recrutement et social media en 2013
DESCRIPTION
En avant propos, la démarche de ce document est la suivante : C'est une présentation destinée à être lue / partagée plus qu'un simple et traditionnel support oral de présentation, d'où sa taille et l'abondance de chiffres. Plus qu'une étude de cas, c'est un état des lieux et un plaidoyer pour le passage au Recrutement Social face au retard français. Elle est destinée à convaincre une entreprise de l'état des choses en France et la pousser à agir en conséquence : être une pionnière et travailler bénéfiquement son image de marque tout en en facilitant son recrutement.TRANSCRIPT
- Le cas français -
Recrutement et Social Media
Fabien Tersoglio – Février 2013
Etat des lieux
80% des internautes préfèrent se connecter à une marque via Facebook
Le réflexe Facebook
25 millionsde membres
Facebook sontfrançais
En 2012,
1 milliond’entreprises
dans le monde ont intégré
Facebook à leur site Web
Sources : Uberly - Avril 2012 iStrategyLabs - Décembre2012
Twitter est le 5ème « job board » mondial
Twitter en pleine expansion
Sources : Hubspot - Octobre 2012 Twitaholic - Octobre 2012 ComScore - Novembre 2012
57%Des
entreprises sur les réseaux
sociaux sont sur Twitter
53% d’audience
en plus pour Twitter en France sur 2012
Plus de
50% des comptes
Twitter suivent une
marque
5millionsde membres Twitter sont
français
15% des Français ne sont pas inscrits à un réseau social.
Une réalité partagée
Sources : SocialMediaMarketing - Octobre 2012 IFOP - Novembre 2012
78%Des entreprises
affirment que les réseaux
sociaux sont essentiels à leur
croissance
50millionsde français en
2012 sont connectés à un
ou plusieurs réseaux sociaux
En moyenne, un internaute
français est membre de
3.5réseaux sociaux
Fondamentaux
Même si le but final n’est pas ici de monétiser mais de recruter un élément de valeur pour l’entreprise, la démarche est identique.
Business Model du Social Media
Source : Emmanuel Vivier - 2009
On ne parle pas en social media de R.O.I (Return On Investment)
mais de R.O.E (Return On Engagement) c’est à dire la qualité des échanges
et l’engagement d’une communauté à une marque / entreprise.
Investissement VS Impact
Appliquée au recrutement social c’est l’image de marque de l’entreprise qui se travaille dans le temps, et qui en se capitalisant facilite les recrutements en
faisant venir à elle les candidats.
La stratégie sociale dans le temps
Source : Emmanuel Vivier - 2009
La bataille des talents, qui conduit à une forte concurrence pour recruter de futurs collaborateurs évalués comme les meilleurs ou rapidement opérationnels. C’est une bataille qui se joue essentiellement sur le front des jeunes plutôt bien diplômés et sur le front des professionnels disposant de 5 à 15 ans d’expérience ayant développé des expertises rares ou stratégiques ou détenant des aptitudes rares ou stratégiques.
Plus généralement de futurs collaborateurs rapidement opérationnels et contributeurs.
L’optimisation qualité/coûts d’un recrutement avec la capacité à générer un flux de candidatures qualifiées en limitant les dépenses de communication auprès des cibles et avec une productivité satisfaisante dans le traitement des candidatures qui s’appuie sur des outils informatiques performants.
Le délai de recrutement, qui est souvent court.
Enjeux des recruteurs
Trouver rapidement un emploi avec les conditions souhaitées .
Mieux vivre la période de recherche d’emploi avec de fortes attentes en matière : d’informations et d’échanges sur le processus de recrutement, le poste, l’entreprise, les conclusions de la sélection mais aussi d’attention, de personnalisation et de respect de la part des recruteurs.
Enjeux des candidats
Une évolution nécessaire
Avec l’arrivée des réseaux sociaux, la relation recruteur et candidat est métamorphosée, ils sont maintenant à égalité dans leur accès à l’information. L’entreprise doit maintenant établir de nouveaux canaux de partages de diffusion d’information, et apprendre à connaitre ses candidats, et à communiquer avec eux !
Anne Rondelet, Responsable Marketing/Communication RH du Cabinet de recrutement RCBF
Le passage au recrutement social
Le recrutement « traditionnel » ou « push »
Caractéristiques : Non interactif, large audience, contact superficiel, beaucoup de candidats et de perte de temps en entretiens, matching faible, frustration engendrée par le manque de candidats de qualité.
Recrutement 1.0
Entrepriseavec un poste ouvert
Jobboardsou presse Candidatures
non filtrées puis triées et
entretiens
Paiement, achat média
Attente du bon
candidat / profil
SEM ou relais SEO
Le recrutement utilisant les réseaux sociaux ou « pull »
Caractéristiques : Dialogues à plusieurs, construction de relation de confiance, matching fort sur une niche, candidats de qualité, gain de temps et d’argent.
Recrutement Social
EntrepriseAvec des besoins à court
ou long terme de personnel
Site d’entreprise, page Facebook,
compte Twitter, page Linkedin etc.
Candidatures filtrées et entretiens
Sélection des candidats cibles
Marketing de marque Online, blogs d’employés, d’entreprise etc.
Arguments pour Le budget investis en media est plus faible. La capitalisation sur l’audience et la réputation ne peut être
que bénéfique. Le travail sur le réseau permet de travailler l’image de
marque. L’entreprise identifie les candidats qualifiés plus rapidement. Les candidats viennent à l’entreprise naturellement. Passer par le Web est pertinent pour des emplois en pénurie
ou pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences.
Les réseaux sociaux représentent une réelle solution d’avenir pour le recrutement.
Arguments contre La peur de l’Inconnu La quantité de temps investi est supposée très importante. Les risques d’exposition par rapport à l’image de marque. Le non-contrôle du message. Les commentaires, retours et avis négatifs. Les risques légaux
Les RH développent et travaillent la marque et l’image de l’entreprise en externe et en interne Les employés de l’entreprise sont heureux d’y travailler Hausse des candidats recrutés grâce aux réseaux sociaux Emergence des « superstars » internes qui améliorent l’image de l’entreprise en externe et en interne etc.
Le cercle vertueux du recrutement social
Source : InSitesConsulting - Juin 2011
Le cas français
Rapport de Septembre 2011 Chiffre en V.U (Visiteurs
Uniques) pour la France
1. Pôle Emploi (5.9 millions)2. Régionsjob (1.5 millions)3. Cadremploi (1.2 millions)4. Monster (1.1 millions)5. APEC (1 million)6. Indeed (1 million)7. Optioncarrière (700k)8. Keljob (640k)
Rapport de Mars 2012 Chiffre en V.U (Visiteurs Uniques)
pour la France
1. Pôle Emploi (6.5 millions)2. Régionsjob (1.6 millions)3. Indeed (1.38 millions)4. Cadremploi (1.3 millions)5. Juritravail (1.29 millions)6. LeBonCoin (1.25 millions)7. APEC (1.19 millions) 8. Monster (1.08 millions)
Réseaux sociaux et agrégateurs : Un usage en hausse
Source : Médiamétrie Net Ratings
Une montée dans les statistiques de trafic fulgurante face à la perte de vitesse de Monster.com
Indeed : L’agrégateur d’offres d’emplois
Le site de recrutement « surprise » de 2012
LeBonCoin : Petites annonces gratuites
Le retard français
Un outil de recherche d’offres d’emploi sur Twitter reconnu… surtout outre-Atlantique.
Rappelons ici que Twitter est le 5ème jobboard mondial.
TwitJobSearch
Géolocalisation des annonces postées sur Twitter le 24/02/2013
Le retard français illustré
Source : TwitJobSearch
France: un recrutement social rare
Source : RegionsJob – Juillet 2012
Le recrutement socialaux Etats-Unis
Source : Jobvite, Juillet 2011
( A titre de comparaison )
89% des entreprises et 82% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour recruter et trouver un emploi
14.4 millions de candidats ont trouvé leur emploi via les réseaux
64% des entreprises ont recruté via les réseaux sociaux en 2011
Le recrutement socialen France
Source : RegionsJob – Juillet 2012
53% des entreprises et 85% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour recruter et trouver un emploi
4% des candidats ont trouvé leur emploi via les réseaux
37% des entreprises ont recruté via les réseaux sociaux en 2011
Usage des réseaux sociaux côté candidat #1
Source : RegionsJob – Juillet 2012
Usage des réseaux sociaux côté candidat #2 71% des étudiants et jeunes diplômés français se disent prêts à télécharger une
application mobile carrières. C’est le pays de l’enquête où ce chiffre est le plus élevé (48% aux États-Unis par exemple).
85% des candidats sont prêts à suivre une entreprise sur Facebook mais aussi 85% : le nombre de candidats qui considèrent cela risqué d’entrer en contact avec un employeur sur Facebook: la crainte de se faire rejeter pour les mauvaises raisons (60%), l’inconfort à partager des données privées (50%) et la sensation que la présence de l’entreprise sur Facebook n’est qu’une opération de communication (45%).
Par rapport à 2011, Les jeunes diplômés français se rendent plus spontanément pour leurs activités carrières sur Twitter à 8% (+5%), Facebook à 22% (+12%), Viadeo à 39% (+14%) et LinkedIn à 57% (+25%).
Les utilisateurs des réseaux spécialisés Viadeo et Linkedin n'utilisent pas toutes les fonctionnalités de ces sites : 90% disent s'en servir principalement pour consulter des offres d'emploi. La participation à des groupes de discussion, la sollicitation de recommandations, par exemple, restent encore minoritaires.
Source : PotentialPark – Février 2013
Candidats et sites carrières 84% des candidats utilisent le site carrière de l’entreprise. 77% des candidats veulent trouver le moteur de recherche des offres dès la page
d’accueil. La qualité des offres et les recherches multicritères sont des éléments différenciant de plus en plus cruciaux.
73% des candidats sont frustrés de ne pas recevoir de réponse, tout comme 73% le sont d’en recevoir une trop tardive.
39% rencontrent fréquemment des soucis techniques lorsqu’ils postulent en ligne tandis 41% sont agacés par l’impossibilité d’attacher ses pièces jointes.
Enfin 68% souffrent de l’aspect opaque de la candidature : ne sachant quoi préparer, ni combien de temps dédier et surtout à quoi la candidature ressemblera sur l’écran du recruteur.
Les entreprises qui s’en sortent le mieux sont celles qui utilisent leur site carrières afin de préparer le candidat à son acte de candidature et celles qui ont déjà compris que la meilleure stratégie est de laisser le choix aux candidats entre 3 options :◦ la candidature libre : Remplissage d’un formulaire sans enregistrement, uniquement pour l’offre
repérée◦ la candidature assistée : Création, enregistrement de profil et candidature en ligne.◦ la candidature connectée : Création de profil en pré-remplissant les champs avec son compte
Linkedin ou Viadeo; temps investis uniquement sur les questions spécifiques à l’offre ou à l’entreprise.
Source : PotentialPark – Février 2013
Usage des réseaux sociaux côté employeur #1
Source : RegionsJob – Juillet 2012
Usage des réseaux sociaux côté employeur #2
Parmi les candidats abordés par des recruteurs sur les réseaux sociaux, 79% ont été contactés sur Viadeo, soit deux fois plus que sur LinkedIn. Les candidats qui ont trouvé un emploi grâce à Viadeo s'en servent en priorité pour élargir leur réseau professionnel.
Seuls 16% des recruteurs envisagent de poster des offres d'emploi sur Facebook.
Source : Adecco - Juin 2012
Perspectives
Source : Ipsos / Viadeo / LinkHumans – Octobre 2012
Le recrutement social en action
Sodexo
Deloitte
Accor
Orange
Les contre exemples
ConclusionLes 7 clés du recrutement social à retenir :
• Soyez un leader pas un suiveur • Comprenez les enjeux du média social• Identifiez bien votre typologie de candidats • Dialoguez avec vos clients et vos potentiels futurs candidats de façon transparente et « humaine ».• Gérez votre réputation en permanence• Utilisez des technologies 360° pour agréger un maximum de feedbacks• Travaillez plus intelligemment, pas plus durement.
En France, la montée en puissance des réseaux sociaux et le rôle des salariés comme « ambassadeurs de la marque » sont réels mais ils n’ont pas encore bouleversé le recrutement et ses techniques.
Il est donc temps de prendre le train mondial du recrutement social en marche, et ce d’autant plus que les réseaux sociaux et le multicanal sont reconnus par tous comme l’évolution naturelle du recrutement.