observatoire national de l’ess / cncres · 1 le conseil national des chambres régionales de...

Observatoire national de l’ESS – CNCRES :

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Observatoire National de l’ESS / CNCRES

Départs à la retraite des effectifs

salariés de l’ESS et stratégies

des entreprises pour y faire face

1

Le Conseil national des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CNCRES) tient à remercier l’ensemble des personnes qui ont donné le temps et les compétences nécessaires à la bonne conduite de cette étude :

- Les salarié-e-s et élu-e-s des Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CRESS) pour leur appui à la diffusion de l’enquête et leur contribution à la conduite de l’étude, plus particulièrement Maud Leblois, Damien Restoux, Karine Fenies-Dupont, Marc Bossé, Manon Lambert, Lolita Zemirli, Véronique Mangeot, Laurence Duflou, David Ison et Julien Loïs, des CRESS Aquitaine, Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Provence-Alpes Côte d’Azur, Nord-Pas-De-Calais, Bretagne et Rhône-Alpes ;

- Le Conseil Scientifique de l’Observatoire National de l’économie sociale et solidaire (ESS) en particulier François Rousseau, Président du Conseil scientifique, Jean-François Draperi, Michela Meghnagi, Anni Borzeix et Agnès Dofny ;

- Les membres du Comité de pilotage de l’Observatoire national de l’ESS, en particulier : Sédalom Folly (USGERES), Dominique Crepel (GEMA), Marie-Anne Thil (CEGES), Béatrice Delpech (CPCA), Caroline Naett et Chrystel Giraud-Dumaire (COOP FR), Marie-France Lorgnier (FNMF) ;

- L’équipe de CHORUM, en particulier Vanessa Dewaele et Sylvie Grison ;

- Guillaume Chocteau, délégué général de Ressources solidaires ;

- Dominique Picard de la Caisse des dépôts et Consignation ;

- Anne Wintrebert de l’Association des Régions de France ;

- L’ensemble de l’équipe salariée, du bureau et du conseil d’administration du CNCRES.

Le CNCRES remercie enfin les financeurs qui ont permis la réalisation de cette publication :

- l’Association des Régions de France en partenariat avec la Caisse des Dépôts,

- La Mutuelle CHORUM,

- la Fondation Crédit Coopératif.

2

SOMMAIRE

Introduction ................................................................................................................................. 4

1/ Note méthodologique .............................................................................................................. 6

1.1/ Une étude co-construite avec les Observatoires régionaux de l’ESS .......................................... 6

1.1.1/ Le réseau des Observatoires de l’ESS ................................................................................... 6

1.1.2/ Le groupe de travail emploi .................................................................................................. 6

1.2/ L’Etude statistique ....................................................................................................................... 6

1.2.1/ Les sources des données....................................................................................................... 6

1.2.2/ Le champ de l’économie sociale et solidaire ........................................................................ 7

1.2.3/ Les départs à la retraite ........................................................................................................ 7

1.3/ L’Enquête auprès des établissements employeurs de l’ESS ........................................................ 7

1.3.1/ La structuration du questionnaire ........................................................................................ 7

1.3.2/ L’échantillon .......................................................................................................................... 8

1.3.3/ La diffusion en ligne .............................................................................................................. 8

1.3.4/ Le traitement des données ................................................................................................... 8

1.3.5/ Les secteurs d’activité ........................................................................................................... 9

1.3.6/ Les métiers ............................................................................................................................ 9

1.4/ L’eclairage sur les parcours professionnels dans l’ESS ................................................................ 9

2/ Analyse statistique : 608 000 départs à la retraite d’ici 2020 .................................................... 10

2.1/ Les effectifs salariés sont en moyenne plus âgés dans l’économie sociale et solidaire que dans

Le reste du privé ou le public ............................................................................................................ 10

2.2/ L’action sociale, les activités financières et d’assurance, l’enseignement et la santé regroupent

75 % des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS .................................................................................. 13

2.3/ Les cadres représentent la catégorie socio-professionnelle la plus concernées par les départs à

la retraite d’ici 2020 .......................................................................................................................... 16

2.4/ Dans l’économie sociale et solidaire, un senior sur deux travaille dans un établissement de

plus de 50 salariés ............................................................................................................................. 18

2.5/ Quelle problématique en région ? ............................................................................................. 19

2.5.1/ Cartographie régionale ....................................................................................................... 19

2.5.2/ En Basse-normandie ........................................................................................................... 22

2.5.3/ En Pays-de-la-Loire ............................................................................................................. 25

2.5.4/ En Provence-Alpes-Côte d’Azur .......................................................................................... 28

2.5.5/ En Nord-Pas de Calais ......................................................................................................... 31

2.6/ Conclusions et perspectives ....................................................................................................... 34

3

3/ Enquête auprès des établissements employeurs de l’ESS : quelle stratégie pour faire face aux

départs à la retraite ? ................................................................................................................. 36

3.1/ Caracterisation de l’échantillon ................................................................................................. 36

3.2/ Ampleur et caractéristiques des départs à la retraite ............................................................... 39

3.3/ Appréhension des départs à la retraite ..................................................................................... 41

3.4 / Réalisation de diagnostics et plan d’action ............................................................................... 42

3.5/ Remplacements prévisionnels ................................................................................................... 46

3.6/ Compétences requises et critères de recrutement ................................................................... 49

3.7/ Recrutement des jeunes ............................................................................................................ 51

3.8/ La transmission dans les entreprises et organisations de l’ESS : enjeux et pratiques ............... 53

3.8.1/ La transmission des savoirs et des savoir-faire ................................................................... 53

3.8.2/ La transmission des valeurs ................................................................................................ 53

3.9/ Renouvellement des équipes et besoins d’accompagnement .................................................. 57

3.10/ Conclusions et perspectives ..................................................................................................... 59

4/ Eclairages sur les parcours professionnels dans l’ESS ............................................................... 61

4.1/ Problématique ........................................................................................................................... 61

4.2/ Des métiers choisis .................................................................................................................... 61

4.3/ Des évolutions calculées ............................................................................................................ 63

4.4/ Développer une approche globale des parcours professionnels .............................................. 63

4.5/ Conclusions et perspectives ....................................................................................................... 65

Bibliographie .............................................................................................................................. 66

Données de cadrage sur l’économie sociale et solidaire .................................................................. 66

Publications des CRESS et du CNCRES Sur le vieillissement des salariés .......................................... 66

Gestion des âges, parcours professionnels, renouvellement des équipes ....................................... 66

Travailler dans L’économie sociale et solidaire ................................................................................. 67

Annexes ..................................................................................................................................... 68

Annexe 1 : Questionnaire d’enquête ................................................................................................ 69

Annexe 2 : Liste des métiers cités en question n°29 ......................................................................... 84

4

INTRODUCTION

Au regard des mutations économiques, sociales et démographiques, l’équilibre entre les groupes d’âges se modifie fortement et la population active vieillit dans son ensemble. L’allongement de la vie professionnelle pour atteindre des retraites à taux plein et l’entrée tardive des plus jeunes sur le marché du travail entraine de fait un vieillissement de la population active. Alors que les flux d’entrées et de départs dans l’emploi étaient jusqu’alors réguliers, il faut faire face à des départs massifs aujourd’hui et dans les 10 prochaines années, générés par les départs à la retraite de la génération du baby-boom. Les volumes de départs par rapport aux entrées sur le marché du travail sont plus importants, à raison d’un quart à la moitié des effectifs par secteurs, territoires ou entreprises. L’économie sociale et solidaire (ESS) occupe une place importante dans l’économie française. Constituée des associations, coopératives, mutuelles et fondations, elle rassemble des organisations et entreprises qui se définissent par leur statut comme des groupements de personnes et non de capitaux. Avec 215 000 établissements en France et 2,3 millions d’emplois, l’ESS représente 9,9 % de l’emploi1. Bien implantées en région, ces structures participent activement au développement des territoires. Elles exercent le plus souvent dans le secteur tertiaire et comportent des équipes salariées majoritairement féminines, tout secteur d'activité compris. Les équipes salariées de l’économie sociale et solidaire sont en moyenne nettement plus âgées que celles du secteur privé hors ESS. Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus au 31 décembre 2008, c’est un quart des salariés de l’ESS qui devrait prendre sa retraite d’ici 2020. De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche sont des préoccupations essentielles des organisations de l’économie sociale et solidaire. Le Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie Sociale (CNCRES), l’Association des Régions de France, la Caisse des Dépôts, la mutuelle CHORUM et la Fondation Crédit Coopératif ont, partant de ce constat, signé une convention de partenariat sur les années 2010-2011 afin :

- d’évaluer l’ampleur et les caractéristiques des départs à la retraite d’ici 2020,

- d’identifier les besoins en emplois et les perspectives de renouvellement et de réorganisation des équipes salariées de l’ESS.

Réalisée par l’Observatoire National de l’ESS en partenariat avec l’ensemble des Observatoires régionaux de l’ESS portés par les Chambres régionales de l'économie sociale et solidaire (CRESS) et plus particulièrement ceux des CRESS Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas de Calais et Provence-Alpes-Côte d’Azur, cette étude se propose de répondre aux questions ci-dessous formulées. Quelles sont les caractéristiques de la pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS ? Qui sont les personnes salariées de 50 ans et plus ? Combien de départs à la retraite peut-on prévoir d’ici 2020 ? Dans quel secteur d’activité ? Ces départs seront-ils remplacés ? Comment les organisations et entreprises de l’ESS s’y préparent-elles ? Quels sont leurs besoins en accompagnement ?

1 Panorama 2010 de l’économie sociale et solidaire en France, Observatoire national de l’ESS - CNCRES

5

Dans une première partie et à partir d’une analyse statistique de la pyramide des âges des effectifs salariés, nous évaluerons les volumes de départs à la retraite qui s’annoncent et les caractéristiques des établissements concernés. La seconde partie de notre étude porte sur l’anticipation des départs par les établissements de l’ESS et perspectives de renouvellement des équipes à partir d’une enquête diffusée auprès des organisations et entreprises de l’ESS. Enfin, une troisième partie apporte un éclairage complémentaire sur les parcours professionnels des salariés de l’ESS afin de questionner la part potentielle de salariés de 50 ans et plus restant dans l’ESS pour leur fin de carrière. Il s’agit d’une synthèse de groupes de travail apportant une réflexion sur l’origine professionnelle et les parcours des salariés de l’ESS, et sur les bonnes conditions de maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS.

***

Ce rapport vise ainsi à évaluer, alerter et sensibiliser à la question des départs à la retraite des salariés de l’ESS, pour amener les dirigeants des organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire à anticiper cette question, mais également les pouvoirs publics et partenaires de l’économie sociale et solidaire à anticiper les besoins en région.

6

1/ NOTE METHODOLOGIQUE

1.1/ UNE ETUDE CO-CONSTRUITE AVEC LES OBSERVATOIRES REGIONAUX DE L’ESS

1.1.1/ LE RESEAU DES OBSERVATOIRES DE L’ESS

Une des plus-values de l’Observatoire National de l’ESS est de s’appuyer sur un dispositif d’observation territoriale de l’économie sociale et solidaire. L’Observatoire National de l’ESS travaille avec un réseau de 15 Observatoires Régionaux portés par les Chambres Régionales de l’Economie Sociale et Solidaire (CRESS). Un groupe de travail « Observatoires » rassemble les responsables des Observatoires Régionaux sur les questions de méthodologies, d’indicateurs, d’amélioration de l’observation, d’agrégation entre les sources de données existantes, afin d’assurer cohérence, fiabilité, pérennité et unicité opérationnelle.

1.1.2/ LE GROUPE DE TRAVAIL EMPLOI

Dans le cadre de cette étude, un groupe de travail plus restreint a été créé. Animé par l’Observatoire National de l’ESS, il est composé de représentants des Observatoires Régionaux de l’ESS travaillant sur les problématiques de l’emploi dans l’ESS. Le partenariat tissé entre les membres du groupe de travail emploi et l’Observatoire National de l’ESS s’est concrétisé par la production de la présente étude, étude d’envergure nationale avec des déclinaisons régionales. Ce partenariat a notamment permis :

� D’améliorer la qualité des productions des Observatoires de l’ESS en définissant collectivement les méthodes dans le cadre d’études communes,

� De mutualiser les coûts de commande de données et les compétences pour une étude de qualité,

� De produire des données au plus près des territoires, comparables entre elles, et de les intégrer dans une perspective nationale,

� De démultiplier les canaux de diffusion du questionnaire d’enquête, � De valoriser et diffuser largement les résultats obtenus auprès des acteurs nationaux,

régionaux et locaux, � D’enrichir l’étude nationale par des éclairages complémentaires et des focus régionaux.

1.2/ L’ETUDE STATISTIQUE

1.2.1/ LES SOURCES DES DONNEES

Les sources CLAP (Connaissance Locale de l’Appareil Productif) et DADS (Déclarations Annuelles des Données Sociales) de l’Insee ont été utilisées pour la réalisation de cette étude. Les données CLAP, considérées comme référence pour les comptages par territoires, couvrent la quasi-totalité des salariés en intégrant les données URSSAF du secteur privé et les trois fonctions publiques. La source DADS permet l’analyse des emplois (notamment par tranche d’âges) dans l’ensemble des secteurs privé et public.

7

Les données sont présentées dans la NAF Rev. 2 (nomenclature d’activité française rev.2) utilisée pour les études économiques et statistiques. Le secteur d’activité « Non-classés » (94.99 Z), s’il n’a pas été exclu des traitements, n’est pas présenté dans les résultats, car il regroupe essentiellement pour l’ESS des organisations ne disposant pas d’un code d’activités explicite (entre autres : 25% des associations sont ainsi mal classées).

1.2.2/ LE CHAMP DE L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

Les acteurs de l’économie sociale et solidaire, en relation avec l’Insee, ont souhaité stabiliser le périmètre de l’économie sociale et solidaire, de manière à permettre une exploration statistique. Ce périmètre a été discuté et validé en 2008 conjointement par la DIIESES (Délégation interministérielle à l'innovation, à l'expérimentation sociale et à l'économie sociale) et le CNCRES (Conseil National des Chambres Régionales de l’Economie Sociale), partenaires de l’INSEE sur le sujet. Le champ de l’économie sociale et solidaire est construit à partir d’une liste de catégories juridiques, puis de l’exclusion de certaines activités (codes NAF 2) réputées hors champ (organisations patronales, consulaire, congrégations religieuses, partis politiques). Les organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaires ainsi définies sont ensuite réparties en quatre familles : coopératives, mutuelles, associations et fondations. Les données traitées portent uniquement sur les structures ayant une fonction d’employeur et concernent l’ensemble du territoire français, DOM inclus.

1.2.3/ LES DEPARTS A LA RETRAITE

Les départs à la retraite sont évalués dans cette étude à partir des postes salariés au 31/12/08 de la base DADS de l’Insee. Conformément au cahier des charges de l’étude, les salariés de « 50 ans et plus » de l’année 2008 ont été ciblés, leur départ à la retraite étant prévu autour de 2020. Une attention plus particulière a été portée aux « 55 ans et plus » de l’année 2008 dont on peut estimer qu’ils seront partis à la retraite en 2015, pour une vision stratégique de court terme. Les données portent sur les volumes et parts des 50 ans et plus dans l’ESS en fonction des :

- formes juridiques des organisations et entreprises, - tailles des organisations et entreprises, - secteurs d'activité, - régions.

La présente étude présente quatre focus régionaux réalisés par les CRESS partenaires de l’analyse autour d’indicateurs choisis collectivement. Des études plus complètes réalisées par les Observatoires Régionaux de l’ESS sont disponibles auprès des CRESS concernées (bibliographie p.66).

1.3/ L’ENQUETE AUPRES DES ETABLISSEMENTS EMPLOYEURS DE L’ESS

1.3.1/ LA STRUCTURATION DU QUESTIONNAIRE

Composé de 52 questions et destiné à l’ensemble des établissements employeurs de l’ESS en France, le tronc commun du questionnaire (enquête DALR-2011) portait sur l’anticipation des départs à la retraite et les perspectives de renouvellement des équipes.

8

Un questionnaire complémentaire (enquête DALR-T) de 29 questions sur la transmission des valeurs a été diffusé auprès des établissements des régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Basse-Normandie et Pays-de-la-Loire. Un second questionnaire complémentaire de 29 questions sur la formation et le dialogue social a été diffusé auprès des établissements de l’ESS des régions Nord-Pas de Calais et Wallonie.

1.3.2/ L’ECHANTILLON

Dans le cadre de l’enquête en ligne, nous avons ciblé l’ensemble des associations, coopératives, mutuelles et fondations implantées en France. 783 établissements ont répondu en totalité ou en partie au questionnaire. Les résultats présentés portent uniquement sur les 579 établissements ayant répondu à la question n°9 « Votre établissement sera-t-il touché par les départs à la retraite de ses effectifs salariés dans les 10 ans à venir ? ». Ces 579 établissements constituent l’échantillon de référence de notre analyse. L’échantillon a été caractérisé en matière de taille des organisations et entreprises, secteur d’activité, région d’implantation, catégorie juridique, ancienneté et profil des répondants. Il n’est pas considéré comme représentatif des établissements de l’ESS en France du fait d’un déséquilibre entre les régions d’implantation et les secteurs d’activité. Limites de l’échantillon :

La première limite est que bien que l’échantillon peut sembler représentatif par certains critères de la

composition de l’économie sociale et solidaire (par catégorie juridique, taille d’entreprise…),

l’échantillon n’a pas été constitué comme tel. Il s’agit d’une enquête à caractère exploratoire et qui

vise à être significative et non représentative.

Par ailleurs, il faut noter que les répondants ont pu renseigner les questions selon leur connaissances

et leurs ressentis (métiers, secteurs d'activité, catégories socio-professionnelles…) et pas

nécessairement au même sens que la statistique publique. Les résultats des questions ne sont donc

pas comparable avec les statistiques énoncées en partie 1 de l’étude, mais donne un éclairage

significatif.

Sous chaque graphique est indiqué la « base » de référence, à savoir le nombre de répondants à la question dont sont à exclure les éventuels « sans réponse » et les « ne sait pas ».

1.3.3/ LA DIFFUSION EN LIGNE

Afin de favoriser une collecte optimale d’informations et de faciliter le travail en réseau, nous avons choisi d’administrer le questionnaire par Internet, en nous appuyant sur les fédérations partenaires. Une relance téléphonique a été réalisée par plusieurs CRESS auprès des établissements de leur région. L’enquête a été mise en ligne sur une période de 47 jours, du 23 mars 2011 au 9 mai 2011.

1.3.4/ LE TRAITEMENT DES DONNEES

Réalisée par l’Observatoire National de l’ESS, ce document présente l’analyse des résultats correspondant au tronc commun de l’enquête. Une synthèse des enquêtes complémentaires pilotées

9

par les Observatoires des régions Basse-Normandie, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas de Calais et Provence-Alpes-Côtes d'Azur prend la forme d’éclairages dans notre rapport.

1.3.5/ LES SECTEURS D’ACTIVITE

La majorité des questions à choix multiples avec plusieurs réponses possibles comportaient une option de réponse « Autre, merci de préciser : ». Si cette option a été retenue par une proportion relativement marginale de répondants (moins de 5 % par question), 143 répondants ne se sont pas retrouvés dans la nomenclature INSEE proposée. Les secteurs d’activités les plus cités par ces intéressés sont les suivants : animation, médico-social, solidarité internationale, développement local, éducation populaire, insertion par l’activité économique. Nous avons reclassé ces 143 établissements à partir des réponses obtenues essentiellement au sein des secteurs de l’action sociale, du soutien aux entreprises et des autres activités de service. Ce sondage nous a permis d’identifier plusieurs secteurs d’activité propres à l’ESS absents de la nomenclature INSEE.

1.3.6/ LES METIERS

A ce jour, il n’existe pas de référentiel exhaustif des métiers de l’ESS. Les travaux de l’USGERES2, de l’UNIFED3 et du GEMA apportent un éclairage significatif sur les métiers de l’ESS par branches. Le questionnaire utilisé comportait une question ouverte sur les métiers concernés par les renouvellements de poste (question n°29). L’analyse ultérieure des 462 métiers saisis dont 201 différents (voir résultats bruts en annexe 2) devrait nous permettre de mener une réflexion et un repérage complémentaires des métiers recherchés dans l’ESS.

1.4/ L’ECLAIRAGE SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ESS

L’Observatoire national de l’ESS a sollicité la CRESS Rhône-Alpes pour un complément d’étude sur la

manière dont se déroule le parcours professionnel des salariés de l’ESS avec un éclairage particulier

sur la situation des seniors dans l’ESS, en écho à l’évaluation statistique des départs à la retraite dans

l’ESS et à l’enquête auprès des organisations et entreprises sur les stratégies adoptées.

Il s’agit, à travers des recherches documentaires et l’analyse des travaux des partenaires sociaux,

d’apporter des éléments d’éclairage et de cadrage sur le maintien des 50 ans et plus dans l’ESS

jusqu’à leur départ à la retraite, et déterminer les pistes d’action à développer dans les organisations

et entreprises de l’ESS.

Ce travail de synthèse est issu de recherches documentaires et des résultats des réunions entre

partenaires sociaux de l'espace Régional de Dialogue Social dans l'ESS en Rhône Alpes, réalisés entre

2008 et 2011, sur les thèmes de :

- la gestion des âges,

- la gestion des parcours professionnels,

- la santé au travail et la prévention des risques,

- la prévention des discriminations,

- le dialogue social territorial.

2 Trajectoires : 12 branches professionnelles de l’économie sociale présentent leurs métiers, USGERES, 2011

3 Enquête emploi 2007, UNIFED, 2009

10

2/ ANALYSE STATISTIQUE : 608 000 DEPARTS A LA RETRAITE D’ICI

2020

2.1/ LES EFFECTIFS SALARIES SONT EN MOYENNE PLUS AGES DANS L’ECONOMIE

SOCIALE ET SOLIDAIRE QUE DANS LE RESTE DU PRIVE OU LE PUBLIC

Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus ce qui représente près de 608 000 emplois. A l’horizon 2015, ce sont 13,3 % des salariés de l’ESS qui auront pour quasi-totalité cessé leur activité (55 ans et plus) contre 9,5 % dans le reste de l’économie privée et 13,7% dans le public. Tableau 1 : Volumes et parts de l’effectif salarié de 50 ans et plus en France au 31 décembre 2008

Effectifs salariés de 50 ans et plus Répartition de l’effectif salarié en

France Volumes

Poids dans le secteur

Poids dans les effectifs de 50 ans et plus

ESS 607 850 26,9% 11,7% 9,9%

Privé HESS 2 988 900 20,3% 62,2% 64,6%

Public 1 727 290 29,7% 26,2% 25,5%

Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Figure 1 : Pyramide des âges de l’effectif salarié de l’ESS en France au 31 décembre 2008

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

L’emploi des femmes est très majoritaire dans l’économie sociale et solidaire pour l’ensemble des classes d’âges. La prédominance des femmes est encore plus marquée chez les 35-55 ans. Les femmes représentent près des deux tiers des personnes salariées de 50 ans et plus dans l’ESS. On les retrouve essentiellement dans les associations, mutuelles et fondations et principalement dans les secteurs du social et de la santé.

4,9%

7,5%

7,6%

8,9%

9,5%

9,9%

9,1%

8,3%

2,7%

3,7%

4,2%

4,8%

4,6%

4,7%

4,6%

4,9%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Femmes

11

7%

11%

11%

14%

15%

15%

14%

13%

8%

11%

13%

14%

14%

14%

13%

14%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Associations

Femmes

Hommes

9%

15%

14%

13%

13%

13%

12%

10%

8%

11%

11%

13%

13%

14%

15%

14%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Coopératives

Femmes

Hommes

6%

12%

12%

14%

14%

15%

15%

12%

5%

10%

12%

14%

13%

14%

15%

17%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Mutuelles

Femmes

Hommes

8%

12%

12%

13%

13%

15%

14%

13%

5%

9%

12%

13%

14%

15%

14%

17%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Fondations

Femmes

Hommes

Figure 2 : Pyramides des âges de l’effectif salarié en France au 31 décembre 2008

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS- CNCRES

La pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS se rapproche de celle du secteur public, tandis que le secteur privé hors ESS a tendance à employer davantage de jeunes : les moins de 25 ans représentent 8 % des effectifs salariés de l’ESS contre 13 % dans le privé hors ESS et 6 % dans le secteur public. Figure 3 : Pyramides des âges de l’effectif salarié dans l’ESS en France par catégorie juridique au 31

décembre 2008


0% 5% 10% 15% 20%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

ESS

Privé HESS

Public

12

Tableau 2 : Répartition des effectifs de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en France

au 31 décembre 2008

Poids des effectifs salariés de 50 ans et plus

Poids de la catégorie juridique dans l'ESS

Associations 27,0% 78,2%

Coopératives 26,1% 13,7%

Mutuelles 28,1% 5,3%

Fondations 28,6% 2,8% Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Lecture : Les effectifs de 50 ans et plus représentent 27% des salariés des associations, et 78,2% des

salariés de 50 ans et plus travaillent dans une association.

Par catégories juridiques, les coopératives sont les plus proches du modèle privé hors ESS avec des effectifs salariés plus jeunes : plus d’un tiers des salariés ont moins de 35 ans dans les coopératives contre 30 % dans les mutuelles et 29 % dans les associations et fondations. Les mutuelles et fondations se distinguent pour l’emploi des seniors : les salariés de 50 ans et plus

représentent 28 % des effectifs. Ainsi, si l’ensemble des employeurs de l’ESS sont confrontés à la

même problématique, ce seront les mutuelles et les fondations qui seront les plus touchées par les

départs à la retraite, suivies des associations. L’Observatoire de l’UGEM pour les mutuelles de santé

parle de « départs en falaise ».

13

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ESS

Privé hors ESS

Public

2.2/ L’ACTION SOCIALE, LES ACTIVITES FINANCIERES ET D’ASSURANCE,

L’ENSEIGNEMENT ET LA SANTE REGROUPENT 75 % DES SALARIES DE 50 ANS ET PLUS

DANS L’ESS

Figure 4 : Poids des effectifs de 50 ans et plus dans l’ESS par secteur d'activité en France au 31

décembre 2008

Source : Insee DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES

Lecture : Dans l’action sociale, les personnes salariées de 50 ans et plus représentent 28 % des effectifs

dans l’ESS, 22 % des effectifs du secteur privé hors ESS et 29 % du secteur public.

Tableau 3 : Répartition des effectifs de l’ESS par secteur d'activité en France au 31 décembre 2008

Domaine d’activité Répartition des effectifs

salariés de l’ESS

Répartition des effectifs

de 50 ans et plus de l’ESS

Poids des effectifs de 50 ans et

plus de l’ESS dans le secteur

Action Sociale 37,8% 41,0% 27,7%

Activités financières et d'assurances

11,0% 12,4% 27,8%

Enseignement 15,3% 11,4% 31,6%

Autres activités de service Dont Sport et Loisirs Dont Arts et spectacle

15,4% 3,3% 1,7%

13,3% 2,2% 1,4%

22,2% 17,4% 21,5%

Santé Humaine 7,5% 9,9% 32,2%

Soutien aux entreprises 5,4% 4,8% 21,8%

Information et communication

0,4% 0,4% 23,9%

Hébergement et restauration

1,3% 1,4% 27,7%

Industrie 1,9% 1,9% 25,8%

Construction 0,6% 0,5% 23,3%

Commerce 2,7% 2,4% 21,9%

Agriculture, sylviculture et pêche

0,4% 0,3% 22,4%

Transport 0,3% 0,3% 30,2%

TOTAL 100,0% 100,0% -

Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

Lecture : L’enseignement rassemble 15,3% des effectifs de l’ESS et 11,4% des effectifs de 50 ans et plus

de l’ESS. Pour autant, la tranche d’âge des 50 ans et plus représente 31,6% des effectifs de l’ESS de ce

secteur d’activité.

14

75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement. Ces 4 secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite : les salariés de l’ESS de 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et d’assurance et de l’action sociale. La part des salariés de l’ESS de 50 ans et plus dans le sport et les loisirs est la plus faible avec 17,4% de salariés de 50 ans et plus. En moyenne par secteur d’activité, le poids des seniors dans les effectifs salariés reste plus important dans l’économie sociale et solidaire que dans les entreprises traditionnelles. L’écart est particulièrement marqué dans les secteurs de l’enseignement, de la santé humaine et de l’hébergement/restauration.

Tableau 4 : Répartition des effectifs salariés de l’ESS dans l’action sociale en France au 31 décembre 2008

Répartition

des effectifs

salariés de

l’ESS

Répartition

des effectifs

de 50 ans et

plus de l’ESS

Poids des

effectifs de 50

ans et plus de

l’ESS dans le

secteur

Hébergement médico-social et social 15,0% 15,4% 28,3%

Aide à domicile 7,1% 8,9% 32,0%

Accueil d'adultes handicapés ou personnes âgées 0,3% 0,0% s

Aide par le travail 6,6% 5,2% 22,4%

Accueil de jeunes enfants 1,4% 0,6% 10,4%

Accueil d'enfants handicapés 1,1% 1,4% 36,5%

Accueil d'enfants et d'adolescents 0,5% 0,0% s

Autres actions sociales 5,9% 6,1% 26,7%

TOTAL Action sociale 37,8% 41,0% 27,7%

Source : Insee CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES

S : secret statistique

Lecture : L’accueil de jeunes enfants représente 1,4% des effectifs de l’ESS et 0,6% des effectifs de 50

ans et plus de l’ESS. Les salariés de 50 ans et plus ne représentent que 10,4% des effectifs de l’ESS de ce

secteur.

Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les plus touchés par les départs à la retraite des salariés de l’ESS, avec respectivement 32% et 36,5% de part de salariés de 50 ans et plus. Les organisations et entreprises de l’ESS d’accueil de jeunes enfants sont les moins concernées par la problématique avec seulement 10,4% de salariés de 50 ans et plus dans leurs effectifs.

15

6%

8%

8%

10%

11%

12%

11%

10%

2%

2%

3%

4%

4%

4%

4%

3%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Action sociale

5,1%

8,6%

8,5%

9,9%

10,9%

12,4%

12,3%

11,4%

1%

2%

2%

2%

3%

3%

4%

5%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Santé humaine

3%

5%

7%

9%

10%

10%

9%

10%

1%

3%

4%

5%

5%

6%

5%

7%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Enseignement

5%

9%

8%

8%

8%

8%

8%

7%

2%

4%

4%

5%

5%

5%

6%

7%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Activités financières et d'assuranceFemmes Hommes

Figure 5 : Pyramide des âges des effectifs salariés des quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS



Les effectifs salariés de 25 ans et plus sont répartis de manière assez égalitaire entre les tranches d’âge dans les activités financières et d’assurance. Les pyramides des âges des trois autres principaux secteurs d’activité de l’ESS présentent des caractéristiques communes : peu de jeunes de moins de 25 ans, notamment dans l’enseignement, et un fort déséquilibre vers le haut de la pyramide. Les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans représentent près d’un salarié sur six. Alors que la répartition hommes/femmes est équilibrée entre les tranches d’âge dans les secteurs de l’action sociale et de l’enseignement, la prédominance des femmes diminue avec l’âge dans le secteur des activités financières et d’assurance.

16

2.3/ LES CADRES REPRESENTENT LA CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE LA PLUS

CONCERNEES PAR LES DEPARTS A LA RETRAITE D’ICI 2020

Figure 6 : Proportion des 50 ans et plus parmi les effectifs salariés de l’ESS en France par catégorie

socio-professionnelle au 31 décembre 2008


Lecture : 38 % des chefs d’entreprises et cadres de l’ESS ont 50 ans et plus.

Dans l’ESS, près de deux cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socio-professionnelle la plus concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et pérennité des organisations et entreprises de l’ESS. Les cadres de 50 ans et plus se trouvent surtout dans les coopératives et mutuelles (24 % des effectifs salariés). Ramenées aux 55 ans et plus, les proportions augmentent encore une fois avec 27% de cadres de 55 ans et plus dans les coopératives et 30 % dans les mutuelles. L’enquête en deuxième partie d’étude auprès des établissements de l’ESS nous permet d’identifier les catégories de métiers les plus concernées par les départs à la retraite.

Figure 7 : Répartition par CSP des effectifs salariés de l’ESS en France au 31 décembre 2008


Lecture : 33% de l’effectif salarié de l’ESS occupe un poste d’employé.

39 % des salariés 50 ans et plus de l’ESS occupent un poste d’employé.

38%

25% 27%23%

Cadres, professionsintellectuellessupérieures et

chefs d'entreprises

Professionsintermédiaires

Employés Ouvriers

14%

17%

35%

31%

33%

39%

18%

12%

Effectifs salariés de l'ESS

Effectifs salariés de plus de 50 ans

Cadres, professions intellectuelles supérieures et chefs d'entreprises

Professions intermédiaires

Employés

Ouvriers

17

17 % des salariés 50 ans et plus de l’ESS occupent un poste de cadre ou chef d’entreprise, alors que 38% des cadres ou chefs d’entreprise de l’ESS ont 50 ans et plus. Les effectifs salariés de l’ESS occupent surtout des postes d’employés et professions intermédiaires. Le ratio est encore plus élevé chez les seniors et notamment chez les femmes : 83 % des femmes salariées de 50 ans et plus dans l’ESS occupent un poste d’employée ou profession intermédiaire. Alors que tous âges confondus la proportion de femmes cadres dans l’ESS est plus importante (54%) que celle des hommes (46%), le déséquilibre entre les femmes et les hommes cadres de 50 ans et plus est inverse : 61% des cadres de 50 ans et plus de l’ESS sont des hommes contre 39% des femmes. Pour la part d’hommes de 50 ans et plus occupant dans l’ESS un poste de cadre, elle est de 30% contre 11% pour les femmes.

18

2.4/ DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE, UN SENIOR SUR DEUX TRAVAILLE DANS

UN ETABLISSEMENT DE PLUS DE 50 SALARIES

Figure 8 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans et plus par taille d’établissement au 31

décembre 2008


Dans l’ESS, une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50 salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250 salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) issue de la Loi Borloo.

7%

8%

12%

23%

33%

17%Micro-établissements de1 à 4 postes

Micro-établissements de5 à 9 postes

Très petits établissements: de 10 à 19 postes

Petits établissements : de20 à 49 postes

Moyens établissements :de 50 à 249 postes

Grands établissements :250 postes et plus

19

2.5/ QUELLE PROBLEMATIQUE EN REGION ?

2.5.1/ CARTOGRAPHIE REGIONALE

Carte 1 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 2 : Répartition des effectifs de 55 ans et

et plus dans l’ESS en France plus dans l’ESS en France

La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au 31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre 29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront les plus nombreux en volume puisque les organisations et entreprises de l’ESS comptaient plus de 100 000 seniors au 31 décembre 2008. Les disparités régionales sont encore plus importantes si l’on s’intéresse au poids des plus de 55 ans qui représente entre 6 et 16 % des effectifs selon les régions. Les régions les plus touchées à court terme par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d'Azur, l’Ile-De-France (et Rhône-Alpes si l’on considère les volumes). Il est intéressant de constater que ce n’est pas dans les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en terme d’emploi4 (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes, pour la part d’emploi de l’ESS dans l’ensemble des emplois de la région) que les départs à la retraite seront les plus importants.

4 Atlas de l’économie sociale et solidaire en France et en région, Observatoire national de l’ESS-CNCRES, 2009

20

Carte 3 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 4 : Répartition des effectifs de 55 ans et et plus dans les associations en France plus dans les associations en France

Le taux d’emploi régional dans les associations est le plus fort en région Languedoc-Roussillon, Bretagne et Pays-de-la-Loire mais, bien que les régions du Sud de la France soient particulièrement touchées, c’est l’Ile-de-France qui reste en proportion et en volume la plus concernée par les départs à la retraite des salariés dans les associations d’ici 2020, bien que le taux d’emploi régional dans les associations soit le plus faible de France. A court terme, les régions les plus touchées restent l’Ile-de-France, le Centre, la Bourgogne et la région Provence-Alpes-Côtes d'Azur, mais le phénomène devrait être particulièrement marqué en région Aquitaine également alors que le taux d’emploi dans les associations reste moyen. Carte 5 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 6 : Répartition des effectifs de 55 ans et

et plus dans les coopératives en France plus dans les coopératives en France

Si les régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Bourgogne et Centre continuent de se distinguer pour le volume et la proportion des seniors dans les équipes salariées des coopératives, d’autres régions apparaissent : la part des seniors est particulièrement importante dans les coopératives des régions Picardie, Champagne-Ardenne, Bourgogne, Franche-Comté et Rhône-Alpes.

21

Ainsi si la part d’emploi dans les coopératives est la plus importante dans les régions Bretagne, Champagne-Ardenne et Poitou-Charentes, c’est la Champagne-Ardenne qui semble la plus touchée par la problématique des seniors dans les coopératives. Carte 7 : Répartition des effectifs salariés de 50 ans Carte 8 : Répartition des effectifs de 55 ans et

et plus dans les mutuelles en France plus dans les mutuelles en France

Le phénomène des départs à la retraite à court terme dans les mutuelles devrait toucher plus particulièrement les régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur et Poitou-Charentes. La région Poitou-Charentes, berceau des grandes mutuelles de France, connait le plus fort taux d’emploi régional dans les mutuelles mais aussi le plus fort taux de seniors dans ces mutuelles.

22

2.5.2/ EN BASSE-NORMANDIE

27,6% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Basse-Normandie, soit 17% des salariés de

50 ans et plus de la région

Tableau 5 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre 2008

Nombre

Poids de l’ESS dans l'ensemble de l'économie

France Basse-

Normandie France

Basse-Normandie

Etablissements employeurs de l'ESS 215 000 5 479 9,2% 9,9%

Effectifs salariés dans l’ESS 2,3 millions 58 684 9,9% 12,3%

Effectifs salariés de 50 ans et plus dans l’ESS 608 000 16 209 27,0% 17,1%

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie

En Basse-Normandie les emplois de l’économie sociale et solidaire représentent plus de 12% de l’emploi salarié total contre un peu moins de 10% au niveau national. Au 31 décembre 2008, 16 209 salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus en Basse-Normandie. Autant de salariés qui auront atteint l’âge légal de la retraite à l’horizon 2020. En Basse-Normandie 17% des salariés de 50 ans et plus travaillent dans l’économie sociale et solidaire.

Plus de 12 000 départs à la retraite dans les associations

Tableau 6 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Basse-

Normandie au 31 décembre 2008

Poids des effectifs salariés

de 50 ans et plus


Associations 27,3% 75,2 % Coopératives 27,8% 18,1 % Mutuelles 26,4% 3,4 % Fondations 33,8% 3,3 %


L’analyse de la structure par âges des effectifs salariés des différentes familles de l’économie sociale et solidaire montre que ce sont les fondations qui vont devoir faire face au taux de départ à la retraite le plus important à moyen terme (33,8%). En volume, ce sont les associations qui vont connaître le plus grand nombre de départ à l’horizon 2020 : plus de 460 000 au niveau national et plus de 12 000 en Basse-Normandie. On note également que le taux de départs à l’horizon 2020 prévus dans l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie(27,6%) est supérieur au taux de départs prévus dans le reste de l’économie régionale (22,6%).

23

Un vieillissement marqué des effectifs salariés de l’ESS en Basse-Normandie

Figure 9 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Basse-Normandie au 31 décembre

2008


La forme de la pyramide des âges des salariés de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie traduit la tendance lourde au vieillissement des effectifs. Avec une base étroite et un sommet large, la pyramide traduit la part relativement peu importante des salariés jeunes et une part importante de seniors qui seront amenés, à plus ou moins brève échéance, à prendre leur retraite. On estime que 27,6% des salariés de l’économie sociale et solidaire en poste au 31 décembre 2008, auront pris leur retraite avant 2020, soit plus d’un salarié sur quatre.

Des secteurs particulièrement concernés par des départs à la retraite massifs

Figure 10 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Basse-Normandie



4%

7%

7%

8%

9%

10%

9%

8%

3%

4%

4%

5%

5%

5%

5%

5%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Femmes

Hommes

17,5%

24,1% 22,8%

32,6% 32,2%

18,6%

30,3%

36,2%

29,1%

19,7%

24

En Basse-Normandie dans le champ de l’économie sociale et solidaire, on constate que quatre secteurs présentent des taux de départs à la retraite à court et moyen termes supérieurs à 30% (hébergement-restauration, activité financières et d’assurances, enseignement et santé). Dans ces secteurs, près d’un salarié sur trois aura pris sa retraite avant 2020. En termes de volume, c’est le secteur de l’action sociale qui va connaître le plus grand nombre de départs à la retraite avant 2020 avec plus de 7 600 départs prévus.

L’enjeu du renouvellement des cadres et des postes de dirigeants dans l’ESS

Figure 11 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socio-professionnelle en

Basse-Normandie au 31 décembre 2008


En Basse-Normandie comme au niveau national c’est parmi les cadres et les fonctions dirigeantes que le taux de salariés seniors est le plus important. En effet, on constate que plus d’un tiers des cadres et dirigeants de l’économie sociale et solidaire auront potentiellement pris leur retraite à l’horizon 2020.

Données complémentaires, enjeux et perspectives :

En Basse-Normandie, les départs à la retraite qui s’annoncent dans l’économie sociale et solidaire constituent à la fois un défi et de vraies opportunités. En effet, les départs à la retraite dans les organisations et entreprises de l’ESS et les besoins en personnel qu’ils vont induire, représentent à la fois des perspectives d’emploi, notamment pour les jeunes, et des possibilités de mobilité interne pour les salariés en poste. L’implantation homogène des structures de l’économie sociale et solidaire sur le territoire bas-normand et notamment en milieu rural, constitue une opportunité d’offres d’emplois dans des zones économiquement fragilisées. Mais ce contexte de départs massifs en retraite de salariés de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie (plus d’un tiers des effectifs en moins de 10 ans dans certaines structures et dans certains secteurs) peut également entraîner la fragilisation organisationnelle et économique des structures. Au-delà, cette situation exceptionnelle, si elle n’est pas assez anticipée et accompagnée, peut nuire à ce qui constitue le fondement de l’économie sociale et solidaire : le service rendu aux usagers.

A consulter sur le même thème :

- « Les seniors et l’emploi dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire en Basse-Normandie » – Observatoire régional de l’ESS – CRESS Basse-Normandie – 2009

- Dossier « seniors » sur le portail internet de l’ESS en Basse-Normandie – Rubrique Observatoire www.cress-bn.org

- Portail bas-normand d’information sur la formation, l’emploi et les métiers de l’économie sociale et solidaire www.donnerunsensasontravail.info

39%

27% 28%23%

Cadres, professionsintellectuelles

supérieures et chefsd'entreprises


Employés Ouvriers

25

2.5.3/ EN PAYS-DE-LA-LOIRE

21% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Pays-de-la-Loire, soit 12,6% des salariés de

50 ans et plus de la région

Tableau 7 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre 2008

Nombre

Poids de l’ESS dans l'ensemble de

l'économie

France Pays-de-la-Loire

France Pays-de-la-Loire

Etablissements employeurs de l'ESS 215 000 14 879 9,2% 12%

Effectifs salariés dans l’ESS 2,3 millions 156 023 9,9% 13%

Effectifs salariés de 50 ans et plus dans l’ESS

608 000 32 800 27,0% 12,6%

Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

Tableau 8 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Pays-de-la-Loire


Poids des effectifs

salariés de 50 ans et plus


Associations 25,5% 77,6%

Coopératives 25,0% 17,5%

Mutuelles 26,3% 4,0%

Fondations 17,8% 0,9%

Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

En 2008, dans les Pays-de-la-Loire, 21 % des salariés de l’économie sociale ont 50 ans et plus contre 16 % dans le reste de l’économie. Ainsi, dans la région, environ 33 000 salariés de coopératives, de mutuelles, d’associations et de fondations auront dépassé les 60 ans d’ici 2018, soit autant de départs potentiels à la retraite d’ici 10 ans. L’économie sociale pourrait donc constituer un vivier d’emplois non négligeable dans les années qui viennent. Alors que 39 % des salariés seniors de l’économie sociale et solidaire sont âgés de 56 à 60 ans, cette tranche d’âge ne constitue que 35 % des seniors du reste de l’économie.

Dans l’économie sociale et solidaire, si les femmes sont plus nombreuses, la proportion de

seniors est plus importante chez les hommes

Les femmes sont de loin les plus nombreuses (63% toutes classes d’âge confondues), mais les hommes, qui occupent plus souvent des postes à forte responsabilité, sont proportionnellement les plus touchés par le vieillissement. Cette disparité professionnelle entre hommes et femmes entraîne des écarts de salaires particulièrement importants après 50 ans : le salaire horaire net moyen des seniors hommes est de 16 euros contre 12 euros pour les seniors femmes.

26

8%

11%

12%

14%

15%

15%

14%

11%

9%

11%

12%

14%

14%

14%

13%

13%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Femmes

Hommes

Figure 12 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Pays-de-la-Loire au 31 décembre

2008

Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional de l’ESS – CRESS Pays-de-la-Loire

Des secteurs d’intervention qui concentrent les seniors…

Figure 13 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Pays-de-la-Loire



L’enseignement et l’action sociale sont les secteurs les plus présents dans l’économie sociale et ils représentent donc les secteurs les plus concernés par le vieillissement de leurs salariés : près de six seniors sur dix de l’économie sociale y travaillent. Mais la spécialisation sectorielle de l’économie sociale n’explique cependant pas complètement la place importante qu’y occupent les salariés seniors. C’est notamment le cas dans le secteur des autres activités de services autour du monde du spectacle, du sport ou des activités récréatives.

22,9%

18,3%

30,4% 29,8%

20,5%

29,8% 30,1%

26,0%

20,2%

27

Anticiper les départs des responsables : près d’un tiers de seniors parmi les cadres et chefs

d’entreprises de l’économie sociale

Figure 14 : Poids des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Pays-de-la-Loire



D’ici 10 à 15 ans, un tiers des postes de direction, d’encadrement ou de coordination de l’économie sociale devra être renouvelé. Ainsi, les besoins à venir en ressources humaines concerneront plus qu’ailleurs les postes qualifiés. La part des 50 ans et plus est en effet particulièrement importante parmi les cadres et chefs d’entreprises : 32 % contre 24 % dans le reste de l’économie. Le problème du renouvellement des salariés est majeur car un tiers des postes de direction, d’encadrement ou de coordination est tenu par des salariés de 50 ans et plus. Une transition mal négociée peut donc être préjudiciable pour de nombreuses structures.


La population active des Pays-de-la-Loire s’orienterait vers une stabilisation jusqu’en 2020. Les départs à la retraite seront compensés par les arrivées d’actifs. Dans ce contexte, les acteurs de l’économie sociale devront anticiper la transmission des missions assurées par les seniors, dont la proportion va croître. La continuité des activités ne se fera pas uniquement par le passage de relais aux salariés des classes d’âges précédentes mais elle nécessitera des recrutements en externe. Relever l’attractivité des postes à pourvoir notamment en matière de salaires constituera un atout important pour favoriser ces renouvellements. L’enjeu des prochaines années pour les structures relevant de l’économie sociale est double : anticiper, organiser et accompagner les mutations résultant du renouvellement des postes occupés par les personnes partant à la retraite, notamment dans les petites structures et promouvoir les métiers de l’économie sociale dans un contexte de départs massifs à la retraite. Une publication de l’Observatoire régional de l’ESS Pays de la Loire sur les départs à la retraite des salariés de l’ESS (hors-série) sortira en octobre 2011 sur le portail www.cress-pdl.org.

31,9%

19,7% 21,4%17,0%

Cadres,professions

intellectuellessupérieures et

chefs d'entreprises

ProfessionsIntermédiaires

Employés Ouvriers

28

2.5.4/ EN PROVENCE-ALPES-COTE D’AZUR

27,9% de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur soit 11,4%

des salariés de 50 ans et plus de la région

Tableau 9 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre

2008

Nombre


France Provence-

Alpes-Côtes d'Azur

France Provence-

Alpes-Côtes d'Azur




Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

La région Provence-Alpes-Côte d’Azur est la 4ème région de France pour le volume d’emplois qu’elle compte. Le nombre de salariés de l’ESS ne cesse d’augmenter depuis 2002 avec de forte concentration dans les territoires ruraux (massif alpin, arrière-pays varois et vauclusien.). Avec 13,2 % de l’emploi privé, l’ESS occupe une place importante pour le développement économique territorial, mais est également un vecteur essentiel de lien social, de maintien de services dans les territoires.

Tableau 10 : Part des salariés de 50 ans et plus par statut juridique dans l’ESS en Provence-Alpes-

Côte d’Azur au 31 décembre 2008

Poids des effectifs

salariés de 50 ans et plus


Associations 27,6 % 82,9 %

Coopératives 27,9% 10,8 %

Mutuelles 33,1 % 4,5 %

Fondations 30,7 % 1,7 %

Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

Les salariés de plus de 55 ans représentent 14,1 % des emplois de l’ESS (soit 22 000 personnes), pour les 50 ans et plus c’est respectivement 27,9 % et plus 43 444 salariés. En volume se sont les salariés dans les associations qui partiront à la retraite dans les dix prochaines années, soit 80,8 % des départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire en région Provence-Alpes-Côte d’Azur.

29

Figure 15 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31

décembre 2008


L’emploi dans l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur est composé à 68,0 % de femmes. Cette proportion risque de s’agrandir dans les prochaines années avec les départs à la retraite. La pyramide des âges montre qu’il y a proportionnellement plus d’hommes de 50 ans et plus qui potentiellement cesseront leur activité professionnelle en 2018. Départ de près d’un emploi sur deux dans l’action sociale

Figure 16 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par secteur d’activité en Provence-Alpes-

Côte d’Azur au 31 décembre 2008


Les données du secteur « Agriculture, sylviculture et pêche » sont soumises au secret statistique de l’INSEE.

Le graphique ci-dessus montre que les secteurs d’activité qui seront les plus touché par les départs à la retraite sont l’enseignement (un tiers des effectifs actuels), la santé (31,8 % des salariés) et l’hébergement & restauration (29,2 % des emplois).

7%

11%

11%

13%

15%

15%

14%

13%

8%

10%

12%

14%

14%

14%

14%

15%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Femmes

Hommes

26,5%23,8%

29,2% 28,6%

22,7%

33,0% 31,8%28,4%

24,1%

30

En termes de volume d’emploi, c’est l’action sociale qui est le plus touché avec 16 220 emplois qui partiront potentiellement à la retraite d’ici 2018 - dont plus d’un tiers dans l’hébergement médico-social et social (6 305 emplois). Ce secteur est le premier employeur de l’ESS en région Provence-Alpes-Côte d’Azur. Le deuxième secteur le plus touché est celui des « autres activités de service » qui comprennent : sport & loisirs, arts & spectacles et les non classés (9499Z). Plus de deux cadres sur cinq concernés d’ici à 2020

Figure 17 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socioprofessionnelle en

Provence-Alpes-Côte d’Azur au 31 décembre 2008


Les chefs d’entreprise, cadre et professions intellectuelles supérieures sont les postes qui seront le plus impactés par ces départs à la retraite, puisque se sont un peu moins de la moitié des effectifs actuels de cette catégorie. Ce constat laisse à supposer des besoins en recrutement sur des postes à haut niveau de qualification à moyen terme. Toutefois, en volume, les plus forts besoins en renouvellement de ressources humaines seront dans la catégorie des employés.


L’économie sociale et solidaire en région Provence-Alpes-Côte d’Azur sera proportionnellement plus impactée par les départs à la retraite que le reste de l’emploi privé régional. En effet, plus d’un quart (27,9 %) des salariés actuels de l’ESS auront atteint l’âge de 60 ans en 2018, contre 20,7 % hors économie sociale et solidaire privé (soit 7,2 points d’écart). L’importance des départs à la retraite mesurés pour les années à venir pose la question de la transmission au sein des organisations et entreprises de l’ESS. L’un des enjeux futurs sera non seulement le renouvellement de postes vacants (formation, recrutement externe, mobilité interne…), mais également la passation de connaissances, compétences et de valeurs qui sont l’un des piliers des principes de l’économie sociale et solidaire. Face à cet enjeu, la CRESS Provence-Alpes-Côtes d'Azur publiera au cours du dernier trimestre 2011 un Cahier sur les départs à la retraite et les enjeux de transmission de valeurs entre les générations de salariés, mais également de bénévoles afin d’assurer une continuité. Ce travail sera basé sur un travail statistique exhaustif et une analyse par enquête des pratiques, besoins et attentes des acteurs de l’ESS vis-à-vis de cette thématique. Ce deuxième Cahier de l’Observatoire de la CRESS Provence-Alpes-Côtes d'Azur sera en libre téléchargement sur le site www.cresspaca.org

41,7%

25,5% 27,7%22,8%

Cadres, professionsintellectuellessupérieures et

chefs d'entreprise


Employés Ouvriers

31

2.5.5/ EN NORD-PAS DE CALAIS

24,3 % de salariés de 50 ans et plus dans l’ESS en Nord-Pas de Calais, soit 11,9 % des

salariés de 50 ans et plus de la région

Tableau 11 : L’emploi et les établissements de l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008

Nombre


France Nord-Pas-de-Calais

France Nord-Pas-de-Calais




Source : INSEE DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais

10,8% des emplois, soit 143 080 postes de travail, de la région Nord-Pas de Calais appartiennent au champ de l’économie sociale et solidaire. Ils se concentrent au sein de 10 272 établissements employeurs. L’augmentation de 1,12% des postes de travail de l’ESS, entre 2006 et 2008, en région Nord-Pas de Calais permet de passer d’une part 10,68% en 2006 à 10,8% en 2008 des postes de travail dans le champ de l’ESS en région. 34 770 salariés atteindront l’âge de la retraite légale à l’horizon 2020, soit 24,3% des salariés de l’ESS.

Tableau 12 : Part des salariés de 50 ans et plus par catégorie juridique dans l’ESS en Nord-Pas de

Calais au 31 décembre 2008

Poids des effectifs salariés de 50 ans et

plus

Poids de la catégorie juridique

dans l'ESS

Associations 24,2% 86.6%

Coopératives 24,2% 7.8%

Mutuelles 24,0% 2.7%

Fondations 26,5% 2.9%

Source : INSEE CLAP-DADS 2008 ; Traitement : ORESS Nord-Pas de Calais

Le poids des salariées de 50 ans et plus est sensiblement similaire dans l’ensemble des familles de

l’ESS : 24% des salariés des associations, coopératives et mutuelles sont âgés de 50 ans et plus. Pour

les fondations, cette part atteint 26%.

32

Figure 18 : Pyramide des âges des effectifs salariés de l’ESS en Nord-Pas de Calais au 31 décembre

2008


La pyramide montre une part importante des effectifs de plus de 45 ans dans les effectifs salariés de

l’ESS, avec notamment une part importante des femmes de la tranche 45/49ans.

Figure 19 : Poids des salariés de 50 ans et plus par secteur d’activité dans l’ESS en Nord-Pas de

Calais au 31 décembre 2008


Les données du secteur « Hébergement et restauration » sont soumises au secret statistique de l’INSEE.

Le secteur de l’enseignement comprend la part la plus importante de salariés de 50 ans et plus : plus de 30% des postes de travail de l’enseignement dans l’ESS sont occupés par des individus de 50 ans ou plus. Néanmoins, les secteurs de l’industrie et de la construction, des activités financières et d’assurance, de santé humaine et d’action sociale sont confrontés à des situations similaires. Ceci laisse entrevoir un renouvellement des postes de travail à moyen terme dans l’ensemble de ces secteurs.

8%

13%

12%

14%

14%

15%

13%

10%

8%

11%

13%

14%

14%

14%

14%

12%

Moins de 25 ans

De 25 à 29 ans

De 30 à 34 ans

De 35 à 39 ans

De 40 à 44 ans

De 45 à 49 ans

De 50 à 54 ans

55 ans et plus

Femmes

Hommes

18,3%

22,8%

S

24,9%

18,8%

30,3%

25,8% 24,5%

16,3%

33

Figure 20 : Poids des salariés de 50 ans et plus dans l’ESS par catégorie socio-professionnelle en

Nord-Pas de Calais au 31 décembre 2008


Le Nord-Pas de calais présente des caractéristiques particulières : les 34 770 salariés de 50 ans ou plus occupent principalement des postes d’employés ou de professions intermédiaires et n’occupent que 11% des postes de cadres. Le poids des 50 ans et plus dans les cadres de l’ESS reste cependant de 35%.


Avec 30 724 salariés âgés de 50 ans et plus, l’ESS de la région Nord Pas de Calais est confrontée à des départs massifs à l’horizon de 2015/2020. Préparer cet horizon en tenant compte également des métiers en mutation et des nouvelles compétences utiles à l’ESS pour appréhender les évolutions sociétales, tel est l’objet de l’Accord cadre pour la mise en œuvre d’un contrat d’études prospectives qui a récemment été signé en région. Cet accord régional qui rassemble à cette heure, l’Etat, le Conseil Régional, les partenaires sociaux et la CRESS Nord-Pas de Calais autour de sa signature n’est en vérité qu’une première étape, celle qui conduit à une étude pour mieux connaître le terrain, les évolutions à venir et pour imaginer des solutions à envisager quant aux points suivants :

o Le renouvellement des salariés et bénévoles âgés o Les modalités d’intégration des nouveaux salariés et bénévoles ainsi que les conditions d’une

bonne transmission des compétences, des savoirs faire, des valeurs et plus-values de l’ESS o L’attractivité de l’ESS notamment auprès des jeunes o L’organisation de parcours professionnels au sein de l’ESS o La présence de l’ESS dans les instances de dialogue social dédiées à l’emploi et à la formation o L’impact des mutations en cours sur les métiers de l’ESS o L’adaptation des formations avec les besoins de l’ESS o Le renforcement des pratiques de formation des organisations et entreprises de l’ESS.

En 2012, une deuxième étape devrait être franchie avec la mise en place d’un plan d’action de développement des emplois et des compétences. Une étape importante pour assurer la relève.

35%

22%25%

21%

Cadres, professionsintellectuelles

supérieures et chefsd'entreprise


Employés Ouvriers

34

2.6/ CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES

Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus, c’est plus d’un salarié sur quatre de l’ESS

qui devrait prendre sa retraite en 2020.

Les salariés de l’ESS sont en moyenne nettement plus âgés que ceux du secteur privé hors économie

sociale et solidaire. Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et

solidaire ont 50 ans et plus, contre 20% dans le reste de l’économie privée. Les départs à la retraite

des 50 ans et plus touchent l’ensemble des quatre familles juridiques, avec une problématique très

forte pour les mutuelles et les fondations (28% et 29%) alors qu’elles représentent 5,3% et 2,8% des

emplois de l’ESS.

Près d’une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50

salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif

à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250

salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des

Emplois et des Compétences issue de la Loi Borloo.

De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche

doivent être des préoccupations essentielles des entreprises et organisations de l’ESS.

Les départs à la retraite dans l’ESS touchent plus particulièrement les cadres et les femmes

Même si quelques disparités existent entre les familles juridiques, les secteurs d’activité et les

territoires, le profil type des seniors reste des employés ou professions intermédiaires,

majoritairement des femmes comme pour l’ensemble des salariés de l’ESS. Elles sont fortement

représentées dans les associations et les mutuelles.

En s’intéressant plus particulièrement aux postes d’encadrement, on constate que près de deux

cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et

professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socio-professionnelle la plus

concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et

pérennité des organisations et entreprises de l’ESS.

Tous les secteurs d'activité concernés mais plus particulièrement l’action sociale

75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à

savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement.

Ces quatre secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite dans

l’économie sociale et solidaire : les 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de

l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et

d’assurance et de l’action sociale. Mais les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans

doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans

représentent près d’un salarié sur six.

Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les

plus touchés avec respectivement 32% et 36,5% des salariés de 50 ans et plus.

35

Une problématique territoriale diversifiée mais quatre régions très marquées par les

départs à la retraite

La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au

31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre

29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront en

volume et en proportion les plus nombreux.

Ce ne sont pas les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en termes

d’emploi (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes) que les départs à la retraite seront les plus

importants. Si l’on s’intéresse au poids des 55 ans et plus, les régions les plus touchées à court terme

par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d'Azur et l’Ile-De-

France.

Une investigation plus particulière serait à mener sur des territoires à dominante rurale où

l’économie sociale et solidaire permet souvent de maintenir des services de proximité et une vie

économique.

***

Cette étude statistique des départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire montre que la

gestion des âges, l’anticipation des départs à la retraite et le renouvellement des équipes sont des

enjeux importants pour les établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire qui doivent

par ailleurs faire face à un climat d’incertitude sur les financements publics, l’activité et la croissance.

36

74%

21%

1%4%

Association

Coopérative

Fondation

Mutuelle

6%

4%

10%

28%

22%

31%

250 salariés et plus

150 à 249 salariés

50 à 149 salariés

10 à 49 salariés

5 à 9 salariés

1 à 4 salariés

3/ ENQUETE AUPRES DES ETABLISSEMENTS EMPLOYEURS DE L’ESS :

QUELLE STRATEGIE POUR FAIRE FACE AUX DEPARTS A LA RETRAITE ?

3.1/ CARACTERISATION DE L’ECHANTILLON

Figure 21 : Répartition de l’échantillon par

catégorie juridique Figure 22 : Répartition de l’échantillon par

taille

*Base : 579 réponses dont 51 sans réponse *Base : 579 réponses dont 54 sans réponse

Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES

74 % des établissements ayant répondu à notre enquête sont des associations, 21 % des

coopératives (parmi lesquelles une majorité de SCOP et SCIC) et 4 % des mutuelles (dont les 4/5

relèvent du code de l’assurance). Ces chiffres témoignent d’une bonne diffusion de l’enquête dans le

réseau des coopératives (qui représentent un peu moins de 10 % des établissements de l’ESS), en

particulier des coopératives de production.

Plus de la moitié des établissements répondants sont des micro-établissements (moins de 10

salariés), et un peu moins d’un tiers des petits établissements (entre 10 et 50 salariés).

Figure 23 : Répartition de l’échantillon par secteur principal d’activité

*Base : 579 réponses dont 48 sans réponse


La majorité des répondants travaillent dans le secteur tertiaire : un tiers des établissements sont

dans le secteur de l’action sociale ; un quart dans le soutien aux entreprises et 13 % autres activités

27%1%

2%2%3%3%3%3%

4%4%4%

5%6%6%7%

21%

Autre

Commerce

Hébergement, restauration

Activités financières et…

Construction

Enseignement

Art et spectacle

Autres activités de services

37

de services ; 6% dans le secteur des arts et spectacles, 7% dans le secteur du sport et loisirs. Les

secteurs des activités financières et d’assurance, de l’enseignement et de la santé humaine sont

assez peu représentés dans notre échantillon alors qu’ils sont parmi les principaux secteurs d’activité

de l’ESS.

Figure 24 : Répartition de l’échantillon selon leur date de création



Peu d’organisations et entreprises récemment créées ont répondu au questionnaire. Plus de sept

établissements sur dix ayant répondu à l’enquête ont été créés il y a plus de 10 ans.

Tableau 13 : Répartition de l’échantillon par région

Pays de la Loire 26%

Ile-De-France 14%

Nord-Pas de Calais 12%

Bretagne 9%

Basse-Normandie 7%

Provence-Alpes-Côte d'Azur 7%

Bourgogne 4%

Languedoc-Roussillon 3%

Rhône-Alpes 3%

Poitou-Charentes 2%

Centre 2%

Midi-Pyrénées 2%

Aquitaine 2%

Alsace 1%

Picardie 1%

Auvergne 1%

Haute-Normandie 1%

Corse 1%

Limousin 1% *Base : 579 réponses dont 53 sans réponse


Les trois quarts des établissements répondants sont installés dans les régions Pays de la Loire, Ile-De-

France, Nord-Pas de Calais, Bretagne, Basse-Normandie et Provence-Alpes-Côte d’Azur. Ces chiffres

s’expliquent par le partenariat mis en place autour de cette enquête entre l’Observatoire National de

l’ESS et les Observatoires de l’ESS de ces régions.

7%

21%

24%

30%

18%

Moins de 3 ans

Entre 3 et 10 ans inclus



40 ans et plus

38

Figure 25 : Répartition de l’échantillon par fonction du répondant au sein de l’établissement



Six répondants sur dix occupent un poste de direction au sein de leur établissement et un sur dix la

Présidence. Seulement un répondant sur vingt est responsable des ressources humaines au sein de

son établissement. Ces profils sont cohérents avec la répartition de l’échantillon par taille, le poste

de direction portant la fonction de ressources humaines dans la plupart des organisations et

entreprises de moins de 10 salariés.

1%

2%

4%

10%

13%

8%

5%

58%

Autre fonction bénévole

Membre du Conseil d'Administration

Membre du Bureau

Présidence

Autre fonction salariée

Cadre intermédiaire

Responsable des ressources humaines

Direction

39

3.2/ AMPLEUR ET CARACTERISTIQUES DES DEPARTS A LA RETRAITE

Figure 26 : Votre établissement sera-t-il touché par les départs à la retraite de ses effectifs salariés

dans les 10 ans à venir ?

*Base : 579 réponses dont 9 sans réponse et 21 ne sait pas (NSP)


Lecture : 57 % des répondants prévoient des départs à la retraite dans leur établissement dans les 10

ans à venir.

Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête seront touchés par les

départs à la retraite au cours des dix prochaines années. Les mutuelles et les fondations sont les plus

concernées avec respectivement 95 % et 83 % de réponses positives contre 64 % et 54 % pour les

coopératives et les associations.

Figure 27 : Si oui, dans quelle proportion ?

*Base : 290 réponses dont 5 NSP


Lecture : Dans 3% des établissements touchés par les départs à la retraite, les départs concernent plus

de 90 % des effectifs salariés en poste au moment de l’enquête.

Dans huit établissements sur dix, la proportion des départs sera de moins d’un tiers des effectifs et

dans un établissement sur dix de plus de la moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est encore

dans les mutuelles et les coopératives que la proportion de départs prendra le plus d’ampleur

puisque 25 % des mutuelles et 15 % des coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de

leurs effectifs.

57%

43% Oui

Non

32%

45%

11%

6%

2%

3%

Moins de 10 % des effectifs…

10 à 29 % des effectifs salariés




Plus de 90 % des effectifs…

40

Figure 28 : Ces départs concernent-ils :

*Base : 238 réponses


Lecture : Dans 49 % des établissements de notre échantillon touchés par les départs à la retraite, les

départs concernent uniquement ou une majorité des femmes. Dans 32 % des cas, ces départs

concernent une majorité ou uniquement des hommes.

Dans la moitié des établissements, les femmes sont majoritaires parmi les futurs retraités. Dans

quatre établissements sur cinq, la répartition hommes/femmes des futurs retraités est déséquilibrée.

Ces résultats sont fidèles à la répartition hommes/femmes de l’ESS : les femmes sont majoritaires

parmi les effectifs salariés de l’ESS et représentent deux salariées de plus de 50 ans sur trois5.

Figure 29 : A quelle catégorie socio-professionnelle les départs à la retraite correspondent-ils ?

*Base : 330 établissements dont 1 NSP / plusieurs réponses possibles

Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES

Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 53 % sont

concernés par des départs correspondant à des postes d’employés.

Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements

touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou

chefs d’entreprises. Les employés sont aussi très touchés puisque plus de la moitié des organisations

et entreprises de l’ESS prévoient le départ à la retraite d’une partie de leurs employés.

5 Source : INSEE, Dads 2008 – Traitement : Observatoire National de l’ESS / CNCRES

16%

16%

19%

25%

24%

Uniquement des hommes

Majorité d'hommes

Equilibre

Majorité de femmes

Uniquement des femmes

15%

25%

53%

54%

Ouvriers


Employés

Chefs d'entreprise, cadres et professionsintellectuelles supérieures

41

3.3/ APPREHENSION DES DEPARTS A LA RETRAITE

Figure 30 : Pour votre établissement, quels sont les principaux risques provoqués par ces départs?

*Base : 330 réponses dont 28 NSP / plusieurs réponses possibles


Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 15 % considèrent

que ces départs ne représentent aucun risque. Parmi les établissements considérant que les départs à

la retraite représentent au moins un risque, 43 % craignent une perte de savoir-faire.

Figure 31 : Quelles sont les principales opportunités ?



Lecture : Parmi l’ensemble des établissements touchés par les départs à la retraite, 6 % considèrent

que ces départs ne représentent aucune opportunité. 53 % des établissements considérant que les

départs représentent au moins une opportunité citent les perspectives de réorganisation interne.

94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs

à la retraite, 85 % au moins un risque.

Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des

savoirs et du projet d’entreprise et la modernisation des procédures (cités par plus d’un quart des

répondants). Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de

recrutement (également cités par plus d’un quart des répondants).

Remarquons que les savoir-faire, les savoirs, le projet d’entreprise et les valeurs ont été identifiées à

la fois comme des risques et des opportunités par respectivement 25%, 12%, 7% et 6% des

répondants. On touche ici aux richesses immatérielles propres à chacun des établissements.

3%

7%

11%

14%

23%

28%

36%

43%

15%

Autre

Cessation d'activité ou arrêt de projet

Effritement du projet d'entreprise

Affaiblissement des partenariats

Perte de valeurs

Perte de savoirs

Difficultés de recrutement

Perte de savoir-faire

Aucun

2%

10%

11%

11%

25%

27%

33%

42%

53%

6%

Autre

Renouvellement des valeurs

Réduction des effectifs

Renouvellement des partenariats

Renouvellement du projet d'entreprise

Renouvellement des savoirs

Modernisation des process et des…

Renouvellement des savoir-faire

Réorganisation interne

Aucune

42

3.4 / REALISATION DE DIAGNOSTICS ET PLAN D’ACTION

Figure 32 : Avez-vous établi un diagnostic de situation (formel ou non) sur les besoins en emploi de

votre établissement liés aux départs à la retraite ?

*Base : 330 réponses dont 34 sans réponse et 11 NSP


Lecture : 29 % des établissements touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de

situation. Pour 13 % des répondants, le diagnostic de situation est en cours de réalisation.

Deux tiers des établissements interrogés touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic

de situation formel ou informel.

La proportion de diagnostic de situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une

fourchette de 59 % pour les établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de

80% pour les établissements de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de

moins de cinq salariés. Les grands établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources

humaines et sont davantage soumis à des obligations légales en matière de gestion des âges.

Figure 33 : Quelles sont les origines de votre démarche ?

*Base : 134 réponses / plusieurs réponses possibles


Lecture : Dans 88 % des établissements ayant mis en place un diagnostic de situation, le diagnostic

vient répondre à un besoin d’anticipation.

Dans neuf établissements de notre échantillon sur dix, le diagnostic est venu répondre à un besoin

d’anticipation des départs à la retraite. 11% des répondants déclarent que la démarche résulte d’une

58%29%

13%

Non

Oui

En cours

2%

1%

8%

11%

21%

37%

88%

Autre

La recrudescence des accidents du travail

Une obligation légale

Une sensibilisation au travers de formations,audit ou diagnostic

Les spécificités de votre activité (métiers entension...)

La pyramide des âges des effectifs salariés

Un besoin d'anticipation

43

sensibilisation au travers de formations ou diagnostic, essentiellement des associations du secteur

social entre 10 et 50 salariés. Cela nous pose les questions suivantes : l’appartenance à un réseau

améliore-t-elle les capacités d’anticipation ? Les fédérations mettent-elles à disposition de leurs

adhérents des services juridiques, de ressources humaines ou des outils spécifique sur la gestion des

départs à la retraite et ces outils sont-ils visibles ?

Figure 34 : Quels sujets ont été abordés ?



Lecture : 45 % des établissements ayant réalisé un diagnostic de situation ont abordé la question de la

transmission, 39 % les besoins en recrutement et 37 % la pyramide des âges.

Les principaux sujets abordés sont ceux de la transmission des savoirs, savoir-faire et valeurs, les

besoins en recrutement, la pyramide des âges. La question de la transmission est approfondie en

page 54 de cette étude.

Figure 35 : Le diagnostic a été effectué avec le concours de :



Lecture : La Direction a participé au diagnostic dans 54 % des établissements ayant réalisé un

diagnostic, et l’équipe salariée dans 30 %.

Dans plus de la moitié des cas, la direction a participé à la réalisation de ce diagnostic et dans moins

d’un cas sur trois les salariés ont été associés. Seuls 14% des répondants ont fait appel à un

prestataire extérieur, la réalisation de diagnostics est avant tout une question interne.

2%

17%

23%

37%

39%

45%

Autre

La santé au travail

L'offre de formation

La pyramide des âges

Les besoins en recrutement

La transmission (savoirs, savoir-faire, valeurs...)

1%

8%

14%

16%

18%

18%

30%

54%

Autre

Une fédération

Un prestataire extérieur

L'équipe bénévole

Le/a responsable des ressources humaines

Les instances de représentation du personnel

L'équipe salariée

La direction

44

Figure 36 : Comment ces démarches se sont-elles formalisées ?



Lecture : 24 % des établissements ayant réalisé un diagnostic de situation ont mis en place une

démarche de GPEC et 14 % un plan senior.

Les démarches se sont formalisées trois fois sur quatre par la mise en place d’une procédure, que ce soit la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans un cas sur quatre) ou d’un plan seniors (dans un cas sur sept). Ceux ayant répondu « autre » à la question citent : l’organisation d’une réunion annuelle sur le sujet, une réflexion en Conseil d’administration, la mise en place d’un plan de recrutement, la révision du plan stratégique, un travail interne sur les profils de postes.

Figure 37 : Que prévoit votre établissement pour la mise en œuvre de ce(s) plan(s) d'action ?



Lecture : 45 % des plans d’action initiés dans le cadre du diagnostic de situation prévoient le

développement des compétences et des qualifications et 45 % l’anticipation des carrières

professionnelles.

5%

3%

7%

14%

24%

27%

Autre

Mise en place d'un accord de branche

Mise en place d'un accord d'entreprise

Mise en place d'un plan séniors

Mise en place d'une démarche de gestionprévisionnelle des emplois et des compétences…

Aucune formalisation

4%

7%

13%

21%

29%

29%

32%

36%

39%

45%

45%

Autre

Visite médicale une fois par an pour les séniors

Recrutement de salariés âgés

Aménagement des fins de carrières et de la transition entreactivité et retraite

Amélioration des conditions de travail et prévention des situationsde pénibilité

Transmission des savoirs et des savoir-faire et développement dututorat

Accès à la formation

Dispositif de maintien en emploi des séniors

Mise en place d'entretiens d'évaluation en milieu de carrière

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Développement des compétences et des qualifications

45

Le développement des compétences et des qualifications, l’anticipation des carrières

professionnelles, la mise en place d’entretiens d’évaluation en milieu de carrière sont autant

d’actions développées dans le cadre des démarches engagées (GPEC, plan seniors, accord

d’entreprise, accord de branche).

Figure 38 : Si vous n’avez pas fait de diagnostic de situation, quels aménagements de fin de carrière

avez-vous mis en place dans votre établissement ?



Lecture : Parmi les établissements n’ayant pas entrepris de diagnostic de situation 18 % ont mis en

place un dispositif de maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans et 14 % ont développé des

actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques.

Parmi les établissements touchés par les départs à la retraite de leurs salariés et n’ayant pas réalisé

de diagnostic de situation, seuls 50 % ont mis en place des aménagements de fin de carrière, en

premiers lieux : le maintien dans l’emploi des seniors et l’amélioration des conditions de travail et de

prévention des risques.

2%

1%

1%

4%

6%

6%

6%

8%

10%

13%

14%

18%

49%

Autre

Recours aux départs anticipés à la retraite

Télétravail

Temps partiel des séniors

Incitation à la poursuite du travail au delà de 60 ans

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité etretraite

Cumul emploi retraite

Accès à la formation des séniors

Transmission des savoirs et savoir-faire et développement du tutorat

Amélioration des conditions de travail et prévention des risques

Dispositif de maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans

Aucun

46

57%36%

7%

Oui, en totalité

Oui, en partie

Non

28%

40%

13%

19% Plus de 75 %

Entre 50 et 75 %

Entre 25 et 49 %

Moins de 25 %

3.5/ REMPLACEMENTS PREVISIONNELS

Figure 39 : Quelles dispositions envisagez-vous de mettre en œuvre pour faire face aux départs ?



Lecture : 69 % des établissements touchés par les départs envisagent de recruter de nouvelles

personnes, 45 % d’organiser la montée en compétence des équipes.

Les principales dispositions envisagées par les répondants pour faire face aux départs à la retraite

sont le recrutement de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des

équipes.

Figure 40 : Votre établissement a-t-il prévu de remplacer les départs à la retraite

qui s'annoncent ?

Figure 41 : En cas de remplacement prévisionnel d’une partie des départs, merci

d’indiquer dans quelle proportion :

*Base : 330 réponses dont 38 NSP *Base : 122 réponses dont 9 NSP


Lecture : Parmi l’ensemble des

établissements de notre échantillon

concernés par les départs à la retraite, 93

% envisagent de remplacer en totalité ou

en partie les départs à la retraite.

Lecture : Parmi l’ensemble des

établissements ayant prévu de remplacer

une partie des départs, 28 % d’entre eux

envisagent de renouveler plus de 75 % des

postes concernés.

3%

3%

5%

8%

11%

14%

18%

45%

69%

Autre

Salarier des personnes jusqu'alors bénévoles dansvotre établissement

Sous-traiter une partie de l'activité

Impliquer davantage les équipes bénévoles

Transformer les postes à temps partiel en postes àtemps plein

Pérenniser les contrats précaires

Mutualiser certains emplois avec d'autresorganisations

Organiser la montée en compétence des équipessalariées

Recruter de nouvelles personnes

47

Neuf établissements sur dix interrogés et touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer

au moins une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des

départs, un quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs.

Par catégorie juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer

l’ensemble des départs à la retraite contre une mutuelle sur dix.

Les causes de non renouvellement citées sont les incertitudes sur les financements publics (35%) et

les restructurations (20%), l’une pouvant résulter de l’autre.

Figure 42 : A quelle catégorie socio-professionnelle ces renouvellements correspondent-ils ?

* Base : 307 réponses dont 3 NSP / plusieurs réponses possibles


Les renouvellements concernent en priorité des postes de chefs d’entreprises, cadres et professions

intellectuelles supérieures et des postes d’employés. Ces réponses font écho à celles de la figure

n°29.

Figure 43 : Portez-vous une attention particulière à la parité homme/femme dans le

renouvellement des équipes ?

*Base : 423 réponses dont 12 sans réponse et 4 NSP / plusieurs réponses possibles


Six répondants sur dix déclarent porter une attention particulière à la parité homme/femme dans le

renouvellement des équipes mais dans deux cas sur trois la parité est difficile à appliquer.

19%

27%

55%

58%

Ouvriers


Employés

Chefs d'entreprise, cadres et professionsintellectuelles supérieures

11%

21%

23%

46%

Non, mais nous le souhaitons

Non, cette question ne fait paspartie de nos préoccupations

Oui, nous appliquons la parité

Oui, mais il est difficiled'appliquer la parité

48

Figure 44 : Merci d'indiquer l'évolution de la structure des effectifs salariés de votre établissement

provoquée par les remplacements des départs à la retraite au cours des 10 prochaines années :

*Base : 307 réponses Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS – CNCRES

Lecture : Les remplacements des départs à la retraite vont provoquer une augmentation de la

proportion de personnes en CDI de 19% des établissements ayant prévu de renouveler leurs équipes.

Le renouvellement des départs à la retraite devrait provoquer une légère amélioration des conditions

de travail : la proportion des contrats en CDI et contrats à temps complet devrait augmenter au

détriment des contrats aidés et à temps partiel.

A la question ouverte « dans votre établissement, quels sont les principaux métiers concernés par

les renouvellements ? » nous avons obtenu 462 réponses parmi lesquelles 201 métiers différents ont

été cités (voir annexe 2).

Environ un tiers des métiers identifiés par les répondants correspondent à des fonctions supports à

l’activité : secrétariat, comptabilité, coordination, direction.

Les deux tiers restant sont composés de métiers spécifiques aux secteurs d’activité des répondants :

plombier, maçon ou électricien pour des coopératives de construction ; aide à domicile ou éducateur

spécialisé pour les associations d’action sociale ; infirmier-ère, médecin ou chirurgien-dentiste pour

les mutuelles de santé, etc.

8%

14%

5%

5%

11%

19%

70%

67%

69%

66%

69%

64%

9%

6%

5%

11%

6%

9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

La proportion des personnes à temps partiel va-t-elle :

La proportion des personnes à temps complet va-t-elle :

La proportion des personnes intérimaires,saisonnières et intermittentes va-t-elle :

La proportion des personnes en contrat aidé va-t-elle :

La proportion des personnes en CDD va-t-elle :

La proportion des personnes en CDI va-t-elle :

Augmenter Sans changement Diminuer

49

8%

19%

24%

41%

52%

52%

33%

35%

37%

34%

27%

28%

29%

23%

17%

6%

4%

3%

10%

5%

4%

2%

1%

1%

2%

1%

1%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

La connaissance du secteur de l'économie sociale etsolidaire

Les diplômes ou qualifications

L'expérience professionnelle sur des postessimilaires

Les savoir-faire techniques

La cohérence avec les valeurs de l'établissement

Les compétences relationnelles et sociales

Tout à fait important Plutôt important Moyennement important

Peu important Pas du tout important

3.6/ COMPETENCES REQUISES ET CRITERES DE RECRUTEMENT

Figure 45 : Parmi les critères de recrutement suivants, merci d'indiquer si vous les jugez tout à fait

importants, plutôt importants, moyennement importants, peu importants ou pas du tout importants :



Lecture : 52% des personnes interrogées considèrent les compétences relationnelles et sociales et la

cohérence avec les valeurs de l’établissement comme étant un critère de recrutement tout à fait

important.

Lors des recrutements, plus de trois répondants sur quatre déclarent accorder de l’importance aux

compétences sociales et relationnelles, à la cohérence avec les valeurs de l’établissement et aux

savoir-faire techniques, avant les diplômes ou qualifications, ou l’expérience sur un poste similaire.

Ces données sont très variables selon les secteurs d’activité et les métiers recherchés. A titre

d’exemple, les établissements de l’industrie et de la construction s’intéressent avant tout aux savoir-

faire techniques, tandis que les établissements de la santé accordent une place importante aux

diplômes et qualifications.

Figure 46 : Pensez-vous que travailler dans une organisation ou entreprise de l’ESS (association,

coopérative, mutuelle ou fondation) nécessite des compétences transversales particulières ?



73%

27%Oui

Non

50

Figure 47 : Si oui, lesquelles ?



Lecture : Parmi les 423 établissements considérant que travailler dans l’ESS nécessite des compétences

particulières, 76 % ont cité les compétences éthiques.

Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences

particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales. Par catégorie

juridique, 80 % des associations ont répondu positivement à cette question contre respectivement

53 % et 48 % des mutuelles et coopératives.

Pour ceux ayant répondu « autre » à la question, sont cités : le relationnel, le lien avec les bénévoles,

l’engagement, la polyvalence, la gestion de la complexité, la coopération entre acteurs différents.

Figure 48 : Selon vous, ces compétences sont-elles acquises par :



Pour une large majorité de répondants, l’expérience professionnelle ou bénévole joue un rôle

prépondérant dans l’acquisition des compétences spécifiques citées précédemment, même si la

formation reste importante.

En matière de formation, les répondants comptent davantage sur une formation interne que sur une

formation professionnelle externe ou formation initiale, ce qui pose la question de l’adéquation des

formations en ESS avec les besoins des établissements.

5%

29%

37%

39%

43%

51%

76%

Autre

Techniques

Politiques

Educatives

Gestionnaires

Managériales

Ethiques

2%

23%

24%

29%

40%

62%

75%

Autre

Une formation professionnelle externe à l'entreprise

Une formation générale dans l'enseigement supérieur(sciences économiques, droit, sciences sociales, lettres...)

Une formation dans l'enseignement supérieur spécifiqueà l'ESS

Une formation professionnelle interne à l'entreprise

Une immersion dans les réseaux de l'ESS (bénévolatassociatif, sociétariat mutualiste...)

La pratique professionnelle quotidienne

51

3.7/ RECRUTEMENT DES JEUNES

Figure 49 : Dans la perspective du renouvellement des équipes lié aux départs à la retraite, avez-

vous une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans ?



Alors que les jeunes de moins de 25 ans sont minoritaires dans l’ESS (ils représentent 8 % des

effectifs salariés de l’ESS contre 13 % des effectifs du secteur privé hors ESS), seulement un tiers des

établissements touchés par les départs à la retraite et ayant prévu un renouvellement des équipes,

ont une politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans.

Figure 50 : Si oui, quels sont les principaux atouts de votre établissement pour attirer les jeunes ?



Les principaux atouts cités par ces établissements pour attirer les jeunes sont : le travail en équipe,

les valeurs défendues, l’autonomie dans le travail et la diversité des tâches. L’accès à la formation

interne est cité par un quart des répondants ayant une politique volontariste de recrutement des

jeunes, bien que la montée en compétences sur des postes à responsabilité ne paraisse pas être un

argument de recrutement (7% des réponses).

34%

66%

Oui

Non

7%

8%

17%

25%

29%

31%

33%

39%

42%

L'accès rapide aux postes à responsabilité

La flexibilité horaire

Le tutorat

La formation en interne

L'ambiance générale

La diversité des tâches

L’autonomie dans le travail

Les valeurs que vous défendez

Le travail en équipe

52

Figure 51 : En vue des nouveaux recrutements, avez-vous recours à :



Parmi les répondants ayant une politique volontariste de recrutement des jeunes, près de la moitié ont recours à des stages avant une embauche.

Figure 52 : Favorisez-vous le recrutement de jeunes ayant une formation en ESS ?

*Base : 104 réponses dont 9 sans réponses et 34 NSP / plusieurs réponses possibles


Alors que la mise en place de formations en ESS est relativement récente et en pleine croissance,

seul un tiers des répondants ayant une politique de recrutement des jeunes de moins de 25 ans

favorisent le recrutement de jeunes ayant suivi une formation en ESS. Se repose la question de

l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements employeurs de l’ESS.

Les jeunes issus de formations à l’ESS qui sont plus particulièrement ciblés par les répondants, le sont

pour leur connaissance et compréhension des particularités des organisations et entreprises de l’ESS,

leur adhésion aux valeurs et leur capacité d’adaptation.

28%

23%

29%

48%

Aucun

Des contrats d'apprentissage

Des contrats deprofessionalisation

Des stages

33%

67%

Oui

Non

53

3.8/ LA TRANSMISSION DANS LES ENTREPRISES ET ORGANISATIONS DE L’ESS : ENJEUX

ET PRATIQUES

Si la perte des savoirs, savoir-faire et des valeurs a été identifiée comme un risque inhérent aux

départs à la retraite des salariés par près de la moitié des répondants (figure n°30), la question de la

transmission des savoirs, savoir-faire et des valeurs est bien une des premières qui ressort des

contenus des diagnostics de situation effectués (figure n °34).

3.8.1/ LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES SAVOIR-FAIRE

Figure 53 : Comment organisez-vous le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les

générations ?


Source : Enquête DALR-2011 ; Traitement : Observatoire national ESS - CNCRES Une seule question portait dans le questionnaire sur la transmission des compétences techniques suite aux départs à la retraite dans les établissements de l’ESS. La plupart des répondants font appel à la formation et au tutorat pour organiser le transfert des savoirs et des savoir-faire, en citant ces deux dispositifs conjointement. On retrouve toutes les catégories juridiques dans cet ensemble : association, coopératives de production et mutuelles. Les mutuelles de santé et d’assurance font plus fortement appel à la formation qu’aux autres dispositifs possibles. Un répondant sur cinq déclare ne pas mettre en place d’organisation particulière. Ce sont essentiellement des associations ou coopératives de production de moins de 10 salariés.

3.8.2/ LA TRANSMISSION DES VALEURS

Au sein du dispositif national d’observation de l’économie sociale et solidaire, trois CRESS (Provence-

Alpes-Côte d’Azur, Pays de la Loire et Basse Normandie) se sont plus particulièrement intéressées

aux aspects de transmission et plus précisément de transmission des valeurs au sein des entreprises.

Les paragraphes qui suivent, reposent sur une campagne d’enquête conduite à l’échelle de trois

régions auprès de 209 organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire. Les finalités de

cette démarche sont d’appréhender la réalité quotidienne et future de ces organisations, et de

questionner leurs pratiques et besoins en matière de transmission.

1%

17%

27%

32%

32%

21%

Autre

Parcours d'intégration

Constitution d'équipes intergénérationnelles

Tutorat

Formation

Pas d'organisation particulière

54

La transmission des valeurs – une préoccupation partagée

Les organisations et entreprises de l’ESS consultées sur le sentiment d’être concernées par des

problématiques de transmission, expriment une préoccupation concernant les valeurs. En effet,

67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs6.

Dans le classement des problématiques de transmission, la question des valeurs arrive devant celle

des compétences, puis celle des savoir-faire, suivie des registres des connaissances, des réseaux, du

projet collectif et du projet politique.

Pour préciser de quelles valeurs il s’agit, nous avons demandé aux répondants de classer des

registres de valeurs du plus important au moins important pour le fonctionnement de

l’établissement. Le registre qui arrive en premier est celui de la solidarité :

- 1. la solidarité,

- 2. la responsabilité sociale,

- 3. la démocratie,

- 4. la promotion des personnes,

- 5. la justice, égalité, équité,

- 6. La liberté d’adhésion,

- 7. la non lucrativité ou lucrativité limitée,

- 8. la défense de l’intérêt des membres,

- 9. la laïcité

Du constat à l’action

Alors que plus des deux tiers des répondants se déclarent concernés par des problématiques de

transmission, près des deux tiers affirment ne pas disposer d’outils spécifiques adaptés.

Figure 54 : Y-a-t-il dans votre établissement des outils permettant de mettre en débat les

problématiques de transmission ?


Source : Enquête DALR-T ; Traitement : Observatoire Régional ESS PACA

Parmi les 27,9 % répondants déclarant agir, les outils mis en place sont très majoritairement des

groupes de réflexion (65,1 % des répondants), une évaluation de la structure (44,2 %), des

diagnostics périodiques (30,2 %) ou un bilan sociétal de l’organisation (23,3 %).

6 « Vous sentez vous concerné par des problématiques de transmission de : valeurs ; compétences ; savoir

faire ; connaissances ; réseaux ; projet collectif ; projet politique ; autre :… » - Base : 165 réponses

27,9%

63,0%

9,1%

Oui

Non

Ne sait pas

55

Peu d’actions correctives, proactives ou anticipatrices sont dédiées à la thématique de la

transmission et peu d’outils spécifiques sont mis en œuvre, alors qu’il y a une nette prise de

conscience de la problématique. En effet, selon les établissements interrogés, faire perdurer les

valeurs dans les établissements passe tout d’abord par la formation des équipes salariées (45,9 %),

l’organisation d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %).

Figure 55 : Pour vous, faire perdurer les valeurs dans votre établissement passe par :



De plus, les structures de l’économie sociale et solidaire de manière globale associent les salariés et

les bénévoles dans des temps d’échanges collectifs propices à du partage de savoirs, connaissances,

valeurs7… ces éléments organisationnels sont donc des vecteurs effectifs de transmission des valeurs.

L’importance accordée aux valeurs s’exprime plutôt dans le champ des représentations identitaires

de l’entreprise au détriment de la formalisation d’outils de fonctionnement de la structure. Les

valeurs sont peu prises en compte comme élément du fonctionnement quotidien des structures.

Prise en compte dans les recrutements

L’adhésion aux valeurs de l’économie sociale et solidaire de tout candidat à l’embauche est un critère

important, pour les trois-quarts des organisations et entreprises de l’économie sociale et solidaire

interrogées.

7 26,8 % des personnes interrogées déclarent qu’il existe au sein de leur établissement un dispositif en faveur

du développement d’interaction en interne.

1,4%

1,9%

2,9%

12,4%

14,4%

15,3%

15,8%

20,1%

24,4%

38,8%

43,1%

45,9%

Autre

Ne sait pas

Ne souhaite pas répondre

La mise en place d'un bilan sociétal

Des rencontres inter-entreprises

le tutorat

Des séminaires d'entreprise

La formation des équipes bénévoles

Sans réponse

Le cadre général du travail

L'organisation d'échanges entre bénévoles et salariés

La formation des équipes salariées

56

10,8%

65,7%

17,5%6,0%

Exigée Importante maispas exigée

N'a pasd'importance

Ne sait pas

Figure 56 : L'adhésion aux valeurs de l'ESS pour le recrutement de nouveaux salariés est :



Lors d’un recrutement, la première motivation valorisée par les employeurs de l’ESS est l’esprit

d’équipe, suivi de la recherche de sens et d’utilité sociale dans le travail.

Départs à la retraite et bénévolat

Lorsque l’on parle de « départ à la retraite » on fait généralement référence à la fin d’une activité

professionnelle de personnes ayant atteint un certain âge (âge réglementé par la législation). Ici,

notre travail ne porte pas uniquement sur l’activité salariée, mais cherche également à appréhender

les enjeux liés au renouvellement des bénévoles.

Les bénévoles sont souvent les garants historiques du projet collectif porté par la structure. Ils

illustrent les savoirs, valeurs, connaissances… dont ils peuvent être porteurs. Il est donc important de

pouvoir appréhender les impacts potentiels du départ de bénévoles sur l’activité et la vie de la

structure.

Figure 57 : Votre établissement sera-t-il touché par des départs de bénévoles au sein de votre

gouvernance, liés à l'âge, dans les 10 ans à venir ?



La majorité relative déclare que la gouvernance de son établissement sera touchée par des départs

de bénévoles liés à l’âge. Ces départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du

Conseil d’Administration et de Président(e).

La question des valeurs et de leur transmission est une préoccupation pour les organisations et

entreprises de l’ESS, à l’heure où les renouvellements de salariés et de dirigeants bénévoles vont être

nombreux. Mais peu d’actions spécifiques semblent être entreprises à ce sujet.

42,1%

39,2%

16,3%

2,4% Oui

non

Ne saitpas

Sansréponse

57

3.9/ RENOUVELLEMENT DES EQUIPES ET BESOINS D’ACCOMPAGNEMENT

Figure 58 : Pensez-vous rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs ?



Lecture : Parmi les 307 établissements ayant prévu un renouvellement des effectifs, 43 % pensent

rencontrer des difficultés de recrutement.

Figure 59 : Si oui, lesquelles ?



Un répondant sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux

conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux.

La réponse « autre » fait ressortir des difficultés autour : du nombre de déplacements à prévoir, du manque d’expérience dans la fonction, du manque de culture associative, de la particularité du secteur, de la motivation des postulants, de leurs qualités humaines et relationnelles.

Figure 60 : Votre établissement a-t-il besoin d'être accompagné dans la gestion des départs à la

retraite et/ou le renouvellement des équipes ?



43%

57%

Oui

Non

15%

8%

9%

21%

27%

51%

55%

Autre

Coût du recrutement

Offre de formation défaillante

Territoire peu attractif

Ressources financières insuffisantes

Métiers en tension

Conditions de travail peu attractives (salaires, contrat, horaire...)

15%

85%

Oui

Non

58

Parmi les répondants pensant rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs à

la retraite dans son établissement, seulement 15 % (dont 85% d’associations, majoritairement de 10

à 50 salariés) souhaiteraient un accompagnement en vue des recrutements à venir. Ce sont

essentiellement des associations dans l’action sociale, l’IAE, le sport et loisirs ou autres activités de

services.

Cet accompagnement prendrait alors en priorité la forme d’outillage (57% des réponses) et de

formations (43% des réponses, les deux réponses étant essentiellement citées conjointement), mais

également d’appel aux réseaux de l’emploi (Pôle emploi, Maisons de l’emploi…) ou encore coaching.

L’appel à un cabinet externe de recrutement n’a été sélectionné que par 7% des répondants

exprimant un besoin en accompagnement.

Dans un contexte général de départs à la retraite et face aux difficultés de recrutement identifiées,

faire appel à un accompagnement extérieur pour la gestion des départs à la retraite et le

renouvellement des équipes, ne parait pas être une pratique des établissements de l’ESS qui

semblent préférer une gestion interne de la problématique via une professionnalisation sur cette

question.

59


Une prise de conscience mais peu de diagnostics

Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête déclarent être

touchés par les départs à la retraite au cours des 10 prochaines années. Dans huit établissements sur

dix, les départs concernent moins d’un tiers des effectifs et dans un établissement sur dix plus de la

moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est dans les mutuelles et les coopératives que la

proportion de départs prendra le plus d’ampleur puisque 25 % des mutuelles et 15 % des

coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de leurs effectifs.

Deux tiers des répondants touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation

formel ou informel, qui a débouché sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

(dans un cas sur quatre) ou sur un plan seniors (dans un cas sur sept). La proportion de diagnostics de

situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une fourchette de 59 % pour les

établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de 80 % pour les établissements

de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de moins de 5 salariés. Les grands

établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources humaines et sont davantage soumis

à des obligations légales en matière de gestion des âges.

L’appartenance à un réseau comme facteur moteur pour la réalisation de diagnostics n’a été citée

qu’une fois, bien que cela pourrait être une piste d’amélioration des capacités d’anticipation des

structures, certaines fédérations mettant à disposition de leurs adhérents ou mutualisant des

services de ressources humaines, des outils, des services juridiques.

Une confiance relative sur les opportunités et risques liés aux départs à la retraite des

salariés

94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs

à la retraite, 85 % au moins un risque.

Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des

savoirs et du projet d’entreprise, et la modernisation des process et des procédures (cités par plus

d’un quart des répondants).

Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de recrutement

(également cités par plus d’un quart des répondants).

Prévisions et stratégies de recrutement : 93% des organisations et entreprises interrogées

déclarent vouloir remplacer en partie ou totalité les départs à la retraite

Neuf établissements sur dix touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer au moins

une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des départs, un

quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs.

Les principales dispositions envisagées pour faire face aux départs à la retraite sont le recrutement

de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des équipes. Par catégorie

juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer l’ensemble des départs

à la retraite contre une mutuelle sur dix.

60

Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements

touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou

chefs d’entreprises, et les renouvellements concernent en priorité des postes de cadres, professions

intellectuelles supérieures, chefs d’entreprises, et des postes d’employés.

Un établissement sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux

conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux. Pour

autant, 85% de ces établissements n’expriment pas le besoin d’être accompagnés dans la gestion des

départs à la retraite ou du renouvellement des équipes.

Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences

particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales, mais ne

chercheront pas particulièrement à engager des personnes sortant de formations à l’ESS. Cela pose la

question de l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements

employeurs de l’ESS et des débouchés des formations en ESS. Seront privilégié dans les recrutements

les compétences relationnelles et sociales, la cohérence avec les valeurs de la structure et les savoir-

faire techniques.

Une organisation timide de la transmission de poste

67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs, par

ordre d’importance celles de solidarité, responsabilité sociale, démocratie. Cependant, seuls 27,9%

des répondants déclarent agir par la formation des équipes salariées (45,9 %), l’organisation

d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %). A l’heure où

les renouvellements des salariés vont être nombreux, peu d’outils ou actions spécifiques sont mis en

œuvre bien qu’il y ait une nette prise de conscience de la problématique.

Concernant les départs à la retraite des bénévoles, la majorité des répondants déclare que la

gouvernance de leur établissement sera touchée par des départs de bénévoles liés à l’âge. Ces

départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du Conseil d’Administration et de

Président(e).

***

Face au très faible pourcentage de répondants ressentant le besoin d’être accompagnés, quelle

capacité de l’économie sociale et solidaire à s’organiser pour, dans un contexte général de départs à

la retraite, anticiper, organiser et transmettre valeurs et projets d’entreprises, au risque sinon de

fragiliser les structures, les emplois et les activités dans les territoires ?

La sensibilisation et l’accompagnement des organisations et entreprises, toute taille et secteur

d’activité confondus, restent les principaux enjeux face aux départs à la retraite à venir, tant des

salariés que des dirigeants bénévoles.

61

4/ ECLAIRAGES SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS L’ESS

4.1/ PROBLEMATIQUE

Les deux premières parties de la présente étude démontrent que la population de seniors est plus

importante au sein des effectifs de l’ESS que dans l’économie classique. De plus, elle met en avant

que cette population est fortement présente dans les postes à responsabilité. Cette situation

entraîne des réflexions sur les enjeux soulevés dans l’enquête auprès des organisations et

entreprises, tels que la gestion des départs en retraite, le renouvellement des équipes salariées et la

transmission des compétences des cadres.

Il ressort que malgré une population senior plus importante qu’ailleurs, les organisations et

entreprises de l’ESS rencontrent les mêmes difficultés que les autres à aborder la question de la

gestion des âges au sein de leur effectif. Aussi, pour gérer au mieux cette situation, il est primordial

que les acteurs de l’ESS se posent un certain nombre de problématiques sur les pratiques de

parcours professionnels dans l’ESS.

Quel a été le parcours de ces seniors ? A-t-il été réalisé au sein de la même structure, de l’ESS ou en

dehors ? Comment aider les salariés à gérer au mieux leur parcours professionnel pour favoriser leur

maintien dans l’emploi lorsqu’ils auront atteint les 50 ans ? L’ESS embauche-t-elle plus en interne ou

en externe ?

Systématiser pour chaque salarié une fiche synthétique de son parcours antérieur serait un atout

pour traiter de cette problématique complexe. Nous nous proposons, dans l’attente d’une telle

enquête, de faire écho des réflexions régionales et nationales de l’ESS sur les parcours professionnels

de leurs salariés, plus particulièrement des seniors.

4.2/ DES METIERS CHOISIS

a. Des salariés engagés et fidèles à l’ESS…

Le fait de travailler dans une association ou dans un secteur d’activité à forte utilité sociale est un

choix tout à fait personnel. Que ce soit en début, milieu ou fin de parcours, les salariés recherchant

du sens dans leur travail se placent dans une véritable démarche d’engagement vis-à-vis de leur

métier.

Les études de l’USGERES sur les relations au travail (Baromètre Social, 2008) démontrent que les

salariés de l’ESS accordent beaucoup d’importance au sens qu’ils donnent à leur travail mettant au

second rang, notamment, les aspects liés à la rémunération. A l’exception de cas liés à l’incapacité

professionnelle ou à un conflit social compliqué, les salariés de l’ESS ont tendance à rester dans l’ESS.

Nous ne pouvons pas dire de même pour le maintien au sein de la même organisation ou entreprise.

En effet, cette notion dépend de la taille de la structure et de sa capacité à offrir des perspectives

d’évolution professionnelle au salarié.

62

La monographie réalisée par CIDES-CHORUM sur les emplois de qualité dans l’ESS8, souligne un faible

turn-over dans l’ESS notamment dans les mutuelles et dans le sanitaire, social et médico-social. A

contrario dans la branche de l’animation, le turn-over moyen est de 38%, tous contrats confondus.

Pour autant plus du tiers des recrutés viennent de la branche de l’animation et 7% de l’ESS hors

branche de l’animation, et pour plus de 20% des recrutés, il s’agit d’un premier emploi. Ce secteur

« recrute de jeunes salariés de façon importante, et les garde plusieurs années, sur plusieurs postes,

dans différentes associations. » Les salariés âgés sont cependant peu nombreux (7% de 51 à 55 ans et

4,2% de plus de 55 ans), « ces salariés doivent quitter ce secteur sans que l’on sache vers quels

secteurs d’activité ils se dirigent ensuite. »

D’un autre côté, un phénomène croit depuis quelques années : la volonté de salariés seniors du

secteur lucratif d’exercer dans une structure en adéquation avec leurs valeurs et de voir dans l’ESS

cette possibilité. L’ESS semble considérée, pour cette population, comme un champ de reconversion

professionnelle attractif. En effet, pour celles et ceux qui ont envie de donner du sens à leur travail et

qui sont prêts à consentir des efforts de rémunération, l’ESS peut être un environnement propice à

une seconde ou troisième partie de carrière professionnelle. C’est ainsi que nous retrouvons

beaucoup de seniors dont les caractéristiques sociales et économiques (plus d’enfants à charge,

crédits remboursés, etc.) sont propices à une reconversion professionnelle dans l’ESS. Il serait, à ce

titre, intéressant de se questionner sur la place que peut offrir l’ESS à des cadres seniors en

recherche de reconversion professionnelle.

b. …mais inégaux dans l’accès aux responsabilités.

Quant à la question sur l’accès aux postes à responsabilité des salariés de l’ESS, la réponse diffère

essentiellement selon la taille des organisations et entreprises.

Dans les organisations et entreprises de l’ESS de plus de 250 salariés, des mécanismes de promotion

interne sont mis en place plutôt que l’embauche de personnes extérieures à l’entreprise.

L’attachement aux valeurs de l’entreprise et la poursuite du projet associatif, coopératif ou

mutualiste sont privilégiés. En effet, à compétences égales, des employeurs préfèreront positionner

une personne attachée à l’entreprise, connaissant ses valeurs et motivée pour poursuivre son objet

social.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’attachement aux valeurs de l’entreprise n’est plus

l’argument principal dans la mesure où les perspectives d’évolution peuvent être plus limitées.

Même attachés à leur métier, les salariés de l’ESS n’en sont pas moins attachés à développer leurs

savoirs et leurs responsabilités. La promotion interne par l’ancienneté fonctionne le plus souvent

difficilement (ou par opportunité) due à un turn-over important réduisant la part des salariés à forte

ancienneté. Dans ces cas-là, les remplacements se font souvent à l’externe en ciblant des personnes

très expérimentées provenant ou non de l’ESS, afin de combler rapidement un poste.

8 Monographie de l’emploi de qualité dans l’ESS, CIDES-CHORUM, juin 2011

63

4.3/ DES EVOLUTIONS CALCULEES

a. Des promotions internes verticales…

Comme dans de nombreux secteurs d’activité de l’économie en général, les partenaires sociaux de

l’ESS ont mis en place, durant les cinquante dernières années, des mécanismes de promotion et de

qualification internes aux branches professionnelles. Cela signifie que l’accès à la qualification a pour

principal objectif la promotion au sein de l’établissement. Pour pouvoir occuper tel poste à

responsabilité, la convention collective précise qu’il faut avoir tel niveau de qualification. La notion

de parcours professionnel se limite, dans ce cas, à l’évolution verticale au sein de la branche. Il

semble logique que nous retrouvions une forte présence de seniors avec un niveau de qualification

élevé dans les postes à responsabilité puisque le parcours professionnel s’organise de cette manière.

Cette volonté initiale de promotion sociale par le travail et la qualification montre actuellement ses

limites à travers les difficultés que rencontrent les employeurs dans le renouvellement des équipes.

En effet, de nos jours, les parcours professionnels (dans l’ESS et hors ESS) sont, la plupart du temps,

moins verticaux et construits à partir de mobilités géographiques et professionnelles.

b. … mais une tendance nouvelle aux recrutements extérieurs

Parmi les cadres, il est important de distinguer les fonctions techniques (liées à l’objet même de la

structure et faisant l’objet de promotions verticales) des fonctions administratives et support.

Concernant ces dernières, de par l’évolution du contexte législatif, les injonctions des financeurs

publics, les risques croissants de conflits sociaux, etc., de plus en plus d’employeurs bénévoles

préfèrent s’appuyer sur des collaborateurs expérimentés aux compétences reconnues. Nous voyons

ainsi de plus en plus de directeurs d’association, directeurs des ressources humaines ou responsables

administratifs et financiers provenir du secteur privé lucratif. Ils apportent des méthodes de travail

paraissant garantir des risques limités et favorisant une viabilité économique, si les modèles

appliqués sont adaptés à l’ESS.

4.4/ DEVELOPPER UNE APPROCHE GLOBALE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

a. Une gestion des ressources humaines propice à la notion de parcours

Même si la première partie de l’étude démontre qu’actuellement l’ESS emploie une grande part de

seniors, il est important de dépasser l’idée reçue que les salariés, aujourd’hui plus jeunes, vont

terminer leur vie professionnelle dans la même structure ou dans la même branche professionnelle.

De nos jours, les périodes d’emploi sont plus courtes, adossées à des périodes de chômage ou de

formation. Les employeurs doivent donc mettre en place des politiques de développement des

compétences de leurs salariés adaptées au fait que ces derniers poursuivront leur carrière

professionnelle en dehors de l’entreprise actuelle. Cela signifie avoir une politique des ressources

humaines propice à la gestion des parcours professionnels des salariés plutôt qu’à l’unique objectif

d’efficacité de la structure ou de promotion au sein d’une branche. Il ne s’agit plus de penser

l’ancienneté à un poste ou dans une entreprise, mais dans l’ESS.

64

Pour les seniors, cette politique de développement des compétences doit être couplée avec une

politique de prévention des risques professionnels. Le traitement de la problématique des départs à

la retraite et de l’emploi des seniors doit, dans un premier temps, passer par une approche globale

de la notion de gestion des parcours professionnels. Si l’on veut favoriser le maintien dans l’emploi

des salariés de l’ESS et plus particulièrement des plus de 50 ans, il est indispensable d’anticiper les

situations problématiques. On a souvent tendance à traiter les questions de l’âge indépendamment

de celles de l’usure professionnelle et du développement des compétences. Or, le faible taux

d’emploi des 55-64 ans dans notre société (38%) montre les limites des pratiques actuelles qui

traitent de l’emploi des seniors à partir de l’unique question de la gestion de l’âge dans l’entreprise

(accords seniors, préretraite…). Or, la gestion des âges doit intégrer tous les âges, des plus jeunes au

plus anciens. Les difficultés que rencontrent les seniors (problèmes de santé, d’adaptation au poste

de travail…) risquent d’être demain le lot des salariés d’âge moyen. Cette approche aurait par ailleurs

l’avantage de rendre certains métiers ou postes de travail, actuellement dévalorisés, plus attractifs.

b. Des leviers à activer pour fidéliser les salariés, notamment les seniors

Que ce soit dans les grandes entreprises ou dans les plus petites, il est possible de se servir des

instances de dialogue social ou d’échanges ainsi que des outils à disposition des employeurs et

salariés (entretien annuel, plan de formation, …) pour mettre en place des mécanismes d’alerte et de

prévention des situations à risque d’usure morale et physique. Il est primordial de sensibiliser le

personnel ainsi que les employeurs salariés et bénévoles sur les enjeux de la santé au travail et de la

prévention de l’usure professionnelle. Parmi les spécificités de l’emploi dans l’ESS figurent des

critères non négligeables que sont l’engagement et le militantisme. Permettant, le plus souvent,

d’atteindre les objectifs fixés, ces notions peuvent aussi masquer des conditions de travail difficiles. Il

est donc préconisé de réfléchir sur l’organisation du travail avec les salariés afin de recueillir leur

perception quant à la pénibilité ressentie à leur poste de travail et de recenser les facteurs d’usure

professionnelle. La question de l’évaluation des risques professionnels ne doit pas se limiter à la

question des risques physiques mais bien prendre en compte les notions de stress et autres risques

psychosociaux, présents dans beaucoup de métiers de l’ESS.

Au même titre que la prévention de l’usure professionnelle, les questions du développement des

compétences et de la mobilité doivent être abordées conjointement par les employeurs et les

salariés. Des outils, telle que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

peuvent intégrer des petites et moyennes organisations afin de permettre aux salariés de mieux

maîtriser les évolutions potentielles de leur vie professionnelle (en interne ou en externe). Si nous y

rajoutons la notion de « GPEC territoriale », des passerelles sont alors possibles avec d’autres métiers

et emplois de l’ESS d’un territoire, permettant aux salariés d’avoir plus d’alternatives dans leur

parcours professionnel. Enfin, dans des organisations où la polyvalence est souvent requise, la VAE

(Valorisation des Acquis de l’Expérience) ne doit pas être oubliée pour développer régulièrement la

qualification des salariés. Encore faut-il que les conditions d’accès à la certification soient bien

adaptées aux métiers de l’ESS (animation, sport, tourisme, etc.) et pas essentiellement concentrées

autour d’informations théoriques et d’évaluations écrites.

65

c. Dépasser les idées reçues 9

Même si les salariés de 50 ans et plus peuvent être en bonne santé, compétents et motivés, les

employeurs de l’ESS ne sont pas nécessairement enclins à les embaucher ou à les maintenir dans

l’emploi dans un contexte où de nombreux jeunes sont sur le marché du travail. Ces jeunes étant

parfois considérés comme plus « maniables » et moins « chers ».

Il apparaît alors important d’identifier les représentations sur l’âge que peuvent avoir les employeurs

et les salariés. Il faut questionner et mettre en débat ces représentations dans le but de lever les

freins qu’elles génèrent souvent quant à l’embauche ou au maintien dans l’emploi des seniors. Il est

alors intéressant de réfléchir sur la place que peuvent avoir les seniors au sein d’une entreprise,

notamment en ce qui concerne la transmission des savoirs, des savoir-faire, des réseaux et des

valeurs de la structure ou de l’ESS.


Un certain nombre d’actions sont à mettre en place au sein des organisations de l’ESS, à condition

qu’elles en aient les moyens techniques, humains et financiers, afin de favoriser une bonne gestion

des parcours professionnels des salariés, notamment des seniors :

- Encourager les employeurs et les salariés à anticiper la question de l’âge en sensibilisant sur

les enjeux de la notion de parcours professionnels et les risques d’usure professionnelle.

- Mettre en place des mécanismes d’alerte sur les situations à risque et adopter une démarche

préventive plutôt que curative, en étant en capacité de dialoguer, voire de négocier sur

l’organisation du travail, et ce, même dans les plus petites organisations.

- Encourager les employeurs à s’inscrire dans des projets de Gestion Prévisionnelle des

Emplois et des Compétences « territoriales » et présenter la démarche aux salariés en vue

d’éviter l’assimilation de la mise en place d’une démarche de GPEC avec celle de

licenciements probables. Il s’agit de ne pas se limiter à la responsabilité individuelle de

l’organisation ou de l’entreprise, mais de raisonner collectivement au sein d’un territoire

pour permettre aux employeurs et salariés de développer des projets communs de gestion

des parcours professionnels et inciter à développer les passerelles interbranches.

- S’appuyer sur les observatoires des branches professionnelles de l’ESS pour mieux connaître

les caractéristiques des salariés embauchés (ancienneté, turn-over, absentéisme, usure…,

typologies des postes occupés par les seniors : directeur des ressources humaines,

responsable administratif et financier, directeur d’établissement…).

- Interroger les salariés sur leur parcours professionnel et sur ce qui les a poussés à travailler

dans une organisation ou entreprise de l’ESS.

L’appui et l’accompagnement des réseaux aux structures adhérentes, la formation des employeurs et

salariés, l’outillage, le mécénat de compétences entre acteurs de l’ESS, la mise en place de

groupements d’employeurs territoriaux sont plusieurs pistes à poursuivre pour y parvenir.

99

Fiche pratique n°25 ARAVIS « Comment anticiper l’allongement des carrières et prévenir l’usure

professionnelle », page 3, mai 2011

66

BIBLIOGRAPHIE

DONNEES DE CADRAGE SUR L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

- Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions, Observatoire National

de l’ESS, CNCRES, 2010 - Atlas de l’économie sociale et solidaire en France et dans les régions, Observatoire National de

l’ESS, CNCRES, 2009

PUBLICATIONS DES CRESS ET DU CNCRES SUR LE VIEILLISSEMENT DES SALARIES

- L’économie sociale des Pays de la Loire face au vieillissement de ses salariés, Observatoire

Régional de l’ESS, CRESS Pays de la Loire, 2011 - Vieillissement de la population salariée de l’économie sociale et solidaire, Observatoire National

de l’ESS, CNCRES, 2010 - La santé et l’action sociale : moteur du recrutement de l’ESS en Aquitaine, Observatoire Régional

de l’ESS, CRESS Aquitaine, 2010 - Les seniors et l’emploi dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire en Basse-

Normandie, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Basse Normandie, 2009 - L’économie sociale et solidaire en Provence-Alpes-Côtes d'Azur, panorama et enjeux,

Observatoire Régional de l’ESS, CRESS PACA, 2009 et les Panoramas 2010 et 2011 (sur des aspects statistiques mais également qualitatif)

- L’ESS en prospective, Observatoire Régional de l’ESS, CRESS Nord-Pas de Calais, 2009 - Contribution à la réactualisation du SRADT, Schéma Régional de l’aménagement et de

développement du territoire, CRESS Nord-Pas de Calais, 2011 - Cahier de l’Observatoire Régional de l’ESS en Provence-Alpes-Côtes d'Azur n°2 (à paraitre en

octobre 2011) et le site Internet www.cresspaca.org

- Hors-série de l’Observatoire de l’ESS Pays-de-la-Loire sur le Vieillissement des salariés de l’ESS

(à paraitre en octobre 2011) et le portail www.cress-pdl.org

- Tableaux de bord de l’ESS en Basse-Normandie (à paraitre en novembre 2011) et le Dossier

« Seniors » sur le Portail internet de l’ESS en Basse-Normandie www.cress-bn.org, rubrique

Observatoire.

GESTION DES AGES, PARCOURS PROFESSIONNELS, RENOUVELLEMENT DES EQUIPES

- Ages et travail dans l’économie sociale et solidaire, référentiel, CIDES-CHORUM, juin 2011

67

- Monographie de l’emploi de qualité dans l’ESS, CIDES-CHORUM, juin 2011

- Parcours professionnels et santé, Premières synthèses n°001, DARES, 2010

- Au-delà de la gestion des âges, ANACT, 2008

- Etude miroir sur les parcours professionnels, ANACT, 2008

- Les représentations des dirigeants d’établissement sur la gestion des âges, ANACT, 2008

- Âge et travail en Auvergne : quelles actions pour agir aujourd’hui ? », ANACT, 2008

- Enquête emploi 2007, enseignements et perspectives, Observatoire UNIFAF, janvier 2008

- La relève en action communautaire, un enjeu qui nous interpelle tous et toutes, Comité sectoriel

de main-d’œuvre économie sociale action communautaire, Montréal, 2006

- Le vieillissement démographique suscite-t-il l’inquiétude des entreprises ?, DARES, 2001

- Accompagner les petites et moyennes associations employeurs - Référentiel de pratiques à

l’usage des acteurs du secteur, AVISE, Chorum, CPCA, USGERES, Crédit Coopératif, RNMA, 2011

- Flexi-sécurité : l'invention des transitions professionnelles, Danielle Kaisergruber, ANACT, 2006

- Changer le travail... oui mais ensemble, Henri Rouilleault, Thierry Rochefort, ANACT, 2005

- Pour une sécurité professionnelle, nouveaux dialogues, nouveaux espaces, Bruno Lamotte,

Cécile MASSIT, Editions L'Harmattan, 2010

- Faire face aux exigences du travail contemporain, Pascal Ughetto, ANACT, 2007

- La gestion des âges, pouvoir vieillir en travaillant, Marion Gilles et Florence Loisil, ANACT, 2005

TRAVAILLER DANS L’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

- Trajectoires : 12 branches professionnelles de l’économie sociale présentent leurs métiers,

USGERES, 2011

- Travailler dans l’ESS : Aspirations, représentations et dispositions, Fanny Darbus et Matthieu

Hély, Recma n°317, 2010

- Passerelles professionnelles entre entreprises et associations, actes de la journée du 1e

décembre 2010, François Mayaux

- L’emploi dans les associations, un choix de société, CPCA, 2007

- Ressources solidaires : www.ressources-solidaires.org

68

ANNEXES

69

ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE D’ENQUETE

Associations, coopératives, mutuelles et fondations : quelle stratégie pour

faire face aux départs en retraite des effectifs salariés ?

L’Observatoire National de l’Economie Sociale et Solidaire lance une étude sur les besoins en emploi

des établissements employeurs de l’économie sociale et solidaire (associations, coopératives,

mutuelles, fondations) liés aux départs en retraite d’une part importante des effectifs salariés.

Les objectifs de cette étude sont d’évaluer les perspectives de renouvellement des équipes salariées,

d’identifier les métiers les plus concernés ainsi que les besoins des établissements employeurs de

l’économie sociale et solidaire (ESS).

Les résultats de cette enquête seront disponibles en ligne et appuieront la mise en place de

stratégies et de politiques de la part de vos établissements, des réseaux de l'ESS et des pouvoirs

publics pour faire face à ces départs massifs en retraite.

La participation de votre établissement à cette étude est importante pour la qualité des résultats,

c’est pourquoi nous vous invitons à prendre entre 10 et 20 minutes pour répondre à cette enquête.

Si vous êtes membre du conseil d'administration de plusieurs établissements, il vous appartient de

choisir celui au titre duquel vous souhaitez répondre. Vous pouvez également, à partir du lien qui

vous a permis d'accéder à ce questionnaire, répondre au titre d'un ou plusieurs autres

établissements.

Nous vous remercions par avance pour votre participation.

Cette enquête et les conditions de sa réalisation ont été déclarées à la Commission Nationale

Informatique et Liberté le 9 mars sous le n°1488454.

Votre établissement et vous

1 Statut de votre établissement :

Veuillez sélectionner une seule des propositions suivantes :

□ Association □ Coopérative

□ Mutuelle □ Fondation

2 et 3 Merci de préciser :


□ Coopérative d'entreprises (agricole, d'artisans, de commerçants...)

□ Coopérative d'usagers (de consommateurs, d'HLM, scolaires...)

□ Coopérative de production (Scop, Scic) □ Banque coopérative

□ Mutuelle relevant du Code de la

Mutualité □ Mutuelle relevant du Code des

Assurances

4 Taille de l'établissement :


□ 1 à 4 salariés □ 5 à 9 salariés

70

□ 10 à 49 salariés □ 50 à 149 salariés

□ 150 à 249 salariés □ 250 salariés et plus

5 Année de création :

Veuillez écrire votre réponse ici :

6 Secteur principal d'activité :


□ Action sociale □ Activités financières et d'assurance □ Activités immobilières □ Agriculture, sylviculture, pêche □ Art et spectacle □ Commerce □ Construction □ Enseignement □ Hébergement, restauration

□ Industrie □ Information et communication □ Santé humaine □ Soutien aux entreprises □ Sport et loisirs □ Transports □ Autres activités de services □ Autre. Merci de préciser :

7 Région d'implantation de votre établissement :


□ Alsace □ Aquitaine □ Auvergne □ Basse-Normandie □ Bourgogne □ Bretagne □ Centre □ Champagne-Ardenne □ Corse □ Franche-Comté □ Guadeloupe □ Guyane □ Haute-Normandie

□ Ile-De-France □ Réunion □ Languedoc-Roussillon □ Limousin □ Lorraine □ Martinique □ Midi-Pyrénées □ Nord-Pas-De-Calais □ Pays de la Loire □ Picardie □ Poitou-Charentes □ Provence-Alpes-Côte d'Azur □ Rhône-Alpes

8 Votre fonction au sein de l'établissement :


□ Direction □ Responsable des ressources humaines □ Cadre intermédiaire □ Autre fonction salariée

□ Présidence □ Membre du Bureau □ Membre du Conseil d'Administration □ Autre fonction bénévole

Appréhension des départs en retraite des effectifs salariés de votre

établissement

9 Votre établissement sera-t-il touché par les départs en retraite de ses effectifs salariés dans les

10 ans à venir ?


□ Oui □ Non □ Ne sait pas

10 Si oui, dans quelle proportion ?

71


□ Moins de 10 % des effectifs salariés □ 10 à 29 % des effectifs salariés □ 30 à 49 % des effectifs salariés □ 50 à 69 % des effectifs salariés □ 70 à 90 % des effectifs salariés □ Plus de 90 % des effectifs salariés □ Ne sait pas

11 Parmi l'ensemble des départs en retraite, merci d'indiquer le pourcentage de :

□ Femmes : □ Hommes :

12 A quelle catégorie socio-professionnelle les départs en retraite correspondent-ils ?

Choisissez toutes les réponses qui conviennent :

□ Ouvriers □ Employés □ Professions intermédiaires □ Cadres et professions intellectuelles supérieures □ Chefs d'entreprise □ Ne sait pas

13 Votre établissement sera-t-il touché par des départs de bénévoles au sein de votre

gouvernance, liés à l'âge, dans les 10 ans à venir?

[Répondre à cette question seulement si les conditions suivantes sont réunies : ° La réponse était

'Basse-Normandie' ou 'Pays de la Loire' ou 'Provence-Alpes-Côte d'Azur' à la question '7 [7]' (Région

d'implantation de votre établissement)]



14 Si oui, ces départs concernent-ils:


□ La Présidence □ Un ou plusieurs membres du Conseil d'Administration □ Le directeur bénévole □ Une autre fonction bénévole □ Ne sait pas □ Autre:

15 Pour votre établissement, quels sont les principaux risques provoqués par les départs en

retraite ?


□ Difficultés de recrutement □ Cessation d'activité ou arrêt de projet □ Perte de savoirs □ Perte de savoir-faire □ Perte de valeurs □ Effritement du projet d'entreprise □ Affaiblissement des partenariats □ Aucun □ Ne sait pas

□ Autre. Merci de préciser :

72

16 Quelles sont les principales opportunités ?


□ Réorganisation interne □ Réduction des effectifs □ Renouvellement des savoirs □ Renouvellement des savoir-faire □ Renouvellement des valeurs □ Renouvellement du projet d'entreprise □ Renouvellement des partenariats □ Modernisation des process et des procédures □ Aucune □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

17 Quelles dispositions envisagez-vous de mettre en œuvre pour faire face aux départs en retraite?


□ Organiser la montée en compétence des équipes salariées □ Salarier des personnes jusqu'alors bénévoles dans votre établissement □ Transformer les postes à temps partiel en postes à temps plein □ Pérenniser les contrats précaires □ Recruter de nouvelles personnes □ Impliquer davantage les équipes bénévoles □ Sous-traiter une partie de l'activité □ Mutualiser certains emplois avec d'autres organisations □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

18 Avez-vous établi un diagnostic de situation (formel ou non) sur les besoins en emploi de votre

établissement liés aux départs en retraite ?


□ Oui □ Non □ En cours □ Ne sait pas

19 Quelles sont les origines de votre démarche ?


□ Une obligation légale □ Un besoin d'anticipation □ La pyramide des âges des effectifs salariés □ La recrudescence des accidents du travail □ Une sensibilisation au travers de formations, audit ou diagnostic □ Les spécificités de votre activité (métiers en tension...) □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

20 Quels sujets ont été abordés ?


□ La pyramide des âges □ La santé au travail

73

□ La transmission (savoirs, savoir-faire, valeurs...) □ Les besoins en recrutement □ L'offre de formation □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

21 Le diagnostic a été effectué avec le concours de :


□ L'équipe salariée □ L'équipe bénévole □ La direction □ Le/a responsable des ressources humaines □ Les instances de représentation du personnel □ Un prestataire extérieur □ Une fédération □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

22 Comment ces démarches se sont-elles formalisées ?


□ Mise en place d'un accord de branche □ Mise en place d'un accord d'entreprise □ Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

(GPEC) □ Mise en place d'un plan séniors □ Aucune formalisation □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

23 Que prévoit votre établissement pour la mise en œuvre de ce(s) plan (s) d'action ?


□ Dispositif de maintien en emploi des séniors □ Recrutement de salariés âgés □ Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Mise en place d'entretiens d'évaluation en milieu de carrière □ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité □ Développement des compétences et des qualifications □ Accès à la formation □ Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite □ Visite médicale une fois par an pour les séniors □ Transmission des savoirs et des savoir-faire et développement du tutorat □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

24 Quels aménagements de fin de carrière avez-vous mis en place dans votre établissement ?


□ Dispositif de maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans □ Incitation à la poursuite du travail au-delà de 60 ans □ Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Amélioration des conditions de travail et prévention des risques □ Accès à la formation des séniors □ Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite

74

□ Recours aux départs anticipés à la retraite □ Cumul emploi retraite □ Temps partiel des séniors □ Télétravail □ Transmission des savoirs et savoir-faire et développement du tutorat □ Aucun □ Autre. Merci de préciser :

Remplacements prévisionnels des départs en retraite

25 Votre établissement a-t-il prévu de remplacer les départs en retraite qui s'annoncent ? *


□ Oui, en totalité □ Oui, en partie □ Non □ Ne sait pas

26 Si oui, dans quelle mesure ?


□ Moins de 25 % □ Entre 25 et 49 % □ Entre 50 et 75 % □ Plus de 75 % □ Ne sait pas

27 Si non, pourquoi ?


□ Incertitude sur le niveau d'activité □ Restructuration envisagée □ Activité en déclin □ Cessation d'activité □ Incertitude des financements publics □ Ne sait pas □ Merci de préciser :

28 A quelle catégorie socio-professionnelle ces renouvellements correspondent-ils ?


□ Ouvriers □ Employés □ Professions intermédiaires □ Cadres et professions intellectuelles supérieures □ Chefs d'entreprise □ Ne sait pas

29 Quels sont les principaux métiers concernés par ces renouvellements dans votre établissement

? Afin de faciliter le traitement des réponses, merci d'indiquer les métiers en majuscule et sans

accent

Veuillez choisir toutes les réponses qui conviennent et laissez un commentaire :

□ Métier 1 □ Métier 2

75

□ Métier 3 □ Métier 4 □ Métier 5

30 Quelles modalités de renouvellement des équipes votre établissement envisage-t-il de

privilégier pour faire face aux départs en retraite ?


□ Mobilité interne □ Recrutement externe □ Les 2 □ Ne sait pas

31 Parmi les critères de recrutement ci-dessous, merci d'indiquer si vous les jugez tout à fait

importants, plutôt importants, moyennement importants, peu importants ou pas du tout

importants

Choisissez la réponse appropriée pour chaque élément :

Tout à fait

important

Plutôt

important

Moyennem

ent

important

Peu

important

Pas du tout

important

Les diplômes ou qualifications

Les savoir-faire techniques

L'expérience professionnelle sur des

postes similaires

Les compétences relationnelles et

sociales

La cohérence avec les valeurs de

l'établissement

La connaissance du secteur de

l'économie sociale et solidaire

32 Pensez-vous que travailler dans une structure de l'économie sociale et solidaire (association,

coopérative, mutuelle ou fondation) nécessite des compétences transversales particulières ?



33 Si oui, lesquelles ?


□ Gestionnaires □ Managériales □ Techniques □ Educatives □ Politiques □ Ethiques □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

34 Selon vous, ces compétences sont-elles acquises par :


□ Une formation dans l'enseignement supérieur spécifique à l'ESS

76

□ Une formation générale dans l'enseignement supérieur (sciences économiques, droit, sciences sociales, lettres...)

□ Une formation professionnelle interne à l'entreprise □ Une formation professionnelle externe à l'entreprise □ Une immersion dans les réseaux de l'ESS (bénévolat associatif, sociétariat mutualiste...) □ La pratique professionnelle quotidienne □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

35 Portez-vous une attention particulière à la parité homme/femme dans le renouvellement des

équipes ?


□ Oui, nous appliquons la parité □ Oui, mais il est difficile d'appliquer la parité □ Non, mais nous le souhaitons □ Non, cette question ne fait pas partie de nos préoccupations □ Ne sait pas

36 Merci d'indiquer l'évolution de la structure des effectifs salariés de votre établissement

provoquée par les remplacements des départs en retraite au cours des 10 prochaines années :


Augmenter Sans

changement

Diminuer

La proportion des personnes en CDI va-t-elle :

La proportion des personnes en CDD va-t-elle :

La proportion des personnes en contrat aidé va-t-

elle :

La proportion des personnes intérimaires,

saisonnières et intermittentes va-t-elle :

La proportion des personnes à temps complet va-t-

elle :

La proportion des personnes à temps partiel va-t-elle:

37 Pensez-vous rencontrer des difficultés de recrutement consécutives aux départs en retraite ?



38 Si oui, lesquelles ?


□ Métiers en tension □ Conditions de travail peu attractives (salaires, contrat, horaire...) □ Territoire peu attractif □ Offre de formation défaillante □ Coût du recrutement □ Ressources financières insuffisantes □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

77

39 Votre établissement a-t-il besoin d'être accompagné dans la gestion des départs en retraite

et/ou le renouvellement des équipes ?



40 De quel type d'accompagnement avez-vous besoin ?


□ Outillage (grille d'entretien, indicateurs, profil de poste type...) □ Formation □ Coaching □ Appel à un cabinet de recrutement □ Lien avec les réseaux de l'emploi (Pôle emploi, Maison de l'emploi...) □ Ne sait pas □ Merci de préciser :

Recrutement des jeunes

41 Dans la perspective du renouvellement des équipes lié aux départs en retraite, avez-vous une

politique volontariste de recrutement des jeunes de moins de 25 ans ?



42 Si oui, quels sont les principaux atouts de votre établissement pour attirer les jeunes ?


□ L’autonomie dans le travail □ La diversité des tâches □ Le travail en équipe □ La flexibilité horaire □ L'accès rapide aux postes à responsabilité □ La formation en interne □ L'ambiance générale □ Les valeurs que vous défendez □ Le tutorat □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

43 En vue des nouveaux recrutements, avez-vous recours à :


□ Des stages □ Des contrats de professionalisation □ Des contrats d'apprentissage □ Aucun □ Ne sait pas

44 Favorisez-vous le recrutement de jeunes ayant une formation en économie sociale et solidaire ?



78

45 Si oui, pourquoi ?


□ Connaissance du modèle socio-économique des entreprises de l'ESS □ Compétences spécifiques (gestion, management, technique, politique...) □ Adhésion aux valeurs de l'établissement □ Compréhension des pratiques de l'établissement □ Capacité d'adaptation □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

46 Comment organisez-vous le transfert des savoirs et des savoir-faire entre les générations au

sein de votre établissement ?


□ Constitution d'équipes intergénérationnelles □ Tutorat □ Parcours d'intégration □ Formation □ Pas d'organisation particulière □ Ne sait pas □ Autre. Merci de préciser :

Transmission (régions Provence-Alpes-Côtes d'Azur, Basse-Nomandie, Pays-

de-la-Loire)

L'une des spécificités des entreprises de l'économie sociale et solidaire est d'interroger, de manière

permanente, sa pratique et son organisation de l'entreprise avec son affirmation de valeurs. Ces

valeurs (démocratie, non lucrativité ...) sont ancrées dans ses pratiques. Dans cette partie nous vous

proposons d'appréhender dans le cadre de départs à la retraite, comment la transmission de ces

valeurs s'organise.

47 Votre établissement fait-il partie de:


Oui Non Ne sait pas

Réseau(x) d'entreprises

Fédération(s) de l'ESS

Groupement(s) d'employeurs

48 Vous êtes membre d'un ou plusieurs réseaux d'entreprises. Cela vous permet:


□ L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles □ Le développement des compétences et des qualifications □ Le partage de compétences et qualifications entre structures employeuses □ La définition des parcours professionnels □ Une meilleure connaissance du droit du travail □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre:

79

49 Vous êtes membre d'une ou plusieurs fédérations de l'ESS. Cela vous permet:



50 Vous êtes membre d'un ou plusieurs groupements d'employeurs. Cela vous permet:



51 Vous sentez vous concerné par des problématiques de transmission de:

Numérotez chaque case dans l'ordre de vos préférences de 1 à 9

□ Valeurs □ Compétences □ Savoir faire □ Connaissances □ Réseaux □ Projet collectif □ Projet politique □ Pas concerné □ Autre

52 Si autre, merci de préciser:


53 Classez dans l'ordre du plus important au moins important pour vous les registres de valeurs

essentiels au fonctionnement de votre établissement :


Démocratie

□ Responsabilité sociale □ Solidarité □ Liberté d'adhésion □ Justice / Egalité / Equité □ Défense de l'intérêt des membres □ Promotion des personnes □ Non lucrativité ou lucrativité limitée □ Laïcité □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre

80

54 Pour vous, ces valeurs sont synonymes de:


□ Compétences □ Citoyenneté □ Normes □ Utilité sociale □ Efficacité □ Créativité □ Viabilité □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre:

55 Quelles sont, parmi ces motivations, celles qui constituent un critère de recrutement dans votre

établissement ?


□ Le militantisme □ L'autonomie □ L'esprit d'équipe □ La recherche de sens et d'utilité sociale dans le travail □ Les précédents engagements dans l'ESS □ Les emplois précédemment exercés dans une structure de l'ESS □ Ne sait pas

56 Autre, merci de préciser :


57 L'adhésion aux valeurs de l'ESS pour le recrutement de nouveaux salariés est :


□ Exigée □ Importante mais pas exigée □ N'a pas d'importance □ Ne sait pas

58 Ces valeurs sont-elles un élément facilitateur pour la transmission ?



59 Y-a-t-il dans votre établissement des outils permettant de mettre en débat les problématiques

de transmissions ?



60 Si oui, quel type d'outils sont mis en place ?


□ Diagnostics périodiques □ Evaluation de la structure □ Bilan sociétal de l'organisation □ Groupes de réflexion □ Autre:

81

61 La question des transmissions de valeurs fait-elle l'objet d'une attention spécifique

indépendamment d'autres aspects de la transmission ?


□ Oui □ Partiellement □ Non □ Ne sait pas

62 Votre établissement met-il en place un dispositif d'accueil des nouveaux arrivants ?


63 Quel type de dispositif est ainsi utilisé ?


□ Séminaire d'intégration □ Parrainage □ Entretiens avec les salariés □ Entretiens avec les administrateurs □ Tutorat □ Distribution de livrets d'accueil □ Ne sait pas □ Autre:

64 Ce ou ces dispositifs sont-ils destinés à :


□ La direction □ Les encadrants intermédiaires □ Les autres fonctions salariées □ La présidence □ Les membres du Conseil d'Administration □ Les autres fonctions bénévoles □ Ne sait pas □ Autre, merci de préciser:

65 Votre établissement organise-t-il des bilans périodiques avec les salariés portant attention sur

l'adéquation entre le projet politique de l'organisation et l'activité salariée quotidienne?


□ Oui tout à fait □ Oui parfois □ Non pas assez □ Non pas du tout □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre

66 Pour vous, faire perdurer les valeurs dans votre établissement passe par:


□ L'organisation d'échanges entre bénévoles et salariés □ La formation des équipes salariées □ La formation des équipes bénévoles □ Des séminaires d'entreprise □ Des rencontres inter-entreprises

82

□ La mise en place d'un bilan sociétal □ Le cadre général du travail □ le tutorat □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre, merci de préciser:

67 Votre établissement a-t-il mis en place un dispositif encadrant ou facilitant les interactions en

interne?



68 Si oui, merci de donner des exemples de ces dispositifs:


69 Les salariés sont-ils associés à la conception du projet dans l'établissement?


□ Oui □ Non □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre

70 Si oui, de quelle manière?


71 Selon vous, explique-t-on suffisamment aux salariés pourquoi et comment sont prises les

orientations stratégiques et politiques de votre établissement?


□ Oui, totalement □ Oui, partiellement □ Non pas suffisamment □ Non pas du tout □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre

72 Dans votre établissement, les seniors détiennent-ils:


□ Des compétences spécifiques liées à leur expérience □ Des savoirs faire spécifiques liés à leur expérience □ Des valeurs liées à l'expérience □ Une connaissance spécifique du projet collectif □ Un mode de gouvernance spécifique □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre:

73 Comment votre établissement organise-t-il le transfert des valeurs de l'ESS des seniors vers les

juniors?


□ Constitution d'équipes intergénérationnelles □ Tutorat

83

□ Formation □ Constitution de collectifs de travail □ Instauration d'un dialogue social formel □ Echange entre bénévoles de la gouvernance et salariés □ Pas d'organisation particulière □ Ne sait pas □ Ne souhaite pas répondre □ Autre:

74 Pensez-vous rencontrer des difficultés au niveau de la transmission de ces spécificités des

seniors vers les nouvelles personnes arrivantes?



75 Si oui, quelles en sont les raisons?


□ Manque de temps □ Manque de formation spécifique □ Manque de projet/plan pour organiser la transmission □ Ne sait pas □ Autre:

76 Avez-vous des commentaires supplémentaires à faire, des remarques, des suggestions?


Poursuite du partenariat entre votre établissement et votre Observatoire

Régional de l'ESS

77 Souhaitez-vous recevoir directement les résultats de cette enquête?


□ Oui □ Non

78 Si oui, merci d'indiquer votre adresse mail:


79 Acceptez-vous de participer annuellement à ce type d'enquête?


□ Oui □ Non

80 Si oui, merci d'indiquer le nom de votre entreprise


81 Merci d'indiquer votre numéro de téléphone:


82 Merci d'indiquer votre adresse mail :


Envoyer votre questionnaire. Merci d'avoir complété ce questionnaire.

84

ANNEXE 2 : LISTE DES METIERS CITES EN QUESTION N°29

ACCUEIL CHEF D'ENTREPRISE - COMMERCIALISATION DELEGUE NATIONAL DIRECTEUR DIRECTEUR ANIMATION DIRECTEUR COMMERCIAL DIRECTEUR D'AGENCE DIRECTEUR DE CENTRE DE FORMATION DIRECTEUR D'ÉQUIPEMENT DIRECTEUR D'ETABLISSEMENT DIRECTEUR FINANCIER DIRECTION - COMMERCIALISATION PDG ELUS BENEVOLES PRESIDENCE CADRE CADRE INTERMEDIAIRE CADRE RESPONSABLE ADMINISTRATIF CHEF BUREAU D'ETUDES CHEF D'AGENCE CHEF DE CUISINE CENTRALE CHEF DE CULTURE CHEF DE PROJET CHEF DE SERVICE CHEF DE SERVICE EDUCATIF CHEF DE STATION COORDINATEUR ADJOINT A LA DIRECTION ADMINISTRATIF ASSISTANT DE GESTION COMPTABILITE ET GERANCE COMPTABLE EXPERT COMPTABLE GESTION GESTION FINANCIÈRE GESTIONNAIRE GESTIONNAIRE PAYE SECRETAIRE COMPTABLE SECRETAIRE COMPTABLE SECRETARIAT GESTION OUVRIER OUVRIER DE PRODUCTION OUVRIER DE SERVICE LOGISTIQUE OUVRIER ESPACE VERT OUVRIER HANDICAPE ESPACES VERTS OUVRIER HANDICAPE NETTOYAGE LOCAUX OUVRIER LOGISTIQUE OUVRIER MENUISIER AIDE MEDICO PSYCHOLOGIQUE AIDE SOIGNANT CHIRURGIEN DENTISTE INFIRMIER MEDECIN OPTICIEN ORTHOPHONISTE PERSONNEL PARA MEDICAUX

PSYCHIATRE PSYCHOLOGUE PSYCHOMOTRICIEN SOINS ACCOMPAGNATEUR SOCIO-PROFESSIONNEL AIDE A DOMICILE AIDE EDUCATRICE ANIMATEUR ASSISTANT SOCIAL ASSISTANTE MATERNELLE ASSISTANTS FAMILIAUX AUXILIAIRE DE PUERICULTURE AUXILIAIRE DE VIE AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE AUXILIAIRE PETITE ENFANCE CONSEILLER EN INSERTION DELEGUE A LA PROTECTION DES MAJEURS EDUCATEUR DE JEUNES ENFANTS EDUCATEUR SPECIALISE ENCADRANT TECHNIQUE D'INSERTION ENCADREMENT ADOS INTERVENANTS SOCIAUX MEDIATEUR TECHNICIEN D'INTERVENTION SOCIALE ET FAMILIALE TISF (TRAVAILEUSE FAMILIALE) TRAVAILLEUR SOCIAL ASSISTANT ASSISTANT DE DIRECTION EMPLOYEE DE BUREAU SECRETAIRE SECRETAIRE GÉNÉRALE CHARGÉE DE DIFFUSION A.S.L. ACCOMPAGNEMENT A LA CREATION ACHATS-LOGISTIQUE ACTIVITÉ SPÉCIFIQUE D'ASSURANCE AGENT DE FABRICATION BOIS AGENT DE MISE A DISPOSITION AGENT DE SERVICE AGENT D'ENTRETIEN AGENTS DE SERVICE LOGISTIQUE AMP ANIMATEUR ARTISTIQUE ANIMATION ENFANTS ARCHITECTE ARTISTES DU SPECTACLE AS/AMP ASH ASL ASSISTANT D'ANIMATION ASSISTANT TECHNIQUE BOULANGER BUREAU D'ETUDE CAISSIERS/VENDEURS (H/F) CARISTE CARRELEUR

85

CHARGE D'ACCOMPAGNEMENT CHARGE DE MISSION CHARGEE D'INSERTION CHARPENTIER MARINE CHAUFFAGISTE CHAUFFEUR CHEF D'EQUIPE NETTOYAGE LOCAUX COMEDIEN COMMERCIAL COMMUNICATION CONDUCTEUR DE TRAVAUX CONSEIL CONSEIL EN COMMUNICATION CONSEILLER CONSEILLER ACCOMPAGNEMENT DÉVELOPPEMENT ENTREPRISES CONSEILLER AUX ASSOCIATIONS CONSEILLER COMMERCIAL CONSEILLER DE CLIENTÈLE PARTICULIER CONSEILLER DEVELOPPEMENT CONSEILLER MUTUALISTE CONSEILLER PROFESSIONNEL CONSEILLER VENTE DEVISEUR EDUCATEUR SPORTIF ELECTRICIEN ELS ENCADRANT ENCADRANT EDUCATIF ENCADRANT FORMATEUR ENCADRANT TECHNIQUE ENCADREMENT ÉQUIPE ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE ENSEIGNANT ENTRETIEN DES BÂTIMENTS + PAYSAGE FORMATEUR FORMATEUR D'ADULTES FORMATEUR DE FORMATEURS FORMATEUR TECHNIQUE GESTIONNAIRE ASSURANCE I.D.E. INGENIERIE DE FORMATION INGÉNIERIE DE PROJET JOURNALISTE JURISTE LIVREUR DE REPAS

LOGISTICIEN MACON MAINTENANCE MAITRE DE MAISON MANUTENTIONNAIRES MECANICIEN MECANICIEN AGRICOLE MENUISIER MONITEUR ATELIER OPERATEUR DE PRODUCTION ORGANISATION ÉVÉNEMENTS PAYSAGISTE PEINTRE PERSONNEL DE SERVICE PERSONNEL SERVICES GENERAUX PLOMBIER PREPARATEUR DE COMMANDES PROJETEUR RÉGISSEUR GÉNÉRAL RELATION CLIENT RESPONSABLE DE SECTEUR AIDE A DOMICILE RESPONSABLE BUREAU D'ÉTUDES RESPONSABLE COMPTABILITE RESPONSABLE D'AGENCE RESPONSABLE DE SECTEUR RESPONSABLE DE SERVICE ANIMATION RESPONSABLE DEVELOPPEMENT RESPONSABLE DEVELOPPEMENT ET PARTENARIATS RESPONSABLE EDUCATIF RESPONSABLE ENTRETIEN RESPONSABLE FINANCIER RESPONSABLE PLATEFORME RESPONSABLE RESTAURATION RESSOURCES HUMAINES SERVICE APRÈS-VENTE TECHNICIEN TECHNICIEN ASSURANCE TECHNICIEN DE MAINTENANCE TECHNICIEN MONTEUR CHANTIER TECHNICIEN POLYVALENT DE MAINTENANCE EN SECOND OEUVRE DU BÂTIMENT TECHNICO COMMERCIAL ET GERANCE TELECONSEILLER TRIEUR TUYAUTEUR SOUDEUR VENDEUR

observatoire national de l’ess / cncres · 1 le conseil national des chambres régionales de...

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