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RESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL CANADARESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL CANADA

Les défis imposés aux minorités Les défis imposés aux minorités visibles : pour un milieu de travail sans visibles : pour un milieu de travail sans

racismeracisme

88ee conférence nationale - Metropolis conférence nationale - Metropolis Vancouver, le 24 mars 2006Vancouver, le 24 mars 2006

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Aperçu

• Contexte • Cadre de politique publique pour l’inclusion• Loi sur l'équité en matière d'emploi : 1986 - 2006

– Visée– Résultats

• Éliminer le racisme/la discrimination raciale en milieu de travail – Plan d'action canadien contre le racisme à l’échelle de l’ensemble du

gouvernement– Stratégie pour un milieu de travail sans racisme (SMTSR) de la

Direction générale du travail, RHDSC• Possibilités de collaboration futures.

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Contexte socio-économique

• Population vieillissante/pénurie de main-d’œuvre/ rehaussement et importation de compétences

• Les populations de minorités visibles et d’autochtones s’accroissent et sont plus jeunes

• On se doit d’être plus vigilant en ce qui a trait à la cohésion sociale

• Mondialisation/compétitivité pour le capital et le talent • Pertes de productivité/sous-utilisation

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Cadre de politique publique

Notamment :• Loi canadienne sur les droits de la personne

(LCDP) • Loi sur les langues officielles • Loi sur l’équité en matière d’emploi (LÉE)• Multiculturalism Act

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La Loi sur l’équité en matière d’emploi

La LÉE vise à :• éliminer les obstacles à l’emploi et à la mobilité ascendante de quatre groupes :

les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les peuples autochtones.

• permettre la mise en oeuvre de mesures spéciales lorsque cela est justifié pour corriger les désavantages.

La LÉE exige de la part des employeurs qu’ils :• consultent les représentants des employés dans le cadre de l’élaboration d’un

plan d’équité en matière d’emploi• mènent une enquête sur l’effectif et une analyse de l’effectif en ce qui a trait à la

représentation des membres des groupes désignés• étudient leurs systèmes d’emplois afin de corriger les désavantages• rendent compte annuellement au ministre du Travail de l’état de leur effectif

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L’ensemble des employeurs assujettis par la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 2003

Employeurs Tous les salariés

Secteur privé de compétence fédérale et les sociétés d’État

620 502

Fonction publique fédérale 163 314

Employeurs distincts 79 331

Contractants fédéraux 1 363 875

Grand total 2 227 022

7

Loi sur l’équité en matière d’emploiRésultats pour 1987-2003

0%

2 %

4 %

6 %

8 %

10 %

12 %

14 %

1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

année

Rep

rése

nta

tio

n

Disponibilité sur lemarché du travail

canadien

Effectif du secteur

privé sous

réglementationfédéraleReprésentationprévue

Membres des minorités visibles

Autochtones

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Loi sur l’équité en matière d’emploi Résultats de 2003

* “R” désigne la représentation en pourcentage du groupe désigné respectif.** “A” désigne la disponibilité de la main-d’œuvre d’après le Recensement du Canada

de 2001 et l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2001.± Le total ne comprend pas les contractants fédéraux.

Femmes Autochtones

Personnes

handicapées Membres des

minorités visibles Employeurs

R* A** R* A** R* A** R* A** Secteur privé de compétencefédérale et les sociétés d’État

44,0% 47,3% 1,7% 2,6% 2,3% 5,3% 12,7% 12,6%

Fonction publique fédérale 52.8% 52,,2% 3,9% 2,5% 5,6% 3,6% 7,4% 10,4% Employeurs distincts 50,9% 47,3% 2,4% 2,6% 4,5% 5,3% 9,9% 12,6% Total± 46,3% 48,2, % 2,2% 2,6% 3.1% 5,0% 11,4% 12,2%

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Éliminer le racisme/ la discrimination raciale en milieu de travail

Plusieurs signes montrent un besoin d’agir • Le rapporteur spécial des Nations Unies : un décalage entre

la législation/les politiques et les pratiques• LCDP : augmentation du nombre de plaintes liées au

racisme– De 18 % à 29 % (2003 – 2004)

• Projets de recherche– Statistiques Canada – Étude sur la diversité ethnique : 65 % des

minorités visibles perçoivent du racisme dans leur milieu de travail – Plusieurs autres projets de recherche (K. Pendakur; J.Reitz;

Galabuzi; Conference Board; CTC; etc.)

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La réponse du gouvernement à ces défis

• Plan d’action canadien contre le racisme à l’échelle de tout le gouvernement, annoncé le 21 mars 2005

• Engagement de quatre ministres fédéraux (RHDSC-ministère du Travail; CIC; ministère de la Justice; Héritage Canada)

• Ce plan correspond aux valeurs canadiennes de société ouverte à tous et de citoyenneté partagée

• Ce plan tient compte des évolutions démographiques du Canada et de la nécessité de construire une société sans racisme pour des raisons tant sociales qu’économiques

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Stratégie pour un milieu de travail sans racisme

La Direction générale du travail, RHDSC est responsable d’une stratégie fédérale visant le milieu de travail dont l’objectif est d’encourager l’élimination des obstacles à l’emploi et à la mobilité ascendante de quatre groupes : les femmes, les minorités visibles, les personnes handicapées et les peuples autochtones :

• En fournissant des informations sur les avantages de l’inclusion, l’analyse de cas, les pratiques exemplaires en milieu de travail, etc.

• En fournissant des outils, de la formation aux employeurs, • En aidant les employeurs à entrer en contact avec les groupes

communautaires Résultat attendu : un milieu de travail inclusif, ouvert à l’ensemble des groupes

désignés

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SMTSR : Conception de la stratégie : 2004-2006Définir les besoins : • sessions d’engagement à travers tout le Canada avec les organisations parties

prenantes (associations patronales, syndicats, société civile) afin d’identifier les obstacles

• projets de recherche confiés à des consultants/universitaires, sur les minorités visibles et les peuples autochtones dans le cadre du marché du travail canadien.

Engager des partenariats avec les ministères et les organismes fédéraux :• L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada

(AGRHFPC), pour une stratégie visant le service public fédéral• La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), pour transmettre les

informations concernant les différents types d’obstacles apparaissant dans les plaintes

• Citoyenneté et Immigration Canada (CIC), collaborer avec Metropolis dans le cadre de recherches dans le domaine, leur diffusion et l’organisation de conférence

• L’Office national du film du Canada (ONF), pour des produits de marketing et de formation

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SMTSR : mise en œuvre de la stratégie : 2006-2007

• La Direction générale du Travail, RHDSC est ouverte à :– Toute rétroaction et tous les apports ayant trait à la SMTSR, à

l’élaboration de la politique et à l’exécution des programmes.– L’ensemble des résultats de la recherche indépendante et

rigoureuse, ainsi qu’à une collaboration dans le cadre de projets de recherche concernant :• Les analyses coûts-avantages d’un milieu de travail sans racisme• Les résultats pour le marché du travail• La dissolution des stéréotypes et des idées fausses

– Une participation au futur suivi parlementaire de la LEE – Une mise en oeuvre régionale de la SMTSR (en particulier dans le

cadre de partenariats et de diffusion communautaire).