québec 1er mars conférence formation 2018 [marketing rh] · agenda de la session : 8 i...

1erMARS2018

Conférence – Formation[MARKETING RH]

Où trouver les candidats français et comment les séduire ?

Québec

©Précontact / Reproduction et diffusion strictement interdite sans autorisation préalable écrite de l’auteur.

3

BON MATIN ! (présentation)

Document confidentiel – reproduction interdite ©Précontact

Agence conseil en communication, Précontact accompagne les Directions générales, Directions marketing et communication et Directions des Ressources Humaines dans trois domaines à forts enjeux :

Identité corporate et Marque employeur

Communication interne et managériale

Sourcing innovant et marketing RH

Date de création : 1986

Localisation : Rennes-Nantes-Paris

CA = 13 M € de CA consolidé avec ZComme (filiale)

Réseau professionnel : membre des associations Communication & Entreprise* et de l’ACCE*

Une expertise globale des défis de l’expérience candidat, de l’expérience employé et de l’expérience de Marque Employeur,

au plus près des enjeux RH liés à l’attractivité et au sourcing des talents.

4Document confidentiel – reproduction interdite ©Précontact

BON MATIN ! (présentation)

OBJECTIFS DE LA SESSION :

7

Progresser dans vos pratiques en matière de communication de recrutement,optimiser l’expérience candidat que vous proposez aux français :

Avoir une vision structurée de la diversité des outils disponibles en France.

Savoir rédiger une offre d’emploi efficace pour le marché français .

Connaître les tendances en matière de nouvelles techniques de « sourcing ».

Comprendre le candidat français.

Se faire comprendre et choisir par le candidat français.


AGENDA DE LA SESSION :

8

I – Tendances du marché de l’emploi français en 2017/2018

II – Grandes évolutions dans le comportement des candidats

III – Grandes évolutions dans les attentes des candidats

IV – Panorama des solutions pour toucher les candidats français

V – L’approche directe des candidats passifs

VI – Comment s’adapter culturellement (offre d’emploi, site web, CV)

VII – 3 nouveaux leviers de marketing RH


CO

NTE

XTE

AC

QU

ISIT

ION

DE

TALE

NTS

I. CONTEXTE MARCHÉ : Tendances du marché de l’emploi français

Pénurique ? favorable ? (Statistiques marché)


11

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS

Quelles sont les grandes macro-tendances du marché de l’emploi

en France en 2017/2018 ?


12

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?

Le taux de chômage en France devrait reprendre sa baisse en 2018

Taux de chômage en France

Après une hausse au 3e trimestre 2017, le taux

de chômage devrait reprendre sa baisse, selon des prévisions

publiées par l'Insee, qui voit l'indicateur

descendre de 9,7% à 9,4% de la population active

en France entière d'ici à mi-2018.

Source: journaldunet.com – 25/01/2018


Enjeux et perspectives 2018

13


Prévisions 2018:

- 9,4% toutes catégories

- 3,5% cadres / national

- 2,5% cadres

Région Parisienne(source : Apec 2017)


14

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelle structure par secteur ?

Marché de l'emploi cadre en 2018 : effectif par secteur d’activité

15

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par secteur ?


16

I. MARCHÉ FRANÇAIS : quelle structure par fonction ?


Marché de l'emploi cadre en 2018 : effectif par fonction

17

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par fonction ?


18

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelle répartition par région ?

Marché de l'emploi cadre en 2018 : effectif par région


19

Après l’Ile-de-France (+65 %), la Normandie et le Centre-Val de Loire

sont les deux régions les plus dynamiques

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par région ?


20

Source : étude APEC sourcing cadres 2017



Pour une bonne vision du marché de l’emploi en France….

21


Les chiffres de l’offre d’emploi en France en 2017

Sou

rce

: Jo

bFe

ed


22


Les chiffres de l’offre d’emploi en France en 2017

Sou

rce

: Jo

bFe

ed


+17% croissance du volume

d’offres d’emploi

23


So

urc

e:

BA

RO

MÈ

TR

E

ED

HE

C –

CA

DR

EM

PL

OI

27èm

e é

ditio

n -

Janvie

r 2018


Enjeux et perspectives 2018



Marché de l'emploi cadre en 2018

22

25



Une dynamique forte sur le marché des professionnels en 2018

26

I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par profil ?


Et les jeunes diplômés ?

[une cible très attirés par une expérience hors de France…]

Sou

rce:

blo

g-em

plo

i.co

m a

vril

20

17

Document confidentiel – reproduction interdite ©Précontact32

Les jeunes diplômés et l’emploi


29

Les employeurs qui font France

Les employeurs qui font rêver

Classements Universum France


Les jeunes diplômés et l’emploi


II. Quelles grandes évolutions chez les candidats : leur comportement ?

Quelles évolutions dans le comportement et les pratiques des candidats aujourd’hui en matière de recherche d’emploi ?


S’ADAPTER A L’EVOLUTION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI ET DES POSTURES DES CANDIDATS

32

II. Candidats : quelles grandes évolutions ?

ECOLES

JOBBOARDS

GÉNÉRALISTES

JOBBOARDS

SPECIALISES

ASSOCIATIONS

& RESAUX PRO

MEDIA

SOCIAUX

32

RÉSEAUX PERSO


LE MARCHÉ ACTUEL DE L’EMPLOI

Les candidats potentiels :

33

GARDER A L’ESPRIT LES FONDAMENTAUX DE L’ATTRACTION DES TALENTS

33

Sou

rce info

gra

ph

ie HR

M G

rou

pe


L’ATTRACTION DE CANDIDATS

Les facteurs

déterminants

de l’attraction

34

GARDER A L’ESPRIT LES FONDAMENTAUX DE L’ATTRACTION DES TALENTS

34

Un enjeu : la notoriété et la préférence de marque


LES OUTILS DE COMMUNICATIONS MARKETING RH

35

bouche à oreille > supports com. (corporatif & RH) > offres d’emploi > gestion des candidatures > entretien téléphonique > accueil physique > entretien de recrutement > gestion des réponses (+/-) > intégration

UN CANDIDAT À SÉDUIRE À CHAQUE ÉTAPE DU PROCESS



EN RÉSUMÉ… DIFFÉRENTS POINTS DE CONTACTS (CYCLE)

36

Source : Etude Careerbuilder sur les comportements candidats - 20145 518 répondants en ligne, tous profils, en poste et en recherche active d’emploi


Source : Enquête Régions job– mai 2017


CANAUX PRIVILÉGIÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI L’OPINION DES CANDIDATS


Source : Enquête Régions job– mai 2017


CANAUX PRIVILÉGIÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI LES USAGES DES CANDIDATS



CANAUX PRIVILÉGIÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI LES USAGES DES CANDIDATS



III. Quelles grandes évolutions chez les candidats : leurs attentes ?

Quels facteurs de motivation ? Quid des jeunes talents ? Quid du secteur IT ?

41

Les entreprises de plus de 1.000 salariés les mieux notées par les salariés français en 2018

Sou

rce:

Gla

ssd

oo

r--

jan

vier

20

18


III/ LES ATTENTES des candidats français

42


Les facteurs de motivation au travail des candidats français

Sou

rce

: Ro

ber

t H

alf

«Le

s fa

cteu

rs d

e m

oti

vati

on

au

tra

vail

» 2

01

6


43


Les facteurs de motivation au travail des candidats français


Sou

rce

: Ro

ber

t H

alf

«Le

s fa

cteu

rs d

e m

oti

vati

on

au

tra

vail

» 2

01

6

Les différences de comportement et d’attentes entre les générations……ont un impact sur votre communication RH !

44



Pensez à segmenter votre approche et votre discours…… sans renier votre réalité

45Source : Les Echos START, 10 juin 2015



46

SOLUTION POUR CONTOURNER LES PIÈGES : l’entretien vidéo différé (cf. Partie XXX : Nouveaux leviers marketing RH en France)

Pensez à vous adapter aux codes de chaque génération…


FOCUS SUR LES JEUNES TALENTS : « Travailler pour se former et se développer »

47

Source : EDHEC - NewGen Talent Centre – Le paradoxe de la fidélisation des jeunes talents – octobre 2014Enquête auprès de 1480 JD français et internationaux, Bac+5 ingénieurs et managers, entre 6 mois et 6 ans d’expérience


FOCUS SUR LES JEUNES TALENTS : « S’épanouir dans un poste challengeant »

48

Source : EDHEC NewGen Talent Centre – Le paradoxe de la fidélisation des jeunes talents – octobre 2014

Enquête auprès de 1480 JD français et internationaux, Bac+5 ingénieurs et managers, entre 6 mois et 6 ans d’expérience


49

Pour attirer les meilleurs jeunes talents, offrez leur un métier qui a du sens

dans un environnement qui va les challenger.


IV. Acquisition de candidats : comment toucher les candidats sur le marché français ?


Panorama des solutions de communication de recrutement les plus courantes ou innovantes

53

IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions

LE PARCOURS CLIENT DANS LE MARKETING DIGITAL...


54


... PARFAITEMENT TRANSPOSABLE AU PARCOURS CANDIDAT [#MARKETING RH]


55

UNE MULTIPLICATION ET UNE MULTIPLICITÉ DE POINTS DE CONTACTS DE LA DÉCOUVERTE À LA CANDIDATURE = > Comment optimiser sa stratégie marketing RH ?

Réseaux sociaux

Jobboards

Sites d’avis

Agrégateurs

Moteurs de recherche

Bouche à oreille

ComDisplay

ComPrint


IV. Acquisition de candidats : le parcours candidat [CONTEXTE]

Votre site carrière

Le classement des sites emploi en octobre 2017


Sou

rce

: cla

ssem

ent

Méd

iam

étri

e-N

etR

atin

gsd

es s

ites

em

plo

i/ca

rriè

re s

ur

la b

ase

des

ch

iffr

es d

’au

die

nce

d’o

cto

bre

20

17

.


http://www.mediametrie.fr/

58

Comment s’y retrouver dans la jungle des sites d’emploi ? 26 sites emplois comparés


Sourc

e:

jobboard

fin

der.

com

59

Comment s’y retrouver dans la jungle des sites d’emploi ? 26 sites emplois comparés


Sourc

e:

jobboard

fin

der.

com

60

Quelle approche pour un type de profil en particulier ? (exemple : compétences IT)



61

Exemple d’innovation en matière de sourcing via la « gamification » du recrutement … par un acteur traditionnel du marché (jobboard) !



62

Les résultats de la dernière « Battle dev » RégionsJob de 07/11/2017 :



64

Stratégie d’influence sur un réseau social : importance du contenu (information)


65

Stratégie d’influence sur un réseau social : importance des codes (tonalité)

Source : étude Harris Interactive dec. 2015/janv.2016 auprès de 2000 internautes français âgés de 15 ans et plus.


68

Mais au final, comment les entreprises recrutent

en France ? *


* leurs candidats cadres

69

Comment les entreprises recrutent leurs candidats (cadres) ?




70

Comment les entreprises recrutent leurs candidats (cadres) ?




71

Marque Employeur :- Armée de l'air- Lactalis- Phone Régie

Dispositif de recrutement : - Printemps- Burger King- BNP Paribas

Communication digitale : - Safran- PwC- BMW Group France


Quelques exemples récents de campagnes

Vidéos des lauréats du Grand Prix de la créativité RH 2017

IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS

Fichiers vidéo/Vidéo_Burger King.mp4

Fichiers vidéo/Vidéo_BNP Paribas.mp4

Fichiers vidéo/Vidéo_BMW.mp4

VI. Acquisition de candidats : comment s’adapter culturellement ?


Quelles adaptations dans la relation candidat ? Quelles adaptations dans l’offre d’emploi ? Quelles adaptations dans l’analyse du CV d’un candidat ?

75

L’accompagnement des candidats : un business qui se développe, preuve du besoin d’aider à appréhender les différences culturelles… jusque dans le CV

V. Acquisition de candidats : adaptation culturelle

76

V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle

77

L’OFFRE D’EMPLOI / LA MARQUE EMPLOYEUR : CGI


78

L’OFFRE D’EMPLOI : atelier pratique [exemple 2]


79

L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique


80


Les 5 points clés d'une offre d'emploi efficace :

Un titre sur-mesure

Réfléchissez à un intitulé de poste unique, qui différencie votre offre

Exemple

”développeurs iOS”, ”développeur senior iOS” ou ”développeur iOS pour application mobile dans le secteur bancaire” promet davantage de succès que ”développeur mobile”.

1) N’utilisez pas un titre d’offre de poste générique ou qui offre peu d’information ou qui ne correpond pas au marché français


81



2) Ne surchargez pas votre offre avec du vocabulaire marketing,soyez précis et français ;-).

Soyez honnête et clair

• Parlez et écrivez de la même manière que si un candidat présentait une offrede poste à un de ses paires.

• Demandez conseil à vos collaborateurs si vous n’êtes pas sûr de votre approche, pour trouver les mots adaptés à un profil technique.

• Demandez conseil à un français pour vérifier la compréhension du vocabulaire utilisé.

Concentrez vous sur ce qui rend votre compagnie meilleure que les autres

Expliquez ce qui vous différencie des autres entreprises et vous permet de leur offrir davantage ou mieux, notamment en terme de qualité de vie. Cela peut inclure un abonnement des avantages particuliers : congés, activité sportive, une bourse pour formation professionnelle, etc.


82



3) Pensez sémantique, pensez référencement.

Listez les mots-clés incontournables pour décrire le profil et la mission en recherchant des synonymes avec une logique sémantique française :intitulé de fonction, métiers, secteur d'activité, compétences clés, expérience, outils/langage... (Ex: « cloud » vs. « infonuagique »)

Pensez indexation sur les moteurs de recherche des sites emploi français (ex. type de contrat : poste permanent = CDI )


83



4) N’abusez pas des “bullets points” et pensez mobile : allez à l’essentiel

Optimisez la mise en forme de votre offre

• Formulez votre offre d’emploi en utilisant des phrases courtes mais complètes, pas un enchaînement illimité de tirets et de puces : sélectionnez et hiérarchisez l’information.

• Evitez de préciser des prérequis implicites (ponctualité, travail en équipe…).

Décomposez votre offre de poste en différentes sections

• Ne vous répétez pas et parlez uniquement de ce qui intéresse les candidats ciblés.

• Ne vous concentrez pas sur une seule technologie de niche.


84



5) Ne dites pas aux candidats ce qu’ils savent déjà

Concentrez vous sur les spécificités de la mission proposée, sur vos différences et partagez des informations précises

• Quels sont les challenges auxquels votre entreprise est confrontée ? A quoi ressemblerait une de leurs journées type ?

• Posez vous les questions suivantes :

– Pourquoi ce poste est-il intéressant ?

– Sur quels projets travaille l’équipe qui intégrera le candidat ?

– A quels défis faisons nous face aujourd’hui et quels sont nos principaux objectifs ?


85


En conclusion, respectez les règles d’or :

• Pensez comme un candidat lorsque vous rédigez votre annonce.

• Rendez vos offres de poste attractives avec des visuels, voir mieux, avec de la vidéo.

• Faites l’effort de fournir des informations intéressantes sur votre entreprise et son environnement (soignez votre marque employeur dans vos offres d’emploi).

• Placez le candidat au cœur de votre organisation

• Souvenez vous : ce n’est pas qu’une question de salaire, c’est surtout une question de projet… attractif ou non !


86

SOURCE DOCUMENTAIRE : CADRE JURIDIQUE DE LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI SUR APEC.FRou Guide pratique pour la rédaction des offres d’emploi de Pôle emploi

La rédaction des offres d’emploi : le cadre juridique

Interdiction des mentions discriminatoires

2. Une mention discriminatoire liée au sexe

3. Une mention discriminatoire liée à l’âge

4. Une mention discriminatoire liée au handicap ou l’état de santé

5. Une mention discriminatoire liée à la nationalité

Une description en langue étrangère

Une allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur

L’absence de date et du nom de l’employeur


87

Un site

« carrières »

adapté et

performant


Site

Corporate

(espace RH)

88

Réseaux

Sociaux

Sites

spécialisés

Multidiffusion

LA MARQUE EMPLOYEUR : votre site “carrière” au centre de votre éco-système digital.

Sou

rce

: in

fog

rap

hie

HR

M G

rou

pe

2 questions clés :

Votre section carrière est-elle conçue pour les candidats ?

Votre section carrière s’adresse-t-elle aux candidats français ?


89

CRASH TEST : qu'est-ce que dit votre site aux candidats français ?

LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.

http://www.revenuquebec.ca/fr/emplois/default.aspx

http://www.umanomedical.com/fr/

http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/

http://www.systematix.com/fr/quebec/carrieres/

https://www.cgi.com/fr/cgi-quebec/recrutement

http://postule.com/ (Equipements Frontmatec inc)

https://www.effecto.ca/

http://www.eleganza.ca/carrieres/

http://www.reseaudynamique.com/nous-joindre/le-centre-camion-amiante

https://www.revenuquebec.ca/fr/emplois/

http://www.quebecinternational.ca/services/recrutement-international/

https://fujitsujobs.taleo.net/careersection/10000/jobsearch.ftl?lang=en


http://www.revenuquebec.ca/fr/emplois/default.aspx

http://www.umanomedical.com/fr/

http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/

http://www.systematix.com/fr/quebec/carrieres/

http://www.eddyfi.com/fr/carrieres/

http://postule.com/

https://www.effecto.ca/

http://www.eleganza.ca/carrieres/

http://www.reseaudynamique.com/nous-joindre/le-centre-camion-amiante

https://www.revenuquebec.ca/fr/emplois/

http://www.quebecinternational.ca/services/recrutement-international/

https://fujitsujobs.taleo.net/careersection/10000/jobsearch.ftl?lang=en

90

Marketing RH =

approche segmentée en fonction du profil type de vos candidats


Votre espace carrière = le point de contact le plus important pour convertir vos cibles.

Il doit répondre aux attentes des candidats... français !

Plusieurs possibilités : > sur votre site (« landing page » dédiée) > sur les réseaux sociaux : LinkedIn, Viadeo, Facebook (pages dédiées) > sur un site dédié (micro-site avec URL spéciale, blogue, appli-mobile…)

Pourquoi ne pas créer un espace dédié aux profils français que vous recherchez avec un contenu spécifique ?


91


Les 5 points à auditer en matière de contenu :

1/ Votre identité :

Est-ce que le candidat a une vision synthétique de votre organisation (carte d’identité) ? De ses activités ? De ses réalisations ? De ses produits & services ?

Est-ce qu’il peut en savoir plus facilement sur l’écosystème de l’entreprise à travers un contenu spécifique ou des liens vers des sources d’info (ex. : environnement économique du territoire où est implantée l’entreprise, données clés de l’emploi : nombre d’entreprise du secteur…).

Est-ce-que les attributs organisationnels de votre entreprise sont valorisés : positionnement marché, politique RSE, profil des dirigeants, histoire et projet d’entreprise (ambition)…


92



2/ Vos opportunités :

Le vocabulaire utilisé est-il facilement compréhensible pour un français ?

Quelle différence potentielle par rapport au même type d’opportunité proposée par un employeur français ?

Quels sont les atouts concurrentiels (autonomie, niveau de responsabilité, expertise technologique, enjeu des projets, environnement de travail, circuit de décision, potentiel et rapidité d’évolution à partir du poste…) …


93



3/ Vos pratiques métiers et l’environnement RH :

Est-ce que le candidat a une vision synthétique votre « profil employeur » ?

Est-ce que les différents métier de l’entreprise sont présentés ?

Y-a-t-il des différences entre la France et le Québec ?

Y-a-t-il des informations sur le profil des équipes (compétences, nombre, ancienneté, diversité de parcours…) ?

Y-a-t-il des témoignages de collaborateurs français ayant fait le choix de rejoindre votre organisation au Québec ? …


94



4/ Vos pratiques RH et en particulier votre processus de recrutement (sélection / immigration) :

Quelle spécificité pour un candidat français (entretien à distance, entretien vidéo…) ?

Comment se préparer à un entretien chez vous ? L’entretien à la mode québécoise, ça se passe comment ? Avez-vous des critères « maison » qui vous sont spécifiques ? Utilisez vous des test ?...

Quel accompagnement dans les démarches d’immigration ?

Y-a-t-il un contact spécifique pour les candidats français ?

Y-a-t-il un programme d’intégration ?

Quelle est la politique de formation ?

…


95



5/ Vos avantages vs. les contraintes de votre offre :

Est-ce suffisamment clair et valorisant pour un Français ? (ex. congés)

Est-ce facilement comparable par rapport au système français ?

Est-ce que vous mettez en avant des contres-parties si vos contraintes peuvent être des freins : (Ex. moins de congés mais moins d’amplitude horaire quotidienne et plus de flexibilité…)

…


96



97

Un contenu adapté et séduisant, c’est bien…


Et enfin… diagnostiquer le traffic de votre site web (flux de visiteurs, origines géographies, sources de traffic…) pour mesurer vos efforts de promotion en France :

Exemple 1 : Revenuequebec

que s’il est vu !

Et en terme d’e-reputation, êtes-vous une marque « sous le radar » ou bénéficiez-vous d’une visibilité naturelle ?


Biographie et sources documentaires/Analyse traffic web Similar/revenuquebecca_2016-03-30.pdf

98

Un contenu adapté et séduisant, c’est bien…


Et enfin… diagnostiquer le traffic de votre site web (flux de visiteurs, origines géographies, sources de traffic…) pour mesurer vos efforts de promotion en France :

Exemple 2 : CGI

que s’il est vu !

Et en terme d’e-reputation, êtes-vous une marque « sous le radar » ou bénéficiez-vous d’une visibilité naturelle ?


99

Décrypter

et sélectionner

les CV français


100

5 différences entre CV français et CV québécois… à prendre en considération !

ANALYSER LE CV D’UN CANDIDAT FRANÇAIS : pièges à éviter

1) La photo

Contrairement au CV à la québécoise, le CV français affiche souvent une photo. Ne soyez pas surpris même si vous considérez qu’il s’agit d’un caractère discriminant. En France ce n’est pas (encore) le cas : n’écartez pas un CV sur ce critère.


101



2) L’âge et l’état civil

Toujours dans la partie présentation du candidat, et toujours parce qu’il s’agit de données à caractère discriminant, le CV français mentionne souvent la date de naissance, la nationalité, l’état civil (célibataire, parent avec ou sans enfant, etc.)… contrairement au CV Québécois.

Ne les interprétez pas comme des éléments de personnalité. Il s’agit plus d’un usage que d’un choix personnel.


102



3) Les formations

En France, le niveau de formation reste un critère de sélection important.

Un candidat français le mettra en avant naturellement sur son CV

Mais attention à 2 points de vigileance : - La diversité/complexité des filières de formation en France. - La fiabilité de l’info : la confiance n’exclu pas le contrôle… du CV !


103



4) Les réalisations et les expériences

Piège à éviter : écarter un CV où vous que vous ne trouvez pas assezconcret ou que vous trouvez trop pauvre en terme de réalisations

Même si les choses évoluent sur ce point, le CV français ne permet pas toujours de connaître les réalisations du candidat qui n’est pas habitué à vendre ses compétences, ses capacités ou son potentiel. Encore moins, de valoriser ses résultats (sauf pour les commerciaux), de quantifier les répercussions sur l’organisation.

En revanche, le candidat français aura tendance à valoriser son parcours à travers le nom des entreprises dans lesquelles il a travaillé : le parcours du candidat restant un élément d’évaluation très prédominant chez les recruteurs français.


104



5) Des détails de forme….

Les anglicismesSoyez tolérant vis-à-vis des anglicismes qui pourraient parsemer le CV d’un bon candidat. Les français n’utilise pas les mêmes anglicismes, certains pourront vous choquer en tant que québécois alors qu’ils sont utilisés couramment en France.

Le format du CVLa plupart des CV français seront au format A4 qui n’existe pas au Québec. Pensez donc à changer les paramètres d’impression de votre logiciel de traitement de texte… si vous imprimez les CV ;-)



VI. Acquisition de candidats : 3 nouveaux leviers marketing RH en France intéressants pour les recruteurs québécois*

L’entretien vidéo différéLe RTBL’Inbound RecruitingLes stories

107

VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers

PANORAMA 2017 DES OUTILS & SOLUTIONS DIGITALES RH


108



Une expérience candidat innovante

grâce à la vidéo ?

109



FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ

Exemple : Visiotalent•https://www.youtube.com/watch?v=wzFPk7Cq274 ( Le Principe : 5’30’’)•https://www.youtube.com/watch?v=aTmKA7WvwnQ (Côté candidat : 1’10’’)

https://www.youtube.com/watch?v=wzFPk7Cq274

https://www.youtube.com/watch?v=aTmKA7WvwnQ

110



Sou

rce

: liv

re b

lan

c Ea

syre

cru

e2

01

8

A quelle étape utiliser l’entretien vidéo différé ?


111




Un bon moyen de valider les compétences de vos candidats :

112




Un bon moyen de tester la maturité du candidat par rapport à un projet d’immigration

113




Un bon moyen de tester la maturité du candidat par rapport à un projet d’immigration

En résumé, la validation des compétences en 3 étapes :

114



Evaluer un profil vidéo : bonnes pratiques pour vos gestionnaires

115



Evaluer un profil vidéo : bonnes pratiques

116




Cibler des candidatspassifs grâce

au RTB ?

117



FOCUS INNOVATION : DATA ET RTB (ACQUISITION D’AUDIENCE)

Avant, on achetait une publicité sur un site : une annonce, une bannière…

118



FOCUS INNOVATION : DATA ET RTB (ACQUISITION DE CANDIDATS)

CVs

Critères : - formation,- fonction actuelle,- expérience,- centres d’intérêt,- géolocalisation,…

Track des cibles :- ciblage des comportements,- ciblage affinitaire,- ciblage géographique,- ciblage prédictif…

Aujourd’hui, grâce à la technologie « RTB" : on peut toucher les candidats passifs là où ils se trouvent

(et pas uniquement sur les sites d’emploi)

• Brief de campagne

FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)



• Ciblage des profils types




• Stratégie de diffusion




Display

Social

Agrégateurs




• Contexte de diffusion (exemples de sites)

• Bannière diffusée (display)




• Bilan de campagne : tunnel de conversion




• Bilan de campagne

62,41%

7,78%

5,75%

5,08%

5,08%

3,87%

3,34%

3,34%

3,34%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Social

High Tech

Internet & Telecom

Gaming

News

Arts & Entertainment

Lifestyle

Sports

Travel

Catégories de sites de diffusion ayant généré des candidatures




126



FOCUS INNOVATION : DATA ET RTB (ACQUISITION DE CANDIDATS)

Autre exemple de campagne de recrutement en RTB (AXA)

Campagne AXA : Conseiller Epargne et Protection

Campagne : 2 semaines

Cible : H et F de 25 à 40 ans

Centres d’intérêts cibléés :Actualité Finance / Management EntrepriseVoyages / Technologie / Mode / SportCuisine ...

Sites tels que : Le Monde, Allociné, L'équipe.fr, Voyagemoinscher, Marmiton…

Visibilité : publicité vue sur 25 sites / 23 sites cliqués / près de 24 300 clics

Candidatures reçues : Environ 150 candidatures ciblées / 83% des CVs sont dans le profil

127



FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING

LE BUT :

Attirer les candidats plutôtque les solliciter.

Une stratégie qui repose sur le concept de « marque employeur » avec l’idée qu’une entreprise peut être son propre média.

La méthode de l’entonnoir appliquée au recrutement…

> LE PRINCIPE : le content marketingProduire des contenus intelligents et pertinents pour plonger vos visiteurs au cœur de l’entreprise. (actions internes, expertise des collaborateurs, bien-être au travail, culture de l’entreprise) puis leurs adresser des messages au bon moment pour entretenir votre vivier de contacts et les transformer en candidats motivés.

128




129




L’Inbound Recruiting est un processus continu… (même après le recrutement)

130




Exemple : Le story-telling de Michel & Augustin… des contenus pour définir son univers, exprimer ses valeurs, son identité.

https://www.instagram.com/p/BckkglCA36w/?taken-by=micheletaugustin

https://www.instagram.com/p/BXOMxDhA3Qf/?taken-by=micheletaugustin

https://www.instagram.com/p/BckkglCA36w/?taken-by=micheletaugustin

https://www.instagram.com/p/BXOMxDhA3Qf/?taken-by=micheletaugustin

131



LES STORIES

Les salariés, en tant qu’ambassadeurs, se mettent en scène sur les réseaux sociaux (Instagram, Snapchat…).


132




Exemple de story : Ma vie de MazarsLes collaborateurs et notamment les stagiaires font des story régulièrement de leur quotidienchez Mazars. Ils mettent en avant des contenus qui « parlent » aux candidats.

https://www.mazarsrecrute.fr/social/snapchat-cette-semaine-cest-marie-et-thomas-qui-vous-font-partager-leur-stage-partage-vendredi-chez-institut-telemaque-suivez-leur-story/

https://www.mazarsrecrute.fr/social/snapchat-cette-semaine-cest-marie-et-thomas-qui-vous-font-partager-leur-stage-partage-vendredi-chez-institut-telemaque-suivez-leur-story/

En conclusion



Sou

rce:

Car

reer

Bu

ilder

IV. Acquisition de candidats : le parcours candidat [CONTEXTE]

ETABLIR UNE STRATEGIE SPECIFIQUE POUR ATTIRER LES CANDIDATS FRANÇAIS

Visibilité

• Multiplier et diversifier les points de contacts avec les candidats (actifs et passifs) > plan d’actions multicanal

• S’adapter aux nouveaux usages et comportements : penser « mobile » en particulier.

Sourcing

• Sélectionnerles canaux les plus performants sur vos cibles

• Innover et s’approprier de nouveaux canaux et/ou leviers d’acquisition (entretien vidéo différé..)

Attractivité / Branding

• Capter l’intérêt avec des contenus de marque permettant d’aller encore plus loin dans l’expérience candidat et la découverte. Des contenus spécifiques pour les candidats français.

• Développer un discours authentique, original et différencié

Conclusion : en résumé…


136

Axes Leviers Objectifs

Son site Internet corporatif

Contenus (Espace Français)Référencement(SEA/SEM)

Marque EmployeurAquisitionTransformation

Site emploi (« Jobboards »)

AdaptationContenus

NotoriétéTransformation

Réseaux sociaux AdaptationContenus

Notoriété / Visibilité Marque EmployeurAquisition

Ciblage audience RTB (sur centre d’intérêt Québec)

VisibilitéAcquisition

CRM Entretiens vidéo différés

Qualification et évaluation (motivation)Transformation

Concrètement… quelles actions à étudier en priorité pour Léa ou Léo ?


Conclusion : en résumé…

139

Restons en contact…

@JDURU

fr.linkedin.com/in/joelduru

Id : joelduruprecontact

[email protected]


Merci de votre attention.

québec 1er mars conférence formation 2018 [marketing rh] · agenda de la session : 8 i...

Documents