organisation et ge resume sylla

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Organisation et gestion d'entreprisesRésumé du syllabus de Madame Bricmont. ISE Section Marketing. Examen de Juin.

Chap I L'entreprise

Définition: Une entreprise est un groupe d'hommes et de femmes travaillant dans le cadre d'une

hiérarchie (ordre, organiser) en vue de réaliser des objectifs communs. (finalité/mission)

L'entreprise ne se résume pas aux fonctions qui règlent son activité, aussi lieu de conflits,

d'oppositions dans un ensemble de rapports sociaux. C'est en elle que se forment les grandes

catégories de revenus, que s'effectue la division du travail... en même temps que se créent les

marchandises et les services.

C'est un système, c'est à dire une réalité complexe, en échange constant avec l'extérieur et dotée

d'une multitude de processus de décision, de recherche et de transmission des informations. Elle

est inséparable du système économique et social dans lequel nous vivons. Approche holiste,

système social (global)

Organisation: Définition: Action de mettre en place un certain ordre, une structure, des

procédures, des règles de vie en commun.

Culture d'entreprise:

-Sur papier: règles

-non écrit: comment l'entreprise fonctionne (se tutoyer...)

Gestion: Définition: Action ou manière de gérer, d'administrer, de diriger, d'organiser. Le mot

« gérer » étant lui-même défini par le fait d'assurer l'administration, l'organisation, le

traitement d'un ensemble de marchandises, d'informations, de données, etc...

Évolution des systèmes d'organisation:

Antiquité:

-Agriculture prédominante

-Industrie limitée (outils, vêtement et poterie)

-Force motrice: l'homme

-Égypte:

Les crues du Nil encouragent une organisation et une réglementation

Résumé du syllabus de Monsieur Vansnick. ISE Section Marketing. Examen de Janvier. Auteur:CC.


Tout est géré par le pharaon

Ensemble des moyens de production = propriété de l'Etat (pharaon)

Chaque administration possède ses artisans et ouvriers répartis en équipe (= principe de

hierarchie).

Rôle important dans la pensée monagériale car l'Égypte antique illustre pour la première fois

la trilogie: planification, organisation et contrôle (utilisé dans les grands travaux:

pyramide).

-Fin du moyen-Age

Régime corporatif: organisation des communautés de métiers.

Certaines corporations deviendront des entreprises

Venise: 1ère grande entreprise (15e siècle)

Le port de Venise, plus grand centre commercial du monde.

Classification des entreprises

Activité économique

-(5%) secteur primaire: agriculture

- (25%) secondaire: transformation

-(75%) tertiaire: service (boom dans les années 80

Secteur d'activité

-Privé

-Public

-Économie sociale (travail avec les jeunes, écologique...)

-Marchand: les services rendus par les Entreprises ce font contre le versement monétaire qui permet

de dégager un bénéfice.

- Non- marchand: ASBL, même si des choses sont payantes le but n'est pas de générer du bénéfice.

Taille

-Petite

-Moyenne

-Grande

Forme juridique (Commerciale )

-Société de capitaux: SA, SCA



-de personnes: SNC, SCS

-mixtes: SCRL, SPRL, SCRIS, SPRLU

SPRL: Sô privée à responsabilité limité uni personnelle

SCRL: Sô coopérative à responsabilité limitée

SCRIS: sô coop à respon illimité et solidaire

SCA: sô en commandite par action

SNC: sô en non collective

SCS: sô en commandités simple

L'élément prépendérant, sô de capitaux:

-Sô de personnes → Confiance ( responsabilité limité, solidaire, compte au nom de l'entreprise)

-Sô mixte → Confiance et capiaux

Critères de taille. Sa ou SPRL-> pas petite

3 critères:

Effectifs ( nb de personnes)

CA

Détail bilantaire

BNB → Société responsabilité limitée ( les grande E)

Environnement de l'entreprise

Micro environnement: Fournisseur, Etat, Banque, association de consos, médias, clients, concurrent.

Macro environnement: Economie, démographie

L'entreprise doit intégrer une démarche environnementale, s'occuper de ce qui se passe dans sont

environnement.

Tendance actuelle des entreprise dans l'économie mondiale

CONTEXTE: (depuis les années 80)

-Un monde + mondial = + compétitif

-Un monde + incertain

-Un monde + rapide



CA = total des ventes

Total des ventes → output – input

CONSEQUENCES:

L'E tend à devenir + citoyenne

Apparition de valeurs immatérielle (image)

Flexibilité et mobilité

Délocalisation et Downsizing

Evolution des aspirations sociales

Organisation et conscientisation des consommateurs

La GRH est devenue un élément clé de la réussite entrepreneuriale

►Corporate cityzenship:Mettre en avant qu'elles participent de près ou de loin à des bonnes

actions: Mettre en avant qu'on ne travail pas avec les enfants, mécénat, environnement. Les couches

sociales inférieure n'ont pas accès à l'information. L'image de l'E, doivent soigner leur image.

►Immatérielle: Le travail n'est plus fixe. Les services sont immatériels. Télétravail-> Travail + lieu

de travail n'est plus fixe. Plus de bureau personnel, valeur immatérielle. O travail à domicile. L'E

qui développe des services pour les employés se sentent bien et reste dans l'E.

Ex: Crèche...

►Flexibilité et mobilité: Flexibilité: on est dans un monde où c'est de + en + difficile de rester dans

la même E. Si on reste dans la même E ce qui est vrai aujourd'hui ne sera peut être plus vrai demain.

Ex: Informatique pour nos parents ou gd parents. Savoir s'adapter est être mobile. Savoir aller

travailler autre part que là où on habite, partir à l'étranger, savoir changer de travail. Pas optique

instaurée en Belgique. Cela crée des insécurités pas forcément facile à gérer.

►Délocalisation et downsizing: Délocalisation pour coût de la main d'œuvre. Pays de l'est savent

apprendre 1 langue en 6 mois. Donc ok aussi au niveau des capacités. Pour cela coûts moins cher

car salaire moins chers et protection sociale beaucoup moins développés

Des E exagères et déloc dans des pays par exemple Birmanie. Ca c'est su et ça a fait un grand

scandale: EX: SHELL boycott pour soutenir des petits Birmans. E doivent faire attention à leur



déloc.

Downsizing: dégraissage différent de marketing: licenciement de masse.

1992 propter et gamble. Best benef 2 million 100 milles $ et 1993 ferment 30 usines.

Quand annonce des licenciements l'action en bourse augmente. Pas toujours pour faire du profit mas

cela peut arriver.

►Évolution des aspirations sociales: Aujourd'hui le w n'est plus spécialement la priorité. Les

personnes ont envie d'avoir le temps de dépenser leur argent.

Si on compare à 1950 investissement totalement différent. Pas de congés payés, week en le samedi.

Le citoyen a pris une certaine distance par rapport à son travail. La santé et le bien être arrivent en

1ère position avec la famille et la réalisation de soi. Donc entreprise motive son personnel →

Crèche, pressing, autre → Faciliter la ie privée quand l'entreprise entre dans la vie privée: coiffure,

manucure, lavage de voiture.

►Organisation et consciencisation des consommateurs: Pétition sur le net, produits d'Israël, guerre

en Afrique, SHELL, facebook et groupes, manifestations lors des sommets qui concernent le monde

de l'entreprise, mobilisation, green peace (enchainement) système de boycott ou d'action :

Copenhague.

►GRH: Capital principal de la majorité des E. Homme, savoir d'un point de vue quantité (combien

de personnes ont ce besoin, ou a) qualitatif (quelle formation, qui envoyer en formation?)

►Culture d'entreprise: Ensemble des manières de penser , de sentir, d'agir, plus ou moins

formalisées qui étant apprises et partagées par une pluralité de personnes servent d'une manière

subjective et symbolique à constituer certaines personnes en collectivités particulières distinctes.

La plus importante est l'informelle (propter et gamble) ex: day off, vendredi sans cravate, obsession

du taboo, portes ouvertes, on se tutoie, photo de famille sur le bureau, manie de langage, pas dire

« je ne sais pas ».

Conclusion: Organiser une entreprise est de plus en plus complexe au vue de toutes les tendances

citées.



CHAP II Les théories d'organisation

Henri Ford

Travail à la chaîne et ouvriers qui gagne assez pour acheter les voitures de Ford.

Adam Smith

Ce qui donne toute sa valeur à l’œuvre de Smith n’est donc pas son originalité, mais la synthèse de

la plupart des idées économiques pertinentes de son temps. La plupart des auteurs qui l’ont précédé

ont développé des idées brillantes, mais distinctes de tout système global cohérent, et souvent

associées à d’autres conceptions économiques beaucoup moins pertinentes (comme la stérilité de

l’industrie chez les physiocrates). Smith corrige les erreurs a posteriori évidentes des auteurs qui

l’ont précédé, il approfondit leurs idées et les liens entre elles pour tisser une compilation cohérente.

Son mode de pensée repose souvent sur le principe suivant : pour Smith ce qui est sage pour le chef

de famille ne peut pas être une folie dans la gestion d’un empire.

Abraham Maslow

Pyramide des besoins.

Douglas Mc gregor

Théorie X et Y

X: le travail devait être dirigé, sanctionné … pour qu'ils travaillent.

Y: Le travailleur pouvait lui même se diriger et chercher la responsabilisation par lui même. Amené

à la DPO.

Frederik W. Taylor

1er principe : nouvelle tache de la direction

2e principe: insertion de contremaitre donc plus de travailleurs qui travaillent sous la contrainte,

avec violence.



3e principe: Personnalisation de la tâche, chacun fait une tâche bien précise. Travailleur considéré

individuellement.

Plus il produit plus il est rémunéré. Mais pas suivi par les patrons.

OST: effets:

-axe économique

-axe social

-axe psychologique: travailleurs ne visualisent pas le fonctionnement global de l'entreprise et donc

ne connaissent pas leur rôle d'absentéisme l'entreprise, fatigue, absentéisme …

Limites:

Ouvrier = machines, dévalorisation du travailleur.

Pour Taylor, le rôle de l'encadrement consistait à indiquer aux employés la meilleure manière de

réaliser une tâche, de leur fournir les outils et formations appropriés, et de leur délivrer des objectifs

et incitations en vue d'atteindre la performance.

Choqué par la violence des conflits sociaux liés au partage de la valeur ajoutée à la fin du dix-

neuvième siècle, il a cherché à améliorer la productivité des ouvriers grâce à une approche

méthodique : l'organisation scientifique du travail ou OST. La principale originalité de sa démarche

réside dans la division verticale du travail, c'est-à-dire la stricte séparation entre la conception des

tâches par les ingénieurs et leur exécution par les ouvriers. Avant Taylor, les ouvriers concevaient

eux-mêmes leurs méthodes de travail, ce qui se traduisait par une productivité souvent perfectible.

Avec l'application du taylorisme et les gains de productivité qu'il a permis, les ouvrier ont vu leur

rémunération fortement augmenter, alors que les prix des produits industriels ont baissé, ce qui a

permis à un plus grand nombre de clients de les acquérir. Cependant, les ouvriers ont payé ces

progrès au prix d'une dépossession de leur expertise, désormais élaborée par les ingénieurs.

Selon ses détracteurs, il a introduit dans le monde du travail une séparation radicale entre ceux qui

conçoivent et ceux qui produisent : l’ouvrier n’est pas là pour penser, mais pour exécuter des gestes

savamment calculés pour lui. Il est encouragé à être performant par un système de primes. Tout

travail intellectuel doit être éliminé de l’atelier pour être concentré dans les bureaux des méthodes.

Frank B. Gilbreth



Développement industriel, détermination de temps pour les travailleurs. Valoriser couts de

production.

2 familles

-chronométrage

Mesurer une succession de tâche. Limité car pas les même gestes selon les personnes.

1920 solution avec Therbligs ( 18 mouvements) (nom de gilbreth à l'envers), mettre sous forme de

tableaux les différents gestes des travailleurs. En utilisant un cyclographe ( caméra) et chronomètre.

Faisceau de lumière sur le poignée, donne des formes et donc détermine quel geste fait la personne.

Maçon beaucoup de gestes inutiles et donc chercher une façon qui ferait qu'il y ai moins de gestes

inutiles

Façon de Gilbreth a diminué la fatigue et augmenté la productivité. Moins de mouvement et plus de

briques.

Montage des armes, infirmière aidant les chirurgien, et mouvement des golfeurs.

Beaucoup plus social que Taylor en cherchant à éviter la fatigue inutile.

Henri Fayol

Division du travail . La spécialisation permet à l'individu d'accumuler l'expérience, et pour

améliorer en permanence ses qualifications. Il peut-être de ce fait plus productif.

1. Autorité. Le droit aux questions de commandes, avec lesquelles doit aller la responsabilité

équilibrée de sa fonction.

2. Discipline. Les employés doivent obéir, mais c'est recto-verso : les employés obéiront

seulement aux ordres si le Management joue leur partie du jeu en fournissant le bon

leadership.

3. Unité de commandement. Chaque travailleur devrait avoir seulement un patron sans autres

lignes de commande contradictoires.

4. Unité de sens. Les personnes engagées dans le même genre d'activités doivent avoir les

mêmes objectifs dans un plan unique. C'est essentiel pour assurer l'unité et la coordination

de l'entreprise. L'unité de commandement n'existe pas sans unité de sens mais ne découle

pas nécessairement d'elle.

5. Subordination de l'intérêt individuel (à l'intérêt général). Le management doit voir que les

buts des sociétés sont toujours primordiaux.



6. Rémunération. Le salaire est un indicateur important bien qu'en analysant un certain nombre

de possibilités. Fayol précise qu'il n'y a aucune chose telle qu'un système parfait.

7. Centralisation (ou décentralisation). C'est une question de degré selon l'état de l'activité et la

qualité de son personnel.

8. Chaîne scalaire (ligne d'autorité). Une hiérarchie est nécessaire pour l'unité d'orientation.

Mais la communication latérale est également fondamentale, tant que les supérieurs savent

qu'une telle communication a lieu. La chaîne scalaire se rapporte au nombre de niveaux dans

la hiérarchie de l'autorité finale au niveau le plus bas dans l'organisation. Elle ne devrait pas

être trop large et se composer de trop de niveaux.

9. Commande. La commande matérielle et la commande sociale sont nécessaires. Le premier

réduit au minimum le temps perdu et la manipulation inutile des matériaux. Le dernier est

réalisé par l'organisation et la sélection.

10. Équité. En menant une activité une "combinaison de gentillesse et de justice" est

nécessaire. Bien traiter les employés est important pour réaliser l'équité.

11. Stabilité d'emploi permanent du personnel. Les employés travaillent mieux si la

sécurité de l'emploi et la progression de carrière leurs sont assurés. Un emploi temporaire et

un taux élevé de rotation des employés affecteront l'organisation défavorablement.

12. Initiative. Permettre à tout le personnel de montrer leur initiative est d'une manière

quelconque une source de force pour l'organisation. Même si cela implique un sacrifice "de

la vanité personnelle" de la part de beaucoup de dirigeants.

13. Esprit de corps. Le Management doit développer le moral de ses employés. Il

suggère plus loin cela : " le talent réel est nécessaire pour coordonner l'effort, pour

encourager l'enthousiasme, pour utiliser les capacités de chaque personne, et pour

récompenser chacun mérite sans réveiller des jalousies potentielles et déranger des rapports

harmonieux."

Elton Mayo

Créateur de l'école de RH et révolutionne la sociologie du travail.

1926, 1947 prof psychologie industrielle à harvard.

1) Expérience à continental Mills: Taylorisme dominant vision très mécanique du travailleur,

pas trop de social. Continental mills industrie de textile, problème était le taux de rotation.



Instaure des temps de repos et voit que le travail est beaucoup plus productif.

2) Expérience de Hawthorne (1927- 1932) Groupe contrôle avec lumière et groupe

expérimental éclairage différent. Productivité croît dans les deux groupes, donc on appel

mayo et donc il conclu que la me^me chose du à la sensibilité des travailleurs, car on leur

donne l'attention.

Même expérience en différents avec des groupes différents dans l'un ou c'est cool et l'autre normal.

La productivité croît.

Conclusion de cette expérience: se soucier du personnel et écouter leur désir, quand on se souci

d'elles elles travaillent mieux.

3) Industrie aéronautique de Californie

Conclusion: entreprise = système social. Le travailleur a besoin de se sentir valorisé.

Impact sur le management:

Deux grandes constatations:

-insuffisance de l'OST, pas complet, il faut s'attarder sur beaucoup plus de choses

le dépassement de la simple motivation économique ( pas que le salaire qui compte)

Critique:

Les syndicats reprochent à ces théorie de ne pas viser que le profit de l'employer ( rentabilité)

Peter F Drucker

DPO: direction par objectifs, (principes de la pratique du management) Réaliser des objectifs

qualitatif et quantitatif.

6 objectifs:

définir la mission de l'entité

fixer objectifs clair pour

analyser

informer et écouter les employer

évalue les résultats

former ses collaborateurs en permanence

DPPO: Octave gétillier, reprend l'œuvre de drucker , reprend la parie participative. Chaque membre

du personnel décide ensemble quand la chose doit être réalisée.

« La chose la plus importante en communication c'est d'entendre ce qui n'est pas dit ».



Lire entre les lignes pour mieux collaborer avec ses collègues.

Frederic Herzberg

Chester Barnard

Barnard looked at organizations as systems of cooperation of human activity, and noted that they

are typically short-lived. It is rare for a firm to last more than a century. Similarly most nations last

for less than a century. The only organization that can claim a substantial age is theRoman catholic

church. According to Barnard, organizations are not long-lived because they do not meet the two

criteria necessary for survival: effectiveness and efficiency.

Jonhn K. Galbraith

Galbraith critique la théorie néo-classique de la firme, la souveraineté du consommateur ainsi que le

rôle autorégulateur du marché. L'économie universitaire retiendra surtout du travail théorique de

Galbraith, poursuivi tout au long de sa longue carrière, les deux notions de filière inversée et de

technostructure.

En résumé, la filière inversée porte ce nom, car au lieu de voir les entreprises recueillir l'information

par le biais des prix quant au niveau demandé de leur production, ce sont en réalité elles-mêmes qui

se fixent un objectif à atteindre, faisant pression sur le consommateur pour parvenir aux dits

objectifs. La principale conséquence de cette analyse est qu'une augmentation de la production ne

permet plus de réduire les besoins : les firmes créent en permanence de nouveaux besoins, et

l'accroissement de la production ne sert plus alors à améliorer le bien-être mais devient une fin en

soi.

Exposant les progrès de la technologie, Galbraith dégage l'idée selon laquelle les individus qui

prennent effectivement les décisions des entreprises n'appartiennent plus à la classe des détenteurs

de capitaux, mais à une catégorie nouvelle qui se distingue et s'impose par ses connaissances

technologiques et organisationnelles : les gestionnaires (ou management). C'est cette catégorie que

Galbraith appelle la technostructure, que l'on pourrait très schématiquement comparer à une

technocratie économique. C'est par sa force intrinsèque que cette bureaucratie parvient à imposer

certains choix à ses clients, dans le cadre de la filière inversée.

CHAP III Les structures de l'entreprise



définition: Ensemble des dispositifs par lesquels une E répartit, organise, coordonne et contrôle ses

activités. La structure de l'E est représentée par un organigramme

5 types:

1- Linéaire ou hierarchique: hierarchie à suivre

2- Fonctionnelle: Fonction que rempli chaque individus.

3- Staff ans line: Unité centrale de conseil qui va agir pour le compte d'une autre entité. Etat major.

4- Divisionnelle: Organiser par région, par produit, par marché ( électrabel : particuliers et

entreprises) Coûte plus cher car plus de personnes.

5- Matricielle.

Il peux y avoir plusieurs de ces structures au sein d'une même entreprise.

Objectifs des structures de l'E

Définissent sa mission

Répartissent les fonctions et responsabilités de chacun

permettent la coordination

décrivent les activités et leur communication de l'entreprise.

Structure (statistiques) ← complémentarité → Procédures(dynamiques) règle de fonctionnement et

d'organisation de l' E.

Organigramme: Définition: Représentation graphique de la structure interne d'une E qui aide à

modéliser et à officialiser les règles de fonctionnement de l'E. Ce schéma représente les liens

hiérarchique (qui est mon chef et je suis le chef de qui?) et/ou fonctionnels (quelle fonction) entre

les collaborateurs et les services.

Avantages: Bonne représentation visuelle, cadre de référence

Désavantages: Statique, simplificateur

Structure hierarchique

La structure hiérarchique (Fayol)

Principe : Un subordonné ne reçoit d'ordre que d'un homme, à qui il doit rendre compte= unité de commandement.

Aussi appelée structure linéaire car transmission descendante des décisions et transmission



ascendante des informations = respect de la ligne.

Chaque ligne= voie de communication officielle → Tout autre échange d'informations via un canal

non précisé dans l'organigramme n'a aucune valeur.

Chaque niveau est rattaché à l'échelon supérieur par une ligne hiérarchique → structure qui se

développe:

-en hauteur: nombre d'échelons

-en largeur: nombre de services subordonnée à chaque échelon.

Avantages :

Simplicité (tout est écrit). Répartition claire des responsabilités, Facilite le maintien de la discipline.

Rapidité des prises de déécision et des transmissions d'ordre

Simplicité de la répartition des tâches et des responsabilités

Sentiment de sécurité

Contrôle aisé

Inconvénients :

Rigidité. Direction surchargée Pouvoir et décisions trop centralisés → démotivation des travailleurs, peu de participation Lenteur de l'information due à la longueur des canaux de communication Difficile à mettre en place (notamment dans un environnement complexe). Ne favorise pas la prise d'initiative.

Bureaucratie

EX: police, administration.

Structure fonctionnelle

Origine: F. Taylor



L'autorité se fonde sur la compétence professionnelle spécifique de chacun

Chaque travailleur peut recevoir des ordres de chefs différents

Organisation nécessitant des structures de communication multiples entre spécialistes d'une part et

entre direction et spécialistes d'autre part.

→ Système de subordination multiple.

Avantages:

Travail de spécialistes

Accès direct aux collaborateurs concernés par un projet/ problèle

Peu de niveaux hiérarchiques

Communication et coordination faciles

Inconvénients

Conflits de compétence entre spécialistes

L'exécutant a plusieurs chefs

Structure de pouvoir peu claire, insécurité

Manque de vision globale

Perte de temps pour arriver aux décisions ( beaucoup de réunions)

Structure fonctionnelle:

Structure Staff & line



Mélange de hiérarchique et fonctionnelle.

Line = ligne de décision hiérarchique qui possède le pouvoir de commander ( EX: DG, direction de

la production).

Staff = ligne de conseil qui possède une autorité de spécialité ( ex: conseiller juridique)

=> Mission: préparer les décisions des organes de décision

L'E cherche à conserver son unité de commandement mais elle prend appui sur des organes

spécialisés qui aident à la prise de décision. Ex: cabinet administériel.

Avantages:

Ligne déchargée

Décision assistée plus facilement par des méthodes modernes

Échange enrichissant entre la ligne et les spécialistes de domaines spécifiques

Respect de l'unité de commandemant

Inconvénients

Conflits potentiels entre staff et line

Peu de transparence des décisions

Création des deux classes: les technocrates et les opérationnels

Nombreuses réunions => perte de temps

Structure divisionnelle = vertical

Entreprise organisée par produit par marché ou par zone géographique.

Chaque division de la structure peut à sont tour être structurée de manière linéaire.

Structure de plus en plus utilisée par les grandes entreprises

Avantages

direction générale déchargée



recentrage sur les activités

structure flexible et adaptable

motivation par le résultat

décisions adaptées en fonction du produit ou du marché ou de la zone géographique

Inconvénients

Besoin de nombreux cadres qualifiés

Augmentation des coûts (multiplication des fonctions de support)

Morcellement de l'entreprise

Danger de perte d'unité d'indentité

Coordination et recherche de synergies entre produits très lourde

Structure matricielle

Origine de cette structure: J Galbraith

Combinaison de structure fonctionnelle et divisionnelle

Dualité de commandement (responsable produit et responsable fonctionnelle

On dissocie les tâches opérationnelles et la gestion des produits.

Avantages:

Direction générale d »chargée

voies de communication plus courtes

travail de groupes et décisions communes favorisant l'épanouissement personnel

Traitement des problèmes par les services et spécialistes concernés.



Inconvénients

Difficulté de coordination et de communication, lourdeur des processus, lenteur

décisionnelle.

Conflits de responsabilité dû à la dualité de commandement

Insécurité des cadres face à la subordination multiple

Coûts élevés( nécissité de nombreux cadres)

Quelle structure choisir?

Plusieurs critères peuvent orienter le choix de la structure la mieux adaptée:

Le secteur d'activité

La taille de l' E

La diversité des activité de l' E

Le type de production

La disparité des marchés

L'environnement de l'E

La stratégie de l' E

Secteur bancaire => Mix des graphiques



CHAP IV LES FONCTIONS MOTRICES DE L'ENTREPRISE

Politique générale

Fonction présente dans toutes les E

□ Autorité: C'est le droit et le pouvoir de se faire obéir. Statut officiel, institutionnel

□ Pouvoir: autorité réel, peut ne pas avoir d'autorité. Ex: de la secrétaire il y a quelques années.

Aptitude à réellement se faire obéir.

C'est mieux quand les deux sont combinés.

Détenteurs de l'autorité? Direction générale, sous directeur, manager

Quand on délègue une partie du pouvoir, quand il y a des sous chefs:

□ DPO: Direction par objectifs, plutôt que de donner des tâches à faire on donne des objectifs à

atteindre. Ex: agent commerciaux.

□ DPPO: Direction participative par objectifs, demande aux travailleurs de travailler ensemble à la

définition des objectifs. Donne des objectifs puis on leur demande leur avis après (aux subordonnés)

Direction centralisée ou décentralisée?

□ Décentralisée: Toute la direction ne se trouve pas au même endroit: divisionnelle régionale.

Multiplier les pôles de direction: avantages responsabiliser les subordonnés. On enlève du travail

pour la direction générale. Incohérence dans les prises de décisions ou absence de prise de décision.

□ Centralisé: réduction des centres de décisions qui sont prises plus vite, moins de coûts.

Inconvénients: charges de travail au niveau de la direction générale, décision inadaptée car personne

pas sur le terrain.

Il n'y en a pas un mieux que l'autre cela dépend de la forme de l'entreprise.

5 tâches principales:

Analyser (SWOT)

Définir (culture de l'E et sa stratégie. Valeur communes de l'E qui guide tous les membres du

personnel de l'entreprise dans leur action) Objectifs pour les années à venir doivent

correspondre à la culture de l'E et doit correspondre aux objectifs de l'E.

Planifier → Décomposer les objectifs et on met en place les moyens pour les réaliser.

Organiser les moyens → Budgétiser, responsables

Contrôler et sanctionner → On a atteins ses objectifs? Mieux, ok, moins bien? Hausse du

CA de 5%, objectifs atteints: repas, fête . Si pas atteint: licenciement + actions de correction.



Niveau de management:

TOP management: chef → stratégique

MIDDLE management: chef de service → coordination travailleurs/ employés

FIRT-LEVEL management: opérationnel.

Qualités d'un leader efficace

Capacités techniques (hard skills)

Capacités humaines (soft skills)

Un leader doit avoir 2 types de capacités: technique et humaines. Doit avoir une connaissance du

travail et il doit maîtriser les techniques

Humaines:

Être apte à écouter, comprendre et respecter

Être apte à assumer ses responsabilités ( même quand un travailleur fait une bêtise c'est pour

la pomme du leader).

Être apte à organiser

Être apte d'animer et de motiver ses troupes → Créer une dynamique au sein de son E.).

Motiver par la parole ( spectacle, repas, insentive, team building).

Être objectif et juste (pas juger les personnes mais leur travail) et équitable entre les

travailleurs.

Être apte à déléguer

Faire preuve d'éthique et d'intégrité

Faire preuve d'intelligence émotionnelle (les siennes et celles des autres)

QE: quotient émotionnel → mesurer votre réactivité face aux événements et sa capacité de les gérer.

Maîtrise de soi, s'auto motiver, avoir une bonne estime. Avoir une aptitude au niveau des relations

sociales, faire preuve d'empathie, capable de résoudre les conflits.

Les rôles du leader sont de 3 dimensions : rôles relationnels, activités décisionnelles → gérer

ressources de manière optimales. Gérer RH, gérer imprévus ( grève, panne...) Négocier et prendre

les bonnes décisions.

Des rôles informationnel: réceptionner et diffuser l'information. Porte parole de l'entreprise.



Fonction symbolique représentant avec tout ce que ça comporte. A l'intérieur et extérieur de l'E.

3 modes de leadership

Style autocratique:

Hierarchique. Dirigeant au sommet. S'informe mais décide seul. Ordre à éxecuter, surveille,

contrôle, puni, récompense.

→ Travailleur se soumettent et sont récompensés

→ Ceux qui ont le cul entre deux chaises

→ Ceux qui font la confrontation

Travailleurs des fois apathiques, aggressifs.

Style démocratique

Participatif. Leadership basé sur l'échange, la subordination. Modèle beaucoup plus souple.

Style laisser faire

Leadership anarcique. Dirigeants et subordonnés sont égaux ( >< autocratique) Manager facilite le

tout.

Comptabilité et finance

Les éléments font-ils partie de la finance ou de la comptabilité?

Classer les extraits de compte C

Encoder les opérations diverses D

Assurer la solvabilité de l'Entreprise F

Réaliser la déclaration de la TVA C

Connaître la rentabilité des produits C

Déterminer le résultat mensuels de l'E. C

Trouver les moyens de financement d'un I. F

Comptabilité

Cette fonction a pour but de fournir de l'information économique et financière ( => proche de la

DG).



Regroupe 2 activités

Comptabilité générale (externe) → publication

Comptabilité de gestion (interne)

Comptabilité analytique

Publication → Banque, fournisseurs, clients, les impôts

Comptabilité de gestion → dans l'entreprise, destiné à la direction générale.

La compta se trouve au carrefour au droit de la société, de la législation fiscale et de a législation

sociale → amortir ses frais (perte de valeur comme une voiture).

(Tourné vers le futur → finance)

Comptabilité = langage commun à tous les acteurs de la vie de l'E: mesure des performances

de l'entreprise.

Objet: enregistrement quantitatif des évènements (tourner vers le passé → compta)

Instrument de communication privilégié

« Banque de données » pour d'autres services.

1er rôle: être au service de la direction générale. Décision d'investissement.

2ème rôle: participer à l'organisation de la transmission des documents

3ème rôle: moyen d'aide à la décision

4ème rôle s'informer et informer

Liquidité

Solvabilité

Rentabilité

Efficacité

Finance

L'un va avec l'autre ( finance et compta)

Maîtriser de la contrepartie monétaire de toute opération.

Dépendante de la direction générale

en relation avec le « monde » financier

puisse ses informations auprès du service comptable



1er rôle: assurer la solvabilité à court terme > disponibilité de capitaux

2e rôle: contribuer à la rentabilité à long terme > Trouver les moyens de financement au moindre

coût

=Trouver les ressources nécessaires à la création et au développement de l'E.

=Veiller au maintien des équilibres fondamentaux afin de prévenir un échec de l'activité (car

coûteux points de vue économique et humain)

Ressources humaines

OST = Organisation scientifique du travail.

Historique des RH:

→ Frédéric W Taylor: O.S.T ( argent = seule motivation)

→ En 1930 E. MAYO: considération + bon climat = productivité (climat social)

→ Durant la crise de 1930: gestion des conflits

→ 2WW augmentation des charges

→ Après guerre 39/45: gestion sociale

→ 1950: Retour aux idées MAYO (relance l'activité économique

→ 1970 professionnalisation de la fonction. → formation ( ressource humaine)

→ 1980 implication des salariés

Actuellement: évolution des activités de la fonction personnel ( LT)

Définition: Gestion du personnel réfère à des mesures permettant d'organiser le travail humain, à

des activités qui traduisent le mouvement des travailleurs et à des objectifs qui, réalisés, assureront

efficacité et rendement optimaux des ressources humaines.

Qualité du personnel ( formation continue)

Objectifs

Rencontre optimale de l'E et des attentes du personnel.



Ajustement des effectifs en quantité et qualité

Ajustement des moyens ( recrutement, sélection, accueil,...)

Motivation des personnes au travail. (activité)

Activité de la gestion du personnel:

1) L'administration du personnel.

- Embauche gestion des absences, paies, licenciements...

- Application de la législation

- Maintien de l'ordre et de la discipline.

2) La gestion du personnel ( concerne les décisions collectives)

- Acquisition des ressources humaines

- Gestion de la rémunération directe (salaire versé) et indirecte (avances sociales)

- Gestion de la formation (notion qualitatif/ quantitatif)

3) Communication et information

- Communication: Échange d'informations réciproques

□ Enquêtes et sondages

□ Conversation individuelles

□ Rencontre avec les syndicats

- Information vers le personnel.

□ Évolution de la législation

□ Évolution des avantages sociaux

□ Vie de l'entreprise

□ Condition de travail (santé, sécurité, temps de travail,...)

Production

Elle consiste à assurer les activités de transformation, d'assemblage et de conditionnement qui font

d'en ensemble de matières premières un produit livrable au client.

Approvisionnement → Production → Distribution



Approvisionnement

= Système de ravitaillement de l'entreprise

Cette fonction comprend:

□ La connaissance et le développement des marchés d'approvisionnement et des fournisseurs +

choix de politique.

□ L'analyse et la coordination des besoins

La mise en place d'accords de partenariat.

□ La gestion des stocks et du transport.

L'approvisionnement cherche à:

□ Diminuer les coûts en réalisant des économies d'échelles

□ Diminuer les charges de stockage et de transport

L'approvisionnement fait partie de la logistique

La logistique permet d'assurer la disponibilité du produit dans de bonnes conditions, au bon

moment, au bon endroit, au bon client, au coût le plus juste.

Logistique interne = Réception, stockage et affectation des moyens de production

Logistique externe = Stockage et distribution physique des produits destinés aux clients.

Production

Transformation des moyens de production en produits finis.

Type de production

Production sur commande= production unitaire en petites séries, sur mesure → ex:

vacances

Production pour stocks ou en série = productions → Grande distribution. Répétitives

Production en continu = Liée à des contraintes techniques qui empêchent tout arrêt de la

production. → Eaux, gaz, électricité => Aérien ( pbs avec le volcan).

Production ou sous-traitance?



Sous-traitance = une société ( donneur d'ouvrage) confie la production d'un type de produit à une

entreprise tierce ( sous-traitant).

Sous traitant:

- ne conçoit pas le produit, exécute des directives données par le client.(Ex: ptit poids 365 c'est le

donneur d'ouvrage qui imagine)

- livre un produit qui ne porte pas son nom ( delhaize écrit son nom dessus)

Fournisseurs

- fabrique le produit qu'il réalise sur base d'un catalogue qu'il a lui même élaboré

- livre un produit qui porte son nom: EX: coca

2 types de sous-traitance

sous traitance de capacité = faire appel à un sous traitant lorsque l'E est dans

l'incapacité de répondre aux flux de commandes dans les délais impartis (points

d'activités passagères)

L'entreprise fabrique elle même le produit mais s'adresse à une autre entreprise parce que

son appareil de production est saturé ou parce qu'il rencontre un problème technique. Il s'agit

souvent d'une sous-traitance occasionnelle.

→ imprimeur en moment de mariage bcp de boulot.

Sous traitance de spécialité = Quand l'entreprise ne dispose pas du savoir faire adéquat.

Lorsque l'E ne souhaite pas se livrer à des productions trop éloignées de son métier de base

et dans l'hypothèse où elle ne peut assurer des fabrications spécifiques aux mêmes

conditions de coût.

Recherche et développement

3 types de recherche:

-recherche fondamentale (vêtement quand on recherche un taille en particulier)

-recherche appliquée (prendre la cellule pour faire du tissu



-recherche et développement (employer le textile pour faire nouvelle veste

En fonction de leurs moyens financiers, de leur taille, de leur secteur d'activité, les E peuvent:

Effectuer elles-mêmes ces différents types de recherche

effectuer uniquement de la R&D

effectuer des recherches en collaboration avec d'autres E, des universités ou des centres

nationaux de recherche.

Beaucoup de R&D en pharmaceutique. Quelques entreprises se mettent ensemble pour fabriquer le

produit: Senseo

►Mission: Préparer l'avenir de l'entreprise à moyen et long terme

► Tâches: Découvrir les services/ produits de demain en fonction des goûts des consommateurs,

tout en évaluant les moyen humains et financiers nécessaires et les rendements à obtenir.


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