projet de rapport de l’atelier n° 01 code du travail …20de%20rapp… · individuelles du...

COLLOQUE NATIONAL

« LE CODE DU TRAVAIL APRÈS DIX ANS DE SON ENTRÉE EN VIGUEUR, ENTRE LES EXIGENCES DU DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE

ET LA GARANTIE DU TRAVAIL DÉCENT »

PROJET DE RAPPORT DE L’ATELIER N° 01 CODE DU TRAVAIL ET RELATIONS

INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Royaume du Maroc

Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales

22 - 23 SEPTEMBRE 2014Avec le soutien financier de :

US State Department, DRL programme

Projet de rapport de l’atelier n° 01 Rapport des travaux du comité préparatoire du premier atelier

2

SOMMAIRE

Introduction…………………………………………………………………………………………….…..4

- Présentation générale et objectifs du colloque.

- Méthodologie de travail et composition du Comité.

- Réunions et thèmes inscrits à l’ordre du jour

I. Normes internationales du travail portant sur les relations individuelles

du travail……………………………………..………………………………..……......................………………….10

II. Dispositif législatif et réglementaire national...…………….………….…...........……………13

2. 1. Champ d'application du Code du travail et ses principes généraux …......... 14

2.1.1- Catégories assujetties aux dispositions du Code du travail……............…..… 14 2.1.2- Catégories exclues des dispositions du Code du travail et soumises

à leurs statuts particuliers…………………………………......……………..................………..17

2.1.3- Catégories exclues des dispositions du Code du travail et soumises aux lois

spéciales et textes réglementaires….………...... .............................. ……………………..17

2. 2. Types de contrats du travail ...……………………………………..............…….…………………19

2.2.1- Contrats de travail à durée déterminée et à durée indéterminée…............……19

2.2.2- Contrat de travail du voyageur, représentant ou placier de commerce et

d'industrie…………………………………………………….........................………………………….. 21

2.2.3- Contrat d’emploi temporaire…………………………….................…………………………….19

2.2.4- Contrat de sous-entreprise……………………………………….................…………………….21

2.2.5- Contrat à temps partiel ……………………………………………… ................. …………………24

2. 3. Exécution, suspension et cessation du contrat de travail…………………....…….21

2.3.1- Période d'essai …………………………………………………….……….…………………………...… 22

2.3.2- Suspension du contrat de travail………………………………………………………………….23

2.3.3- Cas de cessation du contrat de travail……………………………...........……………....….28


3

2. 4. Procédure disciplinaire..…………………….………….……………………...........……….....……….33

2.4.1- Pouvoir disciplinaire ………………….…………………………………………...................…..…..33

2.4.2- Types de mesures disciplinaires..……………………………………….…….. .............. ………34

2.4.3- Motifs de recours au pouvoir disciplinaire..………………………..……..............…….38

2.4.4- Types de mesures pour lesquelles une procédure est exigée…………..........…..40

2.4.5- Procédures à suivre en matière des mesures disciplinaires…………...........…...41

2.4.6- Effets du licenciement disciplinaire..……………………………………….…................…46

2.4.7- Démission et abandon de poste………………………………………………........…......…..50 III. Relations individuelles du travail entre législation et application…………...…..51

3.1- Préambule du code du travail…………………………………………….…................………..52

3.2- Champ d'application du Code du travail..…………………………….............………… 53

3.3- Types de contrats du travail ..………………………………………….………....................…57

3.4- Exécution, suspension, et cessation du contrat de travail ………… ........... …..…65

3.5- Procédure disciplinaire ………………………………………………..………...................……. 66

IV. Conclusions……………………………… ……………………………………...........…………….….…….69

4.1- Champ d'application du Code du travail et ses principes généraux….. 70

4.2- Types de contrats de travail……………………………………………………...............…….. 71

4.3- Exécution, suspension, et cessation du contrat du travail……..........…….……. 72

4.4- Procédure disciplinaire...…………………………………………………………...............….…..73 Annexes …..………………………..……………………………………..................………………………..…...……77


4

Introduction générale


5

La réforme de la législation du travail a toujours constitué un souci et une

préoccupation gouvernementale et sociale depuis l’indépendance du Maroc, en raison

des évolutions accélérées que connait le monde du travail, et de la nécessité de

conformer les dispositions de la législation avec les exigences du contexte actuel.

De ce fait, une réflexion sur l’évaluation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail

promulguée par le dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003), après dix

ans de son entrée en vigueur, s’avère indispensable.

Un colloque national de réflexion sous le thème" Code du travail après dix ans

d’entrée en vigueur : entre difficultés d’application et conditions d’efficacité » est

organisé pour mettre l’accent sur:

- L’évaluation du bilan de l’application des dispositions du Code du travail au

cours de la dernière décennie ;

- La sensibilisation des acteurs économiques et sociaux sur la nécessité et

l’importance de la mise en œuvre des dispositions du Code du travail ;

- La mise en conformité juridique et pratique des dispositions du Code de travail

avec la Constitution et les normes internationales du travail ;

- Se référer aux expériences internationales par l’analyse des législations et

pratiques comparées.

Il convient de signaler que le Code du travail a apporté d’importantes nouveautés qui

ont touché d’une manière globale les thèmes ayant trait aux relations individuelles du

travail, en raison de la liaison étroite qui existe entre ces thèmes et les droits

fondamentaux des travailleurs universellement reconnus dans les normes

internationales du travail ratifiées par notre pays.

On peut citer, ci-après, les principales nouveautés :

- L’interdiction du travail forcé.


6

- L’élimination de toute forme de discrimination entre hommes et femmes

conformément au principe " à travail égal, salaire égal ”.

- L’augmentation de l’âge d'admission au travail de 12 à 15 ans.

- L’interdiction de la discrimination en matière du travail.

- L’amélioration de la situation juridique et sociale de la femme, de l’enfant au

travail et des personnes handicapées.

- L’interdiction de licenciement abusif et la détermination des cas représentant

des motifs valables de licenciement.

- La détermination de la liste des fautes graves.

- L’instauration de l’obligation de la procédure d’écoute du salarié afin de lui

permettre de se défendre en cas de faute grave.

Et, si la Constitution est considérée comme source principale du Code du travail, les

conventions et les chartes internationales ratifiées par notre pays constituent

également, comme prévu dans le préambule de ce Code, une source de cette loi et sont

situés au même niveau que ce dernier.

En cas de conflictualité des lois (c'est-à-dire des sources), la priorité d’application est

accordée aux dispositions les plus avantageuses aux salariés, ce qui signifie que les

dispositions desdites normes internationales sont applicables, tant qu’elles procurent

plus d’avantages aux salariés.

Dans le cadre des règles d’interprétation du Code du travail, il convient de signaler ce

qui suit:

- La nullité de toute renonciation aux droits prévus par le Code comme minimum

garanti dans le domaine d’organisation des relations du travail, même si cette

renonciation s’effectue par voie de conciliation ;

- La garantie davantage des droits et avantages du salarié à travers les

conventions collectives, les contrats de travail, les décisions d’arbitrage, la


7

jurisprudence, l’usage et la coutume, étant donné que le salarié est la partie

faible dans la relation du travail.

Ceci étant, et dans le souci de s’assurer de la conformité des nouveautés du Code du

travail avec le contexte pratique actuel, l’organisation d’un colloque national à ce sujet

s’est avérée nécessaire. Laquelle manifestation s’est vue précédée par des travaux

préparatifs, qui se sont déroulés au sein de quatre ateliers thématiques constitués à cet

effet. Le premier atelier s’est vu confié l’examen du thème « Code du travail et relations

individuelles du travail » notamment en ce qui concerne les spécifiés et les

caractéristiques du code du travail et du système contractuel de ces relations, et ce à

travers l’examen des axes suivants a traité :

- Champ d'application du code du travail et ses principes généraux.

- Types de contrats de travail.

- Exécution, suspension et cessation du contrat de travail,

- Procédure disciplinaire.

Les travaux de l’atelier qui ont été marqués par un débat constructif et fructueux, se

sont déroulés sous la supervision de l’Expert national en matière de législation

sociale M. abdelaziz EL ATIKI. L’atelier a connu la participation des représentants

d’organisations professionnelles d'employeurs, d’organisations syndicales des

travailleurs, de certains départements ministériels, des établissements publics

concernés et des instances de gouvernance (liste des participants en annexe).

Les travaux ont permis de se pencher non seulement sur la détermination des

difficultés et contraintes, mais aussi les lacunes et défaillances qui entravent la bonne

application de certaines dispositions juridiques relatives aux relations individuelles

du travail.

Parallèlement à ces objectifs, l’atelier a adopté, aussi, plusieurs conclusions

prometteuses, de nature à lever toute confusion quant à l’application des


8

dispositions relatives aux relations individuelles du travail et leur mise en conformité

avec la Constitution du 1er juillet 2011 et les normes internationales du travail, et

atteindre l’efficacité dans l’application de ces dispositions.

Sur cette base, l’atelier a tenu trois séances de travail durant les 13, 20 et 27 mai

2014. La mission de rapporter les travaux de cet atelier a été confiée à un comité

composé de cinq personnes représentants respectivement les organisations

syndicales de travailleurs, les organisations professionnelles des employeurs, et les

départements ministériels participant aux travaux de l’atelier.

Ce comité a compris les membres suivants :

- M. Ashraf Azouka (Fédération des chambres agricoles), représentant les

organisations professionnelles des employeurs ;

- M.HASSAN Benfaraji (Confédération Démocratique du Travail), représentant

les organisations syndicales des salariés ;

- M. Abdel Aziz Tachi (Union National du Travail au Maroc) pour les

organisations syndicales des salariés.

- Mme Souad Aouadh et M. Said Soukrati (Ministère de l’emploi et des affaires

sociales), représentant les départements ministériels.

Sur le plan de la méthodologie, l’atelier a adoptée trois étapes :

La présentation d’un exposé centré sur les axes du thème et ses

problématiques ;

Un débat ouvert des participants, axé sur les problèmes pratiques et appuyé sur

des commentaires à base de droits comparés et de la jurisprudence ;

La Clôture par une conclusion synthétique des principaux éléments et axes de

discussion, et l’adoption de recommandations et propositions qui revêtent

une grande importance.


9

I. NORMES INTERNATIONALES RELATIVES AUX RELATIONS

INDIVIDUELLES DU TRAVAIL


10

En sa qualité de membre de l'Organisation Internationale du Travail depuis 1956, le

Maroc a adhéré jusqu'à présent à 62 conventions internationales parmi 189 conventions

adoptées par les conférences internationales du travail. Parmi les 08 conventions

fondamentales, le Maroc a ratifié 07; il s’agit des conventions n° 29 et 105 sur le travail

forcé, 138 et 182 sur le travail des enfants, 100 et 111 sur la discrimination et l’égalité

entre les deux sexes, et enfin la convention n° 98 sur le droit d'organisation et de

négociation collective.

Cependant, la convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du travail

syndical n’a pas été ratifiée, à cause de la non conformité de ses clauses avec les statuts

de certaines catégories de fonctionnaires, sachant pertinemment que le législateur

marocain a inséré la majorité des dispositions juridiques de cette convention dans le

Code du travail.

S’agissant des autres conventions internationales du travail ratifiées, afférentes à la

relation individuelle du travail, il y a lieu de citer :

- La convention n ° 02 de 1919 sur le chômage;

- La convention n ° 04 de 1919 sur le travail de nuit (femmes);

- La convention n° 12 de 1921 sur la réparation des accidents du travail

(agriculture);

- La convention n° 14 de 1921 sur le repos hebdomadaire (industrie);

- La convention n° 17 de 1925 sur la réparation des accidents du travail;

- La convention n° 18 de 1925 sur les maladies professionnelles;

- La convention n° 19 de 1925 sur l'égalité de traitement (accidents du travail);

- La convention n° 26 de 1928 sur les modes de fixation du salaire minimum;

- La convention n° 41 (révisée) de 1934 sur le travail de nuit (femmes);

- La convention n° 52 de 1936 sur le congé annuel payé;


11

- La convention n° 99 de 1951 sur les modes de fixation du salaire minimum

(agriculture);

- La convention n° 101 de 1952 sur le congé annuel payé (Agriculture);

- La convention n ° 102 de 1952 concernant la sécurité sociale (Norme minimum),

- La convention n ° 106 de 1957 sur le repos hebdomadaire (commerce et bureaux);

- La convention n ° 122 de 1964 sur la politique de l'emploi;

- La convention n ° 135 de 1971 sur les représentants des salariés;

- La convention n ° 158 de 1982 sur le licenciement du travail;

- La convention n ° 181 de 1997 sur les agences privées de recrutement;

- La convention n ° 183 de 2000 sur la protection de la maternité.

Vu le souci de notre pays de promouvoir les normes internationales du travail

pertinentes à travers la conformité de la législation nationale avec ces normes, d’autres

importantes conventions ont été mis dans le circuit d’approbation, ce qui constitue une

obligation constitutionnelle nécessitant la mise en œuvre.

S’agissant des normes arabes du travail, le Maroc a ratifié jusqu’à présent 06

conventions sur 19. 07 autres conventions ont été mises dans les circuits d’approbation.


12

II . DISPOSITIf LEGISLATIf ET REGLEMENTAIRE NATIONAL


13

Les travaux de l'atelier n°1 se sont axés sur l’examen de quatre sous-thèmes liés

directement aux relations individuelles du travail, Il s’agit des thèmes suivants :

- Le champ d'application du code du travail et ses principes généraux;

- Les types de contrats du travail ;

- Exécution, suspension et cessation du contrat du travail ;

- La procédure disciplinaire.

2. 1- Champ d’application du Code du travail et ses principes généraux:

2.1.1- Catégories assujetties aux dispositions du Code du travail:

Le titre premier du livre préliminaire de la loi relative au Code du travail a été consacré

au champ d’application soit au niveau des personnes qu’ au niveau des entreprises ;

l’article premier de ce titre stipule que les dispositions de cette loi s’appliquent aux

personnes liées par un contrat de travail notamment avec les entreprises et les

organismes suivants :

- Les entreprises industrielles et commerciales;

- Les entreprises artisanales ;

- Les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances.

- Les entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole

relevant de l'Etat et des collectivités locales ;

- Les coopératives ;

- Les sociétés civiles ;

- Les syndicats ;

- Les associations ;

- Les groupements de toute nature ;

- Les employeurs exerçant une profession libérale ;

- Le secteur des services.


14

En plus des personnes travaillant dans les entreprises et les organismes

susmentionnés, le deuxième alinéa de l’article premier stipule que le Code du travail

s’applique aussi, et d’une manière générale, aux personnes liées par un contrat de

travail, dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées ci-dessus. Il y a lieu de citer

dans ce cadre:

- Les salariés des agences artistiques prévues aux articles 492, 493 et 494 du

Code du travail ;

- Les salariés des entreprises d’emploi temporaire prévues à l'article 495 du

même Code.

Selon les dispositions de l'article 2 du Code du travail, d’autres catégories de

personnes sont également assujetties, il s’agit :

1. Des personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette

entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle,

pour assurer à celle-ci de diverses prestations ;

2. Des personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de

toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent

leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les

conditions et les prix imposés par celle-ci ;

3. Les salariés travaillant à domicile qui satisfont, en vertu de l’article 8, aux

conditions suivantes :

- Etre chargés soit directement, soit par un intermédiaire d'exécuter un travail,

moyennant une rémunération, pour le compte d'une ou plusieurs des

entreprises visées à l'article premier du Code du travail ;

- Travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou

leurs enfants non salariés.


15

Sont, également, soumises aux dispositions de la loi susvisée, en vertu de l’article 5, les

bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage

notamment en ce qui concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé

annuel payé, les jours de repos et de fêtes, et la prescription.

Le Code du travail s’applique, également, d’après l'article 79, aux voyageurs,

représentants ou placiers dans l’industrie et le commerce, liés par un contrat de travail

avec leurs employeurs dont l’objet est la représentation commerciale ou industrielle.

Conformément à l'article 3 de la même loi, les dispositions de cette dernière

s’appliquent aussi aux salariés suivants:

- les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune loi.

- les marins, les salariés des entreprises minières, les journalistes professionnels,

les salariés de l'industrie cinématographique, et les concierges des immeubles

d'habitation en ce qui concerne les dispositions non prévues par les statuts

particuliers qui leur sont applicables.

2.1.2 Catégories exclues de l'application du Code du travail et soumises à leurs

statuts particuliers:

1- Les salariés régis par les statuts particuliers relatifs aux secteurs auxquels ils

appartiennent (article 3 du code du travail) :

* Pour le secteur privé :

- les marins ;

- les salariés des entreprises minières ;

- les journalistes professionnels ;

-les salariés de l'industrie cinématographique ;

-les concierges des immeubles d'habitation.

* Pour le secteur semi-public :


16

-Les salariés des entreprises et établissements à caractère industriel, commercial

ou agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales.

Toutefois, les dispositions de cet article prévoient que ces salariés sont assujettis

auxdits statuts à condition que ces derniers ne comportent, en aucun cas, des garanties

moins avantageuses que celles prévues par le Code du travail. En outre, ces catégories

sont soumises aux dispositions dudit Code pour tout ce qui n'est pas prévu par leurs

statuts.

2-1-3-Catégories exclues de l'application du Code du travail et soumises aux lois

spéciales et textes réglementaires:

1- Les employés de maison et les salariés du secteur à caractère purement

traditionnels :

Conformément à l'article 4 du Code du travail, les conditions d'emploi et de travail des

employés de maison qui sont liés par une relation de travail avec un maître de maison,

et les conditions de travail dans les secteurs à caractère purement traditionnel, sont

fixées par une loi spéciale.

Aux termes du même article, est considéré comme employeur dans un secteur à

caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel,

avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants

au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits

traditionnels destinés au commerce.

2-Certaines catégories professionnelles d'employeurs :

Conformément aux dispositions du même article, certaines catégories

professionnelles des employeurs sont exclues, en vertu d’un texte réglementaire pris


17

après avis des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les plus

représentatives, de l’application du Code du travail.

Par ailleurs, les conditions suivantes doivent être prises en considération pour la

détermination de ces catégories:

- l'employeur doit être une personne physique ;

- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser cinq ;

- le revenu de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche exonérée de

l'impôt général sur le revenu.

2. 2. Types de contrat de travail :

D’après, les articles 6, du 15 au 18, 79, 86 et 496 du code du travail, on peut

répertorier sept types de contrats du travail, à savoir :

- Le contrat de travail à durée déterminée ;

- Le contrat à durée indéterminée;

- Le contrat pour accomplir un travail déterminé (contrat de projet) ;

- Le contrat d’emploi temporaire ;

- Le contrat de sous - entreprise ;

- Le contrat du travail du voyageur, placier et représentant dans le commerce et

l’industrie ;

- Le contrat à temps partiel.

2.2.1- Contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée ou pour

accomplir un travail déterminé :

Le législateur marocain a distingué entre le contrat à durée indéterminée et le contrat à

durée déterminée ou contrat pour accomplir un travail déterminé.


18

Le contrat du travail doit être conclu pour une durée indéterminée comme étant une

règle générale (Articles 16 et 17), alors que le contrat de travail à durée déterminée ne

peut être conclu exceptionnellement que dans les cas suivants :

- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat

de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;

- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut aussi être conclu dans les cas suivants :

1-Dans les secteurs non agricoles :

Dans certains cas, le contrat de travail peut être conclu pour une période maximale

d'une année renouvelable une seule fois, il s’agit des cas suivants:

* L'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel

établissement au sein de l'entreprise;

* Le lancement d'un nouveau produit pour la première fois.

Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximale d'une année devient un contrat

à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

2-Dans les secteurs agricoles :

Le contrat du travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois

renouvelable, à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux ans, il devient

par la suite un contrat à durée indéterminée.

3-Dans certains secteurs et cas exceptionnels :

Ces secteurs et cas exceptionnels sont fixés par voie réglementaire (après avis des

organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des

travailleurs les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail).


19

2.2.2- Contrat de travail du voyageur, représentant ou placier de commerce et

d'industrie:

Le contrat du travail conclu entre, d'une part, le voyageur, représentant ou placier, et,

d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou commerçant (article 79), est, selon

le choix des parties, à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Ce contrat est considéré comme tel, lorsque le voyageur, le représentant ou le placier :

- travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;

- exerce effectivement sa profession de façon exclusive et continue ;

- est lié à son employeur par des engagements déterminant la nature de la

représentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou des

marchandises offertes à la vente ou à l'achat, la région dans laquelle il doit

exercer son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter et le

taux des rémunérations qui lui sont dues.

2.2.3- Contrat d’emploi temporaire :

Parmi les contrats du travail à durée déterminée prévus par le Code du travail, il y a

lieu d’évoquer le contrat de l’emploi temporaire entre les entreprises de l’emploi

temporaire et leurs salariés. Ce contrat est mentionné dans l’article 496 du Code.

L’entreprise utilisatrice ne peut avoir recours aux salariés de l'entreprise d'emploi

temporaire qu’après consultation des organisations représentatives des salariés dans

l'entreprise, en vue d'effectuer des travaux non permanents appelés « tâches »

uniquement et dans les cas suivants :

1. remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du

contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par

la grève ;

2. l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;


20

3. l'exécution de travaux à caractère saisonnier ;

4. l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de

contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.

Selon l'article 500 du Code du travail, le contrat de l’emploi temporaire doit être écrit

et comporter:

Les indications prévues à l'article 499 qui sont:

- la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;

- la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;

- le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de

l'utilisateur ;

les qualifications du salarié ;

le montant du salaire et les modalités de son paiement ;

la période d'essai ;

les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;

le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro

d'immatriculation du salarié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si la tâche

est effectuée en dehors du Maroc.

Le contrat doit stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par l'entreprise

utilisatrice après la fin de sa tâche.

2.2.4- Le contrat de sous-entreprise :

Le code du travail a prévu «le contrat de sous-entreprise» dans son article 86, Ce

contrat, établi par écrit, est un contrat par lequel un entrepreneur principal charge un

sous-entrepreneur de l'exécution d'un certain travail ou de la prestation de certains

services.


21

Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer, selon l’article 87,

toutes les dispositions du Code du travail ainsi que les dispositions législatives et

réglementaires en matière de sécurité sociale, d'accidents du travail et de maladies

professionnelles.

En cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur qui n'est pas inscrit au registre du

commerce et n’est pas affilié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, l'entrepreneur

principal est , d’après l’article 89, responsable de l'observation des dispositions du

Code du travail sur les conditions du travail et le salaire ainsi que les dispositions

législatives et réglementaires en matière de sécurité sociale, d'accidents du travail et de

maladies professionnelles.

2.2.5- Le contrat à temps partiel:

L’article 6 du code du travail a défini le salarié comme étant toute personne engagée à

exercer ses activités professionnelles sous la subordination d’un seul ou plusieurs

employeurs contre un salaire quelque soit sa nature ou son mode paiement.

Ceci signifie que le salarié peut conclure plusieurs contrats de travail à temps partiel,

sachant que le Code n’a pas réglementé ce genre de contrats et de ce fait, seules les

règles générales sont applicables.

2-3- Exécution, suspension et cessation du contrat de travail :

A ce sujet, l’atelier a examiné les thèmes suivants :

- la période d’essai ;

- la suspension du contrat de travail ;

- les modes de cessation du contrat de travail.

2.3.1- Période d’essai :


22

L’article 13 du Code de travail stipule que la période d'essai est la période pendant

laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans

préavis ni indemnité.

La période d'essai est la période qui précède la conclusion définitive du contrat, et qui

a pour objectif de déterminer la compétence et l'expertise du salarié, et aussi de

permettre à celui-ci de s’informer sur les conditions du travail.

La période d’essai peut être sanctionnée soit par la cessation de la relation du travail

sans suites, soit par la conclusion d’un contrat de travail si les deux parties se sont

consenties.

Toutefois, cette période donne lieu à des obligations si le salarié aura effectué au

moins une semaine de travail. Dans ce cas, la cessation de la période d'essai, sauf en

cas de faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant à celui-ci l'un des délais

de préavis suivants :

- deux jours avant la rupture si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la

quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.

Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait

commis de faute grave, il doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être

inférieur à huit jours.

Le législateur marocain a distingué, dans l'article 14 du Code du travail, entre la

période d’essai pour les contrats à durée indéterminée et celle des contrats à durée

déterminée, comme suit :

Contrats à durée indéterminée :

- trois mois pour les cadres et assimilés ;

- un mois et demi pour les employés ;

- quinze jours pour les ouvriers.


23

La période d'essai, dans ces cas, peut être renouvelée une seule fois.

Contrats à durée déterminée :

- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux

semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;

- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

2.3.2- Suspension du contrat de travail :

Les motifs de suspension du contrat de travail diffèrent selon la partie responsable de

cette suspension, les uns sont liés au salarié, les autres à l’employeur, à quoi il faut

ajouter des motifs professionnels.

1- Motifs liées au salarié:

a- La durée du service militaire obligatoire :

Le législateur marocain considère l’accomplissement du service militaire parmi les

motifs de suspension du contrat de travail (article 32). Il faut toutefois mentionner que

la loi concernant ce service a été annulée.

b- Cas de maladie :

La maladie non professionnelle est considérée comme cause de suspension du

contrat de travail. Cependant, si le salarié s’absente pour une durée supérieure à 180

jours consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsqu’il devient inapte à

exercer son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son

emploi (article 272 du Code du travail).

c- Cas de maternité :

La salariée a droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui précède et

suit l'accouchement, ou en cas d’un état pathologique résultant de la grossesse ou


24

d’accouchement. L’employeur ne peut suspendre le contrat de travail de la salariée

concernée conformément aux articles 154 et 156 du Code du travail.

d- Cas d'incapacité temporaire résultant d'un accident du travail ou d'une

maladie professionnelle:

Le législateur marocain a considéré (article 32), l'incapacité temporaire résultant d'un

accident du travail ou d'une maladie professionnelle parmi les motifs de suspension

du contrat de travail et non de sa cessation.

e- La grève :

D’après le même article, la grève est une raison de suspension du contrat de travail et

non de sa cessation.

f- Les périodes d'absentéisme mentionnées dans les articles 274 , 275 et 276:

Ces périodes sont permis pour les faits suivants:

- Mariage ;

- Décès ;

- Circoncision;

- Opération chirurgicale ;

- Passer un examen ;

- Effectuer un stage sportif national ou participer à une compétition

internationale ou nationale officielle.

2- Motifs liées à l'employeur:

a- Suspension du contrat du travail comme mesure disciplinaire :

Le contrat de travail est suspendu dans le cas où l’employeur exerce son pouvoir sur le

salarié lorsque celui-ci ne répond pas aux obligations légales ou conventionnelles.

Dans ce cas, le salarié ne perçoit aucun salaire durant la suspension du contrat lorsque


25

un deuxième blâme lui aura été adressé et dont il résulte une mise à pied pour une

durée de huit jours (alinéa 3 de l'article 37 du Code du travail).

b- Suspension du contrat du travail pour fermeture de l’entreprise :

En cas de fermeture temporaire et volontaire de l’entreprise par l’employeur, les

salariés ont droit à une indemnité compensatrice du salaire, durant la période de

fermeture.

L’entreprise peut également être fermée par une décision administrative ou judiciaire

en cas de contravention aux conditions d’hygiène et de sécurité.

3- Suspension du contrat de travail pour des raisons professionnelles :

a- Les délégués des travailleurs :

Le législateur marocain a permis aux délégués des travailleurs d’exercer leur fonction

à l'intérieur et à l'extérieur de l’entreprise, dans le limite de 15 heures par mois, tout en

gardant le droit de percevoir les salaires dus pour la période d'absentéisme

conformément à l'article 456 du Code du travail.

b- Membres des conseils communaux :

Le législateur marocain a permis aussi aux salariés membres des conseils communaux

de s’absenter du travail, pour assister aux séances publiques de ces conseils et de leurs

commissions et ce, conformément à l'article 277 du Code du travail.

2.3.3- Cas de cessation des contrats de travail :

Il y a des raisons générales et d'autres particulières pour cesser un contrat du travail.

1- Causes générales de cessation du contrat de travail :


26

Le Code du travail distingue, dans ce cadre, entre la cessation justifiée, la cessation non

justifiée et la cessation abusive d’autre part.

a- Cessation justifiée :

La cessation justifiée est une cessation qui puise sa légitimité dans les motifs

communs fixés par les règles généraux du droit qui mettent fin aux contrats, ou dans

les motifs expressément déterminés par le Code du travail, comme la cessation pour

des motifs personnels en cas de :

- Faute grave du salarié (article 39) ;

- Epuisement des sanctions disciplinaires stipulées dans l’article 37(article 38) ;

- Inaptitude du salarié ou sa conduite (article 35).

b) Cessation pour motifs juridiques ou conventionnels:

- Abrogation ou nullité du contrat du travail :

Tout contrat, y compris le contrat du travail, peut connaitre des défauts de formation

qui peuvent aboutir, selon les cas, à son abrogation absolue ou à sa nullité partielle.

Cependant, l’abrogation et la nullité des contrats du travail ne produisent d’effet que

pour l’avenir compte tenu que lesdits contrats sont des contrats à durée continue.

- Impossibilité d’exécution:

L’impossibilité d’exécution des engagements stipulés dans le contrat de travail résulte

en général du décès du salarié ou de cas de force majeure.

- Accord des parties :

Comme tout autre contrat, le contrat du travail a lieu dès que les parties se consentent

sur ses clauses et ses conditions. Cette même volonté peut mettre fin à ce contrat et à

tous ses effets, soit avant son terme, si sa durée est déterminée, ou à tout moment si sa

durée est indéterminée, tout en prenant en compte les réserves prévues par le Code au

sujet de la conciliation directe ente les parties ( article 73).


27

c) Cessation pour motifs économiques, structurels ou technologiques:

Le Code du travail a maintenu les motifs économiques comme cause de cessation de

contrat de travail, mais il a, en outre, prévu de nouveaux motifs qui sont les motifs

structurels et technologiques ou assimilés (article 66).

2- Motifs particuliers de cessation du contrat de travail:

Les contrats individuels prennent fin soit en arrivant à terme, soit par l’initiative de

l’une des parties du contrat. La cessation du contrat engendre dans tous les cas la

cessation des engagements qui en découlent. Les cas de cessation des contrats de

travail à durée déterminée ou à durée indéterminée sont les suivants :

- Cessation des contrats de travail à durée déterminée ou pour accomplir un

travail déterminé :

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par

la fin du travail qui a fait l’objet du contrat selon l’article 33 du Code.

Il résulte de cet article que les parties sont au préalable en connaissance des cas de

cessation sans avoir lieu au préavis ou à expliquer les causes de cessation.

L’inopportunité ne peut avoir lieu dans ce cas puisque la durée du contrat est connu

auparavant.

Si l’une des parties souhaite rompre le contrat avant terme, l’autre partie lui doit des

dommages-intérêts, sauf si la cessation est motivée et justifiée comme en cas de faute

grave ou en cas de force majeure.

Le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à

la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.


28

En se basant sur le contrat du travail à durée déterminée, le contrat pour accomplir un

travail déterminé prend fin avec la réalisation de ce travail et son achèvement.

- Cessation du contrat de travail à durée indéterminée :

Le code a conféré aux parties le droit de rompre le contrat. Si la cessation est

provoquée par l’employeur, elle se manifeste en un licenciement. Si elle revient au

salarié, elle prend la forme d’une démission.

La cessation du contrat de travail à durée indéterminée nécessite d’aviser l’autre partie.

La cessation unilatérale du même contrat, est subordonnée au respect du délai de

préavis sauf en cas de faute grave.

Le droit de cesser le contrat de travail à durée indéterminée n'est pas absolue, son

application ne doit engendrer aucune responsabilité de l’auteur, par le respect du délai

de préavis prévu par la loi ou par l’accord commun des parties, et par le non recours à

l’abus dans l’utilisation du droit, les deux cas suivants en donnent exemple :

Cessation non justifiée :

Le salarié ne peut être licencié sans motif valable. Les cas qui ne peuvent constituer

des motifs valables de licenciement sont déterminés, dans l’article 36, comme suit :

l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical;

la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou,

avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention

collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;

le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou

de l'avoir exercé ;

le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre

l'employeur dans le cadre des dispositions du Code du travail ;

la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la

religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;


29

L’handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié

handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

Rupture abusive du contrat de travail :

Généralement, est considérée comme abusive, toute rupture du contrat du travail non

basée sur l’une des causes ou motifs visés dans le Code du travail, et ce conformément

à l’article 41 du Code.

Est considéré également comme rupture abusive de la part de l’employeur, toute

rupture qui engendre le départ du salarié à cause de l’une des fautes graves de

l’employeur énumérés dans l’article 40.

Il ressort de ce qui précède que les deux parties du contrat du travail peuvent mettre

fin à ce contrat, dans les limites des réserves et conditions exigées, surtout celles

auxquelles l’employeur doit se conformer, qui sont le préavis et le non abus dans la

rupture du contrat, et également les mesures que le salarié doit suivre s’il désire

rompre unilatéralement le contrat.

Malgré la nette distinction entre le licenciement non justifié et le licenciement abusif,

le Code du travail n’a prévu aucun effet particulier pour le licenciement non justifié de

point de vue indemnités ou réinsertion.

2- 4 –Procédure disciplinaire :

Le Code du travail a défini une procédure disciplinaire spéciale dans le domaine des

relations individuelles du travail, que la partie ayant le pouvoir disciplinaire doit

respecter avant de recourir à l’application des sanctions disciplinaires à l’encontre du

salarié auteur de l’infraction.

Vu la corrélation entre les mesures relatives à cette procédure et la partie qui détient le

pouvoir disciplinaire, il s’avère, donc, impératif en premier lieu d’identifier la partie


30

chargée du pouvoir disciplinaire, les types de mesures disciplinaires qui peuvent être

prises par cette partie, les sanctions qui exigent une procédure spéciale, les motifs qui

permettent d’appliquer ces mesures et enfin les résultats et les effets résultant du

recours au pouvoir disciplinaire.

2.4.1- Partie qui détient le pouvoir disciplinaire:

Le pouvoir disciplinaire, dans le domaine des relations individuelles du travail, est

l’autorité reconnue aux employeurs pour prendre des mesures disciplinaires à

l’encontre de la partie qui contrevient à ses engagements légales et conventionnels

dans le cadre de ces relations.

En se référant au Code du travail, l'article 37 stipule que:

" L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du

salarié pour faute non grave ".

L'article 38 du même Code stipule que :

" L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les

sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au

licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié ".

D’autre part, l'article 457 dispose que :

"Toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tâche, toute

mise à pied ainsi que tout licenciement d'un délégué des salariés titulaire ou suppléant

envisagé par l'employeur, doit faire l'objet d'une décision approuvée par l'agent chargé

de l'inspection du travail".

L'article 313 du Code stipule ce qui suit :

" Toute mesure disciplinaire envisagée par l'employeur ou le chef du service médical

interentreprises à l'encontre du médecin du travail, doit être prononcée par décision


31

approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail, après avis du médecin

inspecteur du travail. "

Il ressort des dispositions des articles 37,38 et 457 que la partie chargée du pouvoir

disciplinaire dans le code du travail marocain est l’employeur.

Cependant, quand il s'agit du médecin de travail, ce pouvoir incombe également, en

sus de l’employeur, au chef de service médical interentreprises.

2.4.2- Types de mesures disciplinaires:

Le législateur marocain a souligné cinq types de sanctions disciplinaires dans quatre

articles du Code, à savoir: 12,37, 38 et 39.

1- Mesures disciplinaires prévues dans l’article 12 :

Ces sanctions sont liées aux dispositions de l'article 9 du Code, qui stipule dans le

premier alinéa que:

"Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l'exercice syndical à

l'intérieur de l'entreprise, conformément à la législation et la réglementation en

vigueur ainsi que toute atteinte à la liberté de travail à l'égard de l'employeur et des

salariés appartenant à l'entreprise".

Les alinéas 3, 4 et 5 de l’article 12 stipulent que :

- "Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions

du 1er alinéa de l'article 9 ci -dessus".

- "La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même

contravention au cours de l'année".

- " Lorsqu'il commet la même contravention une troisième fois, il peut être

licencié définitivement ".


32

Il ressort clairement des dispositions précitées que les deux sanctions stipulés dans

l'article 12 sont la mise à pied et le licenciement. Cependant, l'employeur est libre de

licencier ou non le salarié quand celui -ci commet la même faute prévue dans l’article

9 pour trois fois.

Mesures disciplinaires prévues dans l'article 37 :

Le législateur a lié l’application des mesures mentionnées dans cet article aux fautes

non graves du salarié, et a laissé le choix à l’employeur de les appliquer ou non. Cet

article stipule:

« L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du

salarié pour faute non grave :

- l'avertissement ;

- le blâme ;

- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours;

- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un

autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l’article 62 sont applicables aux deux sanctions citées au 3ème et

4ème alinéas de l'article 37».

D’après cet article, les sanctions que l'employeur peut prendre à l’encontre du salarié

pour faute non grave sont:

- L’avertissement ;

- Le blâme ;

- La mise à pied ;

- La mutation à un autre service ou une autre institution.


33

Mesures disciplinaires prévues dans l’article 38 :

L'article 38 stipule que l'employeur peut procéder à une autre sanction en cas de faute

non grave, il s’agit du licenciement du salarié, mais il ne peut y recourir que lorsque les

mesures disciplinaires citées dans l’article 37 sont épuisées dans l’année.

L’article 38 a exigé que l'employeur applique les sanctions mentionnées dans l’article

37 selon l’ordre d’une façon graduelle.

2- Mesures disciplinaires prévues dans l’article 39 :

Cet article prévoit une seule sanction disciplinaire qui est le licenciement, et pour faute

grave commise par le salarié.

Sont considérées comme fautes graves pouvant aboutir au licenciement, selon cet

article, les fautes suivantes:

- Commettre un délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes

mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;

- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou

pendant le travail :

le vol ;

l'abus de confiance ;

l'ivresse publique ;

la consommation de stupéfiants ;

l'agression corporelle ;

l'insulte grave ;

le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;


34

l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-

journées pendant une période de douze mois ;

la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières

premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence

grave de sa part ;

la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à

l'employeur ;

l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité

du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;

l'incitation à la débauche ;

toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur

ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Le législateur a fait du licenciement cité dans l'article 39 une sanction probable,

l'employeur peut l’appliquer ou l’ignorer.

2.4.3- Motifs de recours au pouvoir disciplinaire :

Si le législateur a octroyé à l'employeur le pouvoir disciplinaire en cas de faute du

salarié, il a , cependant, restreint le recours à ce droit, sans l’existence d’un motif

valable , et ce conformément à l’article 35 du Code qui dispose :

"Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son

aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de

l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de

l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous".


35

En sus du licenciement pour faute du salarié, il ressort de l’article 35 que l’employeur

peut licencier le salarié sans commettre une des fautes stipulées dans les articles

susvisées. Ce licenciement s’opère dans les cas suivants :

- L’inaptitude ou la conduite du salarié.

- L’exigence du licenciement pour motifs économiques, technologiques, structurelles

ou pour motifs similaires.

Le législateur a déterminé, dans l'article 36 du Code, les raisons qui ne peuvent être

invoquées par l'employeur pour appliquer les sanctions disciplinaires comme suit:

"Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de

licenciement" :

- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical;

- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou,

avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention

collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;

- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou


- le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre

l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;

- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales,

la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié

handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise ».

D’après ce qui précède, le recours de l’employeur au pouvoir disciplinaire ne peut être

justifié que si ses motifs sont légitimes et sont liées à l’accomplissement des

engagements du contrat par le salarié conformément aux dispositions des articles 20,

21 et 22 du Code.


36

Par conséquent, les décisions prises par l’employeur dans le cadre de l'exercice de son

pouvoir disciplinaire sont soumises au contrôle du pouvoir judiciaire, conformément

aux dispositions de l'article 42 du Code du travail, dont le dernier alinéa stipule ce qui

suit:

" Les décisions prises par l’employeur dans le cadre de l'exercice de l’autorité

disciplinaire sont contrôlées par l’autorité judiciaire".

2-4-4- Types de sanctions pour lesquelles une procédure est exigée :

Le législateur marocain a cerné le pouvoir disciplinaire de l’employeur par un

ensemble de garanties et de mesures qui doivent être respectées par celui-ci avant de

recourir à ce pouvoir et appliquer les mesures disciplinaires.

Mais le législateur n’a pas exigé la procédure pour toutes les mesures disciplinaires,

mais seulement pour les mesures qui revêtent une certaine sévérité pour le salarié.

D’autre part, et en raison de la nature particulière du travail de certains salariés, le

législateur leur a conféré plus de protection pat rapport aux autres salariés.

Le législateur a limité la procédure pour les mesures suivantes :

- la sanction disciplinaire prévue à l'article 39 ;

- les mesures disciplinaires prévues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37 ;

2-4-5- Procédures à suivre par l’employeur en matière des mesures disciplinaires:

Ces procédures sont citées dans les articles 62,63, 64,65, 457,472 et 313 du Code du

travail.

A- Pour les salariés ordinaires:

1- Sanctions prévues dans l’article 39 :

La procédure législative à suivre par l’employeur en cas de licenciement des salariés

ayant commis une des fautes graves énoncées à l'article 39 est la suivante :


37

1- L'écoute du salarié :

L’employeur ou son représentant est tenu, conformément aux dispositions du premier

alinéa de l'article 62, d’entendre le salarié avant de procéder à son licenciement pour

lui permettre de se défendre.

L’écoute du salarié se déroule en présence du délégué des travailleurs ou du

représentant syndical de l’entreprise que le salarié choisit lui-même.

L’employeur doit entamer la procédure d’audition dans un délai ne dépassant pas huit

jours à compter de la date de constatation de l’acte imputé au salarié.

2- Dressement d’un procès verbal :

Conformément à l’alinéa 2 de l'article 62, la direction de l’entreprise, doit, après la fin

de la procédure d’écoute du salarié concerné, dresser un procès-verbal à ce propos, qui

doit être signé par l’employeur ou son représentant et par le salarié au même temps,

une copie de ce procès est délivrée au salarié.

3- Recours à l'inspecteur du travail:

Ce recours s’opère dans les deux cas suivants:

- Refus d’entreprendre la procédure d'écoute par l’une des parties.

- Refus de poursuivre cette procédure par l’une des parties.

4- Remise de la décision du licenciement au salarié:

Conformément aux dispositions de l'article 63 du Code, L’employeur ou son

représentant, est tenu de remettre la décision du licenciement au salarié concerné.

Cette décision doit comprendre, conformément au paragraphe 2 de l'article 64, les

motifs justifiants le licenciement et la date de l’audition.

Elle doit aussi comporter, selon l’alinéa 2 de l’article 65, le délai dans lequel l’action doit

être portée en justice.


38

Le législateur a laissé le choix à l’employeur de choisir entre deux modes de délivrance

de la décision de licenciement, qui sont :

- Soit remettre la décision au salarié en mains propres contre reçu.

- Soit la lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception.

La décision de licenciement doit être remise ou adressée dans un délai de 48 heures à

partir de la date de sa prise par l’employeur. Copies de cette décision et du procès-

verbal établi sont adressées à l’agent chargé de l’inspection du travail.

5- Mesures prévues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37:

La procédure d’écoute prévue pour le licenciement disciplinaire est aussi prescrite

pour les mesures disciplinaires prévues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37. Le

dernier alinéa de cet article stipule : « Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont

applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4° du présent article ». Il s’agit des

sanctions suivantes: Le deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;

- Le troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre

établissement.

Conformément à l'article 63 du Code, les mêmes mesures prises pour la décision de

licenciement doivent être observées quant à la décision des sanctions disciplinaires

prévues aux alinéas 3 et 4 de l'article 37. Cette décision devrait être remise au salarié

en mains propres ou lui être adressée par lettre recommandée dans les mêmes délais

qui s'appliquent à la décision de licenciement, et doit, également, contenir les mêmes

éléments stipulés aux articles 64 et 65 pour ledit licenciement.

B – Pour les salariés protégés:

En raison de la nature des tâches qui leur sont attribuées, le législateur marocain a

accordé à certaines catégories de salariés une protection juridique spéciale, il s’agit du :


39

- Délégué des salariés, titulaire ou suppléant;

- Représentant syndical;

- Médecin du travail.

Il a déjà été mentionné ci-dessus que l'article 36 du Code du travail a énuméré les

motifs que l’employeur ne peut évoquer pour appliquer des sanctions disciplinaires,

parmi lesquelles il y a :

- L’affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;

- La participation à des activités syndicales en dehors ou durant des heures de

travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la

convention collective de travail ou au règlement intérieur;

- Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou


En relation avec cet article, le code de travail a accordé au représentant syndical, au

délégué des salariés et au médecin du travail une protection spécifique qui se présente

comme suit:

Pour le délégué des salariés :

L'article 457 du Code stipule :

« Toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tâche, toute

mise à pied ainsi que tout licenciement d'un délégué des salariés titulaire ou suppléant

envisagé par l'employeur, doit faire l'objet d'une décision approuvée par l'agent chargé

de l'inspection du travail ».

Il ressort de cet article que l’employeur ne peut prendre une décision relative à

certaines sanctions qu'il envisage d’appliquer contre le délégué des salariés ou son

suppléant qu'après l’obtention de l'approbation de l’agent chargé de l'inspection du

travail. Ces sanctions sont:


40

1. La mutation d’un service à un autre.

2. La mutation d’un travail (poste) à un autre.

3. La mise à pied.

4. Le licenciement.

L’employeur est donc tenu en cas de ces mesures, d’entamer la procédure d’écoute

prévue à l'article 62, d'appliquer les dispositions des articles 63, 64 et 65 du Code du

travail afférentes à ces mesures, et enfin d’avoir l'approbation de l'inspecteur du travail

pour les décisions relatives à ces mesures.

Pour le représentant syndical:

L’article 472 exige l’application des mêmes procédures relatives au délégué des

salariés ou son suppléant en ce qui concerne le représentant syndical, compte tenu

que les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et protection

reconnues aux délégués des salariés.

Lorsqu'un délégué des salariés exerce en même temps la fonction de représentant

syndical, il bénéficie de la protection prévue par l'alinéa premier de l’article 472, pour

l'exercice de l'une des deux fonctions seulement ».

Pour le médecin du travail :

L'article 313 du Code du travail stipule que :

« Toute mesure disciplinaire envisagée par l'employeur ou le chef du service médical

inter-entreprise à l'encontre du médecin du travail, doit être prononcée par décision

approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail, après avis du médecin

inspecteur du travail ».

De ces articles, il ressort qu’en plus de la procédure mentionnée dans les articles 62,

63, 64 et 65 du Code du travail pour les salariés ordinaires, l’employeur doit, en cas du


41

délégué des salariés, du représentant syndical et du médecin du travail, obtenir

l'approbation de l’agent chargé de l'inspection du travail .

2.4.6 –Effets du licenciement disciplinaire:

Si l’employeur a le droit de prendre la sanction de licenciement disciplinaire contre le

salarié fautif, la loi a, cependant, imposé le respect de certains droits pour les salariés

licenciés. Mais il faut toutefois distinguer à cet effet entre le licenciement justifié et le

licenciement non justifié ou abusif.

A - Le licenciement justifié:

En cas de faute grave du salarié:

La loi a exempté, en vertu de l'article 61 du Code du travail, en cas de fautes graves

énumérées dans l'article 39, l’employeur :

1- De respecter le délai de préavis et de l’indemnité pour non observation de ce délai.

2- des indemnités de licenciement.

3- des dommages - intérêts.

En cas de faute non grave :

Le salarié bénéficie en cas de licenciement prévu à l’article 38 de :

L’indemnité pour non observation du délai de préavis:

Le Code du travail oblige l’employeur à observer un délai de préavis conformément à

l’article 43 qui prévoit que : « La rupture unilatérale du contrat de travail à durée

indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect

du délai de préavis. »

Dans le même sens, l’article 51 stipule que : « Toute rupture sans préavis du contrat de

travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement


42

observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la

partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la

rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste ».

* L’indemnité de licenciement:

L'article 52 du Code du travail prévoit, à cet effet, que :

« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en

cas de licenciement, après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient

le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire ».

L’article 53 du Code a fixé le montant de cette indemnité, alors que les articles 55, 56 et

57 ont déterminé les salaires et leurs accessoires servant de base pour le calcul de cette

indemnité.

L'article 58 du Code prévoit que :

« Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci- dessus, l'indemnité due au

délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise,

licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100% ».

B- Le licenciement abusif :

Le salarié licencié pour motif qu’il juge abusif, peut revendiquer les indemnités ci-

après, et ne peut renoncer à l’avance au droit éventuel à ces indemnités, il s’agit de :

Dommages - intérêts :

L’article 41 du Code du travail reconnait au salarié le droit de demander à l’employeur

des dommages-intérêts, pour le préjudice qui lui a été causé par la rupture du contrat

de travail de manière abusive.

Le salarié, considérant son licenciement comme abusif, peut recourir à la procédure de

conciliation préliminaire prévue dans l’article 532 du Code.


43

Au cas où le salarié reçoit des dommages-intérêts, il doit signer avec l’employeur ou

son représentant un récépissé de remise du montant. Ces signatures sont dûment

légalisées, par l'autorité compétente, et le récépissé est également contresigné par

l’agent chargé de l'inspection du travail.

L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non

susceptible de recours devant les tribunaux. Le procès verbal de cet accord tient lieu de

quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.

A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en

droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement

abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des

dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par

année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

L’indemnité pour délais de préavis :

L'article 51 du Code du travail stipule que: « Toute rupture sans préavis du contrat de

travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement

observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour

la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la

rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste ».

L’indemnité pour perte d’emploi :

L'article 59 du Code du travail prévoit que « le salarié bénéficie, en cas de licenciement

abusif, de versement des dommage-intérêts et de l'indemnité de préavis prévus

respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.

Il bénéficie, également, de l'indemnité de perte d'emploi ».


44

En général, les dispositions juridiques contenues dans le Code du travail restent

tributaires de plusieurs interprétations qui se diffèrent selon les cas, en ce qui concerne

le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la procédure à suivre dans le cas où ce

dernier envisage de recourir à ce pouvoir et appliquer certains types de mesures

disciplinaires se caractérisant par une gravité spécifique pour le salarié.

2.4.7- Démission ou abandon de poste :

L’article 34 prévoit que Le contrat du travail à durée indéterminée peut cesser par la

volonté du salarié, par le moyen de démission portant la signature légalisée par

l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet qu’à respecter le délai de préavis.

La démission pose plusieurs problèmes pratiques en cas ou le salarié revient sur sa

démission ou si cette dernière n’est pas conforme aux formalités requises.

Certes, et selon le Code, la démission d’un salarié lié par un contrat de travail à durée

déterminé n’est pas admise.

Si le législateur a réglementé la démission et a fixé ses formalités nécessaires pour

protéger le salarié, il n’a cependant pas prêté la même attention à l’abandon de poste

qui est considéré comme une démission non écrite.

Ceci étant, l’article 63 n’a mentionné cet abandon que d’une manière qui soulève

observation, et a incombé la responsabilité de le prouver à l’employeur lorsqu'il

prétend que le salarié a abandonné son poste.

Ceci amène à poser la question de savoir si l’abandon de poste est considéré comme

démission ou absence non justifié du salarié ?(faute grave).


45

III - RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL ENTRE LA

LEGISLATION ET L'APPLICATION


46

La mise en œuvre des dispositions du Code du travail a soulevé un nombre de

difficultés d’ordre pratique dues à certaines lacunes juridiques, parfois à

l’ambigüité et la mauvaise rédaction qui donnent lieu à plusieurs

interprétations de certaines dispositions du Code, et enfin aux contraintes

liées à l’application. A ce sujet, il y a lieu de citer le cas de conclusion du

contrat du travail à durée déterminée en cas d’accroissement temporaire de

l’activité de l’entreprise, et la durée des contrats du travail à durée déterminée

et à durée indéterminée, qui constituent des sujets conflictuels par excellence.

Ceci ressort clairement des revendications permanentes des employeurs qui

ne cessent d’insister sur la révision de la forme actuelle des contrats en

fonction des contraintes de l’entreprise.

Les axes, ci-après, relatifs aux relations individuelles du travail, traiteront ces

lacunes juridiques, les difficultés et les contraintes:

3.1- Au niveau du préambule du Code du travail :

3.1.1- Défaillances et lacunes:

Le préambule du Code du travail stipule que « la présente législation du travail

se caractérise par sa conformité avec les principes de base fixés par la

constitution et avec les normes internationales, telles que prévues dans les

traités des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec

le domaine du travail ».

Il ajoute, aussi, qu’en cas de conflits entre les lois, la priorité est donnée à

l'application de celles qui sont les plus avantageuses pour les salariés.


47

D’autre part, le préambule prévoit que lors de la procédure du règlement des

conflits individuels ou collectifs du travail, sont pris en considération dans

l'ordre de priorité suivant :

1- Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes

internationales ratifiées en la matière ;

2- les conventions collectives ;

3- le contrat de travail.

4- Les décisions d’arbitrage et la jurisprudence ;

5- La coutume et l’usage lorsqu’ils ne sont pas en contradiction avec les

dispositions de la présente loi et les principes ci-dessus mentionnés ;

6- Les règles générales du droit ;

7- Les principes et règles d’équité.

Malgré, que ces dispositions accordent aux conventions internationales dans le

domaine du travail une position particulière, compte tenu qu’elles constituent

une source principale de la législation nationale du travail, elles ne peuvent

cependant, en aucun cas, apporter une solution au problème de leur

contradiction avec la législation nationale.

Face à la problématique de la suprématie des conventions internationales sur

la législation nationale, il y a lieu de revoir la formulation des textes en vue de

clarifier davantage cette suprématie aussi bien au niveau du préambule que

dans le Code du travail.

En cas de conflictualité des lois et en l’absence des dispositions prévoyant la

suprématie des conventions internationales dans le Code du travail, la


48

jurisprudence marocaine donne la priorité, dans l’application, aux dispositions

juridiques les plus avantageuses pour les salariés, contenues soit dans la

législation nationale ou dans les conventions.

3.3- Champ d'application du Code du travail :

La loi 65-99 relative au Code du travail a consacré le titre premier du livre

préliminaire au champ d'application, en énumérant les personnes physiques

et les entreprises assujetties et celles exclues, soit partiellement, ou

totalement. Lequel champ connait quelques lacunes et défaillances

juridiques, ainsi que des difficultés dans l’application. Il s’agit notamment de :

A- Catégories de salariés exclues du champ d'application du Code:

1 - les travailleurs domestiques:

Si l’article 4 du Code a exclu de son application certaines catégories entre

autres les travailleurs de maison, les travailleurs dans le secteur à caractère

purement traditionnel, certaines catégories d’employeurs, il n’a, cependant,

pas définit le concept ‘’ travailleurs de maison ‘’ à l’instar des autres

catégories.

En plus, la loi spéciale fixant les conditions de l’emploi et du travail des

travailleurs domestiques, prévue par l’article 4 susmentionné, n’a pas encore

vu le jour.

2- Les salariés des secteurs à caractère purement traditionnel :


49

L’article 4 du Code du travail stipule qu’une loi spéciale fixera les conditions

d’emploi et de travail dans les secteurs à caractère purement traditionnel,

mais cette loi n’a pas été promulguée jusqu’à ce jour.

3-Les employeurs non assujettis au Code du travail :

L’article 4 indique qu’un texte réglementaire sera promulgué pour déterminer

certaines catégories professionnelles d'employeurs remplissant les conditions

prévues dans son dernier alinéa qui ne seront pas soumises aux dispositions

du Code, mais ce texte n’a pas été promulgué.

4-les concierges des immeubles d'habitation :

Aucune loi n’a été promulguée jusqu’à ce jour au profit de cette catégorie de

salariés, ce qui a eu des effets négatifs sur leur situation sociale.

5-Salariés des missions diplomatiques:

Le problème constaté à ce niveau consiste dans la difficulté de l'application

effective des dispositions du Code du travail aux salariés des missions

diplomatiques étrangères au Maroc.

B -Salariés régis par des statuts particuliers :

1-Les entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et des

collectivités locales à caractère industriel, commercial ou agricole :

L’article premier du Code du travail a énuméré plusieurs entreprises et

organismes qui sont assujettis à ses dispositions, parmi lesquels il y a les


50

entreprises et établissements relevant de l’Etat et des collectivités locales qui

revêtent un caractère industriel, commercial ou agricole.

Cependant, et compte tenu de la spécifié de ces institutions, le Code n’a pas

fixé les modalités de leur soumission à ses dispositions, ce qui a entrainé

plusieurs difficultés pour les inspecteurs du travail quant à leur contrôle et à la

question de savoir si leurs statuts garantissent le minimum de droits contenu

dans le Code du travail, ou si le Code s’applique aux salariés de ces

institutions qui ne sont pas assujettis auxdits statuts.

Dans son article 3, le Code du travail a exclu de son champ d’application les

salariés des entreprises et des établissements qui disposent d’un statut.

Si cet article stipule dans son premier alinéa que les garanties assurées par ces

statuts ne doivent en aucun cas être moins avantageuses que celles prévues

dans le Code du travail, il a été constaté que certains de ces statuts ne

garantissent pas le minimum de droits stipulé dans le Code.

Ainsi, les entreprises et les établissements susvisées peuvent rompre les

contrats du travail des salariés occasionnels et journaliers qu’ils engagent

unilatéralement, du fait que le Code passe sous silence sur cette situation et la

jurisprudence donne, dans le cas des salariés similaires, la priorité au droit

spécial des dits établissements sur le droit public. Il ya lieu de citer à titre

d’exemple, dans ce cas, l’arrêt de la cour suprême du 21 avril 2011 qui a

décidé que les agents occasionnels et journaliers du secteur public sont

assujettis aux dispositions des circulaires n°26 du 22/08/1967 et n°28 du


51

28/03/1968 du ministre des affaires administratifs et n’ont pas au Code du

travail.

• Les salariés du secteur public non soumis à aucune loi:

Le Code du travail dans le dernier alinéa de l’article 3 dispose que ces salariés

bénéficient de ses dispositions, mais il n’a pas précisé les catégories de ces

salariés.

Parmi les catégories qui posent problème dans ce cadre, les salariés de la

Promotion Nationale, les agents du Ministère de l’équipement, etc....

• Les personnes stipulées dans l’article 2 du code de travail :

L’article 2 stipule que les dispositions du code de travail s’appliquent aux

personnes chargées par l’entreprise pour effectuer les différentes ventes et

recevoir les différentes demandes dans un local qui leurs a été remis par cette

entreprise.

De ce fait, les personnes qui supervisent ces ventes sont considérées comme

employeurs par rapport aux salariés qu’ils emploient, ce qui cause un certain

nombre de problèmes en termes de responsabilité civile et pénale,

d’indemnisation et de conflits.

3-3- Types de contrats :

1- les problématiques liées au contrat de travail pour ce qui est de

l’adaptation et la distinction entre les différents types de contrats du

travail :


52

Il est à signaler qu’à défaut de textes juridiques, définissant de manière précise

la distinction entre le contrat du travail à durée déterminée et le contrat à

durée indéterminée et d’une institution compétente en la matière, la

problématique de distinction ne peut être résolue qu’à travers la

jurisprudence.

La jurisprudence marocaine a été traité cette problématique sous l’angle de

l’adaptation, c'est-à-dire la détermination de la catégorie juridique à laquelle

fait partie le contrat pour pouvoir tirer les effets juridiques qui en découlent. Il

est procédé, en effet, à constater les engagements des parties dans le contrat,

et en fonction des faits qui ont eu lieu, il est décidé de la loi à appliquer.

Le juge n’est pas tenu de prendre en considération les propos des parties, il

doit, au contraire rechercher la meilleure adaptation juridique du contrat, et

c’est à lui qu’incombe la fixation du type du contrat à partir des circonstances

et de la nature de ce dernier. Mais le travail de juge se trouve confronté à une

difficulté principale, à savoir le fait que le contrat du travail est un contrat

établi sur le consentement des parties, et le fait qu’il peut être verbal.

Par ailleurs, il a été constaté que certains jugements judiciaires font exception

au principe général assis par la jurisprudence dans ce domaine ce qui

nécessite une révision desdits jugements.

2- La période prévue dans l’article 16 du code du travail n’est pas précisé

pour les cas de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

et du travail à caractère saisonnier :


53

La loi n’a pas défini l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ni le

travail à caractère saisonnier, elle s’est limité à les mentionner dans les articles

16 et 496, ce qui a donné lieu à différents interprétations des deux

expressions.

La jurisprudence se base sur le principe d’établir une relation entre la durée du

contrat du travail et la nature du travail, mais le problème est lié aux preuves à

cause de l’existence de plusieurs cas et aussi de la conviction du juge qui doit

se baser sur les données réelles et objectifs qui sont liées aux manières de

l’accomplissement du travail. Malgré cela, l’intervention de la loi s’avère

indispensable (à l’instar de la législation Française et Tunisienne) pour mettre

fin aux débats concernant la détermination du concept du travail à caractère

saisonnier et des cas de l’accroissement temporaire de l’activité de

l’entreprise.

La loi doit, en effet, prévoir la promulgation d’un texte réglementaire qui

détermine la nature de cet accroissement selon chaque secteur pour éviter

toute ambigüité ou interprétation qui contribue à la fragilité des contrats du

travail.

3) La difficulté, pour l’inspecteur de travail, d’obtenir les documents justifiant

l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise comme s’est prévu

dans l’article 16 :

Le code du travail n’a pas défini l’accroissement temporaire dans l’activité de

l’entreprise, ni le travail à caractère saisonnier, et la liste qui délimite les cas de


54

l’accroissement non habituel de l’activité de l’entreprise n’a pas été dressé

jusqu’à ce jour, surtout pour les activités agricoles.

De ce fait, le concept reste très vague, étant donné que la définition du

concept de l’activité habituelle de l’établissement et l’accroissement de cette

activité n’est pas toujours facile.

4) l’absence d’un texte réglementaire fixant les secteurs et les cas

exceptionnelles dans lesquels est permis la conclusion des contrats du

travail à durée déterminée (article 16).

5) Concernant le renouvellement une seule fois en cas de contrats du travail à

durée déterminée d’une année dans les secteurs agricoles (article 17), le

problème se pose pour les contrats du travail d’une durée de moins d’une

année.

6) Le code du travail n’pas prévu de dispositions qui concernent :

- Les travailleurs indépendants.

- les personnes qui travaillent pour leur propre compte.

7) le problème de distinction entre le contrat de procuration et le contrat du

voyageur, placier et représentant dans l’industrie et le commerce.

-Le contrat de procuration est un contrat par le biais duquel une personne

charge une autre personne pour accomplir un travail légitime à son compte.

Une similitude existe entre ce contrat et le contrat du voyageur, puisque dans

les deux contrats, une personne effectue le travail au profit d’une autre, mais

une différence subsiste entre ces deux contrats. Elle consiste dans le fait que


55

le contrat de procuration prend fin avec la mort du procureur, alors qu’en

principe, la mort ne met pas fin au contrat du voyageur, puisque la continuité

du contrat ne dépend pas du changement de la situation juridique de

l’employeur selon l’article 19 du code travail.

8) Le travail à distance : La combinaison entre la technique de l’information et

des communications a fait apparaitre de nouvelles manières modernes

d’accomplir le travail, et surtout, le travail à distance « Works at home » ou

« téléworking ». Certains travaux peuvent être effectués dans de larges

domaines sans que la présence effective des parties dans le lieu du travail ne

soit nécessaire.

Ce travail est adéquat aux conditions sociales de certaines catégories sociales

telles que la femme, et les personnes handicapées.

L’extension de ce genre de travail incombe à l’orientation des entreprises vers

l’engagement de consultants experts et de contractuels indépendants de

façon provisoire, en plus de son recours directe aux contrats à durée

déterminée avec les entreprises d’emploi temporaire pour leur conférer la

main d’œuvre ayant la compétence technique, selon le besoin.

9) Le contrat de travail à temps partiel :

Ce type de travail s’est répandu ces dernières années dans le monde, surtout

qu’il répond aux besoins des entreprises et salariés qui désirent

faire un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sociale.


56

Aussi, l’avantage de ce type de travail est de faciliter l’accès de la femme au

marché du travail dans de conditions convenables.

Si ce genre de travail se caractérise par des limites liées à la faiblesse de la

protection des salariés, le Maroc, à l’instar de la majorité des pays développés

et en voie de développement, ne peut interdire ce travail. Au contraire, et en

vue de lutter contre l’extension d’autres activités professionnelles sur

lesquelles il ne peut compter, il vaut mieux penser à supprimer les obstacles

législatifs au travail à temps partiel, en adoptant un nouveau régime équilibré

qui procure une protection des salariés travaillant dans des activités qui ne

sont pas d’usage (contractuel) et permet une bonne organisation du travail.

10) Contrat de travail pour accomplir un travail ou une mission déterminée :

Le chapitre premier de l’article 19 stipule que : « En cas de modification dans la

situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise,

notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en

cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel

employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du

précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires

et des indemnités de licenciement et le congé payé ».

Si ce paragraphe ne pose aucun problème pour les cas qui y sont prévus, le

problème qui ressort est celui lié à la protection des salariés qui travaillent

dans le cadre des contrats de gestion déléguée ou de marchés publics en cas

de rupture de ces contrats, puisque cette catégorie de salariés ne bénéficie pas


57

des dispositions de l’article 19 susvisé qui fait perdurer les relations du travail

entre les salariés et le nouveau employeur.

11- L’ambigüité de la rédaction du dernier alinéa de l’article 17 :

‘’ Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être

conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des

contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à

durée indéterminée’’, qui peut signifier que la période fixée pour le secteur

agricole n’a pas de relation avec les cas prévus dans le premier alinéa du

même article, qui sont l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou

d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou le lancement d'un

nouveau produit pour la première fois

12 - Non exigence de l’écriture pour les contrats du travail dans l’article 15 :

Les contrats du travail sont des contrats qui se basent sur le consentement des

parties, leur aptitude à se contracter, à l’objet et la cause du contrat comme ils

sont fixés dans la loi sur les obligations et contrats et l’alinéa 1 de l’article 15

du Code du travail.

Mais le Code a prévu la forme écrite pour des cas exceptionnels soit pour la

conclusion du contrat, ou prouver le contrat. Parmi les cas où l’écriture est

exigée pour la conclusion du contrat, le contrat de formation par

apprentissage, les contrats des marins et les contrats du travail à l’étranger

conclus par les agences privées de recrutement. L’écriture des contrats du

travail est une garantie pour le salarié dans le cadre de la relation du travail,


58

car elle permet à ce dernier de s’informer sur plusieurs conditions qui

encadrent son travail (salaire, poste du travail…), et prouver la relation du

travail par la suite, à l’inverse du contrat verbal.

Autrement dit, le contrat du travail écrit permet de faciliter, d’une façon

certaine, la preuve de la relation de subordination et les obligations et droits

de l’employeur et du salarié qui en découlent, en se référant au contenu du

contrat consenti par les deux parties sauf si elles prouvent le contraire par un

autre écrit. L’employeur est tenu, par exemple, d’employer le salarié dans le

travail consenti par écrit et sa mutation avec les mêmes avantages dont il

bénéficie dans son premier poste.

Concernant l’écriture qui sert à prouver la relation du travail, le Code n’a prévu

aucune sanction relative à l’infraction à cette obligation, ce qui signifie que

cette formalité n’est que pour la preuve. L’article 18 stipule dans ce sans : ‘’La

preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les

moyens’’.

Ceci a été aussi confirmé par la Cour Suprême qui a considéré « la preuve

écrite comme étant un certificat de travail qui prévaut sur le témoignage des

témoins pour justifier la continuité de la salariée dans son poste de travail

après suspension ».

Il s’avère de ce qui précède que la loi n’a pas exigé la forme écrite pour les

contrats individuels comme elle l’a prévue pour les contrats collectifs

(convention collective du travail).


59

Elle n’a stipulé aucune sanction en cas d’infraction à la formalité de l’écriture,

sauf en cas ou elle est exigée pour la conclusion et dont la sanction dans ce

cas est l’abrogation.

Pour remédier à cette situation, il s’avère nécessaire de promulguer au moins

un texte qui exige l’information de l’inspection du travail sur l’emploi de tout

salarié par l’entreprise sous peine de sanctions.

13) Retard dans la promulgation du décret fixant les secteurs et les cas

exceptionnels ou un contrat à durée déterminée peut être conclu (dernier

alinéa de l’article 6) :

Ce qui entraine des effets négatifs dans la pratique, car les employeurs

contournent le texte ou visent à se soustraire de son application en

prétendant qu’il manque de précision, et que les textes réglementaires qui

comprennent les détails nécessaires pour l’application de la loi, font défaut.

L’absence de ce texte donne lien aussi à la conclusion de nouveaux contrats

non régies par la loi (le travail à temps partiel, le travail à distance, formation

d’entreprises virtuelles, etc.).

14) L’amalgame entre les entreprises d’emploi temporaire et les sous-

entreprises d’une part, et le manque de compréhension ou d’application des

dispositions du Code afférentes à ces entreprises, d’autre part.

Les sous-entreprises concluent des contrats temporaires du travail avec leurs

salariés en se considérant comme étant des entreprises d’emploi temporaire, à


60

titre d’exemples quelques entreprises d’hygiène, d’entretien et de

gardiennage, ce qui implique une confusion dans la situation de ces salariés.

Et si le législateur a envisagé, par les contrats de sous- entreprises, le

renforcement de la notion de partenariat qui a connu un grand élan au niveau

de la répartition du travail, et qui a conduit les entreprises à sous-traiter

certaines de leurs activités non stratégiques en dehors de leurs sièges et à les

confier à des partenaires externes de l’entreprise, la relation entre

l’entrepreneur principal et les sous -entrepreneurs est régie, cependant, par un

critère commercial et non un critère juridique qui tient compte de l’aspect

social des salariés.

En outre, le problème se complique davantage, surtout que la loi sur le

gestion déléguée a permis aux parties contractantes la possibilité de fixer la

liste des salariés devant continuer à travailler chez l’entreprise de gestion

déléguée, ce qui constitue une atteinte à la protection des salariés et la

stabilité de l’emploi garanties par l’article 19 du code du travail .

15) La rédaction ambigüe de l’article 19 du Code du travail :

D’après l’analyse, il s’avère que cet article comprend deux paragraphes :

- Dans le premier paragraphe, il s’agit de la continuité des contrats du

travail qui avaient lieu lors du modification dans la situation juridique

ou dans la forme juridique de l’entreprise.

- Le deuxième paragraphe prévoit que le nouvel employeur prend vis-à-

vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur,


61

notamment, en ce qui concerne le montant des salaires et des

indemnités de licenciement et le congé payé.

Cela signifie que la rédaction de cet article nécessite une reformulation dans

le sens de relever toute ambiguïté dans ses dispositions et de prévoir en

même temps l’annulation de tout accord ou loi contraires à ces dispositions,

et ce, à l’instar des droit français et Tunisien en la matière.

3.4- Exécution, suspension et cessation du contrat de travail

1- La rédaction déformée de l'article 14 du code du travail laisse constater que

les contrats conclus pour une période ne dépassant pas six mois n’ont pas été

cités.

2- Le renvoi mentionné dans l'article 35 à l'article 37 du code du travail est

incorrecte. Il est stipulé qu’ "il est interdit le licenciement d’un salarié sans

motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le

cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39

ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans

le cadre des dispositions des articles 66 et 67 et ci-dessous",.

3- La non détermination de la durée du report de la mise en retraite tel que

mentionné dans l'article 526, qui stipule que " tout salarié qui atteint l’âge de

soixante ans doit être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être

occupé après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du

travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du salarié.


62

L’âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur

minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au

moins.

En ce qui concerne les salariés qui ont l’âge de soixante ans ou cinquante cinq

ans, ne peuvent justifier de la période d’assurance fixée par l’article 23 du

dahir n ° 1.72.184 du 15 Joumada II 1392 (27 Juillet 1392 1972) relatif au

régime de sécurité sociale".

Cet article présente un problème d’ordre pratique pour certains salariés qui ne

disposent pas du nombre de jours de déclaration exigés par la Caisse

Nationale de Sécurité Sociale pour bénéficier de la retraite, ce qui veut dire

que l’employeur sera obligé, en application du Code, de les maintenir pendant

une longue ou courte durée après l'âge de retraite sans rendement. Il faut

remarquer aussi que la loi a exclue les personnes qui atteignent la retraite à

cause de l’invalidité dans l'article 528 du Code du travail, parce qu’ils sont

soumises à l’article 43 du dahir de 1972 relatif au régime de sécurité sociale,

tel qu’il a été modifié par le dahir de 2004 pris pour application de la loi n°

17.02.

3.5- Procédure disciplinaire

Cette procédure connait un ensemble de difficultés liées, d'une part, aux

limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur, et d’autre part, aux

dispositions législatives qui doivent être respectées. Parmi ces difficultés, il y a

lieu de citer :


63

- Le cas de la prise de sanctions disciplinaires, conformément à l’article 37

du Code du travail, à l’encontre du salarié ayant commis une faute grave ;

- L’erreur du renvoi à l'article 37 au lieu de 38 du code du travail pour ce qui

est du licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à

son aptitude et sa conduite prévu dans l’article 35.

- Les difficultés liées au licenciement pour motif d’incapacité du salarié pour

de la confusion entre la conduite du salarié et son inaptitude physique et

intellectuelle. La question se pose également sur l’avis du médecin de

travail ; est-ce qu’il engage l'employeur qui est lié par une relation

contractuelle avec ce médecin ou est-ce le salarié peut faire appel à un

autre médecin de son choix ?

- L’article 36 du code prévoit que les arguments, ci-après, ne sont pas

valables pour la prise des sanctions disciplinaires ou le licenciement du

travail :

1- "Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires

ou de licenciement" :

- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant

syndical;

- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail

ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la

convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les

heures de travail ;

- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de

l'exercer ou de l'avoir exercé ;


64

- le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires

contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;

- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités

familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou

l'origine sociale ;

- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le

salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise ».

Il est à signaler, selon cet article, que le cas du salarié ayant quitté le lieu de

travail en cas de danger imminent n’est pas cité parmi les motifs non valables

pour la prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement.

- Difficulté liée à l'application du principe de la gradualité en cas de faute non

grave après avoir commis une faute grave, et substituer la sanction du

licenciement par l’une des mesures disciplinaires mentionnées dans l'article

37 du Code du travail ;

- Non adéquation des dispositions de l'article 53 du Code concernant

l’indemnité pour perte d'emploi pour des raisons économiques,

technologiques ou structurelles, avec le projet de loi relatif à l’indemnité

pour perte d’emploi, qui garantit cet indemnité qu’elle que soit la raison.

- L’article 89 ne garantit pas la protection des salariés en cas d'insolvabilité

du sous-entrepreneur enregistré au registre de commerce et affilié à la

Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;


65

- Formulation incorrecte de la version française du premier alinéa de l'article

39 du Code du travail est susceptible d’interprétation laissant croire que les

fautes graves qui y sont mentionnées sont indiquées à titre indicatif et non

limitatif ;

- Manque de précision et d’éclaircissement de certains concepts et es

situations résultant des pratiques tels le manque de rentabilité, la non

adaptation au changement des conditions du travail, l’atteinte à la liberté

du travail, etc.

- Difficulté de constater, l’atteinte au fonctionnement de l’entreprise, par

l'inspecteur du travail en cas de violence et d’agression (dernier alinéa de

l'article 39).

- Dispositions de l'article 58 du Code du travail prévoyant le relèvement à

100% de l'indemnité due au délégué des salariés et au représentant

syndical de l’entreprise, en cas de licenciement lors de leurs mandats,

conformément aux dispositions de l'article 53.

Il est à noter, dans ce sens, que i) le délégué des salariés et du représentant

syndical ne sont pas couverts durant la période de protection juridique

prévue à l'article 458 et que ii) les membres du bureau syndical légalement

constitué ne bénéficient pas de la double indemnité en cas de licenciement,

à l’instar des délégués des salariés ou des représentants syndicaux,

nécessitant, ainsi, la révision de cet article sur la base des dispositions de la

convention n°135 de l’OIT.


66

- Conformément aux dispositions de l'article 59 du Code, lorsque le salarié est

licencié abusivement, il bénéficie des dommages- intérêts et de l'indemnité

pour le délai de préavis, prévues aux articles 41 et 51. Il bénéficie, aussi, de

l'indemnité pour perte d’emploi. Il ressort de cet article qu’il ne prévoit que

deux indemnités qui sont les dommages- intérêts et l'indemnité pour le délai

de préavis, alors que d’autres articles du Code du travail accordent au salarié,

dans le même cas, trois indemnités (articles 61, 70, 82, 300 et 301) ,

- La contradiction entre l’article 41 et l’article 532 du Code du travail, surtout

en ce qui concerne la procédure de conciliation préliminaire devant

l'inspecteur du travail.

- L'article 62 du Code stipule :

‘’Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu

par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des

salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même

dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation

de l'acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise,

signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est

fait recours à l'inspecteur de travail ‘’.


67

Il apparait, d’après ce qui précède, que le sens de l’expression «recours à

l'inspecteur du travail'', indiquée dans l’article 62, n’est pas précis ; s’agit-il de

la poursuite de la procédure d’écoute ou le recours à la tentative de

conciliation ?.

Il est à constater également, au titre de cet article, la non stipulation de la

procédure notification, sachant aussi que la formulation du dernier alinéa ne

signifie pas l’obligation du recours à l’inspecteur du travail.

L’article 62, n’a pas prévu la possibilité d’assister le salarié lors de la

procédure d’écoute par un autre salarié qu’il choisit lui-même. Ce même

article n’a pas prévu le cas le cas de l’impossibilité d’effectuer cette procédure

pour des raisons indépendantes de la volonté des parties.

Et finalement, le même article n’a pas précisé, en ce concerne le délai de 8

jours, s’il s’agit de jours ouvrables ou non.

- La procédure d’écoute prévu dans l'article 62 soulève aussi des problèmes

pratiques qui sont liés à:

* La fixation de la date de la faute pour calculer le délai de 8 jours;

* Le problème de notification de la convocation du salarié à la séance

d’écoute et de la réception de la décision de licenciement.

* Le problème lié à l’incarcération du salarié au cours des 8 jours;

* l’interférence de cette procédure protectrice avec le problème du

départ volontaire (comparaison entre le Code du travail et le statut

de la fonction publique).


68

- l’interférence entre la procédure liée aux difficultés de l’entreprise prévue

dans le Code du Commerce et la procédure administrative prévue dans le

Code du travail à l'occasion du licenciement des salariés pour des raisons liées

aux difficultés de l’entreprise.

- la problématique liée au départ volontaire et sa signification, sachant qu’elle

n’a été abordée que d’une manière très succincte au dernier alinéa de l'article

63.


69

IV- CONCLUSIONS


70

En vertu d’une évaluation et d’une analyse du contexte de la relation

individuelle du travail, et dans le but d’améliorer l’application effective des

dispositions du code du travail, les travaux du premier atelier ont été

couronnées par les conclusions suivantes :

4.1- Champ d’application du Code du travail

Soumission des Statuts particuliers, régissant les différentes catégories

de salariés et d’employés, aux services compétents du Ministère de

l’Emploi, pour avis.

Détermination des catégories des employés du secteur public qui ne

sont assujettis à aucune loi.

Etablissement d’une Circulaire du Chef du Gouvernement destinée à

tous les responsables des établissements publics relevant de l’Etat et des

Collectivités Locales et des Départements Gouvernementaux qui

comprennent des agents qui ne sont assujettis à aucune loi, pour

faciliter la mission des inspecteurs du travail en matière du contrôle du

respect de l’application de la loi.

Délimitation des modes d’assujettissement des entreprises et

établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant

de l'Etat et des collectivités locales aux dispositions du Code du travail;


71

Accélération de la promulgation la loi spéciale sur les travailleurs

domestiques;

Accélération de la promulgation de la loi spéciale sur la détermination

des conditions du travail dans les secteurs à caractère purement

traditionnel;

Engagement d’une réflexion sur l'abrogation des dispositions juridiques

prévues dans le dernier alinéa de l'article 4 du Code du travail portant

sur le projet de texte réglementaire concernant les catégories

d'employeurs qui seront exclues de l'application des dispositions du

Code;

Stipulation explicite dans le Code du travail que le préambule fait partie

intégrante de ses dispositions, et ajouter l’expression « Convention

internationale » à l’article 11 du même Code.

Reconnaissance aux autorités compétentes le droit de faire appliquer

les dispositions juridiques du Code du travail au profit des salariés et

employés des missions diplomatiques et consulaires et leurs annexes ;

Résolution du problème de l’exclusion de certains secteurs publics du

champ du bénéfice du minimum de la législation sociale (Travailleurs

de la Promotion Nationale,....)


72

Promulgation d’une Circulaire explicative des modalités de prouver la

violation à la liberté du travail et aux libertés et droits relatifs à l’exercice

syndical.

4.2- Types de contrats de travail

Promulgation des circulaires explicatives fixant :

Les modalités d’obtention, par l’inspecteur du travail, des

documents justifiant l’accroissement temporaire de l’activité de

l’entreprise, tel que prévu dans l’article 16 du Code du travail.

La durée et le nombre de renouvellement des contrats,

conformément à l’alinéa 3 de l’article 17 du code du travail.

Stipulation expresse de l’exigence de l’écriture pour tous les contrats du

travail, en particulier les contrats à durée déterminée.

Définition du concept des activités à caractère saisonnier.

Promulgation d’une note ou une circulaire explicative pour garantir la

protection des salariés, œuvrant dans le cadre des contrats de gestion

déléguée ou de marchés publics, en cas de rupture des contrats ou de

changement de la situation juridique de l’employeur.


73

Intégration dans le code du travail des dispositions concernant :

Les travailleurs exerçant chez plusieurs employeurs.

Le travail à distance.

Le contrat du travail à temps partiel.

Adoption du critère de subordination pour caractériser le contrat de

procuration du contrat du voyageur, représentant ou placier de

commerce et d'industrie.

4.3- Exécution, Suspension et Cessation du contrat du travail

Engagement de la réflexion sur la conformité du premier alinéa de

l’article 32 du code du travail concernant le service militaire avec la loi

n° 48-06 relative à l’annulation du service militaire.

Clarification de la nature de la fermeture légale provisoire DE

l’entreprise susvisée au point 7 dans l’article 32 du code du travail.

Ajout du cas du retrait du salarié du lieu du travail en cas de danger

imminent parmi les motifs non valables pour la prise de mesures

disciplinaires ou de licenciement du travail.


74

4.4- Domaine de la procédure disciplinaire

Revoir la rédaction de l’article 35 du code du travail qui “interdit le

licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son

aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au

dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ou fondé sur les nécessités

de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des

articles 66 et 67”, et ce, en substituant l’article 37 du code du travail par

l’article 38.

Traiter le cas du cas du retrait du salarié du lieu du travail en cas de

danger imminent .

Rendre adéquat les dispositions de l’article 53 du Code du travail

concernant l’indemnité accordée au salarié pour perte d’emploi pour

causes économiques, technologiques ou structurelles, avec celles du

projet de loi relatif à l’indemnité pour perte d’emploi qui garantie cette

indemnité pour toute cause. Il est aussi, recommandé d’accélérer la

promulgation de cette loi.

Revoir la rédaction de l’article 58 du code du travail pour que

l’indemnité englobe les salariés candidats aux élections des délégués

des salariés, en conformité avec les dispositions de l’article 458 relatif à


75

la protection juridique des délégués de salariés, sachant que cette

difficulté peut être résolue dans le projet de loi relatif aux syndicats

professionnelles.

Renforcer la protection des salariés dans l’article 89 du code du travail

en ajoutant le cas d’insolvabilité du sous-entrepreneur, dûment inscrit

au registre de commerce et affilié à la Caisse Nationale de Sécurité

Sociale.

Revoir la rédaction du premier alinéa de l’article 39 du code du travail

dans sa version française, dans le sens que les fautes graves susceptibles

d’être commises par le salarié, soient mentionnées à titre indicatif et

nom limitatif.

Revoir le contenu du dernier alinéa de l’article 39 du Code du travail

relatif à la constatation par l’inspecteur du travail de l’atteinte au

fonctionnement de l’établissement, compte tenu qu’elle relève plus de

la loi pénale que du Code du travail.

Faire bénéficier les membres du bureau syndical, dûment constitué

légalement, de la double indemnité en cas de licenciement à l’instar des

délégués de salariés ou des représentants syndicaux, conformément à

l’article 58 du Code du travail.


76

Revoir la reformulation de l’article 59 du code du travail qui prévoit le

bénéfice par le salarié de deux indemnités seulement en cas de

licenciement abusif, qui sont les dommages-intérêts et l'indemnité de

préavis, alors que d’autres articles octroient au salarié, dans le même

cas, trois indemnités (Articles 61, 70, 82, 300, et 301)

Engager la réflexion sur la possibilité pour le salarié sanctionné d’être

assisté par l’un des salariés qu’il choisit lui-même (article 62 du code du

travail).

Traiter le cas de l’impossibilité d’entamer la procédure d’écoute pour

causes hors volonté des deux parties (Article 62 du code du travail).

Préciser si le délai de huit (8) jours prévu dans l’article 62 du code du

travail est considéré jours ouvrables ou non.

Promulguer une note explicative des dispositions des articles de 66 à 71

relatifs au licenciement pour causes technologiques, structurelles ou

économiques de l’entreprise.


77

ANNEXES


78

Conclusions de l’Expert Abdelaziz Atiki à l’issu des travaux de la réunion

du 27 mai 2014


79

مدونة الشغل مع ما يتطلب ذلك من أحكاميجب توخي الفعالية كأولوية لضمان تطبيق -

.وتشريعية إداريةتدابير

ثبتت الحاجة أاملدونة لكون املمارسة لبعض أحكاممذكرات ودالئل عمل توضيحية إصدار -

.لذلكامللحة

الجانب االجتماعي .توضيح ألحكام املدونة ال يمكن ان يمس باملكتسبات التي تحققت في أي -

املدونة ال يعني العمل على تعديلها . أحكامغموض بعض -

مدونة أحكامكثير من النقاشات انصبت على املجاالت الواسعة التي تمثل وسيلة للتهرب من -

هنا بالقطاع غير املهيكل او بعض املمارسات الغير املهيكلة. األمر الشغل، و يتعلق

يلي: ن الشغل يجب التركيز على مالضمان فعالية تطبيق قانو -

تدعيم جهاز تفتيش الشغل.

تركيز مهام تفتيش الشغل في املراقبة والتفتيش كما نصت على ذلك االتفاقيات

الدولية في هذا الشأن .

قضاء متخصصإحداث املراهنة على الدور الذي يلعبه الجهاز القضائي من خالل

.في املادة االجتماعية

جل تفعيل مدونة الشغل من خالل مجموعة أسياسية من إرادةقة صريحة عن التعبير بطري -

تحقيق يتم ىالتوافق بين الفرقاء االجتماعيين حت إلىالتشريعي اإلطار من املظاهر التي تتجاوز

سليمة . أسسسلم اجتماعي مبني على

االجتماعيين ثقافة اجتماعية مبنية على االلتزام واملسؤولية بين الفرقاء إرساءضرورة -

أساليبحكام مدونة الشغل والبحث عن أمن خالل احترام اإلنتاجوخاصة بين طرفي

.أخرى لتدعيمها من جهة ودعم استقرار العالقات الشغلية من جهة


80

الشغل وعالقات الشغل الفردية مدونة

ومميزاتها العامة مدونة الشغل خصائص اية والعملية التي يثيرهومجال تطبيقها واملشاكل القانون

عبد العزيز العتيقي .ذ


81

تعالج هذه الورقة مدونة الشغل من خالل خصائصها ومميزاتها العامة ومجال تطبيقها

واملشاكل القانونية والعملية التي يثيرها بعد عشر سنوات من نفاذ هذه املدونة .

واعد التي تضمنتها املدونة،ويتعلق قوالكما تعالج عال قات الشغل الفردية من خالل األحكام

األمر أساسا بإبرام عقد الشغل وتحديد أصنافه وأنواعه وتنظيم ظروف العمل الخاصة

بااللتزامات املتبادلة بين طرفي عالقة الشغل بخصوص مدة العمل الخاصة بااللتزامات املتبادلة

جرة ،وآثار حركية بين طرفي عالقة الشغل بخصوص مدة العمل،وتحديد طبيعته،واأل

املقاولة،وتغيير وضعيتها القانونية،وطبيعة نشاطها على الوضعية التعاقدية للطرفين،وحاالت

توقف عقد الشغل وانتهائه وإنهائه انفراديا ...

املحور األول: املميزات والخصائص العامة ملدونة الشغل

عيات تفسيرها وبمجال مرجتتعلق هذه املميزات بصفة أساسية بمصادر املدونة وقواعد و

.تطبيقها

أوال :مصادر املدونة

تنص ديباجة املدونة على أن مقتضياتها تحدد معاملها بتوافقها مع املبادئ األساسية للدستور

وتطابقها مع املعايير العاملية املنبثقة عن هيأة األمم املتحدة ومنظماتها املتخصصة والتي لها

عالقة بالعمل.

يجب أن تتوافق أحكام املدونة مع مبادئ الدستور. وهذا ما يعني أنه

وإذا كانت املدونة قد صدرت قبل الدستور واكتفت باإلشارة للمبادئ األساسية للدستور فإن

بل أنه تضمن التأكيد على حقوق والحقوق،الدستور الحالي قد تضمن بابا خاصا بالحريات

خاصة بالشغل ومنها التفاوض .

حول ما إذا كان من املطلوب مراجعة املدونة أو على األقل تقييم مدى وهذا ما يطرح تساؤال

الي ؟حتوافقها مع مقتضيات الدستور ال

ثم ما هي االلتزامات الجديدة التي يفرضها الدستور في ميدان العمل وهل تم تنفيذها؟

لخإ..الجماعية.املفاوضة ، تشجيع)القانون التنظيمي لإلضرار

ملدونة قد أكدت ارتباط مقتضياتها باملواثيق واملعايير الدولية واعتبرتها ومن جهة أخرى فإن ا

مصدرا ماديا أساسا ومرجعا اعتمدته في صياغة قواعدها وأحكامها .

ت املدونة تطابقها مع هذه املعايير الدولية كما أشارت وأكدت على ذلك ديباجتها؟قفهل حق

ون الدولي للشغل ضمن مصادر مدونة الشغل.يطرح هذا التساؤل إشكالية مركز وموقع القان


82

فقد نصت ديباجة املدونة وبعد تأكيدها على تطابق قواعدها مع املعايير العاملية املرتبطة

بالعمل على أنه تراعى في إطار املسطرة املتعلقة بتسوية نزاعات الشغل الفردية أو الجماعية

ا القانون )املدونة ( واالتفاقيات واملواثيق األمور)املصادر ( التالية حسب ترتيبها:مقتضيات هذ

الدولية ذات الصلة املصادق عليها ثم االتفاقيات الجماعية ثم عقد الشغل...الخ.

وهذا ما يعني صراحة بأن قواعد مدونة الشغل وهي ذات مصدر تشريعي داخلي تقع في نفس

املغرب.املركز مع املعايير الدولية املصادق عليها من طرف

الترتيب هو الذي يعطي معنى تأكيديا ملا عبرت عنه الديباجة في فقرتها األولى بالتطابق بين وهذا

هذه املدونة واملعايير الدولية ذات الصلة .

نحن أمام مصدرين ملدونة الشغل متساويين في الرتبة أحدهما داخلي وطني)التشريع( وثانيهما

ليها، بحيث تصبح بمثابة قانون وطني.املعايير الدولية املرتبطة بالعمل واملصادق ع

لكن املهم واملثير للمالحظة واإلشادة هو ما نصت عليه هذه الديباجة من انه في حالة تنازع

تعطى األولوية في التطبيق للمقتضيات القانونية األكثر فائدة -واملقصود املصادر -القوانين

لألجراء .

التطابق بين مقتضيات املدونة واملعايير وهذا ما يعني بأنه في حالة تنازع ،أي عدم

الدولية،تعطى األولوية ألي منهما التي تتضمن مقتضيات أكثر فائدة رمزية لألجراء .

والواقع أن هذه الروح الحقوقية التي عبرت عنها ديباجة املدونة كانت سباقة ملا نص عليه

قانون الدولي .بخصوص أولوية وسمو ال –رغم بعض االرتباك –الدستور الحالي

ولكن وبعد هذا النقاش يطرح التساؤل حول قيمة ديباجة املدونة؟

هل تعتبر جزءا من املدونة؟.

أم يحتاج األمر إلى نص صريح مثلما هو عليه الشأن في النص الدستوري؟

ربما سيكون من املالئم جدا ودعما ملا بدأ االجتهاد القضائي يخطه في هذا املجال أن يصدر نص

يعي حاسم،مع تأكيدنا على أن القضاء املغربي أصدر لحد اآلن بعض األحكام والقرارات التي تشر

تشير وتؤكد على أولوية االتفاقيات الدولية ذات الصلة بالعمل والتي صادق عليها املغرب ومنها

الصادرة عن منظمة العمل الدولية حول حماية ممثلي 531بالخصوص االتفاقية

1050أبريل 8في 303()قرار املجلس األعلى عدد 51/1/1003يها املعرب في األجراء)صادق عل

(.898/1009ملف اجتماعي


83

ثانيا : قواعد تفسير املدونة

لقد حاولت ديباجة املدونة ان تضع بعض قواعد تفسير مقتضياتها سواء الواردة في صلبها أو

:في العناصر التالية -على قلتها -الواردة في مصادرها األخرى ويمكن تحديد هذه القواعد

التنازل عن الحقوق التي تضمنتها املدونة باعتبارها الحد األدنى من الحقوق نبطال (5

.الواجب ضمانها في ميدان عالقات العمل

وسنجد تكريسا لهذه القاعدة في عدة قواعد من مقتضيات املدونة كالحد األدنى القانوني

عنها ،والصلح املباشر حول الفصل من العمل...الخلألجور،والعطلة السنوية املؤدى

أن املصادر األخرى للمدونة يجب أن تتضمن حقوقا ومزايا أكثر لألجراء مثل االتفاقيات (1

الجماعية وعقد الشغل وقرارات التحكيم واالجتهاد القضائي واألعراف والعادات ...الخ.

مكن للمصادر األخرى أن تمس بهذه ي ن املدونة تعتبر قانون الحقوق املكتسبة والأبمعنى

الحقوق املكتسبة باإلنقاص منها .

في حالة التنازع بين مصادر مدونة الشغل فإن األولوية تعطى للمقتضيات القانونية (3

األكثر فائدة لألجراء .

ي( كما قد يقع وهذا التنازع قد يقع بين مصادر في نفس املرتبة ) القانون الوطني والقانون الدول

.مصادر متراتبةبين

.ال ألن األمر يتعلق بمرتبة واحدةففي الحالة األولى ال إشك

فإن قاعدة القانون األصلح لألجير تكون أقوى من هذه وفي الحالة الثانية ورغم هذه التراتبية،

املصدر األدنى ما دام يتضمن ما هو أكثر مزية لألجير . التراتبية ويمكن بالتالي تطبيق القانون

ير مقتضيات مدونة الشغل يجب أن يخضع لقاعدة التفسير لفائدة األجير ان تفس (8

باعتباره الطرف الضعيف في عالقة الشغل والتي تولت املدونة سن مجموعة من

املقتضيات الحماية له .

وهذه القاعدة لئن كانت مستقرة في القوانين املقارنة والقضاء املقارن مدعومة بالفقه،فإنها

في مدونة الشغل انطالقا من حسم الديباجة في مسألة تنازع القوانين إذ مستخلصة ومكرسة

انتصرت للمقتضيات األكثر فائدة لألجراء.


84

ورشة مدونة الشغل وعالقات الشغل الفردية

املحور األول : أنواع عقود الشغل

عبد العزيز العتيقي.ذ


85

خاصة الرتباط ذلك بمبدأين أساسيين : مبدأ يكتس ي تصنيف أنواع عقود الشغل أهمية

استقرار عالقات الشغل . مبدأ حاجيات الشغل .

وقد حاولت مدونة الشغل أن توازن بين هذين املبدأين من خالل تحديدها ألنواع عقود

الشغل.

ة . واملاد 893واملادة 83واملادة 53وعليه فقد حددت املدونة أنواع هذه العقود من خالل املادة

3 .

( 61: العقد املحدد املدة . والعقد غير املحدد املدة . وعقد املشروع ) م أوال

أن األصل أن يكون عقد الشغل غير محدد املدة . لكن املدونة لم 53يستفاد من املادة ـ

حول تعويضات اإلعفاء . ومدة 11تحدد متى يصبح األجير دائما ؟ لكننا نستنتج ذلك من املادة

شغيل املؤقت لنخلص إلى أن املدة هي ستة أشهر .عقد الت

حاالته كالتالي : 51و 53وملا كان العقد محدد املدة استثناء فقد حصرت املادتان ـ

الحاالت العادية أو العامة . وهي عندما يتعلق األمر بإحالل أجير محل أجير آخر في غير حالة +

فرضها ازدياد نشاط املقاولة مؤقتا . اإلضراب . واألشغال املوسمية . واألشغال التي

( لتشجيع املقاوالت على التوسع ورفع اإلنتاجية وفي هذه الحالة تحدد 51الحاالت الخاصة )م +

مدة العقد في سنة قابلة للتجديد مرة واحدة . وفي ستة أشهر قابلة للتجديد دون تجاوز

القطاع لم يرد ذكر شروط االستفادة السنتين في القطاع الفالحي . مع العلم أنه بالنسبة لهذا

من ذلك كما ورد في الفقرة األولى بالنسبة للقطاعات غير الفالحية ؟ .

( إذا كان األمر 53لكن ما هي مدد العقد املحدد املدة حسب حاالته الحصرية العادية ) م +

مطروحا مفهوما بالنسبة لحالة إحالل األجير محل آخر بسبب تغيبه مثال فإن السؤال يبقى

بالنسبة للحاالت األخرى .

فهل نستعمل القياس ونعتمد املدد الواردة بخصوص عقد التشغيل املؤقت ؟ هذا رأينا

لتشابه حاالت العقدين معا .

لكن مع ذلك تبقى املسألة مرتبطة بالحسم التشريعي خاصة وأن املدونة لم تشترط كتابة

الشغل املؤقت . العقد املحدد املدة بينما اشترطت كتابة عقد


86

إذا كانت املدونة قد أشارت إلى عقد العمل إلنجاز عمل معين فإنها لم تنظمه ولم تذكر +

حاالته . بحيث بقي األمر غامضا . حيث نجد عقود األوراش وعقود إنجاز عمل معين من طرف

لقانونية أجير فرد . وكال النوعين يحتاجان للتنظيم لتالفي الخلط وتوضيح الوضعية واآلثار ا

جب املدونة كتابة العقد مما يضيف إشكاال آخر .و الناتجة عنهما . وهنا أيضا لم تست

وإذا كانت املدونة قد أشارت إلى نوع جديد من عقود الشغل وهو العمل لبعض الوقت لدى ـ

مشغل واحد أو عدة مشغلين فإنها لم تنظم هذا العقد . وهو ما يطرح عدة مشاكل قانونية

وعملية البد من تداركها تشريعيا أمام تزايد هذا النوع من العقود .

وعا معينا من عقود الشغل أصبح يتزايد عمليا ويتعلق األمر وأخيرا فإن املدونة قد تجاهلت ن +

" وهو يستوجب التدخل التشريعي في نظرنا تالفيا لهذا Travail a distanceبالعمل عن بعد "

الفراغ .

واملالحظة العامة التي تستوجب منا النقاش تتعلق بإثبات هذه العقود فاملدونة نصت على حرية

ن عقد الشغل غير محدد املدة فعلى و ( . فإذا كان األصل أن يك 58مإثبات عالقة الشغل )

املشغل إثبات أن العقد كان مؤقتا في حاالته الحصرية . لكن على األجير إثبات استمرارية عمله

.

ونظرا لكون عملية التشغيل بالنسبة ألغلب األجراء تتم بطريقة مباشرة دون تدخل أو وساطة

مثال ( . فإذا لم يحترم املشغل ل والكفاءاتيشغتالوطنية إلنعاش ال الوكالة إدارية رسمية )

التزاماته بخصوص بطاقة الشغل . وورقة األداء ... إلخ . فإن عالقة الشغل تبقى معلقة وتحتاج

إلى إثبات في الوجود واالستمرارية والطبيعة .

( 401إلى 594: عقد التشغيل املؤقت ) املواد ثانيا

ل محدد املدة ذو طبيعة خاصة من حيث أطرافه وتنظيمه . ولذلك تولت املدونة وهو عقد شغ

تنظيمه بمقتضيات خاصة .

فهو يتم عن طريق مقاوالت التشغيل الخاصة التي تلتزم بكتابته وتوقيعه كما يوقع عليه

األجير املؤقت . مع ضرورة تضمينه شروطا محددة .


87

لى هذا النوع من العقود وهي شبيهة تقريبا بحاالت وقد حددت املدونة حصريا حاالت اللجوء إ

( . واملهم في تنظيم 100عقد الشغل املحدد املدة . كما حددت بدقة مدتها حسب حاالتها ) م

هذا العقد أن املدونة صاغت أحكامه بصيغة آمرة معززة بعقوبات زجرية مالية عن مخالفتها

ا أحكام آمرة .درهم وما يهم هي أنه 1000إلى 1000تتراوح بين

وهو ما يعني أن عدم احترام هذه األحكام وخاصة الكتابة والبيانات املطلوبة تجعل هذا العقد

يسير في االتجاه املعاكس 1053باطال . غير أننا فوجئنا بقرار ملحكمة االستئناف بفاس صدر في

. !ويعتبرها رغم ذلك صحيحة ؟

اللجوء إلى هذا النوع من العقود دون احترام والواقع أن املمارسة العملية أثبتت تزايد

املقتضيات القانونية . مع الخلط بين هذه العقود واملقاولة من الباطن أو ما يسمى باملناولة .

: عقد املقاولة من الباطن ثالثا

ويمكن للمقاولة اللجوء ،نظمت املدونة هذا العقد واشترطت بصفة أساسية أن يكون مكتوبا

ديد الحاالت.إليه دون تح

املشغلة في هذا العقد واملسؤولة بالتالي عن تطبيق أحكام هي فاملقاولة من الباطن ،وعلى كل

التجاري وال منخرطة في سجلغير أنه في حالة إعسارها وإذا لم تكن مسجلة بال ،املدونة

ملقاولة فإن املقاولة األصلية تصبح مسؤولة عن الوفاء بجميع التزامات ا ،الضمان االجتماعي

لكن بخصوص األجور البد أن يوجه األجراء للمقاولة األصلية إشعارا ،من الباطن تجاه أجرائها

يوما من استحقاقها تحت طائلة 30يوما األخيرة خالل 51بعدم أداء أجرتهم عن الشهر أو

سقوط حقهم تجاهها .

قاولة من الباطن مما يطرح وكما قلنا فإنه كثيرا ما يقع الخلط عمليا بين التشغيل املؤقت وامل

إشكاالت عملية ؟

: عقد شغل الوكيل املتجول أو املمثل أو الوسيط رابعا

لقد أفردت املدونة تنظيما خاصا للوكالء املتجولين واملمثلين والوسطاء سواء من حيث

عقودهم أو اآلثار املترتبة عنها وخاصة في حالة الفصل .

العقود يجب أن تكون مكتوبة وهي ملدة محددة أو غير محددة. على أن هذه 80وقد نصت املادة


88

على هذه العقود ؟ . 51و 53والسؤال هو هل تسري أحكام املادتين

عامة وليس هناك أي تحديد للمدة . 80لقد بقيت املادة

على إطالقه اعتبارا لخصوصية 80أم نترك اإلطالق الوارد في املادة 51و 53فهل نطبق املادتين

وبالتالي يبقى األمر منوطا بحرية الطرفين ؟ . ،مل هذه الفئات من املأجورينع


89

ورشة عالقات الشغل الفردية

تنفيـذ وإنهـاء عقـد الشغـلورقة حول

عبد العزيز العتيقي.ذ


90

.هائهة موضوع تنفيذ عقد الشغل وإنتتضمن هذه الورشة عناصر مناقش

: تنفيذ عقد الشغل : أوال

تنفيذ عقد الشغل يعني تطبيق آثاره القانونية خالل سريانه .

فما هي أهم اإلشكاالت التي يطرحها ؟ .

I : سريان عقد الشغل :

( فترة االختبار .6

هل تجديد فترة االختبار يجب أن يكون كتابة أم نعتد بالتجديد الضمني ؟

. اسية( التزامات املشغل األس3

احترام محتوى عقد الشغل . مكان الشغل . املهمة . ممارسة السلطة التنظيمية باحترام ـ

. احترام السالمة والصحة والكرامة ) كرامة اإلنسان والكرامة املهنية ( . 59من م 1الفقرة

ة . رقم الوثائق املثبتة للعالقات . واألجر . والعطلة . واطالع األجير على النظام االتفاقي ـ

التسجيل بالضمان االجتماعي ) إشكال ( . هيأة التأمين عن حودث الشغل واألمراض املهنية .

كن كيفية االطالع غير واضحة ؟ والعقوبات غائبة ؟ .ل

.( التزامات األجير األساسية 3

الحفاظ على أدوات العمل . احترام نظام العمل واالنضباط . عدم إفشاء السر املنهي . ـ

م املنافسة . اإلخبار بتغيير عنوانه .عد

59صياغة املادة 59إشكالية تغير الوضعية القانونية للمقاولة وطبيعتها القانونية . املادة (5

ملتبسة . نقاش ؟ أمثلة عملية .

يستوجب األمر في نظرنا إعادة الصياغة بشكل واضح ملعالجة كل األوضاع املترتبة عن هذا

التغيير .

II - ف عقد الشغلتوق:

حدد حاالت التوقف . لكن الخدمة العسكرية اإلجبارية حذفت . 31املادة ـ


91

يجب االنتباه إلى فترات اإلضراب واإلغالق القانوني للمقاولة ال تحتسب ضمن مدة ـ

( . 138و 131الشغل املتصلة ) م

ه ينتهي .كما أن فترات التوقف كلها ال تحتسب لتحديد العقد املحدد املدة ، فبأجل

( حيث على األجير 118يطرح التساؤل بالنسبة للتغيبات القانونية وخاصة حالة املرض ) م

ساعة املوالية للتوقف ما عدا في حالة القوة القاهرة . 88إشعار مشغله خالل

لكن هل من يوم التوقف أم بعد فترة التوقف ؟ .

ية . وللمقاولة الحق في الفحص املضاد أيام البد من شهادة طب 8وإذا استمر الغياب أكثر من

داخل مدة التغيب . نقاش ؟ .

يمكن اعتبار األجير مستقيال ؟ لكن إذا لم يكن 331يوم متوالية خالل 580وإذا استمر الغياب

مسجال لدى الضمان االجتماعي فما العمل ؟ .

III - انتهاء وإنهاء عقد الشغل:.

:إلنجاز عمل محددعقد الشغل املحدد املدة والعقد (6

تنص على انتهاء العقد املحدد املدة بانتهاء مدته . االستمرار يحوله لعقد غير محدد . 33املادة

لكن يطرح اإلشكال بالنسبة إلنجاز عمل معين . الورش ؟ أمثلة عملية . التجديد املتوالي ؟

موقف القضاء ؟

: عقد الشغل املؤقت (3

لكن ماذا لو قامت املقاولة املستعملة بفصل األجير ألي سبب كان ينتهي بانتهاء أجله . كمبدأ .

؟.

:( عقد الشغل غير املحدد املدة3

إنهاؤه مرتبط بأسباب اإلنهاء .

ملنظمة العمل الدولية . 518كرست االتفاقية 31املادة

( .31.33( ضرورات سير املقاولة ) 39.31عدم الكفاءة . السلوك واالنضباط )

. اإلنهاء املشتركة ( حاالت5

الجسدية . املهنية . نقاش . عدم الكفـاءة : ـ


92

مسطرة الفصل ألسباب اقتصادية أو مالية أو هيكلية . مجال ـ إكراهات املقاولة :

تطبيقها . مشاكلها العملية ؟ .

( . 38شروطها . آثارها . ) م ـ االستقالـة :

لة اإلخطار . لكن القضاء ) محكمة استئناف حيث يتضح بأن األجير ال يلزمه إال احترام مه

البيضاء . محكمة النقض ( إمكانية الحكم بالتعويض عن الضرر ؟ نقاش .

لكن هل عدم احترام شروط االستقالة يبطلها ؟ أم مع ذلك تعتبر تعبيرا عن اإلنهاء ؟ .

يطرح موضوع اإلنهاء إشكالية املغادرة التلقائية .ـ

انات الحمائية الواردة في مسطرة التأديب والفصل ألسباب أال تعتبر إهدارا للضم

اقتصادية وهيكلية .... إلخ .

هل غير تغيب غير مبرر ؟ املسطرة ؟ .

هناك حاالت تعتبر فيها املغادرة بمثابة فصل تعسفي حسب االجتهاد القضائي مثل رفض األجير

مضان . رفض العمل في التخفيض من ساعات العمل . تنظيم جديد لتوقيت العمل خالل ر

الساعات اإلضافية . رفض إضافة مهام جديدة .... إلخ .

( .80هنا فضال عن أخطاء املشغل ) م

. اإلنهاء ألسباب تأديبية -

( . 39. م 31ارتكاب األجير خطأ جسيم ) م °

تطرح التساؤل حول مدة السنة ؟ وهل يجب صدور عقوبة تأديبية أم مجرد ارتكاب 31ملادة ا°

الخطأ ؟ .

. األخطاء ليست حصرية . وتكييفها مرتبط بسلطة املحكمة التقديرية . 39املادة °

اإلنهـاء االتـفـاقـــي . ـ

يتم هذا اإلنهاء عن طريق الصلح .

( وقد يكون مصحوبا بوصل صافي الحساب أوال ؟ 13/1و/ م 13/1وهو إما صلح مباشر ) م °

عمليا ؟ . وهذا ما يطرح إشكاالت هذا الوصل


93

عالقة الشغل ( الذي يعتبر نهائيا . 85وقد يتخذ هذا الصلح صورة الصلح التمهيدي ) م °

.الفردية

ورشة عالقات الشغل الفردية

املسطرة التأديبيةورقة حول

عبد العزيز العتيقي .ذ


94

تتعلق هذه املسطرة بفصل الجراء الرتكابهم اخطاء تأديبية :

بشروط(. 31وم39إما أخطاء جسيمة)م -

(.11وغما أخطاء تطالها عقوبات التوبيخ الثاني، او الثالث والتوقيف....إلخ)م

ة صاحب حول الفصل من العمل بمبادر 518تفاقية الدولية ومرجعية هذه املسطرة هي اال

خبار وحق الدفاع واملؤازرة.العمل وترتكز أساسا على إ

املراحل مقرونة بآجال محددة.وتمر هذه املسطرة عبر

أيام من ثبوت الخطأ. 8خالل االستماعاستدعاء األجير لجلسة -

إليه بمؤازرة مندوب أو ممثل نقابي من اختياره املحامي؟ االستماع -

ساعة وكذا 88رفقة محضر الجلسة خالل التأديبيتسليمه أو تبليغه نسخة من املقرر -

إلى مفتش الشغل.

90من أسباب الفصل بوضوح تحديد والتنصيص على اجل الطعن املقرر يجب أن يتض -

يوما.

في حالة امتناع األجير من حضور املسطرة أو إتمامها يجب اللجوء إلى مفتش الشغل، -

؟و دور هذا األخير في هذه الحالةلكن ما ه

ه املسطرة ذات طابع إلزامي رغم عدم فرض عقوبات زجرية. لكن يترتب على عدم احترامهاذوه

وتثير هذه املسطرةللمحكمة إلى مناقشة أسباب الفصل، اعتبار الفصل تعسفيا والحاجة

مشاكل عملية تتعلق ب :

أيام.8تحديد تاريخ ثبوت الخطأ الحتساب سريان أجل -


95

ليغ األجير لحضور الجلسة والتوصل بمقرر الفصل.بمشكل ت -

مشكل اعتقال األجير في إطار مسطرة جرمية. -

طرة الحمائية مع مشكل املغادرة التلقائية.) مقارنة بين املدونة ونظام تداخل هذه املس -

بعض األحكام القضائية في ظل النظام االعتبار الوظيفة العمومية( األخذ بعين

النموذجي.

projet de rapport de l’atelier n° 01 code du travail …20de%20rapp… · individuelles du...

Documents