page 1/7 · 2016-05-04 · jean-françois zobnst et isaac getz (lit e ci-dessous) dans son mode de...

CHALLENGESDate : 04/11 MAI 16Pays : France

Périodicité : HebdomadaireOJD : 229211

Page de l'article : p.1,48,49,50,...,53Journaliste : Chloé Dussapt/Pierre-Henri de Menthon

/7

ARENES 4259187400509Tous droits réservés à l'éditeur

news ae i economie

de GroupM

LE TRAVAILAUTREMENT10 leçons de bonheur au bureau

et pas simplement dans les start-up




/7


En couverture

Dynamiterle management

UfSi 19»

leçons de honneuren entreprise

Oui, la satisfaction au travail est indispensableà la performance. Et s'il était grand temps de libérer

les talents? De sortir des carcans pour réussir?

La reconnaissancedu burnout commemaladie professionnelle - financée parles employeurs - estle combat de Benoît

Hamon L'ex-ministre, qui n ajamaistravaille en entreprise, défend cettecause via une proposition de loi qu lldevrait remettre sur le tapis, a l'occasion du debat sur la loi El KhomnEn lisant son texte, on apprend quela souffrance au travail est devenue«le med de noire temps» Et commeles entreprises sont responsables,elles doivent payer Côte patrons, onn'est pas d'accord, maîs ça bougeCar celte affaire de burn-out n'estpas une lubie Bruno Mettlmg, direc-teur general adjoint d'Orange, en saitquelque chose son entreprise a etetraumatisée par une trentaine de sui-cides en 2008 et 2009 et il a remis augouvernement un rapport sur le tra-

vail et le numerique selon lequel« l'intensification du travail ft letexces de connexions professionnettes sorti susceptibles de porteratteinte a l'équilibre de me, voire afa sante des collaborateurs »

Trop de contrôlesGaelle Monteiller, avec qui il debatdans Challenges (lire page 56), adirige une usine de Peugeot avant dequitter le groupe pour écrire un trai-te de ce qu'elle n'y a pas vécu lehappy management Car l'antidoteau burn out ne sera pas une loi, maîsla prise de conscience que la satis-faction au travail est indispensableSigne des temps, les services gene-raux, jadis mepnses des etats-ma-jors, se nomment aujourd nui direclions de l'environnement de travailet Gilbert Biaise, le president de leurassociation professionnelle, I Arsegest partie prenante pour « l'amelio

nation du bien èlie au tiaïad »Bureaux, ateliers tout doit être repense pour attirer des talents, lesrendre heureux et les laisser s'epa-nouir pour gagner « Les lignesbougent >, constate Jacques Le-comte, auteur des Entreprises human isles (editions Les Arenes) linouvrage bourre d expériences empi-riques et d'études scientifiques quiprouvent que le bonheur et la bienveillance sont les cles de la perfor-mance Pour Isaac Getz, professeura l'ESCP Europe et theoncien de laliberation des entreprises, < chaqueetre humain ett digne de confianceet a des dons, et chaque salarieprefere s'autoditiget que d'êhe dinge » Trop de contrôles et d'orgamgrammes, pas assez de confiance etde liberte accordées aux salariesvoila des explications au fait queseules 1% des societes surviventapres quarante ans sans être Tachetee ou faire faillite II est temps dedynamiter le management pour yinsuffler du bonheur Chloe Dussapt

et Pierre-Henri de Menthon




/7


mt

JL Le lâcher-prise tu apprendrasjk vis aux patrons Voici

J\ l'histoire d'AlexandreGerard qui prend la tête deChronoflex L'entreprise dedépannage de flexiblehydraulique est seule sur sonsecteur En dix ans, elle passede I a 300 salaries avec des« vehicules d'intervention »

partout en France, et desantennes dans les DOM-TOMet en Europe le toutconstituant le groupe mov-OnLa croissance estexponentielle jusqu'en 2008« La oise nous balaie Nousperdons 34 % de chiffred'affaires raconte le

« coordinateur » deChronoflex et mov On R fautsupprimer 60 postes, ce quilaisse un traumatisme tresfort > Plus jamais ça Ledeclic, il l'a en rencontrantJean-François Zobnst et IsaacGetz (lit e ci-dessous) Dansson mode de direction,

Inov-On, a Saint Herblam (Loire-Atlantique) Depuis le tour du mondede son dirigeant la PME est pilotéepar 25 capitaines cooptes pourtrois ans Et ça marche i

Alexandre Gerard comprendqu'il a fait deux erreurs gérerson entreprise « pour les 3%qui polluent » et pour lesquelson met en place des tasde protocoles, et prendreles decisions seul se privantde l'intelligence collectiveII sait que nen ne bougerasi lm et son equipe dirigeantene changent pas Pour libérerl'entreprise, il veut etabkrun projet collectif autourde quatre valeurs laperformance par le bonheur,l'amour du client, une equiperespectueuse et responsable,et l'ouverture d'espnt Avecl'aide d'un coach, il apprendle lacher-pnse et réaliseson rêve faire le tom dumonde pendant un an avec safamille au moment même oùl'entreprise est a un tournantUne preuve de confiance faitea ses collaborateurs,mteresses aux resultats, et quiva porter ses fruits la margeest multipliée par quatre et lechiffre d'affaires, prend 15%'Depuis, l'entrepnse estorganisée par cercles pilotespar des « capitaines » cooptespour trois ans Les 25 chefs seregroupent pour prendreensemble les decisionsAlexandre Gerard, lui, nepasse qu'un tiers de son tempsdans l'opérationnel

Lentreprise tu libérerasL auteur de Liberte & Cie (Flammarion) etprofesseur à I ESCP Europe part d un constatsimple I entreprise traditionnelle fondéesur le controle ignore les besoins de salariesen confiance et en réalisation de soiPar conséquent ceux ci se desengagentet les societes sous performent Que fairepour changer les choses 7 // ne Faut pas unerevolution maîs une transformation radicalede cet environnement pour que les salarieséprouvent du plaisir au travail et donnent, carils en ont envie, le meilleur d eux mêmes En

clair les laisser s autodinger pour que le cercledevienne vertueux Fini, les organigrammeset les contrôles Le « leader libérateur dontdépend 90% de la réussite de la transformatioiqui s applique a tout type d entreprise doitaccompagner lei managers a devenir desleaders, qui sans autorite hiérarchique sontau service de leur equipe qui agit librementpour realiser la vis on commune de I entreprise(servir ses clients être le réfèrent dansson secteur ) Les fonctions support commeles RH devront également s adapter

Isaac Getz,professeura I ESCP Europe




/7


Michel Herve,president fondateurdu Groupe Herve

3Des salariés tu feras des entrepreneursEntrepreneur et homme politique - il fut maire de Parthenay et députe des Deux Sevres -Michel Herve cons dere que la démocratie ne doit pas s arrêter aux portes de i entreprisePour lui les salaries doivent etre leur propre chef et doivent etre considères comme des

intra-entrepreneurs égaux entre eux Le rôle du patron dans cette organisation7 Prendresoin et faire grandir chacun pour en faire des entrepreneurs Mon job est d aider ceux quidemandent de I aide cle faire de la subsidiante Quand je n ai plus rien a taire e est gagneexplique Michel Herve dont le groupe - specialiste du genie climatique et des solutionsintelligentes pour le ogement- réalise 485 millions d euros de chiffre d affa res et emploie2 800 salaries Sa conv ction ' Un homme ne donne le meilleur cle lui-même qu a partirdu moment ou il prend conscience qu on lui fait confiance Pilier du mouvement Entrepriseet Progres Micnel Herve a cosigne avec Thibaud Briere Le Pouvoir au-delà du pouvoirL exigence de démocratie dans toute organisation (François Bourm Editeur)

La transparence tu instaurerasL e salaire du PDG de

Thermador est connu detous (270000 euros en 2015)Jusque-la, nen d étonnantla societe d'accessoires pourle chauffage et la securitesanitaire est cotée en Boursedepuis 1987 Maîs GuillaumeRobin a garde l'espnt de sonprédécesseur et fondateur dugroupe Guy Vincent et faitpublier, une fois par an lorsd'une reunion generale, lessalaires de tout le monde

Cela évite dè passer dutemps a chercher combiengagne son collègue, sountGuillaume Robin Maîs cettepolitique demande beaucoupde discipline aux managersau moment du recrutementIls doivent respecter unegrande cohérence en nepromettant pas assez, miti op Pour mouv er lestroupes, les salaires ont desparties variables significatives(20% de la rémunération

annuelle) « Cela permet demarquer les différences entreles filiales et les satanés »,explique celui qui a pns lesrênes du groupe il y a six ansPlus globalement, chacunedes onze filiales publie tousles mois, son chiffre d'affaires,sa marge ses frais et sesbenefices Autre spécificitéla DRH n'est pas centralisée,les ressources humainesétant gérées directement parles patrons des filiales

Les actionnaires ne sontpas non plus considèrescomme des grands méchantsloups dans une volontéde partage des benefices sur300 employes 133 ont desparte en direct et 95% sontactionnaires indirects autravers d'un fonds Toussav ent combien vautI entrepnse, puisqu'elle estcotée Pin avril, c'était355 millions d'euros Pres de50% de plus qu'il y a cinq ans

Thermador, a Saint-Quentin Fallavier (Isere) Les salaires des 300 employes sont publ es une fois par an et tous savent combien vaut I entreprise




/7


La confiance tu partageras

Plus de pointeuses, plus de réunions- sauf s'il y a un problème, et elle doit

toujours déboucher sur une solution,même temporaire et imparfaite -, plusde primes individuelles - mais desaugmentations de salaires, del'intéressement et de la participation -,pas de RH et une hiérarchie quasi

inexistante. D ne s'agit ni des techniquesde management en vogue dans les start-up de la Silicon Valley, ni du monde desBisounours, mais de la façon defonctionner, depuis les années 1980, dela fonderie Favi, nichée à Hallencourt, enPicardie. A l'ongine de cette organisation,Jean-François Zobnst Quand le

Favi. à Hallencourt (Somme) La fonderie tournedepuis les années 1980 avec une hiérarchiequasi inexistante et sans RH La recettefonctionne, l'entreprise est passée à 400 salanés

métallurgiste prend les rênes de lasociété en 1983, il passe quatre mois àtourner dans l'usine. « Je n'ai vu que desrnnneries, plaisante ce « retraité » de72 ans, qui anime désonnais desconférences dans le monde entier. J'aiconstaté que les ouvriers savaient régleret contrôler: J'ai supprimé les postes decontrôleurs. » La recette fonctionne.L'entreprise est passée de 6 à400 salariés, et réalise aujourd'hui près de72 millions d'euros de chiffre d'affaires.f Dans ce système décentralisé, chaqueunité dè fabrication, autonome, travaillepour un client ou une famille de,produits », explique Dominique Verlant,qui a succédé en 2008 à Jean-FrançoisZobnst avec la même philosophie.Chacune des douze miniusines estcomposée de 20 à 30 opérateurs defabrication, d'un leader - qui a été cooptépar ses collègues -, et d'un parrainqualité. Ils gèrent les horaires etles congés en fonction de la chargede travail, et les leaders s'occupenteux-mêmes des achats et descommandes. Seul le bureau d'études asurvécu comme fonction support. « C'estle bon ouvrier qui fait la bonne usine »,conclut Jean-François Zobnst.

) Les salariés tu f crus grandirR esponsable de rayon, directeur de magasin,

merchandiseur et responsable de communication chezB'twin, responsable RH, directeur régional, et maintenantDRH France. Voici, dans les grandes lignes, les seize ansdu parcours de Nicolas Cabaret à Decathlon. Ce foudc football n'a pas étudié la communication ou le droitdu travail, mais est le parfait exemple de ce que souhaitel'enseigne de sport pour ses 20000 collaborateurs répartisdans 280 magasins. Tous commencent en bas de l'échelleet évoluent parmi les 300 postes très variés que comptel'entreprise. « Chaque collaborateur se voit attribuer trèstôt des responsabilités, même s'il n'est pas encore formé.C'est ce qui f ait grandir. On apprend en faisant »,explique Nicolas Cabaret. Decathlon détecte ses talentsau cours d'entretiens de développement et de décisionmensuels, réalisés avec les managers ; prône le droit àl'erreur; et mise sur la formation, par le biais de moniteursmaison envoyés en magasins ct de stages au siègepour les postes à responsabilités.

Decathlon, à Villars (Loire) Nombre des 20000 collaborateurs de l'enseignedébutent en bas de l'échelle et évoluent parmi les 300 postes qu'elle compte.




/7


Saft!, a Marcq-en Barœul (Nord) Chaque annee les salaries ont trois ou quatre entretiens p aisir/deplaisir»

Le dialogue lu encouragerasI e dialogue est sans cesse

j encourage a Salti Pour latroisieme annee par exempleune « semaine du bien être »permet a chacun de tisser desliens de façon ludique horshiérarchie De façon plusclassique les 370 salariespratiquent aussi I entretienindividuel Sauf qu'us n enpassent pas un par an maîsquatre ou cinq II y a I entretienannuel, pendant lequelon parle strategie objectifsevolution, et dont le compterendu est transfère auxressources humaines Les troisou quatre autres, appelés« entretiens plaisir/déplaisir »sont beaucoup plus informelset tres courts < L'idée est de

se poser cinq a dix minutes,pas forcement autour d'unbureau, avec son N+l, pourse dire ce qui va et ce quipeche ou pt end tropd'énergie » explique BarbaraThesse responsable RHdu groupe spécialise dansla location de materielpour les professionnelsLe collaborateur proposedes solutions pour améliorerla situation La discussionne remonte pas aux RH Lasociete, qui compte 32 agencesen France a pu constaterles effets de la mise en placede cette methode demanagement « C'est quelquechose qui fait la difference,assure Barbara Thesse Dans

nos valeurs et nos projets,nous voulons être fe meilleuremployeur de la professionCes discussions nous donnentdes pistes d'améliorationDans notre secteur, nousavons tous la même off! e deproduits, on/ait la differenceavec des collaborateurs biendans leur peau > Pour plusd'efficacité, Salti utilise l'outild'autoevaluation Backfeed,qui permet aux salaries derepondre a un questionnaireen cochant dcs nuages ou dessoleils pour donner leur etatd espnt a leur superieur avantI entretien L'outil, utilise pourles entretiens annuels est entrain d etre développe pour lesrendez vous plaisir/déplaisire La survie tu dépasseras

8La hiérarchietu supprimeras

Sylvie Casenave-Peré,PDG de Posson Packaging

Quand la patronne de PossonPackaging a reçu la Legiond honneur en guise dediscours elle enumera lesprénoms de la centaine desalaries de la PME de Sablé-sur Sarthe pour les remercierun a un Up peu demago,la PDG? A I ecouter pasvraiment ll y a Quelquesmois nous avons investi3 mil/ ens d euros dansune machine Ce sont sesutilisateurs directs ont faitles voyages d etudes I audit,et qui i ont choisie Ensuiteor a paye Le managementchez Posson (25 millionsd euros de ch ffre d affaires)est horizontal et structureautour d un reseau socialinterne accessible a toutmoment via des ecransUne démocratie participativepermanente instaurée il y aune dizaine d annees quia entraîne la disparition deI organigramme et le departdes cadres ll ny a plusde demandes non formuléesou de rétention d informationLe pouvoir ne s exerceque par le partage desconnaissances expliqueSylvie Casenave-Perepour qui la pire des chosesen entreprise est I isolement

Vivre ou survivre * chantait Daniel Balavomeen 1982 Pour le consultant et ancien publicitaireAubry Pierens auteur de Un regard peut toutchanger (Salvator) cette alternative doit etreau centre de nos existences y compris commemanager ou salarie Le secret du bonheuren entreprise7 Etre ailleurs que dans la survie du

Aubry Pierens,associé fondateur de We Consulting

a deux acceptions vivre plus tard ou perdre avantla mort I usage des facultés cfe la vie Cette affairede survie ou de vie est primordiale Demain aubureau en comite de d rectmn vous en ressentirezla pertinence elle vous apparaîtra sousjacenteaux orientations stratégiques qu on vous demanderad approuver explique Pierens pour qui cequestionnement permet de regarder le monde avecd autres yeux Jaillissement et surabondance »doivent remplacer la gestion des pênes




/7


Armor, a La Chevroliere(Loire-Atlantique) Pour les277 salaries actionnairesla presence d handicapes

est une chance

Les handicapéstu accueillerasA lors que nombre de societes paient

l'amende plutôt que d'a\ oir a employerdes handicapes I industriel Armor a commeambition de faire passer leur proportion dansle personnel du seuil legal de 6% a 10% < Lapersonne gm a un handicap libere les autresde ta peur dè demander de l'aide Cela creede la solidarite et génère im espritd'entreprise tres fort >, explique le patron,Hubert de Boisredon un HEC passe parRhodia qui contribua jadis au developpementdu microcredit en Amérique latine Pource qu il considère comme une « inflationsocietal a mettre au coeur de I entreprise »,il a travaille avec Philippe Pozzo di Borgo,le heros du film Intouchable, a l'établissementde programmes d'insertion Des formationsau langage des signes sont par exemple,en cours pour accueillir de nombreux sourds-muets Pour Boisredon, il est indispensabled « accueillir la fragilite au sem del'entreprise, tant la presence de handicapesest une chance, pas un problème » Un pointde vue auquel souscrivent les 277 salariesactionnaires qui contrôlent le groupe au côtéde ce manager humaniste, qui a pns en 2004les rênes du fabricant de cartouches d'encreen difficulté Aujourd hm, Armor est devenuune pépite de l'industrie française et réalise80% de ses 224 millions d'euros de chiffred'affaires a l'international

Ces petites attentionsqui changent tout

Pour conserver les talents,les entreprises ne misent pasque sur les augmentations de

salaire ou les evolutions de postesElles offrent également tout un paneld a-cotes pour contribuer au bien etrede leurs collaborateurs et surtoutleur eviter les aléas du quotidienqui nuiraient a leur productivite et lesobligeraient a s absenter « Avantnos clients étaient les comitesd entreprise maintenant ce sont lesressources humaines rapportePedro Rendez president du groupeThe Corporate Gym special se dansles espaces forme en entrepriseParmi les derniers projetsI installation sportive du groupe Bel(La vache qui rit) ou le parc tres hautde gamme de SFL dans un batimentréhabilite ou Ie arrondissementde Paris qui abrite les siègesde Facebook BlaBlaCar et ExaneA cote des centres de fitness- utilises par 20 à 25%des salaries - I entreprise proposedes activites de bien etre Leslaboratoires Novartis offrent ainsi dessemaines sante a leurs filiales avecdes animations de yoga de relaxationet des conferences sur I intérêtdu sport Selon un expert du secteurces espaces forme représentent15% des nvestissements plus »des societes 70% le sontpour la restauration 10% dansla conciergerie et le reste pourles crèches et autres activitesConcernant les crèches d'entreprise,

il existe surtout Les Petits Chaperonsrouges et Babilou leader du secteuravec 320 etablissements etson reseau 1001 CrèchesLes entreprises paient pour reserverdes places 80% de la depense étantpr s en charge par I Etat Le parentsalarie choisit le lieu qui lui convient- pres de chez lui ou de son bureau -et débourse le même tarif quedans une crèche municipale Parmiles 15000 enfants accueillis chezBabilou il y a des bebes dont le pereou la mere travaille a IBM Johnson& Johnson Societe generale oudans une PME Quand les bebes sontmalades et pas acceptes en crèche,le connex et le management deL Oreal peuvent compter sur lesservices de conciergerie de JohnPaul qui leur den chera une babysitter de confiance maîs aussi unplombier en urgence ou des servicesde pressing Pour renforcer I espritd equipe les societes prévoient parailleurs des activites de groupe,la derniere a la mode étant lesescape game des jeux de rôle ou lesparticipants doivent s échapper enun temps limite d une piece a I aided indices, comme ceux organises parThe Game Maîs tous ces dispositifs

sont tres rapidement intègrescomme allant de soi , deviennentnécessaires maîs pas suffisants pourattirer et retenir les talents quis attendent a trouver la même choseailleurs prévient Michel Noiryde Consult in France C. D.

Au Technocentre Renault Les crèches d'entreprise font partie de ces a-cotesqui contribuent au bien-être des collaborateurs en leur facilitant le quotidien.

page 1/7 · 2016-05-04 · jean-françois zobnst et isaac getz (lit e ci-dessous) dans son mode de...

Documents