provincia di chieti

ANGELO RADICA-Referente Re.Lo.S. per la Provincia di Chieti-

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PROVINCIA DI CHIETI


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SAUVEGARDE ET PROMOTION DU

TRAVAILLE DES FEMMES AU NIVEAU REGIONAL,

NATIONAL ET COMMUNAUTAIRE


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MEMES OPPORTUNITES

ORIGINAIREMENT

PAR LA SUITE

L’ACCEPTION DE M.O. C’EST ETENDUE JUSQUE A COUVRIR UN DOMAINE PLUS LARGE

ET EN EMBRASSANT AUSSI LES INSTRUMENTS DE LOI ET LES ACTIONS POSITIVES POUR EVITER

N’IMPORTE QUEL FORME DE DISCRIMINATION SUBSTANTIELLE

A L’EGARDE D’UN SUJET OU DE PLUSIEURS SUJETS.

ORIGINAIREMENT CONCERNAITLE PROBLEME DE L’ EGALITE POLITIQUE ET SOCIALE

ENTRE L’HOMME ET LA FEMME, A SIGNIFIER LE TENTATIVE DE DEFANCE DE LA FEMME

PAR RAPPORT A LES DISCRIMINATIONS MASCULINS DANS LE DOMAINE DU TRAVAIL.


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LA NORMATIVA COMUNITARIA A TUTELA DEL LAVORO DELLE DONNE

Dir. 75/117/CEE du 10 février 1975 Directive du Conseil concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculin et les travailleuses féminins.

Dir. 76/207/CEE du 9 février 1976 Directive du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les consition de travail.

Dir. 79/7/CEE du 19 décembre 1978 Directive du Conseil relative à la mise en oeuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale.

Dir. 86/378/CEE du 24 juillet 1986 Directive du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale.

Dir. 86/613/CEE du 11 décembre 1986 Directive du Conseil sur l’application du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indipéndante, y compris une activitée agricole, ainsi que sur la protection de la maternité.

Dir. 92/85/CEE du 19 octobre 1992 Directive du Conseil concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’ amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

Dir. 96/34/CE du 3 juin 1996 Directive du Conseil concernant l’accord-cadres sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES.

Dir. 97/80/CE du 15 décembre 1997 Directive du Conseil relative à la charge de la preuve dans le cas de discrimination fondée sur le sexe.

Dir. 2000/78/CE du 27 novembre 2000 Directive du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’ égalité de traitement en matière d’empoi et de travail.

Dir. 2002/73/CE du 23 séptembre 2002 Directive du Parlement Européen et du Conseil modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les consition de travail.

Dir. 2004/113/CE du 13 décembre 2004 Directive du conseil mettant en oeuvre le principe de l’ égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accés à des biens et services et la fourniture de biens et services.

Dir. 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l’ égalité des chances et de l’égalité de traitemnt entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte)


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L’EGALITE HOMME – FEMME DANS LE TRAVAIL


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Les obstacles qui en effet empêchent la réalisation des m.o. peuvent être

de toutes sortes et, en effet, la législation en vigueur interdit

expressément n’importe quel discrimination, même indirecte, fondée

sur sexe, langue ou réligion qui concerne:

l’accès au travail; l’attribution des qualifications et des

fonctions; la progression dans les carières; la rétribution.


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D.P.C.M. du 27 mars 1997

But: assumer les objectifs stratégiques de la Conference de Pékin

G.1. Acquisition de pouvoirs et responsabilité (empowerment)

H.1. Intégration du point de vue de genre dans les politiques

gouvernamentales (mainstreaming)

H.3. Analyse des données et évaluation d’impact

B.4. Formation à une culture de la différence de genre

F.5. Politiques de développement et de promotion de l’occupation

F.2. Professionalisme et capacité de l’entrepreneur féminine

F.6. Politiques des temp, des horaires et de l’organisation du travail

C.1 - C.5. Prévention et tutelle de la santé

D.1. – D.3. Prévention et répression de la violence

E.1. – E.4. Coopération et rélations internationales


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LE NOUVEAU D.LGS. 198/2006 CODE DES EGALITES ENTRE HOMMES ET FEMMES

DISCRIMINATIONS DIRECTES ET INDIRECTES DISCRIMINATION DIRECTE: n’importe quel acte ou comportement qui

produit un effet préjudiciable en discriminant les travailleuse ou les travailleur

en raison de leur sexe et, de toute façon, le traitement moins favorable par

rapport à celui d’une autre travailleuse ou d’un autre travailleur dans la

même situation DISCRIMINATION INDIRECTE: Quand une disposition, un critère, une

praxis, un acte, un pacte ou un comportament apparemment neutre mettent

ou peuvent mettre les travailleurs d’un determiné sexe dans une position de

particulier désavantage en comparaison de travailleurs de l’autre sexe, sauf

que concernent des qualités essentielles pour le déroulement de l’activité de

travail, à condition que l’objectif soit légitime et les moyens employés pour

son obtention soient appropriés et nécessaires

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DESAGREMENTS ET DESAGREMENTS SEXUELSIls sont considerées discriminations aussi:

• Les désagréments, ou bien ces comportaments non desirés, mis en être pour des raisons connexées au sexe, et qui ont le but ou l’effet de violer la dignité d’une travailleuse ou d’un travilleur et de créèr une atmosphère intimidateure, hostile, dégradante, huniliante ou offesante.

• Les désagrements sexuels, ou bien ces comportaments non desirés, exprés en forme physique, verbal ou non verbal, et qui ont le but ou l’effet de violer la dignité d’une travailleuse ou d’un travilleur et de créèr une atmosphère intimidateure, hostile, dégradante, huniliante ou offesante.

• Les traitements défavorable de part du employeur qui constituent une réaction à une réclamation ou à une action mirée à obtenir le respect du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Les actes, les pactes ou les dispositions qui concernent le rapport de travail des travailleuse ou des travailleur vivtimes de ces comportements sont nuls si adoptés par siute du refus ou de la soumission aux comportaments mêmes.

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DEFENSES DE DISCRIMINATION DANS L’ACCES AU TRAVAIL (Loi 9 décembre 1977, n. 903, article 1, commi 1, 2, 3 e 4; loi 10 avril 1991, n. 125, article 4, comma 3)

• Quelconque discrimination fondée sur le sexe est interdite, en ce qui concerne l’accès au travail, en forme subordonnée,

autonome ou n’importe quel autre forme, indépendammente des modalités d’engagement et quelconque soit le secteur

ou la branche d’activité, à tous les niveaux de la hiérarchie professionelle.

• Les discriminations sont interdites puor la partecipation et initiatives en matière d’orientation, formation,

perfectionnement et ajournement professionnel, ainsi qu’à l’affiliation et à l’activité en organisations syndacales de genre

différent.

• Dans les concours publics et dans les formes de sélection réalisées, aussi pour compte d’autrui, d’employeurs privés et

administrations publiques la performance démandée doit être accompagné par les mats “de l’un ou de l’autre sexe.

La femme peut accéder à toutes les charges, professions et emplois publics, dans les rôles différents, carrières et catégories,

sans limitation de fonctions et de déroulement de la carrière, sauf les qualités établies par la loi.

EXCEPTIONS: les cas dans lequels la référence au sexe constitue qualité essentielle pour la nature du travail ou de la

performance (es. activité dans le cadre des arts, de la mode etc.).

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DEFENCE DE DISCRIMINATION DE LA RETRIBUTION (loi 9 décembre 1977, n. 903, article 2)

LA TRAVAILLEUSE A DROIT A LA MEME RETRIBUTION DU TRAVAILLEUR QUAND

LES PERFORMANCES DEMANDEES SOIENT EGALES OU DE MEME VALEUR. LES SYSTEMES DE CLASSEMENT PROFESSIONNEL AUX BUTS DE LA

DETERMINATION DES RETRIBUTIONS DOIVENT ADOPTER CRITERES COMUNS POUR LES HOMMES ET POUR LES FEMMES.

DEFENSES DE DISCRIMINATION DANS LA PERFORMANCES DE TRAVAIL ET DANS LA CARRIERE

(loi 9 décembre 1977, n. 903, article 3)

QUELCONQUE DISCRIMINATION EST INTERDITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN CE QUI CONCERNE L’ATTRIBUTION DES TITRES, DES FONCTIONS ET DANS LA PROGRESSION DANS LA CARRIERE.

DEFENCES DE DISCRIMINATION DANS L’ACCES AUX PERFORMANCE DE PREVOYANCE

(loi 9 décembre 1977, n. 903, articles 4, 9, 10, 11 e 12) 4


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DEFENSE DE LICENCIEMENT PUOR CAUSE DE MARIAGE (loi 9 janvier 1963, n. 7, articlesi 1, 2 e 6)

Les clauses de n’importe quel genre, contenues dans les contrats individuels et collectifs, ou dans les règlements, qui prévoient la

résolution du rapport de travail des travailleuses en conséquence du mariage, sont nulles et ils les ont puor n’apposées pas.

On présume que le liciencement de l’employée dans la période intercurrente depuis le jour de la demande des publications de

mariage jusqu’à un an après la célébration même, ait été disposé pour cause de mariage. Dans telle période, les

démissions présentées par la travailleuse sont nulles, sauf que la femme même leur confirme d’ici un mois à la Direction

Provonciale du travail.

L’employeur doit essayer que le licenciement de la travailleuse ait pas été effectué à cause de mariage, mais pour une des

hypothèses suivantes:

a) faute grave de la travailleuse, constituante cause juste pour la résolution du rapport de travail;

b) cessation de l’activité de l’usine lequelle elle est allée;

c) conclusion de la performance pour laquelle elle a été assumée ou de résolution du rapport de travail.

La travailleuse qui, invitée à réprendre service, déclare de renoncer au contrat, a droit au traitement prévu pour les démissions

pour Juste cause, étant bien entendu le payement de la rétribution jusqu’à la date de la résiliation.

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DISPOSITION CONTRE LES DISCRIMINATIONS (loi 9 décembre 1977, n. 903, article 15; loi 10 avril 1991, n. 125, article 4, comma 13)

Si viennent placés en être des comportaments directs à violer les disposition

en matière de tutelle du travail des femmes, Sur recours du travailleur ou par sa délégation des organisations syndacales

ou de la conseillère ou du conseiller d’égalité provinciale ou régionale territorialement compétente,

Le tribunal en fonction de juge du travail du lieu où est arrivée le comportement dénoncé, dans les deux jours suivantes,

Convoquées les parties et prises des reinsegnements sommaires, S’il croie persistente la voilation dont au recours,

Au-delà à pourvoire, si démandé, à l’indemnisation du dommage aussi pas patrimonial, dans les limites de la preuve fournie,

Il ordonne à l’auteur du comportement dénoncé, avec décret motivé et immédiatement exécutif,

la cessation du comportement illégitime et le déplacement des effets.

Contre le décret elle set admise d’ici 15 jours de la communication aux parties opposition devant le juge,

Qui décide avec sentence immédiatement exécutive. 6


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Loi 10 avril 1991, n. 125 (comme modifiée et complétée par le Décret Législatif 23 mai 2000, n. 196)

ACTIONS POSITIVES POUR LA REALISATION DE L’EGALITE HOMME-FEMME DANS LE TRAVAIL

OBJECTIFS: favoriser l’occupation féminine et réaliser l’égalité essentielle entre les hommes et les femmes dans le travail, aussi par l’adoption de mesure, dénommées actions positives pour les femmes, tendues à enlever les obstacle qui de fait empêchent la réalisation des mêmes opportunités.

LES ACTIONS POSITIVES ONT LE BUT DE:a) Éliminer les disparités de fait dont les femmes sont objet dans la formation

scolaire et professionelle, dans l’accés au travail, dans la progression de carrière, dans la vie de travail et dans les périodes de mobilité;

b) favoriser la diversification des choix professionels des femmes en particulier à travers l’orientation scolaire et professionelle et les instruments de la formation;

c) Favoriser l’accés au travail autonome et à la formation d’entrapreneur et la qualification professionelle des travailleuses autionomes et des entrapreneuse;

d) Dépasser conditions, organisations et distribution du travail qui provoquent effets différents selon le sexe, à côté des subordonnés avec préjugé dans la formation, dans l’avancement professionnel et de carrière c’est-à-dire dans le traitement économique et de la rétribution ;

e) Encourager l’insertion des femmes dans les activitée, dans les secteurs professionnels et dans les niveaux dont lequels elles sont sous-réprésentées et en particulier dans les secteurs avancés technologiquement et aux niveaux de responsabilité;

f) favoriser, aussi par une différente organisationdu travail, des conditions et du temps de travail, , l’équilibre entre responsabilités familières et professionnelles et une meilleure répartition de telles responsabilités entre les deux sexe.

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A LA REALISATION DE LA LOI 125/91 SONT PREPOSES: Le Comité National pour la réalisation des principes d’égalité de

traitement et égalité d’opportunité entre travailleurs et travailleuses, présidé par le Ministre du travail et des politiques sociales et composés par: Représentants de syndacats, centrales coopératives, associations féminines en

action dans le champ de l’égalité et des même opportunités dans le travail, par la Conseillère Nationale d’égalité. En outre ils participent aux reunions du Comité, sans droit de vote, experts en matière juridiquesm économiques et sociologiques avec des compétences en matière de travail et représentants de l?Administration Publique;

Le Collège d’Instruction, organisme à caractère technique fondé pour

l’instruction des actes relatifs à la détermination et au déplacement des discriminations et pour la rédaction des avis au Comité et aux Conseillers d’égalitè. L’organe collégiale est présidé par le Vice Prèsident du Comitè Nationald’Egalité est composé par: Magistrats, un dirigeant du rôle de l’Inspection du Travail, des experts en matières

juriodiquesm économiques et sociologiques avec des compétences en matière de travail qui partecipent aux réunions du Comité sans droit de vote et par la Conseillère nationale d’égalité;

Les conseillères et les conseillers d’égalitè, fondés sur base nationale, régionale et provinciale; ils déroulent fonctions de promotion et contrôle sur la realisation des principes d’égalité d’opportunité et non-discrimination pour femmes et hommes dans le travail.

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ACTIONS POSITIVES ET CAPACITES DE L’ENTRAPRENEUR


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Loi 25 février 1992, n. 215 ACTIONS POSITIVES POUR L’IMPRENDITORIA FEMININE

DPR 314 du 28 juillet 2000

OBJECTIFS:

FAVORISER LA CREATION ET LE DEVELOPPEMENT DE L’IMPRENDITORIA

FEMININE, AUSSI EN FORME COOPERATIVE; PROMOUVOIR LA FORMATION D’ENTREPRENEURS ET QUALIFIER LE

PROFESSIONALISME DES FEMMES ENTRAPRENEUSES; FACILITER L’ACCES AU CREDIT POUR LES ENTREPRISES A LA CONDUITE OU A LA

PREDOMINANTE PARTICIPATION FEMININE; FAVORISER LA QUALIFICATION D’ENTRAPRENEUR ET LA GESTION DES

ENTREPRISE FAMILIERES DE LA PART DES FEMMES; PROMOUVOIR LA PRESENCE DES ENTREPRISES A LA CONDUITE OU A LA

PREDOMINANTE PARTICIPATION FEMININE DANS LES PARTAGES LES PLUS

INNOVANTS DES DIFFERENTS SECTEURS PRODUCTIFS.

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ILS PEUVENT ETRE ACCORDES:

A:

CONTRIBUTIONS POUR L’ACQUISITION DE:

• INSTALLATIONS ET EQUIPEMENTS SOUTENUS POUR LE COMMENCEMENT;

• ACTIVITE COMMERCIALES ET TOURISTIQUE OU D’ACTIVITE DANS LE SECTEUR

DE L’INDUSTRIE, DE L’ARTISANAT, DU COMMERCE OU DES SERVICES;

• PROJETS D’ENTREPRISES CONNEXES A L’INTRODUCTION DE QUALIFICATION

ET D’INNOVATION DE PRODUIT, THECNOLOGIQUE OU D’ORGANISATION ;

• SERVICES DESTINES A L’AUGMENTATION DE LA PRODUCTIVITE,

A L’INNOVATION D’ORGANISATION, AU DEPLACEMENTS DE THECNOLOGIES,

A LA RECHERCHE DE NOUVEAUX MARCHE POUR LA MISE EN PLACE DES PRODUITS,

A L’ACQUISITION DE NOUVELLES TECHNIQUES DE PRODUCTION, DE GESTION ET

DE COMMERCIALISATION, AINSI QUE POUR LE DEVELOPPEMENT DE SYSTEMES

QUALITE.

• SOCIETES COOPERATIVES ET DE GENS, CONSTITUEES EN MESURE PAS INFERIEURE

AU 60% DE FEMMES;

• SOCIETES DE CAPITAUX DONT LES APPORTS APPARTIENNENT EN MESURE PAS

INFERIEUR AUX 2/3 DE FEMMES ET DONT LES ORGANESD’ADMINISTRATION SOIENT

CONSTITUES POUR AU MOIN LES 2/3 DE FEMMES;

• ENTREPRISES INDIVIDUELS GEREES PAR FEMMES QUI OPERENT DANS LES SECTEUR

DE L’INDUSTRIE, DE L’ARTISANAT, DE L’AGRICULTURE, DU COMMERCE,

DU TOURISME ET DES SERVICES;

• ENTREPRISES OU LEUR SOCIETES, ASSOCIATIONS, ORGANISME, SOCIETES DE

PROMOTION D’ENTREPRENEUR AUSSI A CAPITAL MIXTE, PUBLIC ET PRIVE, LES

CENTRES DE FORMATION ET LES ORDRE PROFESSIONELS QUI REçOIVENT COURS

DE FORMATION D’ENTREPRENEUR OU SERVICES DE CONSULTATION ET

D’ASSISTANCE TECHNIQUE ET CONCERNANT LES DIRIGEANTS RESERVES POUR

UNE PARTIE PAS INFERIEURE AU 70% DE FEMMES.

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La loi 215 prévoit facilités pour les entreprises féminines qui déroulent leur activité dans les sections siuvantes du Classement Istat ATECO’91:

- “agriculture”A) AGRICULTURE, CHASSE ET SYLVICULTURE

B) PECHE, PISCICULTURE ET SERVICES ANNEXES

- “manufacturier et assimilés” C) EXTRACTION DE MINERAUX D) ACTIVITES MANUFACTURIERES E) PRODUCTION ET DISTRIBUTION D’ENERGIE ELECTRIQUE, GAZ ET EAU F) CONSTRUCTIONS

- “commerce, tourisme et services”G) COMMERCE EN GROS ET AU DETAIL; REPARATION D’AUTOMOBILES, DE MOTOCYCLES ET DE BIENS PERSONNELS ET DE LA MAISON;H) HOTELS ET RESTAURANTS;I) TRANSPORTS, MAGASINAGE ET COMMUNICATIONS;J) INTERMEDIATION MANETAIRE ET FINANCIERE;K) ACTIVITES IMMOBILIERES, LOCATION, INFORMATIQUE, RECHERCHE, AUTRE ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET D’ENTREPRENEUR M) INSTRUCTION

N) SANTE ET AUTRES SERVICES SOCIAUXO) AUTRES SERVICES PUBLIQUES, SOCIAUX ET PERSONNELS

Dans le cas de programmes d’investissement qui concernent, dans le cadre de la même unité locale, le

déroulement d’activités relatives à secteurs différents on considère l’activité “prédominante”.

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DANS LA REGION ABRUZZO

La Loi Régionale 143/95, dans le texte modifié avec Loi 96/97, il reçoit le développement

de l’entreprise féminine.

Bénéficiaresde facilités financières sont entreprise qui aient siège juridique, opérationnelle

pas superieurs aux 50 unités

qui présentent caractère d’ innovation dans le prodiut, dans le procés ou dans le modèle

d’organisation et qui rentrent dans une des typologies suivantes:

• sociétés dans lequelles les 2/3 du capital sociale soit de propriété de femmes et dans

lequelles la l’équipe sociale soit constituée par 2/3 de femmes et dont les organes

d’administration soit pour les 2/3 constituée par femmes;

• maisons individuelles ou sociétés dont ils soient titulaires ou associés des femmes.


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L. R. 10 juillet 1998, n. 55. (art. 4) Loi tableau en matière de politique régionales de soutien à l’occupation (comme mod. de la L.R. 142/2000).

Promotion de nouvelles entreprises en structure sociétaire ou cooperatif.La Région soutient la création de coopératives, de petites coopératives, de sociétés qui pour les

caractéristiques subjectives des associés, pour la localisation géographique, pour la nature du secteur dans lequels ils interviennent, soient susceptibles de déterminer accroissements des niveaux occupationnells.

Les facilités sont distribuées conséquemment en fonçtion:a) de la composition subjective de l’entreprise, que doit énumerér parmi les associés, en mesure

pas inférieure au 50%, sujets compris au moin dans une des catégories suivantes:- Over 40 sans travail inscrits dans les listes de placement;- Femmes inscrites dans les listes de placement;- Autres travailleurs sans travail ou inoccupés d’au moins 6 mois dans les listes de placements;- Travilleurs ec Caisse d’Intégration, gagnes extraordinaires; c’est-à-dire percepteurs du traitement de chômage

spécial;- Travailleurs expèssement déterminés en accords pour la gestion de surreffectifs dans le cas de crises

d’entreprises, de secteur et de zone et autres catégories de travaileurs déterminées par la Commission dont à l’art.16 de la L.R. 16 septembre 1998, n. 76;

- Sujets en conditions de privation social;

b) de l’exigence de réserver une part des ressources disponibles à la promotion d’initiatives

d’entrepreneur dans les zones tourmentées par situations spécials de désavantage occupationnel;c) de la réserve d’une part des finincements disponibles à la promotion d’initiatives complexes,

articulées sur paquets de projets complémentaires et interactifs, puisque territorialementconcentrés, c’est-à-dire interonnectés par secteur proposés par Associations d’entrepreneurs, Organismes bilatéraux, Organismes publics et privés en possession d’expérience qualifiée dans la promotion d’entreprise, qui en soignent l’assistence projectuelle.

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NATURE ET FINALITES DES FACILITES

Des facilités peuvent être payées, cohérentes avec le limite des “aides de minimis”, en relation à:: – Commencement d’une nouvelle entreprise individuelle; pour

“nouvelle entreprise” on entend celle qui, au moment de la présentation de la demande de financiement, n’à pas encore obtenue des produits concevables des registres comptables, à laquelle tenue l’usine est obligée aux sens de la “Normativa Civilistica Fiscale”, à la règle,de l’art. 4 c. 7 de la L. 16/9/97 n. 101;

– Relevé des titres d’activités pre-existantes; – Acquisition de la qualité d’associé en sociétés ou coopératives de

production et travail, pre-existants.

Le facilités distribuables consistent en:

– Pour le point a) contribution au fond perdu aux dépenses d’investissement et à celles de gestion pour le première année d’activité, en tout pas supérieur à 25.822,84 EURO;

– Pour le point b) concours aux dépenses d’investissement, en mesure en tout pas superieur à 25.822,84 EURO, dont le 20% distribuable en termes de prêt quinquennal sans intérêts;

– Pour le point c) concours aux dépenses d’acquisition des participations sociétaire en mesure pas supérieur à 15.493,70 EURO.

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L.R. 17 avril 2003, n. 7. (art. 6)Dispositions financière pour la rédaction du bilan annuel

2003 et pluriannuel 2003-2005 de la Région Abruzzo (loi financière régional 2003).

“Art. 61. La promotion d’initiatives d’entrapreneur écho-

compatibles dans le territoire des parcs et réserves naturelles et celle-là concernant la capacité de l’entrepreneur féminine innovante, continuent à trouver leur discipline, respectivement, dans le L.R. 17 décembre 1996, n. 136 et modifications suivantes et intégrations, et dans le L.R. 22 décembre 1995, n. 143, comme modifiée par la L.R. 16 septembre 1997, n. 96, jusqu’à le 31 décembre 2005.”


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LA CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE


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La Loi 8 marzo 2000, n. 53 (modifiée par le D.lgs. 151/2001) apporte des dispositions pour le soutien de la maternité et de la paternité, pour le droit au soin et à la formation et pour la coordination des temps des villes, avec l’objectif, entre les autres, de consentir aux parents une distribution réelle des devoirs de soin des fils.

En particulier, l'art. 9 de la loi a introduit formes de souplesse de l’horaire, avec référence en voie prioritaire, mais pas exclusive, au soin des fils en prévoyant contributions au service des usines qui appliquent accords contractuels que prévoient actions positives pour la souplesse, quels:

a) Projets pour permettre au père travailleur ou à la mère

travailleuse de bénéficier de formes spéciales de souplesse d’horaire;

b) Programmes de formation pour la réinsertion des travailleurs après les périodes de congé;

c) Projets qui permettent la substitution du titulaire d’entreprise ou du travailleur autonome que bénéfice de la période d’abstention obligatoire ou des congés parentaux, avec autre entrepreneur ou travailleur autonome.


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ASTENTIOOBLIGATOIREDU TRAVAIL

POUR ACCOCHEMENT

LA DUREE TOTALE DE LA PERIODE D’ABSTENTION

OBLIGATOIRE

EST EGAL A 5 MOIS, 2 AVANT LA DATE PRESUMEE ET

3 APRES L’ACCOUCHEMENT OU, AUX CHOIX,

1 AVANT LA DATE DE L’ACCOUCHEMENT ET 4 MOIS APRES.

LES TRAVAILLEUSES ONT DROIT A UNE INDAMNITE

JOURNALIERE EGALE AU 80%

DE LA RETRIBUTION POUR TOUTE LA PERIODE

D’ABSTENTION OBLIGATOIRE DU TRAVAIL.

CONGES PARENTAUX

DANS LES PREMIERES 8 ANS DE VIE DE L’ENFANT CHAQUE PARENT A DROIT DE S’ABSTENIRE DI TRAVAIL.

LES ABSTENTIONS FACULTATIVES DU TRAVAIL DES PARENTS NE PEUVENT PAS EXCEDER LA LIMITE DE 10 MOIS.

DANS LE CADRE DE TELLES LIMITES, LE DROIT DE S’ABSTENIR DU TRAVAIL EST DE COMPETENCE DE:

A) LA MERE TRAVAILLEUSE, PASSE LA PERIODE D’ABSTENTION OBLIGATOIRE, POUR UNE PERIODE CONTINUEE OU

FRACTIONEE PAS SUPERIEURE AUX 6 MOIS;

B) LE PERE TRAVAILLEUR, POUR UNE PERIODE CONTINUEE OU FRACTIONNEE PAS SUPERIEURE AUX 6 MOIS;

C) SI IL Y A SEULEMENT UN PARENT, POUR UNE PERIODE CONTINUEE OU FRACTIONNEE PAS SUPERIEURE AUX 10 MOIS.

POUR LES PERIODES D’ABSTENTION FACULTATIVE, AUX TRAVAILLEURS ET AUX TRAVAILLEUSES EST DUE UNE

INDEMNITEE EGAL AU 30% DE LA RETRIBUTION.

LES DISPOSITIONS DU PRESENTE ARTICLE TROUVENT APPLICATIONAUSSI POUS LES PARENTS ADOPTIFS. 1


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CAS SPECIAUX

Accouchement prématurèDans l’hypothèse d’accouchement anticipé les jours d’abstention obligatoire non jouis avant l’accouchement, sont ajoutés à la période d’abstention obligatoire post-partum, dans la limite totale de 5 mois. Pour en bénéficier il est nécessaire présenter à l’organisme employeur, d’ici 30 jours de la date de l’accouchement, le certificat relatif ou la déclaration substitutive.

Abstention obligatoire du père travailleurLe père travailleur a le droit de s’abstenir du travail dans les 3 mois suivants à la naissances du fils, seulemtn dans le cas de mort ou infirmité grave de la mère, abandon de la part de la mère, confiance exclusive de l’enfant au père.L’intéressé devra rendre, en cas de mort ou abandon de la mère, la declaration substitutive; dans les autres cas il devra présenter l’attestation relative.Au père travailleur s’appliquent les dispositions qui prévoient la défence de licienciement pendant les période d’abstention obligatoire pour maternité et jusqu’à l’accomplissement du prémiér anné d’ âge de l’enfant.La période d’abstention jouie par le père travailleur est calculéè dans l’ancienneté de service à tous les effets, compris ceux relatifs à la 13a mensualité et aux congés. Les contributions devraient être proportionné à la rétribution entière perçue puor lequel l’administration, pour les périodes d’abstention obligatoire, est tenue au versement des contributions sur les rétributions de fait payées. Telle obligation contributive existe aussi aux buts du traitement de fin service et du traitement de fin rapport. Il est reconnu aussi au père travailleur le droit à la couverture de prévoyance de la période d’abstention obligatoire quand la période se pose au déhore du rapport de travail.

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DANS LES CAS D’ABSTENTION DU TRAVAIL

DISCIPLINES PAR LA LOI 53/2000,

LA TRAVAILLEUSE ET LE TRAVAILLEUR ONT

DROIT A LA CONSERVATION DU TRAVAIL

ET, QU’ILS Y RENONCE EXPRESSEMENT,

AU RETOUR DANS LA MEME UNITE PRODUCTIVE

OU ILS ETAIENT OCCUPES AU MOMENT

DE LA DOMANDE D’ABSTENTION OU DE CONGE

OU EN AUTRE SITUEE DANS LA MEME COMMUNE;

ILS ONT DROIT AUSSI D’ETRE DESTINES

AUX FONCTIONS EXERCES DANS LES DERNIERS TEMPS

OU AUX FONCTIONS EQUIVALENTES. 3


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TUTELLE SPECIFIQUES ONT ETE PREVUES AUSSI EN CAS DE GROSSESSE POUR LES TRAVAILLEUSES AUTONOMES TE POUR LES FEMMES QUI EXERCENT UNE PROFESSION LIBERALE

- LOI 29 DECEMBRE 1987, n. 546 INDEMNITES DE MATERNITE POUR LES TRAVAILLEUSE AUTONOMES- LOI 11 DECEMBRE 1990, n. 379 INDEMNITE DE MATERNITE POUR LES FEMMES QUI EXERCENT UNE PROFESSION LIBERALE- D.M. 4 avril 2002 Réalisation de l’art. 80, comma 12, de la L. 23 décembre 2000, n. 388. tutelle relative à la maternité et aux chèques au noyau familier pour les inscrits à la gestion séparée dont à l’art. 2, comma 26, della L. 8 août 1995, n. 335.

POUR CE QUI CONCERNE LES FEMMES QUI EXERCENT UNE PROFESSION LIBERALE ET LES TRAVAILLEUSES AUTONOMES EST

PAYEE UNE INDMNITE DE MATERNITE POUR LES PERIODES DE GROSSESSE ET DE PUERPERALITE QUI COMPRENNENT LES 2

MOIS ANTECEDENTS LA DATE PRESUMEE DE L’ACCOUCHEMENT ET LES 3 MOIS SUIVANTS LA DATE EFFECTIVE DE

L’ACCOUCHEMENT.

TELLE INDEMNITE EST PAYEE EN MESURE EGAL AU 80% DE 5/12 DU REVENU PERçU ET DENONCE AUX BUTS FISCAUX DANS LE

DEUXIEME ANNEE PRECEDENT A CELUI DE LA QUESTION .

L’INDEMNITE APPARTIENT AUSSI POUR L’ENTREE D’UN ENFANT ADOPTE OU CONFIE EN PRE-ADOPTION, A LA CONDITION QU’IL

N’à PAS DEPASSE LES 6 ANS D’AGE, ET DANS LE CAS D’AVORTEMENT, SPONATANE OU THERAPEUTIQUE, QUI S’EST

VERIFIE PAS AVANT LE TROISIEME MOIS DE GROSSESSE.

provincia di chieti

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