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« Est également un délit de contrefaçon toute reproduction, représentation ou diffusion, par quelque moyen que ce soit, d'une œuvre de l'esprit en violation des droits de l'auteur, tels qu'ils sont définis et réglementés par la loi. La contrefaçon en France d'ouvrages publiés en France ou à l'étranger est punie de trois ans d'emprisonnement et de 300 000 euros d'amende. » (art. L335-2 et L335-3 du code de la propriété intellectuelle).

Collection DCG

Droit social

UE 3 du DCG

Édition 2017/2018

Auteur : Grégory Lachaise

Certifié d’économie et gestion Professeur et formateur en droit

BP 8 – 83560 RIANS Tél : 04 94 80 57 25 – Fax : 04 94 80 59 24 Notre site Web avec paiement sécurisé : www.editions-corroy.fr E-mail : [email protected]

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C O L L E C T I O N D C G UE 3

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ÉDI T I O N S C O RR O Y - B . P . 8 - 83 5 60 R I A NS 0 4 . 9 4 . 80 . 57 .2 5 - w ww . ed i t i o n s - co r ro y . f r

TABLE DES MATIÈRES

I - La formation du contrat de travail

Cas 1 : LES OMBRES : Offres d’emploi, modalités de recrutement, promesse d’embauche, priorités d’embauche, discrimination

p. 5

Cas 2 : DÉCEPTION DE PRINTEMPS : Existence du contrat de travail : caractéristiques du contrat de travail, requalification, conditions de fond et de forme du contrat de travail, essai professionnel, période d'essai et renouvellement

p. 7

Cas 3 : MÉTABOURG : clause de non concurrence, clause de mobilité, clause de dédit formation, clause d'objectif, clause de rémunération

p. 11

II – Les contrats précaires et atypiques

Cas 4 : L’ÉCOLE DES POMMES : CDD : Cas de recours, formalisme, période d’essai, durée, rupture, indemnité de précarité, succession de contrats

p. 15

Cas 5 : SORCELLERIE : Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion p. 19

III – Les conditions de travail

Cas 6 : LA TABLE RONDE : La durée du travail : Temps d’habillage, temps de déplacement, heures supplémentaires, cumul d’emploi, aménagement du temps de travail, forfait, travail à temps partiel

p. 21

Cas 7 : TOUTE HEURE COMMENCÉE EST DUE : La rémunération : Stage, essai professionnel, fixation de la rémunération, égalité de rémunération, prime et usage d’entreprise, bulletin de paie, protection de la rémunération, modalités de rémunération

p. 25

Cas 8 : LES SARDINES : Les congés et repos : Droit aux congés payés, congés payés et maladie, fractionnement et prise des congés payés, repos hebdomadaire, congés pour création d’entreprise, congé paternité, PUCE (Périmètre d’Usage de Consommation Exceptionnel)

p. 29

Cas 9 : LES ÉTUDES : La formation : Formation et congés payés, plan de formation d’entreprise, VAE, DIF, rémunération et formation

p. 31

IV – L’évolution du contrat de travail

Cas 10 : LA BOÎTE À BONBONS : Modification des conditions de travail, modification du contrat de travail,

conséquences pour le salarié et obligations de l’employeur, modification de la situation juridique de l’employeur, effets sur les contrats de travail, suspension du contrat pour maladie non professionnelle, contrôle de l’arrêt maladie

p. 33

V – La rupture du contrat de travail

Cas 11 : VINUM DIABOLICUM : Le licenciement pour motif personnel : vie privée et licenciement, motif

disciplinaire, preuve de la faute, mise à pied conservatoire, motif non disciplinaire, salarié protégé, condamnation pénale, convocation à l’entretien préalable, déroulement de l’entretien, notification du licenciement

p. 39

Cas 12 : FINIS CORONAT OPUS : Le licenciement pour motif économique : définition, cause, difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise, sauvegarde de la compétitivité, reclassement et autres obligations de l’employeur, procédure de licenciement

p. 45

Cas 13 : AH L'ARGENT, TOUJOURS L'ARGENT : Les conséquences de la rupture du contrat de travail : les indemnités en cas de licenciement régulier et irrégulier, l’attestation de travail, le solde de tout compte, l’attestation Pôle Emploi

p. 49

Cas 14 : MARQUIS : La démission et la prise d’acte : conditions de fond et de forme de la démission, nature de la prise d’acte, conditions, conséquences, pouvoir d’appréciation du juge

p. 51

Cas 15 : TU QUOQUE MI FILI : Mise et départ à la retraite : distinction, conditions, cumul emploi retraite p. 55

Cas 16 : SE FLUCTUAT ET MERGITUR : La transaction : principe, contenu, effet, contestation, La rupture conventionnelle

p. 57


DROIT SOCIAL


VI – Pouvoirs de l’employeur et libertés des salariés

Cas 17 : LES ÂMES VIVES : Le droit disciplinaire : notion de faute, délai pour agir, sanction, procédure disciplinaire

p. 59

Cas 18 : ENTREPRISE VAILLANTE : Pouvoir réglementaire : contenu, validité des dispositions, élaboration du

règlement intérieur, contentieux

p. 63

Cas 19 : LES ESPRITS SAINTS : Hygiène et sécurité dans l’entreprise : obligations de l’employeur, obligations des salariés, droit de retrait

p. 65

Cas 20 : VIADUC MARES : Le contrôle de l’activité des salariés : principe, vidéosurveillance, contrôle de l’ordinateur, des appels téléphoniques, des mails et des courriers, géolocalisation

p. 69

VII – La représentation collective

Cas 21 : SINDEGAT : Les syndicats : organisation, désignation, représentativité, prérogatives p. 73

Cas 22 : LE CAVALIER : Les délégués du personnel et le comité d’entreprise : désignation, durée du mandat, contestation, nullité des élections, contrôle des heures de délégation, compétence, entrave, DUE, les différents comité d’entreprise

p. 77

VIII – La négociation collective

Cas 23 : L’ARBRE À PALABRES : Conventions et accords collectifs : distinction, application matérielle et

géographique, volontaire et obligatoire

p. 81

Cas 24 : LA GABELLE : Hiérarchie des normes et accords d‘entreprise : principe et dérogation à la hiérarchie des normes, négociation avec et sans délégués syndicaux, adoption des accords, critères de représentativité, négociations obligatoires

p. 83

IX – Les conflits collectifs

Cas 25 : LA MODERNE BALEINE : La grève : définition, formes, préavis, information de l’employeur, faute lourde, maintien de l’activité, lock out

p. 87

X – L’association des salaries aux performances de l’entreprise

Cas 26 : LE LINGOT DE PLOMB : L’association des salariés aux performances de l’entreprise : participation,

mise en place, fonctionnement, intéressement, principes et mise en place, PERCO

p. 91

XI – La protection sociale

Cas 27 : MES VERTES ANNÉES : Assurance vieillesse, assurance maladie, prestations familiales, notions sur

les autres régimes

p. 93

Cas 28 : KAUMA : Le chômage : ARE, conditions de perception, durée, protection sociale, auto-entrepreneur et chômage, obligations du demandeur d’emploi, chômage partiel, chômage partiel total, indemnisation

p. 97

XII – Contrôles et contentieux social

Cas 29 : LES GRACQUES : Le conseil de Prud’hommes : organisation, compétence territoriale et

géographique, bureaux de conciliation et de jugement, juge départiteur

p.101

Cas 30 : LES NOCES AQUATIQUES : L’inspection du travail : la mission de contrôle : procédure, prérogatives ; contestation, autres fonctions et obligations statutaires de l’inspecteur du travail.

p.105

Cas 31 : LE DOUBLE REGISTRE : Le contrôle URSSAF : le rescrit social : objet, garantie et limite ; la charte du cotisant contrôlé, la procédure et l’issue du contrôle

p.107


DROIT SOCIAL

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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

LES OMBRES

CONNAISSANCES ASSOCIÉES

Recrutement du salarié : Offres d’emploi, modalités de recrutement, promesse d’embauche, priorités d’embauche, discrimination.

I – CAS PRATIQUE Marcel Jabe est à la recherche d’un emploi de comptable depuis plusieurs mois. En avril N, il prend connaissance d’une annonce parue dans un journal local, Le vendémiaire, rédigée comme suit : « Grande société de couture, recherche comptable H, 30-40 ans, grande disponibilité exigée. Non-fumeur. S’adresser au journal ».

1. Cette annonce vous parait-elle conforme aux dispositions de la loi ?

Marcel répond à l’offre, transmet son curriculum vitae et une lettre de motivation, puis reçoit rapidement une convocation de ladite société pour un entretien individuel d’embauche. Le 25 mai au matin, il est introduit dans les locaux de l’entreprise, puis soumis à un questionnaire de nature à pouvoir examiner sa personnalité et ses motivations. L’après-midi, il répond aux nombreuses questions du directeur des ressources humaines à l’occasion de l’entretien individuel. Il est fait état de son parcours professionnel, de ses loisirs et de sa situation matrimoniale.

2. Les procédés de sélection et les questions auxquels Marcel est soumis vous paraissent-ils licites ?

M. Jabe est plutôt satisfait de sa prestation. Il n’a pas tort puisqu’un courrier en date du 5 juin précise le choix de Marcel pour le poste à pourvoir, la date de prise de fonction (15 juillet) et la rémunération de base. Aucune clause de rétractation ne vient ternir cette promesse d’embauche. Il confirme donc avoir reçu la promesse d’embauche et sa satisfaction d’avoir été retenu. Malheureusement, un nouveau pli en date du 5 juillet l’informe avec regret de l’impossibilité de donner une suite favorable à l’embauche prévue.

3. Marcel peut-il obtenir une indemnisation en raison du renoncement de l’employeur à sa promesse d’embauche ?

UE 3 C O L L E C T I O N D C G

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TRAVAIL À FAIRE

II – QUESTIONS DE COURS

1. Quelles sont les priorités d’embauche auxquelles l’entreprise est assujettie ?

2. La discrimination à l’embauche.

III – ANALYSE DE DOCUMENT

Cour de cassation chambre sociale 25 novembre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique pris en ses deux premières branches :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 novembre 2013), qu'engagé à compter du 2 mai 2011 par la société Acme Packet Uk aux droits de laquelle vient la société Oracle, en qualité de directeur régional des ventes, M. X... a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 24 octobre 2011 ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 18 novembre 2011 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes de dommages-intérêts pour rupture abusive et pour indemnité compensatrice de préavis, demandes en paiement des commissions pour la période postérieure au 24 octobre 2011 ainsi que de stock-options, alors, selon le moyen :

1°/ que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s'il est avéré que le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté ; que pour décider que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt relève que ce dernier a manqué à son obligation de loyauté en ne fournissant pas à la société Acme Packet UK Ltd lors de son engagement en 2011, des informations exactes concernant son dernier employeur ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans relever l'incompétence du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail ;

2°/ qu'un fait du salarié ne peut être fautif que s'il a été commis après la naissance de la relation de travail ; que l'employeur faisait grief au salarié de s'être présenté dans son curriculum vitae comme « strategic account manager » de la société Cisco, alors que, selon l'employeur, il n'avait pas travaillé pour cette société, qui n'avait racheté son précédent employeur, la société Trandberg, qu'après son départ de cette société ; qu'en considérant « que le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail ; que la révélation de cette situation rend immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles, l'employeur étant fondé à reprocher à son salarié une faute grave », sans constater l'existence d'une faute commise par le salarié postérieurement à son embauche, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu'il était engagé par l'entreprise Cisco dont l'activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l'employeur et qu'il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l'employeur, la cour d'appel qui a fait ressortir l'existence de manoeuvres dolosives pouvant justifier un licenciement, a légalement justifié sa décision ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur la troisième branche du moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

1. Rappelez les faits.

2. Posez le problème de droit.

3. Expliquez la solution de la cour de cassation.


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DÉCEPTION DE PRINTEMPS


Existence du contrat de travail : caractéristiques du contrat de travail, requalification, conditions de fond

et de forme du contrat de travail, essai professionnel, période d’essai et renouvellement.

I – ANALYSE DE DOCUMENTS

Document 1 – Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 23 février 2010), que la société Fiventis, qui commercialise des produits immobiliers d'assurance-vie et d'épargne défiscalisée, a conclu, le 13 juin 2006 avec M. X..., pour le compte de deux sociétés en cours de constitution, un contrat intitulé "contrat de franchise" ; que la société, reprochant à M. X... de ne pas avoir respecté la clause d'exclusivité stipulée au contrat, a résilié celui-ci le 28 décembre 2007 ; que M. X..., assigné devant la juridiction consulaire, a saisi la juridiction prud'homale pour voir reconnaître l'existence d'un contrat de travail et obtenir la condamnation de la société à lui payer diverses sommes ; Sur le pourvoi principal de la société Fiventis : Sur le premier moyen et le deuxième moyen, pris en sa troisième branche : Attendu que la société Fiventis fait grief à l'arrêt de déclarer recevables les demandes de M. X... et de dire que les termes du contrat dit « de franchise » signé le 13 juin 2006 entre M. X... et la société Fiventis renferment des clauses de subordination qui en font un véritable contrat de travail, que la lettre de résiliation du 28 décembre 2007 constitue une lettre de licenciement et de la condamner à verser à M. X... diverses sommes pour non-respect de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de rappel de salaires et de congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi qu'au titre du remboursement des droits d'entrée et frais de formation indus, alors, selon les moyens : 1°/ que les juges du fond ne peuvent se borner à affirmer le caractère fictif d'une société sans constater que cette société n'aurait pas été

constituée, ou encore, n'aurait que des prête-noms pour administrateurs ou actionnaires, ne disposerait d'aucun siège social, d'aucune autonomie de décision, d'aucune activité, d'aucune vie sociale et ne satisferait pas aux obligations lui incombant tant en matière sociale que comptable ; qu'en ne procédant à aucune constatation permettant de retenir le caractère fictif des sociétés JPB conseils et JPB courtage, la cour d'appel a violé les articles 1832 et 1842 du code civil ; 2°/ qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a encore méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que l'existence d'un contrat de travail caractérisé par un lien de subordination qui résulte de l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, doit être déduite des seules conditions d'exercice en fait de l'activité ; qu'en déduisant l'existence d'un contrat de travail du contenu de clauses du contrat de franchise conclu entre les parties, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel a retenu que la société Fiventis avait, selon les stipulations du contrat de franchise, imposé à M. X... des obligations détaillées et applicables de bout en bout dans les relations avec les clients, renforcées ensuite par des instructions tout aussi détaillées, que, transformé en simple agent d'exécution, l'intéressé ne disposait d'aucune autonomie et qu'en résiliant le contrat, la société avait fait usage de son pouvoir de sanction ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu en déduire, sans être tenue de retenir que les sociétés JPB conseils et JPB courtage avaient un caractère fictif, que M. X... se trouvait dans un lien de subordination à l'égard de la société Fiventis, caractérisant un contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les autres griefs du pourvoi principal ni sur le moyen unique du pourvoi incident qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission de ces pourvois ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

Document 2 – Cour de cassation, Chambre sociale, 29 septembre 2009

LA COUR, Sur le moyen unique : Vu l’article L. 1221-1 du code du travail ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., qui exerce la profession de psychiatre hospitalier, a conclu avec l’Union mutualiste logement (Mutalog), aux droits de laquelle se trouve le GIE Groupe Acmil, une « convention de mission » en date du 23 juin 1993, en qualité de médecin conseil ayant pour fonction de contrôler les questionnaires médicaux des bénéficiaires de prêts et d’examiner les dossiers en cas de sinistre ; que le Groupe Acmil a mis fin aux relations contractuelles le 25 janvier 2006 ; que M. X... a saisi la juridiction prud’homale pour voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail et obtenir paiement de diverses sommes à titre d’indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour qualifier de contrat de travail la convention conclue entre M. X... et le Groupe Acmil, l’arrêt retient que l’analyse de la convention de mission révèle que pour l’exécution de sa mission, M.X... avait à sa disposition un bureau, une armoire, l’usage du téléphone et de la photocopieuse, les fournitures qui lui étaient nécessaires et qu’il pouvait solliciter les services d’une secrétaire, que le contrat lui impartissait des délais pour le traitement des dossiers, qu’il est justifié par différents courriers de directives données à l’intéressé par le Groupe Acmil, que M. X... devait assister à des réunions organisées par la mutuelle et que celle-ci déterminait le montant de sa rémunération ; Attendu cependant que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de

donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements; que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; Qu’en statuant comme elle a fait, sans rechercher si le Groupe Acmil exerçait dans les faits un pouvoir de contrôle et de sanction sur M..., la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS: CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 26 juin 2008, entre les parties, par la cour d’appel de Paris; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée.

1. À partir des arrêts joints, précisez les caractéristiques du contrat de travail.

2. À partir des arrêts joints, précisez le pouvoir de requalification du juge en matière de contrat de travail.

II – CAS PRATIQUE L’entreprise MONTEC, située à la Rochelle, est spécialisée dans la restauration de voiliers anciens. Elle travaille régulièrement avec les musées nationaux pour la reconstitution de navires découverts à l’occasion de fouilles maritimes. L’augmentation régulière de son activité décide le gérant de la SARL, M. Surcouf, à embaucher un nouveau salarié. À cet effet, et après un entretien d’embauche concluant, il demande à Isabelle Merci d’effectuer une mise en situation professionnelle de 2 jours. Celle-ci n’étant pas concluante, M. Surcouf décide de ne pas conclure de contrat de travail.

1. Mlle

MERCI s’étonne de ne pas avoir eu de contrat et estime que l’embauche a eu lieu dès son premier jour de test et sans période d’essai. Elle analyse donc cette rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A-t-elle raison ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

Embauché en qualité de technicien informatique, Hector Leru vient de réaliser son premier jour de travail dans les ateliers de l’entreprise MONTEC, au 21 janvier N. Son contrat prévoit une période d’essai de deux mois. Son employeur l’a affecté à un poste différent de celui pour lequel il avait été embauché au motif que le responsable de site était malade et ne pouvait occuper ses fonctions. La situation a perduré pendant deux mois. Au terme de la période d’essai, le 20 mars N, l’employeur met fin au contrat de travail de M. Leru. Dans le même temps, l’employeur reproche à un autre salarié, M. Japin, embauché en qualité de cadre depuis trois semaines, de nombreuses fautes professionnelles (retards répétés, erreurs de comptabilité….). La période d’essai de quatre mois n’étant pas achevée, l’employeur met fin à son contrat de travail sur ces motifs. Pour les deux salariés, l’employeur prévoit un préavis d’une semaine.

2. MM. Leru et Japin se demandent, d’une part si le délai de préavis est légal, et d’autre part s’ils disposent d’un recours pour faire sanctionner la rupture de leur contrat.

M. SURCOUF semble avoir enfin trouvé le candidat idoine en la personne de Victor Mossin, un candidat interne de l’entreprise, actuellement en contrat à durée déterminée occupant le poste à pourvoir. Un contrat de travail à durée indéterminé a été signé. Il prévoit une période d’essai de 6 mois. Au terme de cette période, M. Surcouf envoie un courrier à M. Mossin lui signifiant le renouvèlement de la période d’essai pour une durée de 4 mois tel qu’il est prévu dans l’accord d’entreprise.

3. M. Mossin s’étonne de ces durées et sollicite votre expertise. Il remet même en cause le principe d’une période d’essai dans la mesure où il occupe ce poste depuis plusieurs mois.


1. Le CDI doit-il être obligatoirement écrit ?

2. Quelles sont les conditions de fond de validité du contrat de travail ?

3. Période d’essai et période probatoire.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

MÉTABOURG


Clause de non concurrence, clause de mobilité, clause de dédit formation, clause d’objectif, clause de rémunération

I – CAS PRATIQUE M

me Édith Lucs est salariée de la société MÉTABOURG depuis 1995. Elle a récemment rencontré M

me Jacq à

l’occasion d’un déjeuner professionnel au cours duquel cette dernière lui a proposé un emploi au poste de directrice commerciale nationale de la clientèle et du développement dans sa propre entreprise, la société BRENTAL, spécialisée dans le matériel d’imprimerie. M

me Jacq lui a rapidement remis un projet de contrat de

travail comportant deux clauses rédigées ainsi :

Clause a La salariée, Mme Édith Lucs, s’engage en cas de rupture de son contrat de travail à ne pas offrir ses services à une entreprise concurrente et s’interdit toute activité d’imprimerie de nature à concurrencer l’entreprise BRENTAL. Cette obligation d’une durée de deux ans sur le département du Rhône est compensée par une indemnité mensuelle. Elle sera incluse dans la rémunération fixe de la salariée. Ladite clause s’applique en cas de cessation du contrat, quelle que soit l’époque de la cessation. L’employeur se réserve la faculté de lever l’application de la présente clause, au plus tard dans les deux mois suivant la cessation du contrat de travail.

1. Vérifiez la validité de la clause de non-concurrence.

2. La clause peut-elle s’appliquer en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai ?

Clause b Mme Lucs s’engage à accepter toute modification unilatérale du lieu d’exécution de sa prestation de travail au regard des impératifs dictés par le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette modification pourra s’opérer sur l’ensemble du territoire métropolitain Tout refus par la salariée entraînera la rupture automatique de son contrat de travail.

3. Qualifiez cette clause et analysez sa validité à l’aide de l’arrêt du 13 mars 2013. En outre, M

me Lucs est informée que l’employeur prévoit d’introduire la clause libellée comme suit si les

circonstances le justifient :

Clause c La société BRENTAL s’engage à assurer la formation de Mme Lucs en lui offrant la possibilité de suivre toute formation utile à l’exercice de ses fonctions. Toute rupture du contrat de travail à son initiative dans les 10 mois de la formation emportera le droit pour la société BRENTAL de percevoir une indemnisation égale au coût de la formation financée.

4. Justifiez l’existence de cette disposition du contrat et analysez sa validité.


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TRAVAIL À FAIRE


1. La mobilité interne issue de la loi du 16 juin 2013 et ses effets sur la clause de mobilité.

2. Les clauses de rémunération dans le contrat de travail.

III – ÉTUDE DE DOCUMENTS

Document 1 – Cour de cassation, Chambre sociale, 13 mars 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 27 octobre 2011) que M. X..., engagé le 10 avril 2007 par la société Devea conseil en qualité de consultant pour exercer des fonctions d’administrateur informatique, dans le cadre d’un contrat de travail contenant une clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national a été licencié le 22 octobre 2008 pour faute grave au motif d’un refus réitéré d’exécuter des missions, en violation de la clause de mobilité ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale ; Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de nullité de la clause de mobilité, alors, selon le moyen : 1°/ qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ; qu’il s’ensuit qu’une telle clause est nulle et de nul effet ; qu’en considérant que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de M. X... qui visait l’ensemble du territoire national était claire, licite et précise cependant qu’une telle clause ne définissait pas sa zone géographique de façon précise, de sorte qu’elle devait être déclarée comme nulle et de nul effet, la cour d’appel, n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé l’article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ; 2°/ que le refus par le salarié de la mutation intervenue en fonction d’une clause de mobilité stipulée au contrat de travail, qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application, ne justifie pas le licenciement du salarié ; qu’en relevant que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de M. X... visant l’ensemble du territoire national était claire, licite et précise pour en déduire que le refus du salarié d’effectuer la mission proposée était fautif et justifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse, quand la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application, la cour d’appel a violé les articles L. 1235-3 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ; 3°/ que l’adjonction de nouvelles tâches ne correspondant pas à la qualification et aux compétences du salarié constitue une modification du contrat de travail qu’il est en droit de refuser ; qu’en considérant que la mission et la formation proposée par l’employeur pour la réaliser ne constituait pas une modification du contrat de travail, quand il résultait de la lettre de licenciement que l’employeur avait offert « pour la partie

SAP que le salarié ne maîtrisait pas », une formation ce dont il résultait nécessairement que la mission offerte constituait une modification de son contrat de travail, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l’article L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu qu’ayant relevé que la clause de mobilité claire, licite et précise s’imposait au salarié qui n’ignorait pas qu’il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité à s’éloigner de son domicile, la cour d’appel, qui a constaté que la mission qui lui était proposée s’inscrivait dans le cadre de son contrat de travail, a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

1. Expliquez la solution de la cour de cassation et indiquez la précision qu’elle apporte en matière de clause de mobilité.


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TRAVAIL À FAIRE

Document 2 – Cour de cassation, Chambre sociale, 3 février 2010

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 15 janvier 2008), que Mme X... a été engagée à temps partiel, le 20 novembre 2000, en qualité d’employée de cafétéria, par la société Casino cafétéria Chatou, son contrat prévoyant à la suite d’un avenant qu’elle pourrait être affectée dans tout établissement Casino situé dans la ville de Chatou ou dans les localités limitrophes ; que, le 1er février 2003, le magasin Casino de Chatou a été cédé à la société Leader Price Chatou qui a fermé l’établissement pour y effectuer des travaux, les salariés qui y étaient affectés, dont Mme X..., cessant momentanément de travailler tout en continuant à être payés ; que, le 29 août 2003, le nouvel employeur a fait connaître à Mme X... qu’elle devrait reprendre son travail à partir du 1er septembre suivant au magasin Leader Price de Saint-Denis et qu’elle

occuperait à nouveau son poste de travail à Chatou, dès la fin des travaux ; qu’ayant refusé cette affectation, la salariée a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée du 25 septembre 2003 lui reprochant son absence injustifiée depuis le 1er septembre 2003, malgré deux mises en demeure ; que Mme X... a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que la société Leader Price fait grief à l’arrêt d’avoir dit le licenciement de Mme X... sans cause réelle et sérieuse et de l’avoir condamnée à lui verser à ce titre diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ qu’une affectation ne perd pas son caractère temporaire du seul fait que l’employeur n’a pas déterminé de façon précise, au moment où il a informé le salarié de sa décision de l’affecter provisoirement sur un autre lieu de travail, la durée de ladite affectation ; que la cour d’appel a constaté que par courrier du 29 août 2003, la société indiquait à Mme X... qu’elle reprendrait son poste de travail « au magasin de Chatou dès la fin des travaux » et que les salariés de ce magasin ont été de retour sur le site le 16 octobre 2003 ; qu’il résultait de ces constatations que l’affectation de Mme X... à Saint-Denis était temporaire, peu important que la société Leader Price Chatou n’ait pu, au moment où elle informait la salariée de cette affectation provisoire, déterminer avec précision sa durée ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé l’article L. 121-1, alinéa premier, du code du travail, devenu l’article L. 1221-1, ensemble l’article 1134 du code civil ; 2°/ qu’en ne recherchant pas si l’employeur pouvait connaître avec précision la durée des travaux effectués dans le magasin de Chatou au moment où il a informé Mme X... de son détachement temporaire, et donc en n’établissant pas en quoi l’absence de précision au moment de l’information du salarié du déplacement occasionnel qui lui était imposé était fautive, faute qui aurait privé la société Leader Price Chatou de son droit d’exiger de Mme X..., au titre de son pouvoir de direction, qu’elle aille travailler temporairement dans un magasin situé à Saint-Denis, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article L. 121-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ; 3°/ que pour dire le licenciement de l’intéressée sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a constaté que le contrat de travail transféré avait été modifié le 14 novembre 2002 par un avenant aux termes desquels "dans le cadre de l’évolution de votre situation professionnelle, ou de la préservation de votre emploi, vous pourrez être affectée dans l’un ou l’autre des établissements que le groupe possède ou pourrait détenir dans la même agglomération, ou dans les localités limitrophes" et en a déduit que Mme X... ne pouvait dès lors être affectée que dans une structure située soit à Chatou soit dans les localités limitrophes, sans distinguer selon la durée de l’affectation en question ; qu’en statuant ainsi, cependant que la clause visait les hypothèses d’évolution de la situation professionnelle de l’intéressée ou de la préservation de son emploi, ce dont il ressortait clairement et nécessairement, comme le soutenait la société dans ses conclusions, qu’elle ne s’appliquait qu’à des affectations définitives et non à des affectations provisoires, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil ; 4°/ que le déplacement occasionnel du salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors qu’il est justifié par l’intérêt de l’entreprise, au regard des fonctions exercées par le salarié ; qu’une clause délimitant les zones au sein desquelles le salarié peut être amené à travailler n’empêche donc pas l’employeur d’user de son pouvoir de direction en affectant temporairement ledit salarié hors de ces zones, dès lors que cette affectation est justifiée par l’intérêt de l’entreprise ; qu’en ne recherchant pas si la décision de faire travailler Mme X... de façon provisoire au sein d’un magasin situé à Saint-Denis était justifié par l’intérêt de l’entreprise, notamment en raison de l’impossibilité d’affecter les salariés au magasin de Chatou durant les travaux qui y intervenaient et de l’objectif de formation sur les techniques de vente de l’enseigne Leader Price, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard de l’article L. 121-1, alinéa premier, du code du travail, devenu l’article L. 1221-1 et l’article 1134 du code civil ;

Mais attendu que si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ; Et attendu qu’ayant relevé que la notification brutale à la salariée de son changement d’affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation, la cour d’appel a, sans encourir aucun des griefs du moyen, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

2. Indiquez en quoi la décision de la cour de cassation permet de nuancer les règles relatives à la mobilité des salariés imposés par l’employeur. Quelles sont les conditions posées par la haute cour ?


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L’ÉCOLE DES POMMES


CDD : Cas de recours, formalisme, période d’essai, durée, rupture, indemnité de précarité, succession de contrats

I – CAS PRATIQUE

La société RAMELLE SERVICES comprend 25 salariés permanents. Elle occupe le marché florissant de

l’installation de réseaux informatiques. De manière habituelle elle a recours à des contrats à durée déterminée

pour faire face aux régulières augmentations d’activités de la société. En effet, depuis 1998 la demande ne cesse

de croître, et les entreprises concurrentes se sont développées sur le même secteur. La société RAMELLE a donc

étendu son offre de service, ce qui la contraint à multiplier les embauches précaires, ne sachant cependant si les

contrats d’un jour seront pérennes. Cette politique s’est dernièrement accentuée face aux récentes incertitudes

économiques du secteur.

Devant ces fluctuations possibles d’activité, RAMELLE SERVICE recrute des salariés en contrat de courte durée,

en indiquant sur le contrat « accroissement d’activité ». Elle répond ainsi aux demandes des entreprises qui

exigent une réponse immédiate à leurs difficultés.

Le 21 juillet N, Erwan Lejard est recruté sur ce motif pour une embauche au 25 juillet.

De même, Mademoiselle Zéprofit Berthe a été embauchée sous contrat à durée déterminée de vingt mois (pour

une rémunération mensuelle nette de 3 500 euros) afin de participer à l’installation d’un câblage informatique de

plusieurs sociétés se trouvant en Ukraine. Malheureusement, en raison de l’instabilité persistante du pays et des

risques auxquels les ressortissants sont exposés, la société a décidé de ne pas mener le projet à son terme. Le

contrat de Mademoiselle Berthe a donc été rompu de manière anticipée 12 mois avant le terme prévu.

1. Le motif de recrutement de M. Lejard vous paraît-il justifié ?

2. Berthe peut-elle prétendre à des indemnités en raison de la rupture de son contrat ? et si oui, de quel montant ?

Erwan Lejard reçoit son contrat de travail par courrier en date du 25 juillet. Il en parcourt rapidement le contenu. Il est indiqué que pour les six premiers mois, son embauche résulte d’un accroissement temporaire d’activité et que pour les six mois suivants, il remplace un salarié absent pour congé sabbatique, ce qui s’avère juste.

3. L’employeur de M. Lejard peut-il indiquer plusieurs motifs de remplacement ? Il rencontre à cette occasion d’autres personnes dans une situation proche de la sienne. Ainsi, Michelle Labardue, recrutée le même jour sous le même contrat, remplace trois salariées à temps partiel, absentes au titre d’un congé maternité et dont le nom ne figure pas sur son contrat.


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4. Le recrutement de Mme

Labardue pour remplacer plusieurs salariées est-il légitime ? Est-il impératif d’indiquer au contrat le nom des salariés remplacés ?

Dans la même société, Éric Lapi a conclu un premier contrat du 01 juin N-1 au 01 juin N pour suppléer l’absence de M. Hetigne en congé maladie. Son contrat a été renouvelé du 02 juin N au 01 janvier N+1 puis du 02 janvier au 15 avril N+1 sous le même motif. En outre, le dernier contrat lui a été remis le 03 janvier sans que l’employeur ne lui demande de le signer.

5. La succession de ces contrats est-elle envisageable ? Le contrat doit-il être impérativement signé par M. Lapi ? À défaut, quelles en seraient les conséquences ?

Un nouveau contrat a été conclu avec M. Lapi, M. Hetigne ayant de nouveau prolongé son congé maladie jusqu’au 20 juin N. Le contrat prévoit un terme fixé au 20 juin. Or M. Hetigne est revenu le 20 mai. Le dirigeant de RAMELLE SERVICES a signifié à M. Lapi la fin de son contrat avec préavis de 48 heures.

6. M. Lapi conteste la possibilité de rompre le contrat avant le 20 juin et menace de saisir la juridiction prud’homale. Qu’en pensez-vous ? Quelles seraient les conséquences pour l’employeur si la demande de M. Lapi était fondée ?


1. La durée du contrat à durée déterminée.

2. La période d’essai dans le cadre du contrat à durée déterminée.


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Cour de cassation, Chambre sociale, 19 septembre 2012

La Cour de cassation, Chambre sociale, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d’aide expéditionnaire, par la société La Nouvelle République du Centre Ouest (la NRCO) au sein de son service expédition, dans le cadre de très nombreux contrats à durée déterminée, entre le 28 juillet 1997 et le 30 septembre 2009, pour remplacer divers salariés ou en raison de l’accroissement ponctuel de l’activité ; qu’il a travaillé mille neuf cent soixante-cinq jours durant cette période ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement d’une indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, d’une indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour rupture abusive ainsi que des rappels de salaire et de prime d’ancienneté ; Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal de l’employeur : sans intérêt ici. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal : Attendu que la NRCO fait grief à l’arrêt de requalifier les contrats à durée déterminées en contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2004 et de la condamner à lui payer diverses sommes à titre d’indemnité de requalification, d’indemnité de préavis et de congés-payés, d’indemnité de licenciement, de rappel de salaires pour les périodes non sollicitées intercalaires et à titre de congés-payés alors, selon le moyen, que la seule succession de contrats à durée déterminée conclus avec le même salarié alternativement pour remplacer des salariés absents ou pour un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ne suffit pas à établir que ces contrats avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; qu’il appartient aux juges de vérifier si chaque contrat distinct a effectivement été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire justifiée par le motif invoqué ; qu’en l’espèce, il résulte de l’arrêt que les divers contrats de travail à durée déterminée conclus avec le salarié entre 2004 et 2009 l’avaient été pour remplacer divers salariés absents ou en raison de l’accroissement ponctuel de l’activité de l’entreprise ; qu’en déduisant uniquement de ce que le salarié avait travaillé pendant presque toute cette période au service expédition, avec la même qualification et la même rémunération, la conclusion qu’il avait occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanent de l’entreprise, sans même vérifier si chaque contrat autonome n’avait pas été établi pour faire effectivement face au remplacement de salariés absents pendant une certaine période délimitée ou en raison d’un accroissement d’activité seulement temporaire, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1242-1 et L1242-2 code du travail ; Mais attendu que la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des contrats de travail temporaire ou à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; qu’il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique à de tels contrats pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre ; Et attendu qu’ayant retenu que pendant près de dix années consécutives, au cours desquelles il n’avait connu que très peu d’interruptions d’activité, le salarié avait été pratiquement toujours appelé à effectuer le remplacement de membres du service expédition de l’entreprise absents pour maladie ou prise de congés, et avait gardé les mêmes qualification et rémunération, la cour d’appel a pu en déduire que le poste qu’il occupait était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’il y avait lieu de requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen du pourvoi principal : Attendu que la société fait grief à l’arrêt de la condamner à payer des sommes au titre de rappel de salaires pour les périodes intercalaires sur la base d’un temps plein et au titre des congés-payés alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié engagé par plusieurs contrats de travail à durée déterminée et dont le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre plusieurs contrats que s’il s’est tenu à la disposition permanente de l’employeur pendant ces périodes en vue d’effectuer un travail ; que le seul fait que le salarié puisse être sollicité inopinément pour faire face à un travail ne caractérise nullement son obligation de se tenir à la disposition permanente de l’employeur dès lors qu’il n’est pas tenu d’accepter le travail proposé ; qu’en déduisant du seul fait que le salarié pouvait être appelé inopinément pour faire face à un travail en urgence la conclusion qu’il se devait d’être à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir se prévoir ses plages de liberté, la cour d’appel, qui n’a pas relevé que le salarié était tenu d’accepter le travail proposé, a privé sa décision de base légale au regard de l’article L1221-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ; 2°/ que la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet suppose que les juges examinent le contenu de chaque contrat de travail à temps partiel pour vérifier s’il mentionne la durée exacte du travail et sa répartition et si ses mentions placent ou non le salarié dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme de travail il doit travailler et partant, dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur ; qu’en jugeant en l’espèce que les contrats de travail à durée déterminée du salarié devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, sans à aucun moment examiner les divers contrats de travail à temps partiel écrits dont la production aux débats n’était pas contestée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L3123-14 du code du travail ; 3°/ que les contrats de travail à temps partiel ne peuvent être requalifiés en contrat de travail à temps complet que s’il est établi que le salarié était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; que le seul fait que le salarié soit sollicité inopinément pour faire face à un travail ne caractérise nullement son obligation de se tenir à la disposition permanente de l’employeur dès lors qu’il n’est pas tenu d’accepter le travail proposé ; qu’en déduisant du seul fait que le salarié pouvait être appelé inopinément pour faire face à un travail urgent la conclusion qu’il se devait d’être à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir se prévoir ses plages de liberté, la cour d’appel qui n’a pas relevé que le salarié était tenu d’accepter le travail proposé a privé sa décision de base légale au regard des articles L1221-1 et L3123-14 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;


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4°/ qu’il était constant qu’entre 2005 et 2009, le salarié avait été indemnisé par l’assurance-chômage lors des périodes au cours desquelles il n’avait pas travaillé ; que l’employeur rappelait que le salarié avait reconnu lui-même cette indemnisation et versé aux débats les pièces en attestant ; qu’en condamnant l’employeur à un rappel de salaires pour les périodes au cours desquelles le salarié était demeuré à la disposition de l’employeur, sans tenir compte des revenus de remplacement perçus, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil ; Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié, qui travaillait pratiquement à plein temps pour le compte de l’entreprise lorsque celle-ci recourait à ses services, était appelé inopinément par celle-ci pour faire face à un travail, de sorte qu’il se devait d’être à la disposition permanente de l’employeur, sans pouvoir prévoir ses plages de liberté, la cour d’appel a pu décider, peu important qu’il perçoive l’assurance-chômage lors des périodes intercalaires, que des rappels de salaires étaient dus à l’intéressé pour celles-ci ; que le moyen, inopérant en sa quatrième branche en ce qu’il ne soutient pas que le salarié avait une activité auprès d’un autre employeur et qui dans ses deuxième et troisième branches n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi, n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE LE POURVOI principal de la société La Nouvelle République du Centre Ouest ;


2. Expliquez la solution de la cour de cassation sur l’ensemble des points de droit soulevés.

Cour de cassation, Chambre sociale, 4 février 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1243-1 du code du travail ;

Attendu qu'aux termes de ce texte, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail et qu'il résulte de ces dispositions d'ordre public que le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l'employeur pour d'autres causes que celles prévues par ce texte ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 26 juin 2009 en qualité de joueur de basket-ball par l'association Poitiers basket 86

pour la durée d'une saison sportive ; qu'un nouvel engagement a été conclu pour une durée de deux saisons sportives avec une entrée en vigueur le 1er septembre 2010 ; que selon un avenant du 1er septembre 2010 les parties ont prévu qu'« en cas d'absences répétées et injustifiées du joueur lors d'entraînement, réunions, opérations de relations publiques, voire matchs (plus de trois absences injustifiées), les deux parties s'accordent sur une possibilité d'annulation de la deuxième saison au contrat, par envoi d'un courrier simple, avant le 30 avril 2011. De même, le joueur a la faculté de choisir d'interrompre le contrat à la fin de la première saison, par l'envoi d'un courrier simple avant le 30 avril 2011 » ; que par lettre du 28 avril 2011, l'association a fait application de cet avenant et informé le joueur qu'elle mettait un terme à la relation contractuelle ; que le joueur a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail était régulière et débouter le joueur de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'avenant constitue un accord amiable conformément à l'article L. 1243-1 du code du travail puisqu'il offre la faculté à chacune des deux parties, le salarié et l'employeur, de mettre fin au contrat de travail avant son terme en fixant des conditions particulières pour l'employeur ; que l'existence de ces conditions restrictives pesant sur le seul employeur ne caractérise pas une clause résolutoire prohibée permettant à celui-ci seulement de rompre le contrat par anticipation avant l'échéance du terme puisque la faculté est également ouverte au salarié, et ce sans motif ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la clause résolutoire stipulée à l'avenant permettait à l'employeur de rompre le contrat pour d'autres causes que celles prévues limitativement par l'article L. 1243-1 du code du travail, peu important que le salarié ait disposé d'une faculté de rupture plus large, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail par l'employeur est régulière et qu'il déboute M. X... de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt rendu le 11 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux .




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SORCELLERIE


Les contrats atypiques : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion

I – CAS PRATIQUE

Donnez la solution au cas pratique suivant à l’aide du Document 1.

Sébastien Leberger vient juste d’obtenir son baccalauréat ES avec mention bien. Les choix de poursuite d’études son nombreux et Sébastien hésite sur les différentes écoles qui souhaitent l’accueillir. Il opte finalement pour une école de commerce qui lui offre la possibilité de poursuivre ses études tout en étant salarié dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Si la rémunération n’est pas très importante, il se dit néanmoins qu’il pourra rapidement valoriser son expérience professionnelle. Une fois sa décision prise, il ne tarde pas à trouver une entreprise susceptible de l’embaucher. La société FIDELIAROMA, dont le siège est à Quimper, lui propose d’intégrer la direction commerciale et de participer au traitement de la stratégie publicitaire. Sébastien accepte. Le contrat est signé le 21 septembre N-1 puis validé par la direction du travail. Les débuts de l’apprenti sont prometteurs et son investissement enchante la direction. Mais cela était sans compter les aléas de la conjoncture économique et bientôt la société ne peut plus faire face à ses dettes exigibles. La procédure collective sitôt ouverte, la société FIDELIAROMA est mise en liquidation judiciaire. Le juge commissaire prononce la rupture du contrat d’apprentissage de Sébastien le 15 octobre N.

1. Sébastien vous demande s’il peut obtenir des indemnités en raison de la rupture de son contrat (cf. doc1).

Vigoureux et décidé, Sébastien se précipite sur la proposition d’une nouvelle société. Le contrat est signé le 20 octobre N et l’employeur, M. Traper, l’affecte au service de la comptabilité. Mais bien vite l’apprenti s’ennuie et ses retards, devenus fréquents, se transforment en absences répétées et non justifiées. Les nombreuses remarques de M. Traper ne modifient en rien son comportement. D’ailleurs, le 23 décembre Sébastien cesse le travail sans motif. L’employeur saisit alors le Conseil de Prud’hommes et sollicite la rupture du contrat d’apprentissage.

2. M. Traper est-il fondé à demander la rupture du contrat d’apprentissage ? (cf. doc1)

Document 1 – Code du travail

Article L6222-18 (ancien L 117-17) Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. À défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude

de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au maintien de l'activité en application du dernier alinéa de l'article L. 641-

10 du code de commerce et qu'il doit être mis fin au contrat d'apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l'apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l'apprenti à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Article L6222-19 (ancien L 115-2) En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, le contrat d’apprentissage peut prendre fin, à l’initiative de l’apprenti, avant le terme fixé initialement, à condition d’en avoir informé l’employeur.


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1. Le contrat unique d’insertion.

2. Le contrat de professionnalisation.


Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt

suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 octobre 2011), que M. X... a été engagé par la société EDT Energie Méditerranée, aux droits de

laquelle vient la société RTE EDF transport (la société RTE), dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, à compter du 7 septembre 1998 jusqu'au 31 août 1999, en vue de préparer le baccalauréat professionnel Maintenance des systèmes mécaniques automatisés (MSMA) ; que le

contrat a pris fin à la survenance de son terme ; que le 12 décembre 2005, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée et la condamnation de son employeur au paiement de

diverses sommes à titre notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification du contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée et

de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le régime juridique du contrat d'apprentissage, d'ordre public, est

exclusif du régime de droit commun des contrats de travail et, interdit toute requalification de ce contrat en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun ; qu'en prononçant la requalification du contrat d'apprentissage de M. X... en contrat de droit commun à durée

indéterminée, la cour d'appel a violé les articles L. 6221-1 et L. 1241-1 du code du travail ; 2°/ que la société RTE avait développé dans ses conclusions d'appel des moyens relatifs à la formation dont M. X... avait bénéficié, précisant

notamment que sur l'ensemble du contrat d'apprentissage, la partie stage CFA et les congés représentaient 64 % du temps de travail total ; elle s'était aussi expliquée sur le suivi de la formation et les conditions de l'encadrement de M. X... pour l'exécution des tâches qui lui étaient

confiées, observant qu'aux termes des attestations versées aux débats, M. X... s'était vu confier des tâches en adéquation avec sa formation et qu'il bénéficiait de "périodes de bureau" pour préparer les dossiers qui lui étaient demandés par le centre de formation ; qu'en ne s'expliquant

sur ces moyens, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455

du code de procédure civile ; 3°/ que, subsidiairement, à les supposer établis, des manquements de l'employeur aux obligations relevant de l'exécution du contrat d'apprentissage permettent seulement au salarié de solliciter une

indemnisation du préjudice en résultant ; qu'en accordant à la fois au salarié une indemnité au titre de l'exécution fautive du contrat et des dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 6221-1, L. 1241-1 et L. 1235-3 du

code du travail ; 4°/ que, subsidiairement, aucune indemnité ne peut être accordée par les juges du fond au visa d'un motif hypothétique ou d'ordre général ; qu'en énonçant, pour faire droit aux demandes indemnitaires de M. X...,

qu'il avait perdu "une chance d'être embauché par une filiale d'EDF alors qu'il résulte des pièces du dossier que le contrat d'apprentissage est normalement conclu entre l'apprenti et l'unité d'EDF qui envisage de le recruter", comme "la possibilité de faire carrière dans l'électricité", la cour

d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis et répondant aux conclusions

soutenues oralement, a constaté, par motifs propres et adoptés, que M. X..., qui était régulièrement intégré dans les équipes au même titre qu'un salarié de l'entreprise dont il devait réaliser le travail, n'était pas en situation d'apprentissage mais exerçait des fonctions d'agent EDF à part

entière et qu'il était dans l'impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse ; qu'ayant retenu que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de formation et avait détourné le contrat d'apprentissage de son objet, elle a qualifié à bon droit la

convention de contrat de travail à durée indéterminée ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, motivant sa décision, a retenu que M. X... avait subi un préjudice, résultant d'une formation incomplète pendant l'exécution du contrat, distinct de celui de la rupture ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;



5. Expliquez la solution de la cour de cassation en rappelant les arguments du demandeur au pourvoi.


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TRAVAIL À FAIRE

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LA TABLE RONDE


La durée du travail : Temps d’habillage, temps de déplacement, heures supplémentaires, cumul d’emploi, aménagement du temps de travail, forfait, travail à temps partiel

L’entreprise MERLYN STAPER est spécialisée dans la fabrication de pneus automobiles. Son siège social

se trouve dans le XVe arrondissement de Paris, mais elle compte plusieurs établissements, les uns

spécialisés dans la recherche de nouvelles techniques, les autres dans les essais de matériaux, et enfin

ceux dédiés à la production.

L’établissement de Palaiseau compte 150 salariés et comprend des laboratoires d’évaluation ainsi que des

chaînes de production. Les salariés, dans leur grande majorité, sont astreints à une durée collective du travail. Ils commencent le matin à 8h30, finissent à 12 heures puis reprennent le travail de 13h30 à 17 heures. Ceux qui sont au laboratoire d’essai ont l’obligation de revêtir une combinaison de protection comprenant une sous-couche athermique et un revêtement antichoc. Une fois habillés, les salariés traversent l’usine à pied, ce qui prend environ 10 minutes aller et dix minutes retour. À l’entrée de l’atelier ils badgent selon les directives nouvellement données par l’employeur, ce dernier souhaitant assurer une meilleure gestion des temps de travail. Enfin, d’autres salariés doivent d’abord se rendre sur le site de Palaiseau pour ensuite être amenés sur le site de Saclay où se trouve l’établissement de recherche technique.

1. a) Le temps que les salariés prennent pour revêtir leur combinaison constitue-t-il du temps de travail effectif ? Sinon, doit-il être rémunéré ? En est-il de même pour le temps de déplacement jusqu’à la badgeuse ? Quelles en seraient les conséquences ?

b) En est-il de même pour les salariés devant se rendre à l’établissement de Saclay ?

Dernièrement, l’inventivité des ingénieurs a suscité un engouement bénéfique pour la marque et les commandes se succèdent à un rythme d’une particulière intensité. L’employeur a proposé dans un premier temps à ceux qui le souhaitent de faire des heures supplémentaires, soit de 17 heures à 19 h30 du lundi au mercredi pour les uns et les jeudi et vendredi pour les autres, sur le même créneau horaire. Il les a imposées ensuite pour faire face à l’accroissement d’activité de MERLYN STAPER.

M. Antoine Galad a tout de suite accepté les heures proposées du lundi au mercredi ainsi que celles du jeudi

et vendredi. Il a ainsi travaillé avec la plus grande régularité pendant plusieurs mois et bénéficié in fine d’une

contrepartie obligatoire en repos de 20 heures. Il n’a malheureusement pu profiter de la totalité de ces

heures, l’entreprise ne lui ayant permis d’en prendre que la moitié au regard des impératifs de service.

2. a) Comment les heures supplémentaires ont-elles été rémunérées ?

b) M. Galad peut-il exiger que les heures non prises soient rémunérées ? L’employeur peut-il les rémunérer par une prime ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

Pour sa part François Parcevald, collaborateur au bureau d’études a refusé purement et simplement d’effectuer des heures supplémentaires. L’employeur lui ayant proposé personnellement 3 heures supplémentaires sur 5 jours pendant 2 semaines. En réalité il compte sur quelques heures d’enseignement qu’un centre de formation vient de lui proposer à raison de 6 heures par semaines.

3. M. Parcevald est-il en droit de refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées ?

4. Peut-il cumuler son emploi principal avec les heures de cours dans le centre de formation ? Une autre salariée, M

lle Genievre, a elle aussi effectué des heures supplémentaires nécessitées par

l’augmentation de sa charge de travail imposée par l’employeur. Ce dernier refuse de les lui payer au motif qu’il n’a pas donné son accord. M

lle Genievre a tenu le décompte des heures supplémentaires au crayon,

heure par heure et pour chaque mois.

5. Pensez-vous qu’elle puisse en obtenir le paiement devant le Conseil de Prud’hommes ?


1. L’aménagement du temps de travail.

2. Le forfait annuel jour.


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III – ÉTUDE DE DOCUMENT

Document 1 – Cour de cassation, Chambre sociale, 20 février 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon les arrêts attaqués (Grenoble, 21 septembre 2011), que M. X… et six autres agents de sécurité du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) étaient affectés dans « les formations locales de sécurité » et travaillaient selon un rythme « 24X48 », alternant une amplitude de travail de vingt-quatre heures trente minutes, comprenant quatre heures trente minutes de « pause », et une période de quarante-huit heures de repos ; qu’ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant, notamment, à obtenir la prise en compte comme temps de travail les quatre heures trente de « pause » ; Sur le premier moyen du pourvoi de l’employeur : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt d’accueillir cette demande, alors, selon le moyen : 1°/ qu’en vertu de l’article L3121-2, alinéa 2, du code du travail, le temps nécessaire à la restauration et le temps consacré aux pauses peuvent ne pas être considérés comme temps de travail effectif et laisser place à une rémunération prévue librement par les partenaires sociaux, si l’ensemble des critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis ; qu’en se bornant à affirmer que les salariés restés à disposition ne pourraient « vaquer à des occupations personnelles » et devraient « se conformer aux directives de l’employeur», sujétions qui n’existent que dans le cas d’une éventuelle intervention décidée par le CEA, sans s’expliquer, comme elle y était invitée, sur les dispositions de l’accord collectif en vertu desquelles de telles interventions en matière de rémunération n’obéissent pas au régime des pauses et donnent lieu au contraire au versement d’un plein salaire, la cour d’appel n’a pas caractérisé, pour les temps de pauses et de restauration proprement dits, la réunion de tous les critères de l’article L3121-1 du code du travail et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ainsi que de l’article L221-2 du code du travail ; 2°/ qu’il ressort tant de la finalité que du libellé même de leurs dispositions que les directives 93/104 et 03/88 ne trouvent pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs et ne concernent que les prescriptions minimales relatives à la durée du travail en vue d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés ; qu’en considérant cependant que lesdites directives ne permettraient aucune dérogation en matière de rémunération, la cour d’appe l’a violé par fausse application les textes susvisés ; 3°/ que constitue un travail effectif au sens des articles L3121-1 et L3121-5 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur mais a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ; qu’il était constant en

l’espèce que durant les 4 heures 30 de pause litigieuse, les salariés des formations locales de sécurité étaient hébergés dans des « bases-vie » entièrement aménagées, comprenant notamment cuisine et dortoirs, où ils pouvaient librement vaquer à des occupations personnelles ; qu’en se fondant, pour dire que ces périodes constituaient un temps de travail effectif, sur le fait que les salariés devaient être en mesure d’intervenir en cas de nécessité, ce qui est le propre de l’astreinte, et sans caractériser autrement en quoi les sujétions imposées aux salariés durant ces périodes les auraient empêchés de vaquer à des occupations personnelles, la cour d’appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des textes précités ; Mais attendu que constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; Et attendu qu’ayant constaté que, pendant leur temps de « pause », les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA qualifiés de base-vie, qu’ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel ; D’où il suit que le moyen, qui, en sa deuxième branche, critique des motifs surabondants, n’est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

1. Précisez à quelles conditions le temps de pause peut être considéré comme du travail effectif.


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TRAVAIL À FAIRE

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TRAVAIL À FAIRE

TOUTE HEURE COMMENCÉE EST DUE


La rémunération : Stage, essai professionnel, fixation de la rémunération, égalité de rémunération, prime et usage d’entreprise, bulletin de paie, protection de la rémunération,

modalités de rémunération

I – CAS PRATIQUE La société de presse MULTICOLOR est spécialisée dans l’évènementiel à caractère culturel. Elle emploie 10 journalistes permanents et de nombreux autres salariés en CDD ainsi que des pigistes. Particulièrement courtisée par les étudiants désireux de faire un stage dans le cadre de leur formation, la gérante de la société, M

lle Vivavite, vient de proposer un stage de 4 mois à Émilie Star.

1. Émilie se demande si elle peut exiger d’être rémunérée.

À l’issue de sa formation, Émilie contacte une autre agence de presse fort intéressée par son curriculum vitae. Avant toute embauche, l’employeur souhaite la placer en situation professionnelle pendant trois jours.

2. L’employeur s’interroge quant à une rémunération éventuelle durant cette période et vous demande conseil.

L’essai étant finalement concluant, M

lle Star est définitivement embauchée le 15 janvier N. Un seul point

pose encore problème : la rémunération. L’employeur lui propose une rémunération mensuelle à hauteur du SMIC, or Émilie lui fait savoir que la grille de rémunération de la convention collective est plus élevée. L’employeur lui répond que le salaire est librement négocié à l’embauche.

3. Émilie a-t-elle raison ? Au cours de la même semaine, un autre salarié, M. Monzac, a été embauché pour un poste identique mais avec une rémunération bien supérieure. Émilie, très en colère, en fait part à l’employeur. Celui-ci rétorque que la différence de diplôme entre l’un et l’autre justifie cette différence, de même que l’ancienneté. De plus, il fait valoir que les deux salariés relèvent de conventions collectives distinctes. À travail égal, salaire égal, répond Émilie.

4. L’employeur craint de s’être un peu avancé et vous demande si cette différence de rémunération est justifiable.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

Quelques mois plus tard, Mlle

Star apprend en discutant avec ses collègues qu’ils perçoivent tous les ans, et ce depuis leur embauche, une prime d’un montant équivalent à un 13

e mois.

5. Elle entend en demander le bénéfice. Quel argument peut-elle utiliser sachant que ni son contrat de travail, ni la convention collective n’en font état ?

Une autre salariée décide de démissionner six mois après son embauche. Elle demande en outre à ce que son treizième mois, prévu dans son contrat de travail, soit proratisé. L’employeur lui répond qu’il n’en est pas question dans la mesure où elle ne sera pas là au 31 décembre N.

6. Elle souhaite agir devant le Conseil de Prud’hommes mais voudrait connaître ses chances d’obtenir gain de cause.


1. Le bulletin de paie.et la preuve du versement du salaire

2. La protection de la rémunération.


Cour de cassation chambre criminelle 15 février 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique de cassation proposé par la société civile professionnelle Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez pour la fédération des personnels CGT du commerce de la distribution et des services, l’union des syndicats CGT du personnel de commerce de la distribution et des services du Rhône et le syndicat CGT Carrefour Givors, pris de la violation des articles L. 3231-2, L. 3231-3, L. 3231-6, L. 3231-7 et R. 3231-4, R. 3233-1, D. 3231-5, D. 3231-6, D. 3231-3 et L. 8113-7 du code du travail, 459, 591 et 593 du code de procédure pénale ;

« en ce que l’arrêt attaqué a relaxé la SAS Carrefour hypermarchés et débouté les parties civiles de leurs demandes ;

« aux motifs qu’afin de déterminer si la rémunération des pauses par application d’un forfait de 5% du montant du salaire doit ou non entrer dans l’assiette du SMIC, il convient de qualifier le forfait pause ; que si celui-ci constitue un complément de salaire, en application de l’article D. 141-3 devenu D. 3231-6 du code du travail, il entre dans l’assiette du SMIC ; qu’en l’espèce, la rémunération des pauses est directement liée à l’exécution du contrat de travail, la loi ayant rendu ces pauses obligatoires ; qu’elle est fonction de la durée effective du travail, puisqu’elle consiste en une majoration de 5% du salaire de base ; qu’elle est payée mensuellement, comme le salaire ; que la lecture des données recueillies par l’inspecteur du travail montre que la durée des pauses est comprise dans la durée totale du travail portée sur le bulletin de paie ; que, de plus, la rémunération des pauses est versée aux salariés absents, ainsi que pendant les congés, à tous les salariés d’une même catégorie, mais non à l’ensemble des salariés de l’entreprise ; que le forfait est donc versé d’une manière fixe et permanente ; que la rémunération des pauses ne compense pas des sujétions ou des difficultés particulières imposées aux salariés, telles que l’insalubrité, le danger ou le froid ; qu’elle n’a donc pas de caractère indemnitaire ; qu’en imposant une pause après six heures consécutives de travail, sans exiger que celui-ci présente un caractère de pénibilité ou de sujétion, le législateur a tenu à compenser la fatigue normale que ressentent les salariés après une telle durée d’activité ; qu’en conséquence, le forfait pause constitue une rétribution qui est la contrepartie directe du travail, et non un avantage supplémentaire ; que cette rémunération est comparable au paiement d’une prime de treizième mois de congés, dont la jurisprudence a considéré qu’il s’agit d’un complément de salaire alors qu’elle ne constitue pas la contrepartie d’un travail effectif ; qu’enfin, ce forfait a été instauré par un accord collectif qui n’a nullement prévu que cette prime devait s’ajouter au SMIC ; que, dans ces conditions, il constitue un complément de salaire qui doit être pris en compte dans l’assiette du SMIC ; qu’il ressort du procès-verbal que compte tenu du paiement du forfait pause, les deux cent cinquante-sept salariés recensés par l’administration ont perçu un salaire du montant du SMIC ; qu’il y a donc lieu de réformer le jugement déféré et de renvoyer la prévenue des fins de la poursuite ;


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« 1°) alors qu’est une contravention, le fait de payer un salaire inférieur au salaire minimum de croissance prévu par l’article L. 3231-1 à L. 3231-12 du code du travail ; que, selon l’article D. 3231-5 dudit code, les salariés reçoivent de leurs employeurs, lorsque leur salaire horaire contractuel est devenu inférieur au salaire minimum de croissance en vigueur, un complément calculé de façon à porter leur rémunération au montant de ce salaire minimum de croissance ; que l’article D. 3231-6 précise que le salaire horaire à prendre en considération pour l’application de l’article D. 3231-5 est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire ; qu’il en résulte que l’assiette du SMIC comprend les sommes versées en contrepartie d’un travail effectif, seraient-elles qualifiées de primes ou de forfait, à l’exclusion des sommes versées à d’autres fins ; que, selon l’article L. 3121-2 du code du travail, « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis » et « s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail » ; que, dès lors, la cour d’appel a constaté que les pauses donnaient lieu à une indemnité forfaitaire en vertu d’un accord d’entreprise, elle aurait dû en déduire qu’il résultait de son origine conventionnelle que ce forfait n’était pas la contrepartie financière d’un travail effectif et que, dans ces conditions, il ne pouvait être pris en compte dans le salaire de référence du SMIC ; que, faute de l’avoir admis, la cour d’appel a méconnu les articles précités ;

« 2°) alors que, l’assiette du SMIC comprend les sommes versées en contrepartie d’un travail effectif, seraient-elles qualifiées de primes ou de forfait, à l’exclusion des sommes versées à d’autres fins ; que, selon l’article L. 3121-2, le temps de pause n’entre dans le temps de travail effectif que si le salarié ne peut pendant ce temps vaquer librement à ses occupations ; que, pour considérer que le forfait-pause doit être pris en compte dans le salaire de référence du SMIC, la cour d’appel relève que ce forfait correspond à 5% de la rémunération du temps de travail de chaque salarié, qu’il correspond à du temps qui est inclus dans le temps de travail de ces salariés, donnant lieu à rémunération et qu’il est versé de manière fixe et permanente ; qu’en l’état de tels motifs, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si les salariés étaient libres de vaquer à leurs occupations pendant leur temps de pause, seul critère permettant de déterminer si les pauses doivent être comprises dans le temps effectif de travail et si l’indemnité versée à ce titre peut dès lors être considérée comme la contrepartie du temps de travail effectif et ainsi prise en compte dans le salaire de référence du SMIC, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;

« 3°) alors qu’à supposer qu’il suffise que le temps de pause soit inclus dans le temps de travail effectif pour que l’indemnité à laquelle il donne lieu puisse être comprise dans la rémunération du temps de travail, la cour d’appel ne pouvait pas constater que la rémunération des pauses représentait 5% de la rémunération du temps de travail, ce qui établissait que le temps de pause ne faisait pas partie du temps de travail, qui autrement seraient payées deux fois, tout en estimant que la durée de la pause entrait dans le temps de travail, sans se prononcer par des motifs contradictoires ;

« 4°) alors que, la cour d’appel ne pouvait déduire des bulletins de salaire que la pause était incluse dans le temps de travail pour lequel la rémunération était versée, qu’elle méconnaissait ainsi l’article 5-5 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 selon lequel le temps de pause ne pouvait être considéré comme du temps de travail effectif, comme le rappelaient les conclusions des différentes parties civiles ;

« 5°) alors que, en affirmant qu’il résultait des données recueillies par l’inspection du travail que le temps de pause était inclus dans le temps de travail, alors que le procès-verbal de l’inspection du travail constatait que le décompte du temps de travail n’incluait pas le temps de pause, la cour d’appel a dénaturé ce procès-verbal auquel elle fait référence et méconnu sa force probante particulière » ;

« 6°) alors que, dans le procès-verbal d’inspection du travail, il était constaté que, pour certains salariés, même en incluant le forfait pause au salaire de base, le taux horaire restait inférieur au taux horaire du SMIC (8,20 euros au lieu de 8,27 euros dans certains cas), ce qui suffisait à établir l’infraction, ce que rappelaient les conclusions pour les parties civiles ; qu’en considérant qu’avec le forfait pause, les salaires des employés visés dans le dit procès-verbal n’était pas inférieurs au SMIC, la cour d’appel a méconnu la valeur probante des constatations de ce procès-verbal » ;

Les moyens étant réunis ;

Vu l’article L. 212-4 devenu L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail, ensemble les articles D. 141-2, devenu D.3231-5, et D. 141-3 devenu D.3231-6 dudit code et l’article 593 du code de procédure pénale :

Attendu que, d’une part, il résulte des trois premiers de ces textes que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ; que l’employeur ne peut inclure dans le calcul des salaires, afin de les porter au niveau du salaire minimum de croissance, la rémunération spécifique, prévue par une convention ou un accord collectif ou par un contrat de travail, dont peuvent faire l’objet les temps consacrés aux pauses, s’ils ne répondent pas à cette définition ;

Attendu que, d’autre part, selon le quatrième de ces textes, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision et répondre aux conclusions des parties ; que l’insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué, des pièces de procédure et du procès-verbal de l’inspection du travail, base de la poursuite, qu’à la suite d’un contrôle effectué au sein d’un établissement Carrefour à Givors, la société Carrefour hypermarchés a été poursuivie devant le tribunal de police pour paiement, au cours de l’année 2006, de salaires inférieurs au salaire minimum de croissance (SMIC) sur le fondement de l’article R.154-1 du code du travail, alors applicable ; qu’il lui était reproché d’avoir intégré dans le calcul du salaire de base de cent soixante-douze salariés la rémunération des temps de pause prévue, à raison de 5% du temps de travail effectif, par la convention collective étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, alors que, selon cette convention collective et l’accord conclu dans l’entreprise, les temps de pause permettaient aux salariés de vaquer librement à des occupations personnelles et que les primes les rémunérant ne pouvaient être incluses dans le salaire à comparer au SMIC ; que le tribunal de police ayant déclaré la prévention établie et prononcé sur l’action civile, la prévenue et le ministère public ont relevé appel de la décision ;


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TRAVAIL À FAIRE

Attendu que, pour infirmer le jugement, relaxer la prévenue et débouter les parties civiles de leurs demandes, l’arrêt énonce que la rémunération des temps de pause, consistant en une majoration de 5% du salaire de base, est directement liée à l’exécution du contrat de travail, et qu’étant versée de manière fixe et permanente, elle constitue une rétribution qui est la contrepartie directe du travail, et non un avantage supplémentaire ; Mais attendu qu’en se déterminant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur pendant les pauses et qu’il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au SMIC, la cour d’appel, qui, de surcroît, n’a pas répondu aux conclusions des parties civiles invoquant le fait que, pour certains membres du personnel, même en incluant le forfait pause au salaire de base, le salaire horaire restait inférieur au minimum légal, a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus rappelés ; Par ces motifs : CASSE et ANNULE, l’arrêt susvisé de la cour d’appel de Lyon, en date du 1er juin 2010, mais en ses seules dispositions civiles, toutes autres dispositions étant expressément maintenues ;

1. Précisez l’objet du contentieux qui oppose les salariés à Carrefour.



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LES SARDINES


Les congés et repos : Droit aux congés payés, congés payés et maladie, fractionnement et prise des congés payés, repos dominical, congés pour création d’entreprise, congé paternité, PUCE

M

lle Stipper est salariée de la SA HERBU depuis le 15 juin N-4. Elle occupe un emploi de secrétaire de

direction et remplace régulièrement le personnel d’accueil, sans compter les tâches annexes que l’employeur lui confie. Surmenée, elle a fait l’objet d’arrêts maladie successifs, qui, cumulés sur l’année de référence N-1 – N, totalisent 23 jours. En outre et sur la même période, elle est partie, à sa demande, 3 semaines en formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Cette action visait à assurer son adaptation aux nouveaux logiciels de secrétariat et de gestion de la société. L’employeur l’a informée qu’il allait tenir compte de ses absences (maladie et formation) pour les imputer sur ses droits à congés payés.

1. La décision de l’employeur est-elle justifiée ? Toute aussi inquiète que furieuse, M

lle Stipper, sans répondre sur le fond, fait valoir qu’elle bénéficie de congés

supplémentaires pour fractionnement de son congé principal. L’employeur lui répond immédiatement par courrier qu’il avait indiqué dans une lettre à l’intention de tous les salariés que ceux qui prendraient leur congé principal en dehors de la période allant du 1

er mai au 31 octobre renonçaient de fait à leur droit à congé supplémentaire.

2. Mlle

Stipper vous demande si son absence de réponse au courrier de l’employeur la prive des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

En outre, l’employeur n’a pas défini les dates de congés des salariés pour l’été N. Hubert Legrand, un collègue de M

lle Stipper, a sollicité l’employeur à plusieurs reprises, dont une fois par lettre recommandée,

sur la possibilité de prendre ses congés du 17 juillet au 5 août N. En l’absence de réponse de l’employeur, Hubert a confié à M

lle Stipper qu’il partirait sur cette période estimant avoir loyalement agi.

3. Que conseillez-vous à M. Legrand au regard de sa position ? Au terme de la période de référence pour le calcul des droits à congés payés, il s’avère qu’un salarié, M. Pel, n’a pu prendre la totalité des congés payés auxquels il avait droits. Il en attribue la faute à l’employeur qui a systématiquement refusé ses demandes de congés et sollicite soit une indemnisation soit un report sur l’année suivante de ses congés non pris.

4. M. Pel peut-il obtenir gain de cause ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

En raison de travaux urgents relatifs à la sécurité des lieux, la SA HERBU a suspendu le repos hebdomadaire de trois salariés

5. Cette suspension suscite de vives réactions et certains salariés en contestent la légalité. Qu’en pensez-vous ?


1. Le Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

2. Les dérogations au repos dominical.


Document 1 – Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2013

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par M. Y..., en qualité d'ouvrier agricole, le 1er avril 1982 ; que victime d'un accident du travail le 30 mars 2006, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 9 novembre 2006 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir condamner son employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ; Sur le cinquième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de congés payés pour la période du 12 juillet 2006 à décembre 2006, alors, selon le moyen, qu'en application de l'article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il est institué, en matière de droit au congé annuel, un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé et dont la mise en oeuvre par les autorités nationales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par la directive elle-même ; que les Etats membres, qui peuvent définir dans leur réglementation interne les conditions d'exercice et de mise en oeuvre du droit au congés annuel payé, ne peuvent toutefois subordonner à quelque condition que ce soit la constitution même de ce droit qui résulte directement de la directive ;que, pour confirmer le jugement qui a accueilli la demande de M. X... pour les congés payés correspondant à la période de suspension pour accident du travail du 30 mars 2006 au 12 juillet 2006 et rejeter la demande en paiement de ses congés payés sur la période d'avril 2006 à décembre 2006, en considérant que l'article

L. 3141-5 du code du travail refuse d'assimiler à un temps de travail effectif la période de suspension pour maladie non professionnelle, la cour d'appel a subordonné à la condition d'une assimilation possible à un temps de travail effectif la constitution même du droit au congé payé en cas de maladie ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 7 §1 de la de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ; Mais attendu que la directive n°2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire, la cour d'appel a retenu à bon droit, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail ; que le moyen ne peut être accueilli ; Mais sur le sixième moyen : HEURES SUPPLÉMENTAIRES et charges de la preuve sur les deux parties PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de M. X... au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 19 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée.

1. Résumez les faits et la procédure.

2. Quel est l’apport de cet arrêt au regard du report des congés payés ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

LES ÉTUDES


La formation : Formation et congés payés, plan de formation d’entreprise, VAE, DIF, rémunération et formation

M. Henri, entré au service de l’entreprise EXPERT (spécialisée dans la gestion par internet de la formation) le 24 octobre 1995, a bénéficié d’un congé individuel de formation du 1

er septembre N-2 au 31 août N-1. Il a

été licencié le 15 février N. M. Henri demande le paiement des congés payés qu’il n’a pu prendre au cours de sa formation.

L’employeur refuse de les payer au motif que son départ en formation a été effectif dès le 1er

septembre alors que sa formation a commencé le 5 novembre et d’autre part qu’il a bénéficié au cours de l’année des vacances universitaires d’une durée de 9 semaines et ainsi épuisé ses droits à congés payés.

1. M. Henri peut-il obtenir gain de cause devant le conseil de Prud’hommes ? D’autre part, dans un souci de maintenir les emplois et la qualification des salariés, l’entreprise EXPERT a décidé de mettre en place tous les outils nécessaires à la formation des salariés.

2. Son dirigeant, M. Poinfor, conscient de ses obligations légales, souhaiterait connaître le type d’actions envisageables dans un plan de formation d’entreprise et si tous les salariés pourront en bénéficier. Devra-t-il les rémunérer ?

Dans le même temps, deux salariés, entrés il y a 15 ans dans l’entreprise, ont acquis une indéniable maîtrise de leur poste. Ils estiment ainsi qu’ils ont acquis des qualifications qu’ils n’avaient pas auparavant. Ces mêmes salariés souhaiteraient d’autre part avoir un entretien avec l’employeur sur leur perspective de carrière.

3. Que pouvez-vous leur proposer afin de faire reconnaître ces compétences ?

4. L’employeur est-il tenu de recevoir les salariés à raison de leur demande ?


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TRAVAIL À FAIRE


1. Le compte personnel d’activité.

2. Le CIF.


Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 2017

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt

suivant : Attendu selon l’arrêt attaqué que M. X..., engagé à compter du 5 avril 1988 par la société Nicolaï en qualité de manœuvre, reconnu inapte au travail, a fait valoir ses droits à la retraite qu’il a obtenue à partir du 1er novembre 2012 ; qu’il a saisi le 17 janvier 2013 la juridiction prud’homale en reconnaissance d’un statut d’ouvrier qualifié position II coefficient 185 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 c’est-à-dire occupant jusqu’à dix salariés du 8 octobre 1990, paiement de rappels de salaires en conséquence, et réclamé des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation ; Sur le premier moyen : Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable ;

Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-

intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt retient que les formations visées par l’article L. 6321-1 du code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ; Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé : PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. X... de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt rendu le 14 janvier 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Bastia ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;


2. Expliquez la solution de la cour quant à l’étendue de l’obligation de l’employeur.


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TRAVAIL À FAIRE

LA BOÎTE À BONBONS


Modification des conditions de travail, modification du contrat de travail, conséquences pour le salarié et obligations de l’employeur, modification de la situation juridique de l’employeur, effets sur

les contrats de travail, suspension du contrat pour maladie non professionnelle, contrôle de l’arrêt maladie

I – CAS PRATIQUE

En raison d’un contexte économique tendu, la société GERBILLE, située à Poitiers, a décidé de réorganiser certains services de l’entreprise afin d’améliorer sa compétitivité. L’employeur, M

me CAMPAGNIOL, a notifié à 3

salariés plusieurs modifications relatives à leur emploi, avec prise d’effet le mois suivant. En premier lieu, Mlle

Stern prendra son poste à 8 heures au lieu de 9 heures afin de pouvoir tenir une réunion quotidienne. Bien sûr, elle terminera plus tôt. M. Henri, chauffeur routier de l’entreprise, voit son circuit totalement réaménagé. Enfin, M

me Liege sera affectée sur un autre site de l’entreprise distant d’une dizaine de kilomètres.

Chacun des salariés y voit une atteinte profonde à leur relation contractuelle et conteste la mesure qui a été prise.

1. Mme

Campagniol s’inquiète de cette riposte inattendue et se demande si elle était autorisée à imposer ces changements et si une procédure aurait dû être suivie.

M. Henri ne décolère pas et prévient qu’en aucun cas il n’acceptera les changements qui, d’après lui, auraient dû être négociés. M

me Campagniol, se sentant atteinte dans son autorité, envisage de procéder à

son licenciement pour faute.

2. Le licenciement pour faute de M. Henri est-il fondé ?

D’autres modifications suivent bientôt dans l’entreprise. Quatre salariés se voient affecter, sans clause de mobilité, dans un établissement situé à Orléans. La raison est simple : M

me Campagniol souhaite utiliser leur

compétence pour dynamiser la structure locale. Elle leur a envoyé un courrier simple faisant état de cette modification, en contrepartie de quoi une augmentation de la rémunération suivra.

3. Que pensez-vous de la procédure suivie par l’employeur ? Les salariés sont-ils tenus d’accepter les changements dont ils sont l’objet ? À défaut d’opposition des salariés, l’employeur peut-il en déduire leur acceptation ?

4. Mme

Campagniol vous demande, en cas de refus, si elle pourra sanctionner les salariés concernés.

5. La solution serait-elle différente si l’affectation était temporaire ?


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TRAVAIL À FAIRE

Les perspectives économiques restent sombres et le dernier état de la situation financière de la société est très critique. M

me Campagniol estime qu’elle ne dispose d’aucune marge de manœuvre. Il s’agit désormais

de sauver l’entreprise, et donc les emplois. Certains salariés terminant leur travail habituellement à 17 heures commenceront plus tard, mais finiront à 22 heures ; d’autres devront passer à temps partiel ; pour les derniers, il s’agit de modifier la partie fixe de leur rémunération tout en augmentant le pourcentage auquel ils ont droit sur la partie variable.

6. Ne souhaitant commettre aucune erreur sur la procédure à suivre pour les modifications envisagées, M

me Campagniol vous consulte à cet effet.

La société GERBILLE a finalement dû céder une partie de son activité à la société RATON.

7. Le nouvel employeur est-il tenu de conserver tous les contrats de travail liés à l’activité rachetée ?

M

lle Kale est justement une de ces salariés. Elle constate sur son bulletin de paie que son salaire fixe est

identique, mais qu’il manque par contre l’intéressement aux ventes réalisées auquel elle avait droit sur son contrat de travail. La société RATON l’informe que la reprise ne peut porter que sur la partie fixe de sa rémunération.

8. Mme

Kale peut-elle exiger le maintien de son intéressement ? Elle s’interroge aussi sur la reprise de son ancienneté dans la mesure où la société RATON n’a jamais évoqué cet aspect du contrat.

Peut-être en raison du stress lié à sa nouvelle situation, M

me Kale est tombé malade. Elle en a

immédiatement informé son employeur.

9. Doit-elle remplir d’autres obligations ?

Initialement d’une durée de quatre jours, l’arrêt de travail a été renouvelé pour une période de dix jours. L’employeur soupçonne M

me Kale de ne pas être dans l’incapacité de travailler et décide de faire procéder à

un contrôle. Il lui indique dans un courrier que ses indemnités journalières pourraient être suspendues.

10. L’employeur est-il en droit de faire procéder à un contrôle de l’arrêt maladie de la salariée ? Quelles peuvent être les issues de ce contrôle ?


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1. Le contrôle de l’arrêt de travail par la CPAM en cas de maladie non professionnelle.

2. Hypothèses et effets de la suspension du contrat de travail.


Cour de cassation, civile, Chambre sociale, rendu le 21 janvier 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Sécurité prévention grand ouest Normandie (SPGO) à compter du 20 août 2007, en qualité de directeur régional d’exploitation, position cadre, III B, coefficient 620 de la convention

collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ; que par avenant du 1er juillet 2010, elle s’est vu attribuer outre les agences de Rouen et d’Evreux, celles de Notre-Dame de Gravenchon et du Havre, avec une nouvelle classification de cadre position III C, coefficient 800 ; qu’à la suite d’un congé-maladie, elle a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail, sous réserve de longs trajets en voiture ; que par lettre du 1er février 2011, elle a demandé à son employeur d’être libérée des agences du Havre et de Notre-Dame de Gravenchon pour des motifs médicaux ; que constatant une baisse de sa rémunération, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes à titre de rappel de salaire, de prime et de congés payés afférents ; Sur le premier moyen : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de fixer au passif du redressement judiciaire de la société SPGO Normandie les sommes dues à la salariée pour la période du 1er février 2011 au 30 septembre 2012, à titre de rappel de salaire de base, de rappel de prime de gestion et d’indemnité de congés payés sur ces sommes, de dire qu’en l’absence d’éventuelles nouvelles dispositions, la société SPGO Normandie devra respecter à compter du 1er octobre 2012 ses engagements contractuels du 1er juillet 2010 et de condamner l’employeur à payer à la salariée certaines sommes à titre de rappel de salaire et de prime de gestion pour les mois d’octobre et novembre 2012 outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que l’accord exprès du salarié à la modification de son contrat de travail se déduit de ce que le salarié a lui-même sollicité cette modification ; qu’en l’espèce, il résulte du rappel des faits et des constatations de l’arrêt que par contrat de travail du 22 août 2007, la salariée a été nommée directrice régionale d’exploitation pour les centres de service d’Evreux et de Rouen ; que par avenant du 1er juillet 2010 se substituant à ce contrat, elle s’est vue attribuer la direction des centres supplémentaires de Notre-Dame de Gravenchon et du Havre moyennant de nouvelles conditions salariales en contrepartie de cette extension de responsabilités, que par lettre du 1er février 2011, la salariée avait demandé à son employeur à être libérée de ses obligations professionnelles sur la région havraise compte tenu de son état de santé et des conclusions du médecin du travail en précisant ne plus assurer que la direction des centres d’Evreux et de Rouen ; qu’en reprochant néanmoins à l’employeur d’avoir réintégrée la salariée dans ses fonctions et sa rémunération d’origine sans avoir démontré son acceptation expresse à la modification de son contrat de travail lorsqu’elle avait constaté que la salariée avait elle-même demandé à être déchargée de la responsabilité des centres de service d’Evreux et de Rouen, ce dont il se déduisait son accord exprès aux modifications intervenues, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, en violation des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 du code du travail et de l’article 1134 du code civil ; 2°/ que le salaire étant la contrepartie du travail, l’employeur ne peut être tenu de payer le salaire correspondant aux fonctions et responsabilités auxquelles le salarié a renoncé ; qu’en l’espèce, il résulte du rappel des faits et des constatations de l’arrêt que par contrat de travail du 22 août 2007, la salariée a été nommée directrice régionale d’exploitation pour les centres de service d’Evreux et de Rouen, que par avenant du 1er juillet 2010 se substituant à ce contrat, elle s’est vu attribuer la direction des centres supplémentaires de Notre-Dame de Gravenchon et du Havre moyennant de nouvelles conditions salariales en contrepartie de cette

extension de responsabilités, que par lettre du 1er février 2011, elle a demandé à son employeur à être libérée de ses obligations professionnelles sur la région havraise en précisant ne plus assurer que la direction des centres d’Evreux et de Rouen ; qu’en jugeant néanmoins qu’elle pouvait prétendre à la rémunération prévue par son avenant du 1er juillet 2010 en dépit de son abandon de ses responsabilités supplémentaires, la cour d’appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 3221-3 du code du travail et l’article 1134 du code civil ; 3°/ que lorsque l’employeur accepte la modification du contrat de travail demandée par le salarié, ce dernier ne peut prétendre bénéficier du contrat modifié comme si la modification n’était pas intervenue ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que le retrait des responsabilités supplémentaires accordées à la salariée suivant avenant du 1er juillet 2010 faisait suite à sa demande expresse d’être libérée de ces obligations par lettre du 1er février 2011 ; qu’en jugeant que la salariée pouvait néanmoins bénéficier des stipulations contractuelles figurant dans l’avenant du 1er juillet 2010 faute d’avoir exprimé son refus de reprendre l’ensemble de ces responsabilités dès l’amélioration de son état de santé, la cour d’appel a violé l’article L. 1221-1 du code du travail et l’article 1134 du code civil ;


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TRAVAIL À FAIRE

4°/ que subsidiairement lorsque la modification du contrat de travail intervenue à la demande du salarié est temporaire, comme liée à son état de santé, il appartient au salarié qui prétend reprendre de ses conditions de travail initiales de prouver qu’il en a exprimé le souhait et que son état de santé s’est amélioré ; qu’en la cour d’appel a constaté que le retrait des responsabilités supplémentaires accordées à la salariée suivant avenant du 1er juillet 2010 faisait suite à sa demande expresse du 1er février 2011 d’être libérée de ces obligations compte tenu de son état de santé et des conclusions du médecin du travail ; qu’elle a considéré que l’employeur aurait reconnu que cette situation était temporaire comme étant directement liée à son état de santé ; qu’en jugeant que la salariée pouvait bénéficier des stipulations contractuelles figurant dans son avenant du 1er juillet 2010 faute pour l’employeur de prouver avoir fait le point sur son état de santé au bout de six mois et faute pour la salariée d’avoir exprimé son refus de reprendre l’ensemble de ses responsabilités antérieures dès l’amélioration de son état de santé, lorsqu’il appartenait à la salariée de prouver que son état de santé s’était amélioré et qu’elle avait exprimé le souhait de reprendre ses fonctions antérieures, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l’article 1315 du code civil ; Mais attendu, d’abord que l’accord du salarié à la modification du contrat de travail doit être exprès et non équivoque ; Et attendu qu’ayant constaté qu’après avoir signé un avenant au contrat de travail, le 1er juillet 2010, aux termes duquel la salariée voyait ses fonctions et sa rémunération modifiées, les parties s’étaient mises d’accord entre février et mars 2011 uniquement pour un allégement des fonctions de l’intéressée afin de les rendre compatibles avec son état de santé, la cour d’appel a exactement décidé qu’il ne s’en déduisait pas que le contrat originaire reprenait tous ses effets ; D’où il suit que le moyen, qui s’attaque à des motifs surabondants en ses troisième et quatrième branches, n’est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu l’article 1153, alinéa 4 du code civil ; Attendu que pour condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts, l’arrêt, après avoir relevé que celui-ci n’avait rétabli le salaire sur la base du coefficient 800 qu’à compter du mois de décembre 2012 et l’avoir condamné au paiement de sommes à titre de rappel de salaires, retient que ce manque à gagner sur près de deux ans a incontestablement causé à la salariée un préjudice qu’il convient de réparer ; Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser une faute de l’employeur ayant causé un préjudice distinct du retard apporté dans le paiement des salaires, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il condamne la société SPGO Normandie à payer à Mme X... la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, l’arrêt rendu le 1er octobre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Rouen, autrement composée ;




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TRAVAIL À FAIRE

Arrêt n° 1075 du 1er juin 2016, Cour de cassation, Chambre sociale

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 12 juin 2014), que Mme X…, a été engagée à compter du 15 novembre 2005 en qualité de secrétaire comptable par la société Mousset santé services, devenue Sud santé services et exerçait ses fonctions au siège de la société à La Seyne-sur-Mer (Var) ; que par lettre du 15 octobre 2011, la société Sud santé services a informé l’intéressée que du fait de son affectation exclusive à l’activité de gestion des tiers payant et de la cession avec effet au 1er novembre 2011 de cette branche d’activité à la société Tiers payant assistance (TPA) ayant son siège à Lyon, son contrat de travail était transféré en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail à cette société et que ses fonctions seraient exercées à Lyon ; que refusant le changement de son lieu de travail du fait de l’éloignement géographique, la salariée a été licenciée par la société TPA par lettre du 25 novembre 2011 ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses

demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail est subordonnée au transfert d’une entité économique autonome, laquelle se définit comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ; qu’en l’espèce, pour dire que le contrat de travail de l’exposante avait été transféré à la société TPA en application de ce texte, la cour d’appel s’est déterminée par la circonstance que la gestion des tiers payant pour les officines de pharmacie constituait une branche d’activité autonome à laquelle Mme X… était exclusivement affectée depuis 2008 ; qu’en statuant ainsi, sans indiquer en quoi l’activité de gestion

des tiers payant était exercée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif propre, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé ; 2°/ qu’en retenant que la gestion des tiers payant pour les officines de pharmacie constituait une branche d’activité autonome à laquelle Mme X… était exclusivement affectée depuis 2008, pour en déduire que le contrat de travail de l’exposante avait été transféré à la société TPA en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d’appel de la salariée, développé oralement à l’audience, qui faisait valoir qu’à l’instar des autres membres du personnel, l’exposante travaillait indifféremment sur les tâches de tiers payant, de comptabilité, de secrétariat et de gestion des stocks de toutes les pharmacies dont la société Sud santé services avait la charge, tandis que parmi ces salariés, seule l’exposante s’était vue signifier le transfert de son contrat de travail, ce qui caractérisait une mesure discriminatoire et incompatible avec la règle d’ordre public du texte susvisé, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

3°/ que lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; que, si, en cet état, le cessionnaire a la faculté de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement, ledit refus ne peut, à lui seul, constituer un motif de rupture du contrat de travail ; qu’en l’espèce, il est constant qu’à la suite de la cession d’une partie des activités de la société Sud santé services à la société TPA et au refus de la salariée de travailler pour le compte de cette dernière, Mme X… a fait l’objet d’un licenciement motivé par « son refus de changement de (ses) conditions de travail » ; que, dès lors, en décidant que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, tout en relevant que le transfert du contrat de travail de la salariée entraînait la modification d’un élément essentiel de ses conditions d’exécution et, partant, était subordonné à l’accord préalable de Mme X…, ce dont il résulte que le refus exprimé par l’intéressée ne pouvait constituer un motif de licenciement, la cour d’appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé, ensemble

l’article L. 1221-1 du Code du travail ; 4°/ qu’en estimant que le refus opposé par la salariée à la modification de son contrat de travail était « d’ordre personnel », pour en déduire que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, tout en relevant que ce motif était légitime, ce dont il résulte que le motif tiré d’un tel refus ne pouvait justifier la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l’article L. 1224-1 du code du travail, ensemble l’article L. 1221-1 du même code ;

Mais attendu que, lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du

code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; qu’il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement ; que la cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé ;

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision

spécialement motivée sur les première et deuxième branches du moyen qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;


2. Expliquez la solution de la cour de cassation


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TRAVAIL À FAIRE

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VINUM DIABOLICUM


Le licenciement pour motif personnel : Vie privée et licenciement, motif disciplinaire, preuve de la faute, mise à pied conservatoire, motif non disciplinaire, salarié protégé, condamnation pénale,

convocation à l’entretien préalable, déroulement de l’entretien, notification du licenciement

PREMIÈRE PARTIE : LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Mlle

Laurence Cot est salariée de la Banque CRÉDIT MALTE depuis le 11 septembre 2002. Ses fonctions commerciales et ses compétences de haut niveau ont justifié qu’elle soit employée à la gestion des grands comptes de la société. Dans le cadre de ses fonctions, elle est amenée à rencontrer de nombreux clients pour leur proposer des offres de placements financiers à la hauteur d’une gestion de patrimoine rigoureuse et performante. À l’occasion d’un déjeuner, elle rencontre M. Hervé Chenin, dont elle s’éprend éperdument. M. Chenin appartient au même groupe bancaire, mais il a en charge la gestion du patrimoine immobilier de la banque sur tout le département des Yvelines. Il est ainsi en constant déplacement, conformément aux stipulations de son contrat de travail. Mais cela ne le gêne pas dans la mesure où il effectue ces incessants trajets à bord d’une Lamborghini grise qu’il arbore fièrement. Rapidement le couple se grise et chacun emprunte les habitudes de l’autre. Laurence devient une passionnée de voiture de sport et Hervé un adepte ensorcelé de « la compagnie des sommeliers réjouis ». Mais les choses tournent mal. La passion de Laurence l’emmène à participer à un trafic de véhicules lui offrant la possibilité de conduire sans retenue de magnifiques voitures. Quant à Hervé, il n’est plus que l’ombre de sa bouteille. Un soir de septembre, le 15 septembre N très exactement, les amoureux font l’objet d’un contrôle routier de retour de week-end. M. Chenin au volant est soumis à un test d’alcoolémie. C’est sans appel qu’on lui annonce 2 grammes d’alcool par litre de sang. La voiture est immobilisée et son permis lui est retiré sur-le-champ. Quant au véhicule, les gendarmes font la curieuse découverte d’un numéro de moteur falsifié. M

lle

Cot avoue sans retenue sa participation à des opérations délictuelles.

1. M. Chenin, pour dissimuler à son employeur la perte de son permis de conduire, demande à un ami de prendre le volant pour chacun de ses déplacements. Il requiert votre opinion sur sa démarche. Un licenciement pourrait-il être justifié et se fonder sur un motif disciplinaire ?

Décidément rien ne va plus à la banque CRÉDIT MALTE. Son dirigeant, M. Malenpoint, a des doutes sur la fidélité de M

lle J. Mitte à l’égard de la société. Il décide de la faire suivre par Maître Poule, huissier de justice.

Celui-ci dresse un constat faisant état de rencontres régulières dans un square, entre Mlle

J. Mitte et le dirigeant d’une banque concurrente.

2. Ce constat peut-il être valablement utilisé en justice à l’appui d’une procédure de licenciement ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

Pour étayer ce constat, M. Malenpoint procède à l’ouverture de l’ordinateur professionnel de Mlle

Mitte en son absence. Dans un dossier intitulé « JM », il y découvre la preuve irréfutable que M

lle Mitte livre des

documents confidentiels à une banque concurrente.

3. Quelle qualification peut-on donner à cette faute ? Il constate d’autre part que M. Mitte s’est connecté plus de 8 000 fois à des sites internet non-professionnels sur une période d’un mois.

4. Au surplus, ce comportement peut-il justifier à lui seul un licenciement ? Enfin, M.Shink, comptable de confession Sikh, vient d’arriver sur le lieu de travail les cheveux recouverts par un turban. L’employeur lui a demandé de retirer son turban en vertu de l’article 12 du règlement intérieur qui stipule : « Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Crédit Malte ». M. Shink a refusé, arguant du principe de non-discrimination des salariés à raison de leur religion. M. Malenpoint a décidé de prononcer son licenciement.

5. M. Shink, entend saisir le conseil de Prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande vous paraît-elle juridiquement justifiée ?

Les manières de faire de M. Malenpoint ont créé de vives polémiques et des tensions nouvelles apparaissent entre les salariés. À l’occasion d’une pause, le ton monte et M. Morito traite sa collègue de « Pitbull ». L’employeur ainsi que d’autres salariés avaient par ailleurs constaté que M. Morito présentait un état d’ébriété récurrent à l’issue de chaque déjeuner. M. Malenpoint convoque le salarié et décide, en suivant la procédure, de prononcer un licenciement pour faute grave. Il accorde cependant au salarié la possibilité d’effectuer son préavis.

6. M. Morito décide de contester son licenciement. Sa démarche vous paraît-elle susceptible d’aboutir ?

Pour le remplacer, l’employeur a rapidement embauché un nouveau salarié. Malheureusement, une fois la période d’essai écoulée, M. Malenpoint prend conscience de l’incompétence de sa nouvelle recrue. Les dossiers sont certes traités, mais dans un temps bien trop long. Malgré plusieurs remarques, aucune amélioration ne peut être constatée.

7. Sur quel fondement M. Malenpoint peut-il mettre fin au contrat de travail du salarié ? Peut-il invoquer une faute ?

Profondément vexé des remarques liées à son insuffisance professionnelle, le salarié apprend à M. Malenpoint la relation qu’il entretient depuis quelques mois avec M

me Malenpoint.


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TRAVAIL À FAIRE

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8. L’employeur peut-il invoquer la perte de confiance pour licencier le salarié ?


1. Le licenciement du salarié protégé

2. Le licenciement pendant le congé maternité


Document 1 – Cour de cassation, Chambre sociale, 15 décembre 2015 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 12 novembre 2013), que Mme X... a

été engagée par la société Skills action sensation savoir agir sentir, le 1er septembre 2008, en qualité de chef de projet ; que licenciée pour motif économique le 20 mai 2009, elle a avisé son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009, qu’elle était enceinte et lui a demandé de

lui communiquer quelles étaient les modalités de sa réintégration dans l’entreprise ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale le 17 juillet 2009, alors que l’employeur lui a notifié sa réintégration dans l’entreprise par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 du même mois ;

Sur le premier moyen : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer à la salariée des sommes en conséquence du caractère illicite de la rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que la cour d’appel, pour considérer comme tardive la proposition de réintégration faite à la salariée, a dit qu’elle était intervenue un mois et demi après la notification de la grossesse quand il résultait de ses propres constatations que la lettre informant l’exposante de la grossesse

de Mme X... lui était parvenue le 12 juin 2009 et que la lettre lui proposant de la réintégrer, expédiée le 16 juillet suivant, avait été reçue le 20 juillet ; que la cour d’appel qui, pour caractériser la tardiveté, n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l’article

L. 1225-4 du code du travail ; 2°/ que la cour d’appel qui a considéré que la société Entrepart aurait pu substituer Mme X... à une autre salariée occupant le même poste pour satisfaire aux exigences légales a statué par un motif inopérant, privant

ainsi sa décision de sa base légale au regard de l’article L. 1225-4 du code du travail ; 3°/ qu’une offre de réintégration faite pendant la période de délai-préavis alors que la salariée perçoit son salaire ne saurait être considérée

comme tardive, le point de départ de l’appréciation de la tardiveté du délai étant l’expiration du délai-congé ; qu’en statuant comme elle l’a fait quand il résultait de ses propres constatations que la salariée s’était vu proposer d’être réintégrée avant l’expiration du délai de préavis, la cour

d’appel a violé les dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail ; Mais attendu que lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de

sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état ; Et attendu que le moyen, sans portée en sa deuxième branche visant un

motif surabondant, ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine, par les juges du fond, du caractère tardif de la décision de l’employeur,

notifiée par courrier recommandé du 16 juillet 2009, de réintégrer la salariée D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le second moyen : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaire correspondant à la période de protection et les congés payés afférents, à titre d’indemnité

compensatrice de préavis et les congés payés afférents, à titre de dommages-intérêts pour licenciement illicite, au titre de la contrepartie de la clause de non-concurrence et au titre d’un prorata de treizième mois et les congés payés afférents, alors, selon le moyen :

1°/ que la cassation à intervenir du chef du premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence et par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile la cassation du chef du présent moyen ; 2°/ que l’indemnisation de la salariée qui refuse sa réintégration après

l’avoir demandée et obtenue est limitée au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et son refus de la réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée ; que la cour

d’appel en condamnant la société Entrepart au paiement des salaires pendant la totalité de la période de protection, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement illicite a violé les articles L. 1225-4 et L. 1225-71 du code

du travail ; Mais attendu, d’abord, que le premier moyen étant rejeté, la première branche du second est devenue sans portée ;

Attendu, ensuite, que, selon l’article L. 1225-71 du code du travail, lorsque, en application des dispositions de l’alinéa 1er, le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu

pendant la période couverte par la nullité ; que si, à la suite de la notification par la salariée d’un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, l’employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée, a droit,

outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS,

REJETTE le pourvoi ;

1. Présentez les faits.




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TRAVAIL À FAIRE

Document 2 – Cour de cassation, Chambre sociale, 4 novembre 2015

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rouen, 8 avril 2014), que M. X..., engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par la société Tourres et cie exploitant une verrerie industrielle, et qui occupait en dernier lieu le poste de conducteur de machine, niveau ouvrier, a été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave le 20 avril suivant, pour s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail ; Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes au titre de la mise à pied et de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché ; qu’il est tenu, par ailleurs, en toutes circonstances, de prendre les mesures propres à protéger la santé et la sécurité des salariés en engageant, notamment, les actions de prévention des risques nécessaires à cette fin ; qu’il est dès lors fondé à proposer à ses salariés un test d’alcoolémie, même non prévu par le règlement intérieur, dès lors que ce contrôle, est justifié par d’impérieux motifs de sécurité et proportionné au but recherché ; qu’en l’espèce, il ressortait des énonciations non contestées de la lettre de licenciement, des motifs du jugement infirmé et des conclusions de l’employeur que le contrôle d’alcoolémie dont M. X... avait fait l’objet avait été réalisé dans l’entreprise, exposée, par son activité, à de graves risques d’atteinte à la sécurité des

salariés, et motivé par des circonstances concrètes, en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vides, de nature à engendrer la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux ; que le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l’équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété ; que ce contrôle avait été réalisé en présence d’un témoin et avec l’accord du salarié lequel, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, l’avait déclinée ; que les modalités de ce contrôle permettaient la réalisation d’une contre expertise ; que dans ces conditions, la réalisation de ce contrôle était licite, et la preuve en résultant, recevable ; qu’en décidant le contraire au motif inopérant que le règlement intérieur ayant prévu le recours à des contrôles d’alcoolémie n’avait pas fait l’objet des formalités de publicité conditionnant son opposabilité aux salariés, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, et si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, son état

d’imprégnation alcoolique était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2°/ que commet une faute grave le salarié en charge de travaux qui, compte tenu de la nature de l’entreprise et des tâches lui incombant, présentent un danger pour sa sécurité et celle des autres membres du personnel, prend son poste de travail de nuit dans un état d’imprégnation alcoolique susceptible de diminuer sa vigilance, ses capacités de réaction et la précision de ses interventions, s’exposant ainsi, et exposant ses collègues, à un risque d’accident ; qu’en l’espèce, il ressortait des énonciations non contestées de la lettre de licenciement, des motifs du jugement infirmé et des conclusions de l’employeur que l’entreprise était exposée, par son activité, à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salariés ; que le salarié, membre de l’équipe de nuit, conducteur de machine et, partant, conduit à transporter et manipuler dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1 500°, avait pris son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique ; que ce comportement était constitutif d’une faute grave ; qu’en déclarant cependant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement ainsi intervenu au motif inopérant que le règlement intérieur ayant prévu le recours à des contrôles d’alcoolémie n’avait pas fait l’objet des formalités de publicité conditionnant son opposabilité aux salariés, la cour d’appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du

code du travail ; Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ; qu’ayant constaté que l’employeur ne démontrait pas l’accomplissement de ces formalités, la cour d’appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, n’étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen, irrecevable dans sa première branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n’est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;




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DEUXIÈME PARTIE : LA PROCÉDURE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

I – CAS PRATIQUE

Firmin Lenoir est salarié de l’entreprise ECOBOIS depuis le 20 janvier 2006. Il occupe un emploi de conseiller en construction et nouveaux matériaux pour maisons individuelles. Il renseigne à cet effet toute personne souhaitant construire une habitation dans un esprit écologique. Il effectue pour celle-ci une étude de faisabilité, et propose les moyens tant financiers que matériels adaptés au projet. Le 15 mars N, Firmin s’en souvient encore, la famille Dubois lui demande de réaliser un projet complexe, utilisant le bois et le métal uniquement, pour la construction de leur résidence principale. Paniqué par l’ampleur de la tâche, huit chambres, 4 bureaux, un nombre indéterminé d’enfants mais au moins cinq, des panneaux solaires, un chauffage au sol alimenté par un système à induction, 3 chiens disposant d’un local indépendant pour leurs sorties nocturnes !, 2 terrasses en pailles de Malaisie, etc. Firmin fait n’importe quoi. Il oriente l’ensemble des fenêtres au nord, installe des convecteurs appelés « grille-pain » dans toutes les pièces, crée une isolation en amiante… Les DUBOIS sont furieux et s’en réfèrent à M

me Frach responsable de la société.

1. Cette dernière estime que le comportement fautif de M. Lenoir justifie son licenciement. Quel motif peut-être invoqué ?

Le jeudi 22 mars, M

me Frach lui envoie par Chronopost une lettre de convocation à un entretien préalable

dans le cadre d’une procédure de licenciement. Le courrier indique l’objet de la convocation (procédure en vue d’un éventuel licenciement), le lieu (la société), l’heure (14 heures) et la date (le mardi 27 mars), ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par la personne de son choix en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.

2. La convocation vous parait-elle conforme aux prescriptions légales ? L’entretien se déroule normalement et chaque partie a l’occasion de s’expliquer en toute franchise.

3. Quel est l’objectif de cet entretien ? Que se serait-il passé si M. Lenoir ne s’était pas présenté ? Le vendredi 30 mars, M

me Frach notifie à M. Lenoir son licenciement par lettre recommandée. Ce dernier la retire

quelques jours plus tard et prend la précaution d’ouvrir la missive en présence d’un huissier de justice. Quelle n’est pas leur surprise de constater qu’une page entièrement blanche constitue le seul feuillet de la lettre. M

me Frach s’en excuse le 4 avril et remet le jour même, en main propre, la notification du licenciement à Firmin.

4. M. Lenoir s’interroge sur la légalité du procédé et vous demande conseil.


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ÉD I T I O NS C OR R OY - B .P . 8 - 8 35 6 0 R IA N S 0 4 . 9 4 . 80 . 57 .2 5 - w w w .e d i t i o ns - cor ro y . f r

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TRAVAIL À FAIRE

La lettre évoque la faute de M. Lenoir et l’impérieuse nécessité de procéder à son licenciement économique.

5. Mme

Frach s’aperçoit un peu tard de l’erreur quant au motif du licenciement. Peut-elle rattraper cette confusion en cas de contentieux judicaire ?

II – ÉTUDE DE DOCUMENT

Cour de cassation, Chambre sociale, 6 avril 2016

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la Société d’exploitation de l’hôtel du parc de Bougival (SEHPB) le 3 novembre 2003 en qualité de maître d’hôtel, puis promu responsable de restauration, a fait l’objet le 22 octobre 2007 d’un avertissement et d’une mise à pied

disciplinaire de trois jours ; que par lettre du 11 février 2008, l’union locale CGT Chatou a demandé la tenue d’élections de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise, annoncé la candidature de M. X... à ces futures élections et l’a désigné en qualité de délégué syndical dans

l’entreprise ; qu’il a été convoqué par lettre du 14 octobre 2009 à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave le 17 novembre suivant ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale le 5 avril 2011, sollicitant, à titre principal, la nullité

de son licenciement prononcé en violation du statut protecteur attaché à son mandat de délégué syndical, l’annulation des sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet le 22 octobre 2007 ainsi que diverses sommes à titre de rappels de salaire et d’indemnités ; que l’union locale CGT Chatou est

intervenue à l’instance ; Sur le second moyen : Attendu qu’il est fait grief à l’arrêt de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour non-respect du statut de délégué syndical

et de ses demandes subséquentes de remise en l’état du contrat de travail, de paiement des salaires depuis le 14 octobre 2009, de délivrance des bulletins de paie depuis son licenciement, de condamnation au paiement du salaire net résultant des fiches de paie évoquées, de

condamnation de son employeur à lui verser une provision pour la période couverte par la nullité de la rupture et d’indemnité pour licenciement nul d’au moins douze mois de salaire, alors, selon le moyen, qu’aux termes de l’article 7 de la convention OIT n° 158, un licenciement

ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel a pour objet d’examiner contradictoirement les griefs reprochés par

l’employeur, doit indiquer avec une précision suffisante ces griefs afin de permettre au salarié de préparer utilement sa défense ; qu’en jugeant que l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation et la tenue de l’entretien au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être

assisté, peut se défendre satisfont aux droits du salarié, la cour d’appel a violé l’article 7 de la convention OIT n° 158 et les articles L. 1232-1, L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail ; Mais attendu que l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de

convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du

respect des droits du salarié ; que la cour d’appel qui a constaté que

l’entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles 2003 et 2007 du code civil et L. 2411-3 du code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour non-respect du statut protecteur et de ses demandes au titre d’un licenciement nul, l’arrêt retient que la lettre du 4 avril 2008 dans laquelle le salarié fait part de sa décision « de ne pas avoir de

mandat de n’importe quel syndicat que ce soit, au sein de la Société d’exploitation de l’hôtel du parc de Bougival » n’évoque pas les prochaines élections, ne fait aucune allusion à une quelconque candidature à laquelle M. X... renoncerait, qu’au contraire, en se référant

ainsi expressément à un mandat donné par un syndicat, ce qui est le propre de la qualité de délégué syndical alors que la qualité de délégué du personnel procède d’un mandat électif, elle constitue une manifestation claire et non équivoque du salarié de mettre fin à sa

fonction de délégué syndical au sein de l’établissement ; Attendu cependant que le délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation ; Qu’en statuant comme elle a fait, sans constater que le salarié avait

informé l’organisation syndicale qui l’avait désigné de sa volonté de mettre fin de façon anticipée à son mandat de délégué syndical, ce dont il résultait que ce mandat n’avait pas pris fin et qu’il ne pouvait être licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail, la cour d’appel a violé les

textes susvisés ; Et attendu que la cassation du chef de la décision déboutant le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement nul emporte par voie de conséquence la cassation des chefs de la décision condamnant

l’employeur au paiement des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonnant le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. X... de sa demande de nullité du licenciement pour violation du statut protecteur et de ses demandes au titre d’un licenciement nul, dit le licenciement sans

cause réelle et sérieuse, condamne la société SEHPB au paiement des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonne d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement

servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités, l’arrêt rendu le 18 juin 2014, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se

trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée ;

1. Expliquez la solution de la cour de cassation au regard des moyens soulevés.


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FINIS CORONAT OPUS


Le licenciement pour motif économique : définition, cause, difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise, sauvegarde de la compétitivité, reclassement et autres obligations de l’employeur,

procédure de licenciement

I – CAS PRATIQUE La société MÉTABAR est spécialisée depuis 1990 dans la production de pièces de précision entrant dans l’assemblage de moteurs thermiques miniaturisés. Son activité est florissante les 3 premières années, au point de conclure un contrat avec le Ministère de la défense pour la réalisation de drones silencieux. L’entreprise compte 20 salariés et fait appel régulièrement à des travailleurs intérimaires pour faire face à des pics d’activité. En N-2 cependant, le contrat avec l’administration n’est pas renouvelé et l’entreprise connaît ses premières difficultés économiques. Le commissaire aux comptes l’a d’ailleurs fait remarquer dans ses conclusions au titre de l’exercice. En N-1, la situation semble se redresser et les comptes sont justes équilibrés. M. Cordie, gérant de la société, décide cependant de procéder à la réorganisation de l’entreprise pour améliorer les marges de celle-ci afin de lui donner un nouveau souffle. Il décide à cette occasion de procéder au licenciement pour motif économique de M

lle Anny, son âge notamment ne lui permettant plus d’assurer une productivité

satisfaisante.

1. Le licenciement pour motif économique de Mlle

Anny vous paraît-il fondé ? Mais le premier semestre de l’année N annonce de biens tristes résultats et M. Cordie, gérant de la SARL, doit se résoudre à transformer plus radicalement son entreprise. Certains emplois d’ateliers seront purement et simplement supprimés dans la mesure où de nouvelles machines d’ajustements installées sur des chaînes robotisées permettent d’effectuer le même travail avec un gain de temps considérable. D’autres fonctions doivent être redéfinies et les effectifs redéployés en fonctions des nouvelles stratégies de MÉTABAR. Au second semestre N, le chiffre d’affaires est quasi inexistant et en l’absence de nouveaux contrats, M. Cordie met en œuvre une procédure de licenciement économique. M

me Jaspe, M

lle Rulle et M. Hernin sont

licenciés au regard des difficultés économiques persistantes de la société. Leurs postes sont supprimés.

2. Les trois salariés entendent contester le licenciement dont ils sont l’objet. Peuvent-ils avoir gain de cause ?


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La fin de l’année marque le retour à l’équilibre budgétaire. Mais la concurrence est acharnée sur le même secteur. Face à une compétitivité mordante imposant des mutations technologiques importantes, M. Cordie souhaite prévenir les difficultés futures et maintenir la compétitivité de l’entreprise. Il procède sous ce motif à un nouveau licenciement économique de trois salariés, MM. Delpech et Jus ainsi que M

me Fon.

3. La sauvegarde de la compétitivité justifie-t-elle un licenciement pour motif économique ? Elle envoie auxdits salariés une lettre leur indiquant la mesure dont ils sont l’objet et leur propose une liste de 20 postes disponibles au titre des mesures de reclassement, sans tenir compte des postes précédemment occupés.

4. Le principe de l’obligation de reclassement vous semble-t-il respecté ? Les salariés doivent-ils répondre dans un délai déterminé ? L’employeur avait-il une autre obligation préalable au licenciement ?

La procédure de licenciement est finalement engagée. À l’occasion de l’entretien préalable, M. Cordie leur propose une convention de reclassement personnalisée.

5. Les trois salariés auraient préféré un congé de reclassement. Leur souhait est-il envisageable ? Ils se demandent en outre si en cas d’acceptation de la convention, ils pourront toujours contester leur licenciement.

La société MÉTABAR appartenant à un groupe, ils entendent assigner une autre société du même groupe pour défaut de proposition de reclassement.

6. La démarche est-elle recevable ? II – QUESTIONS DE COURS

1. Réalisez un tableau de la procédure de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés.

2. Le plan de sauvegarde de l’emploi.


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Document 1 : Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 2016 Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Metz, 25 novembre 2014), que Mme

X... a été engagée le 1er février 2000 en qualité de secrétaire par la société Meggle France faisant partie du groupe Meggle ; que le conjoint de Mme X... était également salarié de cette société ; qu’à la suite de la cessation d’activité de la société Meggle France, elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 16 février 2010 ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale le 3 juin 2010 ; Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée des dommages-intérêts à ce titre, alors selon le moyen : 1°/ que satisfait à son obligation de reclassement, l’employeur qui propose au salarié licencié pour motif économique un poste dans les sociétés du groupe, de même catégorie que celui

précédemment occupé et avec le même niveau de rémunération ; que la société Meggle France, qui cessait ses activités en France, a proposé à la salariée, ressortissante Allemande, un poste en Allemagne de même catégorie et avec la même rémunération que le précédent ; qu’en constatant que la société Meggle France avait proposé à la salariée un poste d’assistance commerciale à Wasserburg et en décidant néanmoins que l’employeur n’établissait pas avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-1 du code du travail ; 2°/ que l’obligation de reclassement de l’employeur en cas de licenciement économique impose à celui-ci de rechercher un poste disponible de même catégorie que le précédent mais non de garantir la proximité des emplois des conjoints licenciés ; qu’en jugeant qu’en ne proposant à la salariée qu’un seul poste de reclassement distant de 800 kilomètres des deux postes de reclassement qu’il proposait dans le même temps à son mari, l’employeur n’établissait pas avoir exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d’appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-1 du code du travail ; 3°/ dans ses conclusions d’appel délaissées, la société Meggle France faisait valoir qu’elle avait proposé un poste à la salariée, en Allemagne, de même catégorie professionnelle et avec la même rémunération que le précédent et qu’elle avait également proposé un emploi en Allemagne à M. X..., qu’il avait décliné au

profit d’un poste en Belgique ; qu’en jugeant que l’employeur avait méconnu son obligation de reclassement sans avoir répondu à ce moyen pertinent des conclusions d’appel de

l’exposante, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ; 4°/ qu’en constatant que la société Meegle France avait cessé toute activité en France,- ce dont il résultait que le reclassement de la salariée ne pouvait être effectué que dans les entreprises du groupe situées en Allemagne, Italie, États baltes, Ukraine et Asie-, et en décidant néanmoins que l’employeur aurait dû rechercher un poste de reclassement à proximité de celui proposé en Belgique au marie de la salariée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-1 du code du travail ; 5°/ que le fait que la proposition de reclassement au salarié licencié économiquement impose à celui-ci une obligation de résidence n’est pas de nature à établir une exécution déloyale par l’employeur de son obligation de reclassement dès lors que l’entreprise a cessé toute activité en France ; qu’en décidant le contraire, la cour d ‘ appel a violé les articles L. 1233-4 et L. 1233-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant constaté que l’employeur, alors qu’il faisait

partie d’un groupe comptant de nombreux établissements implantés en Allemagne, en Italie, en Autriche, dans les États baltes et dans divers États de l’Union, ainsi qu’en Ukraine et en Asie, ne justifiait pas qu’il se trouvait dans l’impossibilité de proposer à la salariée d’autres postes de reclassement situés plus à proximité de ceux offerts à son mari, également concerné par la procédure de licenciement économique, la cour d’appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur, en proposant uniquement un emploi situé à 800 kms de ceux offerts à son conjoint, assortie d’une obligation de résidence et engendrant une perturbation significative de sa vie personnelle, n’avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement ; que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Meggle France aux dépens ;




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Document 2 : Cour de cassation, Chambre sociale, 4 mars 2015 Sur le moyen unique :

Vu l’article L. 1233-3 du code du travail ;

Attendu que pour avoir une cause économique le licenciement pour motif économique doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité ; que

la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 2 mai 2007 en qualité de clerc de notaire par la SCP Pierre B...-Jean-Paul A...- Jérôme Y... et Martine Z... (société B...), a accepté le 6 septembre 2010 une convention de reclassement personnalisé après avoir reçu une lettre de convocation à un entretien préalable à licenciement énonçant une réorganisation de l’étude afin de sauvegarder sa compétitivité ;

Attendu que pour condamner l’employeur au paiement d’une

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage dans la limite de six mois, l’arrêt retient que la salariée fait valoir à raison que la sauvegarde de la compétitivité ne peut être une cause de licenciement dans des secteurs non exposés à la concurrence, tel un office notarial soumis à numerus clausus, qu’il

s’ensuit qu’à supposer la baisse d’activité alléguée entre 2009 et 2010 établie, l’employeur, s’agissant d’un office notarial, ne peut invoquer une sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et que dès lors la réorganisation invoquée dans la lettre de licenciement ne se trouve justifiée ni par les difficultés économiques, ni par les nécessités de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;

Qu’en se déterminant ainsi, par un motif erroné, alors qu’un office

notarial est une entreprise au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail et que la réorganisation d’un tel office peut justifier un licenciement pour motif économique indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si la baisse d’activité de l’office notarial était de nature à menacer sa compétitivité, a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive de

l’attestation destinée à Pôle emploi, l’arrêt rendu le 12 septembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée ;

3. Expliquez l’exigence de la cour de cassation pour que la réorganisation de l’entreprise puisse justifier un licenciement pour motif économique.


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TRAVAIL À FAIRE

L’ARGENT, TOUJOURS L’ARGENT


Les conséquences de la rupture du contrat de travail : les indemnités en cas de licenciement régulier et irrégulier, l’attestation de travail, le solde de tout compte, l’attestation pour Pôle Emploi

I – CAS PRATIQUE La société MERLIN est spécialisée dans la gestion de patrimoine et compte 25 salariés. Cette société d’ingénierie financière offre tous conseils en gestion globale du patrimoine à destination des particuliers et des professionnels. À cet effet, elle répond aux besoins de diversification du patrimoine et étudie les meilleures solutions permettant d’équilibrer les besoins de liquidités et de rentabilité dans une solide gestion des risques. Le marché de l’immobilier ayant véritablement explosé ces dernières années, la société a souhaité se doter d’un professionnel du secteur pour affiner ses services d’expertise. Elle a embauché à cet effet Victor Lafront, le 05 septembre N-4, dont la mission consiste à évaluer au plus près le patrimoine immobilier des clients, d’en suivre les évolutions et de réaliser toutes propositions utiles en matière d’investissement défiscalisé. De graves erreurs d’appréciations conduisent la société MERLIN à procéder à son licenciement pour faute grave. L’employeur, dans l’attente de la convocation à l’entretien préalable lui notifie une mise à pied conservatoire.

1. M. Lafront souhaiterait connaître les indemnités auxquelles il peut prétendre. La solution serait-elle différente si son ancienneté était de 1 an ?

Le jeudi 01 juin N, la société MERLIN le convoque à un entretien préalable à licenciement. Le mardi 6 juin à 14h00, le salarié se rend au rendez-vous. À l’issue de l’entretien, le constat est accablant. L’employeur lui notifie son licenciement pour faute le jeudi 8 juin, sans pour autant retenir la faute grave.

2. La notification vous semble-t-elle conforme aux prescriptions légales ? Quelle est la modalité de calcul de son indemnité de licenciement ? Peut-il la cumuler avec l’indemnité conventionnelle ? Les règles sont-elles identiques en cas de licenciement pour motif économique ?


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À l’issue du préavis, l’employeur refuse de lui verser une indemnité de licenciement prévue au contrat dans la mesure où il perçoit déjà l’indemnité conventionnelle.

3. M. Lafront est-il en droit d’exiger son indemnité contractuelle ? Enfin l’employeur lui remet une attestation de travail et son solde de tout compte, mais ce dernier lui paraît incomplet. Quant à l’attestation pour Pôle Emploi, aux dires de l’employeur, elle n’est pas nécessaire puisque le motif du licenciement n’ouvre pas droit à la perception des allocations chômage.

4. M. Lafront entend contester son solde de tout compte, le paiement de 3 jours de congés payés n’y apparaissant pas. De même, il trouve curieux de ne pas avoir son attestation pour Pôle Emploi. Il sollicite votre expertise.

Furieux de ne recevoir aucune réponse de l’employeur, il prend la décision de saisir la juridiction prud’homale. De surcroît, il remet en cause la légitimité de son licenciement et le considère comme abusif.

5. S’il obtient gain de cause, quelles indemnités lui seront allouées ? Peut-il demander sa réintégration dans cette hypothèse ?


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MARQUIS


La démission et la prise d’acte : conditions de fond et de forme de la démission, nature de la prise d’acte, conditions, conséquences, pouvoir d’appréciation du juge

I – CAS PRATIQUE M

me Guilleron est salariée de l’agence immobilière LE PERCHERON depuis bientôt cinq années. Les

reproches incessants de son employeur l’ont convaincue de chercher un nouvel emploi. La situation perdurant, la salariée a décidé de démissionner. Sans laisser de message, elle ne s’est pas présentée à son travail en début de semaine. Après quatre jours de réflexion et pensant qu’en l’absence d’un nouveau travail il valait mieux conserver celui-ci, elle s’est présentée le vendredi sur son lieu de travail. Sur son bureau, une lettre de l’employeur prenait acte de sa démission.

1. La démission a-t-elle été valablement donnée ? Un écrit aurait-il été plus utile ?

2. Qu’aurait dû faire l’employeur en telle circonstance ? Une autre salariée, M

lle Jakpotte, a été convoquée dans le bureau de l’employeur, ce dernier lui reprochant

son comportement peu amène vis-à-vis des clients. L’entretien s’est déroulé en présence de l’employeur, de son fils et de deux autres salariés. M

lle Jakpotte en est ressortie après avoir donné sa démission.

3. Sa démission vous semble-t-elle correspondre aux prescriptions légales ? Il s’avère en réalité que le fils de l’employeur, salarié de l’entreprise, exerçait sur M

lle Jakpotte des pressions

constantes afin d’obtenir de sa part des faveurs libertines auxquelles elle n’a jamais répondu.

4. Qu’aurait pu faire Mlle

Jakpotte ?


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II – QUESTION DE COURS

1. La démission et le bénéfice de l’assurance chômage.


Cour de cassation, Chambre sociale, 26 mars 2014 Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er juillet 2001 par la société Home expertise center en qualité de responsable informatique, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 août 2006 et a saisi la juridiction prud’homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire que la prise d’acte est une démission et de le débouter de ses demandes d’indemnités de rupture alors, selon le moyen : 1°/ qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié l’effectivité de son droit à congé lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ; qu’en l’espèce, pour dire que la prise d’acte de la rupture par M. X...produit les effets d’une démission, la cour considère en substance que le salarié qui est contraint de prendre des congés de courtes durées, d’être toujours joignable et qui est appelé presque à chaque vacance sur son téléphone portable pour des questions liées au système informatique de l’entreprise est seulement soumis à des « tracas » qui pèsent sur l’organisation et le déroulement de ses congés, « tracas » qui ne peuvent justifier la rupture aux torts de l’employeur ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel viole l’article L. 1231-1 du code du travail et l’article L. 1231-1 du même code interprété à la lumière de la directive 93/ 104/ CE du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, modifiée par la directive 2003/ 34/ CE du 22 juin 2000 et remplacée, à compter du 2 août 2004, par la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ; 2°/ que selon l’article L. 6323-7 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation ; qu’en l’espèce, pour dire que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations s’agissant du droit individuel à la formation et dire ainsi que la rupture produit les effets d’une démission, la cour d’appel retient que la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié et que M. X...n’a formulé aucune demande à ce titre ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher si la société Home expertise center avait satisfait à son obligation d’informer annuellement le salarié de ses droits dans ce domaine, la cour ne justifie pas légalement sa décision au regard de l’article précité ; 3°/ que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs

dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité et les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité ; qu’en l’espèce, tout en constatant que l’employeur n’a rempli en la matière ses obligations ni lors de l’embauche du salarié ni pendant les trois années qui ont suivi, la cour d’appel retient que le salarié ne peut se prévaloir utilement d’un tel manquement ; qu’en statuant ainsi, la cour ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et viole les articles L. 1231-1 et L. 4121-1 du code du travail, ensemble les articles R. 4624-10 et suivants du même code ; Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; Et attendu que la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le rejet du premier moyen rend le deuxième moyen sans portée ; Mais sur le troisième moyen, qui est recevable : Vu les articles L. 3141-3, L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de congés payés, l’arrêt retient que celui-ci ne soutient pas que c’est en raison du refus de l’employeur qu’il a été privé de ses congés ; Qu’en se déterminant ainsi, alors que la mention sur les bulletins de paye d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période, la cour d’appel, qui n’a pas vérifié si, comme il était soutenu, il ne résultait pas de son dernier bulletin de paye que le salarié avait acquis des jours de congés, dont un solde de vingt jours, qu’il n’avait pas pris, n’a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande portant sur un solde de congés payés et en ce qu’il limite à la somme de 1 500 euros la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l’arrêt rendu le 6 juin 2012, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris ; Condamne la société Home expertise center aux dépens ;

1. Rappelez les faits de l’espèce et posez le problème de droit.



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Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2012 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche : Vu les articles L. 1222-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu, selon l’arrêt attaqué que Mme X... a été engagée le 11 mai 1981, par la société Mecarungis, en qualité d’employée de bureau et exerçait en dernier lieu les fonctions d’adjointe du chef de service du contentieux ; qu’elle s’est trouvée en arrêt de maladie à partir du 3 août 2007 ; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son

contrat de travail et de condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts en faisant valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral et de comportements portant atteinte à sa dignité ; qu’elle a fait l’objet, le 30 novembre 2009, d’un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise par la médecine du travail, mais a été déclarée apte à un travail à son domicile ; que licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 28 décembre 2009, elle a formé des demandes subsidiaires de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis,

de congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’arrêt énonce que si l’employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien le 7 juin 2007, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant « une gangrène, une incontinence », ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ; Qu’en statuant ainsi, alors que l’atteinte à la dignité de son

salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 15 avril 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ; Condamne la société Mecarungis aux dépens.

3. Sur quel fondement la cour de cassation justifie-t-elle sa décision ? Expliquez les contours juridiques de cette notion.


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TU QUOQUE MI FILI


Mise et départ à la retraite : distinction, conditions, cumul emploi retraite

I – CAS PRATIQUE Méjean Lebert est né le 30 mai 1950. Il a commencé à travailler très jeune, d’abord comme mécanicien pour la « Compagnie des Automobiles Nantaise » en 1965, puis comme ouvrier agricole dans une ferme du Vercors, pour enfin se stabiliser dans une entreprise familiale d’exploitation animale en août 1970, près de Valence. Il en a progressivement gravi les échelons au fur et à mesure que l’entreprise s’agrandissait. La société compte maintenant 12 salariés et diversifie ses activités en proposant des produits prêts à consommer (légumes cuisinés, yaourts…). Cette stratégie initiée par le nouveau dirigeant, Paul Casar, le fils d’Henri Casar créateur de l’entreprise, suppose un redéploiement des salariés. Paul souhaite en effet mettre en avant l’aspect commercial de la société. Il a donc besoin de personnes disponibles, actives et performantes. Même s’il respecte profondément M. Lebert, il doit constater que celui-ci n’entre pas dans sa nouvelle politique.

1. Paul Casar peut-il mettre librement M. Lebert à la retraite ? Y a-t-il une procédure particulière à respecter ?

La convention collective ne prévoyant aucun préavis en la matière, Paul Casar envisage d’appliquer celle habituellement pratiquée pour la démission, soit 1 mois.

2. La durée de préavis est-elle conforme aux prescriptions légales ? Devant le refus définitif de M. Lebert, la mise à la retraite est suspendue. C’est ce dernier qui un an plus tard décide de partir de lui-même.

3. M. Lebert remplit-il les conditions pour quitter l’entreprise ? Et selon quel formalisme ? Il se demande par ailleurs quelles sont les indemnités auxquelles il peut prétendre.


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Une fois M. Lebert parti, Paul Casar se rend vite compte que les talents de celui-ci étaient un atout sérieux pour l’entreprise. Quatre mois plus tard, il lui propose de travailler 2 jours par semaine.

4. M. Lebert peut-il cumuler sa retraite avec un emploi salarié ? Les conditions seraient-elles identiques s’il s’agissait d’une autre entreprise ?


1. La retraite progressive.


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SE FLUCTUAT ET MERGITUR


La transaction : principe, contenu, effet, contestation La rupture conventionnelle

I – CAS PRATIQUE

Les établissements LA NAVALLE emploient une dizaine de salariés occupés à construire des coques de bateaux pour les navigateurs en quête de records contre les quarantièmes rugissants. Ils doivent souvent œuvrer rapidement,

parfois tard dans la nuit pour satisfaire les demandes des clients. Les années passent et Romain Lapasse s’est progressivement épuisé, même si la passion demeure. Ses retards persistants ont retenu l’attention de son

employeur qui lui en a fait la remarque à de nombreuses reprises. Depuis janvier N-1, ses absences ne se comptent plus en heures mais en jours. La fatigue peut-être ? La lassitude sans doute.

Mais l’issue est incontournable, et Jérôme Lamaison, gérant de la petite SARL, envisage de se séparer de Romain.

Il engage à cet effet une procédure de licenciement pour motif personnel, mais entend bien ne retenir aucune faute contre M. Lapasse. Malgré cela, Romain manifeste une colère sans retenue au regard des années passées à

travailler pour l’image de la société. Suite à la convocation remise en main propre, l’entretien ne fait que figer les positions du salarié, qui menace l’employeur de saisir le Conseil de Prud’hommes.

Néanmoins, M. Lamaison rédige la notification du licenciement concluant à un licenciement pour faute sérieuse de manière à faire bénéficier Romain des indemnités de licenciement. Il procède à son envoi par lettre recommandée

le lundi 10 avril N. Le même jour, pris de remords à son endroit ou par peur d’une procédure judiciaire, il propose à M. Lapasse de conclure une transaction. Celle-ci prévoit le renoncement à toute action en justice contre le

versement d’un mois de salaire supplémentaire. En outre, le salarié est dispensé de son préavis, mais celui-ci ne sera pas rémunéré au regard des manquements caractérisés du salarié à ses obligations contractuelles. Un écrit

est remis à chaque partie le soir même. Quelques jours plus tard, Romain retire la lettre recommandée lui notifiant son licenciement et décide, malgré la transaction, d’introduire une action contentieuse.

1. Il prend conseil auprès de vous pour connaître ses chances de réussite.

2. Si une rupture conventionnelle était intervenue aurait-il été possible de conclure une transaction ?

II – ÉTUDE DE DOCUMENTS

Document 1 – Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 2006

LA COUR : Sur le premier moyen : Vu les articles 1134, 2044 et 2052 du code civil ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 2 avril 2001 par la société Sernam, a été en arrêt de travail pour maladie du 10 octobre 2002 au 3 janvier 2003 ; que ce salarié ayant, le 4 février 2003, été licencié pour faute grave, les parties ont, le 7 février 2003, signé une transaction ; Attendu que pour annuler cette transaction et accueillir les demandes du salarié en paiement de sommes à titre notamment de salaire et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt, qui retient que si l’employeur soutient que les examens réalisés par le médecin du travail les 18 novembre et 2 décembre 2002 constituent des visites de reprise et que l’absence du salarié à compter du 6 janvier 2003 et son refus de se rendre à la visite de reprise initiée par l’employeur, le 8 janvier 2003, ne pouvaient lui être reprochés, ni constituer une cause possible de

licenciement, en déduit que ce salarié ne pouvait être licencié à raison de ces faits et que la société Sernam n’a donc consenti aucune concession ; Attendu, cependant, que l’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d’une transaction, doit s’apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte ; que, pour déterminer si ces concessions sont réelles, le juge ne peut, sans heurter l’autorité de chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objet de clore en se livrant à l’examen des éléments de fait et de preuve ; Qu’en se livrant ainsi à l’examen des faits pour apprécier l’existence de la faute invoquée par l’employeur, la cour d’appel violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 10 mai 2005, entre les parties, par la cour d’appel de Poitiers.


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1. Expliquez la référence par la cour de cassation à l’autorité de la force jugée et justifiez sa décision.

Document 2 – Cour de cassation, Chambre sociale, 23 mai 2013 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 15 décembre 2011), que Mme X... a été engagée le 4 septembre 2006 par la société SJVL, devenue

Oratio avocats, en qualité d’avocate ; que les parties ont conclu le 17 juin 2009 une convention de rupture du contrat de travail ; que cette convention a été homologuée par l’autorité administrative le 6 juillet 2009 ; que la salariée a saisi le bâtonnier de l’ordre des avocats de demandes

tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes ; que le syndicat des avocats de France est intervenu à l’instance ; Sur le moyen unique du pourvoi principal :

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt d’accueillir les demandes de la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la violence exercée sur le consentement de celui qui s’oblige n’entraîne la nullité de l’acte que si elle est illégitime ; que sauf abus, la

menace de l’exercice d’un droit n’est pas illégitime ; qu’en se fondant sur la lettre du 2 juin 2009 dans laquelle la société Oratio avocats reprochait à Mme X... certains manquements professionnels qu’elle estimait susceptibles de justifier une mesure de licenciement, avant de lui

suggérer une rupture amiable, pour en déduire que le consentement de la salariée avait été vicié par la menace de se voir licencier, sans à aucun moment rechercher si cette menace n’était pas légitime eu égard aux griefs formulés à l’encontre de la salariée, la cour d’appel a privé sa

décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1237-14 du code du travail et 1109, 1111 et 1112 du code civil ; 2°/ que la violence exercée sur le consentement de celui qui s’oblige n’entraîne la nullité de l’acte que si elle a été déterminante de ce

consentement ; que son caractère déterminant s’apprécie en considération de la personne qui s’en prétend victime ; qu’en l’espèce, la société Oratio avocats faisait valoir que Mme X... était avocate, spécialisée en droit social, qu’elle avait obtenu une indemnité de rupture

bien supérieure aux minima légaux et qu’elle était, suite à la rupture conventionnelle de son contrat de travail, et conformément à son souhait, entrée au service d’une entreprise en qualité de juriste, ce dont elle déduisait qu’elle avait librement consenti à la rupture

conventionnelle de son contrat de travail dont elle était parfaitement à même de mesurer le sens et les conséquences, laquelle correspondait à ses aspirations de reconversion professionnelle ; qu’en se fondant sur la lettre du 2 juin 2009 dans laquelle la société Oratio avocats lui reprochait

certains manquements professionnels qu’elle estimait susceptibles de justifier une mesure de licenciement, avant de lui suggérer une rupture amiable, pour en déduire que le consentement de la salariée avait été vicié par la menace de se voir licencier, sans nullement tenir compte,

comme elle y était pourtant invitée, de sa profession, de sa spécialité, de la reconversion professionnelle qu’elle avait opérée suite à cette rupture et des sommes qu’elle avait obtenues dans le cadre de la négociation de la convention de rupture de son contrat de travail, lorsque ces

circonstances étaient de nature à exclure que le consentement de la salariée ait été extorqué par la moindre pression, la cour d’appel a privé

sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1237-14 du code du travail et 1109, 1111 et 1112 du code civil ; 3°/ que si la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence d’un litige sur la rupture du contrat

de travail, elle peut valablement intervenir en présence d’un litige portant sur l’exécution du contrat de travail ; qu’en excluant tout caractère amiable à la rupture du contrat de travail du fait de l’existence d’un prétendu litige entre les parties relatif à l’exécution du contrat de travail,

la cour d’appel a violé l’article L. 1237-11 du code du travail ; 4°/ que ne caractérise pas l’existence d’un litige le seul fait pour l’employeur de reprocher à la salariée des manquements professionnels que celle-ci ne conteste pas ; qu’en déduisant l’existence d’un litige

excluant tout caractère amiable à la rupture du contrat de travail, du seul courrier du 2 juin 2009 dans lequel la société Oratio avocats faisait état de divers manquements professionnels imputables à Mme X... avant de lui proposer d’entrer en pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle

de son contrat de travail, sans relever la moindre contestation opposée par la salariée à cette date, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1237-11 du code du travail ; 5°/ subsidiairement, que l’annulation par le juge de la convention de

rupture du contrat de travail n’entraîne pas de fait la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu’il appartient aux juges du fond de rechercher qui en a réellement pris l’initiative et, lorsque c’est l’employeur, si la rupture repose en elle-même

sur une cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, il résultait des propres constatations de l’arrêt que par lettre du 2 juin 2009 la société Oratio avocats reprochait à Mme X... divers manquements professionnels ; qu’en déduisant de la nullité de la convention de rupture du contrat de

travail de Mme X... que cette dernière avait fait l’objet d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans à aucun moment rechercher si le courrier du 2 juin 2009 ne pouvait s’analyser en une lettre de rupture énonçant des griefs matériellement vérifiables ni si ces griefs

constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1232-1 du code du travail ; Mais attendu que, si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un

différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ;

Et attendu qu’après avoir relevé que l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture

conventionnelle, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur le moyen unique du pourvoi incident : sans intérêt ici PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

2. À partir de l’arrêt, indiquez les conditions de validité de la rupture conventionnelle et la limite qu’y pose la cour de cassation


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LES ÂMES VIVES


Le droit disciplinaire : notion de faute, délai pour agir, sanction, procédure disciplinaire

I – CAS PRATIQUE

Les Âmes Vives est une société de transport logistique appartenant au groupe MICHA. La société, fondée en 1999, compte 50 salariés permanents. Son dirigeant, M

me Terra, conduit l’entreprise d’une main de fer et n’hésite

pas à sanctionner les manquements des salariés à leurs obligations professionnelles. Précisément, M. Giard a été l’objet de plusieurs remarques relatives à ses retards répétés, au moins une fois par semaine depuis quatre mois.

En outre, ce même salarié a passé plusieurs mois le temps de sa pause qu’il prenait en décalé avec les autres salariés à répéter un air d’opéra. Malgré les remarques de ses collègues, M. Giard a maintenu ses exercices.

Heureusement, la représentation a eu lieu il y a trois mois et depuis les choses se sont apaisées.

1. Les remarques verbales de Mme

Terra constituent-elles une sanction disciplinaire ?

2. Mme

Terra peut-elle à ce jour sanctionner le comportement de M. Giard en ce qui concerne ses entraînements de choriste ?

Un autre salarié, M. Jones, lui pose quelques problèmes. À de nombreuses reprises il a pris l’initiative de modifier l’itinéraire prévu au tableau sous prétexte d’embouteillages. Résultat : il a doublé son temps de livraison. M

me

Terra lui a notifié un avertissement. La réaction véhémente de M. Jones lui a valu d’être convoqué à un entretien disciplinaire. Sans compter la sœur de M. Jones qui est venue insulter M

me Terra. À l’issue de l’entretien, M

me

Terra lui a notifié un nouvel avertissement.

3. Quelle violation d’obligation a été sanctionnée ? Les avertissements sont-ils valables ? Les insultes proférées par la sœur de M. Jones peuvent-elles être prises en compte ?

La situation a continué à se dégrader et M. Jones au gré de son humeur persiste à modifier ses parcours. Cette

fois, Mme

Terra lui a immédiatement notifié une mise à pied disciplinaire dans l’attente de sa convocation à un entretien préalable à licenciement. Son licenciement a été prononcé un mois plus tard.

4. M. Jones peut-il contester son licenciement disciplinaire ?

Un autre salarié, M. Rions, s’est montré beaucoup plus radical et refuse d’effectuer certaines livraisons. M

me

Terra le convoque à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

5. Quel délai doit-t-elle respecter entre la convocation et l’entretien préalable ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

L’entretien s’est tenu le jeudi 20 mai. Le 19 juin elle lui remet en main propre sa décision qui consiste en une mise à pied disciplinaire de 8 jours.

6. M. Rions entend contester la sanction. Il se demande si la forme de la notification et le délai sont légaux. En cas de contestation judiciaire, il s’interroge en outre sur le pouvoir d’appréciation du juge et sur les éventuelles conséquences.


1. Réalisez un schéma de la procédure disciplinaire


Cour de cassation, Chambre sociale, 23 mars 2017 Attendu, selon l’arrêt attaqué statuant en référé (Versailles, 9 juin 2015), que Mme X… a été engagée par l’association ADMR le 18 mai 2009 comme employée à domicile ; que, le 29 octobre 2013, son employeur lui a notifié un avertissement ; Sur le moyen unique : Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de lui ordonner d’annuler la sanction prononcée le 29 octobre 2013 à l’égard de la salariée et de remettre la situation en l’état antérieur à cette sanction alors, selon le moyen : 1°/ que si, dès lors que le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline, aucune sanction ne peut être prononcée si elle n’est pas prévue par ce règlement intérieur, l’absence de règlement intérieur ne prive pas l’employeur de tout pouvoir

disciplinaire hors la rupture du contrat ; qu’en disant la sanction irrégulière alors qu’elle avait constaté que l’association ADMR ne disposait pas d’un règlement intérieur, même obligatoire, au moment du prononcé de l’avertissement, la cour d’appel a violé les articles L. 1311-2, L. 1321-1, L. 1331-1 du code du travail, ensemble l’article R. 1455-6 du même code ; 2°/ que s’il appartient au juge des référés de faire cesser un trouble manifestement illicite, il ne peut pour autant annuler une sanction ; que l’avertissement ne mettant pas en cause la

présence du salarié dans l’entreprise ni sa situation, le juge peut tout au plus le suspendre et le priver d’effet, serait-ce par son retrait provisoire du dossier du salarié ; qu’en prononçant l’annulation de l’avertissement, la cour d’appel a excédé les pouvoirs qu’elle tient de l’article R. 1455-6 du code du travail, ainsi violé ; Mais attendu, d’une part, qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail ; Attendu, d’autre part, que la cour d’appel n’a pas annulé la sanction prononcée mais a ordonné à l’employeur de prendre la

mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu’elle avait constaté ; D’où il suit que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi



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TRAVAIL À FAIRE

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 avril 2014 Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Lyon, 27 novembre 2012), que Mme X..., engagée à compter du 8 janvier 2007 par la société BNP Paribas personnel finance en qualité d’attachée commerciale, a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009 ;

Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, alors, selon le moyen, qu’en vertu de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que ne constitue pas un avertissement disciplinaire le courriel adressé au salarié constituant un simple rappel à l’ordre de se conformer aux règles internes à l’entreprise sans volonté de le sanctionner ; qu’en l’espèce, le courriel adressé à Mme X... le 2 octobre 2009 avait comme objet « notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par Carte Bleue », que le texte même de ce courriel faisait état du rappel des règles relatives à la sécurité en matière de paiement par carte bleue comme l’a relevé la cour d’appel et rappelait à la salariée la nécessité de se conformer auxdites règles ; que ce

courriel n’impliquait de la part de la société BNP Paribas personal finance aucune volonté de lui notifier une sanction ; qu’en qualifiant cependant d’avertissement disciplinaire ce courriel pour en déduire que la règle non bis in idem faisait obstacle au prononcé du licenciement, cependant que ce document ne constituait qu’un simple rappel des règles applicables en vigueur dans l’entreprise, de sorte que la qualification d’avertissement disciplinaire était exclue, la cour d’appel a violé l’article L. 1331-1 du code du travail, ensemble le principe selon lequel un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour un même fait ;

Mais attendu qu’après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l’employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l’invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d’appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

1. Posez le problème de droit soulevé dans l’arrêt.



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TRAVAIL À FAIRE

ENTREPRISE VAILLANTE


Pouvoir réglementaire : contenu, validité des dispositions, élaboration du règlement intérieur, contentieux

I – CAS PRATIQUE L’entreprise VAILLANTE souhaite modifier certaines dispositions du règlement intérieur et vous consulte sur les articles suivants :

Article 1 Les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent être amenés à travailler dans tous les établissements de l’entreprise sous conditions de préavis de deux mois.

Article 2

Au regard des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, le mariage entre salarié est interdit.

Article 3 L’employeur se réserve le droit de procéder à tout moment à l’ouverture des armoires et vestiaires des salariés.

Article 4 La modification de l’horaire de travail ne peut être refusée par le salarié.

Article 5 L’absence poursuivie d’un salarié pendant une durée de 24 heures sans justification entraîne la rupture du contrat de travail.

Article 6 En cas de constatation d’une situation dangereuse, le salarié doit immédiatement prévenir l’employeur ou son délégataire avant de quitter son poste de travail.

Article 7 En cas de rupture du contrat de travail pour démission, la durée du préavis est de 3 mois.

Article 8 L’employeur se réserve le droit de procéder à un contrôle d’alcoolémie des salariés.

Article 9 Le port des anneaux, piercing et boucles d’oreilles est interdit sur le lieu de travail.

Article 10 La prime d’assiduité sera révocable de plein droit en cas de grève du salarié concerné.

Article 11 L’entreprise se réserve le droit de faire procéder à la sortie de l’entreprise à une fouille des salariés sous l’autorité d’un officier de police judiciaire.

Vous en apprécierez la validité en justifiant vos réponses.


1. Réalisez un schéma de la procédure d’élaboration du règlement intérieur.

2. Quelles sont les juridictions susceptibles de connaître d’un contentieux relatif au règlement intérieur ?


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TRAVAIL À FAIRE


Cour de cassation, chambre sociale, rendu le 4 novembre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rouen, 8 avril 2014), que M. X..., engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par la société Tourres et cie exploitant une verrerie industrielle, et qui occupait en dernier lieu le poste de conducteur de machine, niveau ouvrier, a été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave le 20 avril suivant, pour s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail ; Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes au titre de la mise à pied et de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché ; qu’il est tenu, par ailleurs, en toutes circonstances, de prendre les mesures propres à protéger la santé et la sécurité des salariés en engageant, notamment, les actions de prévention des risques nécessaires à cette fin ; qu’il est dès lors fondé à proposer à ses salariés un test d’alcoolémie, même non prévu par le règlement intérieur, dès lors que ce contrôle, est justifié par d’impérieux motifs de sécurité et proportionné au but recherché ; qu’en l’espèce, il ressortait des énonciations non contestées de la lettre de licenciement, des motifs du jugement infirmé et des conclusions de l’employeur que le contrôle d’alcoolémie dont M. X... avait fait l’objet avait été réalisé dans l’entreprise, exposée, par son activité, à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salariés, et motivé par des circonstances concrètes, en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vides, de nature à engendrer la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux ; que le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l’équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété ; que ce contrôle avait été réalisé en présence d’un témoin et avec l’accord du salarié lequel, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, l’avait déclinée ; que les modalités de ce contrôle permettaient la réalisation d’une contre expertise ; que dans ces conditions, la réalisation de ce contrôle était licite, et la preuve en résultant, recevable ; qu’en décidant le contraire au motif inopérant que le règlement intérieur ayant prévu le recours à des contrôles d’alcoolémie n’avait pas fait l’objet des formalités de publicité conditionnant son opposabilité aux salariés, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, et si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, son état d’imprégnation alcoolique était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L. 4121-1 du code du travail ; 2°/ que commet une faute grave le salarié en charge de travaux qui, compte tenu de la nature de l’entreprise et des tâches lui

incombant, présentent un danger pour sa sécurité et celle des autres membres du personnel, prend son poste de travail de nuit dans un état d’imprégnation alcoolique susceptible de diminuer sa vigilance, ses capacités de réaction et la précision de ses interventions, s’exposant ainsi, et exposant ses collègues, à un risque d’accident ; qu’en l’espèce, il ressortait des énonciations non contestées de la lettre de licenciement, des motifs du jugement infirmé et des conclusions de l’employeur que l’entreprise était exposée, par son activité, à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salariés ; que le salarié, membre de l’équipe de nuit, conducteur de machine et, partant, conduit à transporter et manipuler dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1 500°, avait pris son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique ; que ce comportement était constitutif d’une faute grave ; qu’en déclarant cependant dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement ainsi intervenu au motif inopérant que le règlement intérieur ayant prévu le recours à des contrôles d’alcoolémie n’avait pas fait l’objet des formalités de publicité conditionnant son opposabilité aux salariés, la cour d’appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ; qu’ayant constaté que l’employeur ne démontrait pas l’accomplissement de ces formalités, la cour d’appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, n’étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen, irrecevable dans sa première branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n’est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

1. Présentez les faits.



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LES ESPRITS SAINTS


Hygiène et sécurité dans l’entreprise : obligations de l’employeur, obligations des salariés, droit de retrait

I – CAS PRATIQUE La société MAREUIL ELITE, qui comprend 52 salariés, a constaté ces dernières années une augmentation du nombre d’arrêts maladie liés aux conditions de travail. Certains salariés se sont blessés sur des machines, d’autres souffrent de douleurs musculaires et quelques-uns font état d’une démotivation dépressive. Sans compter un état de propreté contestable des locaux. Le délégué du personnel a rappelé à l’employeur, lors de la réunion mensuelle, son obligation générale en matière de santé et de sécurité.

1. En quoi consiste cette obligation générale ? Le directeur général, M. Belami, entend réagir promptement. Il souhaite renouveler la mise en place d’une procédure d’évaluation des risques professionnels.

2. Il vous demande quel doit être son contenu et la régularité avec laquelle il doit la renouveler. Dans quel document devront être portés les résultats ?

De nombreuses défaillances ont été révélées à l’occasion de cette évaluation. M. Belami a immédiatement pris toute mesure utile de nature à y remédier. Afin de ne pas connaître de nouveau cette situation, il engage un programme de prévention des risques.

3. Y est-il obligé ?

4. Qui est concerné par ce programme ? Avec quelle régularité doit-il être établi ?

5. Quelles personnes et institutions devront y être associées ?

Dans un des ateliers de l’entreprise, M. Lequel a quitté son poste de travail précipitamment, sans en avertir l’employeur, craignant des émanations d’ammoniaque. M. Belami l’a convoqué et lui fait remarquer que tout salarié, s’il doit quitter son poste de travail pour des raisons de sécurité, doit au préalable avertir l’employeur afin qu’il prenne tout mesure nécessaire. Il s’agit pour M. Belami d’un abandon de poste.

6. M. Lequel entend contester la décision de M. Belami. Sur quel fondement juridique peut-il justifier son comportement ?


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1. Le compte pénibilité.

2. Le droit à la déconnexion.

3. La faute inexcusable : définition, conditions et conséquences.


Document 1 : Cour de cassation, Chambre sociale, 1er juin 2016 Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche :

Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le

faire cesser ;

Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter

directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés

en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X... la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens

1. Quel est l’apport de cet arrêt quant à l’obligation de l’employeur en matière de harcèlement ?


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Document 2 : Cour de cassation, Chambre sociale, 13 mars 2013

Sur le moyen unique :

Vu les articles L1232-1, L4121-1 et L4121-2 du Code du travail ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 22 janvier 2007 par la société Kalisterra, en qualité de chef de produits senior, a été licenciée par lettre du 23 novembre 2007 pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’elle n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée ; Attendu cependant, que lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur

à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le

fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; Qu’en se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse l’arrêt rendu le 8 juin 2011, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ;



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VIADUC MARES


Le contrôle de l’activité des salariés : principe, vidéosurveillance, contrôle de l’ordinateur, des appels téléphoniques, des mails et des courriers, géolocalisation

I – CAS PRATIQUE

VIADUC MARES est une société spécialisée dans les logiciels et techniques de cryptage informatique. L’extension croissante des nouvelles technologies a inévitablement conduit au développement de son activité dans un domaine à forte concurrence. L’entreprise comprend aujourd’hui 20 salariés dont l’essentiel est constitué de chercheurs et techniciens d’application. Cette PME offre des solutions, de la plus simple à la plus compliquée en fonctions des souhaits de ses clients et de leurs activités, aux dirigeants soucieux de maîtriser la confidentialité des informations qui peuvent être échangées dans et hors de l’entreprise. Le directeur général, M. Lequantique, a d’ailleurs pris des mesures de sécurité pour la société, rendues d’autant plus nécessaires que l’équipe du professeur Melchior travaille actuellement sur un nouvel algorithme générant ses propres clés de défense. Il a fait installer des caméras de surveillance dans les laboratoires d’essai ainsi que dans les entrepôts où les salariés n’ont pas accès, après information des délégués du personnel et des salariés. Il tient aussi la liste des appels téléphoniques passés à partir du bureau des salariés vers l’extérieur grâce à l’autocommutateur de l’entreprise et procède à un contrôle régulier du contenu des postes informatiques mis à la disposition des employés. Alerté par les agents de sécurité, M. Lequantique voit sur la bande vidéo un salarié, M. Bernard, se livrant à des actes de vol dans les locaux servant de stockage au matériel. Le lendemain, il constate sur les listes d’appels téléphoniques une répétition anormale du même numéro, composé à partir du poste de M

me Alice. En faisant quelques recherches, il s’aperçoit qu’il correspond à celui

d’une société concurrente.

1. M. Lequantique est-il fondé à faire usage des images issues du système de vidéosurveillance pour sanctionner M. Bernard et peut-il contrôler les communications téléphoniques de M

me Alice ?

Quelques jours plus tard, en procédant à une vérification des ordinateurs du bureau 3, il se rend compte que celui de M

lle Vigenere a été crypté et que son accès est impossible. Un autre collègue, M. Argus, a intitulé le

disque de son ordinateur « Strictement personnel ». Quant à celui de M. Cesar, il livre des informations insoupçonnées. Un dossier nommé « Messages Cesar» comprend des photos à caractère érotique et de nombreuses correspondances du même ton. Il se décide alors à ouvrir la boîte mail du salarié et prend connaissance des correspondances archivées dans un dossier intitulé « Personnel » et un autre intitulé « Pro ».

2. Mlle

Vigenere est-elle en droit d’empêcher l’employeur d’accéder à son ordinateur professionnel et ce dernier est-il autorisé à procéder à l’inspection du contenu de l’ordinateur de M. Cesar et de M. Argus ? Qu’en est-il des mails ?

Le lendemain, prêt à convoquer les salariés dans son bureau, il se rend au secrétariat et remarque une enveloppe relativement épaisse à l’intention de M. Cesar, sans autres mentions. Il procède à son ouverture et constate qu’il comprend des revues échangistes.


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TRAVAIL À FAIRE

3. M. Lequantique peut-il ouvrir le courrier que M. Cesar reçoit sur le site de l’entreprise et le sanctionner en raison de son contenu ?


1. Dans quelle limite le salarié est-il autorisé à utiliser les outils professionnels pour ses besoins privés ?

2. La géolocalisation des salariés.

III - ÉÉTUDE DE DOCUMENTS

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2017

Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche : Vu les articles 22 et 24 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel, et les articles 1er et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, modifiée le 17 novembre 2005 ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 7 juillet 2008 par la société Pergam finance, devenue la société Pergam, en qualité de directeur administratif et financier, a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 mai 2010 ; Attendu que pour écarter des débats les pièces 9-1 à 9-8 de l’employeur, la cour d’appel retient que l’article 22 de la loi du 6 janvier 1978 dispose que les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration

auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, que le traitement automatisé est un traitement réalisé mécaniquement ou électroniquement, qu’enfin, la norme n° 46 de la CNIL impose la déclaration simplifiée pour la gestion de la messagerie électronique professionnelle, à l’exclusion de tout traitement permettant le contrôle individuel de l’activité des employés qui doit faire l’objet d’une déclaration normale ; qu’en l’espèce, il est établi que l’employeur n’a pas effectué de déclaration relative à un traitement de données à caractère personnel auprès de cette commission ; que dès lors, les courriels qu’il produit aux débats, issus de cette messagerie

professionnelle non déclarée, constituent des preuves illicites qui seront écartées des débats ; Qu’en statuant ainsi, alors que l’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu’en application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif visés par le second moyen qui s’y rattachent par voie de dépendance

nécessaire ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 24 juin 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris, autrement composée ;

1. Au regard de cet arrêt, les mails du salarié peuvent-ils être apportés en qualité de preuve à l’appui de son licenciement ?


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Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2013 Sur le moyen unique : Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé en qualité de technico-commercial en 1999 par la société La Métallerie, a présenté sa démission par lettre du 1er août 2008 ; que l’employeur l’a assigné ainsi que la société Construction métallique Moulet devant la juridiction civile pour détournement de clientèle et concurrence déloyale pendant l’exécution de son préavis ; Attendu que pour dire que le procès-verbal de constat dressé par l’huissier constituait un mode de preuve illicite, la cour d’appel a retenu que les messages professionnels édités par l’huissier provenaient d’une messagerie électronique à laquelle il était possible d’accéder par la page d’accueil du site informatique de l’entreprise, mais qui était personnelle au salarié dès lors que son adresse ne portait que le nom de ce dernier, sans mention de celui de l’entreprise, et que le salarié, s’il l’utilisait dans le cadre professionnel, y recevait également des messages personnels, protégés par le secret des

correspondances, ce qui interdisait à l’employeur d’y accéder sans son autorisation ; Attendu cependant, que les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que les messages visualisés par l’huissier de justice provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l’entreprise, et qu’ils n’étaient pas identifiés comme étant personnels, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 17 octobre 2011, entre les parties, par la cour d’appel de Pau ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les

renvoie devant la cour d’appel d’Agen ;

Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2013 Sur le moyen unique : Vu les articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du code du travail : Attendu selon l’arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 26 juillet 2006 en qualité d’assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l’enregistrement sur une clé USB d’informations confidentielles concernant l’entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel retient que l’employeur ne peut se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son

employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin ; Attendu cependant qu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié ;Qu’en statuant comme elle a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 25 octobre 2011, entre les parties, par la cour d’appel de Rouen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Caen ;

1. Dans ces deux arrêts, indiquez les précisions qu’apporte la cour de cassation au pouvoir de contrôle de l’employeur.


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TRAVAIL À FAIRE

SINDEGAT


Constitution de syndicat, représentativité, maintien des mandats, section syndicale, RSS, mission, heure de délégation, protection, délit d’entrave

I – CAS PRATIQUE La petite entreprise familiale LE REBOUR, située dans les Pyrénées, a connu une croissance sans précédent ces 20 dernières années. Plusieurs établissements ont été constitués et l’effectif est passé d’une poignée de salariés à 52 aujourd’hui. En N-4, les élections professionnelles ont confirmé la présence des syndicats habituels. Ces derniers ont désigné un délégué syndical dans l’entreprise.

Une des déléguées, Fatou Michel, assume son mandat avec une grande célérité et ses déplacements entre les établissements sont nombreux. Trop au goût de l’employeur, M. Filigranne, qui lui demande de justifier de l’utilisation de ses heures de délégation. Devant son refus catégorique, il entend la sanctionner. D’autre part, M

lle Michel a récemment utilisé la messagerie interne de l’entreprise pour la diffusion d’informations syndicales

à destination des responsables d’établissements. Certains de ses collègues l’ont informée de l’illicéité du procédé.

1. Mlle

Michel doit-elle justifier de l’utilisation de ses heures de délégation auprès de l’employeur ?

2. Mlle

Michel pouvait-elle utiliser la messagerie interne ? À défaut, cela constitue-t-il une faute justifiant une sanction ?

La société, forte de sa croissance comprend plusieurs entités et se compose désormais tel que suit :

De nouvelles élections professionnelles doivent prochainement avoir lieu. Sachant que la loi du 20 août 2008 a modifié certains aspects de la législation en matière de représentativité syndicale, les délégués de l’établissement GREENBOOK se demandent s’ils pourront conserver leur mandat si leur syndicat ne devait plus être considéré comme représentatif.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

3. Précisez aux délégués syndicaux les nouvelles règles en matière de représentativité.

4. Si le syndicat auquel ils appartiennent n’obtient pas l’audience nécessaire, qu’adviendra-t-il de leur mandat ?

C’est en effet ce qui est arrivé. Les élections ont clairement montré que deux syndicats affiliés aux grandes centrales n’avaient plus la même force qu’auparavant et leur présence est menacée. Les résultats sont les suivants (en voix) :

Sarl LE REBOUR

Établissement GREENBOOK

SAS VEDI Établissement VELIN

SAS VICI

CGT 9 % 8 % 5 % 10 % 30 %

CFDT 46 % 30 % 15 % 9 % 8 %

CGC 15 % 12 % 60 % 41 % 22 %

FO 25 % 50 % 20 % 40 % 40 %

Jean MAISON, représentant syndical de la CGT au sein de la SARL est immédiatement concerné.

5. La section syndicale peut-elle être maintenue ?

6. À quel titre Jean pourrait-il être désormais désigné dans l’entreprise ?

7. En vue de négocier un prochain accord collectif au niveau de l’entreprise VICI, notamment sur la mobilité, M. Filigranne vous demande si la CFDT est habilitée à s’assoir à la table des négociations.

Si un accord ne pouvait être trouvé, M. Filigranne souhaiterait négocier le même accord avec la SARL LE

REBOUR, la SAS VEDI et la SAS VICI.

M. GOULAMASSE, délégué du personnel de l’établissement VELIN, estime que la participation de la CGT

est de droit au sein du groupe. M. Filigranne lui répond qu’il n’y a pas de groupe.

8. M. Goulamasse peut-il obtenir gain de cause ? Sur quel fondement juridique éventuellement ?


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1. La protection des délégués syndicaux contre le licenciement.

2. Les missions des délégués syndicaux.

3. Le délit d’entrave.


Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2015 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon le jugement attaqué (tribunal d’instance de Rouen, 3 novembre 2014) que la société Pages Jaunes a organisé l’élection des membres du comité d’entreprise et celle des délégués du personnel au sein des différents établissements composant l’entreprise, également périmètres de désignation des délégués syndicaux en vertu d’un accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical ; qu’à l’issue de ces élections, le Syndicat national presse édition publicité FO a désigné Mme X..., le 15 juillet 2014 en qualité de délégué syndical de l’établissement de Rouen, puis le 3 septembre 2014 en qualité de représentant de la section syndicale pour le même établissement ; que la société Pages Jaunes a saisi le tribunal d’instance en annulation de ces désignations ; que la Fédération des employés et cadres Force Ouvrière (FEC FO) est intervenue volontairement à l’instance ; Sur le pourvoi incident de la FEC FO, qui est préalable : Attendu que la FEC FO fait grief au jugement d’annuler la désignation de Mme X... du 15 juillet 2014 en qualité de délégué syndical au sein de l’établissement de Rouen de la société Pages Jaunes, alors, selon le moyen, que selon le premier alinéa de l’article L. 2143-3 du code du travail, les organisations syndicales représentatives désignent un délégué syndical « parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel » ; qu’aux termes de l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, applicable à la cause, « si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement » ; que dans sa nouvelle rédaction applicable à la cause, l’article L. 2143-3 imposait au juge de rechercher s’il existait d’autres candidats susceptibles d’être désignés sur l’établissement de Rouen, à défaut desquels il était loisible au syndicat de désigner une adhérente, par ailleurs candidate au premier tour sur un autre établissement et au second tour sur l’établissement en cause en raison d’une mutation géographique ; qu’en s’abstenant de procéder à cette recherche et en retenant que le syndicat FO n’avait présenté aucune liste de candidature au premier tour des élections des délégués du personnel au niveau de l’établissement de Rouen et que dès lors, sauf à justifier d’une situation particulière de nature à justifier cette carence, il ne pouvait invoquer les dispositions de l’article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail pour désigner un délégué syndical qui ne répondait pas aux critères prévus au premier alinéa, le tribunal s’est prononcé par des

motifs impropres à justifier sa décision et a violé l’article susvisé ; Mais attendu que l’article L. 2143-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, et que ce n’est que si aucun des candidats présentés par le syndicat aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa dudit article ou si le syndicat ne dispose plus dans l’entreprise ou l’établissement d’aucun candidat remplissant ces conditions qu’il peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ; qu’il en résulte que le syndicat qui n’a présenté dans le périmètre de désignation lors des élections professionnelles aucun candidat susceptible d’être désigné délégué syndical ne peut invoquer les dispositions de l’article L. 2143-3, alinéa 2 ; Et attendu qu’ayant constaté que le syndicat FO n’a présenté aucun candidat aux élections des délégués du personnel au sein de l’établissement de Rouen de la société Pages Jaunes, sans établir une situation particulière de nature à justifier cette carence, c’est à bon droit que le tribunal a annulé la désignation au sein de cet établissement d’une salariée simple adhérente du syndicat ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; Sur le pourvoi principal de l’employeur : Attendu que la société Pages Jaunes fait grief au jugement de la débouter de sa demande d’annulation de la désignation de Mme X... en date du 3 septembre 2014 en qualité de représentant de section syndicale, alors, selon le moyen, que seul un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale ; que l’audience recueillie par les organisations syndicales aux élections des délégués du personnel ne peut être prise en compte, pour apprécier leur représentativité, que s’il ne s’est pas tenu dans l’entreprise d’élections au comité d’entreprise ou d’établissement quand bien même, en application d’un accord collectif, le périmètre au sein duquel le syndicat désigne un délégué serait plus restreint que celui du comité et correspondrait à un établissement au sein duquel sont élus les délégués du personnel ; qu’il en résulte que lorsque l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise unique, le syndicat reconnu représentatif au niveau de l’entreprise compte tenu de l’audience recueillie lors des élections au comité d’entreprise est nécessairement représentatif au niveau de chaque établissement servant de périmètre à l’élection des délégués du personnel et à la désignation des délégués syndicaux et ne peut en conséquence désigner un représentant de section syndicale au niveau de l’un de ces établissements ; qu’en l’espèce, il est constant que la société Pages Jaunes est dotée d’un comité d’entreprise unique ; que le tribunal a constaté que le syndicat FO était représentatif au niveau de l’entreprise pour avoir obtenu plus de 10% des suffrages au premier tour des élections du comité d’entreprise unique ; qu’en


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ÉD I T I O N S C OR R OY - B .P . 8 - 83 56 0 R I A NS 04 . 9 4 . 80 . 57 .2 5 - w ww . ed i t i o n s -

cor ro y . f r

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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

affirmant qu’il fallait tenir compte des résultats des élections obtenus au niveau du périmètre de la désignation, soit en l’espèce, le résultat du premier tour des élections des délégués du personnel de l’établissement de Rouen, pour en déduire que le syndicat FO n’aurait pas été représentatif sur ce périmètre et pouvait y désigner un représentant de section syndicale, le tribunal d’instance a violé les articles L. 2121-1 5°, L. 2122-1, L. 2142-1-1 et L. 2143-3 du code du travail ;Mais attendu qu’un syndicat représentatif dans une entreprise ne saurait, dans un des établissements de cette dernière, bénéficier de moins de prérogatives que celles reconnues aux syndicats non représentatifs ;

Et attendu qu’ayant constaté que le site de Rouen a été conventionnellement reconnu comme établissement distinct au sens des délégués du personnel et de la représentation syndicale, le Syndicat national presse édition publicité FO ne pouvant y désigner un délégué syndical faute d’avoir présenté des candidats aux élections des délégués du personnel, pouvait y constituer une section syndicale et désigner un représentant de cette section comme le pouvait tout syndicat non représentatif satisfaisant aux exigences légales ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois tant principal qu’incident ;

1. Posez les problèmes de droit soulevés par le pourvoi principal et incident.

2. Expliquez la solution de la cour pour chacun d’eux.

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 février 2013 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu selon le jugement attaqué que le syndicat des services CFDT de la Nièvre a désigné M. X... en qualité de représentant de la section syndicale au sein de l’établissement de la société Brico dépôt implanté à Nevers ; que l’employeur a demandé l’annulation de cette désignation ; Sur la première branche du premier moyen : Attendu que la société fait grief au jugement de la débouter de sa demande, alors, selon le moyen, que l’organisation syndicale qui a désigné un délégué syndical central au niveau de l’entreprise au sein de laquelle elle est représentative ne peut désigner un représentant de la section syndicale au sein de l’un des établissements de l’entreprise ; qu’en l’espèce, l’exposante soulignait, sans être démentie, que la CFDT avait déjà désigné, le 22 août 2011, un délégué syndical central en la personne de M. Y... et qu’ainsi elle ne pouvait désigner M. X... comme représentant de section syndicale au niveau de l’un des établissements de l’entreprise ; qu’en validant cependant la désignation de M. X..., le tribunal d’instance a violé les articles L. 2142-1-1, L. 2143-3, et L. 2143-5 du code du travail ; Mais attendu que l’audience électorale d’une organisation syndicale constitue l’un des critères fixés par la loi pour que lui soit reconnue la qualité de syndicat représentatif et que peuvent, par conséquent, présenter également des candidats au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, les syndicats non représentatifs répondant aux conditions définies par les articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail ; qu’en vue de permettre à ces syndicats de préparer les élections leur a été reconnu le droit, dès lors qu’il ont constitué une section syndicale, d’en désigner un

représentant ; que cette faculté est instituée par l’article L. 2142-1-1 du code du travail tant au niveau de l’entreprise que de l’établissement ; qu’il s’ensuit qu’un syndicat représentatif dans l’entreprise, qui ne saurait, dans un établissement où il n’a pas été reconnu représentatif, bénéficier de moins de prérogatives que celles reconnues aux syndicats non représentatifs, est en droit, faute de pouvoir procéder à la désignation d’un délégué syndical, de désigner un représentant de la section syndicale dans cet établissement, peu important qu’il ait désigné un délégué syndical central sur le fondement des dispositions de l’article L. 2143-5 du code du travail ; Et attendu qu’ayant relevé que le syndicat CFDT n’a pas été reconnu comme représentatif au sein de l’établissement de Nevers, le tribunal d’instance en a exactement déduit qu’il peut y désigner un représentant de la section syndicale ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; Sur le premier moyen pris en sa seconde branche et le deuxième moyen, réunis : sans intérêt ici. Mais sur le troisième moyen : Vu les articles L. 2142-1-1 et R. 2142 5 du code du travail ; Attendu que le tribunal d’instance a condamné la société Bricot dépôt aux dépens ; qu’en statuant ainsi, alors qu’en cas de contestation de la désignation d’un représentant de la section syndicale, le tribunal d’instance statue en dernier ressort et sans frais, le tribunal a violé les textes susvisés ; Et vu l’article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a condamné la société Brico dépôt aux dépens, le jugement rendu le 10 mai 2012, entre les

parties, par le tribunal d’instance de Nevers .

3. Posez le problème droit.

4. Expliquez la solution de la cour de cassation quant à la désignation d’un représentant de la section syndicale.


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TRAVAIL À FAIRE

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LE CAVALIER


Les délégués du personnel et le comité d’entreprise : désignation, durée du mandat, contestation, nullité des élections, contrôle des heures de délégation, compétence, entrave, DUE, les différents comités d’entreprise

I – CAS PRATIQUE

Créée en 1990, la société HERMUL et COLBERT est spécialisée dans la production de jouets en bois à destination des enfants et des adultes. Le marché est alors florissant et l’entreprise exporte ses fabrications vers l’Allemagne, l’Espagne et l’Italie. Pendant plusieurs années, l’effectif de l’entreprise est resté stable avec 8 salariés, les périodes de forte activité étant gérées par le recours aux contrats à durée déterminée. En janvier N-4, l’entreprise embauche 3 nouveaux salariés, chargés chacun de l’informatisation des données relatives aux différents secteurs géographiques.

1. L’employeur a-t-il l’obligation de mettre en place une procédure de désignation des délégués du personnel ?

En N, de nouvelles élections ont lieu au sein de l’entreprise. À l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord électoral, des contestations sont immédiatement exprimées. Elles portent notamment sur la durée du mandat au regard des nouvelles dispositions du code du travail en la matière.

2. La durée de 2 ans du mandat des délégués du personnel vous parait-elle licite ?

M. Ribin fait remarquer au représentant de la société, Mme

Khruel, que les réunions mensuelles des délégués du personnel avec l’employeur n’ont pas été tenues avec la régularité que la loi exige. En effet, malgré les multiples sollicitations écrites du délégué du personnel, seules 4 des 8 réunions obligatoires ont été tenues. Il exige alors la tenue d’une réunion le jour même. M

me Kruhel a refusé, arguant d’une

négociation déterminante pour l’avenir de la société avec de nouveaux clients étrangers. Elle propose néanmoins d’organiser la semaine suivante une réunion à laquelle participeront l’ensemble des titulaires, à l’exception de M. Bloch, actuellement en congé formation. Néanmoins, prenant cette position comme une agression personnelle, l’employeur demande à M. Ribin de justifier de l’utilisation de ses heures de délégation.

3. M. Ripert vous demande si l’employeur peut unilatéralement décider de la fréquence, des modalités et de l’objet des réunions.

4. M. Ribin est-il en droit de refuser d’apporter toute justification sur l’usage de ses heures de délégation ?

5. L’absence de tenue des réunions mensuelles avec les délégués du personnel peut-il justifier des poursuites à l’égard de M

me Khruel ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

D’autre part, M. Ribin indique à Mme

Khruel que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli préalablement à tout licenciement pour inaptitude à l’occasion de la réunion mensuelle et non individuellement en dehors de celle-ci, comme il en a été pour le licenciement de M. Prilh.

6. Qu’en pensez-vous ?

M

me Khruel a décidé de structurer différemment les activités de l’entreprise. Elle a ainsi créé cinq autres

sociétés dont elle assure la direction, chacune ayant une activité se rapportant à celles des autres. L’effectif total est de 58 salariés. Deux sociétés seront chargées de la distribution, deux autres de la production et la société initiale concentrera son activité sur la conception des jouets et assurera la mutualisation des principaux services des ressources humaines.

7. Un comité de groupe doit-il être mis en place ?

8. Si cela n’est pas envisageable, une autre solution est-elle possible ? Sur quel fondement juridique ?


1. Dans quel cas les délégués du personnel exercent-ils les missions économiques du CE ?

2. La protection contre le licenciement des délégués du personnel.

3. La DUP.

4. La BDES.


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TRAVAIL À FAIRE


Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société Helpline ayant pour activité principale l’assistance technique par téléphone et relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988 a fusionné le 1er janvier 2007 avec la société Victoria consulting, relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ; qu’un accord d’entreprise du 28 février 2007 a prévu que la nouvelle société appliquerait la convention précitée du 15 décembre 1988, les salariés

bénéficiaires de la convention Syntec conservant leurs avantages acquis ; que le comité d’entreprise et le syndicat FNPSECP-CGT (le syndicat) ont assigné le 1er juin 2011 la société devant le tribunal de grande instance d’une demande tendant à l’application de la convention Syntec à la société ; que celle-ci a appliqué la convention à compter du 1er juillet 2011 ; Sur le premier moyen : Attendu que le moyen fait grief à l’arrêt de rejeter la demande du syndicat visant à voir enjoindre à la société d’appliquer la convention Syntec à l’ensemble des salariés de la société depuis 2007 alors, selon le moyen :

1°/ que la convention collective applicable à une entreprise est celle qui régit son activité principale, si elle est plus favorable, peu important un accord décidant d’appliquer une autre convention ; que les salariés peuvent donc prétendre au bénéfice des dispositions de la convention dans le champ d’application de laquelle entre l’entreprise ; que dès lors en disant que l’employeur pouvait ne pas accorder aux salariés les avantages de la convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise en raison d’un accord collectif, contesté dans la procédure, faisant choix d’une autre convention, la cour d’appel a violé ensemble les articles L. 2261-2, L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail ;

2°/ que la décision de justice qui déclare applicable une convention collective est déclarative et non constitutive de droits ; que, dès lors en disant qu’une convention applicable en raison de son champ d’application mais non appliquée, ne pouvait l’être qu’à compter du jugement la déclarant applicable, la cour d’appel a encore violé ensemble les articles L. 2132-3 et 2261-2 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant relevé qu’un accord d’entreprise signé le 28 février 2007 prévoyait que la convention collective applicable serait celle de la bureautique, la cour d’appel a exactement décidé que cet accord ne pouvait être remis en cause de manière rétroactive ; que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le troisième moyen : Attendu que le comité d’entreprise fait grief à l’arrêt de le déclarer irrecevable en son action tendant à demander l’application des

dispositions de la convention Syntec au bénéfice des salariés de la société alors, selon le moyen, que le comité d’entreprise justifie de son intérêt à agir dès lors que son action porte sur une question ayant une incidence sur la masse salariale sur laquelle est calculée la subvention de fonctionnement annuelle fixée à 0,2 % de ladite masse et sur le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, dès lors en déclarant le comité d’entreprise irrecevable à demander l’application d’une convention collective et à enjoindre l’employeur à verser à l’ensemble des salariés des primes et compléments de salaire, et à leur attribuer des jours de congés payés découlant de l’application du texte conventionnel alors que ce versement avait un impact sur les droits patrimoniaux du comité d’entreprise, la

cour d’appel a violé les articles L. 2325-1, L. 2325-43 et L. 2323-86 du code du travail ;

Mais attendu que si les organisations ou groupements ayant la

capacité d’ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent en leur nom propre intenter contre toute personne liée par la convention ou l’accord toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et le cas échéant, des dommages-intérêts, cette disposition ne concerne pas le comité d’entreprise mais seulement les organisations ou groupements qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail ; que le moyen n’est pas fondé ;

Mais, sur le deuxième moyen : Vu l’article L. 2132-3 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du syndicat, l’arrêt retient qu’il n’y pas lieu de prononcer une injonction concernant l’application des dispositions particulières relatives aux primes et compléments de salaires, la détermination de ces droits dépendant de la situation individuelle de chaque salarié, et notamment de ceux provenant de la société Victoria Consulting qui ont conservé le bénéfice de ces avantages individuels, chaque salarié ayant le droit d’agir en paiement de sommes qui ne lui auraient pas été versées conformément à sa situation personnelle ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses énonciations que l’action du syndicat ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées mais à l’application d’une convention collective à l’ensemble du personnel, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il rejette la demande du syndicat FNPSECP-CGT, en ce que cette demande tendait à l’application d’une convention collective à l’ensemble du personnel, l’arrêt rendu le 4 février 2014, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée ;

1. Posez le problème de droit relatif au troisième moyen.

2. Exposez la solution de la cour de cassation.


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TRAVAIL À FAIRE

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 février 2016

Sur le moyen unique : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rennes, 4 avril 2014), que par lettre du 3 septembre 2012 Mme X..., agissant en qualité de délégué du personnel, a informé la société Manpower France qu’elle mettait en œuvre le droit d’alerte prévu par l’article L. 2313-2 du code du travail pour atteinte à la santé physique de Mme Y..., déléguée syndicale, sanctionnée le 20 juillet 2012 d’une mise à pied d’un jour pour des propos tenus le 12 juin 2012 ; que l’employeur n’ayant pas donné suite à cette lettre, Mme X... a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que celui-ci n’a pas respecté ses obligations légales en ne procédant pas à une enquête dans le cadre du droit d’alerte, annuler la sanction prononcée à l’encontre de Mme Y... et, à titre subsidiaire, enjoindre à l’employeur de procéder à l’enquête requise ; Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de la débouter de ces demandes alors, selon le moyen : 1°/ qu’aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur ; que ce dernier procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ; qu’en cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés ; que le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette

atteinte ; qu’il résulte de ce texte que, lorsqu’un délégué du personnel saisit l’employeur d’une atteinte aux droits des personnes, à la santé ou aux libertés individuelles, celui-ci est tenu de procéder sans délai à l’enquête conjointe ; qu’il ne peut se faire juge a priori du bien-fondé ou du mal fondé de ladite

alerte en refusant d’y donner suite ; qu’en jugeant au contraire que l’employeur est fondé à refuser le principe d’une enquête conjointe dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte du délégué du personnel et en déboutant en conséquence ce dernier de ses demandes, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; 2°/ qu’aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, en cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés ; que le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ; qu’il en résulte que le délégué du personnel tient de ces dispositions, dans le respect des conditions garantissant la liberté du salarié de conduire personnellement la défense de ses intérêts, le pouvoir d’agir en nullité de l’acte attentatoire ; qu’en jugeant au contraire que l’exercice du droit d’alerte conféré au délégué du personnel ne saurait avoir pour objet ou effet de faire annuler une sanction disciplinaire, la cour d’appel a violé le texte susvisé Mais attendu qu’ayant exactement énoncé que l’exercice du droit d’alerte conféré aux délégués du personnel ne saurait avoir pour objet de faire annuler une sanction disciplinaire pour laquelle le salarié concerné dispose d’une voie de recours spécifique et constaté qu’aucune atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ou toute autre mesure discriminatoire relative notamment au mandat de la salariée n’était établie, la cour d’appel a décidé à bon droit que les conditions de mise en oeuvre de la procédure d’alerte n’étaient pas réunies ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

3. Expliquez la solution de la cour quant à l’utilisation du droit d’alerte par les délégués du personnel.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

L’ARBRE À PALABRES


Conventions et accords collectifs : distinction, application matérielle et géographique, volontaire et obligatoire

I – CAS PRATIQUE La SOURDE OREILLE est une société nouvellement constituée située à la Rochelle. Elle a une triple activité : l’imprimerie, l’édition et la vente de livres. À ce jour, son chiffre d’affaires le plus important est réalisé dans la branche imprimerie. Elle compte 15 salariés affectés à des postes très divers, techniciens, vente, comptabilité, commerciaux, relations publiques…

1. Son dirigeant Mlle

Alire se demande quelle convention collective doit être appliquée aux salariés. Renseignez-la.

M

lle Alire n’est affiliée à aucune organisation syndicale. Certes vous lui avez été d’un grand secours en lui

indiquant la convention dont l’entreprise relève, mais elle ne sait si elle doit obligatoirement l’appliquer.

2. Précisez à quelles conditions la convention collective doit impérativement être appliquée.

3. Dans l’hypothèse inverse, Mlle

Alire souhaiterait choisir celle qui lui convient le mieux. Peut-elle procéder comme elle l’entend ?


1. Distinguez convention et accord collectif.

2. Précisez les niveaux de négociation de ces textes et les participants.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE


Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2007 Attendu, selon l’arrêt attaqué (Colmar, 22 novembre 2005), que Mme X... a été engagée à compter du 6 mars 1996 par la Mutualité du Haut-Rhin en qualité de chirurgien-dentiste, à temps partiel, l’article 10 du contrat de travail stipulant une rémunération brute proportionnelle, avec des pourcentages et des références différents suivant les actes réalisés ; que la salariée a réclamé le bénéfice de l’article 616 du code civil local et de la convention collective des organismes de mutualité ; que le 21 décembre 2000, les Mutualités du Haut-Rhin et du Bas-Rhin ont fusionné pour devenir la Mutualité française Alsace ; que Mme X... a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes le 20 février 2001 ; Sur le premier moyen (sans intérêt ici) Sur le second moyen : Attendu que l’employeur reproche à l’arrêt d’avoir dit que la

convention collective des organismes mutualistes devait s’appliquer, alors, selon le moyen, que l’employeur a toujours la possibilité de dénoncer l’ensemble des usages en vigueur dans une entreprise, à charge pour lui d’en informer individuellement

chacun des salariés qui en bénéficient ; que la MFA, en cessant de mentionner la convention collective sur des bulletins dès le mois de décembre 1999, a fait savoir sans équivoque à l’ensemble de ses salariés que cet accord ne serait plus appliqué ; que la cour d’appel, qui a cependant jugé que cette information n’avait pas été donnée et que la convention collective était toujours en vigueur, a violé les dispositions de l’article 1134 du code civil ; Mais attendu que la cour d’appel a relevé que la convention collective des organismes mutualistes figurait sur les bulletins de paie de Mme X... de manière constante jusqu’à novembre 1999, et que la société n’avait pas mis fin à son engagement unilatéral d’appliquer ladite convention à la salariée, la simple disparition de la mention de la convention collective sur des bulletins de paie ne pouvant valoir dénonciation individuelle de l’application

volontaire de la convention ; que par ces seuls motifs, elle a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

1. Résumez les faits et précisez le fondement de la demande de la salariée.

2. Précisez la valeur juridique de l’application de la convention collective au demandeur et indiquez le moyen de preuve invoqué.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé, le 1er

septembre 1999, par la société Compagnie rizicole de l’Ouest guyanais (CROG) en qualité de responsable agricole, s’est vu proposer le 3 octobre 2009 une convention de reclassement personnalisée ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour revendiquer notamment l’application de la convention collective nationale de la meunerie du 16 juin 1996 et pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires ; Sur le premier moyen : Vu l’article L. 2261-2 , alinéa 1er, du code du travail ; Attendu que pour écarter l’applicabilité de la convention collective de la meunerie et rejeter les demandes à ce titre, l’arrêt retient que les activités de la société sont diverses, portant tant sur la production de riz par exploitation des polders de Mana (riziculture) que sur la transformation du riz (rizerie) et sa commercialisation, et que la convention collective invoquée étant applicable à la seule activité de rizerie, il appartient au

salarié de prouver que cette activité est bien l’activité principale de l’entreprise, ce qu’il ne fait pas ; Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la

pluralité d’activités de l’employeur, alors qu’il lui appartenait de rechercher l’activité principale exercée par ce dernier et de vérifier si elle entrait dans le champ d’application de la convention collective invoquée par le salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; Sur le second moyen : sans intérêt ici PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. X... de sa demande tendant à dire et juger applicable au contrat de travail la convention nationale de la meunerie du 16 juin 1966 et en ce qu’il déboute M. X... de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, l’arrêt rendu le 10 octobre 2011, entre les parties, par la chambre détachée de la cour d’appel de Fort-de-France à Cayenne ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Fort-de-France .

3. Posez le problème de droit et expliquez la solution de la cour de cassation.


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LA GABELLE


Hiérarchie des normes et accords d’entreprise : principe et dérogation à la hiérarchie des normes, négociation avec et sans délégués syndicaux, adoption des accords,

critères de représentativité, négociations obligatoires

I – CAS PRATIQUE La société LES SALINES SA exploite depuis 1948 les marais salants de l’île de Noirmoutier ainsi que les marais bretons. De nombreux investissements ont été réalisés depuis pour restructurer et solidifier les étiers mais aussi assainir les cristallisoirs. Certaines zones ont aussi été reconverties en exploitations ostréicoles et conchylicoles, mais l’activité principale reste la production de sel marin et de ses dérivés, essentiellement à titre publicitaire et marketing. LES SALINES SA compte aujourd’hui 127 salariés à temps complet et le recours aux contrats précaires est exceptionnel. En effet, non seulement ce type d’exploitation suppose des compétences ciblées peu interchangeables, mais en outre la politique de l’entreprise a toujours été de fidéliser ses salariés, sans paternalisme, par des promotions régulières et en assurant une négociation continue dans l’entreprise, qui par ailleurs a toujours porté ses fruits. En effet, la représentation collective, très tôt présente, s’est toujours exercée dans un esprit de garantie des droits, soucieux d’une évolution intelligente de la société. Les élections des représentants du personnel en octobre N-2 se sont déroulées dans un climat particulièrement serein. La CGT a obtenu 30% des voix (38 voix), la CFDT 35% (44 voix), FO 20% (25 voix) et la CFTC 15% (19 voix). En N, les effets de la concurrence se sont pour la première fois fait ressentir, notamment par la perte de marchés importants. La nouvelle direction a rapidement réagi en réorientant certains de ses choix stratégiques. Dans le même temps elle a convoqué les syndicats pour « discuter » de certaines positions qu’elle entend faire adopter dans le cadre d’un accord d’entreprise. Le projet soumis concerne les dispositions suivantes :

- réduction de 25% à 15% des heures supplémentaires ; - négociation sur le temps de travail ; - la prime d’ancienneté ne sera perçue qu’au terme d’un minimum de 15 ans dans l’entreprise au lieu

de 10 ; - modification à la baisse des indemnités complémentaires de l’employeur en cas d’absence pour

maladie ; - augmentation d’un jour de congé supplémentaire en cas d’évènement familial ; - le salaire minimum conventionnel est réajusté sur le SMIC ; - suppression de la prime d’assiduité.

Seule la CFDT entend voter le texte proposé sous réserve qu’il soit conforme à la loi. Les autres syndicats ont annoncé qu’en toute hypothèse ils s’abstiendraient.

1. Les dispositions du projet d’accord peuvent-elle faire l’objet d’un accord d’entreprise en l’absence d’accord de branche ?

2. La solution serait-elle différente en cas d’accord de branche conclu avant ou après mai 2004 ?

3. L’accord d’entreprise pourra-t-il être adopté ?


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Une société proche des SALINES SA connaît des difficultés identiques. Son dirigeant, M. Lesalee, souhaiterait procéder à un accord identique. Elle ne dispose pas cependant de délégués syndicaux car son effectif est de 29 salariés.

4. M. Lesalee vous demande avec qui il est possible de conclure un accord d’entreprise, l’accord de branche étant muet à ce propos. La solution serait-elle identique en l’absence de délégués du personnel ?

Une autre entreprise dont l’effectif est de 250 salariés se trouve dans une situation comparable. En effet, aucun délégué syndical n’a pu être désigné en raison de l’éclatement de listes électorales. La société dispose néanmoins d’élus.

5. Avec qui l’employeur peut-il envisager de négocier un accord d’entreprise ?

6. Il a d’autre part entendu parler du RSS et vous demande s’il pourrait être un interlocuteur habilité.


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TRAVAIL À FAIRE


1. Établissez les critères de représentativité syndicale pour négocier un accord d’entreprise.

2. La négociation collective obligatoire.

III – ÉÉTUDE DE DOCUMENTS

Cour de cassation, Chambre sociale, 1er mars 2017 Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la société Fiabila (la société), qui est soumise à la convention collective nationale des industries chimiques, a signé avec la Délégation unique du Personnel un accord d’entreprise du 19 avril 2011 portant le contingent annuel d’heures supplémentaires à un montant de 220 heures par salarié, supérieur à celui prévu par l’accord de branche ; que la commission paritaire de branche a validé l’accord le 31 août 2011 et la DIRECCTE l’a enregistré le 8 septembre 2011 ; que la Fédération nationale des industries chimiques CGT (la fédération) a fait assigner la société Fiabila ainsi que la délégation unique du

personnel de l’entreprise et ses membres devant un tribunal de grande instance en annulation de l’accord d’entreprise ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision

spécialement motivée sur ce moyen annexé qui n’est pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi principal :

Vu l’article L. 3121-11, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;

Attendu qu’aux termes de ce texte, des heures supplémentaires

peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que ces dispositions sont d’application immédiate et permettent de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement le contingent d’heures supplémentaires à un

niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier ;

Attendu que pour annuler l’accord d’entreprise du 19 avril 2011,

l’arrêt retient, d’abord, que si le Conseil constitutionnel a indiqué que les parties à la négociation collective peuvent dès la publication de la loi du 20 août 2008 conclure des accords d’entreprise prévoyant un contingent différent d’heures supplémentaires (du contingent prévu par les conventions collectives antérieures), c’est à la condition d’avoir dénoncé ces conventions antérieures, ce qui n’est pas le cas en l’espèce concernant l’accord cadre de branche en date du 8 février 1999, ensuite, que cet accord cadre, qui a été conclu avant la loi du 4 mai 2004, laquelle a remis en cause la hiérarchie des normes jusqu’alors en vigueur, ne comprend pas de dispositions permettant expressément aux entreprises d’y déroger et fixe dans son article 8 le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié, enfin, qu’il n’est pas possible de conclure d’accord collectif d’entreprise déterminant un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par l’accord de branche ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il déclare la Fédération

nationale des industries chimiques CGT recevable en ses demandes, l’arrêt rendu le 3 novembre 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

1. Selon la cour de cassation, quelle liberté est laissée à l’accord d’entreprise pour fixer le contingent d’heures supplémentaires ?


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Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 2012

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X… a été engagé par la Société de distribution d’eaux intercommunales (SDEI), aux droits de laquelle sont venues la Société d’exploitation de réseaux d’eau potable intercommunaux ( SEREPI), puis la société Lyonnaise des eaux France en qualité de technicien à compter du 16 mars 1981 ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappels de salaire notamment au titre d’une prime d’ancienneté, sur le fondement de l’article 28 de la convention collective des distributeurs d’eau du 6 juillet 1972 ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles 22 de l’accord d’entreprise SDEI du 25 juin 1999 et 21 de l’accord d’entreprise SEREPI du 30 décembre 1999 ; Attendu qu’aux termes de ces articles, en contrepartie de la réduction du temps de travail, les dispositions de l’article 28 de la convention du 6 juillet 1972, qui prévoient que la prime d’ancienneté correspond à un certain pourcentage de la rémunération qui progresse chaque année, sont écartées et la progression annuelle de l’ancienneté diminuée pendant cinq ans jusqu’au 1er janvier 2005 ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié, l’arrêt retient qu’il résulte des dispositions de l’article L. 132-23 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, que les conventions et accords collectifs ne pouvaient contenir des dispositions moins favorables que les accords de niveau territorial ou professionnel plus large ; que selon

l’article L. 2253-3 du code du travail, sous lequel sont désormais codifiés les alinéas 2 et 4 de l’article L. 132-23, ils peuvent désormais comporter des stipulations dérogeant en tout ou partie à celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, ou si cette convention ou cet accord en dispose autrement ; qu’en l’espèce, la convention collective des distributeurs d’eau à usage public ou particulier du 6 juillet 1972, a été négociée entre plusieurs entreprises de distribution d’eau, réparties sur l’ensemble du territoire national, et quatre organisations syndicales ; qu’elle n’a pas été conclue au niveau de la branche professionnelle ; que, si elle n’était pas une convention de branche, elle avait un champ d’application plus large qu’un accord d’entreprise , qu’elle avait en effet pour objet, dans les matières visées à l’article L. 131-1 du code du travail, devenu L. 2221-1 de constituer une base de droits minimums, au respect desquels les sociétés signataires étaient tenues, non seulement chacune vis-à-vis de ses salariés, mais aussi chacune envers les autres employeurs ; qu’en l’absence d’usage de la faculté de dénonciation prévue par l’article 44 de ladite convention collective, les accords d’entreprise conclus en 1996, 1999 et 2003 au sein des sociétés SDEI et SEREPI pouvaient seulement adapter les dispositions de la convention collective aux conditions particulières de ces entreprises, ou comporter des clauses nouvelles ou plus favorables ; que l’article 7 de la convention collective du 6 juillet 1972 rappelait d’ailleurs que des accords particuliers ne pourraient prévoir des dispositions et clauses nouvelles moins favorables ; que le salarié bénéficiait d’une prime d’ancienneté de 25 % lorsqu’il a été mis à la disposition de la société SEREPI puis engagé par celle-ci ; que cette société appliquait la convention collective des distributeurs d’eau à usage public ou particulier du 6 juillet 1972 ; que ni la société SEREPI, ni la société SDEI, à compter du 1er janvier 2003, ne pouvaient exciper d’un accord d’entreprise moins favorable que la convention collective des distributeurs d’eau à usage public ou particulier pour réduire le taux de la prime d’ancienneté due au salarié ; Attendu, cependant, que lorsque l’application dans l’entreprise d’une convention collective à laquelle l’employeur n’est pas soumis résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de ce dernier, la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet met fin à cet usage ou à cet engagement, en sorte qu’il n’y a pas lieu de rechercher en ce cas si les clauses de l’accord sont ou non plus favorables que celles de la convention jusqu’alors appliquée volontairement ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que, les sociétés SEREPI et SDEI faisant une application volontaire de la convention collective du 6 juillet 1972, les articles 22 de l’accord du 25 juin 1999 conclu au sein de la société SDEI et 21 de l’accord du 30 décembre 1999 conclu au sein de la société SEREPI pouvaient écarter l’application de l’article 28 de la convention collective, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié en paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté, l’arrêt rendu le 5 juillet 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Lyon, autrement composée.

2. Quelle précision la cour de cassation apporte-t-elle quant au problème de l’articulation des normes juridiques en droit du travail ?


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LA MODERNE BALEINE


La grève : définition, formes, préavis, information de l’employeur, faute lourde, maintien de l’activité, lock out.

I – CAS PRATIQUE Les entrepôts de la SAS LA MODERNE BALEINE sont en pleine ébullition. Tous les salariés de l’entreprise ont été rassemblés à l’occasion d’une réunion à l’initiative des syndicats en vue de les informer sur de possibles licenciements économiques et de nouvelles conditions de travail. À l’issue de ce rendez-vous, une action de grève est décidée.

1. Le mouvement envisagé correspond-il à la définition de la grève ?

2. Le mouvement de grève est-il soumis à l’obligation de respecter un préavis ? Les syndicats décident d’informer l’inspection du travail des actions de grève prévues et des revendications professionnelles les justifiant. Dans un souci de prévention des conflits, l’inspecteur avise lui-même l’employeur des doléances de l’ensemble des salariés.

3. Peut-on considérer que l’obligation d’information de l’employeur est remplie ?

4. À cette occasion Marc Fanons, salarié détaché, se demande s’il peut participer régulièrement à cette grève, sachant notamment que seule une partie peu importante des salariés de son service compte cesser de travailler.

Plusieurs salariés envisagent de procéder à des actions de blocage du système informatique et à des opérations de détournement du matériel pour protester.

5. Peuvent-ils être sanctionnés pour leur comportement ? L’employeur n’avait pas envisagé un mouvement si réactif. Très inquiet pour l’image de l’entreprise, il souhaiterait, autant que faire se peut, respecter les délais de livraison vis-à-vis de ses clients.

6. Quels sont les moyens dont il dispose pour maintenir l’activité de l’entreprise ?


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1. Les différentes formes de grève.

2. L’exercice du droit de grève dans les services publics.

3. Le lock out.


Document 1 : Cour de cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2015

Attendu, selon les arrêts attaqués, qu’à la suite d’un mouvement de grève ayant eu lieu du 21 au 26 octobre 2010, la société Mondadori Magazines France a décidé que les salariés des titres qui avaient « bouclé » en temps et en heure subiront une retenue de 50% tandis que ceux dont les titres avaient « bouclé » en retard subiront une retenue de 100% ; que onze salariés dont Mme De X..., travaillant au sein du magazine « Science et vie junior », qui ont subi une retenue de 100% pour les jours de grève, ont saisi le 11 mars 2011 la juridiction prud’homale ; Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches : Attendu que la société Mondadori Magazines France fait grief aux arrêts de la condamner à payer aux salariés un rappel de salaire pour les jours de grève et les congés payés afférents alors, selon le moyen : 1) que ne constitue pas une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de grève une mesure qui n’opère pas de distinction entre salariés grévistes et non grévistes mais seulement parmi les salariés grévistes, une telle mesure étant par hypothèse indépendante de la participation du salarié au mouvement de grève ; qu’en l’espèce, il résulte de l’arrêt qu’à l’issue de la grève, l’employeur a décidé d’effectuer une retenu de 50% de leur rémunération aux grévistes travaillant au sein de publications parues à temps et une retenue de 100% aux grévistes travaillant au sein de publications parues en retard ; qu’en jugeant que cette mesure constituait une discrimination indirecte à raison de l’exercice du droit de grève, la cour d’appel a violé les articles L2511-1 et L1132-2 du code du travail ; 2) que ne constitue pas une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de grève une mesure qui opère une distinction entre salariés grévistes en fonction d’un critère objectif indépendant de la volonté de l’employeur ; qu’en l’espèce, il résulte de l’arrêt qu’à l’issue de la grève, l’employeur a décidé d’effectuer une retenue de 50% de leur rémunération aux grévistes travaillant au sein de publications parues à temps et

une retenue de 100% aux grévistes travaillant au sein de publications parues en retard ; qu’en énonçant que ce motif de différenciation prétendument objectif entre grévistes procédait, en

réalité, de la prise en considération de l’exercice de son droit de grève par le salarié gréviste au prétexte que l’impossibilité pour certains grévistes d’être parvenus « à boucler en temps et heure » leur magazine ne résultait que de l’exercice normal du droit de grève de sorte que le traitement inégal ainsi réservé par l’employeur à ces deux catégories de salariés grévistes procédait d’une discrimination indirecte à raison de l’exercice du droit de grève, la cour d’appel a violé les articles L2511-1 et L1132-2 du code du travail ; Mais attendu que les arrêts retiennent à bon droit que la mesure en cause institue une discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève en ce qu’elle prend en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services, et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail ; que le moyen n’est pas fondé ; Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche : Vu l’article 1153 du code civil ; Attendu que, pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts, les arrêts retiennent que le comportement illicite et insidieux de la société constitue un manquement de l’intéressée à ses obligations de loyauté envers ses salariés ; Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence pour les salariés d’un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par l’employeur et causé par sa mauvaise foi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; Par ces motifs : casse et annule, mais seulement en ce qu’ils condamnent la société Mondadori Magazines France à payer aux salariés la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts, l’arrêt rendu le 19 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit

arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée.




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Document 2 : Cour de cassation, Chambre sociale, 2 mars 2013

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 3 décembre 2009), que la société Aeropass (la société) a eu recours pendant les grèves de ses salariés en mars 2007 à des salariés engagés dans l’entreprise à compter du mois d’octobre 2006 par contrats de travail temporaire ; qu’estimant que la société avait porté atteinte au droit de grève des salariés, la Fédération nationale des transports et de la logistique force ouvrière fédération (le syndicat FO) a saisi la juridiction civile de demandes indemnitaires ; Sur le premier moyen et sur la première branche du second moyen : Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ; Sur le second moyen, pris en ses deuxième et troisième branches : Attendu que la société fait grief à l’arrêt de la condamner à payer au syndicat FO une indemnité sur le fondement de l’article L. 1251-10 du code du travail, alors, selon le moyen : 1°/ que l’article L. 1251-10 du code du travail n’a d’autre objet que d’interdire à l’employeur de faire appel à une entreprise de travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d’efficacité ; que ses termes ne sauraient dès lors être interprétés, de façon extensive, comme lui faisant défense d’employer, dans leur qualification professionnelle, des travailleurs

temporaires embauchés antérieurement à tout conflit ; qu’en concluant, dès lors, à la violation par elle des dispositions de l’article L. 1251-10 du code du travail quand elle avait auparavant constaté que les salariés intérimaires avaient été engagés antérieurement à tout conflit, ce qui excluait que leur embauche ait pu être effectuée dans le but de priver l’action des salariés grévistes de toute efficacité, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l’article susvisé ; 2°/ que la cour d’appel a retenu, pour statuer comme elle l’a fait, que les salariés intérimaires auraient effectué, en plus de leur travail habituel, celui des salariés grévistes, que leur amplitude horaire aurait été augmentée pendant les grèves et que leur embauche avait auparavant été jugée illégale dans la mesure où elle aurait eu recours à de tels contrats pour pourvoir des emplois liés à son activité normale et permanente, constatations qui relevaient, le cas échéant, d’une condamnation au titre de l’article L. 1235-5 du code du travail relatif aux conditions de recours aux contrats de travail temporaires, mais étaient impropres à caractériser une violation des dispositions de l’article L. 1251-10 du code du travail dans la mesure où elle avait elle-même constaté que les salariés intérimaires avaient tous été engagés avant l’annonce des mouvements de grève de sorte que l’intention de priver l’action des grévistes de toute efficacité était de facto exclue ; qu’en statuant, dès lors, par des constatations impropres à caractériser le fait que le recours aux salariés intérimaires aurait été effectué dans le seul but de porter atteinte au droit de grève des salariés, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard de l’article L. 1251-10 du code du travail ; Mais attendu que l’article L. 1251-10,1er, du code du travail a pour objet d’interdire à l’employeur de recourir au travail temporaire dans le but de remplacer des salariés en grève et de priver leur action d’efficacité ; Et attendu qu’ayant constaté que la société avait fait accomplir aux salariés temporaires, en plus de leur travail habituel, celui de salariés grévistes, leur amplitude horaire ayant été augmentée, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur avait eu recours au travail temporaire en violation de l’article L. 1251-10, 1er, du code du travail ; D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

3. Quel est l’objet du contentieux soumis à la cour de cassation et quelle solution y apporte-t-elle ?


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LE LINGOT DE PLOMB


L’association des salariés aux performances de l’entreprise : participation, mise en place, fonctionnement, intéressement, principes et mise en place, PERCO

I – CAS PRATIQUE 1

La société REAFRAIS est une entreprise pilote en matière de réfrigération industrielle. Forte de son expérience et de ses nombreux brevets, elle a progressivement conquis le marché de la climatisation individuelle en France, mais aussi dans d’autres pays de l’Union européenne. Elle compte aujourd’hui soixante-cinq salariés repartis sur plusieurs sites de productions de la région parisienne. La société n’a pas connu de conflits sociaux majeurs depuis sa création en 1982. Le gérant, M. Hubert Leberg, l’explique par un dialogue constant avec le personnel et une volonté continue d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise. Il a ainsi très tôt mis en place le mécanisme de la participation qui a connu un vif succès. Certains salariés ont demandé récemment un déblocage de leur compte pour des motifs très différents, alors même que l’échéance normale de 5 ans, telle que prévue dans l’accord de participation, n’est pas atteinte. M

lle Lumiel fait état d’une situation de surendettement la plaçant dans une situation

catastrophique, M. Ferdinan en demande le déblocage en raison de sa démission pour suivre son épouse, M

me Pic voudrait aménager les combles de sa maison, enfin M. Tracas qui vient d’informer l’employeur du

décès de sa concubine.

1. Les motifs invoqués par les salariés sont-il de nature à justifier un déblocage anticipé de la participation ?

L’entreprise LEMARRON assure l’isolation des immeubles d’habitation grâce à un procédé révolutionnaire. Elle travaille à ce titre avec la société REAFRAIS. Elle trouve le mécanisme de la participation particulièrement intéressant et voudrait en faire profiter ses salariés. Elle en compte 25, placés sous la direction de Josette Lamer qui dirige une autre société (la société ISOTEC), dont l’objet est d’assurer la maintenance des appareils posés par la société REAFRAIS. La convention collective étant la même, Josette a mis en place une gestion commune du personnel. Sur les conseils de M. Leberg, elle compte instituer la participation mais se demande si les conditions sont réunies.

2. Josette Lamer profite de cette rencontre pour faire une analyse des conditions de mise en place de la participation dans la société LEMARRON.


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II – CAS PRATIQUE 2

Après une période difficile de cinq années, l’entreprise FLAMEL, spécialisée dans le traitement des pierres

et métaux, connaît une croissance exceptionnelle. Le dirigeant explique cette situation par les

investissements nombreux la dernière décennie (1996-2006), qui ont d’ailleurs beaucoup coûté à la société,

notamment l’acquisition d’une fraise à matrice, d’outils de coupe au carbure, et dernièrement l’excavation

d’un gisement de jade.

M. Nicolas dirige l’entreprise et souhaite faire profiter les salariés de cette croissance qu’il espère pérenne. Il

voudrait aujourd’hui instituer le mécanisme de l’intéressement et récompenser par ce biais la performance

individuelle et l’ancienneté des salariés. Il souhaite donc intégrer ces critères dans la formule de calcul. Il se demande en outre si son idée est réalisable dans la mesure où un projet de fusion avec l’entreprise LECREUSET est en cours de discussion.

1. Le souhait de M. Nicolas est-il envisageable et les salariés de son entreprise pourront-ils assurer la poursuite de leur droit dans la nouvelle entité ?

Le Plan d’Épargne Entreprise est peut-être une meilleure solution. D’autant que l’entreprise LECREUSET dispose d’un PEE. Mais sa philosophie diffère quelque peu de l’intéressement.

2. M. Nicolas souhaiterait connaître la différence entre les différents placements possibles des fonds d’un PEE pour une présentation claire à ses salariés.

III – QUESTIONS DE COURS

1. Le PERCO.


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

MES VERTES ANNÉES


Assurance vieillesse : calcul de la pension ; assurance maladie : arrêt de travail, prestations en espèces et en nature, ticket modérateur, médecin conventionné, maladie professionnelle ;

prestations familiales, notions sur les autres régimes.

I – CAS PRATIQUE Marc Lepas est né le 1

er janvier 1948 dans une jolie bourgade du Sud de la France. Les premiers temps de

sa scolarité se sont déroulés sans grande difficulté jusqu’à la fin du collège. Mais son peu d’appétence pour la rigueur scolaire a eu raison de lui et les redoublements successifs l’ont résigné à une entrée précoce dans la vie active. Il garde aujourd’hui un souvenir nostalgique de sa première entreprise pour laquelle il a fourni le meilleur de son travail pendant 25 ans. Mais les aléas de la conjoncture économique ont contraint l’employeur à déposer le bilan devant une cessation des paiements avérée. Son peu de qualification a entraîné des périodes d’inactivité parfois longues et le retour vers l’emploi est devenu de plus en plus difficile et éprouvant. Fatigué, il souhaiterait prendre sa retraite à compter du 1

er août 2017. Il sait qu’il cumulera 140 trimestres à

cette date (périodes de chômage ayant donné lieu au bénéfice des allocations chômage comprises) et son salaire mensuel moyen brut s’élève à 2 000 euros pour les 25 dernières années.

1. Il vous demande une projection du montant de sa retraite au titre du régime de base à l’aide des documents ci-après.

Jean Babine est un amoureux du passé, des vestiges archéologiques et rêve à de beaux trésors enfouis depuis sa naissance en janvier 1950. Son travail est resté alimentaire sans qu’il ait jamais négligé pour autant la rigueur et l’efficacité dans les tâches qui lui étaient confiées. Sa rémunération de 3 000 euros brut mensuel en moyenne en est une preuve (le calcul est réalisé sur la base des 25 dernières années). Mais cette passion dévorante lui donne envie de demander une retraite en décembre 2017, même s’il ne peut prétendre qu’à 162 trimestres au titre du régime général.

2. Il vous demande une projection du montant de sa retraite au titre du régime de base à l’aide des documents ci-après.


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TRAVAIL À FAIRE

Décote ou taux minoré de la retraite selon l’âge et la durée d’assurance Vous êtes né(e) en 1948

Décote ou taux minoré de la retraite selon l’âge et la durée d’assurance

Trimestres manquants

Taux Trimestres manquants

Taux

1 49,0625% 11 39,6875%

2 48,125% 12 38,75%

3 47,1875% 13 37,8125%

4 46,25% 14 36,875%

5 45,3125% 15 35,9375%

6 44,375% 16 35%

7 43,4375% 17 34,0625%

8 42,50% 18 33,125%

9 41,5625% 19 32,1875%

10 40,625% 20 31,25%

Durée d’assurance maximum retenue au régime général

Année de naissance Nombre de trimestres maximum

avant 1944 150

en 1944 152

en 1945 154

en 1946 156

en 1947 158

en 1948 160

en 1949 161

en 1950 162

en 1951 163

en 1952 164

Tableau d’ouverture des droits à la retraite

Ouverture des droits Vous avez droit à une retraite à taux plein à

Taux plein Date de naissance

des assurés Âge Date d’effet possible à partir de

Âge Date d’effet possible à partir de

Entre le 1er juillet et le 31 décembre 1951

60 ans et 4 mois Novembre 2011 65 ans et 4 mois Novembre 2016

En 1952 60 ans et 9 mois Octobre 2012 65 ans et 9 mois Octobre 2017

En 1953 61 ans et 2 mois Mars 2014 66 ans et 2 mois 1er mars 2019

En 1954 61 ans et 7 mois Août 2015 66 ans et 7 mois Août 2020

En 1955 62 ans Janvier 2017 67 ans

Janvier 2022

Source : Assurance retraite.fr

M. Jack travaille depuis 15 ans dans l’entreprise LES MÉTAUX comme ouvrier métallurgiste spécialisé. Depuis plusieurs années il souffre régulièrement de problèmes au bras droit entraînant de nombreux arrêts de travail.

3. À l’occasion de ces arrêts, doit-il respecter les heures de sorties indiquées sur l’arrêt ? Quelles seraient les conséquences s’il ne le faisait pas ? Peut-il travailler pour un autre employeur avec qui il a déjà un contrat et pour lequel il fournit des prestations de conseil ?


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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

Il a récemment changé de médecin traitant et constate que les remboursements des prestations en nature sont moins élevés qu’auparavant, essentiellement en ce qui concerne la consultation médicale. Il souhaite quelques renseignements :

4. Que comprennent les prestations en nature ?

5. Qu’est-ce que le ticket modérateur ?

6. Son nouveau médecin n’est pas conventionné. Quelles sont les conséquences ? Les douleurs ont particulièrement augmenté, au point de ne plus lui permettre aujourd’hui d’assurer sa prestation de travail.

7. M. Jack souhaiterait faire reconnaître sa maladie comme étant d’origine professionnelle. Le peut-il ? II – QUESTIONS DE COURS

1. La prime d’activité.

2. La protection maladie universelle.


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TRAVAIL À FAIRE


Code de la sécurité sociale Article L160-8 La protection sociale contre le risque et les conséquences de la maladie prévue à l’article L. 111-2-1 comporte : 1° La couverture des frais de médecine générale et spéciale, des frais de soins et de prothèses dentaires, des frais pharmaceutiques et d’appareils, des frais d’examens de biologie médicale, y compris la couverture des frais relatifs aux actes d’investigation individuels, des frais d’hospitalisation et de traitement dans des établissements de soins, de réadaptation fonctionnelle et de rééducation ou d’éducation professionnelle, ainsi que des frais d’interventions chirurgicales, y compris la couverture des médicaments, produits et objets contraceptifs et des frais d’examens et de biologie médicale ordonnés en vue de prescriptions contraceptives ; 2° La couverture des frais de transport des personnes se trouvant dans l’obligation de se déplacer pour recevoir les soins ou subir les examens appropriés à leur état ainsi que pour se soumettre à un contrôle prescrit en application de la législation de sécurité sociale, selon les règles définies aux articles L. 162-4-1 et L. 322-5 et dans les conditions et limites tenant compte de l’état du malade et du coût du transport fixées par décret en Conseil d’État ; 3° La couverture, sur décision de la commission mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles, des frais d’hébergement et de traitement des enfants ou adolescents handicapés dans les établissements mentionnés aux 2° et 12° du I de l’article L. 312-1 du même code ainsi que celle des frais de traitement concourant à leur éducation dispensée en dehors de ces établissements, à l’exception de la partie de ces frais incombant à l’État en application des articles L. 112-1 à L. 112-4, L. 123-4-2, L. 351-1 à L. 351-3 et L. 352-1 du code de l’éducation ; 4° La couverture des frais de soins et d’hospitalisation afférents

à l’interruption volontaire de grossesse effectuée dans les conditions prévues au titre Ier du livre II de la deuxième partie du code de la santé publique ; 5° La couverture des frais relatifs aux actes et traitements à visée préventive réalisés dans le cadre des programmes mentionnés à l’article L. 1411-6 du même code, notamment des frais relatifs aux examens de dépistage et aux consultations de

prévention effectués au titre des programmes prévus à l’article L. 1411-2 dudit code ainsi que des frais afférents aux vaccinations dont la liste est fixée par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale ; 6° La couverture des frais relatifs à l’examen de prévention bucco-dentaire mentionné à l’article L. 2132-2-1 du même code. Art L 160 La part garantie par les organismes servant les prestations ne peut excéder le montant des frais exposés. Elle est versée au professionnel de santé dans le cadre du mécanisme du tiers payant ou elle est remboursée directement à l’assuré. Article L323-4 al 1 L’indemnité journalière est égale à une fraction du gain journalier de base. Pour les assurés ayant un nombre d’enfants minimum à charge, au sens de l’article L. 313-3, cette indemnité représente une fraction plus élevée du gain journalier de base, après une durée déterminée. Article L323-6 Le service de l’indemnité journalière est subordonné à l’obligation pour le bénéficiaire : 1° D’observer les prescriptions du praticien ; 2° De se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical prévus à l’article L. 315-2 ; 3° De respecter les heures de sorties autorisées par le praticien selon des règles et des modalités prévues par décret en Conseil d’État après avis de la Haute Autorité de santé ; 4° De s’abstenir de toute activité non autorisée. 5° D’informer sans délai la caisse de toute reprise d’activité intervenant avant l’écoulement du délai de l’arrêt de travail. En cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le

bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes, dans les conditions prévues à l’article L. 133-4-1. En outre, si l’activité mentionnée au 4° a donné lieu à une rémunération, à des revenus professionnels ou à des gains, il peut être prononcé une sanction financière dans les conditions prévues à l’article L. 114-17-1.

1. Précisez les frais couverts par l’assurance maladie.

2. Quelles sont les conditions d’octroi des indemnités journalières ?


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KAUMA


Le chômage : ARE, conditions de perception, durée, protection sociale, auto-entrepreneur et chômage, obligations du demandeur d’emploi, chômage partiel,

chômage partiel total, indemnisation

I – CAS PRATIQUE 1 Émile Kauma travaille au sein de l’entreprise CAUMANERIE depuis le 15 avril 1995 en qualité d’assistant de classification des matériaux archéologiques. Cette petite société basée à Carcassonne fournit des supports logiciels aux directions départementales de l’archéologie pour répertorier les sites historiques et préhistoriques et les matériaux qui leur sont associés à la suite de fouilles auxquelles ils ont donné lieu. La rémunération n’est pas très importante, mais la passion apportée à son travail a largement compensé cette faiblesse. C’est donc avec regret qu’il envisage de donner sa démission pour suivre sa conjointe avec qui il est pacsée depuis 3 ans. En effet, celle-ci vient d’être promue par voie interne au poste de responsable des ventes pour la région Île-de-France d’une grosse société de matériel agricole. Ce changement radical implique de nombreuses questions. Ainsi, il ne sait si en qualité de démissionnaire il peut bénéficier des allocations de chômage et pour quelle durée. En outre, il sait d’ores et déjà que son peu de qualification et son âge (51 ans) ne sont pas de nature à lui permettre un retour rapide vers l’emploi. Il s’inquiète des conséquences financières au terme des droits qu’il espère voir reconnaître. Il vous consulte sur les différents points suivants :

1. Peut-il prétendre à l’ARE ?

2. Pendant combien de temps pourra-t-il percevoir l’assurance chômage ?

3. Quel est le montant de l’assurance chômage qu’il pourra percevoir ?

4. À l’issue de ses droits, pourra-t-il bénéficier d’une allocation particulière ?

5. Quelle sera sa protection sociale pendant ces périodes ?


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TRAVAIL À FAIRE

II – CAS PRATIQUE 2 La grêle vient de s’abattre avec une brutalité inattendue sur les ateliers de la petite entreprise LA PAPEFIGUIERE située à Sommières. La montée des eaux, accompagnée d’un tonnerre apocalyptique, a inexorablement envahi les locaux réservés à la production, noyant sous des litres d’une eau saumâtre les rouleaux de tissus ainsi que les machines de presse et de couture. Les salariés pris de panique sont sortis précipitamment sans pouvoir sauver quoi que se soit. Bien leur en fit puisqu’un quart d’heure plus tard le toit fut balayé par une bourrasque d’une grande violence. Le lendemain, l’heure est au constat. M

me Ella Fontaine, gérante de LA PAPEFIGUIERE, est totalement

abasourdie par l’ampleur des dégâts. Il faudra sans doute plusieurs mois pour pouvoir de nouveaux produire les magnifiques « diables de Sommières ». Elle comprend rapidement qu’elle ne peut conserver tous les emplois le temps de la rénovation. Elle décide cependant de mettre en activité partielle M. Phlipot uniquement et conserve à temps plein les 3 autres salariés. Celui-ci fut surpris de cette décision mais l’accepta néanmoins.

1. Les conditions de la mise en activité partielle sont-elles réunies ?

2. Quelle forme peut prendre l’activité partielle ?

3. Mme Fontaine a-t-elle des obligations particulières ?

4. M. Phlipot sera-t-il rémunéré ?

III – QUESTIONS DE COURS

1. La protection sociale des demandeurs d’emploi.

2. Les obligations du demandeur d’emploi.


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TRAVAIL À FAIRE

IV – ÉTUDE DE DOCUMENT

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 février 2012 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l’arrêt attaqué (Douai, 16 juin 2010), que Mme X..., travailleur sans emploi qui avait perçu jusqu’au 4 mars 2003 une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), a sollicité ensuite de l’ASSEDIC le bénéfice d’une allocation de solidarité spécifique (ASS) qui ne lui fut accordée qu’en 2004 et jusqu’au 8 mars 2005, date à partir de laquelle elle a obtenu une allocation équivalent retraite (AER) ; qu’estimant avoir été insuffisamment informée de ses droits à cette allocation, d’un montant supérieur à l’ASS, elle a mis en cause la responsabilité de l’ASSEDIC ; Attendu qu’il est fait grief à l’arrêt de condamner Pôle emploi agissant aux lieux et place de l’Assedic à payer à Mme X... des dommages-intérêts du montant de l’AER dont elle prétend avoir été privée alors, selon le moyen : 1°/ que les institutions gestionnaires du régime d’assurance chômage sont seulement tenues de prendre toutes mesures utiles afin d’assurer l’information générale des allocataires ; qu’elles sont donc dispensées de leur envoyer les formulaires correspondant au paiement des différentes allocations auxquelles ils pourraient éventuellement prétendre ; qu’il leur suffit de les avertir des allocations auxquelles ils peuvent prétendre et des conditions de leur paiement ; qu’il résulte des constatations auxquelles la juridiction du second degré a procédé que l’ASSEDIC des Pays du Nord a averti Mme X..., par une mention figurant en rouge et entourée d’un logo d’alerte, sur le formulaire de demande d’allocation de solidarité spécifique, qu’elle pouvait prétendre dans certains cas à l’allocation équivalent-retraite, dans l’hypothèse où elle avait accompli cent soixante trimestres d’assurance-vieillesse, tous régimes confondus ; qu’en décidant que l’ASSEDIC des Pays du Nord n’aurait pas suffisamment informé Mme X... de son droit à l’AER et qu’elle ne l’aurait pas mise en mesure de connaître ses droits en rapport avec cette allocation de substitution, du seul fait qu’elle ne lui aurait pas adressé directement le formulaire nécessaire à son paiement, et qu’elle aurait ainsi privilégié le paiement de l’Allocation spécifique de solidarité en lui adressant le formulaire prévu à cet effet, la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constations d’où il résulte que l’ASSEDIC des Pays du Nord a pris toutes mesures utiles afin d’assurer l’information générale de Mme X... ; qu’ainsi, elle a violé l’article 1382 du code civil ; 2°/ subsidiairement que le manquement à une obligation d’information n’est sanctionnée par des dommages-intérêts qu’autant que son créancier a été privé d’une chance de prendre une décision plus judicieuse en pleine connaissance de cause ; qu’en s’abstenant d’expliquer en quoi l’information délivrée par l’ASSEDIC des Pays du Nord, à la supposer insuffisante, ait empêché Mme X... de se rapprocher de la caisse de retraite afin de se renseigner sur la durée de son affiliation au régime général, ainsi qu’elle y était invitée, ou, à tout le moins, en quoi elle aurait été empêché d’accomplir cette démarche qui dépendait de sa seule initiative afin de vérifier qu’elle remplissait les conditions de paiement de l’AER dont elle avait été avertie et d’en réclamer le service à l’ASSEDIC, plutôt que recevoir le paiement de l’ASS qui, à défaut, lui était due, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1382 du code civil ; Mais attendu que la cour d’appel a relevé qu’alors qu’elle était, dans cette situation, susceptible de servir deux types d’allocations, l’ASSEDIC n’avait clairement donné que l’information relative à l’ASS ; qu’elle a ainsi caractérisé le manquement de l’ASSEDIC à l’obligation qu’ont les organismes d’assurance chômage d’assurer l’information complète des demandeurs d’emploi ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.

1. Indiquez l’obligation qui pèse sur Pôle Emploi et la conséquence qu’en tire la cour de cassation.


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ÉD I T I O N S C OR R OY - B .P . 8 83 5 60 R IA N S - 0 4 . 9 4 . 80 . 57 .2 5 - w w w .e d i t i o ns - cor ro y . f r

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TRAVAIL À FAIRE

LES GRACQUES


Le conseil de Prud’hommes : organisation, compétence territoriale et géographique, bureaux de conciliation et de jugement, juge départiteur.

I – ÉTUDE DE DOCUMENT

Document 1 : Tableau d’organisation de la juridiction prud’homale

Ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité. La Documentation française : 2002 / 144 p., pp.118-119.

1. Justifiez l’organisation en section du conseil de prud’hommes.

2. À quoi sert la formation de référé ?


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TRAVAIL À FAIRE


Article L1411-1 Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils

emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. . Article L1411-3 Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail. Article L1411-4 al 1 Le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite. Article L1421-1 Le conseil de prud’hommes est une juridiction élective et paritaire. Il est composé, ainsi que ses différentes formations, d’un nombre égal de salariés et d’employeurs Article L1422-1 Il est créé au moins un conseil de prud’hommes dans le ressort de chaque tribunal de grande instance. Le ressort du conseil, s’il est unique, s’étend à l’ensemble de celui du tribunal de grande instance. Pour des raisons d’ordre géographique, économique ou social, plusieurs conseils de prud’hommes peuvent être créés dans le ressort d’un tribunal de grande instance. Article L1423-1 Le conseil de prud’hommes est divisé en sections autonomes. Il comporte une formation commune de référé Article L1423-12 Le bureau de jugement se compose de deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement. Article L1423-13 Le bureau de conciliation et d’orientation, la formation de référé

et le bureau de jugement dans sa composition restreinte se

composent d’un conseiller prud’homme employeur et d’un conseiller prud’homme salarié. Article L1441-1 Sont électeurs les salariés, les employeurs ainsi que les personnes à la recherche d’un emploi inscrites sur la liste des

demandeurs d’emploi, à l’exclusion de celles à la recherche de leur premier emploi, âgés de seize ans accomplis et ne faisant l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Les électeurs sont inscrits sur les listes électorales selon le collège, la section et la commune auxquels ils sont rattachés. Article L1441-16 Sont éligibles, à condition d’avoir la nationalité française, d’être âgées de vingt et un ans au moins et de n’être l’objet d’aucune interdiction, déchéance, incapacité relative à leurs droits civiques : 1° Les personnes inscrites sur les listes électorales prud’homales ; 2° Les personnes remplissant les conditions requises pour y être inscrites ; 3° Les personnes ayant été inscrites au moins une fois sur les listes électorales prud’homales, dès lors qu’elles ont cessé d’exercer l’activité au titre de laquelle elles ont été inscrites depuis moins de dix ans. Article R1423-36 Chaque conseil de prud’hommes comporte un greffe dont le service est assuré par des fonctionnaires de l’État. Le premier président de la cour d’appel fixe, après avis du président du conseil de prud’hommes, les jours et heures d’ouverture au public du greffe. Article R1423-37 Sous le contrôle du président du conseil de prud’hommes, le directeur de greffe dirige les services administratifs de la juridiction et assume la responsabilité de leur fonctionnement. Le directeur de greffe est un greffier en chef. Lorsqu’il est chargé de la direction de greffes de plusieurs conseils de prud’hommes, le directeur de greffe exerce ses

fonctions sous le contrôle respectif de chacun des présidents de ces conseils.

1. Pourquoi dit-on que le Conseil de Prud’hommes à une compétence exclusive ? Quelle est sa compétence matérielle ? Identifiez les articles correspondants.

2. Quelle est la compétence territoriale du Conseil de Prud’hommes ? Identifiez l’article correspondant.

3. En quoi le conseil de prud’hommes est une juridiction élective ? Y a-t-il d’autres juridictions électives ?

4. Le règlement d’un litige devant le conseil de prud’hommes est-il toujours contentieux ? Si non, quelles possibilités sont offertes au justiciable ?

5. Qu’est ce qu’un juge départiteur ? Qui est-il ?

6. Quels sont les délais de prescription des actions devant le conseil de prud’hommes ?


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TRAVAIL À FAIRE

Document 3 – Cour de cassation, chambre sociale, 20 décembre 2006

LA COUR :

Attendu, selon l’arrêt attaqué, (Orléans, 8 décembre 2005), que M. X... est entré au service de la société Nouvelle république du

Centre Ouest à compter du 1er septembre 1989 en qualité de correspondant local de presse, fournissant des articles sportifs illustrés de photographies publiés dans ce quotidien ; que, s’étant vu refuser un emploi de journaliste au service des sports et la société ayant mis fin aux relations contractuelles, M. X... a saisi le conseil de prud’hommes, d’une part, pour se voir reconnaître la qualité de journaliste professionnel et obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et d’indemnités liées à la rupture, et, d’autre part, de dommages-intérêts pour discrimination raciale à l’occasion de sa candidature à un emploi de journaliste ;

[…]

Sur le moyen unique du pourvoi de la société Nouvelle république du Centre Ouest :

Attendu que la société Nouvelle république du Centre Ouest fait grief à l’arrêt, d’avoir déclaré le conseil de prud’hommes de Tours

compétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts liée à la discrimination raciale, alors, selon le moyen, que le conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient, et que tant qu’un contrat de travail n’a pas été conclu, le litige soulevé par un candidat à un emploi doit être porté, suivant le montant de la demande, soit devant le tribunal d’instance, soit devant le tribunal de grande instance ; qu’en décidant cependant que le conseil de prud’hommes de Tours était compétent pour connaître de la demande de dommages-intérêts formulée par M. X... au titre d’un préjudice lié à une prétendue discrimination raciale « à l’embauche » tout en constatant l’inexistence d’un contrat de travail liant M. X... et la Nouvelle république du Centre Ouest, la cour a violé les articles L. 122-45 et L. 511-1 du code du travail ;

Mais attendu que le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de tout litige relatif à l’article L. 122-45 du code du travail ;

que la demande étant fondée sur une discrimination dans une procédure de recrutement, c’est à bon droit que l’arrêt confirmatif attaqué a retenu, sur ce chef de demande, la compétence de la juridiction prud’homale ;

que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois.

1. Résumez les faits et la procédure.

2. Expliquez le problème de droit et la solution de la cour de cassation.


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Votre avis nous intéresse (formulaire remplissable en ligne sur http://www.editions-corroy.fr/votre-avis-nous-interesse.htm)

Qu’avez-vous pensé de cette pochette ?

Souhaitez-vous être personnellement tenu informé de nos éditions ?

Souhaitez-vous recevoir le résumé de la loi de Finances (en janvier) ?

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TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

TRAVAIL À FAIRE

LES NOCES AQUATIQUES


L’inspection du travail : La mission de contrôle : procédure, prérogatives ; contestation, autres fonctions et obligations statutaires de l’inspecteur du travail

I – CAS PRATIQUE (appuyez-vous sur le document 1)

L’entreprise POINT FORT est une société du bâtiment qui emploie régulièrement 50 salariés. Son activité est constante, mais elle a parfois recours à des travailleurs en contrat à durée déterminée pour terminer des chantiers. Elle a actuellement en charge la construction d’une série de trois bâtiments, deux affectés au logement et le dernier devant servir de bureaux. Le terrain sur lequel doivent être édifiés les immeubles comprend une construction qu’il faut détruire dans un premier temps. Le 20 mai N, M. Noces, inspecteur du travail, se rend au siège de la société.

1. M. Noces peut-il librement pénétrer dans les locaux de la société POINT FORT ? Devait-il préalablement en informer le dirigeant ?

2. Quels documents doivent être tenus à sa disposition ?

Souhaitant en savoir davantage sur la gestion des emplois précaires, M. Noces, prévoit de rencontrer les délégués du personnel et les délégués syndicaux en se rendant dans les bureaux et les ateliers.

3. Peut-il, sans autorisation du dirigeant, visiter les locaux et poser des questions aux salariés ?

N’ayant rien remarqué d’anormal, l’inspecteur du travail prévoit cependant de se rendre prochainement sur le chantier de démolition.

4. Suite à sa visite, quel document M. Noces peut-il envoyer à l’entreprise ? Le 15 juin, il se rend sur le chantier de Mèze où les travaux ont commencé. Il s’agit de détruire un bâtiment des années 60 particulièrement important. M. noces constate les situations suivantes :

- certains ouvriers ne portent pas de casque ; - plusieurs ouvriers n’ont aucun contrat de travail et sont en situation irrégulière ; - l’époque de construction du bâtiment laisse présumer que certaines parties peuvent être en amiante ; - il s’avère que les revêtements de toiture sont en amiante et aucun ouvrier ne dispose de protection

adaptée.

5. Précisez pour chacune des situations ci-dessus ce que peut faire M. Noces.


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Article L8112-1 Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont membres soit du corps des inspecteurs du travail, soit du corps des contrôleurs du travail jusqu’à l’extinction de leur corps. Ils disposent d’une garantie d’indépendance dans l’exercice de leurs missions au sens des conventions internationales concernant l’inspection du travail. Ils sont chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au livre II de la deuxième partie. Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions et stipulations. Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont associés à la définition des orientations collectives et des priorités d’intérêt général pour le système d’inspection du travail arrêtées, chaque année, par le ministre chargé du travail après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives, et ils contribuent à leur mise en œuvre. Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter. Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent être exercées par des agents de contrôle assimilés dans des conditions fixées par voie réglementaire.

Article L8113-1 al 1 Les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 ont un droit d’entrée dans tout établissement où sont applicables les règles énoncées au premier alinéa de l’article L. 8112-1 afin d’y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés. Ils ont également un droit d’entrée dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent les travaux définis à l’article L. 7424-1. Toutefois, lorsque les travaux sont exécutés dans des locaux habités, les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 ne peuvent y pénétrer qu’après avoir reçu l’autorisation des personnes qui les occupent.

Article L8113-4 Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le présent code ou par une disposition légale relative au régime du travail.

Article L8113-7 Les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 et les fonctionnaires de contrôle assimilés constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire. Ces procès-verbaux sont transmis au procureur de la République. Un exemplaire est également adressé au représentant de l’État dans le département. Avant la transmission au procureur de la République, l’agent de contrôle informe la personne visée au procès-verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues. Lorsqu’il constate des infractions pour lesquelles une amende administrative est prévue au titre V du livre VII de la quatrième partie ou à l’article L. 8115-1, l’agent de contrôle de l’inspection du travail

peut, lorsqu’il n’a pas dressé un procès-verbal à l’attention du procureur de la République, adresser un rapport à l’autorité administrative compétente, dans le cadre de la procédure prévue au chapitre V du présent titre.

Article L4721-4 Lorsque cette procédure est prévue, les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1, avant de dresser procès-verbal, mettent l’employeur en demeure de se conformer aux prescriptions des décrets mentionnés aux articles L. 4111-6 et L. 4321-4.

Article L4721-5 al 1 Par dérogation aux dispositions de l’article L. 4721-4, les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 sont autorisés à dresser immédiatement procès-verbal, sans mise en demeure préalable, lorsque les faits qu’ils constatent présentent un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs. Le procès-verbal précise les circonstances de fait et les dispositions légales applicables à l’espèce.

Article L4721-6 al 1 La mise en demeure indique les infractions constatées et fixe un délai à l’expiration duquel ces infractions doivent avoir disparu. Ce délai est fixé en tenant compte des circonstances. Il est établi à partir du délai minimum prévu dans chaque cas par les décrets pris en application des articles L. 4111-6 et L. 4321-4. Il ne peut être inférieur à quatre jours.

Article L4721-8 al 1 Lorsque l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 constate que le travailleur est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, et qu’il se trouve dans une situation dangereuse avérée résultant de l’une des infractions mentionnées au présent article, il met en demeure l’employeur de remédier à cette situation. Dans le cas où cette mise en demeure est infructueuse, il procède à un arrêt temporaire de l’activité en application de l’article L. 4731-2. Les infractions justifiant les mesures mentionnées au premier alinéa sont : 1° Le dépassement d’une valeur limite d’exposition professionnelle déterminée par un décret pris en application de l’article L. 4111-6 ; 2° Le défaut ou l’insuffisance de mesures et moyens de prévention tels que prévus par le chapitre II du titre Ier du livre IV de la quatrième partie en ce qui concerne les agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. La mise en demeure est établie selon des modalités prévues par voie réglementaire.

Article L4723-1 S’il entend contester la mise en demeure prévue à l’article L. 4721-1, l’employeur exerce un recours devant le ministre chargé du travail. S’il entend contester la mise en demeure prévue aux articles L. 4721-4 ou L. 4721-8 ainsi que la demande de vérification, de mesure et d’analyse prévue à l’article L. 4722-1, l’employeur exerce un recours devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Le refus opposé à ces recours est motivé.


1. Quelles sont les autres fonctions de l’inspecteur du travail ?

2. Les obligations de l’inspecteur du travail dans l’exercice de ses fonctions.

3. Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent-elles être contestées ? Comment ?


DROIT SOCIAL


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LE DOUBLE REGISTRE


Le contrôle URSSAF : Le rescrit social : objet, garantie et limite ; la charte du cotisant contrôlé, la procédure et l’issue du contrôle

ÉTUDE DE DOCUMENTS

Document 1 – CIRCULAIRE N°DSS/5C/2006/72 du 21 février 2006 relative à l’opposabilité des circulaires et instructions ministérielles publiées et au rescrit social (extraits)

2- RESCRIT SOCIAL La législation relative au prélèvement social est complexe et peut placer les cotisants dans une situation d’instabilité juridique lorsqu’il s’agit d’apprécier les conditions de fait qui permettent de bénéficier, par exemple, d’un allègement ou d’une réduction de cotisations. La mise en place d’une procédure, dite de « rescrit social » vise à répondre à cette difficulté. Elle permet aux cotisants ou aux futurs cotisants d’obtenir des URSSAF et CGSS une appréciation formelle de leur situation au regard de certaines législations relatives aux cotisations et contributions sociales et de se prévaloir ultérieurement de cette position pour faire échec à des redressements fondés sur une appréciation différente pour la période en question. Le cotisant bénéficiaire d’une décision de l’organisme de recouvrement, obtenue dans le cadre du rescrit social, est donc garanti contre tout redressement de cotisations et contributions

sociales fondé sur la législation au regard de laquelle sa situation a été appréciée. Cette procédure nouvelle est strictement encadrée et nécessite la réalisation d’un certain nombre de conditions.

2. 1 Cotisants concernés : Le rescrit social peut bénéficier :

- aux cotisants du régime général, relevant donc d’une union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (URSSAF) ou, dans les DOM, d’une caisse générale de sécurité sociale (CGSS) ;

- aux futurs cotisants au régime général, c’est à dire ayant vocation à relever de ce régime et donc des organismes visés à l’alinéa précédent.

C’est en leur qualité d’employeur que les cotisants ou futurs cotisants peuvent demander une décision explicite à l’organisme de recouvrement dont ils relèvent ou dont ils relèveront.

2. 2 Champ d’application de la demande de rescrit social : Le bénéfice du rescrit social est strictement limité par la loi et le décret. La demande doit donc porter sur un des trois domaines suivants : a) les exonérations de cotisations limitées à une zone géographique Il s’agit des exonérations de cotisations limitées à une zone géographique dont bénéficient, sous certaines conditions, les employeurs installés dans les zones franches urbaines (ZFU), zones de redynamisation urbaine (ZRU) et rurale (ZRR) c’est à dire celles mentionnées à l’article L. 322-13 du code du travail (ZRU et ZRR) et aux articles 12,12-1 et 13 de la loi n°96-987 du 14 novembre 1996 relative à la mise en œuvre du pacte de relance pour la ville.

b) le traitement social des contributions des employeurs au financement des régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires, au financement de prestations complémentaire de retraite et de prévoyance et, celui applicable aux contributions de l’employeur aux régimes de retraite à prestations définies conditionnant le droit à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise. La réglementation relative à ces régimes est mentionnée aux cinquième et sixième alinéas de l’article L. 242-1 et à l’article L. 137-11 du code de la sécurité sociale.

c) les avantages en nature et les frais professionnels Ceux-ci ont fait l’objet d’une réforme d’ampleur applicable depuis le 1er janvier 2003. Le rescrit est applicable aux mesures réglementaires qui sont relatives aux avantages en nature et aux frais professionnels.

Le terme rescrit est issu du latin rescriptum qui désignait en droit romain la lettre par laquelle l’empereur, sans décider le fond d’une affaire, indiquait aux magistrats ou aux juges le parti qu’ils devaient prendre dans une affaire qu’ils étaient chargés d’examiner.


DROIT SOCIAL


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TRAVAIL À FAIRE

2. 3 Demande de rescrit : La demande doit être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’organisme de recouvrement auprès duquel le cotisant est tenu de souscrire ses déclarations ou sera tenu de s’affilier. Elle peut également être remise en mains propres contre décharge. • Elle précise :

- le nom et l’adresse du demandeur en sa qualité d’employeur,

- son numéro d’immatriculation lorsqu’il est déjà affilié au régime général de sécurité sociale,

- le dispositif sur lequel elle porte qui doit figurer parmi ceux mentionnés au point 2. 2 de la présente circulaire.

• Elle comporte une présentation précise et complète de la situation de fait et des pratiques sur lesquelles la décision est demandée afin que l’organisme de recouvrement puisse apprécier si les conditions requises par la législation sont

satisfaites. • Elle est accompagnée d’un descriptif de l’organisation et du

fonctionnement de l’entreprise qui mentionne : - le secteur d’activité, - le nombre d’établissements de l’entreprise, - leur localisation géographique.

• Outre les éléments mentionnés ci-dessus à fournir à l’appui de toute demande, l’annexe à la présente circulaire détaille les informations et justificatifs à produire en fonction de chaque domaine mentionné au point 2.2. Cette annexe détaille l’arrêté du 19 décembre 2005 fixant les éléments à joindre à une demande de rescrit social.

2. 4 Renseignements et pièces complémentaires : La demande est réputée complète si, dans le délai de trente jours à compter de sa réception, l’organisme de recouvrement n’a pas fait connaître au cotisant, la liste des pièces ou des informations manquantes. Dans le cas contraire, l’organisme fait une demande complémentaire au cotisant. Cette demande interrompt le délai jusqu’à la réception par l’organisme de l’intégralité des éléments demandés. 2. 5 Réponse de l’organisme : L’organisme notifie au demandeur sa décision explicite dans un délai fixé à quatre mois. Ce délai court à compter de la date de réception de la demande complète et au plus tard à compter de la date à laquelle elle est réputée complète. La décision est motivée et signée par le directeur de l’organisme ou son délégataire. En cas d’absence de réponse dans ce délai, l’organisme de recouvrement ne pourra pas effectuer, au titre de la période de retard lui incombant, de redressement de cotisations et contributions sociales fondé sur la législation au regard de

laquelle la situation de fait exposée dans la demande est apprécié.

Exemple : en cas de réponse négative de l’organisme intervenue six mois après la demande de rescrit social, l’organisme de recouvrement ne pourra effectuer, sur le point examiné, de redressement de cotisations et contributions sociales sur la période de 2 mois correspondant à la période courant du 1er jour suivant le délai de 4 mois imparti à l’organisme pour répondre jusqu’à la notification effective de sa réponse. Toutefois, s’il y a lieu, et ce notamment lorsque le cotisant n’a pas attendu la réponse de l’organisme pour appliquer une exonération ou une pratique refusée dans la réponse, un redressement pourra être notifié pour la période des 4 mois d’instruction de la demande et celle courant après la réponse effective de l’organisme mais pas pour la période de retard imputable à l’organisme. Ainsi, la période de retard de l’organisme, soit deux mois, est neutralisée et ne peut faire l’objet d’un redressement.

Ces dispositions doivent conduire les organismes à répondre aux demandes de rescrit social dans le délai de quatre mois qui leur est donné. Elles permettent de ne pas pénaliser le cotisant du fait du non-respect de ce délai. 2. 6 Effet du rescrit : En application de l’article L. 243-6-3, la décision de rescrit :

- est opposable au seul organisme de recouvrement dont relève l’établissement visé par la demande. En cas de changement de lieu d’exploitation, se reporter au paragraphe 2.8 ;

- s’applique au seul demandeur. Lorsqu’un cotisant entend bénéficier d’une décision de rescrit pour plusieurs de ses établissements relevant du même organisme de recouvrement, il doit explicitement indiquer dans sa demande les établissements qu’elle concerne et fournir pour chacun d’entre eux les renseignements requis ;

- ne vaut que pour l’avenir et pour la situation exposée dans la demande.

Le cotisant bénéficiaire d’une décision de rescrit social ne peut faire l’objet d’un redressement sur le point examiné tant que sa situation reste conforme à celle décrite dans sa demande initiale et que la législation n’a pas évolué. 2. 7 Date d’application Cette garantie s’applique aux demandes de rescrit faites à compter du 1er octobre 2005 et les décisions individuelles des organismes de recouvrement rendues avant cette date ne peuvent en bénéficier. Toutefois, en ce qui concerne les demandes de rescrit faites aux organismes de recouvrement entre le 1er octobre et le 30 décembre 2005, date de publication de l’arrêté du 19 décembre 2005, le délai de 4 mois imparti à l’organisme pour se prononcer

(cf. point 2.5) court à compter du 31 décembre 2005 ou à compter de la date, postérieure à cette dernière, à laquelle la demande est considérée comme complète.

1. En quoi consiste le rescrit social ? Qu’apporte-t-il de nouveau ?

2. Quelles sont les garanties et leurs limites accordées au cotisant ?


DROIT SOCIAL


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TRAVAIL À FAIRE

Document 2 – Charte du cotisant contrôlé (extraits) Préambule Chef d’entreprise, travailleur indépendant, particulier employeur, membre d’une profession libérale, vous déclarez et payez vos cotisations et contributions sociales auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou d’une caisse RSI. Vous contribuez ainsi au financement des ressources du régime général de la Sécurité sociale. Les organismes de recouvrement, qui collectent ces ressources et contrôlent la bonne application de la législation sociale, ont le devoir de mieux vous informer sur vos droits et obligations en cas de contrôle. En effet, la réglementation prévoit la remise de cette « Charte du cotisant contrôlé » en préalable à tout contrôle. Elle présente, de façon synthétique, les modalités de déroulement d’un contrôle ainsi que les droits et les garanties dont vous bénéficiez tout au long de cette procédure. Qui peut être contrôlé ? Quels que soient votre activité et votre effectif, vous pouvez être contrôlé si vous êtes :

- employeur, personne morale ou physique, privée ou publique, à l’exception des administrations centrales de l’État contrôlées par la Cour des comptes ;

- travailleur indépendant ; - redevable de contributions spécifiques.

Quel type de contrôle ?

Deux types de contrôles sont possibles : - le contrôle sur place qui se déroule dans les locaux de votre

entreprise ; - le contrôle sur pièces qui se déroule dans les locaux de

l’organisme de recouvrement. Qui contrôle ? Un ou plusieurs inspecteurs, placés sous l’autorité du directeur de l’organisme de recouvrement, réalisent le contrôle. Ils peuvent être accompagnés par un inspecteur stagiaire ou toute autre personne placée sous leur responsabilité. Les inspecteurs sont agréés par le directeur de l’Acoss et liés par le secret professionnel. Cet agrément est valable sur l’ensemble du territoire français et couvre l’ensemble de leur carrière. Ils prêtent serment devant le tribunal d’instance de ne rien révéler des secrets de fabrication comme des résultats d’exploitation dont ils peuvent prendre connaissance dans l’exercice de leur mission. Ils sont titulaires d’une carte professionnelle, preuve de leur qualité, carte dont vous pouvez obtenir la présentation. Dans le cadre de la convention générale de réciprocité, les inspecteurs peuvent être amenés à conduire le contrôle d’entreprises ayant plusieurs établissements relevant de plusieurs organismes de recouvrement. Les inspecteurs sont également chargés d’une mission d’information et de prévention quant aux difficultés que vous pouvez rencontrer dans l’application de la réglementation relative aux cotisations et contributions sociales.

3. À quelle occasion cette charte doit-elle être remise au cotisant ? La remise est-elle obligatoire ?

4. Quels sont les deux contrôles dont il est fait état ? Distinguez-les et précisez leur contenu.

Document 3 – Code de la sécurité sociale

Article L243-11 Les employeurs, qu’ils soient des personnes privées, des personnes publiques autres que l’État ou, pour l’application de l’article L. 243-7 du présent code, l’État, et les travailleurs indépendants sont tenus de recevoir les agents de contrôle des organismes mentionnés aux articles L. 243-7 et L. 114-10, ainsi que les ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité régulièrement accrédités par les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail. Article R243-59 Tout contrôle effectué en application de l’article L. 243-7 est précédé, au moins quinze jours avant la date de la première visite de l’agent chargé du contrôle, de l’envoi par l’organisme effectuant le contrôle des cotisations et contributions de sécurité sociale d’un avis de contrôle.

Toutefois, l’organisme n’est pas tenu à cet envoi dans le cas où le contrôle est effectué pour rechercher des infractions aux interdictions mentionnées à l’article L. 8221-1 du code du travail. Dans ce dernier cas, si cette recherche n’a pas permis de constater de telles infractions et que l’organisme effectuant le contrôle entend poursuivre le contrôle sur d’autres points de la réglementation, un avis de contrôle est envoyé selon les modalités définies au premier alinéa. Lorsque la personne contrôlée est une personne morale, l’avis de contrôle est adressé à l’attention de son représentant légal et envoyé à l’adresse du siège social de l’entreprise ou le cas échéant à celle de son établissement principal, telles que ces informations ont été préalablement déclarées. Lorsque la personne contrôlée est une personne physique, il est adressé à son domicile ou à défaut à son adresse professionnelle, telles que ces informations ont été préalablement déclarées.


DROIT SOCIAL

ÉD I T I O N S C OR R OY - B .P . 8 83 5 60 R IA NS - 0 4 . 9 4 . 80 . 57 .2 5 - w w w .e d i t i o ns - cor ro y . f r

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TRAVAIL À FAIRE

Sauf précision contraire, cet avis vaut pour l’ensemble des établissements de la personne contrôlée. Cet avis fait état de l’existence d’un document intitulé " Charte du cotisant contrôlé " présentant à la personne contrôlée la procédure de contrôle et les droits dont elle dispose pendant son déroulement et à son issue, sur le fondement du présent code. Il précise l’adresse électronique où ce document approuvé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, est consultable et indique qu’il est adressé au cotisant sur sa demande. Les dispositions contenues dans la charte sont opposables aux organismes effectuant le contrôle. II.-La personne contrôlée a le droit pendant le contrôle de se faire assister du conseil de son choix. Il est fait mention de ce droit dans l’avis prévu aux précédents alinéas. La personne contrôlée est tenue de mettre à disposition des agents chargés du contrôle mentionnés à l’article L. 243-7 tout document et de permettre l’accès à tout support d’information

qui leur sont demandés par ces agents comme nécessaires à l’exercice du contrôle. L’agent chargé du contrôle peut demander que les documents à consulter lui soient présentés selon un classement nécessaire au contrôle dont il aura au préalable informé la personne contrôlée. Ces agents peuvent interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse ainsi que la nature des activités exercées et le montant des rémunérations y afférentes, y compris les avantages en nature. Dans le cas où le contrôle est effectué pour rechercher et constater des infractions aux interdictions mentionnées à l’article L. 8221-1 du code du travail, il est fait mention au procès-verbal d’audition du consentement de la personne entendue en application des dispositions de l’article L. 8271-6-1 du même code. La signature du procès-verbal d’audition par la personne entendue vaut consentement de sa part à l’audition. III.-A l’issue du contrôle, les agents chargés du contrôle communiquent au représentant légal de la personne morale contrôlée ou au travailleur indépendant contrôlé une lettre d’observations datée et signée par eux mentionnant l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de la fin du contrôle. Ce document mentionne, s’il y a lieu, les observations faites au cours du contrôle. Ces dernières sont motivées par chef de redressement. A ce titre, elles comprennent les considérations de droit et de fait qui constituent leur fondement et, le cas échéant, l’indication du montant des assiettes correspondant, ainsi que pour les cotisations et contributions sociales l’indication du mode de calcul et du montant des redressements et des éventuelles majorations et

pénalités définies aux articles L. 243-7-2, L. 243-7-6 et L. 243-7-7 qui sont envisagés. En cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle, la lettre d’observations précise les éléments caractérisant le constat d’absence de mise en conformité défini à l’article L. 243-7-6. Le constat d’absence de mise en conformité est contresigné par le directeur de l’organisme effectuant le recouvrement. La lettre d’observations indique également à la personne contrôlée qu’elle dispose d’un délai de trente jours pour répondre à ces observations et qu’elle a, pour ce faire, la faculté de se faire assister d’un conseil de son choix. Dans sa réponse, la personne contrôlée peut indiquer toute précision ou tout complément qu’elle juge nécessaire notamment en proposant des ajouts à la liste des documents consultés. Lorsque la personne contrôlée répond avant la fin du délai

imparti, l’agent chargé du contrôle est tenu de répondre. Chaque observation exprimée de manière circonstanciée par la personne contrôlée fait l’objet d’une réponse motivée. Cette réponse détaille, par motif de redressement, les montants qui, le cas échéant, ne sont pas retenus et les redressements qui demeurent envisagés. IV.-A l’issue du délai mentionné au troisième alinéa du III ou des échanges mentionnés au III, afin d’engager la mise en recouvrement des cotisations, des majorations et pénalités faisant l’objet du redressement, l’agent chargé du contrôle transmet à l’organisme effectuant le recouvrement le procès-verbal de contrôle faisant état de ses observations, accompagné, s’il y a lieu, de la réponse de l’intéressé et de son propre courrier en réponse. Le cas échéant, l’organisme de recouvrement communique également les observations ne conduisant pas à redressement mais appelant la personne contrôlée à une mise en conformité en vue des périodes postérieures aux exercices contrôlés, et exposant cette personne, si elle n’y procède pas, aux dispositions du deuxième alinéa du III du présent article. Lorsqu’un solde créditeur en faveur de la personne contrôlée résulte de l’ensemble des points examinés, l’organisme le lui notifie et effectue le remboursement dans un délai maximum de quatre mois suivant sa notification. Les dispositions du chapitre II du titre IV du livre Ier sont applicables aux observations de l’organisme ainsi qu’à l’avis de crédit, mentionnés respectivement aux deuxième et troisième alinéas du présent IV. V.-Les documents mentionnés au présent article sont adressés à la personne contrôlée selon les modalités définies au troisième alinéa du I.

5. Précisez la procédure et l’issue du contrôle opéré par l’URSSAF.

ISBN : 978-2-35765-693-2

Imprimé en France en août 2017 par Impremium, Marseille Dépôt légal : août 2017

p.de garde ue3-dcg en 17-18 mai 2018/epreuve 2 du... · le tromper sur ses compétences et au-delà...

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