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MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES 1

MOBILISER LES RESSOURCES

-LE MANAGEMENT DES COMPETENCES

-La motivation des salariés-La culture d’entreprise et l’implication

des salariés

3MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

LE MANAGEMENT DES COMPETENCES1 DISPOSER DES COMPETENCES

A DEFINIR LES COMPETENCES D’ENTREPRISELa compétence culturelle

Les 4 points cardinaux selon F.STANKIEWICZ

B RECUTER

2 FAIRE EVOLUER LES COMPETENCES

A EVALUER LES COMPETENCES – L’entretien annuel d’évaluation

– Le bilan de compétence

– L’évaluation à 360°

B FORMER

3 GERER LA CARRIERE 4MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

• Le management par les Compétences intègre la stratégie de développement des personnes et de l'entreprise. Il développe la motivation, l'autonomie et la responsabilité qui favorisent l'esprit entrepreneurial avec parfois des projets de création d'entreprise.


1 Disposer des compétences


A Définir les compétences d’entreprise

2 idées essentielles

a/ La compétence est culturelle :

La compétence est conditionnée par la culture acquise en situation de travail. Elle est relative à un travail donné dans un contexte donné

L’entreprise définit les compétences dont elle a besoin. Elle élabore un référentiel de compétences requises pour chaque emploi dans une liste plus ou moins détaillée.


• b/ Le référentiel de compétences est un outil multifonction. 4 caractéristiques ou les points cardinaux selon F Stankiewicz (2003)

Qualités d’adaptation :

adaptabilité,

initiative,

créativité,

curiosité,

esprit d’analyse

Capacité de jugement

résistance au stress, etc.

Implication dans le

travail

Prise en compte de la dimension

collective du travail : capacité à

communiquer, sens de l’équipe,

leadership, pouvoir d’influence, etc.

Aptitudes et

capacités

professionnelles

requises


Le référentiel de compétences identifie les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.• Il fait l’inventaire des activités et/ou des compétences et les classe

en niveaux. • Ainsi, il peut contribuer à l’évaluation du salarié car il permet de

suivre son développement professionnel. • il permet de visualiser les exigences de l’entreprise. • Il peut servir de référence lors d’un entretien d’évaluation pour

discuter d’un changement de poste, d’une promotion, d’une augmentation de la rémunération.

Le référentiel des compétences est donc enfin un outil de gestion des ressources humaines.

• En effet, en offrant une normalisation des comportements, il introduit la transparence dans les évaluations et les décisions.

• Il garantit ainsi l’égalité ou l’équité de traitement des salariés.



"toute personne compétente sait résoudre les problème et inévitablement, réussit, quelles que soient les situations professionnelles rencontrées".

PHilippe Zarifian

• B/ recruter

Pour se doter des compétences dont elle a besoin pour un poste déterminé, l’entreprise peut recruter du personnel. Cet acte important et coûteux se déroule en plusieurs étapes


• Mission, responsabilités, place dans la hiérarchieDéfinition de poste

• Formation, expérience, âge minimal, etc.Définition de profil

• Recrutement interne : politique de promotion reposant sur l’offre de plans de carrière

• Recrutement externe : enrichissementdu potentiel humain à condition de mettre en œuvre une démarche pour attirer les candidats

Identificationdes sources

de recrutement

• Sur curriculum vitae et lettre de motivation,avec entretiens et éventuellement tests d’aptitudes ou de personnalité.

Sélection

• Choix final suivi de procédures d’accueilEmbauche

et intégration


• 1. Êtes-vous d’accord avec ce raisonnement ?• Ce principe indique qu’on ne peut indéfiniment accroître son niveau de compétence. Or,

il est certain que tout salarié souhaite être promu. Une promotion est en effet synonyme d’augmentation de la rémunération. Cependant elle est aussi synonyme d’élévation du niveau de responsabilité. Il semblerait donc selon le principe de Peter qu’à un moment donné, un salarié ne puisse plus assumer les responsabilités qu’on lui donne parce que ses compétences connaissent une limite.

• Ce raisonnement est sans doute en partie vrai. En effet, il est rare, par exemple, de voir un ouvrier mécano devenir ingénieur responsable de la recherche. Cependant une généralisation du principe est dangereuse car elle peut conduire en en déduire que les dirigeants sont des incompétents.

• 2. Dans quel type d’entreprise se vérifie-t-il le plus ?• Ce principe se vérifie surtout dans les grandes entreprises où les perspectives de

promotions sont importantes.• 3. Comment éviter ce travers lors de recrutements internes ?• Le recrutement interne doit prendre appui sur une évaluation de compétences qui

permettra de déceler le réel potentiel d’un candidat.15MOULY MANAGEMENT DES ENTREPRISES

Le principe de Peter tire son nom de Laurence Johnston Peter, un éminent pédagogue américain spécialisé dans l’organisation hiérarchique.Selon ce principe : « Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence ». Il est suivi de son corrolaire : « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité ».

2 Faire évoluer les compétences


Divers outils permettent l’appréciation des compétences du salarié.

A/Évaluer les compétences

• L’évaluation occupe une place centrale dans les politiques de gestion de ressources humaines


Définition

des emplois

Recrutement Formation

Hiérarchisation

des emplois

Évaluation du

personnel

Promotion,

mutation,

mobilité

RémunérationLicenciement


L’entretien annuel d’évaluation

Moment privilégié de dialogue entre le salarié et son encadrant direct, qui permet de faire le bilan de l’année écoulée, d’apprécier les compétences acquises ou à développer, et de se projeter dans le futur.


Le bilan de compétences

Il s’agit d’une procédure réalisée par un organisme externe à l’entreprise, soit dans le cadre d’un plan de formation, soit dans une démarche personnelle du salarié. Il permet d’élaborer un projet professionnel


Bilan de compétences• Cette prestation permet de faire un diagnostic des aptitudes personnelles et

professionnelles d'un salarié ou d'un candidat avec l'évaluation de sesmotivations.

• Il permet d'exprimer les éventuels besoins en formation.La prestation peut s'appliquer lors d'un changement de fonction en interne ou lors d'un recrutement.

• Bilan personnel : • - Entretien et tests psychotechniques

- Choix des tests en fonction des critères à évaluer- Réalisation du diagnostic de personnalité

•Bilan professionnel :

• - Evaluation savoir-faire et aptitudes professionnelles- Détermination des motivations- Identification des points forts et des points faibles

• Les compétences professionnelles : Analyse des capacités à développer de nouvelles responsabilités

• Remise d’un dossier individuel avec les besoins en formation évalués


L’évaluation à 360°

Elle permet de compléter l’évaluation par l’avis des collaborateurs proches.


Il s'agit, pour une personne, de distribuer un questionnaire à son entourage pour obtenir un feed back sur ses comportements, puis de comparer cette restitution à sa propre perception. Il a pour objectif de faire évoluer les comportements relationnels et managériaux à partir d'une prise de conscience de son mode de fonctionnement et d'un accompagnement personnalisé

B/Former


La formation

Peut être considérée comme un investissement immatériel qui contribuerait à terme, au développement d’un facteur d’avantage concurrentiel.

Cette idée renvoie à la théorie du capital humain soutenue par G. Becker (1964).


Gary Stanley Becker est un économisteaméricain (né le 2 décembre 1930 à Pottsville, en Pennsylvanie) . Il a notamment été parmi les premiers à modéliser la notion de capital humain.

http://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89conomiste

http://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89tats-Unis

http://fr.wikipedia.org/wiki/2_d%C3%A9cembre

http://fr.wikipedia.org/wiki/D%C3%A9cembre

http://fr.wikipedia.org/wiki/1930

http://fr.wikipedia.org/wiki/Pottsville

http://fr.wikipedia.org/wiki/Pennsylvanie

http://fr.wikipedia.org/wiki/Capital_humain

http://fr.wikipedia.org/wiki/Capital_humain

• La gestion de la formation par l’entreprisepasse par un plan de formation. Celui-ci résume les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour développer les compétences du personnel, en les répartissant par catégories et par métiers. Il prend en compte les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés recueillies lors des entretiens individuels.

• Cependant, le salarié peut prendre, de lui-même, l’initiative d’une formation à l’aide du CIF et du DIF


3 Gérer la carrière


• Les dispositifs d’évaluation et de formation jouent un rôle essentiel dans la mise en place d’une politique de mobilité et de promotion.

• En s’efforçant d’assurer l’adéquation des hommes aux emplois dans l’entreprise, cette politique constitue un facteur de motivation et de fidélisation.

• Elle favorise également la flexibilité et préserve l’employabilité des individus.

• En effet, en anticipant les évolutions des métiers et des compétences, et en développant le potentiel des salariés, la gestion de carrière protège le salarié contre le risque de perte d’emploi.

• Il devient moins vulnérable sur le marché de l’emploi. Cette préoccupation est intégrée dans le concept de « flexisécurité ».

• On peut dire en conclusion que, avec la gestion de carrière, l’entreprise assume une partie de sa responsabilité sociale.



La flexisécurité est un modèle inspiré des pratiques d’Europe du nord. Ce modèle vise à combiner les exigences de la flexibilité du marché du travail et la sécurité des personnes. Dans ce cadre, il est nécessaire de permettre aux individus de faire évoluer leur trajectoire professionnelle, quitte à changer complètement de parcours. Ainsi, la flexisécurité se caractérise par une mobilité très forte et un chômage très faible

Flexicurité

C’est la prise de conscience de l’ampleur du phénomène de la "destruction créatrice" décrite par Joseph Schumpeter qui a conduit certains à s’intéresser à la flexicurité.

chaque jour environ 10 000 emplois sont détruits et 10 000 emplois sont créés en France l'accord du 11 janvier 2008 sur la

modernisation du marché du travail

pourrait être l'amorce d'une flexisécurité à la française

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