plan de formation6 la cotisation cnfpt depuis le 1er janvier 2016, le taux de cotisation formation...
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PLAN DEFORMATION2016 Périmètre Nord - Pas de Calais
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sommairel’élaboration du plan prévisionnelde formation ....................................................................................... 5
Les orientations formation 2016 ...............................................................................5L’effort de formation 2016 ........................................................................................5Les composantes du plan de formation ....................................................................7
le plan de formation au service des grands projets institutionnels .................................................... 9
Focus sur des projets formation accompagnantles changements portés par l’institution ................................................................11
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux ............................................ 15
L’accompagnement des agents régionaux dans l’exercice de leurs missions ....................................................................................................15L’accompagnement des agents régionaux dans leur parcours professionnel .........24La mise en œuvre du plan de formation .................................................................27
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La formation a vocation à accompagner le développement des compétences des agents régionaux en lien avec les orientations de l’Institution.
Le plan de formation 2016 s’est construit dans le cadre de la naissance de la Région Hauts de France (l’analyse des besoins de formation ayant débuté en décembre 2015). Il reprend les orientations formation définies antérieurement sans pour autant développer de nouveaux axes dans l’attente de leurs définitions à l’échelle de la nouvelle Région.
Le plan de formation 2016 correspond à deux plans de formation, celui adopté en octobre 2015 en Picardie et celui-ci-dessous pour le territoire du Nord Pas de calais, suite aux deux campagnes d’entretien professionnel organisées en 2015.
Les orientations formation 2016
Les orientations formation ont vocation à donner du sens à notre action, en mettant en évidence le lien entre les orientations stratégiques de la collectivité et sa politique de formation.Elles servent également à :1 - Poser le cadre du recueil des besoins institutionnels de formation pour la période à venir.2 - Se doter d’un référentiel commun pour prioriser les formations à mettre en œuvre suite au recensement des besoins réalisé dans le cadre des entretiens professionnels3 - Fournir aux encadrants un outil de management et de communication
Afin d’accompagner la nouvelle organisation régionale, le plan de formation 2016 sera évolutif en adaptant les besoins de formation aux orientations stratégiques définies par l’équipe de Direction Générale. Un travail sera mené en ce sens au cours du second semestre pour définir la future politique formation de la collectivité. Pour autant, un des axes portera sur l’accompagnement managérial à la conduite du changement, un autre accompagnera le déploiement des actions du programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail 2016.
L’effort de formation 2016
Le budget formation 2016 s’élève au total à 2 017 959 €, dont 584 000 € pour l’achat de formation (marchés publics et convention CNFPT) et 1 273 959 € pour la cotisation CNFPT.L’estimation de la valorisation des formations internes pour 2016 prend en compte l’orientation institutionnelle visant le développement de la formation interne via le Centre de Ressources Internes.
* Montant inscrit au BP 2016.** sur la base de la cotisation versée au 1er trimestre 2016
l’élaboration du planprévisionnel de formation
l’élaboration du planprévisionnel de formation
BP 2016
Budget formation hors cotisation CNFPT 584 000 €*
Cotisations CNFPT 1 273 959 €**
Valorisation des formations internes 160 000 €
TOTAL 2 017 959 €
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La cotisation CNFPT
Depuis le 1er janvier 2016, le taux de cotisation formation des collectivités territoriales est passé à 0,9% contre 1% en 2015.
Cette cotisation versée au CNFPT permet de financer:• Les formations statutaires obligatoires d’intégration ; • La quasi-totalité des préparations concours et examens professionnels ;• Une partie des formations "intra collectivité" mises en œuvre dans le cadre de la convention CNFPT/Région, qui prévoit la mise en place de formations "sur mesure" ; il est à noter que la CNFPT a fait évoluer fortement son taux de prise en charge de ces formations qui passe à 85% du coût total de la formation depuis 2015 contre 40% en 2014• Les formations "inter collectivités" proposées dans le catalogue du CNFPT ;• Les formations mises en œuvre dans le cadre d’union de grandes collectivités : action inter construite pour répondre à des besoins communs au Conseil Régional et/ou aux conseils départementaux et/ou à la Métropole Européenne de Lille.
Le budget formation
Le budget formation sert à mettre en œuvre:• Les demandes individuelles de formation issues de l’entretien professionnel (dont les préparations aux concours et examens professionnels et les demandes de formations initiales en hygiène sécurité) • Les besoins institutionnels de formation • La formation continue des agents en matière d’hygiène et de sécurité au travail dans le cadre de la politique de prévention : formations liées au recyclage des titres (habilitations, autorisations de conduite…) • Les demandes non anticipables et exprimées en cours d’année (les demandes "hors plan") : demandes liées à des prises de poste, à l’absence d’EP (agent absent), à des réorganisations, à des évolutions des missions des agents.
Le budget formation sert également à financer d’autres dispositifs d’accompagnement des agents et des organisations:• Les autres dispositifs de développement de compétences : colloques, e-learning, échanges de pratiques, formation tutorées… (actions mises en place par le service Développement des compétences)• Les autres dispositifs d’accompagnement individuels : VAE, bilans de compétences, formations diplômantes ou certifiantes, coaching (actions mises en place par le service "Parcours Professionnels, Politiques Emplois et Accompagnement").
l’élaboration du planprévisionnel de formation
À noter : l’effort de formation 2016 pour la nouvelle Région est de 2 922 545€ dont 1 830 959€ pour le CNFPT et 931 586€ pour le budget formation
1 273 959€ - Cotisation CNFPT
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l’élaboration du planprévisionnel de formation
Budget global :Formation et dispositifs d’accompagnement
584 000 €
VAEBilans de compétences
Formations diplômantesCoaching
60 000€
Besoins institutionnels
189 000€
Besoins individuels(issus des EP)
167 000€
Formation continue en hygiène sécurité
(recyclage des titres)
30 000€
Enveloppe réservéeaux colloques
30 000€
Enveloppe réservéeau hors plan
(prises de poste, réorganisations...)
100 000€
Enveloppe réservéeau e-learning
8 000€
Plan de formation
Les composantes du plan de formation
Le Plan de Formation comprend :
• Les besoins institutionnels, liés à l’accompagnement des projets transversaux portés par la collectivité ;• Les besoins collectifs déterminés par les pôles visant à accompagner les directions dans la réalisation des missions qui leur sont confiées ;• Les besoins individuels issus d’un échange entre l’agent et son supérieur hiérarchique direct dans le cadre de l’entretien professionnel (EP) ;• Les formations relevant des obligations de l’employeur correspondant au volet formation du plan de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
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l’élaboration du planprévisionnel de formation
Eu égard à la naissance de la nouvelle Région, les besoins collectifs seront esquissés dans la démarche globale d’accompagnement du changement, en fonction des priorités qui seront esquissées par la Direction générale des services.
Les accompagnements collectifs spécifiques seront donc définis avec l’évolution de l’organisation dans une logique d’accompagnement du changement.
Orientations formation pluri-annuellesdéfinies à partir des orientations stratégiques
de la collectivité
Traduction en actions de formationVentilation du budget prévisionnel
Arbitrages au regard des moyens alloués
Mise en œuvre du plan de formation
Besoins individuelsde formation
Professionnalisation, perfectionnement
sur le poste
Besoins institutionnelsde formation
À l’initiative de la collectivité
en réponse aux orientations
Besoins collectifsde formation
Accompagnement de chaque pôle dans la
réalisation des missions / projets qui lui sont confiés
Les agents et les encadrants
dans le cadre de l’EP
La Direction Générale Les pôles
Étape 1 :définition des orientations
Étape 2 :recensement des besoins
Étape 3 :analyse
des besoins
Étape 4 :
Étape 5 :
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Projet Sous projet Besoins Population Communauté(s) Effectifs
prévisionnelsPériode
prévisionnelle
Accompagnement au changement
Appropriation desoutils SI de la NR
Conduite du changementÀ préciser Siège À préciser À préciser
Le transfert de l’autoritéde gestion des fonds européens
Circuits internes et gestion des subventions
(présentation des process)
110
Éligibilité des dépenses et contrôle de service fait (socle de
compétences communes)
44
Le contrôle du respect des marchés publics (socles de compétences
communes)51
Les régimes d’aides publiques (socle de compétences
communes)51
L’appui au montage de projets et le dialogue de gestion avec les porteurs de projets (socle de
compétences communes)
122
Traçabilité et contrôle des dossiers (socle de
compétences communes)100
Lutte contre la fraude et prévention des conflits d’intérêts 100
SYNERGIE (outils du SI) 24
OSIRIS (outils du SI) 25
Comptabilité privée (spécialité : programmation et instruction de
dossiers)23
Comptabilité publique 39
Programmation, gestion et contrôle des instruments
d’ingénierie financière77
le plan de formation au service des grands projets institutionnels
Comme indiqué dans la première partie du présent document, la détermination des besoins collectifs et institutionnels de formation se concrétisera tout au long de l’année dès lors que l’architecture de la nouvelle organisation régionale et les futures orientations formation seront définies.
Pour autant, un certain nombre de projets formation relevant des besoins déclinés par l‘institution sont d’ores et déjà en cours.
Le tableau ci-après présente ces besoins institutionnels :
le plan de formation au servicedes grands projets institutionnels
Agentsdu Siège
en chargedes fonds européens
siègeTout aulong del’année
10
Projet Sous projet Besoins Population Communauté(s) Effectifs
prévisionnelsPériode
prévisionnelle
Accompagnement des managers :
le cycle du management
Formation des nouveaux encadrants (au fur et à mesure
des prises de poste) Encadrants du Siège et des lycées Siège/lycées À définir Tout au long
de l’annéePerfectionnement pour chaque encadrant 1 fois tous les 3 ans a
minima
Les ateliers du management (prise de recul des encadrants
expérimentés)
1 groupe encadrants du Siège et 2 groupes
encadrants des lycées ayant au
moins 2 ans d’expérience + ayant suivi au moins une
formation managériale
Siège/lycées
2 groupes lycées
À compter de septembre
2016
1 groupe siège
Accompagnement des projets lycées
Lycée numérique
Formation des animateurs numériques :
adaptation au poste et professionnalisation
dont la formation de technicien d’assistance
en informatique
Agents en emplois d’avenir
animateurs numériques des lycées
Lycées
84 animateurs numériques84 en 201633 en 201724 en 20189 en 2019
En fonction des fins
de contrat
Formation des emplois d’avenir positionnés
sur les métiers traditionnels: adaptation au poste
et professionnalisation
Agents en emplois d’avenir positionnés
sur les métiers "traditionnels"
des lycées
Lycées
86 agents positiionnés
sur des métiers traditionnels86 en 201658 en 2017
En fonction des fins
de contrat soit :1 en 2016
28 en 201758 en 2018
EfEELMaintenance
des équipements et matériels des lycées
Agents de maintenance
des lycéesLycées À définir À définir(lycée sobre
en ressources)
Le Programme annuel
de prévention des risques et
d’amélioration des conditions de travail
(PAPRIPACT)
Élections profession-
nelles
Formation des membres des CHSCT à la prise de fonctions
Représentants du personnel, membres
des CHSCTSiège/lycées 60 3ème trimestre
2016
Prévention des RPS
Formation des représentants du personnel membres du CHSCT
Représentants du personnel, membres
des CHSCTSiège/lycées 60 Fin 2016
Le risque amiante
Sensibilisation des agents polyvalents de maintenance
au risque amiante
Agents polyvalents de maintenance et ouvriers spécialisés
des lycées concernés travaillant dans des lycées dans lesquels
la collectivité suspecte la présence
d’amiante
Siège/lycées 600 ouvriers concernés
À compter de juin 2016
Accompa-gnement vers des pratiques
zérophyto
Accompagner les établissements ainsi que
les agents du Siège et des Ports dans la non- utilisation des
produits phytosanitaires
Agents d’entretien des espaces verts Siège/lycées À définir Second
semestre 2016
La lutte contre l’illettrisme
Acquérir les compétences
de base
Savoirs de base : formations longues (90h renouvelables)
à destination des agents en situation d’illettrisme
(niveau 1 à 4 de l’illettrisme)
Agents identifiés dans le cadre
de l’EP + demandes hors plan
Lycées 70 Tout au long de l’année
Développer les
compétences de base
le plan de formation au service des grands projets institutionnels
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Focus sur des projets formation accompagnant les changements portés par l’institution
Le transfert de l’autorité de gestion des fonds européens
La Région est autorité de gestion, pour la période 2014-2020, du programme opérationnel FEDER-FSE pour la partie régionale et du programme de développement rural régional FEADER.
La Région est également responsable de la subvention globale pour le fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche (FEAMP).
Pour rappel, un parcours de formation visant à accompagner le transfert de l’autorité de gestion des fonds européens de l’État vers les Régions a été mis en place en 2014. Ces formations sont destinées à l’ensemble des agents travaillant sur les fonds européens, quels que soient le poste occupé et leur expérience.
Ce parcours a été co-construit avec les Directions concernées par la gestion des fonds européens et par les directions expertes sur les thématiques.
Programmation et instruction de dossier
Parcours individuels en fonction des besoins des directions
Environnementinstitutionnel
L’environnementterritorial et
institutionnel
PRÉSAGE/SYNERGIE
OSIRIS
Comptabilité privée
Appui au montage de projets et le dialogue de gestion avec les porteurs
de projet
Contrôle desecond niveau
Animation del’autorité de gestion
Programmation, gestion et contrôle des
instruments d’ingénieriefinancière
Comptabilité publique ASTRE
GEDELIB
CORIOLIS
Circuits interneset gestion dessubventions
Éligibilité des dépenses
et contrôle du service fait
Traçabilité et contrôle
des dossiers
Le risque de fraude
Contrôle du respect des
marchés publics
Module obligatoire :concerne l’ensemble des agents
Module optionnel :selon le profil et le besoin des agents
Régimes d’aides publiques,maîtrise et application
Outils du SISocle de compétencescommunes
le plan de formation au service des grands projets institutionnels
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Une partie de ces formations est assurée par des formateurs-trices internes, les autres faisant appel à des organismes de formation choisis à l’issue d’une consultation ou au CNFPT.
Ce parcours est composé de 4 parties :
• les modules portant sur l’environnement institutionnel (3 à 5 jours de formation), destinés essentiellement aux agents transférés de l’État,• le socle de compétences communes (8 à 10 jours de formation) visant à donner aux équipes une culture et une base professionnelle commune et minimale pour exercer leurs fonctions,• les outils du Système d’Information (3 à 4 jours de formation) portant sur les progiciels fonds européens tels que Synergie,• des modules de spécialité liés à la programmation et à l’instruction de dossiers (10 jours de formation au total).
Au total, ces 4 volets du parcours de formation représentent entre 15 et 30 jours de formation pour les agents concernés.L’engagement formation est soutenu puisque plus de 200 agents sont accompagnés par le service "Développement des compétences".Chaque session, d’un format de 12 à 15 agents, a été conçue pour rassembler des publics hétérogènes, pour favoriser les échanges de pratiques, en transversalité, et promouvoir, in fine, une harmonisation propice à la sécurisation des pratiques.
Ainsi, dans le cadre du plan 2016, le déploiement des actions initiées en 2015 se poursuit.
Au-delà des agents régionaux déjà en poste, le service "Développement des compétences" propose aux agents de l’État de suivre cette programmation en amont de leur intégration au sein de l’institution.
Le cycle du management
Le parcours de formations managériales esquissé en 2015 se poursuit. Ce parcours a vocation à répondre aux besoins de développement de compétences managériales tout en prenant en compte les niveaux d’expérience des encadrants, ainsi que leur "vécu professionnel".
3 socles sont ainsi proposés :
• "Les fondamentaux" : celui-ci vise à accompagner les encadrants dans le cadre de leur prise de poste et sur des formations qui leur permettront d’acquérir les fondamentaux du management. Les formations ainsi identifiées seront mises en place systématiquement pour les nouveaux encadrants dans les 6 mois de leur prise de poste (ces formations entrent dans le champ des formations de professionnalisation prise de poste à responsabilité) • "Se perfectionner" : ce socle doit permettre aux encadrants de développer/conforter leurs compétences managériales sur des thématiques en lien avec leurs besoins et leurs missions.Il est également l’occasion d’instituer des temps de formation obligatoires en management, à savoir amener les encadrants à suivre un module obligatoire tous les 3 ans. Ce besoin de formation sera à formuler dans le cadre des entretiens professionnels.• "Prise de recul" : L’idée est de permettre aux encadrants de prendre du recul sur leurs pratiques managériales et vise des encadrants expérimentés et volontaires. Ce besoin de formation fait l’objet d’un recensement ad hoc sur la base du volontariat.
le plan de formation au service des grands projets institutionnels
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Focus sur les ateliers du management
Ce dispositif permet aux encadrants de réfléchir sur des thématiques définies par eux/elles et pour eux/elles, et ainsi adaptées aux problématiques qu’ils/elles rencontrent.La formation s’articule autour de 9 ateliers d’une journée, à raison d’un atelier par mois, avec 8 à 10 participants.Chacun des encadrants dispose par ailleurs d’un temps d’échange en face à face avec le formateur et se traduit par la mise en place de 2 séances individuelles d’une heure ½ par participant, à mi-parcours et en fin de parcours. Ce temps d’échange individuel permet d’évoquer un sujet actuel à traiter, d’envisager un plan d’action… et de disposer d’un accompagnement plus individualisé.
Expérimenté en 2014 par l’intermédiaire de 2 sessions, l’une à destination des directeurs-trices et directeurs-trices adjoint-e-s, et la seconde à destination des chefs de services, le dispositif s’est étendu en 2015 aux encadrants de proximité des lycées (deux groupes). Basé sur l’expérience professionnelle, il a vocation à être un lieu d’échange sur les pratiques managériales avec une approche de co-développement.
En 2016, il est proposé la mise en place de 4 sessions pour les encadrants des lycées, et 3 sessions pour les encadrants du Siège.
Le programme annuel de prévention 2016
Le service "Développement des Compétences" est fortement impliqué dans la mise en œuvre du programme annuel de prévention des risques en matière d’hygiène et de sécurité au travail.
Au-delà des formations réglementaires relevant des obligations de l’employeur et portant sur la délivrance des habilitations et permis (formations initiales et recyclages des titres), le service "Développement des compétences" contribue à la professionnalisation des différents acteurs sur le champ de la prévention.
Les fondamentaux
OU
+
+
Se perfectionner
Posture
Outils
M
É
T
H
O
D
E
S
Prendredu recul
Les clés del’animation d’équipe
La communication du manager
Les ateliers du management
Conduire et accompagner le
changement
Gérer les compétences de son équipe
Définir son projet de service
Développer son leadership
Tableaux de bord de pilotage
Piloter l’activitéd’un service
Mener unEntretien
Professionnel
Le partage de la fonction RH
le plan de formation au service des grands projets institutionnels
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La prévention des agents sur le risque amiante
En 2015, le service "Développement des Compétences" (SDC) a engagé, en associant les ingénieurs sécurité du service qualité de vie au travail (SQVT), les démarches d’achat d’une formation de sensibilisation aux risques liés à l’amiante, sur la base de l’interdiction d’intervention des agents régionaux sur matériaux contenant de l’amiante ou susceptibles d’en contenir.
À cette suite, de nombreux échanges ont été organisés pour l’adaptation de l’intervention au contexte de la collectivité, en distinguant agents d’équipes mobiles ouvriers professionnels (EMOP) et les ouvriers du bâtiment des lycées.
SDC et SQVT ont ainsi réuni non seulement les chefs des services EMOP de la Direction de l’Exploitation, de la Maintenance et de la Sécurité (DEMS), mais également la Direction de la gestion patrimoniale (DGP), en charge du suivi et de la coordination des travaux dans les lycées.
Sur la base de ce principe, une campagne de sensibilisation sera menée à partir de juin 2016 auprès des agents techniques des Lycées du Nord-Pas de Calais.Les sessions seront organisées par bassin géographique et animées par un organisme de formation, en lien avec les ingénieurs du SSQVT et les responsables de secteurs de la DGP.
Concernant les EMOP, le plan de formation intégrera les conclusions de la réflexion initiée et prévue au programme annuel de prévention 2016.
La démarche zérophyto
En 2015, le service "Développement des Compétences" du Nord-Pas de Calais a mené une campagne de formation pour permettre à un agent au moins par Lycée d’obtenir le Certiphyto*. Cette campagne a été lancée sur la base d’un recensement par Lycée réalisé auprès de chaque gestionnaire. 4 groupes d’agents ont ainsi été formés. En Picardie, le DDC a formé 3 agents pour un site accueillant 3 Lycées afin d’obtenir le Certiphyto.
Au vu de l’évolution de la réglementation, et conformément au PAPRIPACT 2016, la Collectivité ne proposera plus de formation au Certiphyto à compter de 2016.
En 2016, une réflexion commune sera engagée, en partenariat avec le CNFPT, pour étudier la possibilité de mettre en oeuvre des sessions complémentaires au plan de formation validé pour la collectivité à l’échelle du territoire Hauts de France.
L’objectif est de proposer des modules de sensibilisation à la gestion différenciée et aux pratiques alternatives à l’emploi de produits phytosanitaires. Il sera également étudié la possibilité d’intégrer dans ces modules une partie détaillant les consignes de sécurité à appliquer et les règles d’utilisation des équipements de protection individuelle. Cette disposition permettrait d’accompagner les agents qui pourraient être amenés à employer des produits phytosanitaires jusqu’à la fin de l’année 2016 (phase transitoire) tout en privilégiant la mise en œuvre de pratiques alternatives. Cette démarche formative sera construite avec les différents acteurs partie prenante de l’expérimentation au sein de la Collectivité, en particulier le SSQVT, le SSST, et les Directions de l’Environnement. *Certificat individuel obligatoire pour utiliser ou acheter à titre professionnel des produits phytosanitaires
le plan de formation au service des grands projets institutionnels
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le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionauxL’accompagnement des agents régionaux dans l’exercice de leurs missions
Le recensement des besoins via l’Entretien Professionnel (EP)
Les "guides des formations" : un outil d’aide au recensement des besoins de formation
L’Entretien professionnel, temps d’échange privilégié entre l’agent et l’encadrant de proximité, permet de faire émerger des besoins en formation dans le cadre de l’évaluation des compétences.
Deux guides formation sont proposés aux agents dans le cadre de l’entretien professionnel : un guide à l’attention des agents du siège et des ports et un guide à l’attention des agents des lycées.
Les Guides des formations sont un outil d’aide au recensement des besoins de formation. Destinés à l’encadrant et à l’agent, ils facilitent l’identification du besoin de formation prioritaire demandé dans le cadre de l’Entretien Professionnel. Ils répertorient ainsi, de manière lisible, les formations "de référence", sans prétendre à l’exhaustivité. En effet, au-delà des formations identifiées dans le guide des formations, l’agent et l’encadrant ont la possibilité d’exprimer un besoin de formation de manière littérale.
Les deux guides des formations sont diffusés sur Foederis (rubrique "supports d’information"), l’intranet (rubrique "ma vie au travail"/ma formation NPDC).
Les besoins individuels de formation recensés pour l’année 2016
À l’occasion de la campagne d’évaluation 2015 (septembre à novembre 2015), les agents et leurs managers ont pu exprimer :- un besoin de formation d’adaptation ou de perfectionnement sur le poste occupé;- une demande de préparation à un concours ou à un examen professionnel (au regard du calendrier des concours et examens mis en place par les centres de gestion) ;- une ou plusieurs demandes de formations initiales en "hygiène-sécurité" (habilitations, permis), obligatoires à l’exercice des missions de l’agent.
Les Entretiens Professionnels ont ainsi permis de recenser 5870 besoins individuels de formation.
Siège/Ports Lycées TOTAL
Besoins validés 1423 2855 4278
Besoins non validés 497 1095 1592
TOTAL des besoins individuels exprimés 2015 1920 3950 5870
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le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
Demandes Siège/Ports Demandes Lycées TOTAL
2013 2 358 2 857 5 215
2014 1 832 2 683 4 515
2015 1777 3303 5080
2016 1920 3950 5870
Évolution du nombre de demandes individuelles
Il convient de noter qu’un travail est engagé depuis plusieurs années pour rationaliser les besoins exprimés dans le cadre des entretiens professionnels et affiner les priorités, notamment pour assurer la mise en œuvre du Pan de Formation dans sa globalité (besoins institutionnels de formation, recyclage des titres et habilitations) et pouvoir répondre aux demandes "hors plan" (dans le cadre de prises de postes et évolutions de missions notamment).
Il est à noter que les actions demandées dans le cadre de l’EP en 2014 mais non mises en œuvre entre mars 2015 et mars 2016 ont automatiquement été reportées sur l’année 2016 (sauf exception liée à l’évolution des missions de l’agent), soit 1204 demandes.
Au total, ce sont donc 5870 demandes individuelles qui sont exprimées au titre du plan de formation 2016 (contre 5080 au titre du plan de formation 2015), auxquelles s’ajoutent les 1 204 demandes reportées de l’année 2015 (Cf ci-dessus), soit 7074 demandes individuelles inscrites au plan 2016.
Le nombre de besoins exprimés est en augmentation tant pour les agents des lycées (+647) que pour les agents du Siège et des Ports (+143). L’augmentation auprès des agents des lycées peut s’expliquer en partie par la généralisation de l’entretien professionnel dématérialisé qui a favorisé ce temps d’échange entre l’agent et son encadrant sur la formation et permis une augmentation du taux de retour des évaluations (96%).
Les besoins refusés soit par le service "Développement des Compétences", soit par la hiérarchie, sont au nombre de 1592.
Parmi ces besoins,- 40,7% ne correspondent pas à un besoin d’adaptation au poste ou de perfectionnement- 27,9% ont été refusés suite à un trop grand nombre de besoins exprimés - 23% ont déjà été réalisés, programmés ou seront mis en place à l’initiative de la collectivité (recyclages de titres, besoins identifiés en tant que besoins institutionnels…)- 4,8% relèvent d’une préparation à un concours non proposée par le CNFPT en raison de l’absence de programmation du concours par les centres de gestion en 2016. - 2,6% devront être examinés dans le cadre d’un autre dispositif (ex : tutorat, colloques…) ;- 0,9% ont été refusés par la hiérarchie de l’agent
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Répartition des besoins refusés par motifs de refus
Focus sur les principales thématiques de formation demandées par les agents des lycées
Non validé par la hiérarchie
Nombre trop important de besoins
Besoin ne correspondant pas à une adaptation au poste ou à un perfectionnement
Déjà mis en œuvreProgrammation en cours
Non organisé par le CNFPT cette année
Autre dispositif à envisager (Tutorat, colloques, échange de pratiques ou journées d’information...)
27,9%
40,7%
23%
4,8%
2,6%0,9%
SÉCURITÉ SANTÉ AU TRAVAIL 998
PRÉPARATION CONCOURS 409
RESTAURATION COLLECTIVE 357
TECHNIQUES D’EXPRESSION ET DE COMMUNICATION 298
MAINTENANCE DES BÂTIMENTS ET ÉQUIPEMENTS 223
INFORMATIQUE ET ADMINISTRATION DE SYSTÈMES 193
ACCUEIL ET PROTOCOLE 136
MANAGEMENT 82
SAVOIRS DE BASE 43
ENV. INSTITUTIONNEL ET ORGANISATION TERRITORIALE 41
INSTALLATIONS SANITAIRES ET THERMIQUES 33
ENTRETIEN DES ESPACES VERTS 36
0 500 1000
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
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L’hygiène et la sécurité au travail reste la thématique de formation la plus mobilisée par et pour les agents des lycées. Elle représente 35% des demandes de formations.La préparation aux concours représente 14,21% des demandes des formations. Elle connaît une progression de 66,25 % par rapport à 2015 (passage de 138 à 409 inscriptions), élément lié d’une part à l’organisation du concours d’adjoint technique principal de 2nde classe des Établissements d’Enseignement et d’autre part à l’organisation du concours de technicien et technicien principal de 2nde classe qui interviennent seulement tous les deux ans.
Focus sur les principales thématiques de formation demandées par les agents du Siège et des Ports
Les préparations concours et les actions relevant du SI sont les plus demandées cette année, respectivement 21,1% pour les préparations aux concours et 15,7% pour les formations informatiques.
La préparation aux concours passe de 159 à 310 inscriptions, soit une progression de 48,7 % par rapport à 2015, élément lié à la périodicité des concours et examens professionnels organisés pour bon nombre d’entre-eux tous les deux ans (concours : attaché, rédacteur principal de 1ère classe, adjoint administratif de 1ère classe, adjoint technique de 1ère classe, technicien, technicien principal de 2nde classe / examens professionnels : rédacteur principal de 2ème classe, adjoint technique de 1ère classe, ingénieur).
MÉTHODES ET OUTILS ORGANISATION 97
PRÉPARATION CONCOURS 310
CONDUITE DE PROJET 83
INFORMATIQUE ET ADMINISTRATION DE SYSTÈMES 231
MANAGEMENT 74
TECHNIQUES D’EXPRESSION ET DE COMMUNICATION 171
ACHATS PUBLICS 67
SÉCURITÉ SANTÉ AU TRAVAIL 122
FINANCES COMPTABILITÉ CONTRÔLE DE GESTION 51
GRH 37
LANGUES 37
COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE 33
MAINTENANCE DES BÂTIMENTS ET ÉQUIPEMENTS 18
DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE 17
ENVIRONNEMENT 16
ACCUEIL ET PROTOCOLE 17
0 200100 300
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
19
SÉCURITÉ SANTÉ AU TRAVAIL 1 120
PRÉPARATION CONCOURS 719
TECHNIQUES D’EXPRESSION ET DE COMMUNICATION 469
INFORMATIQUE ET ADMINISTRATION DE SYSTÈMES 424
RESTAURATION COLLECTIVE 360
MAINTENANCE DES BÂTIMENTS ET ÉQUIPEMENTS 241
MANAGEMENT 156
ACCUEIL ET PROTOCOLE 153
MÉTHODES ET OUTILS ORGANISATION 113
CONDUITE DE PROJET 83
ACHATS PUBLICS 67
ENV. INSTITUTIONNEL ET ORGANISATION TERRITORIALE 52
FINANCES COMPTABILITÉ CONTRÔLE DE GESTION 51
SAVOIRS DE BASE 49
LANGUES 40
GRH 38
ENTRETIEN DES ESPACES VERTS 38
INSTALLATIONS SANITAIRES ET THERMIQUES 33
COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE 33
ENVIRONNEMENT 25
DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE 17
DISPOSITIFS RÉGLEMENTÉS 12
ARCHITECTURE, CONSTRUCTION, ACTIONS FONCIÈRES 10
ACTIVITÉS PORTUAIRES ET FLUVIALES 9
ARCHIVES ET DOCUMENTATION 9
EUROPE ET INTERNATIONAL 8
RÉGLEMENTATION JURIDIQUE 7
AUTRES POLITIQUES RÉGIONALES 6
URBANISME, AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE, DEV. LOCAL 6
ACTIVITÉS FERROVIAIRES 3
Répartition des formations demandées par domaines pour l’ensemble des agents régionaux
0 500 1000
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
20
Les demandes liées aux domaines techniques concernent très majoritairement, voire exclusivement des hommes : il s’agit par exemple des domaines "espaces verts", "installations sanitaires et thermiques", "activités portuaires".
À l’inverse, les formations liées aux "techniques d’expression et de communication", à l’accueil, au protocole, aux archives ou à la GRH par exemple sont surtout demandées par des femmes.
Ces tendances doivent évidemment être recoupées avec les emplois occupés par les hommes et les femmes au sein de la collectivité.
Répartition des formations demandées par domaine et par sexe
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
SAVOIRS DE BASE
MANAGEMENT
ACHATS PUBLICS
RESTAURATION COLLECTIVE
DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE
PRÉPARATION CONCOURS
CONDUITE DE PROJET
FINANCES COMPTABILITÉ CONTRÔLE DE GESTION
MAINTENANCE DES BÂTIMENTS ET ÉQUIPEMENTS
URBANISME, AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE, DEV. LOCAL
ACCUEIL ET PROTOCOLE
GRH
INFORMATIQUE ET ADMINISTRATION DE SYSTÈMES
ENTRETIEN DES ESPACES VERTS
ENVIRONNEMENT
TECHNIQUES D’EXPRESSION ET DE COMMUNICATION
COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE
ENV. INSTITUTIONNEL ET ORGANISATION TERRITORIALE
INSTALLATIONS SANITAIRES ET THERMIQUES
ARCHITECTURE, CONSTRUCTION, ACTIONS FONCIÈRES
DISPOSITIFS RÉGLEMENTÉS
LANGUES
ARCHIVES ET DOCUMENTATION
EUROPE ET INTERNATIONAL
ACTIVITÉS PORTUAIRES ET FLUVIALES
AUTRES POLITIQUES RÉGIONALES
MÉTHODES ET OUTILS ORGANISATION
RÉGLEMENTATION JURIDIQUE
SÉCURITÉ SANTÉ AU TRAVAIL
ACTIVITÉS FERROVIAIRES
57% 43%
44% 56%
87% 13%
67% 33%
63% 38%
59% 41%
36% 64%
66% 34%
84% 16%
45% 55%
100%
43% 57%
58% 42%
75% 25%
57% 43%
54% 46%
50%50%
41% 59%
55% 45%
34% 66%
8% 92%
100%
11% 89%
33%
33%
67%
29% 71%
50% 50%
32% 68%
20% 80%
67%
42%
FEMMES
HOMMES
58%
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La mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation
Depuis la loi du 19 février 2007 et le décret du 26 décembre 2007, chaque agent travaillant à temps plein dispose d’un droit de 20 heures de formation par année de service, cumulables sur 6 ans (plafonnement à 120 heures).
Ces actions doivent être inscrites au Plan de Formation.
Périmètre des formations incluses dans le Droit Individuel à la Formation
Seules les actions de perfectionnement ou de préparation aux concours et examens professionnels sont mobilisables dans le cadre du DIF.
Il convient de noter que, n’ont pas été considérées comme formations de perfectionnement les actions relevant des thématiques suivantes :• l’hygiène, la sécurité, la santé au travail ;• les savoirs de base : sensibilisation ou initiation.En effet, l’agent n’a pas à mobiliser son Droit Individuel à la Formation pour bénéficier de ces actions de formation.
Par ailleurs, les formations statutaires obligatoires (formations d’intégration et formations de professionnalisation) ne peuvent être mobilisées dans le cadre du DIF de par leur nature.
À noter également, certains besoins de formation ont été exprimés dans le cadre du DIF alors qu’ils ne concernaient pas des actions diffables. Par conséquent, la demande de formation a été validée sans tenir compte de la demande de mobilisation du DIF.
Sur l’ensemble des 5870 besoins individuels de formation exprimés, 723 seront mis en œuvre dans le cadre du DIF.
Dans le cadre de l’Entretien Professionnel, l’accord ou le refus de la hiérarchie au besoin exprimé dans le cadre du DIF est inscrit expressément dans le compte rendu d’entretien et notifié au service "Développement des Compétences"via Foederis.
Les heures DIF seront imputées sur le compteur de l’agent uniquement en cas de participation effective à la formation "diffée".
Pour rappel
La collectivité peut autoriser l’agent à utiliser son DIF par anticipation, à hauteur des "droits acquis x 2" dans la limite du plafond de 120 heures. Exemple : 60 heures acquises x 2 > l’agent a la possibilité de demander à mobiliser 120 heures de DIF. Il s’engage alors à rester 3 ans dans la collectivité suite à l’utilisation de 60 heures de droits anticipés. Le DIF s’exerce pendant le temps de travail.Pour rappel, un agent, qui se verrait refuser une formation dans le cadre du DIF deux années consécutives, deviendrait prioritaire pour suivre cette formation l’année d’après au CNFPT.
723 actions prévues dans le cadre du DIF
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
22
Focus sur les formations en hygiène-sécurité
Les formations en hygiène sécurité participent de la politique de prévention des risques professionnels.
Elles sont identifiées de différentes manières: certaines actions de formation peuvent être mises en œuvre à l’initiative de la collectivité dans le cadre des besoins institutionnels (cf. partie dédiée partie 2 du document). De manière complémentaire, les agents sont accompagnés individuellement.
Plusieurs dispositifs de recensement existent :
• Les agents en prise de poste : dans le cadre de la bourse interne de l’emploi, une fiche de recensement est transmise à l’établissement d’accueil par la délégation RH lycées au moment de la rédaction de la fiche de poste. Elle permet à l’encadrant d’identifier les compétences attendues et donc les formations nécessaires dès la prise de fonctions, en particulier les formations obligatoires à l’exercice des missions en toute sécurité. Dans le cadre des comités de sélection des candidats, la DRH repère pour chacun d’entre eux les compétences détenues au regard des compétences attendues. Les formations à prévoir pour l’agent sont ainsi anticipées en amont de la prise de poste permettant ainsi la mise en place de ces formations rapidement : l’objectif est de former les agents dans les 3 mois de la prise de fonctions.
• Les nouvelles demandes de formation relative à l’hygiène et à la sécurité au travail, relevant des obligations de l’employeur, peuvent être demandées lors de l’entretien professionnel en plus du/des besoin(s) exprimé(s) pour les agents déjà en poste. Une rubrique dédiée a été intégrée dans l’onglet "formation" de l’Entretien Professionnel à cet effet.
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
1 120 demandes ont ainsi été validées
pour l’année 2016 soit 99 demandes supplémentaires par rapport à 2015, réparties de la manière suivante :
23
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
Actions de formation LycéesSiège
&PortsTOTAL
PERMIS ET SECURITE SUR ROUTE 17 17Permis C 5 5Permis mer côtier 3 3Prévention des risques liés à la conduite routière 9 9CACES ET ENGINS DE LEVAGE 116 15 131ACES - Conduite d'auto-laveuse 57 57ACES - Conduite de tondeuse 20 20CACES - Conduite de chariots élévateurs à conducteur porté 11 3 14CACES - Conduite de grues mobiles 2 2CACES - Conduite de plateforme élévatrice mobile de personnel 1B 8 4 12CACES - Conduite de plateforme élévatrice mobile de personnel 3B 12 3 15CACES - Conduite de transpalette à conducteur porté 1 1CACES - Conduite d'engins de chantier catégorie 1 4 2 6CACES - conduite d'engins de chantier catégorie 3 1 1CACES - Conduite d'engins de chantier catégorie 9 1 2 3SECURITE ELECTRIQUE 100 7 107Habilitation électrique 93 6 99HABILITATION ELECTRIQUE - TRAVAUX ELECTRIQUES 1 1 2HABILITATION ELECTRIQUE - TRAVAUX NON ELECTRIQUES 5 5RECYCLAGE - HABILITATION ELECTRIQUE - TRAVAUX ELECTRIQUES 1 1FORMATIONS DES AGENTS ACTEURS DE SECURITE 331 24 355CFBS - Recyclage 2 2Equipier de 1ère intervention 1 1Maniements d'extincteurs - Agents des lycées 268 1 269Maniements d'extincteurs - Agents du Siège 2 4 6PREVENTION ET SECOURS CIVIQUE NIVEAU 1 50 7 57Sauveteurs Secouristes du Travail - Initial 12 mois 6 6Sauveteurs Secouristes du Travail - Recyclage 24 mois 2 2Sécurité incendie dans les ERP 1 1 2SSIAP 1 7 1 8SSIAP 2 - Remise à niveau 1 1SSIAP 3 - Format spécifique agents AP2 1 1PREVENTION ET RISQUES PROFESSIONNELS 447 57 504Appréhender les risques professionnels d'un chantier de travaux en lycée 1 1Attestation de prévention AP2 1 1
Contrôle de la DSP par la DFP : Initiation aux règles de sécurité pour l'accueil de stagiaires en formation
1 1
Diagnostic et mise en oeuvre d’études de poste pour les personnes en situation de handicap dans la Fonction publique
1 1
L'accompagnement des agents face à un évènement critique (suicide, décès, accident du travail grave...)
1 1
L'appréhension des RPS dans le document unique 1 1Le risque biologique : la légionellose 10 4 14Montage, démontage et stockage d'échafaudages 34 6 40Prévention des risques liés à l'activité physique : gestes et postures 242 9 251Risques liés à l'amiante 2 1 3Risques liés à l'amiante : Opérateurs de chantier - Formation Initiale 28 8 36Risques liés à l'amiante : Personnel Encadrant - Formation Initiale 9 7 16Risques liés aux produits dangereux 76 10 86Risques travaux de grande hauteur 3 1 4Risques travaux en hauteur 40 5 45Sécurité incendie et hygiène dans les E.R.P 1 1Utilisation d'un système de sécurité incendie 2 2FORMATIONS ASSISTANTS DE PREVENTION 4 2 6Assistant de prévention : formation préalable 4 2 6
TOTAL GÉNÉRAL 998 122 1120
24
RECYCLAGE 2016 TOTAL
Assistant-e de prévention : recyclage 2 jours 101
CFBS - Recyclage 2
RECYCLAGE - ACES - Conduite d'auto-laveuse 24
RECYCLAGE - ACES - Conduite de tondeuse 20
RECYCLAGE - CACES - Conduite de chariots élévateurs à conducteur porté 11
RECYCLAGE - CACES - Conduite de grue auxiliaire avec ou sans télécommande 7
RECYCLAGE - CACES - Conduite de plateforme élévatrice mobile de personnel 1B 13
RECYCLAGE - CACES - Conduite de plateforme élévatrice mobile de personnel 3B 22
RECYCLAGE - Conduite de ponts roulants 29
RECYCLAGE - HABILITATION ÉLECTRIQUE - TRAVAUX ÉLECTRIQUES 127
Recyclage - HABILITATION ÉLECTRIQUE - TRAVAUX NON ÉLECTRIQUES 135
Sauveteurs Secouristes du Travail - Recyclage 24 mois 130
621
La formation continue des agents (recyclage des titres et habilitations) :
En complément aux formations formulées lors de l’entretien professionnel, le service "Développement des Compétences" suit les renouvellements des titres et habilitations des agents régionaux.
Ainsi, 621 recyclages sont prévus en 2016.
L’accompagnement des agents régionaux dans leur parcours professionnel
Les besoins de formation "hors plan"
Aux besoins anticipés dans le cadre du Plan de Formation, s’ajouteront des besoins qui ne pourront être identifiés qu’en cours d’année.
Un accompagnement "hors plan" est proposé aux agents dans les situations suivantes :
• les prises de poste (recrutement, mobilité) et les reprises de poste après une longue absence;• les évolutions réglementaires ;• la réorganisation d’un service ou d’une direction ;• les nouvelles missions confiées à un agent ;• l’absence d’Entretien Professionnel pour l’agent (absence de l’agent au moment de la période des EP….)
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
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La collectivité souhaite porter un effort particulier en matière de formation sur les agents en prise de poste, particulièrement pour les agents positionnés sur un autre emploi que celui qu’ils occupaient précédemment. En effet, l’adaptation à un nouvel emploi nécessite une acquisition ou une actualisation des compétences et un accompagnement qui permet d’envisager sereinement la prise de fonctions.
Ainsi, des process ont été mis en place pour automatiser l’identification des besoins à la prise de poste :
- pour les agents du Siège et des Ports : les besoins de formation sont évoqués dès le jury de sélection et complétés, le cas échéant, quelques semaines après la prise de poste dans le cadre de l’accompagnement par le-la délégué-e RH. A titre d’exemple, les agents recrutés sur les postes concernés par la gestion de fonds européens intègrent automatiquement le parcours de formation "fonds européens". De la même manière, le besoin de formation lié à une prise de poste à responsabilité (formation statutaire obligatoire) est identifié dès le recrutement de l’agent.
- pour les agents des lycées : suite aux recrutements dans le cadre de la bourse interne de l’emploi, une procédure particulière a été mise en place pour identifier dès le jury de recrutement les formations à prévoir pour la prise de poste de l’agent. L’objectif est de mettre en place ces formations dans les 3 mois de la prise de fonctions.
Les formations de professionnalisation
Ces formations statutaires obligatoires doivent être recensées dans le cadre des entretiens professionnels ou, dans le cadre de l’accompagnement à une prise de poste le cas échéant (notamment pour ce qui relève de la formation de professionnalisation suite à prise de poste à responsabilité).
Elles regroupent :
• La formation de professionnalisation au premier emploi à chaque changement de cadre d‘emplois,• La formation de professionnalisation tout au long de la carrière tous les 5 ans,• La formation de professionnalisation suite à prise de poste à responsabilité.
Les actions de communication engagées sur ce dispositif depuis 2008 visent à amener chacun à être acteur de son propre parcours de formation : notices explicatives du dispositif, information lors de la formation d’intégration organisée par le CNFPT, mention explicite dans l’EP.
A chaque changement de cadre d’emplois (hors promotion interne), chaque agent fonctionnaire doit également suivre une formation d’intégration dans son nouveau cadre d’emplois pendant la 1ère année suivant la date de nomination de l’agent. Cette formation est mise en place de manière automatique par la DRH et ne nécessite pas une demande dans le cadre de l’EP.
Le décret 2015-1385 du 29 octobre 2015 relatif à la durée de la formation d’intégration de certains cadre d’emplois de la fonction publique territoriale modifie la durée des formations d’intégration des catégories A et B. Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, ces formations passent à 10 jours, le CNFPT proposant un parcours discontinu en 2 fois 5 jours.
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
À noterSatisfaire à ces obligations statutaires de formation est nécessaire pour bénéficier d’une promotion interne. Si la période de formation prévue est écoulée, l’agent peut néanmoins régulariser sa situation en vue de la prochaine CAP.
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L’accompagnement des agents dans leur évolution professionnelle :
Ce volet du plan de formation est mis en œuvre par le service "Parcours professionnel politique emploi et accompagnement" depuis juin 2015.
- les préparations aux concours et examens professionnels
La préparation à un concours doit être demandée lors de l’entretien professionnel.719 agents ont ainsi formulé une demande de préparation à un concours ou à un examen professionnel dans le cadre de la campagne d’entretien professionnel 2015.
Sont mobilisées pour répondre à ces demandes :
Les formations en présentiel mises en place par le CNFPT – 674 demandes exprimées
Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale, partenaire privilégié en matière de préparation aux concours, détermine les modalités et le calendrier d’entrée en préparation.
• Février/Mars : le Service "Parcours Professionnels, Politiques Emploi et Accompagnement" contacte les agents afin de confirmer leur inscription en préparation à un concours/examen ;• Avril/Juin : selon la nature de la préparation, l’agent se présente à des tests de positionnement (obligatoires) organisés par le CNFPT ;• Octobre/ décembre : la préparation débute en principe selon un calendrier fixé par le CNFPT.
Trois types de préparation sont mises en place selon le niveau de l’agent :
• Le parcours "Actualisation des compétences de base" : dispositif de remise à niveau en mathématiques et/ou en français sous forme d’Atelier de Pédagogie Personnalisée (APP) ; Il vient en amont de la préparation au concours ou examen ;• Le parcours "Tremplin" : dispositif de remise à niveau dans les matières optionnelles, en expression écrite… Une évaluation à l’issue du parcours conditionne le passage en parcours suivant ;• Le parcours "Méthodologie et apports de connaissances" : dispositif de préparation aux programmes des concours ou examens professionnels se déroulant dans l’année précédant la date du concours préparé.
Les formations en ligne mises en place par l’intermédiaire d’un organisme de formation privé (ces formations se déroulent hors temps de travail) : 45 demandes.
Certains agents ont demandé à préparer en présentiel un concours non programmé par les Centres de Gestion pour 2017 (71 agents). Ces agents ont été invités à reformuler leur demande dans le cadre de leur entretien professionnel 2016. Certains d’entre eux se sont repositionnés sur une autre préparation en vue de passer un autre concours.
De manière complémentaire, et comme les années précédentes, chaque agent admissible à un concours se verra proposer une préparation à l’oral de conversation avec le jury.
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
À noterLe CNFPT ouvre des préparations aux concours et examens en fonction du calendrier fixé par les centres de gestion, organisateurs des concours.
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- VAE, bilan de compétences, formation diplômante et certifiante :
Chaque année, les dispositifs réglementés sont peu demandés au titre des entretiens professionnels. En effet, les demandes de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et de Bilan de Compétences interviennent généralement au fil de l’eau, en fonction de l’accompagnement réalisé par les Chargés d’accompagnement des parcours professionnels et de l’analyse des besoins de l’agent.De même, les formations diplômantes et certifiantes constituent un autre mode de réponse en terme d’orientation professionnelle et sont mises en perspectives avec le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La mise en œuvre du plan de formation
Les différents types de formation mobilisés
Depuis plusieurs années, le service "Développement des Compétences" s’attache à diversifier les méthodes pédagogiques qu’il propose dans le cadre de ses formations organisées en intra.
Les besoins des agents évoluent, les approches pédagogiques également, et s’orientent de plus en plus vers des méthodes dites actives et participatives permettant d’impliquer les agents dans leurs parcours de formation et de professionnalisation.Les chargé-es de formation du service Développement des compétences, en tant que pilotes des projets de formation, s’attachent à mobiliser ces différentes méthodes pour proposer des dispositifs de formation adaptés. Pour cela, ils travaillent en lien étroit avec les agents, les encadrants mais aussi les expert-es techniques référent-es et les formateurs-trices. En effet, la connaissance du contexte institutionnel et des attentes sont des éléments indispensables à l’ingénierie des actions de formation.
Formation "classique" contextualisée
La méthode la plus utilisée en formation reste l’exposé réalisé par le-la formateur-trice et agrémenté d’étude de cas soit apportés par le-la formateur-trice, soit proposés par les participant-e-s.
Ce type de formation vise à développer les connaissances des agents. Les cas pratiques visent à illustrer ces apports conceptuels et à vérifier l’intégration des connaissances par des exercices ou mises en situation.
Au-delà du travail sur le contenu de formation en réponse aux objectifs fixés, les chargé-e-s de formation du service Développement des compétences veillent à ce que chaque action de formation mise en oeuvre en intra soit contextualisée.
Cette méthode pédagogique est essentiellement mobilisée dans le cadre de formations mises en place pour répondre à des besoins individuels exprimés.
Cette méthode de formation a notamment été mise en oeuvre pour les formations à Astre subvention, aux marchés publics ou à l’entretien des surfaces et des sols.
Formation-action
La formation-action est une méthode précise, basée sur une démarche modulaire, vise à la transmission de savoir-
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
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faire méthodologique. Cette méthode permet aux agents de mettre en perspective les apports méthodologiques avec leur environnement de travail et leur réalité de terrain ; les productions généralement attendues en fin de formation permettent également d’impliquer fortement les agents dans leur formation.Cette méthode pédagogique est essentiellement mobilisée dans le cadre de formations répondant à un besoin collectif ou pour certains besoins institutionnels.
Formation individualisée
Cette méthode permet une personnalisation des contenus de formation, en respectant les objectifs visés par l’agent ainsi que son rythme d’apprentissage.
Cette méthode pédagogique est essentiellement mobilisée sur des formations bureautiques (Word / Excel) mais également sur des formations linguistiques dans le cadre du Centre de Ressources Internes.
Retour d’expérience
Le retour d’expérience est un dispositif visant le partage et l’apprentissage pour l’ensemble des acteurs-trices. Ce type de formation est lié à un évènement particulier et permet de faire un état des lieux de ce qui a fonctionné, ce qui a posé problème dans un objectif de progression.Le retour d’expérience constitue ainsi un véritable outil d’apprentissage dont l’objectif n’est pas de sanctionner mais d’apprendre.
Cette méthode pédagogique a été mobilisée sur le sujet de l’entretien professionnel par exemple.
Echanges de pratiques professionnelles
Il s’agit d’ateliers au cours desquels des professionnels partagent leurs expériences autour d’un thème. L’objectif consiste à échanger différents points de vue, à proposer des solutions à certains problèmes posés, à présenter les outils mis en place et à questionner ses pratiques. Il s’agit d’un apprentissage individuel par l’échange d’expériences.
L’intérêt de ce type d’accompagnement est multiple :
• Enrichir l’expérience par des processus de partage ;• Faire ressortir et capitaliser pour chaque métier les pratiques les plus efficaces en termes de gestion et d’action ;• Créer des réseaux d’entraide ;• Reconnaître le professionnalisme et l’identité des personnes et valoriser leurs compétences.
Chaque séquence de travail est conduite par un processus d’animation spécifique, dont l’objet est le développement des pratiques évoquées.
Cette modalité est notamment utilisée pour les managers dans une perspective de complémentarité avec les autres méthodes pédagogiques.
Les partenaires mobilisés
Les coûts de formation sont étroitement liés aux modalités de mise en œuvre (inter-collectivité /intra-collectivité / interne) ainsi qu’aux intervenants mobilisés (organismes de formation, CNFPT, formations animées en interne). Les montants prévisionnels ont été définis à partir de la combinaison de ces différents facteurs.
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
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Formations mises en œuvre en collaboration avec le CNFPT :
1. Formation inter : coût intégré dans la contribution CNFPT
Ces formations concernent un nombre limité d’agents, c’est-à-dire lorsque les demandes sont insuffisantes pour constituer un groupe en intra. Elles sont proposées par le CNFPT dans son catalogue des formations. Dans ce cas, la formation est prise en charge dans son intégralité par le CNFPT au titre de la cotisation.
2. Formation intra CNFPT : 133 € en moyenne par jour /session (données 2015).
Ces formations sont mises en oeuvre dans le cadre de la convention conclue avec le CNFPT dans ses domaines de compétences. Cette convention permet, du fait de la cotisation annuelle versée au CNFPT, de limiter la participation régionale à 15% du coût de formation.
Formations mises en oeuvre en collaboration avec d’autres organismes de formation :
Lorsqu’un marché public est déjà en cours d’exécution sur l’action de formation en question, le coût réel a été mentionné. A défaut, le coût prévisionnel est un coût moyen, à savoir :- Formation inter : 1 400 € par session de formation- Formation intra: 800 € /jour (pour les formations techniques) ou 1 400 €/jour (autres formations)
Formations animées en interne :
Il peut s’agir :- Des formations assurées par le formateur interne en bureautique rattaché au service Développement des compétences ou par des vacataires- Des formations animées par des agents régionaux, formateurs internes occasionnels : les agents peuvent ainsi bénéficier de l’expertise de leurs pairs sur des thématiques techniques ou transverses identifiées (exemple : outils SI internes, initiation aux finances…).
Le Centre de Ressources Internes
Le Centre de Ressources Internes a vocation à :- Assurer le développement de la formation interne- Explorer de nouvelles modalités de formation et des dispositifs de développement de compétences innovants pour diversifier et enrichir la nature des réponses apportées aux besoins de développement de compétences.
L’ensemble des équipes du service Développement des compétences sont mobilisées pour faire évoluer l’action du service "Développement des Compétences" en ayant recours à ces types de formation.
En 2016, l’activité du Centre de ressources internes concernera en priorité :
• L’appui proposé aux formateurs –trices internes
Le service Développement des compétences s’attache à développer les formations animées par des formateurs-trices internes, agents régionaux, eux-mêmes/elles-mêmes formé-e-s pour animer ponctuellement des groupes de formation. Une convention tripartite DRH/agent/ hiérarchie formalise la mise en oeuvre de ce partenariat.
En 2016, les formations internes assurées dans les domaines "bureautique" et "langues" se poursuivront.
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
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Concernant les formations assurées par des formateurs-trices occasionnels-les, la formation interne sera mobilisée prioritairement sur les thématiques suivantes :
- hygiène et sécurité au travail,- les progiciels internes,- les domaines juridiques et financiers
L’action du CRI vise à faciliter la professionnalisation des agents "formateurs-trices occasionnels-les" en leur proposant accompagnement et conseil dans l’élaboration de leur intervention pédagogique.Au-delà de l’avantage financier, la formation interne permet une véritable adaptation pédagogique de la formation aux pratiques internes et aux problématiques rencontrées par les agents.
• le développement de formations en e-learning
Le service "Développement des Compétences" proposera en 2016 des modalités de formation en e-learning.
Une réflexion est menée actuellement pour identifier les thématiques qui pourraient être abordées dans le cadre de la formation à distance. Cette modalité de formation pourrait être envisagée pour palier une attente avant d’entrer en formation ou alors pour compléter et continuer l’apprentissage après avoir suivi une formation en présentiel.
le plan de formation : outil de développement des compétences des agents régionaux
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