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Utilisation ou copie interdites

Approche Sociologique des organisations

Gpe École Des Hautes Études Commerciales -Abidjan 25 BP 1726 Abidjan 25 –Cocody Cité des Arts - Tél. : 210 03 690 - Fax :22 43 66 50

Salomon N. NDIAYE Conseil en organisation d’entreprise et conduite du changement

Diplômé 3è cycle de IESTO/CNAM Paris

MSIGPE EDHEC-Abidjan

Ce cours est disponible sur www.Msi-organis.org.

Utilisation ou copie interditesSalomon NDIAYE N. MSI – Gpe EDHEC-Abidjan

Lien avec les autres cours du programme

• Les courso Conduite du changemento Approche systémique des organisationso Démarche d’intervention en entreprise (organisation)o Connaissance de l’entrepriseo Management de projet

• La mission en entreprise o Analyser un problème organisationnel pour proposer des solutions à mettre en place



Plan du cours

Cours magistral :15h• Examen écrit (question de réflexion)

TP (travail personnel) : 10h• Examen écrit et oral (présentation de cas)


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Les objectifs du cours

� Intégrer l’approche sociologique de l’entreprise

� Analyser et comprendre le développement des théories des organisations à travers l’histoire

� Acquérir une méthodologie d’analyse de l’organisation de l’entreprise

� Maîtriser un outil de conduite de changement



Sommaire

1.Historique de la sociologie des organisations

2. La nouvelle organisation industrielle

3. La Sociologie des Organisations



Introduction

La sociologie des organisations

Un ensemble de théories:

PSYCHOLOGIE : comportement des individus en organisation et effets de l’organisation sur l’individu (stress, harcèlement, motivation…)

ECONOMIE : circulation de l’information, processus de décision, dans une perspective de recherche de «performance »

SOCIOLOGIE :relations interindividuelles dans l’entreprise, incidences sociales des performances économiques et influences réciproques entre société et organisations


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Introduction


• branche de la sociologie qui étudie l’action de l’homme dans l’organisation.

• science sociale qui étudie les organisations en leur appliquant les méthodes sociologiques.



Introduction

L’organisationC’est:

• Un groupe d'hommes qui exécutent collectivement une activité ou un travail pour réaliser des buts.

• La structuration du travail ou de l’activitécollective

• Le processus de structuration ou l’action de structurer



L'évolution de la sociologie des organisations

Fin 20è siècle : premières études sociologiques du phénomène organisationnel.

3 auteurs , des travaux parallèles et complémentaires

�Max Weber (La bureaucratie)destiné au public universitaire: pas d’application concrète

� F. W. Taylor (Le Taylorisme)

�H. Fayol (Fayolisme )


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La bureaucratie

� L‘entreprise n'appartient pas à ceux qui y travaillent � La fonction occupée est indépendante de l'individu qui l'occupe

� Tâches spécialisées et forte qualification � Forte hiérarchisation� Règles (procédures) applicables pour tous : réglementation impersonnelle

� Une carrière réglée par des critères objectifs (ancienneté, qualification)

� Le pouvoir est rationnel - légal (Fondé sur un savoir objectif/compétences: il est directeur parce qu’il a le diplôme)

Source photo


Max WEBER (1864-1920)


Le Taylorisme

F.W Taylor :1911

Contexte : l'Amérique des années 1900• Industrialisation du nord,• Agriculture et pauvreté du sud,• Fin de l’esclavage et début de la discrimination raciale, • Exode des populations du sud vers le nord, • Main d'oeuvre non qualifiée,• Immigration …

– Quel travail peuvent faire ces travailleurs non -qualifiés?

– Comment augmenter la productivité des ouvriers?



Le Taylorisme

F.W Taylor :1911

Objectifs de Taylor : • Lutter contre la flânerie systématique, • Proposer une méthode de fabrication optimale ("onebest way"),

• Mettre en place une rémunération au mérite ("fair's daywork").

Comment faire?1.La division du travail :

• verticale (conception séparée de l’exécution: naissance bureaux des méthodes) et horizontale (morcellement des tâches).

2.La surveillance des ouvriers (par la présence de chronométreurs et d'agents de maîtrise).

Taylor rationalise l’atelier


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Le Taylorisme

Le Fordisme (Henry Ford)

Le fordisme , c’est:1.Rationalisation du travail (héritée de Taylor)

– Parcellisation des tâches– Séparation exécution / conception– Rationalisation des gestes

2.mais surtout :.

• Standardisation (un modèle unique : la Ford T, noire ) permettant production de masse (source d’économie d’échelle)

• Augmentation du pouvoir d'achat des ouvriers (fivedollars day): consumérisme, consommation de masse

• Le travail à la Chaîne (Chaîne de production: Les ouvriers sont rassemblés autour du flux de travail)



Le Fayolisme

Jules Henri Fayol (1918)

L'administration est une fonction de l’entreprise

Administrer c'est :1. Prévoir et planifier 2. Organiser (« munir de tout ce qui est utile au fonctionnement »)

3. Commander4. Contrôler 5. Coordonner (« mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une

entreprise »)

..selon des principes de management :• Unité de commandement • centralisation, • ligne d'autorité,

• responsabilité…

Fayol rationalise l’administration



École des relations humaines

Le remise en cause principale: l’environnement de travail influence le rendement des ouvriers

Elton MayoExpériences de la Western Electric (1930)

L ’effet« HAWTORNE » et la« Friendly supervision »


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Théories psychosociologiques

1.L’environnement de travail influence le rendement des ouvriers

La coopération plus efficace que la division du travail

Expériences de la Western Electric (1930):L ’effet« HAWTORNE »

Kurt Lewin & Elton Mayo

2.Théories des besoins et de motivation • Douglas Mc Gregor• Abraham Maslow• F. Herzberg



Théories psychosociologiques

L’organisation repose sur des éléments affectifs:• amour, • haine,• mythes,tabous,• désir, • passion, • volonté de pouvoir• violence…

Théoriciens:

GB 1940s (Tavistock Institute) • Wilfried Bion (1897- 1979) • Elliot Jacques (1950s et 1960s)

Approche psychanalytique


France, 1960s •Eugène Enriquez•Max Pagès•Georges Palmade


Théorie socio-technique

Études du Tavistock institute (of Human Relations de Londres ) Eric Trist &Kenneth Bamforth-1951


Introduction d’une innovation technologique et d’un nouveau

mode de travail

�� Baisse d’efficacité

Une mine de charbon

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Théorie cognitive

L’organisation : Lieu d’apprentissage

Chris Argyris (apprentissage organisationnel:1960s)



Théorie de la contingence

L ’organisation est fonction de l’environnement.

Quelle est la meilleure façon d’organiser une entreprise ?

Ça dépend de :• La stratégie• L’âge• La taille• La technologie…

Pas de « one best way » !

Théoriciens •Tom Burns et Stalker G. M.•Joan Woodward •Henry Minztberg



Comprendre un système social par l’action de ses hommes

• Travailleur et l’organisation ont des objectifs divergents

• L’homme jouit d’une liberté (marge de manœuvre) liée aux incertitudes dans l’organisation

Théoriciens: • Michel Crozier et Erhart Friedberg• Max Weber et Talcott Parsons• Chester Barnard• James March et Herbert Simon (1940s)


Théorie de l’acteur stratégique

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Théories identitaires

L’organisation produit des identités sociales. Elle contribue aussi à les perdre (chômage).

Les situations de travail construisent des identités (« fabriquent » des comportements).

R. Sainsaulieu (1985)



Théories culturelles

Les analyses :� L’entreprise créée une culture (La culture d’entreprise ou

corporate culture )� La culture macro-sociale a des effets sur l'entreprise

La culture d’entreprise ou corporate culture

Ensemble de :• Rites, symboles, codes vestimentaires et linguistiques• Mémoire collective : histoire vécue ou mythique• Attitudes partagées, connaissances communes….

qui influencent le comportement de l’homme dans l'entreprise

Théoriciens:Jacques Elliot-1952, Sainsaulieu.

l



Théories culturelles

L’organisation est le produit d’une culture. La sociétéfaçonne l’organisation.

France• Diplôme valorisé, statuts et classifications des postes ==> différences de salaires très fortes ouvriers / cadres

Allemagne• Apprentissage valoriséet lien école /entreprise==> peu de différences desalaires ouvriers /cadres

Théoriciens: Maurice Marc, Sellier François, Sylvestre J-J (1982) Philippe. D’Iribarne (1989)


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La théorie managériale

« Structure » des organisations: ensemble des mécanismes utilisés pour diviser le travail en tâches distinctes et assurer la coordination de ces tâches

Les acteurs des organisations:• Sommet stratégique• Centre opérationnel• Ligne hiérarchique• Support logistique • Technostructure • + actionnaires + organismes de tutelle +idéologie

Henry Mintzberg



La théorie managériale

Les forces internes…

� Sommet Stratégique �� vers la centralisation du pouvoir� Centre Opérationnel �� professionnalisation, décentralisation du pouvoir

� Ligne Hiérarchique �� « balkanisation »� Support Logistique �� collaboration� Techno Structure �� standardisation

Les forces externes contingentes• Technologie utilisée et innovation technologiques• Caractéristiques du marché• Marché du travail et réglementation sociale• Droit des sociétés, réglementation du travail, caractéristiques et aspirations de la main d ’œuvre….



Théories économiques

• Théorie néoclassique (analyse des conditions de production)

• Approches nouvelles : économie & sociologie– Théorie contractuelle– Théorie collective


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Théorie néoclassique

Le modèle de marché

Atomicité: Entreprise fait Un avec son propriétaire

Rationalité pure: maximisation du profit dans un environnement certain et prévisible

Homogénéité : un seul type de produit proposé

Transparence: clients parfaitement informés sur le produit



Approches nouvelles

La remise en cause principale: La rationalitélimitée (Herbert Simon)

1.Environnement incertainAlors relations entre acteurs …..unfair dealing (tricherie)• Sélection adverse (opportunité pré-contractuelle)• Aléa moral (opportunité post-contractuelle) � Comment contrecarrer ces déviances?

2.Information imparfaite & coûteuse

3.Choix satisfaisant (non pas optimal)



Théorie contractuelle

Organisation , une coalition d’acteursapportant concours (contributions) en échange de rétribution assez satisfaisante pour les maintenir.

James March Simon H.A. (1958)R.M.Cyert (1963)

L’art du management: maintenir la coalition et sa capacité à servir efficacement les clients.

Théorie de la coalition d’acteurs


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Théorie des coûts de transaction

� Information imparfaite

� Acteur opportuniste

� Coûts de transaction (recherche partenaire, montage et conduite de l’opération)

(O. Williamson-1985)

Une organisation efficiente minimise les coûts de transaction




Théorie d’agence

1.Le propriétaire n’est plus seul à : • Apporter des capitaux• À prendre des décisions

� Délégation de pouvoir de décision managériale (agence)

�� mesures de surveillance coûteuses et coûts d’opportunité(coûts d’agence)

2.Actionnaires et managers (conflits d ’intérêts car «asymétrie

d ’information »)• Actionnaire : rentabilité et profit• Managers : la croissance



Organisation est un tout équilibré capable de créer et maintenir sa cohésion assez durablement .

Un système (E. Morin-1977)

Équilibre organisationnel (Chester Barnard-1938;J-G.March et H.A.Simon-1958)


Théorie de l’organisation collective

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Organisation un tout équilibrécapable de créer et maintenirsa cohésion assez durablement .

Un système (E. Morin-1977)

Organisation est :• Ensemble d’acteurs• Interactions• Entité collective• Finalité�� Un système social

Équilibre organisationnel (Chester Barnard-1938;J-G.March et H.A.Simon-1958)


Théorie de l’organisationcollective


Économistes :O. Favereau (1989)A. Orléan,R. Salais

Organisation, un lieu de conventions c à d de règles implicites ou explicites mises en place pour amener les hommes à adopter un

comportement précis.

École des conventions

Sociologues :L. Boltanski et L.Thévenot (1991)




G.C. Hamel &E.K.Prahalad (1989)Y.Doz (1994)B. Wernerfelt (1995)

L’articulation (collective) des contributions individuelles est source de compétitivité

globale des acteurs.

École de la compétence collective



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C.Argyris & O.A.Schon(1978)

Une organisation stocke, renouvelle, transforme ses pratiques par des mécanismes

psychosociologiques.

École de l’apprentissage organisationnel




Sommaire



3.La Sociologie des Organisations



La nouvelle organisation industrielle

L’émergence d'un nouveau modèle industriel

• Le management par projet

• Le management par processus

• L’organisation par réseaux

• Le management des connaissances

• Le management de la qualité• ……………..


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Le management par projet

La mobilisation des expertises sur :• un objectif (management de projet)

• plusieurs objectifs (management par projet)

Typologie des projets• Production unitaire (programmes aéronautiques, immobilier, grands ouvrages d’art…)

• Conception de produits nouveaux (variété et renouvellement des produits)

• Opérations exceptionnelles complexes d’envergure (changement de système de gestion, participation à un salon…)




Le management par processus

Coopération transversale ou inter-fonctions ou inter-services (non à la spécialisation des personnes)

Consiste à enrichir la vision des activités ou superposer :• la vision par grandes fonctions • la vision transversale regroupant les activités contribuant à une même finalité




Le management par processus

L’émergence de la structure transversale

1.La démarche qualité ( la démarche préventive)

2.Processus de production (les producteurs ont toujours géré des processus)

3.La chaîne de valeur (offre d’avantages: coûts, différenciation)

4.Processus d’innovation et gestion du temps (organisation concourante)

5.Maîtrise de la complexité (environnement dynamique: décentralisation ou principe de subsidiarité des organisations transversales)



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L’organisation par réseaux

• Partenariats• Alliance• Coopération• Franchise commerciale

Ensemble de personnes/entreprises mettant en œuvre de façon coordonnée des actions àdivers endroits.




Le management des connaissances

L’apprentissage organisationnel , un processus de :

• acquisition • stockage• traitement des informations• diffusion de la connaissance et des pratiques nouvelles

pour remodeler en permanence l’organisation

3 voies de l’apprentissage: • La génération (fondateurs et air du temps)• Le transfert (entreprise-entreprise)• L’activité (accumulation d’expériences ou d’expérimentation)




Le management de la qualité

Pour accroître la performance de l’entreprise :

• du contrôle de conformité des produits

• de la maîtrise des processus

• à une transformation culturelle et managériale profonde intégrant (satisfaction des clients, des partenaires, de l’environnement et de l’intérêt collectif)



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Sommaire



3.La Sociologie des Organisations




Théoriciens Max Weber

Michel Crozier

Erhard Friedberg

La SDO s’inspire des théories qui l’ont précédées

La sociologie:science pour comprendre le sens que l’agent donne à son action



La Sociologie des Organisations

1.L’organisation n’a pas un but unique;elle a un but pour chaque acteur

2.Les hommes au travail jouissent d’une libertérelative (marge d’autonomie)

3.Les hommes au travail sont rationnels,mais leur rationalité est limitée

Les postulats


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Organisation: construit social

Organisation: champ d’affrontement (conflit) de logiques ou rationalités contradictoires


Les concepts-clés



Elle consiste à :

� Repérer le problème que pourrait poser un changement

� Faciliter la compréhension des résistances

� Modifier le projet pour le rendre acceptable à de nombreux acteurs

� Préparer des réponses efficaces aux objections éventuelles des acteurs

L’analyse stratégique




• Acteur

• Enjeu

• Incertitude …. et pouvoir

• Stratégie

• Système d'action

Concepts-clés


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Un acteur, est:

�Un membre / homme� ou groupe de membres/ d’hommes d'une organisation

�Une chose ou groupe de choses

capable d'agir ou d’intervenir dans le cadre d'un problème.

L’acteur




L’enjeu, c’est ce que le membre , la chose ou le groupe de membres/choses peut :

� gagner (enjeu positif)� ou perdre (enjeu négatif)

dans une situation donnée.

L’enjeu




Les niveaux:

Le rapport de l’acteur à son travail• redéfinition des postes, responsabilités, développement des compétences...

La vie en groupe• séparer des acteurs complices ou rapprocher des individus qui ne s ’apprécient pas ...

La vie dans l’entreprise• accroître le pouvoir des acteurs , réduire leur pouvoir ….La vie hors travail• incidence sur la vie familiale, publique, personnelle……..

L’enjeu


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C’est la part d'indétermination que comporte une situation.

C’est le lieu où quelque chose peut survenir.

La zone d'incertitude




Variétés de ZI:

C’est un rôle formel (signer une facture, accorder une augmentation, affecter à un poste)

Mais aussi …

– Relationnelles– Techniques, Connaissances– Pouvoir de blocage

Zones d'incertitudes




La marge de manœuvre/liberté dont dispose les acteurs.

L’acteur a la capacité d’avoir un comportement imprévisible.

L’autonomie


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La capacité :

• d’un acteur A d’obtenir d’un acteur B qu’il fasse quelque chose

• qu’a un acteur de se rendre incontournable dans un projet et donc d’imposer ses exigences.

Les relations de travail sont des relations de pouvoir.

Le pouvoir




Les sources:

• l’expertise

• la maîtrise des relations à l’environnement

• la maîtrise des communications internes (informations)

• la connaissance des règles de fonctionnement de l’organisation

Le pouvoir




� Récompense

� Punition

� Référence

� Légitime

� Expertise

5 types de pouvoir


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Les acteurs sont rationnels ou calculateurs.

Cette rationalité est limitée : l’acteur se trompe

La rationalité




Ensemble de comportements adoptés par un acteur pour réaliser ses objectifs.

L’acteur calcule ses coups, pense aux conséquences de ses actes.

Il sait perdre pour mieux gagner, saisir des opportunités pour améliorer sa situation présente.


La stratégie



Des stratégies:� Fuite, � évitement, � opposition conflictuelle, � négociation, � soutien, � Alliance….


La stratégie

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2 stratégies:

Défensive: garder sa marge de manœuvre face aux risques actuels pour saisir des opportunités ultérieures

Offensive: saisir des opportunités pour faire évoluer sa situation


La stratégie



Dans les deux cas (offensive et défensive) 2 autres stratégies possibles:

Active: antagonisme agressif ou synergie forte dans un projet

Passive: retrait,attentisme et refus d’engagement


La stratégie



Défensif/PassifRisque mineur pour le projet

Offensif/PassifPoint d’appui mineur pour le projet

Défensif/ActifMenace majeure pour le projet

Offensif/ActifRessource majeure pour le projet

Stratégie offensive/défensive

Stratégie

active /passive


La matrice des stratégies

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Ensemble :

• différentes stratégies développées par les acteurs

• relations qui s’établissent entre les hommes d’une organisation


Le système d'action concret



5 étapes :

1. Cartographier les acteurs:définir le « spectre » ou ensemble des acteurs intervenant dans ou concernés par le projet ou problème.

2. Identifier les risques et opportunités pour chaque acteur

3. Identifier les zones d’incertitude

4. Évaluer les sources de pouvoir des acteurs

5.Analyser les stratégies des acteurs

La démarche d'analyse stratégique




• SA perception de la situation, • Ses ENJEUX

Acteur(s)- Identité

Situation- Problèmes

Comportement= Stratégie (comportements stables)

Ressources = zones d’incertitudes, pouvoir - Autorité formelle (hiérarchique)- Compétences- Informations critiques…

Les Stratégies = Système d'action concret

- Contraintes- Opportunités- Partenaires


La démarche d'analyse stratégique

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• Éléments et processus de production et le schéma d’organisation

• Les règles et procédures de décision

• Populations

• Localisation

• Tensions ou dysfonctionnements


La démarche de diagnostic sociologique



Les éléments et le processus de production et le schéma d’organisation

L’organigramme montre: � poids de la hiérarchie,� circulation décision, � prise de décision, � autorité formelle,� simplicité ou complexité de l’organisation,� dépendances et autonomie….





Les règles et procédures de décision

� Temps(horaire,congés..)� Ressources financières (salaires, primes…)� Mobilité (promotion,recrutement,formation…)� Contrôle(évaluation performance…)

Elles révèlent les contraintes ,le degré d’autonomie des acteurs…



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Les populations

• Effectif global et répartition par:sexe,âge,contrat (CDD,CDI…)

• Masse salariale et sa répartition par catégorie• Évolution sur les cinq dernières années• Structure des qualifications• Ancienneté moyenne• Pyramide des âges• Turn over• Etc….





Localisation de l’entreprise

• Milieu urbain/rural• Localisation de l’habitat

Tensions ou dysfonctionnements• Pannes• Accidents • Rupture • Crise sociale (grève, bagarre…)





• Un outil décisionnelDonne des pistes sur ce qu’il faut faire pour débloquer une situation, résoudre un conflit etc…

• Comprendre et d’anticiper les évolutions (permet la connaissance du système d'action)

Mieux que les autres théories des organisations• Et bien sûr que les recettes de management américaines (le « manager minute », la PNL …)


L'analyse stratégique: un outil opératoire

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1.L’analyse stratégique: impossible à utiliser explicitement avec les intéressés• Comment leur parler ouvertement de ‘pouvoir’‘coalition’ etc..

• Donne une image machiavélique des personnes

2. La SDO:une microsociologie (n’articule pas entreprise et société

3.La rationalité limitée: un début de démission théorique (impossible de rendre des décisions des acteurs)


Les limites


Étude de cas : projet de formation dans une entreprise

La Sociologie des OrganisationsMSI

GPE EDHEC-Abidjan


Conclusion

Synthèse de la SDO

� Approches classiques normatives(Taylor,Weber,Fayol)

� Approches articulées génératrices de la discipline ou science de la Sociologie des organisations


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Conclusion

Les théories regardent l’organisation sous des angles différents


Machine

Cerveau

Culture

Flux et transformation

Instrument de domination

Organisme

Système politique

Prison


Conclusion

A quoi ça servent la Théorie et la sociologie des organisations ?

L ’objectif :

� ne pas acquérir des solutions (des recettes miracles de management)

� comprendre le fonctionnement des organisations

� pour acquérir les moyens de mieux manager



Amblard H.,Bernoux P.,Les nouvelles approches sociologiques organisations, Paris,1996

Enriquez E.,Jeux du pouvoir et du désir dans l’entreprise,Desclée,1997

March J.G, Simon H., Organization, Wiley,1958

Mintzberg H, Structure et dynamique des organisations,Ed.Org.,1982

Rojot J., Théorie des organisations , Paris,1997

Sainsaulieu R, Les mondes sociaux de l’entreprise, Desclée,1995

Taylor F.W., La direction scientifique des entreprises, Dunod,1957

Des ouvrages pour aller plus loinMSI

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