaquestionpourlessalariésétaitàchoixmultiplescontrairementàcelleadresséeauxRessourcesHumaines,cequiexpliquelesrésultatsplusélevéspourlessalariés.

Pensez-vousquecesoitlecaschezvous?Sioui,qu’advient-ildecesinformations?

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Unmanque decommunicationsubsisteentrelesentreprisesetlessalariésausujetdelamobilitéinterne.

1 responsable des ressourceshumaines sur 3 pense que lessalariés de son entreprise nesont pas suffisammentinformés de leurs possibilitésd’évolution ou de mobilitéinterne.

Lamajoritéd’entreeuxestimequ’il y a un problème decommunication interne :insuffisance ou manque declartédesinformations.

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Lessalariéssemblentpeuinformésdespossibilitésdelamobilitéexterne

Concernant leurs perspectives demobilité externe, la majorité dessondés souhaiterait être mieuxinformée…et,même constat en interne, oùla quasi-totalité des salariésdemandeàêtredavantageinforméede ses possibilités d’évolution auseindel’entreprise.

Cetteabsencederepèressurlemarchédutravailpeutentraîneruneformedepassivitéouunepeur.

Lessalariéssontextrêmementdemandeurs d’informationsur leurspossibilitésdemobilitéetd’évolutionàl’extérieurdeleurentreprise.

…etsemontrentparticulièrementdiscretsvis-visdeleuremployeursurcetypedeprojet

Ils sont, bien évidemment, beaucoup plusréservés quand il s’agit d’un projet prévu àl’extérieur de l’entreprise que lorsqu’ilsenvisagentunemobilitéinterne.

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La raison essentielle qui les pousse à ne pas seconfier est principalement la crainte que ce soitmal perçu. La deuxième raison évoquée est quecela leurparait inutiled’enparler (ils sontquandmême 30% à évoquer cette possibilité auprès deleurN+1)S’il est facile de comprendre cette réserve dessalariés, à faire part de leur souhait de quitterl’entreprise, nous nous interrogeons, dans notreposture d’accompagnateurs à l’optimisation desparcoursprofessionnels(tantpourlessalariésquepourlesentreprises).Quel intérêt pourrait présenter pour les deuxparties, de convenir qu’une collaboration estparvenue(ousurlepointdeparvenir)àsontermeetqu’ilseraitbénéfiquepourlesalariédedonnerun nouvel élan à sa vie professionnelle dans uneautre entreprise et pour l’employeur de ne pass’exposer au risque de maintenir en poste unsalariédémotivé.

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L’entretienprofessionnelpeut-ilcontribueràfavoriserlatransparence?

LesavisdesResponsablesRHsontassezcontrastésquantàl’intérêtoul’utilitédecet entretien professionnel devenuobligatoiredepuislamiseenapplicationdelaloidu15mars2014.

Lagrandemajoritédessondésn’envoitpasl’utilitédanslamesureoùilsestimentquelesentretiensannuelsd’évaluationremplissentdéjàcettefonction.1responsablesur4estimequelamajoritédessalariésnes’exprimerontpassurcesujetetquec’estunecontraintesupplémentairesansgrandevaleurajoutée.

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2/3desresponsablesn’ontpasprisdemesurepourlamiseenplacedecesentretiens

Parmiceuxquiontagi,beaucoupconsidèrentquelesmanagerssontlespremiersconcernésparce

nouveaudispositifetenvisagent,pourlesaider,deleurproposerunetramed’entretien(souvent

établieparleurOPCA)et/ouàlesformer.

Considérer que l’entretien annuel d’évaluationremplit la même fonction que celle de l’entretienprofessionnel ne consiste-t-il pas à assimiler lesrésultats, la performance, la réalisation du travailprescrit, donc le travail visible du collaborateur, aupotentiel qui s’exprime et se développe dans letravail réel, l’inventivité du quotidien nécessaire àl’atteinte des objectifs, passant souvent par ledépassement ou le contournement des procédures,lesajustementsdel’activitéfaceauximprévus,…

Lesméthodes d’élaboration et de formalisation descompétences que nous utilisons dans nos bilansaidentà faireapparaîtrecette facecachéedutravail,source de savoir-faire et de potentialités, nonseulement invisibles de l’extérieur, mais aussiinconnues de ceux qui les possèdent et lesmobilisent.

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LesResponsablesRHaffirmentavoirunebonneconnaissanceduniveaudequalificationdessalariés

Cetteconnaissanceestattribuéeàla qualité des outils de gestion debase de données dont lesentreprises de moins de 500salariés ne disposent pasobligatoirement et qui estl’indicateur le plus cité parmi lessondés.

Ilfautnoterquel’entretienannuelquidevraitpermettred’évaluerlescompétencesdessalariés

n’estcitéqu’en6èmeposition.

S’ilsubsistedel’insatisfactiondanslagestiondes parcours professionnels, lesResponsables RH semblent plutôt bienconnaitrelaqualificationdessalariés.C’est dans les grandes entreprises que laconnaissanceduniveaudequalificationestlaplusforte.

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Etpourtant,unpourcentagequiposequestion:

10%dessalariésnesesententpas

suffisammentqualifiés

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Connaissancesansreconnaissance,quellesconséquences?

Plusd’1/3dessalariésalesentimentdenepasêtrereconnuparsonentreprise.Lesraisonspour

lesquelleslessondésnesesententpasreconnusparleuremployeursontprincipalementdedeuxordres:méconnaissanceparlahiérarchiedutravailréellement

effectué,pasdepropositiond’évolution.Cesontlesjeunesetlesseniorsquiontlesentiment,

leplusfort,d’unmanquedereconnaissance.

80%dessondésaffirmentquecemanquedereconnaissanceades

répercussionssurleurmotivationautravail,46%surleurefficacité

et40%surleursanté.

Ilnousapparaîtégalement,dansleséchanges de face à face avec les salariés,que les besoins de reconnaissancefinancière ou statutaire sont étroitementliés au manque de reconnaissance dutravail.Etqu’uneerreur d’attributionl’interprétationreconnaissance

d’unepeut

demandeconduire à

dansde

uneinsatisfactionsansissue.

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Laformationestlemoyenplébiscitéparlessalariéspourfaireévoluerleurcarrièreprofessionnelle…

Onremarquequelagrandemajoritédessalariéssouhaitent

bénéficierd’uneformation

Laraisonquipousseplusde75%despersonnesàvouloirbénéficierd’uneformationatrait

directementàleursouhaitd’évoluerprofessionnellement,soitdansleurmétier,

soitpourchangerdemétier.

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…L’âgen’apasd’impactsignificatif.

«Une formation est-elle envisageablepourvous,dans le cadredevotreprojetprofessionnel ?» est l’une des premièresquestions que nous posons aux salariéslorsdel’entretienpréalableàunbilandecompétences.Laréponseesttoujours«oui» ou «pourquoi pas», notammentpour lespersonnes,déjà trèsdiplômées,mais qui ne veulent négliger aucunepossibilité d’évoluer vers un travail plussatisfaisant. A l’issue du bilan, uneformation ne se révélera peut-être pasnécessaire mais il est frappant deconstaterqu’ellen’est jamais excluedeséventualitésduprojet.

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DesresponsablesRessourcesHumainesquisouhaiteraientfairemieux…

Près d’1 responsable RH sur 2 n’estpas satisfait de la gestion desparcoursprofessionnels,le principal indicateur de ce constatétant le taux de mobilité internedansleurentreprise,qu’ils estiment nettementinsuffisant,suivid’uneinsatisfactionperçuedelapartdessalariés.

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DesresponsablesRessourcesHumainesquisouhaiteraientfairemieux…

Pour ces responsables, les actions qui seraient à mettre en place sont d’une partl’amélioration de la politique GPEC, d’autre part, le développement d’un réel parcoursprofessionnel,telqueceuxmisenplacedanslesplusgrandesentreprises.

Partagez-vouscetteinsatisfaction?Quelsensontlesindicateurs?«Quellessontlesactionsquevoussouhaiteriezmettreenplaceenpriorité?»

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