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Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
Royaume du Maroc
Gestion Prévisionnelle des Effectifs, Gestion Prévisionnelle des Effectifs,
des Emplois et des compétencesdes Emplois et des compétences
au Ministère des Finances au Ministère des Finances
et de la Privatisationet de la Privatisation
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
M F PM F P
CONTEXTECONTEXTEContraintes économiques
- Contraintes budgétaires,- Contraintes budgétaires,
- Rationalisation des dépenses - Rationalisation des dépenses
publiquespubliques
- Gel de création des postes - Gel de création des postes
budgétaires..budgétaires..
Évolutions des attentes de l’environnement
- Exigences accrues du public concernant la qualité des services rendus
-Evolution de l’environnement
-Émergence de nouveaux métiers
-Obsolescence de certains métiers Évolutions technologiques
Introduction de nouvelles technologies
Évolutions organisationnelles
-Nouvelles méthodes de travail, - Déconcentration,
-Externalisation de services..
Évolutions démographiques
- Départs massifs à la retraite difficultés de recrutement..
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
G P E E CG P E E C
Politique ressources humainesPolitique ressources humaines
G P R HG P R H
GPRH : Adaptation en permanence des ressources à l’évolution des besoins
.
-Métiers
-Emplois
-Compétences
-Postes de travail
-Familles professionnelles
-Organisation du travail
-Clarification des responsabilités
-Connaissance fine des effectifs
-Pyramide des âges
-Impact des évolutions
-Anticiper les départs
-Projection des effectifs par corps par grade par structure et par métier
GPEC(dimension qualitative)GPEC(dimension qualitative) GPE (dimension quantitative) GPE (dimension quantitative)
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ;
Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins
en compétences ;
Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine;
Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ;
Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les
ressources disponibles (stratégie, …).
Définir un plan de formation ciblé
Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement
Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis
O B J E C T I F SO B J E C T I F S
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
PROJET GPEEC
Étape 1
ÉQUIPE PROJET DAAG Étape 2
FORMATION - PRATIQUE
Étape 3
EXPERIMENTATON Étape 4
EVALUATION Étape 5
GENERALISATION
ÉQUIPE PROJET
Ministère
Expérience pilote au sein de la DAAG
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
ORGANISATION DU PROJET GPEEC
Institution du comité de pilotageInstitution du comité de pilotage
Constitution: Directeur, Chefs de Divisions
Orientation, arbitrage et validation des travauxDésignation du chef de projetDésignation du chef de projet
Coordination, harmonisation des outils de travail et consolidation des travaux
Désignation de l’équipe projetDésignation de l’équipe projet
Réalisation des travaux de terrain au niveau des structures
Constitution: 16 cadres sélectionnés (chantier pilote)
Équipe pluridisciplinaire par structureFormation/pratique de l’équipe projetFormation/pratique de l’équipe projet
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
Diffusion de notes de service: :
Circulaire du Premier MinistreCirculaire du Premier Ministre
Circulaire du MFPCirculaire du MFP
Notes de serviceNotes de service
Comité GPEEC Ministère ( rattaché au SG)
Harmonisation de la démarche et les outils ….Harmonisation de la démarche et les outils ….
Formation de l’équipe projet ministère Formation de l’équipe projet ministère
Sensibilisation et information
ORGANISATION DU PROJET
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
DEMARCHE METHODOLOGIQUE
Analyse Analyse
organisation organisation
- Description- Analyse- Reconfiguration
Élaboration Élaboration fiches fiches
de postesde postes
- Missions- Activités - Relations - Résultats - Profil
Analyse Analyse besoins besoins
en effectifsen effectifs
- Vecteurs - Pyramide âges - Retraite- Effectif cible
Analyse Analyse besoinsbesoins
en en compétencescompétences
- Requis- Acquis- Écarts
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
Description de l’organisation opérationnelle du travailDescription de l’organisation opérationnelle du travail Identifier les activités de chaque structure décrire la répartition des responsabilités
Analyse critique et reconfigurationAnalyse critique et reconfigurationAnalyser et reconfigurer la répartition des activités et des responsabilités en tenant compte des résultats de la ré ingénierie des processusIdentifier les postes de travailDéterminer la charge de travail
Analyse de l’organisation
du travail
Élaboration des fiches de postes
Analyse des besoins
compétences
Analyse des besoins
effectifs
I-Analyse de l’organisation du travailI-Analyse de l’organisation du travail
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
II-Description des postes de travailII-Description des postes de travail
Élaboration des fiches postes et les fiches emplois
Principales rubriques de la fiche poste:Principales rubriques de la fiche poste:
Mission Relations (hiérarchiques, fonctionnelles, externe) Activités Résultats attendus du poste de travail Profil ( savoir, savoir faire et savoir être)
Analyse de l’organisation
du travail
Élaboration des fiches de postes
Analyse des besoins
compétences
Analyse des besoins
effectifs
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
III-Analyse des besoins en effectifsIII-Analyse des besoins en effectifs
-Examen quantitatif et qualitatif des RH actuelles; -Analyse quantitative des RH disponibles: nombre; pyramides des âges, départ à la retraite, répartition par poste;
- Détermination des vecteurs d’évolution et leur impact sur les activités et les postes(horizon de temps de 3 ans);
-Estimation des besoins en ressources humaines: effectif cible.
Analyse de l’organisation
du travail
Élaboration des fiches de postes
Analyse des besoins
compétences
Analyse des besoins
effectifs
continuer
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
-Facteurs susceptibles d’affecter l’organisation.
Exemple de vecteurs d’évolution:
- Déconcentration ;- Externalisation de certaines activités;- Mise en place des systèmes d’information (SIGRH, SIGBC);- Refonte de la réglementation- Conventions et accords .
Vecteurs d’évolutionVecteurs d’évolution
Analyse de l’organisation
du travail
Élaboration des fiches de postes
Analyse des besoins
compétences
Analyse des besoins
effectifs
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
IV-Analyse des besoins en compétencesIV-Analyse des besoins en compétences
- Évaluation des niveaux de compétences requis par les Évaluation des niveaux de compétences requis par les postespostes
Évaluation des niveaux de compétences requis pour la tenue de chaque poste
- Évaluation des niveaux de compétences acquis par les Évaluation des niveaux de compétences acquis par les RHRH
Évaluation des niveaux de compétences acquis par les cadres et agents (auto évaluation ….)
- Analyse des écartsAnalyse des écartsÉlaboration des matrices de polyvalence Détermination des déficits en compétences par personne, par poste , par structure.
Analyse de l’organisation
du travail
Élaboration des fiches de postes
Analyse des besoins
compétences
Analyse des besoins
effectifs
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
STRUCTURE ORGANISATIONNELLE
STRUCTURE ORGANISATIONNELLE
RHRHPOSTESPOSTES
EVALUATION
COMPETENCE caractéristiq
ues
missions
activités
tâches
caractéristiq
ues
missions
activités
tâches
caractéristiques
formation
expériences
aptitudes
caractéristiques
formation
expériences
aptitudesANALYSES DES ÉCARTSANALYSES DES ÉCARTS
marché interne de l’emploiRedéploiement interne
Plan de formationRecrutement ciblé
marché interne de l’emploiRedéploiement interne
Plan de formationRecrutement ciblé
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
ORGANISATIOORGANISATION OPTIMALEN OPTIMALE
GPEEC
• Estimer la charge de travail
Charge de travail
• Analyser ces processus
• Identifier le circuit optimal
Ré ingénierie processus
• Identifier les chevauchements
• Regrouper les postes
• Identifier les principaux emplois
Rappel objectifs : organisation type
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
Difficultés d’ordre général :Difficultés d’ordre général :
Non appréhension de l’objectif de la GPEEC par certains responsables;
Difficulté lors de la détermination des niveaux de responsabilité (qui fait quoi?)Difficulté lors de la détermination des vecteurs d’évolution à court et moyen termes;Désaccord avec les responsables lors de l’estimation de l’effectif cible; Difficulté de proposer de nouveaux postes de travail ou de supprimer d’autres.
Difficultés liées à l’évaluation des compétences :Difficultés liées à l’évaluation des compétences :
Réticence des RH: évaluation conçue comme sanction; Cas de subjectivité des responsables, priorité formation; Difficulté d’évaluer le personnel; Non disponibilité des données suffisantes sur les profils des RH.
CONTRAINTES
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
- Description des fiches postes et des fiches d’emplois;- Réorganisation de la direction et révision de ses missions;- Plan de mobilité et de redéploiement;- Plan de formation;- Recrutement ciblé;- Effectif cible;- Guide méthodologique; - Référentiel des emplois et compétences (REC).
RESULTATS DES TRAVAUXRESULTATS DES TRAVAUX
C D : Résultats
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
ACTIVITE 1ACTIVITE 1
ACTIVITE 2 ACTIVITE 2
REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES
COMPÉTENCES
EMPLOI 1 EMPLOI 1 EMPLOI 2 EMPLOI 2 EMPLOI 3 EMPLOI 3
POSTE 1POSTE 1
POSTE 2POSTE 2
P 1
P 2
P 1
P 2
Domaine d’activité Familles professionnellesDomaine d’activité Familles professionnelles
STRUCTURE DU RECSTRUCTURE DU REC
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
G P R HG P R H
G P E C (dimension qualitative)G P E C (dimension qualitative)
-Métiers, emplois, compétences..
-Postes de travail
-Familles professionnelles
-Organisation du travail
G P E (dimension quantitative) G P E (dimension quantitative)
-Connaissance fine des effectifs
-Impact des évolutions, les départs
-Projection des effectifs par corps par grade par métier …
G P E E C
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
- Avoir une connaissance fine de la cartographie des métiers ;
- Anticiper les évolutions possibles des métiers et des emplois et déterminer
leurs tendances;
- Réaliser des projections des effectifs du Ministère par catégorie de personnel
et par métier et par région et par localité;
- Élaborer un plan de redéploiement ( mobilité interne pour combler les
déficits en personnel …suite départs …)
GGESTION ESTION PPREVISIONNELLE DES REVISIONNELLE DES EEFFECTIFS FFECTIFS ( ( GPE GPE ))
Analyse quantitativeAnalyse quantitative
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
Résultats de la GPE
Consolidation et harmonisation des métiers du Ministère :
référentiels des métiers de support et métiers de base
Cartographie des métiers du MFP (identification et analyse des
métiers) ;
Identification de l’Impact du facteur démographique sur les
métiers (pyramide des âges, projections,……).
Résultats GPEC et GPE
SIG RHIntégrati
on
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
GPEEC à mener en tant que véritable projet de changement;
Engagement de tous les responsables ( volonté affichée) ;
Dispositif formalisé de pilotage, de coordination et de suivi;
Formation des équipes GPEEC;
Allocation des moyens nécessaires ;
Implication et adhésion de tous les acteurs concernés (affaire de tous !);
Communication, sensibilisation, explication à tous les niveaux;
Validation par les responsables à tous les niveaux;
Intégration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les
gestionnaires;
CLES DE REUSSITECLES DE REUSSITE
Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences
- Démarche stratégique, prospective, opérationnelle et dynamique ;
- Valorisation du capital humain, ses compétences, ses motivations, les
emplois actuels et leurs évolutions …., les besoins futures… ;
- Démarche quantitative et qualitative :
- une politique de mobilité et de redéploiement;
- un plan prévisionnelle de recrutement;
- un plan de formation ciblé;
-……
- REC est un outil incontournable de la GPRH - dynamique et évolutif.
CONCLUSIONCONCLUSION