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2 LE RECRutEMEnt

La société Trans’Azur assure le transport de marchandises en France et en Europe. Désireux de s’équiper d’un nouveau système de géolocalisation des véhicules par satellite, le

directeur de l’entreprise s’interroge sur l’opportunité de procéder au recrutement d’une personne chargée de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif.

Nous avons le choix : soit on recrute à l’externe, soit on confie

ce poste à un de nos employés.

Tu sais, il serait prudent de ne pas trop augmenter notre masse salariale…

Nous avons besoin de quelqu’un capable de prendre en charge le nouveau système de géolocalisation.

Qu’en penses-tu ?

Analyser la situationPrécisez à quelle situation est confrontée la société Trans’Azur.

Présentez les solutions qui s’offrent à elle pour affecter quelqu’un à ce nouveau poste.

Expliquez le choix vers lequel semble s’orienter le directeur.

Nouvelle embauche chez Trans’Azur

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SyntHÈSELes objectifs du managementLe management vise à mobiliser et à organiser au mieux toutes les ressources de l’entreprise afin d’atteindre les objectifs fixés. L’activité du manager repose sur une double composante :

Dimension technique et économique

Développer l’activité, améliorer la productivité,la qualité et la compétitivité de l’organisation.

Dimension humaine et relationnelle

Diriger, représenter l’organisation, animer, motiver le personnel, responsabiliser les équipes.

Le rôle du managerLa performance de la firme dépend de l’autorité du dirigeant et de sa capacité à prendre les déci-sions et à les faire exécuter. Pilote de l’organisation, il doit aussi mobiliser le personnel et obtenir son adhésion.Le contexte de travail et la personnalité du manager ont une influence sur le style de comman-dement.La direction d’entreprise, assise sur l’autorité d’un seul chef et peu motivante pour le personnel, tend à être remplacée par des formes de management prenant davantage en compte la dimension humaine : direction persuasive, participative ou délégative.

La communication interneLa communication et l’information jouent un rôle capital dans la gestion des ressources humaines. La performance de l’organisation dépend de la capacité de son manager à diffuser l’information et à créer des interactions entre les différents savoirs individuels et collectifs et les compétences qui existent au sein du groupe. Les technologies de l’information et de la commu-nication en facilitent la transmission.

La communication interne

Du supérieur hiérarchiquevers un subordonnéEx. : note de service

Des salariésvers la direction

Ex. : rapport d’activité

Entre collaborateursde même niveau

Ex. : réunion

Descendante Ascendante Latérale

Les réseaux sociaux raniment les intranets

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De pyramidal, le réseau de communication interne des entreprises glisse vers une architecture horizontale et adopte les outils du web 2.0. De nouvelles plateformes se mettent en place pour favoriser les échanges, le travail collaboratif et resserer les liens entre salariés et direction. Une révolution de la culture d’entreprise est en marche.

www.usinenouvelle.com, 26 mars 2010

LE MAnAgEMEnt dES RESSOuRCES

HuMAInES

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Le recrutement et la formation

dOC 3 Les étapes du recrutement

Gestion prévisionnelledes emplois et des compétences

Missions, formation, expérience,qualités, aptitudes

En interneEn externe

Lettres de candidature, CV Tests, entretiens,mise en situation

Contrat de travail*

* Les mouvements du personnel (embauche, licenciement…) sont enregistrés sur le Registre unique du personnel.

Reportez sur le schéma ci-dessus les différentes étapes d’un recrutement : embauche, tri des candidatures, recherche de candidats, étude des besoins, sélection des candidats, définition du profil de poste.

Envisagez une solution pour la société Jet Services qui a besoin d’une assistante de direction, mais qui ne souhaite pas procéder à un recrutement externe car elle emploie déjà trois secrétaires.

dOC 4 Condamnation pour discrimination à l’embauche

La Halde* a été saisie par un conducteur de travaux dans le bâtiment qui estimait ne pas avoir été embauché au sein de la société de travaux publics EVTP en raison de son origine d’Afrique noire.Elle a démontré, suite à une enquête, l’existence d’une discrimination liée à l’origine. Le gérant de la société a été condamné par le TGI de Versailles à verser 8 000 € d’amende et 3 000 € de dommages-intérêts à la victime.Recours civil : toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié ne respectant pas le principe de non-discrimina-tion est nul. Le salarié victime d’une discrimination peut saisir le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître la nullité et obtenir un dédommagement.Recours pénal : l’article 225-1 du Code pénal sanctionne de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait d’opérer, à l’occasion d’un recrutement ou de l’exécution du contrat de travail, une discrimination fondée sur l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caracté-ristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’apparte-nance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

* Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité.

Citez des faits constitutifs d’une discrimination à l’embauche.

Indiquez les recours possibles pour une personne victime d’une discrimination.

Précisez la condamnation prononcée à l’encontre de la société de travaux publics.

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L’analyse des besoins

dOC 1 du diagnostic aux actions à entreprendre

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet à l’entreprise qui souhaite maintenir sa compéti-tivité de faire face à son environnement socio-économique en adaptant les compétences des salariés aux évolutions futures.

État des lieuxdes emplois

et des qualifications(ressources)

Perspectivesd’évolution

de l’organisation

Identification des besoins

futurs

Analysedes écarts entreles ressources

et les besoins futurs

Actions à mettreen œuvre

En cas de sureffectif En cas de sous-effectif

Actions permettant d’agir sur les effectifsActions visant à

améliorer les qualificationset les compétences

Complétez le schéma ci-dessus.

Citez les éléments que l’entreprise doit prendre en compte en matière de GPEC.

dOC 2 La politique de recrutement de Casino

Thomas Vilcot, responsable du développement RH de Casino Supermarchés : « Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. […].Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site ».

www.meilleures-entreprises.fr

Donnez l’avantage d’une croissance raisonnée et durable sur la gestion prévisionnelle des emplois.

Identifiez le mode de recrutement privilégié par Casino.

Indiquez les principaux axes de la politique de recrutement au sein du groupe Casino.

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Le recrutement et la formation

dOC 3 Les étapes du recrutement

Gestion prévisionnelledes emplois et des compétences

Missions, formation, expérience,qualités, aptitudes

En interneEn externe

Lettres de candidature, CV Tests, entretiens,mise en situation

Contrat de travail*

* Les mouvements du personnel (embauche, licenciement…) sont enregistrés sur le Registre unique du personnel.

Reportez sur le schéma ci-dessus les différentes étapes d’un recrutement : embauche, tri des candidatures, recherche de candidats, étude des besoins, sélection des candidats, définition du profil de poste.

Envisagez une solution pour la société Jet Services qui a besoin d’une assistante de direction, mais qui ne souhaite pas procéder à un recrutement externe car elle emploie déjà trois secrétaires.

dOC 4 Condamnation pour discrimination à l’embauche

La Halde* a été saisie par un conducteur de travaux dans le bâtiment qui estimait ne pas avoir été embauché au sein de la société de travaux publics EVTP en raison de son origine d’Afrique noire.Elle a démontré, suite à une enquête, l’existence d’une discrimination liée à l’origine. Le gérant de la société a été condamné par le TGI de Versailles à verser 8 000 € d’amende et 3 000 € de dommages-intérêts à la victime.Recours civil : toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié ne respectant pas le principe de non-discrimina-tion est nul. Le salarié victime d’une discrimination peut saisir le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître la nullité et obtenir un dédommagement.Recours pénal : l’article 225-1 du Code pénal sanctionne de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait d’opérer, à l’occasion d’un recrutement ou de l’exécution du contrat de travail, une discrimination fondée sur l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caracté-ristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’apparte-nance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

* Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité.

Citez des faits constitutifs d’une discrimination à l’embauche.

Indiquez les recours possibles pour une personne victime d’une discrimination.

Précisez la condamnation prononcée à l’encontre de la société de travaux publics.

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L’analyse des besoins

dOC 1 du diagnostic aux actions à entreprendre

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet à l’entreprise qui souhaite maintenir sa compéti-tivité de faire face à son environnement socio-économique en adaptant les compétences des salariés aux évolutions futures.

État des lieuxdes emplois

et des qualifications(ressources)

Perspectivesd’évolution

de l’organisation

Identification des besoins

futurs

Analysedes écarts entreles ressources

et les besoins futurs

Actions à mettreen œuvre

En cas de sureffectif En cas de sous-effectif

Actions permettant d’agir sur les effectifsActions visant à

améliorer les qualificationset les compétences

Complétez le schéma ci-dessus.

Citez les éléments que l’entreprise doit prendre en compte en matière de GPEC.

dOC 2 La politique de recrutement de Casino

Thomas Vilcot, responsable du développement RH de Casino Supermarchés : « Notre croissance est raisonnée et durable. Elle nous permet d’agir avec continuité dans le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs. Nos actions auprès des écoles, nos partenariats avec les acteurs de l’emploi (Pôle emploi, missions locales…) sont stables et construits dans le temps. […].Nous recrutons environ 320 personnes par an. Plus de la moitié des postes sont pourvus grâce à l’évolution interne. Casino supermarchés mise également sur l’apprentissage et l’alternance : 350 jeunes par an apprennent un métier, avec l’appui d’un collaborateur tuteur expérimenté, tout en préparant un diplôme en vue d’une embauche. Enfin, chaque directeur de magasin recrute des équipiers évolutifs tout au long de l’année en fonction de l’activité de son site ».

www.meilleures-entreprises.fr

Donnez l’avantage d’une croissance raisonnée et durable sur la gestion prévisionnelle des emplois.

Identifiez le mode de recrutement privilégié par Casino.

Indiquez les principaux axes de la politique de recrutement au sein du groupe Casino.

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Le recrutement du personnel

Sous-effectif

GPEC : Outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l’organisation

Analyse des écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs

Ajustements

Sureffectif

Perspectives d’évolutionde l’entreprise :

Ressources actuelles : Identification des besoins futurs

Recrutement Améliorationdes qualifications

Réduction du personnel

Pour revenir au cas de la société Trans’AzurS’agit-il de pourvoir au remplacement d’un salarié ou de recruter pour un nouveau poste ?

Citez les moyens de recherche d’emploi possibles à l’externe.

Justifiez la solution envisagée par le directeur de la société Trans’Azur.

Comment le DRH peut-il procéder pour pourvoir le poste à l’interne ?

Schématiser

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Les formalités administratives liées à l’embauche

dOC 5 La déclaration unique d’embauche

Dès le démarrage de l’activité, la plupart des démarches administratives sont prises en charge par le centre de for-malités des entreprises (CFE).La DUE (déclaration unique d’embauche) permet d’effec-tuer en une seule démarche les formalités suivantes :− la demande d’immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale en cas de première embauche d’un salarié et d’ouverture ou d’acquisition d’une entreprise employant des salariés ;− la demande d’immatriculation du salarié à la Sécurité sociale ou au régime des salariés agricoles s’il s’agit de son premier emploi ;

− la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage ;− la déclaration nominative du salarié préalablement à son embauche ;− la demande d’adhésion à un service médical du travail ;− la demande pour la visite médicale d’embauche.La DUE doit parvenir à l’Urssaf avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche. L’Urssaf transmet les informations à chaque organisme concerné.

D’après www.apce.com, avril 2010

Précisez l’intérêt de la DUE.

Rappelez dans quel délai elle doit s’effectuer.

dOC 6 Les autres formalités

En principe, tous les salariés font l’objet d’une visite médicale, avant l’em-bauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant l’embauche pour les catégories de personnel « à risque » (travailleurs exposés, femmes enceintes, jeunes, handicapés, mères d’enfants de moins de deux ans…).L’employeur doit également :− informer l’inspection du travail à l’occasion d’une première embauche ;− établir un contrat de travail dans les deux mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ;− informer le nouvel embauché du règlement intérieur (obligatoire à partir de 20 salariés) et du document unique d’évaluation des risques si le salarié est exposé à des risques pour sa santé ou sa sécurité ;− mettre à jour le registre du personnel qui doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail ;− mettre à disposition du salarié recruté la convention collective applicable dans l’établissement.

Précisez à quel moment la visite médicale d’embauche doit s’effectuer.

Citez les documents qui permettent l’information du salarié sur ses droits et obligations et sur les conditions de travail dans l’entreprise.

Relevez l’intérêt du registre du personnel.

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Le recrutement du personnel

Sous-effectif

GPEC : Outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l’organisation

Analyse des écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs

Ajustements

Sureffectif

Perspectives d’évolutionde l’entreprise :

Ressources actuelles : Identification des besoins futurs

Recrutement Améliorationdes qualifications

Réduction du personnel

Pour revenir au cas de la société Trans’AzurS’agit-il de pourvoir au remplacement d’un salarié ou de recruter pour un nouveau poste ?

Citez les moyens de recherche d’emploi possibles à l’externe.

Justifiez la solution envisagée par le directeur de la société Trans’Azur.

Comment le DRH peut-il procéder pour pourvoir le poste à l’interne ?

Schématiser

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Les formalités administratives liées à l’embauche

dOC 5 La déclaration unique d’embauche

Dès le démarrage de l’activité, la plupart des démarches administratives sont prises en charge par le centre de for-malités des entreprises (CFE).La DUE (déclaration unique d’embauche) permet d’effec-tuer en une seule démarche les formalités suivantes :− la demande d’immatriculation de l’employeur à la Sécurité sociale en cas de première embauche d’un salarié et d’ouverture ou d’acquisition d’une entreprise employant des salariés ;− la demande d’immatriculation du salarié à la Sécurité sociale ou au régime des salariés agricoles s’il s’agit de son premier emploi ;

− la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage ;− la déclaration nominative du salarié préalablement à son embauche ;− la demande d’adhésion à un service médical du travail ;− la demande pour la visite médicale d’embauche.La DUE doit parvenir à l’Urssaf avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche. L’Urssaf transmet les informations à chaque organisme concerné.

D’après www.apce.com, avril 2010

Précisez l’intérêt de la DUE.

Rappelez dans quel délai elle doit s’effectuer.

dOC 6 Les autres formalités

En principe, tous les salariés font l’objet d’une visite médicale, avant l’em-bauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Cette visite doit obligatoirement avoir lieu avant l’embauche pour les catégories de personnel « à risque » (travailleurs exposés, femmes enceintes, jeunes, handicapés, mères d’enfants de moins de deux ans…).L’employeur doit également :− informer l’inspection du travail à l’occasion d’une première embauche ;− établir un contrat de travail dans les deux mois s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ;− informer le nouvel embauché du règlement intérieur (obligatoire à partir de 20 salariés) et du document unique d’évaluation des risques si le salarié est exposé à des risques pour sa santé ou sa sécurité ;− mettre à jour le registre du personnel qui doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail ;− mettre à disposition du salarié recruté la convention collective applicable dans l’établissement.

Précisez à quel moment la visite médicale d’embauche doit s’effectuer.

Citez les documents qui permettent l’information du salarié sur ses droits et obligations et sur les conditions de travail dans l’entreprise.

Relevez l’intérêt du registre du personnel.

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Note . . . . . . . /10

Nom : .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prénom : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Classe : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Date : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .QCM1

LES RESSOURCES HUMAINESCochez la bonne réponse. Certaines questions admettent plusieurs réponses.

Le management est l’art :

A a )de diriger.A b )d’imposer son autorité.A c )de stimuler le personnel.

Le style de direction actuel est plutôt :

A a ) autoritaire et paternaliste.A b )participatif.A c ) laxiste.

Le management participatif :

A a )démobilise le personnel.A b ) implique les salariés dans un projet.A c ) favorise le travail d’équipe.

Les managers attachent de plus en plus d’importance à :

A a ) la décentralisation des décisions.A b ) la délégation des pouvoirs.A c ) l’autonomie des équipes de travail.

La communication interne a pour objectif de :

A a ) faciliter et encourager les échanges.A b )diffuser des informations vers des partenaires

extérieurs.A c ) sensibiliser le personnel aux enjeux

de l’organisation.

GPEC signifie :

A a )gestion prospective de l’emploiet de la communication.

A b )gestion particulière de l’emploi et des compétences.A c )gestion prévisionnelle des emplois

et des compétences.

En cas de sureffectif, l’organisation peut procéder à :

A a )des promotions internes.A b )des recrutements.A c )des licenciements, des mutations, des mises

en retraite anticipée.

Le recrutement interne consiste à :

A a ) embaucher de nouveaux salariés.A b ) favoriser la mobilité interne du personnel.A c ) recruter à l’extérieur de l’entreprise.

Le recrutement externe s’effectue :

A a ) à l’intérieur de l’entreprise.A b )uniquement par candidatures spontanées.A c )par différents moyens (annonces, cooptation,

Internet…).

Les techniques de recrutement :

A a ) sont identiques quelle que soit l’organisation.A b ) varient d’une entreprise à l’autre.A c )dépendent de la nature du poste à pourvoir.

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SyntHÈSEL’analyse des besoinsLa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environne-ment et des choix stratégiques de l’organisation. Elle s’opère en plusieurs phases : • analyse des ressources en personnel (qualification, ancienneté, pyramide des âges…) ; • perspectives d’évolution de l’activité ; • analyse des écarts entre ressources actuelles et besoins futurs et ajustements :- réduction du personnel en cas de sureffectif (licenciements, préretraites…),- recrutement interne ou externe en cas de sous-effectif,- actions de formation pour développer les compétences.

Le recrutement et la formationLe recrutement du personnel engage l’avenir de l’organisation et engendre des coûts souvent élevés. L’organisation doit donc choisir la formule la mieux adaptée à ses besoins.

Recrutement internePromotion ou mutation des salariés de l’entreprise

Recrutement externeEmbauche de nouveaux salariés

Affichage, journal d’entreprise, intranet,bouche à oreille, sollicitation directe…

Candidatures spontanées, annonces, Pôle emploi, salons, cooptation, Internet…

La procédure de recrutement comprend plusieurs étapes : analyse des besoins, définition du poste, recherche de candidatures internes ou externes, sélection des candidatures, embauche.L’employeur est libre de recruter la personne de son choix, mais dans le respect du principe de non discrimination à l’embauche, sous peine de sanctions pénales.

Les formalités administratives liées à l’embaucheL’employeur est tenu de respecter un certain nombre de formalités en cas d’embauche : • vis-à-vis de l’administration : déclaration unique d’embauche (DUE), tenue du registre unique du personnel, information de l’inspection du travail en cas de première embauche… • vis-à-vis du salarié : visite médicale d’embauche, formation à la sécurité, information (affi-chage du règlement intérieur, communication de la convention collective)…

Au démarrage de l’activité, la plupart des démarches sont prises en charge par le Centre de for-malités des entreprises (CFE).

Les moyens employés pour trouver le premier emploi

Autres moyens (cabinet de recrutementou sociétés d’intérim, etc.) : 6 %

Réussite d’un concours : 10 %

À la suited’un stage : 14 %

Réseaux : 21 %

Offres d’emploi : 24 %

Approche directe : 25 %11 % - Candidatures spontanées par courrier7 % - Dépôt de CV sur Internet5 % - Candidatures spontanées sur Internet2 % - Salon, forum de recrutement

16 % - Sur Internet6 % - Affichées dans un organisme pour l’emploi2 % - Transmises par l’établissement de formation20 % - Hors Internet

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Enquête Apec, « Jeunes diplômés de septembre 2010 »

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