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Mieux valoriser la fonction RH dans votre entreprise

Conférence du 1er octobre 2012

Jérôme Tilly

Olivier Geindreau

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Mieux valoriser la fonction RH dans votre entreprise

I) L’évolution de la fonction RH

II) Les 3 Piliers de la fonction RH

III) RH et Qualité : compatibles !- L’entretien annuel- Les process RH- L’accueil- Les compétences- Les RPS- Régulation Sociale et QRQC

IV) Les nouveaux enjeux

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Que recouvre le terme gestion des ressources humaines ?

• = Ensemble d’activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. Cet ensemble d’activités vise à développer l’efficacité collective. (1)

• Des domaines d’activités particulièrement importants :

• Recrutement : incidence sur l’emploi, la qualité de service mais aussi la performance de l’entreprise,

• Evaluation : qui permet de réguler et a un fort impact sur la qualité,• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,• Rémunération : qui satisfait la motivation pour l’emploi, • La formation qui constitue une levier important de motivation, qualité de travail

(expertise adéquate), l’organisation et l’intérêt au travail,• Les négociations avec les partenaires sociaux…

(1) Définition empruntée à L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre ‘’dans Gestion des Ressources Humaines’’ – Editions Dunod 2007.

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Les 3 Piliers de la Fonction RH

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Les piliers de la fonction RH

3 piliers constituent, usuellement, le socle de la fonction Ressources Humaines

• L’administration du personnel et la paie

• Les Relations Sociales

• La Gestion des Ressources Humaines

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• Impliqué désormais dans la stratégie de l’Entreprise

• En charge aussi de préserver les intérêts sociaux, de même que son image

• Des éminences grises qui émergent désormais (Prix du duo PDG/DRH)

• Un rôle global de conseil en management, auprès de tous

Les 3 piliers de la fonction RHVers l’émergence d’un 4ème pilier

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RH et Qualité : Compatibles

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De nombreux outils qualité à disposition des Ressources Humaines

Une grande étape : ‘’La Qualité Totale’’, conception large intégrant des activités portant aussi bien sur les produits que sur les non produits en recourant à la qualité externe et interne pour satisfaire des besoins implicites des clients, de l’entreprise et de tous ses membres dans le respect de l’intérêt général.

– Appliquée à tous les stades de l’activité,– Politique de participation totale, la qualité devenant l’affaire de chaque

membre de l’entreprise,– Mise en œuvre organisée (maîtrise de coûts, formation…)– Finalité : satisfaction des attentes de clients

=> GRH acteur majeur car sans l’implication de tout un chacun, c’est-à-dire sans les Hommes de l’Entreprise, il ne peut y avoir de qualité totale,

Gérer le besoin qu’ont les salariés d’être en phase avec leur activité professionnelle,

Mettre en place des outils de gestion des compétences tels que référentiels, habilitations, polyvalence du personnel, plan de formation…

Pour obtenir la meilleure qualité de travail possible à tous niveaux.

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Des nombreux outils qualité à disposition des Ressources Humaines

• Aujourd’hui normes Iso 9000 V 2000 / EFQM :

Pour des approches complémentaires :– Qualité de process – Contribution au process– Impact / Résultat sur les parties prenantes– Satisfaction dans le cadre d’une relation Client-Fournisseur

• ‘’5S’’ : Outil essentiel dans le cadre d’une démarche qualité totale • AMDEC : Traitement des causes de défaillance et analyse de criticité

• Méthodes d’analyses de risque : Etape du processus concerné / situation rencontrée / cause / conséquence / recommandations et actions à mettre en place.

• Statistiques :

• …

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Lean Management appliqué au Ressources Humaines : en quoi est-ce structurant ?

• Loin d’être une contrainte pour qui considère que les Hommes sont la ressource la plus importante de l’entreprise.

• Permet d’aborder les ‘’Ressources Humaines comme tous les autres départements de l’entreprise :

– Contribution / Mesures d’efficacité / Valeur ajoutée

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Lean Management appliqué au Ressources Humaines : en quoi est-ce structurant ?

• La mise en œuvre d’une démarche qualité est un véritable levier de performance :

– Identification d’activités sans valeur ajoutée, devenues inutiles au travers de la description de processus,, inutiles, répétitives ou qui peuvent être automatisées,

– Fiabilisation des processus de gestion qui permettent de minimiser au maximum les risques d’erreurs pour se consacrer à des actions à plus forte valeur ajoutée,

– Unification de traitement (pilotage global) entre différents départements pour une meilleure cohérence : recrutement, mobilité (partage du savoir),

– Langage identique pour l’ensemble des parties prenantes,– Mise en place de systèmes de mesures (objectifs et indicateurs / dispositif

d’évaluation / identification de pistes d’action et de démarches de progrès,

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Le lean management au sein des RH

Des réunions régulières : les routines RH

Des indicateurs pilotés

Le 5S

Cleaning day

Standardisation

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Description de Process RH

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Processus : exemple du recrutement Isochem (manager les RH)

Données d’entrée phase actions Responsables Participants support/ méthode données de sortie

Orientations budgétaires : prévisions d'évolution des effectifs pour l'année N+1Besoins exprimés dans le courant de l'année en fonction des circonstances

1 Processus M1 : manager l’entité

Suivi des effectifsDécision de recruter ou non

Suivi des effectifsDécision de recruter

2Définir le

poste

- Définition du poste, des tâches et compétences associées, - Positionnement, en terme de qualification, de rémunération

Directeurs de site *, DRH **Directeurs de site *, DRH **

Chef de service, Directeurs site, RH, DRHChef de service, Directeurs site, RH, DRH

-Référentiel métier Isochem (contenu, dénomination)-Déclinaison du référentiel en savoirs faire -Organisation du site

Description fine du poste à pourvoir

Description fine du poste à pourvoir

3Rechercher les candidats en

interne

Ouverture du poste en interne pour recherche interne RH Chef de service,

Directeurs site, RH, DRH Application interneDiffusion de l'offre en

interne

Description fine du poste à pourvoir

3bisrechercher les candidats en

externe

Si absence de candidat interne lancement recherche externe après

autorisation : définition du moyen et des supports pour

recruter

DRH Chef de service, Directeurs site, RH, DRH

Procédure RH recrutement mobilité

Annonce externe : ANPE, APEC,

cabinets de recrutements…

Liste des candidats intéressés par le poste

4Sélectionner le

candidat

- Sélection des CV et organisations des entretiens avec les candidats- Test éventuels

RH/directeurs site*, DRH**

chef de service, directeurs site, RH, DRH, candidats

Procédure RH recrutement mobilité

sélection du candidat

sélection du candidat5

signer le contrat

Proposition des conditions puis élaboration du contrat de travail

Directeurs site*, DRH**

Directeurs site, DRH, candidat sélectionné

Procédure RH recrutement mobilité

contrat de travail signé par les parties

contrat de travail signé par les parties

6gérer période

d’essaiGestion de la période d'essai Directeurs

site*, DRH**Directeurs site, DRH,

nouvel embauchéEntretien réalisé avant la fin

de la période d'essai

confirmation de la période d'essaipersonnel recruté

* : pour les sites ** : pour le siège et cadre

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Exemple de process informatisé : départ du collaborateur

Gestion informatisée des tâches à réaliser dans le cadre du départ d’un collaborateurObjectif : Fiabilisation du process – n’oublier aucune étape (exemple retour de matériel informatique,

remise d’un bleu de travail…)

Ce type de workflow peut-être mis en œuvre pour l’accueil d’un collaborateur, la mutation entre sites (incidence paie…) et tout processus nécessitant un traitement informatisé

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Responsabilité sociale et environnementale

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Focus : Responsabilité Sociale et Environnementale

• Déclinaison à l’échelle de l’entreprise des principes de développement durable – Elle résulte de l’application d’un certain nombre de normes ou de lignes directrices.

• Sa mise en œuvre met en œuvre différents outils ‘’qualité’’ :• Le Système de Management Environnemental (SME) et d'audit (EMAS) de l’Union

Européenne, • La norme “Social Accountability Standard 8000” (SA 8000) : elle concerne les

conditions de travail, l'interdiction du travail des enfants,• La norme ISO 14001 : Certification du SME,• La norme ISO 26000 : guide de lignes directrices proposé aux entreprises et

organisations. Le terme de Responsabilité Sociale des Entreprises est ainsi élargi dans cette norme à celui de Responsabilité Sociale (ou sociétale) des Organisations (RSO).

• Le guide SD 21000 : il est conçu comme un guide pour la prise en compte des enjeux du développement durable dans la stratégie et le management de l'entreprise.

=> Tableau de bord de gestion / Tableau de bord prospectif / Indicateurs

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La mesure de la performance RH

Dans un Système d’excellence : le FES

Le GAP scoring

Nb d’idée d’amélioration par personne et par an

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La mesure de la performance RH

Quelques exemples d’indicateurs classiques :

Taux d’absenteisme

TFAT (TF0, TF1, TF2)

%age de MS consacré au plan de formation

Taux de Turn Over

Evolution de la MS

Nb d’entretiens de progrès réalisés

Nb de poste pourvus en interne

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La mesure de la performance RH

Quelques exemples d’indicateurs différents :

Taux de recrutements issus d’écoles cibles

Taux d’efficience des formations dispensées

Nombre de congés restant en fin d’année

Nombre de poste promotions internes de femmes

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Pour conclure

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La fonction est-elle incontournable aujourd’hui

• Un rôle accru en raison d’une nouvelle donne environnementale, économique, politique et sociale qui nécessite de rendre l’entreprise adaptable et proactive,

– Lien fort entre l’environnement de l’entreprise, la stratégie mise en place et les moyens qu’elle se donne (organisation, style de management, valeurs, mode d’évaluation de la performance…Le DRH est un soutient fort à la transformation (changement des comportements, développement du leadership, développement d’un management pédagogue…) (*)

• Vraie prise de conscience au sein des entreprises du rôle du capital humain dans la performance de l’entreprise,

– Qualité de vie au travail

• Une législation de plus en plus complexe nécessitant une forte technicité – Code du travail..– Paie,– Formation…

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En quoi la fonction est- elle incontournable aujourd’hui

• Industrialisation d’un certain nombre de tâches obligatoires (SIRH) en vue d’assurer un haut niveau de fiabilité et de réduire les temps de contraintes administratives

– Libération de temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée,– Diffusion de pratiques communes rendues plus aisées et permettant des gains de temps,– Implication plus large des opérationnels dans la gestion administrative des RH (accès

direct à des informations concernant les équipes => responsabilisation.

• Gestion des relations avec les partenaires sociaux – Mesurer les conséquences pour l’entreprise des choix faits dans le cadre des

négociations,– Connaissances certaines en matière de négociation,– Obligation réglementaire de plus en plus forte née de la loi,

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Des nécessités pour qu’elle soit incontournable

• Apporter aux managers des conseils afin de mieux organiser réflexion et trouver des solutions adaptées aux problématiques individuelles ou collectives (méthode),

– Managers : Crainte face à la complexité juridique ‘’je ne peux pas le faire car les contraintes réglementaires sont trop fortes’’,

– Managers : ont besoin d’un appui méthodologique sur des sujets qu’ils estiment ne pas suffisamment maîtriser,

– DRH : Quelles sont les solutions ? Quel chemin pour avancer ? Notion de ‘’juste milieu’’ ou de ‘’contribution innovante’’.

– DRH : Doit savoir l’accompagner le changement (connaissance des populations, histoire…)

• Aider à rendre le management ‘’agile’’ : anticiper les risques et les conséquences de ses décisions (1)

Une fonction exigeante qui nécessite structuration, approche méthodologique et maîtrisée pour répondre aux besoins de ses clients.

La culture du service doit être forte.

• (1) Manager Agile Editions Dunod 2012 – Jérome Barrand

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Les nouveaux enjeux de la fonction RH

• De nouveaux comportements– Génération Y– Télétravail

• Des nouvelles attentes– En termes de NTIC– En termes de TT

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Les nouveaux enjeux de la fonction RH

• De nouveaux comportements– Génération Y– Télétravail

• Des nouvelles attentes– En termes de NTIC– En termes de TT

• De nouveaux enjeux– La retraite à 67 ans, et la pénibilité– Le désengagement de l’État : SS– Des écarts qui s’accroissent