n° 55 juin 2010 édito - | présanse : prévention et ...€¦ · sommaire détaillé p. 2 santé...

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Santé au travail p. 3

Vie des SIST p. 10

édito

Chère Adhérente, Cher Adhérent,

Santé au travail et Développement durable : Facteurs de performance. Plusieurs textes, parus ces derniers mois, incitent les entreprises à entrer, sur les questions de la Santé au travail et du Développement durable, dans des démarches de progrès devant leur assurer, par ailleurs, une avance concurrentielle. La question d’une gestion durable de l’entreprise est au cœur du débat public. Il s’agit de remettre la dimension humaine au cœur de toute activité (Traité de Lisbonne : Article 91 - Conditions de travail justes et équitables).

Selon le concept de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), la santé et le bien-être au travail sont des conditions indispensables au retour de la motivation et à l’augmentation de la rentabilité. La Santé au travail fait partie intégrante de la sphère de responsabilité sociale de l’entreprise en représentant un réel vecteur de performance globale et de qualité (ISO 26000). Les Pouvoirs Publics entendent aujourd’hui développer l’évaluation des risques et la prévention des maladies professionnelles à travers, entre autres, la mise en œuvre des dispositions contenues dans la Loi du « Grenelle de l’environnement » (L. n° 2009-967 du 3 août 2009) et le Plan National Santé Environnement. La santé reste, au sein de l’entreprise, un thème potentiellement fédérateur qui concerne l’ensemble des parties prenantes. Les SIST, à travers l’expertise de leurs équipes pluridisciplinaires, contribuent à l’amélioration pérenne des conditions de travail et accompagnent ainsi, au quotidien, les entreprises, pour renforcer un des piliers de leur politique de développement durable.

Nadia MOUJANE

FORMATION EN SANTE AU TRAVAIL Tél. 01 53 95 38 63 Fax 01 53 95 38 66

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Santé au travail

Jurisprudence

Inaptitude CDD : pas d’obligation de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.633) ....................................................................................... p. 3 Harcèlement moral

Le harcèlement moral peut être avéré même sur une courte période (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152) ....................................................................................... p. 4

Responsabilité civile et pénale Secret professionnel (Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-40.997) ........................................................................................ p. 5

Divers Indemnisation des victimes de l’amiante (Cass. civ. 2ème, 3 juin 2010, n° 09-13.372 et suivants) ................................................................ p. 8

Vie des SIST

Handicap Réduction de certaines aides versées par l’AGEFIPH ............................................................... p. 10

Editions DOCIS ....................................................................................................................... p. 11 & 12

sommaire

Les Informations mensuelles – Juin 2010

Editeur : CISME Responsable de la publication

Constance LEGUBE

Comité de rédaction L’Equipe Juridique

ISSN : 2104 - 5208

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Jurisprudence

Inaptitude

CDD : pas d’obligation de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.633)

Lorsqu’un salarié en contrat à durée déterminée est déclaré inapte, l’employeur n’a pas à reprendre le versement des salaires à l’issue du délai d’un mois qui suit la visite médicale de reprise, lorsque le salarié n’a pas été reclassé et que son contrat de travail n’a pas été rompu.

Rappelons que la situation du salarié en contrat à durée déterminée (CDD) déclaré inapte est complexe. En effet, l’inaptitude du salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat à durée déterminée qui, légalement, ne peut en principe être rompu avant le terme, sauf en cas :

- de faute grave ;

- d’accord des parties ;

- de force majeure. La Cour de cassation affine donc, au fil du temps, sa position sur les conséquences de la reconnaissance d’une inaptitude d’un salarié en CDD. En l’espèce, une salariée, engagée en contrat de professionnalisation pour une durée déterminée est déclarée définitivement inapte, dans le cadre d’une procédure pour danger immédiat, à la suite d’un arrêt maladie. L’employeur n’ayant pas repris le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois, la salariée a saisi les juges en référé, afin d’obtenir le versement des sommes dues jusqu’au terme de son CDD. La Cour de cassation confirme, dans cet arrêt, la position qu’elle tient depuis quelques années.

En effet, elle s’était déjà prononcée sur cette question dans un arrêt du 18 novembre 2003 qui avait, à l’époque, opéré un revirement de jurisprudence. Jusqu’à cette date, la rupture anticipée du CDD d’un salarié reconnu inapte pouvait ouvrir droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’aurait perçu le salarié jusqu’au terme du contrat. Mais les juges de la Haute juridiction avaient décidé, dans l’arrêt précité, qu’une telle inaptitude et l’impossibilité du reclassement du salarié intéressé ne lui ouvraient pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat. Depuis, le salarié ne peut donc prétendre qu’à l’attribution de dommages-intérêts en fonction du « préjudice subi ». Cette analyse est confirmée par la Cour de cassation dans l’arrêt du 19 mai dernier où la Chambre sociale rappelle que « lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière ; que si les dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail relatives à l'obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée, celles de l'article L. 1226-4 du même code instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé ni licencié, à l'expiration du délai d'un mois à compter de l'examen médical de reprise du travail, ne sont pas applicables, le contrat à durée déterminée ne pouvant pas être rompu par l'employeur en raison de l'inaptitude physique et de l'impossibilité du reclassement ».

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Ce qu’il faut retenir de cet arrêt : � La Cour de cassation se base sur le caractère

synallagmatique du contrat de travail pour écarter le versement de salaire à défaut d’accomplissement de la prestation de travail par le salarié. Rappelons, sur ce point, que la jurisprudence a dégagé les éléments constitutifs du statut de « salarié », à savoir :

� l’accomplissement d’une prestation de travail ;

� sous la subordination d’un employeur ;

� en contrepartie d’une rémunération. � L’employeur, dont le salarié en CDD est reconnu

inapte, est tenu de procéder à une recherche active en vue du reclassement de ce dernier.

� La sanction prévue à défaut de reclassement dans le

délai d’un mois, prévue par l’article L. 1226-4 du Code du travail, n’est pas applicable au CDD qu’il est impossible de rompre de façon anticipée en raison d’une inaptitude.

En définitive, lorsque le reclassement du salarié inapte n’est pas possible, l’employeur se trouve dans une véritable impasse. Il ne peut, en effet, rompre le CDD pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ne peut recourir à la voie de la résiliation judiciaire qui, rappelons-le, est réservée au cas où le salarié est déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le contrat de travail du salarié se poursuit donc jusqu’à son terme, mais le salarié ne pouvant effectuer sa prestation de travail, se trouve alors sans ressources.

Constance LEGUBE

Harcèlement moral

Le harcèlement moral peut être avéré même sur une courte période (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152) La Cour de cassation continue à préciser les contours du harcèlement moral. En effet, pour la première fois, dans un arrêt du 26 mai dernier, elle affirme que le harcèlement moral peut se dérouler sur une courte période. Le fait que les agissements en cause aient été subis sur un intervalle de temps relativement court ne fait donc pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement moral. � Les faits En l’espèce, le salarié embauché le 1er janvier 2002 en qualité de vendeur/acheteur de véhicules accidentés a été en arrêt maladie de longue durée, du 3 octobre 2004 au 11 septembre 2006. A son retour, il se voit affecté à des tâches subalternes de manutention, alors que le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste de travail. Le salarié constate donc l’entrave à sa réintégration et la modification unilatérale de son contrat de travail, qui se traduit par une impossibilité de prospecter pour l’achat de nouveaux véhicules, l’absence de bureau équipé d’un poste informatique, impossibilité de renseigner les clients sur les tarifs, etc.

Ces tâches ne correspondaient donc absolument pas à ses attributions contractuelles. Finalement, après à peine dix jours de reprise, il est à nouveau en arrêt maladie pendant un mois. Il reprend une quinzaine de jours son travail avant d’être définitivement arrêté le 13 novembre 2006. � La résiliation judiciaire du contrat Compte tenu des manquements précités, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes pour faire prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur. Les juges du fond, suivis sur ce point par les Hauts magistrats, lui ont donné satisfaction, considérant que son affectation à des tâches subalternes jamais exercées auparavant, ainsi que l’interdiction qui lui a été faite de prospecter, caractérisaient une rétrogradation ayant un impact sur la rémunération et constituaient effectivement une modification du contrat de travail justifiant la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

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A notre sens, la solution sur ce point n’est ni critiquable ni surprenante. En revanche, la solution rendue sur le harcèlement moral est, quant à elle, plus novatrice. � Le harcèlement moral Le salarié a formulé une demande distincte d’indemnisation pour harcèlement moral en raison de sa rétrogra- dation, avec mise à l’écart, menaces et propos dégradants tenus par l’employeur après la reprise, lors d’un entretien ayant eu lieu dix jours après sa reprise. Sur ce point, la Cour d’appel avait estimé que si le salarié devait être considéré comme ayant été rétrogradé et mis à l’écart à partir du 6 novembre 2006, et si des menaces ou des propos dégradants avaient pu être tenus à son égard au cours de la seconde semaine suivant la reprise du travail, ces événements s’étaient déroulés sur une trop brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, pour permettre de caractériser un harcèlement moral. En conséquence, elle a rejeté la demande de dommages et intérêts de l’intéressé. A tort, selon la Cour de cassation, qui pose clairement pour principe que « les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période ». En effet, l’article L. 1152-1 du Code du travail qui définit le harcèlement moral comme « des agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ne pose aucune condition en terme de durée. L’arrêt d’appel est donc censuré pour violation de ce texte, la Cour d’appel ayant, à tort, « ajouté au texte légal une condition qu’il ne prévoit pas ».

S’il est constant que les faits doivent être « répétés » (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-41.925), ce qui exclut un acte isolé comme par exemple une mesure de rétro- gradation, ils peuvent néanmoins se dérouler sur une brève période. Cette précision suscite un certain nombre d’interrogations. En effet, peut-on notamment en déduire que des agissements subis sur une seule journée ou sur une semaine pourraient, à eux seuls, caractériser une situation de harcèlement, dès lors qu’ils auraient été « répétés » ? Rien n’est moins sûr. La jurisprudence ne manquera probablement pas d’apporter des précisions sur ce point. Rappelons que, selon la définition légale, le harcèlement moral suppose des agissements répétés pendant un laps de temps suffisant pour porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ou compromettre sa santé ou son avenir professionnel. Par ailleurs, si des agissements « répétés » au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail peuvent servir de fondement à des dommages et intérêts, peuvent-ils justifier systématiquement le prononcé d’une résiliation judiciaire s’ils se sont déroulés sur une très courte période, voire sur un seul jour et, de surcroît, s’ils ont depuis lors cessé ? Notons que la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’une résiliation judiciaire ne peut être ordonnée, dès l’instant où les faits de harcèlement moral ont cessé (Cass. soc., 1er juil. 2009, n° 07-44.198). Dans cette hypothèse, seule la voie de la réparation est envisageable.

Anne-Sophie LOICQ

Responsabilité civile et pénale

Secret professionnel (Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-40.997) Pas de violation du secret professionnel lors de l’édiction, à la demande du responsable du personnel, par un médecin traitant, d’un certificat médical relatif à l’état de santé de l’enfant d’une salariée qui en précise les dates et durée.

Quelles informations l’employeur peut-il demander concernant l’avis d’arrêt de travail établi par le médecin pour les besoins de l’obtention d’un congé pour enfant malade dans le respect du secret médical (dates et durée) ?

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En l’espèce, Madame X a été licenciée par son employeur, la société A., pour faute grave au cours d’une période de suspension de son contrat de travail consé- cutive à un accident du travail. Ainsi, engagée en qualité de caissière à temps partiel, la salariée aurait, d’une part, fait déposer un avis d’arrêt de travail pour enfant malade avec un jour de retard et, d’autre part, falsifié cet avis. La salariée contestant ce licenciement, l’entreprise a dû justifier, tant devant le Conseil des Prud’hommes que la Cour d’Appel ultérieurement saisie, de la faute grave invoquée, en démontrant, notamment, la falsification de l’avis d’arrêt de travail pour enfant malade en litige. La démarche de l’employeur qui a, dans ce cadre, demandé téléphoniquement au médecin traitant d’établir un document, ainsi que le certificat de ce dernier attestant que l’état de l’enfant nécessitait la présence de sa mère auprès de lui sur une période précisée, ont donc été examinés par les juges. Le licenciement ayant été considéré comme nul par la Cour d’Appel de Colmar, l’employeur a saisi la Cour de cassation qui confronte en conséquence le champ d’application du secret professionnel à certaines mentions de l’avis d’arrêt de travail établi par le médecin pour les besoins de l’obtention d’un congé pour enfant malade. La Haute Juridiction retient - sans surprise - que c’est à tort que les premiers juges ont considéré que « la production de ces deux documents [l’attestation établie par la responsable du personnel de la société A. par laquelle cette dernière indique avoir demandé au médecin traitant de Mme X. de rédiger un document et le certificat ainsi obtenu par lequel le praticien atteste que l’état de santé de l’enfant nécessitait la présence de sa mère du 29 août au 1er septembre], viole le principe du secret médical (…) dès lors que l’employeur ne pouvait solliciter, ni le médecin, délivrer d’autres informations sur l’état de santé de l’enfant que celles mentionnées à l’avis d’arrêt de travail remis à la mère ». Partant, la décision critiquée est infirmée. Cette décision présente un intérêt en ce qu’elle ajoute aux illustrations, toujours profitables, un exemple de gestion des règles du secret professionnel, dont les contours demeurent parfois imprécis. Avant un rappel de l’état du droit positif actuel en la matière, on rappellera les dispositions applicables au congé pour enfant malade.

L’article L. 1225-61 du Code du travail précise : « Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge (…). La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ». La loi n’impose pas de délai particulier pour encadrer la transmission du certificat demandé. En pratique, un tel encadrement peut résulter d’autres sources, par exemple la Convention collective, ou encore le règlement intérieur de l’entreprise comme dans la présente espèce. Concernant les limites du secret professionnel, on indiquera que dans la décision citée, l’employeur consta- tait une « surcharge » dans l’avis présenté (dans la mesure où un 9 était transformé en 6) et suspectait une intervention de la salariée, laquelle affirmait que la rature émanait de la main même du médecin rédacteur. C’est pour cette raison que le responsable du personnel avait pris l’attache du médecin traitant à l’origine dudit certificat et que la question du secret a été discutée en conséquence. Une des difficultés principales avec le secret professionnel (qui englobe le secret médical depuis les années 95) réside dans le fait que sa violation est une infraction pénale, mais que le législateur n’en donne toutefois pas une définition très explicite.

Ainsi, aux termes de l’article 226-13 du Code pénal : « La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprison- nement et de 15 000 euros d’amende ».

La violation est donc fautive, mais la notion même de ce qui est couvert par le secret un peu absconse… C’est chronologiquement d’abord l’article R. 4127-4 du Code de la santé publique (soit l’article 4 du Code de déontologie médicale édicté par le décret n° 95-1000 du 6 septembre 1995) qui permet de préciser que cette notion s’entend comme « tout ce qui est venu à la

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connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris ». On soulignera, à ce titre, que ce décret consacre ainsi des dispositions restrictivement destinées aux seuls médecins dans le cadre de leurs obligations déontologiques, sanctionnables par l’Ordre exclusivement et non applicables à l’ensemble de toutes les personnes soumises au secret professionnel et à l’obligation réprimée par le Code pénal. Ensuite, la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002 (dite loi Kouchner), indique que « sauf dans les cas de dérogation expressément prévus par la loi, le secret couvre l’ensemble des informations concernant la personne, venues à la connaissance du professionnel de santé, de tout membre du personnel de ces établissements ou organismes et de toute autre personne en relation, de par ses activités avec ces établissements ou organismes » (CSP, art. L. 1110-4, al. 2). Malgré cette précision, l’acception de ce qui est secret laissant la place à quelques incertitudes résiduelles, la jurisprudence a apporté d’utiles informations quant à ses modalités d’application, comme ici. Il en ressort les éléments suivants :

Le principe veut que le secret professionnel soit de portée « générale et absolue ».

La Cour de cassation en sa Chambre criminelle a en effet décidé, dès le 12 avril 1951, que « la disposition de l’ancien article 378 du Code pénal [aujourd’hui 226-13 précité] est générale et absolue et les règles qu’il édicte doivent recevoir application, encore bien qu’il s’agisse d’un fait connu ou simplement susceptible de l’être » (Bull. crim., n° 103). De même, il a été décidé que « l’obligation au secret professionnel, établie par l’art. 378 du Code pénal [aujourd’hui 226-13], pour assurer la confiance nécessaire à l’exercice de certaines professions ou de certaines fonctions, s’impose aux médecins, hormis les cas où la loi en dispose autrement, comme un devoir de leur état ; sous cette seule réserve, elle est générale et absolue, et il n’appartient à personne de les en affranchir » (Ch. crim., 8 mai 1947, Bull. crim., n° 124).

On rappellera encore que « sauf les cas où sa révélation est permise ou imposée par la loi, le secret médical doit être observé à l’égard des tiers, en particulier quand ils en

demandent la révélation par l’intermédiaire du malade lui-même » (Ch. civ., 1ère, 18 mars 1986, Bull. civ., 1, n° 68).

Il a ainsi été jugé qu’un praticien n’est pas affranchi de son obligation au secret, ni par une autorisation de son patient (y compris écrite), ni même par le décès de ce dernier (CA Paris, 13 mars 1996, SA Editions Plon / Cts Mitterrand, JCP 1997, 22894) compte tenu de son caractère général et absolu et de l’absence de toute disposition légale l’autorisant.

En fait, le praticien n’est qu’ « en charge » d’informations médicales appartenant au patient, qui est le seul à pouvoir individuellement en disposer librement. Le professionnel de santé ne peut, dès lors, évoquer ces informations qu’auprès de son patient naturellement, puisque le secret ne lui est pas opposable, ou auprès de certains professionnels de santé concernés soumis à cette même obligation (on parle alors de secret partagé), si toutefois ce patient ne s’y oppose pas. Le médecin est ainsi le dépositaire du secret médical concernant son patient, lequel en reste bien l’unique « propriétaire ».

Si le principe de cette portée est bien ancré aujourd’hui, il existe toutefois deux catégories de tempéraments.

D’abord, quelques dispositions légales font exception au principe du secret en ce qu’elles obligent le professionnel à s’en affranchir. Il s’agit, en substance et principalement, des déclarations obligatoires comme celles relatives à l’état civil (naissance, décès) ou des procédures de signalement relatives à certaines maladies contagieuses ou vénériennes, notamment. Ensuite, le Code pénal prévoit trois situations dans lesquelles le professionnel de santé a la faculté de s’affranchir de cette obligation. En d’autres termes, ce professionnel peut décider de ne rien dire ou de parler : aucune infraction ne pourra être caractérisée à son encontre dans les suites de son choix. Ces trois cas sont expressément et surtout strictement circonscrits par la loi, tant dans leurs motif et contexte, que dans l’identité des destinataires potentiels de cette levée du secret.

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Les Informations mensuelles – Mai 2010

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En effet, l’article 226-14 et ses trois alinéas précisent : « L'article 226-13 n'est pas applicable dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret. En outre, il n'est pas applicable : 1° A celui qui informe les autorités judiciaires, médi- cales ou administratives de privations ou de sévices, y compris lorsqu'il s'agit d'atteintes ou mutilations sexuelles, dont il a eu connaissance et qui ont été infligées à un mineur ou à une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique [vulné- rabilité] ; 2° Au médecin qui, avec l'accord de la victime, porte à la connaissance du procureur de la République les sévices ou privations qu'il a constatés, sur le plan physique ou psychique, dans l'exercice de sa profession et qui lui permettent de présumer que des violences physiques, sexuelles ou psychiques de toute nature ont été commises. Lorsque la victime est un mineur ou une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique, son accord n'est pas nécessaire ; 3° Aux professionnels de la santé ou de l'action sociale qui informent le préfet et, à Paris, le préfet de police, du caractère dangereux pour elles-mêmes ou pour autrui des personnes qui les consultent et dont ils savent qu'elles détiennent une arme ou qu'elles ont manifesté leur intention d'en acquérir une. Le signalement aux autorités compétentes effectué dans les conditions prévues au présent article ne peut faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire ». Hors ces situations, où (grosso modo) l’intérêt général ou collectif peut primer sur l’intérêt individuel, le professionnel ne peut donc s’affranchir de son obligation au secret.

A défaut et en cas de manquement à cette obligation, on rappellera que le professionnel concerné s’expose personnellement à des sanctions de natures différentes : civile si le patient estime subir un préjudice indemnisable financièrement à cause d’une révélation irrégulière, ordinale en cas de plainte auprès de l’Ordre compétent, si le professionnel en dépend, et surtout pénale si l’infraction est bien caractérisée.

En pratique, seule une attestation médicale remise à l’intéressé, à sa demande pour faire valoir ce que de droit, peut être envisagée si le patient souhaite faire état de constatations médicales. Un tel document au libellé objectif pourra ensuite être divulgué à l’envie par ce dernier, notamment à son employeur. Le praticien qui procède à sa rédaction se doit en tout état de cause d’informer et mettre en garde son patient quant aux risques liés à la divulgation d’informations personnelles médicales auprès de tiers. Ce raisonnement vaut naturellement pour les enfants mineurs de la personne concernée. La décision présente est donc conforme à l’état du droit, en ce que l’attestation en litige n’apportait que des dispositions objectives et accessibles à l’employeur.

Ainsi, « ne constitue pas une violation du secret médical le versement aux débats d’une attestation médicale produite par la personne qu’elle concerne » (Ch. crim., 5 nov. 1981, n° 295).

Virginie PERINETTI

Divers

Indemnisation des victimes de l’amiante (Cass. civ. 2ème, 3 juin 2010, n° 09-13.372 et suiv.) En l’absence de délai légal de prescription des demandes d’indemnisation portées devant le Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA), la jurisprudence retient celui applicable aux créances publiques.

Les demandes d’indemnisation des victimes de l’amiante auprès du Fonds éponyme se prescrivent quatre ans après la constatation de la consolidation du dommage.

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En l’espèce, Monsieur X. a reçu un certificat médical d’un pneumologue le 19 août 2002, aux termes duquel était constatée la présence de plaques pleurales. Le caractère professionnel de la maladie était ensuite reconnu le 19 février 2003 et la notification du taux d’incapacité le 22 avril suivant. C’est dans ce contexte que la saisine par la victime du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante le 15 mai 2008 a été considérée comme prescrite par cet organisme. La décision ultérieure de la Cour d’Appel confirmant la prescription est, ici, infirmée par la Cour de cassation qui précise que son délai est de quatre ans, mais qu’il ne commence à courir qu’à la consolidation du dommage : « Mais attendu que la victime d’une maladie liée à une exposition à l’amiante tient son droit à réparation directement de l’article 53 de la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000 qui rend le Fonds personnellement débiteur de l’indemnisation ; que c’est à bon droit que l’arrêt retient que la demande adressée au Fonds par Monsieur X. était soumise à la prescription quadriennale prévue par l’article 1er de la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968. (…) Attendu que pour déclarer prescrite la demande d’indemnisation (…), l’arrêt retient que (…) la prescription quadriennale commence à courir à partir du jour où la victime a eu connaissance du lien entre sa pathologie et l’exposition à l’amiante, (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ne résulte ni des productions ni de l’arrêt que la consolidation du dommage subi par Monsieur X. ait été constatée, de sorte que le délai de prescription n’avait pas commencé à courir, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » En l’absence de précision légale ou règlementaire, la présente espèce caractérise une nouvelle fois l’apport constitué par la jurisprudence pour éclairer une situation peu sécure sur le plan juridique. Le délai de prescription est donc défini dans le silence de la loi, mais il peut rester source de discussion.

La Haute Juridiction assoit son raisonnement, en qualifiant la créance d’une victime devant le FIVA de créance publique, soumise, en conséquence, au régime ad hoc, alors que d’autres hypothèses étaient possibles, voire préférables. En effet, par analogie avec les dispositions de l’article L. 1142-28 du Code de la santé publique, lequel harmonisait enfin les règles applicables devant les juridictions judiciaires mais aussi administratives, les actions tendant à mettre en cause la responsabilité des professionnels de santé ou des établissements de santé publics ou privés à l’occasion d’actes de prévention, de diagnostic ou de soins se prescrivent par dix ans, à compter de la consolidation du dommage. Cette règle existe également devant les organismes réparant au titre de la solidarité nationale les préjudices des victimes d’aléas médicaux ou de la défectuosité de produits sanguins comme l’Etablissement Français du Sang ou l’Office National d’Indemnisation des Accidents Médicaux. Un délai identique devant le FIVA aurait à tout le moins eu le mérite d’unifier les règles dans l’intérêt des victimes, au bénéfice d’un délai de prescription unique. Il n’en demeure pas moins, en pratique, que le point de départ dudit délai de prescription, attaché à la constatation de la consolidation de l’état de la victime équivaut, en fait, à une « imprescriptibilité » factuelle des actions. En effet, la consolidation étant la date à laquelle il est possible de considérer que l’état de santé de la victime n’est plus susceptible d’évolution (en aggravation ou en amélioration) est le plus souvent indéfinissable. L’évolution d’un cancer par exemple est, ainsi, le plus souvent, chronique. Que le délai soit en conséquence de 10 ou 4 ans pour introduire une action est au final relatif, dès lors que le point de départ de ce délai peut être, médicalement, sans cesse repoussé.

Virginie PERINETTI

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Handicap

Réduction de certaines aides versées par l’AGEFIPH A l'occasion de la présentation de son rapport d'activité pour l'année 2009, l'AGEFIPH a souligné une baisse du nombre de demandeurs d'emploi handicapés se traduisant, notamment, par une baisse corrélative du montant des contributions versées par les entreprises. En conséquence, elle a décidé de baisser, à compter du 1er juillet prochain, le montant de certaines aides versées aux entreprises recrutant des personnes handi- capées. Il s'agit plus précisément de revoir à la baisse ses aides conjoncturelles, c'est-à-dire celles qui avaient été dopées dans le cadre du plan de soutien à l'emploi des handicapés pour faire face à la crise. � Réduction des primes liées au recrutement d'un

collaborateur handicapé L'AGEFIPH a décidé de restreindre l'accès ou de réduire les primes au recrutement d'un collaborateur handicapé. Sont visées les primes suivantes : - Prime à l'insertion : l'AGEFIPH en restreint l'accès.

Pour les embauches réalisées à compter du 1er juillet 2010, la prime versée aux personnes handicapées et aux employeurs sera conditionnée à la signature d'un CDI ou d'un CDD d'une durée minimum de 12 mois (au lieu de 6 mois pour les embauches réalisées jusqu'au 30 juin 2010). De plus, celle-ci ne sera plus cumulable avec la prime initiative emploi. Enfin, la majoration de la prime pour les bénéficiaires de minima sociaux est supprimée pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2011.

- Prime initiative emploi (PIE) : pour les embauches

de personnes handicapées réalisées à compter du 1er juillet 2010, la PIE sera de 3 000 € pour un contrat à temps plein et 2 000 € pour un travail à temps partiel d'au moins 16 heures par semaine (contre actuellement une prime allant de 3 000 € à 6 000 € selon le temps de travail). Par ailleurs, la majoration de 50 % accordée actuellement pour l'embauche d'un senior de 45 ans et plus ou pour l'embauche du premier travailleur handicapé au sein d'un établissement

assujetti sera supprimée pour toute embauche effectuée à compter du 1er juillet 2010. - Prime contrat durable : cette prime sera supprimée à

compter du 1er juillet prochain. � Aides au maintien dans l'emploi d'un salarié

handicapé Le montant de l'aide à l'aménagement du temps de travail sera diminué pour les embauches reçues entre le 1er juillet et le 31 décembre 2010, la subvention annuelle passant à 5 000 € (au lieu de 9 000 € pour les demandes reçues jusqu'au 30 juin 2010). Cette aide sera supprimée à compter du 31 décembre 2010. On notera que la restriction ou la suppression des aides évoquées ci-dessus ne sont pas exhaustives. Peut s'ajouter, par exemple, la suppression de la dotation forfaitaire permettant l'acquisition d'un ordinateur avec accès à Internet, ou bien encore la diminution des subventions forfaitaires liées à l'embauche de personnes handicapées sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Pour un complément d'information, nous vous invitons à consulter le site Internet de l'AGEFIPH (www.agefiph.fr). Si les nouvelles règles applicables à compter du 1er juillet prochain sont, notamment, le fruit du constat positif d’une diminution du nombre de demandeurs d’emploi handicapés, on ne peut que souligner l’en-gagement des entreprises qui semble se dessiner sur cette thématique, laquelle thématique est d’ailleurs, rappelons-le, l’une des préoccupations de notre secteur. En effet, pour mémoire, afin précisément de favoriser et d’inciter les Services à s’engager dans une démar- che active d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les partenaires sociaux de notre branche professionnelle ont souhaité dresser un état des lieux approfondi de la situation des SIST.

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Cet état des lieux est en cours de réalisation par un cabinet extérieur. Nous insistons à nouveau sur le fait que ce projet ne peut aboutir qu’avec la participation active de vos Services, se traduisant, notamment, par le remplissage du question- naire qui vous a été adressé récemment. Certains d’entre vous seront par ailleurs interviewés, afin qu’à terme, après l’analyse de l’ensemble des données

recueillies, les partenaires sociaux puissent envisager de négocier un accord-cadre. Nous vous remercions à nouveau pour l’intérêt que vous portez à participer à ce projet.

Anne-Sophie LOICQ

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RÔLE ET RESPONSABILITES

DES EMPLOYEURS

Édition 2010

Plaquette destinée à faciliter la tâche des services interentreprises en suscitant l’adhésion sincère et la participation active des chefs d’entreprises aux diverses mesures d’application qu’implique une réalisation convenable des objectifs de la Santé au Travail, à jour au 1er mai 2010.

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CARDIOFREQUENCEMETRIE

PRATIQUE EN MILIEU DE TRAVAIL Recueillir des informations concernant la charge de travail et ses effets sur l’organisme des travailleurs est une activité fondamentale du médecin du travail et de l’ergonome. A travers ce livre, le Docteur Philippe Meunier écrit de manière précise et claire, l’ensemble des connaissances nécessaires, théoriques et pratiques, à la compréhension, la réalisation et l’interprétation de la cardiofréquencemétrie.

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Ce guide élaboré par des membres de la Commission de Toxicologie Yvelines Santé Travail est composé : - d’une pochette contenant sur support papier, un tableau « méthode simplifiée d’évaluation du risque chimique » avec son mode d’emploi ; des Fiches Techniques ; des modèles de documents nécessaires au suivi de l’exposition de vos salariés ; - d’un CD-ROM contenant les documents pré- sentés dans la pochette ainsi qu’un diaporama qui vous permettra de présenter la méthodologie aux personnes compétentes (direction, membres CHSCT, responsable sécurité…). Ce guide, vous apportera les outils essentiels et une méthode pratique pour réussir efficacement votre évaluation du risque chimique.

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n° 55 juin 2010 édito - | présanse : prévention et ...€¦ · sommaire détaillé p. 2 santé...

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