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Faculté de Droit, des Sciences Économiques et de Gestion Le Mans

Année universitaire 2013-2014

Morgane CUILLERIER

La discrimination à l’embauche

Ideas RH La Rigourdière

4 rue de Châtillon 35510 Cesson-Sévigné

Mémoire préparé sous la direction de Monsieur Thierry JOLIVET, professeur des universités en Sciences de Gestion Présenté pour l’obtention du : Master Management spécialité Affaires Internationales Présenté et soutenu publiquement le 2 juillet 2014

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Remerciements Je tiens à remercier Monsieur VUILLAUME, directeur de Ideas RH, qui m’a rapidement intégré au sein de Ideas RH, qui m’a accordé sa confiance et du temps tout au long de cette période de stage. Grâce à lui, mon immersion au sein de l’entreprise s’est ainsi rapidement effectuée, j’ai pu découvrir et apprendre de manière concrète des éléments sur le secteur d’activité des Ressources Humaines et plus particulièrement sur le recrutement. D’autre part, je remercie et je tiens à témoigner toute ma reconnaissance au personnel de cette entreprise pour l’accueil, la pédagogie ainsi que l’intérêt qu’ils m’ont porté au cours de ce stage à Ideas RH. Enfin, je tiens à remercier tout particulièrement Monsieur JOLIVET, mon tuteur de stage, qui m’a beaucoup aidée en sachant répondre à toutes mes interrogations et qui m’a bien encadré du début jusqu’à la fin du stage.

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Table des matières  INTRODUCTION  .....................................................................................................................  4  1.   LE  PROCESSUS  DE  RECRUTEMENT  ..................................................................................  6  

1.1.   HISTORIQUE  ...............................................................................................................  6  1.2.   LES  PHASES  DU  PROCESSUS  DE  RECRUTEMENT  ....................................................................  7  

1.2.1.   L’apparition d’un besoin au sein des entreprises ................................................................. 8  1.2.2.   La recherche des candidats ................................................................................................ 11  1.2.3.   Le tri des candidatures : Le « Sourcing » .......................................................................... 14  1.2.4.   La sélection des candidats .................................................................................................. 15  1.2.5.   Décision d’embauche et insertion du nouveau salarié ....................................................... 18  

2.   LES  DISCRIMINATIONS  A  L’EMBAUCHE  ........................................................................  20  2.1.   DEFINITION  ..............................................................................................................  20  2.2.   QU’EST  CE  QUE  DIT  LA  LEGISLATION  ?  ............................................................................  20  

2.2.1.   Le principe de non-discrimination lors du processus de recrutement ................................ 20  2.2.2.   Une loi régissant les informations demandées ................................................................... 21  2.2.3.   Les sanctions liées aux discriminations ............................................................................. 21  

2.3.   LES  FORMES  DE  DISCRIMINATION  ..................................................................................  22  2.4.   DIFFERENTS  MOTIFS  DE  DISCRIMINATION  A  L’EMBAUCHE  ...................................................  23  

2.4.1.   Un motif de discrimination : le handicap ........................................................................... 23  2.4.2.   Les autres motifs de discriminations ................................................................................. 26  

2.5.   DES  ETUDES  PERMETTANT  DE  MESURER  LES  DISCRIMINATIONS  A  L’EMBAUCHE  ........................  32  2.5.1.   La méthode du testing ....................................................................................................... 32  2.5.2.   Le « baromètre ADIA » : 2006 : ........................................................................................ 34  

2.6.   ETAT  DES  LIEUX  EN  FRANCE  -­‐  ANNEE  2013  :  ....................................................................  36  2.7.   QUESTIONNAIRE    SUR  LES  DISCRIMINATIONS  A  L’EMBAUCHE  ...............................................  37  

2.7.1.   Présentation des enquêtes : Elaboration et objectif ............................................................ 37  2.7.2.   Analyse et comparaison entre les deux questionnaires ...................................................... 39  

2.8.   POURQUOI  DISCRIMINIONS-­‐NOUS  LORSQUE  L’ON  RECRUTE  ?  ..............................................  48  2.8.1.   Les individus de manière générale ..................................................................................... 48  2.8.2.   Les personnes en situation de handicap ............................................................................. 49  

3.   COMMENT   LUTTER   CONTRE   LES   DISCRIMINATIONS   ET   SENSIBILISER   LES   ACTEURS   DU  RECRUTEMENT  ?  .................................................................................................................  50  

3.1.   LE  CADRE  JURIDIQUE  ..................................................................................................  50  3.1.1.   Au niveau national ............................................................................................................. 50  3.1.2.   Au niveau international ...................................................................................................... 51  

3.2.   S’ADRESSER  A  DES  ORGANISMES  ET  INTERLOCUTEURS  SPECIFIQUES  .......................................  51  3.3.   LA  DISCRIMINATION  POSITIVE  ......................................................................................  53  

3.3.1.   La discrimination positive : apparition et enjeux ............................................................... 53  3.3.2.   Mais, permet-elle vraiment de renforcer l’égalité des chances ? ....................................... 53  3.3.3.   Une discrimination provisoire ........................................................................................... 55  

3.4.   LA  SIGNATURE  DE  LA  CHARTE  DE  LA  DIVERSITE  .................................................................  55  3.5.   LES  METHODES  DE  RECRUTEMENT  INNOVANTES  ...............................................................  56  

3.5.1.   CV anonyme ...................................................................................................................... 56  3.5.2.   Le recrutement par simulation ou sans CV ........................................................................ 58  

3.6.   LA  CREATION  D’UN  POLE  EMPLOI  &  HANDICAP  AU  SEIN  DES  ENTREPRISES  ..............................  59  3.7.   APPROCHE  DU  POINT  DE  VUE  DE  LA  PSYCHOLOGIE  .............................................................  61  

3.7.1.   La théorie de l’hypothèse du contact (Allport – 1954) ...................................................... 61  3.7.2.   Pourquoi éduquer et informer les gens sont-ils inéluctables ? ........................................... 62  

3.8.   DES  CABINETS  DE  RECRUTEMENT  SPECIALISES  DANS  LE  HANDICAP  .........................................  63  3.9.   DES  ENTREPRISES  RECRUTANT  PRINCIPALEMENT  DES  TRAVAILLEURS  HANDICAPES  ....................  64  

CONCLUSION  .......................................................................................................................  66  BIBLIOGRAPHIE  ET  SITOGRAPHIE  .........................................................................................  68  TABLE  DES  ANNEXES  ...........................................................................................................  72  

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Introduction

« L'art de la réussite consiste à savoir s'entourer des meilleurs. » 1Comme l’a

si bien sous-entendu John Fitzgerald Kennedy dans la citation précédente, être en compagnie de personnes compétentes est la clé pour bâtir une entreprise performante. La Gestion des Ressources Humaines occupe donc une place stratégique dans les entreprises aujourd’hui. En effet, cette fonction a longtemps été mise de côté au sein des organisations mais de nos jours les entreprises ont bien compris que si elles souhaitent pérenniser leurs activités économiques et se développer à l’international, elles devaient avoir des éléments moteurs en leur sein. De ce fait, elles vont être amenées à recruter des personnes qui ont des savoir-faire spécifiques pouvant leur permettre d’accroître leurs performances économiques.

Le recrutement2 peut être défini comme « l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée ». Trouver le candidat idéal, pour effectuer un emploi de nos jours et répondre aux besoins d’une organisation, n’est pas une chose simple à réaliser. En effet, avec la hausse du taux de chômage sur le territoire français, de plus en plus de personnes sont amenées à postuler sur de nombreux emplois. Ces personnes ont souvent des formations similaires et de l’expérience dans plusieurs domaines d’activité. Face à cette difficulté de différenciation des candidats, les entreprises, et plus précisément, les personnes en charge des recherches et recrutement, vont être amenés à discriminer certains individus concernant l’accès à un emploi. Face à ces inégalités de traitement assez récurrentes dans notre société, il m’a semblé essentiel de chercher à comprendre : Pourquoi les recruteurs discriminent-ils certaines personnes lorsqu’elles postulent à un emploi ?

L’objectif de ce rapport est donc de déterminer : Pourquoi la discrimination à l’embauche est-elle présente sur le marché du travail ? Comment remédier aux inégalités de traitement à l’emploi qui peuvent intervenir lors du processus de recrutement ? En d’autres termes, on cherchera plus particulièrement à montrer : Quels outils permettent de lutter contre les discriminations ? Pour répondre à ces interrogations, il me semble essentiel de faire une présentation du processus de recrutement en me basant sur le stage que j’ai effectué pendant trois mois au sein du cabinet de sourcing, Ideas RH, basé à Cesson Sevigné. Pour ce faire, nous présenterons le déroulement d’un recrutement allant de la réception de la demande d’un client jusqu’à l’insertion du salarié dans l’entreprise. Puis, dans un second temps, nous nous focaliserons sur les discriminations à l’embauche qui sont assez fréquentes dans les pôles de recrutement. Nous chercherons à mettre en évidence les différents motifs de discrimination dans des contextes en particulier. Enfin, nous verrons les solutions qui peuvent être mises en œuvre afin de lutter contre les discriminations à l’emploi.

1 John Fitzgerald Kennedy, citation prise sur le site Evene – Le Figaro qui est un site où se trouve de nombreuses citations. Lien du site : http://evene.lefigaro.fr/citations/john-fitzgerald-kennedy?page=2 2 Encyclopédie Wikipédia, Recrutement, Définition du recrutement. Lien du site : http://fr.wikipedia.org/wiki/Recrutement#L.C3.A9gislation_du_recrutement

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Il est important de souligner que dans ce mémoire nous seront amenés à distinguer les travailleurs handicapés des autres personnes subissant des discriminations. L’objectif étant de sensibiliser les personnes à la situation de handicap et donc aux moyens mis en place par les entreprises pour les accompagner dans leurs démarches d’insertion ou de maintien dans l’emploi.

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1. Le processus de recrutement

En France, le recrutement occupe une place très importante. En effet, c’est grâce à ce processus que chaque année des milliers de français sont embauchés au sein de différentes entreprises. Ils trouvent donc un emploi, ce qui leur permet de se sociabiliser en rencontrant d’autres personnes. Avec l’augmentation du chômage ces derniers mois, les recruteurs sont de plus en plus sélectifs en terme de candidats. Ils cherchent donc des personnes qui ont les compétences clés pour effectuer un emploi. Cependant, il est important de souligner que les formations des français sont plutôt hétérogènes, ce qui permet d’avoir des individus sur tous les postes à pourvoir. Les procédures pour rechercher des candidats sont différentes d’une entreprise à l’autre et peuvent être longues et extrêmement coûteuses. Certaines entreprises préfèrent effectuer elles-mêmes leur recrutement tandis que d’autres organisations ont recours à des sous-traitants. Tout cela dépend bien entendu du type de poste à pourvoir et du nombre de chargé de recrutement travaillant en interne dans l’entreprise. Le processus d’emploi est donc propre à chaque entreprise. Nous allons, dans un premier temps, présenter un bref historique de l’évolution de la fonction recrutement dans l’entreprise. Et, dans un second temps, nous présenterons les différentes étapes de ce processus.

1.1. Historique

Entre 1919 et 1936, on assiste à une émergence de la fonction « personnel ». C’est l’époque où l’on voit apparaître les premiers chefs du personnel et le recrutement. Ce processus d’embauche naît après la première guerre mondiale au moment où l’on doit rebâtir tout ce qui a été détruit après-guerre. Ce système commence à s’instrumentaliser et l’on voit que ce sont les chefs du personnel qui procèdent eux-mêmes à des embauches. Auparavant, c’était les contremaîtres qui organisaient et sélectionnaient les personnes qui allaient travailler à l’avenir au sein de leur entreprise. Ces derniers avaient donc des missions plus polyvalentes autrefois.

Durant la seconde guerre mondiale, de plus en plus de femmes « les munitionnettes » occupent des postes dans l’industrie, d’où un boom au niveau des recrutements. Cependant, les critères pris en compte à cette période pour recruter des personnes n’étaient pas très poussés car les besoins en main d’œuvre étaient abondants.

Dès les années 1960, l’apparition des agences d’intérim aujourd’hui nommées agences d’emploi, va faciliter la relation entre les employeurs à la recherche d’un travailleur et les personnes qui en recherche un. A cette même époque on voit apparaître l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE).

Dans les années 1960-1970, on voit se développer les annonces via les journaux. Plus de 75% des candidats répondent à ces offres par courrier et découvrent au quotidien les entreprises qui sont à la recherche de travailleurs dans tel ou tel domaine d’activité.

Dans les années 1980, des progiciels facilitant la gestion des candidatures voient le jour et permettent ainsi de créer de très grosses bases de données afin que les recruteurs puissent effectuer plus rapidement le tri des candidatures. Les candidats

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commencent à utiliser Internet qui est un outil de proximité et qui permet de gagner du temps pour envoyer des candidatures.

Dans les années 1990, des jobboards (comme Careerbuilder, hotjobs.com, Monster) ont été créés. Il s’agit de sites où les candidats postulent en ligne et répondent à des offres déposées au préalable par les entreprises. Ce sont en fait des bases de données que les entreprises achètent souvent afin d’attirer des candidats sur des postes proposés. Ce sont les personnes chargées de recherche qui les utilisent afin de sélectionner des personnes. Des cabinets de recrutement classique et aussi des cabinets de recrutement « chasseurs de têtes » voient le jour. Des salons de recrutement sont également mis en place afin d’inciter les candidats à aller eux-mêmes démarcher les entreprises en laissant leur CV et lettre de motivation. Les entreprises passent de plus en plus de temps à effectuer elles-mêmes leurs propres annonces et à les diffuser sur leur site personnel ou sur les jobboards. De nouvelles techniques de recrutement et méthodes d’évaluation des candidats sont vraiment développées. En effet, les tests psychotechniques et de personnalité sont de plus en plus utilisés. A cette époque, les lettres de motivation étaient encore manuscrites et l’on faisait appel à des graphologues afin qu’ils puissent analyser l’écriture des candidats et qu’ils fassent ressortir leurs traits de personnalité et de caractère.

Les années 2000 marquent un tournant et permettent de modifier la gestion des recrutements. En effet, on voit apparaître le Sourcing qui consiste à rechercher le ou la candidat(e) idéal(e), celui-ci se développant via Internet. De plus, de nouveaux outils sont mis en place afin de pouvoir juger au mieux les compétences des candidats. Par exemple, le TOEIC est un test qui permet d’évaluer les compétences des individus en anglais etc. Des méthodes innovantes concernant les entretiens de recrutement apparaissent. En effet, pour les postes de commerciaux, par exemple, l’on voit apparaître des entretiens collectifs qui ont pour objectif de mettre en situation les futurs employés et de tester le comportement qu’ils peuvent adopter face à un groupe. 1

1.2. Les phases du processus de recrutement

Le recrutement est indispensable dans la vie d’une entreprise qui souhaite pérenniser ces activités et les élargir. On entend par « recrutement le processus et les actions qui vont permettre de séduire et d’intégrer de nouveaux salariés dans l’entreprise, ceux-ci ayant des qualités professionnelles requises afin d’occuper un poste de travail dans une entreprise ». 2 L’objectif est donc de s’assurer que ces individus correspondent bien aux attentes de l’entreprise et qu’ils puissent évoluer vers d’autres postes à long terme. Cette méthode est souvent coûteuse pour les organisations et est un facteur clé duquel dépend souvent la survie de l’entreprise. C’est donc une démarche très importante qu’il ne faut absolument pas négliger car l’emploi d’une personne non compétente pourrait nuire à la cohésion sociale des salariés et serait une perte de temps et d’argent pour les employeurs. Ce processus se fait en plusieurs étapes et demande un certain laps de temps. En effet, le but est avant tout d’être cohérent et pertinent en fonction des besoins de l’organisation et de ceux du futur salarié.

1 Cet historique est inspiré du cours de « Gestion des Ressources Humaines » de Master 1 de Management des Affaires Internationales dont l’enseignement était Monsieur JOLIVET Thierry, professeur à la faculté des Sciences économiques et de gestion de l’université du Maine. 2 Définition issue du cours d’ « introduction à la Gestion des Ressources Humaines » de première année de DUT GEA dont l’enseignante était Madame SAAD MALOUCH Bouthaïna, professeur à l’IUT de l’université du Maine.

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Le recrutement a plusieurs objectifs. En effet, il vise à : • Intégrer une personne qui répondra aux attentes du poste à pourvoir afin de faire

augmenter le chiffre d’affaires de l’entreprise • Avoir de la main d’œuvre « sous la main » qui pourra effectuer les activités de

l’entreprise et des missions qui peuvent être temporaires • Acquérir de nouvelles compétences au sein de l’organisation ce qui pourra lui

permettre d’innover et de se développer sur de nouveaux marchés • Répondre aux besoins de l’entreprise en proposant des personnes qui

effectueront un travail de qualité Ce processus se décompose en plusieurs étapes clés :

Figure 1. Les différentes phases du processus de recrutement

1.2.1. L’apparition d’un besoin au sein des entreprises

Avec la conjoncture économique actuelle les entreprises ont souvent des difficultés notamment pour les PME à anticiper les variations de leurs activités et donc l’apparition de nouveaux besoins. Souvent certaines embauches sont prévues à la dernière minute car un salarié tombe malade ou s’est blessé ou tout simplement parce qu’on réaménage les postes de travail (ergonomie), etc. Un besoin va donc naître et de celui-ci découlera plusieurs situations que nous allons d’abord présenter. Le recrutement pour être réussi doit prendre en compte la stratégie globale de l’entreprise afin d’être cohérent. Chaque entreprise est différente, c’est pourquoi d’une entreprise à une autre les politiques liées à l’emploi peuvent être totalement différentes. Le responsable du pôle recrutement doit être en contact permanent avec les différents cadres ou managers de l’entreprise afin de savoir où en est la production dans le cas d’une entreprise industrielle et est-ce que les activités de services proposées se développent suffisamment dans les entreprises tertiaires. L’objectif est donc de détecter des besoins et des activités qui vont peut-être apparaître au fil du temps. Cette première phase se décompose en quatre sous étapes :

Figure 2. Les étapes liées à phase d’apparition d’un besoin au sein d’une entreprise

a) Les situations qui poussent les entreprises à recruter

1. Tout d’abord, on peut recruter quelqu’un dans l’hypothèse où il y aurait une création de poste dans une entreprise. Cela signifie que l’entreprise a normalement

Etape 1 : Apparition d'un besoin

dans l'entreprise

Etape 2 : Recherche

des candidats

Etape 3 : Le sourcing

Etape 4 : La sélection

des candidats

Etape 5 : La décision d'embauche et l'insertion du nouveau

salarié

Etape 1 : Les situations qui poussent

les entreprises à recruter

Etape 2 : Définition du

poste

Etape 3 : Définition du

profil

Etape 4 : Rédaction de

l'annonce

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vu son chiffre d’affaires augmenter. Ainsi, elle veut donc procéder à l’ouverture d’un nouveau poste soit pour se diversifier et donc élargir ses compétences ; soit pour renforcer son effectif dans telle ou telle fonction de l’organisation.

2. Ensuite, l’embauche d’un nouveau salarié peut-être dû à un accroissement

temporaire d’activité. Cela signifie que l’entreprise à besoin de main d’œuvre afin d’accomplir une commande en particulier ou une tâche exceptionnelle qui ne va pas durer longtemps.

3. On peut également recruter quelqu’un dans l’hypothèse où il y aurait des travaux

importants à faire dans l’entreprise. Par exemple, imaginons qu’une machine tombe en panne dans une entreprise industrielle. Il va donc falloir faire appel à un technicien spécialisé pour réparer ce matériel utile à la chaîne de production.

4. Puis, on peut employer quelqu’un dans l’hypothèse d’un surcroît temporaire

d’activité. Cela est possible seulement pour les entreprises du secteur tertiaire et notamment les entreprises qui s’occupe de vendre des produits à des clients. Par exemple, lorsque l’on est en période de Noël ou de Pâques, qui sont des fêtes commerciales, l’entreprise va anticiper le surcroit d’activité qui peut être essentiellement dû à la diffusion de publicité via divers canaux de communication.

5. On peut recruter des saisonniers c’est à dire des personnes qui ne sont là que

pendant une certaine période de l’année. On les nomme emplois saisonniers puisque chaque année à une même période l’activité de l’entreprise augmente. Cela est notamment le cas des grandes surfaces situées en bord de mer qui en période estivale doivent faire face à des flux de touristes assez conséquents.

6. Enfin, les entreprises peuvent recruter dans l’hypothèse où un poste se libère car

une personne va prochainement partir à la retraite, qu’une autre demande par exemple, de passer d’un CDI à un temps partiel, etc.

En fonction de ces différentes hypothèses on pourra être amené à recruter des personnes à qui l’on pourra proposer différents contrats de travail comme des CDI, des CDD, etc.1

b) Définition du poste en fonction des besoins de l’entreprise Il est essentiel de préparer une fiche de poste qui sera donnée au candidat

lorsqu’il aura été sélectionné et qu’il intègrera l’entreprise. Celle-ci a pour but de présenter en quelques lignes le poste sur lequel il va être affecté. Dans ce document, on doit mentionner : l’intitulé du poste, le statut que la personne va occuper dans l’entreprise, une description assez généraliste du poste de travail. Aussi, doit figurer dans cette pièce écrite des informations relatives à la place qu’occupe la personne dans l’organigramme de l’entreprise, les avantages et inconvénients de cet emploi, les différentes tâches et activités que le salarié va être amené à effectuer ainsi que les compétences requises pour effectuer les activités proposées. Enfin, dans cette fiche, il peut être indiqué l’évolution professionnelle qui est envisagée pour la personne qui occupe ce poste. 1 Cette partie s’appuie sur des éléments étudiés en cours de « Droit du travail » dont l’enseignante était Bérengère Beaufils (avocate). Cours datant de 2011.

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c) Définition du profil

La demande de profil est une étape importante puisque c’est surtout en fonction de celle-ci que l’on va être influencé en faveur d’un ou plusieurs candidats. Dans ce document, il est conseillé de mettre en avant le niveau de formation requis par l’individu qui sera amené à faire ce travail. Aussi, le domaine d’études et le nombre d’années d’expérience professionnelle souhaité dans ce milieu doivent être mentionnés. Il est également important de souligner les compétences techniques, informatiques ou linguistiques que le candidat doit avoir dans tel ou tel domaine d’activité. De plus, doit figurer les coordonnées de l’entreprise. Celles du candidat devront être indiquées une fois le contrat de travail signé. Enfin, on doit établir une fourchette de rémunération annuelle brute pour le poste proposé.

d) La rédaction de l’annonce

Ø Comment la présenter ?

• Tout d’abord, il est nécessaire afin de rédiger l’annonce d’avoir en sa possession les documents mentionnés précédemment ainsi que des informations concernant l’entreprise de manière générale. En effet, dans l’annonce la présentation de l’entreprise est essentielle. L’objectif est d’attirer le candidat en mettant en avant des données chiffrées telles que le nombre de collaborateurs ou le nombre d’agences, le chiffre d’affaires, les avantages internes à l’entreprise, son nom et le domaine d’activité.

• Ensuite, l’annonce doit présenter succinctement le poste à pourvoir et les

missions que le candidat va devoir effectuer une fois en poste. Il est important de mettre en avant dans cette offre d’emploi, les missions qu’il va faire, sa fonction dans l’entreprise, le type de contrat de travail (CDD, CDI etc.) dont il va bénéficier ainsi que l’intitulé du poste auquel il postule.

• Puis, il faut mettre en évidence dans cette proposition d’embauche les savoir-faire

adéquats pour effectuer ce job. Ceux-ci découlant du niveau de qualification du candidat, de son niveau d’études, du type de formation qu’il a suivi et de ses années d’expériences. Dans un second temps, on parlera du savoir-être du candidat et plus spécifiquement de l’attitude qu’il doit avoir au travail et de ses traits de personnalité.

• Aussi, on peut évoquer le salaire dans ces annonces. Cependant, ce n’est pas

obligatoire. Le mentionner pourra encourager le candidat si le salaire proposé est plus élevé que son dernier salaire, et inversement.

• Il est également conseillé de parler à la deuxième personne du pluriel c’est-à-dire

au « vous » afin que les candidats se sentent investis dès la lecture de l’annonce d’emploi.

• Enfin, il est important de mettre en avant le nom de celui qui fera le recrutement

et l’adresse email ou postale à laquelle il faudra écrire afin d’envoyer son CV et sa lettre de motivation.

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Ø Comment rédiger une offre non discriminante ?

L’article L. 5321-2 du Code du travail énonce qu’ « aucun service de placement ne peut être refusé à une personne à la recherche d'un emploi ou à un employeur fondé sur l'un des motifs de discrimination énumérés à l'article L. 1132-1. Aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'une des caractéristiques mentionnées à cet article. » Dans cette offre d’emploi, ne doit pas figurer des éléments liés à la vie privée des personnes. On ne peut donc pas mentionner des informations en lien avec la nationalité recherché, le sexe du candidat, etc. Tous ces critères étant prohibés par la loi comme nous pourrons le voir dans la partie 2.4.

Une fois l’annonce créée, il faudra chercher un candidat susceptible de postuler au poste à pourvoir. On cherche donc soit un collaborateur qui pourrait être promu en interne, soit une personne externe à l’entreprise si on ne trouve personne en interne. On doit donc dans ce dernier cas utiliser des canaux de recrutement différents.

1.2.2. La recherche des candidats

La diffusion de l’annonce est une étape clé ayant pour objectif d’attirer le plus de personnes possibles afin d’avoir le choix quant aux candidats à recruter. Il y a plusieurs moyens de communication qui existent et plusieurs personnes, structures à qui l’on peut faire appel afin de diffuser notre offre. Cette étape se décompose en deux sous étapes :

Figure 3. Les étapes liées à la phase de recherche des candidats

a) Les modes de recrutement

Deux possibilités s’offrent aux entreprises : la sous-traitance ou le recrutement en interne. • Le recrutement externe à l’entreprise : Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises

ont recourt aux sous-traitants. En effet, cela coûte nettement moins cher de faire-faire à quelqu’un d’autres les activités liées à l’embauche que de faire le recrutement soi même notamment lorsque l’on est dans une entreprise qui n’a pas forcément de gros moyens financiers. Concernant la sous-traitance, plusieurs formules existent afin de répondre aux attentes des employeurs. On peut soit faire appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement, soit contacter des cabinets de Sourcing.

Ø Les cabinets de recrutement vont créer les annonces et aller jusqu’à l’entretien

en face-à-face. Si le candidat est validé, une fois l’entretien passé avec le recruteur, il sera renvoyé vers le client initial. C’est ce dernier qui décidera si oui ou non il désire lui faire passer un entretien individuel permettant de finaliser le processus de recrutement.

Etape 1 : Les modes de recrutement

Etape 2 : Les actions pour se faire connaître

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Ø Quant aux cabinets de Sourcing, ils ont pour objectif de rechercher des candidats potentiels pour l’entreprise. De plus, ils peuvent leur faire passer une qualification téléphonique afin de vérifier les informations qu’ils ont fournies au préalable. De plus, cet entretien par téléphone permettra d’évaluer leurs connaissances et compétences pour effectuer le poste proposé initialement par le client. Les actions effectuées par les cabinets de sourcing coûtent généralement moins chères que celles des cabinet de recrutement. La procédure est également beaucoup plus rapide.

• Le recrutement interne à l’entreprise : ici c’est une personne qui travaille dans

l’entreprise qui va effectuer la procédure de recrutement de A à Z. C’est donc cette personne qui va prendre la décision finale concernant le choix du candidat pour le poste à pouvoir. En général dans les « grandes » PME et les grandes entreprises les recrutements se font en interne. En effet, cela coûte moins cher de créer un pôle Ressources Humaines dans les organisations de tailles importantes que d’avoir recours à la sous-traitance. En effet, dans ces établissements les besoins en recrutement sont beaucoup plus fréquents car les entreprises tendent de plus en plus à se développer grâce à la mondialisation. De ce fait, elles doivent faire en sorte de se faire connaître pour inciter des personnes à venir y travailler.

b) Les actions pour se faire connaître

Ø Par Internet :

Aujourd’hui, la plupart des annonces de recrutement passent par Internet car

c’est plus rapide de diffuser les offres, d’envoyer sa candidature et d’avoir un retour sur celle-ci après qu’elles aient été examinées par les recruteurs le tout en quelques clics. Les entreprises diffusent donc les offres via : • Les réseaux sociaux : Beaucoup d’entreprises à la recherche d’un candidat vont sur

les réseaux sociaux afin de diffuser leurs annonces d’emploi. De plus, elles repèrent des personnes qui pourraient travailler en collaboration avec elles. Facebook, Linked’In et Viadeo sont donc devenus aujourd’hui des endroits privilégiés par les organisations pour communiquer avec la population mondiale. Linked’In et Viadeo permettent à des chasseurs de têtes, de rechercher et recruter la personne qui correspond le mieux au poste proposé par un client. En effet, sur ces sites, les chargés de recrutement ont accès à des milliers de profils (et CV) et donc à tout ce qui a trait à aux compétences, à la formation et aux expériences professionnelles des individus.

• Les jobboards (Monster, Régionjob, Cadre emploi etc.): permettent de recenser,

d’une part, toutes les annonces d’emploi dans tous les domaines d’activités que ce soit au niveau régional mais aussi à l’échelle nationale voire mondiale. Pour les diffuser, il suffit d’aller sur des sites comme Talentplug qui permet d’émettre toutes les informations nécessaires concernant l’offre d’emploi. En effet, sur ce site on référence l’annonce en émettant son titre, en faisant la présentation de l’entreprise et du poste à pourvoir, en mentionnant qui contacter pour y répondre etc. Les candidats connaissent ces sites quasiment par cœur et dès qu’ils recherchent un emploi, ils dessus car le référencement des offres y est cohérent et pertinent. De plus, il est

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important de souligner que les jobsboards ont également une partie de réservée pour les CVthèques qui sont des endroits où les individus peuvent y déposer leur CV dans l’optique d’être contacté par les recruteurs via des pushmail ou mailing. Ces derniers étant des mails déjà préparés qui vont être envoyés aux candidats susceptibles de correspondre à un emploi proposé par une entreprise.

• Les sites des entreprises (ideasRH, Samsic): certaines entreprises diffusent

directement leurs annonces via leur site internet. Cela permet de montrer aux candidats qu’elles ont en leur sein des personnes qui s’occupent du recrutement. Le prétendant à un emploi peut grâce à ces sites en apprendre davantage sur l’entreprise que sur un simple jobsboards, par exemple, qui ne donnera que les éléments principaux pour attirer le candidat.

• Les sites du Pôle Emploi ou de l’APEC : sur ces sites toute la population française

sans emploi et qui en recherche un activement est référencée. Ces personnes ont donc accès à une diversité d’annonces que les entreprises émettent pour trouver le ou les candidats susceptibles de les intéresser. Le Pôle Emploi s’adresse à des personnes qui n’ont pas de diplômes ou qui ont le statut de technicien tandis que l’APEC cible en particulier les cadres.

Ø Autres canaux de recherches

Afin de se faire connaître une entreprise pourra utiliser des canaux de recherches autres que des canaux virtuels. Tout d’abord, elle pourra assister à des forums ou des salons de recrutement. Ensuite, elle pourra contacter des universités. Enfin, le bouche-a-oreille pourra être effectué par les salariés.

• Tout d’abord, les entreprises peuvent directement se déplacer à des salons de

recrutement ou forums organisés dans le but de faire connaître leur établissement. Ce moyen de communication permet de montrer que les entreprises veulent être connues et qu’elles font donc des démarches afin de rencontrer et de discuter avec plusieurs personnes qui peuvent être intéressées par ce qu’elles proposent.

• Puis, elles peuvent également s’adresser directement à des universités afin de cibler des jeunes diplômés qui ont eux aussi accès à des offres d’emploi, de stage etc. via le réseau de télécommunication interne à leur établissement scolaire. De plus, les organisations peuvent aller à la rencontre de ces étudiants.

• Les salariés eux-mêmes peuvent faire savoir que l’on recherche un futur

collaborateur dans leur entreprise. La bouche-a-oreille est un facteur important qui permet à des personnes de se rencontrer. De plus, il permet de mettre en relation des personnes fiables avec l’entreprise.1

Les candidats sont ensuite conviés à répondre aux offres disponibles sur Internet

ou sur les journaux. Puis, intervient le stade du tri dans candidatures autrement dit l’étape du Sourcing.

1 Brigitte Bos, Sylvie Delattre, Karen Bernard, Florence Kremer, (2009), « Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée du processus », APEC : Les études de l’emploi cadre –cf page 22

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1.2.3. Le tri des candidatures : Le « Sourcing »

On peut définir le Sourcing comme l’action de chercher et trier des candidatures qui peuvent correspondre à un poste donné. Les entreprises peuvent faire de leur coté des recherches sur les jobboards, les réseaux sociaux etc. afin de trouver des candidats si elles n’ont pas reçu assez de réponses à des annonces d’emploi. Dans un premier temps, les recruteurs seront amenés à examiner assez rapidement les candidatures. Ils regarderont en particulier quelques points clés du CV. Il s’agira de vérifier que la personne possède de l’expérience, à des compétences dans un domaine en particulier, a validé des formations et si oui, dans quel secteur d’activité. En aucun cas, dans cette phase du processus de recrutement, ne doit être mentionné des critères relatifs à « l’origine, au sexe du candidat, à sa situation familiale, etc. » car tous ces éléments n’ont aucun rapport direct avec le poste à pourvoir. Ils constituent donc des éléments discriminatoires à l’égard des personnes.

Prenons l’annonce suivante pour expliquer le processus du tri des candidatures :

« INTITULE DU POSTE : TECHNICIEN DE MAINTENANCE/REGLEUR Description du Poste Notre client, grand groupe international de référence, dans la gestion de l'énergie, recherche dans le cadre de son développement un Technicien de Maintenance / Régleur. Vous veillerez au maintien d'une performance optimale du moyen de production. Vos missions principales consistent à : Piloter le changement de série, Contrôler la fabrication, identifier les écarts et ajuster les réglages de machines. Effectuer la maintenance préventive et curative de niveau 3. Réaliser le reporting d'activité et renseigner les indicateurs de performance. Profil Recherché Issu d'une formation technique BAC Pro MSMA / PSPA / MEI ou BTS MAI / MI, vous avez une expérience d'au moins trois ans dans le secteur industriel en tant que Technicien de Maintenance / Régleur. Vous maîtrisez l'automatisme ainsi que les principes mécaniques, pneumatiques, hydrauliques et électriques. Vous êtes rigoureux et réactif. »1 Dans ce cas là, ce que l’on va regarder en premier sur le Curriculum Vitae c’est que le candidat : • est bien doté d’un diplôme Bac pro ou d’un BTS spécialisé dans la maintenance.

Le niveau BTS atteste bien que l’individu a le grade de technicien. La personne ayant un BTS sera donc préférée à celle qui a le Bac surtout si cette dernière n’a pas d’expérience.

• possède de l’expérience dans le secteur industriel et notamment sur le poste de technicien de maintenance qu’il a pu effectuer dans une autre entreprise.

• possède des compétences techniques et donc un certain savoir faire en pneumatique, hydraulique et électricité ce qui sont des atouts majeurs afin

1 Startpeople, annonce pour une poste de « Technicien de maintenance/régleur », publiée le 29 mai 2014 sur le site Keljob. http://www.keljob.com/offre/technicien-de-maintenance-regleur-h-f-7711795?source=emploi_com

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d’effectuer le poste demandé. Ce qui évitera à l’entreprise d’avoir a formé le candidat.

• possède des compétences humaines comme la rigueur et la réactivité.

Si le candidat n’a pas tous ces critères ou au moins trois d’entres eux alors sa candidature a de grande chance de ne pas être retenue. Cependant, des exceptions perdurent notamment si la personne a, par exemple, plus de 10 ans d’expérience dans le domaine de la maintenance mais n’a aucunes compétences techniques en pneumatique. En effet, imaginons que cette personne soit très compétente dans le domaine de l’énergie et de la maintenance, les recruteurs pourront quand même la recevoir. Chaque situation sera donc examinée au « cas par cas » et avec soin. Des éléments peuvent également faire la différence entre des candidats. En effet, bénéficier de savoir-être en plus tels que le goût pour la technique, le respect de ses supérieurs etc. est un réel avantage pour être sélectionné.

1.2.4. La sélection des candidats

La sélection des candidats est une étape très importante dans le processus de recrutement. Elle intervient après la phase du tri des candidatures. En effet, les chargés de recrutement vont être amené à discuter avec les personnes sélectionnées à l’étape 3, à essayer de les faire parler de leurs expériences, de leurs compétences clés etc. Tout ceci devant se faire en un temps limité. Il faut donc poser les bonnes questions et susciter de l’intérêt pour que le candidat ait réellement la motivation pour travailler sur tel ou tel poste. La sélection des candidats se fait en plusieurs étapes. Tout d’abord, on va qualifier le candidat par téléphone afin de vérifier les informations basiques mentionnées dans son CV. Si cet entretien est favorable, on pourra soit faire passer des tests de recrutements à la personne, soit le recevoir pour un entretien en face à face qui durera beaucoup longtemps que la pré-qualification téléphonie.

Figure 4. Les étapes liées à la phase de sélection des candidats

• La pré-qualification téléphonique

Celle-ci a pour objectif de vérifier les informations que l’on a sur le CV et la lettre de motivation de la personne qui postule à l’offre d’emploi. Aussi, cet entretien téléphonique permet de vérifier les motivations du candidat. On va demander des informations complémentaires aux individus concernant leurs compétences et expériences professionnelles. L’objectif étant de vérifier qu’ils ont les aptitudes adéquates pour effectuer le poste proposé. L’article L1221-6 du Code du travail énonce que : « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi

Etape 1 : La pré-qualification

téléphonique

Etape 2 : Les test de recrutement

Etape 3 : L'entretien en face à face

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proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations ».

Voici ci-dessous un exemple de fiche de poste :

FICHE DE POSTE DE L’ENTREPRISE X Poste concerné ? NOM et prénom du candidat ? Situation actuelle du candidat : Emploi/Disponibilité : Est-ce que le candidat est toujours en poste ? Si oui, quel est son préavis ? Dans combien de temps est-il disponible pour aller travailler dans l’entreprise où il a postulé ? Permis : a-t-il le permis de conduite (permis) B ou un autre permis en sa possession? Formation : Diplôme : quel est son niveau de diplôme ? Domaine de formation : quel domaine a-t-il étudié ? Parcours professionnel : Poste : est-il en poste actuellement ? Si oui où ? Si non, quel a été le dernier poste qu’il a occupé ? Expérience professionnelle : on lui demande de parler des expériences significatives qu’il a pu avoir, notamment celles qui lui ont plu ou a contrario celles qui lui ont paru difficile ? Combien d’années d’expérience a-t-il ? Pourquoi a-t-il quitté son dernier poste de travail ? Mobilité : Est-il prêt à faire des déplacements hors département etc.? A découché certains soirs pour effectuer des conférences, réunions etc. ? Est-il prêt à déménager pour ce poste ? Rémunération : Prétentions salariales : quel était le montant de son dernier salaire ? Quelles sont ses prétentions salariales ? On donne généralement une fourchette en kilos euros brut. On peut préciser si le montant est négociable ou non. Motivations : Motivation : on lui demande ce qui concrètement l’a poussé à répondre à cette annonce. Qu’est-ce qui le motive dans le poste à pourvoir ? Etc. Compétences : Compétences clés/techniques: a-t-il développé des compétences particulières (management d’équipe, pneumatique, etc.) ? Avis général sur le candidat :

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A la suite de ce premier contact avec le candidat, est rédiger un avis le concernant (qui sera transmis au client si l’on sous traite). Une fois tous les entretiens téléphoniques effectués, on va comparer les différents avis et cela nous permettra de décider quelle personne semble la plus apte en termes de compétences et de profil pour effectuer l’emploi proposé. Après cette première étape, on peut faire passer des tests aux candidats. • Les tests de recrutements

Les candidats peuvent être soumis à différents tests lors de ce processus. Ceux-ci ayant pour objectif de faire ressortir des traits de leur personnalité ou comportements qui peuvent être en adéquation avec le poste proposé. De plus, ils ont pour objectif de permettre de différencier de nouveau les candidats afin qu’un « second » soit effectué. Ces tests permettre de mettre en avant une corrélation entre les compétences professionnelles de la personne et ses capacités intellectuelles.. § Tests psychotechniques : ils sont souvent utilisés afin de faire ressortir la logique

que peut avoir un candidat lorsqu’il répond à différentes questions ou face à certaines situations. Ils peuvent prendre la forme de tests de français, de mathématiques ou de culture générale qui permettent d’évaluer le niveau d’orthographe et de réflexion.

• Tests de personnalité : ces tests ont pour objectif d’évaluer certains comportements

face à des situations de travail différentes. Ils permettent de faire ressortir des bons ou moins bons aspects. Ce sont souvent des questionnaires fermés.

• Mise en situation : cette méthode est souvent utilisée notamment pour les postes de commerciaux. L’objectif est de mettre plusieurs individus en « concurrence » afin de faire ressortir les traits de leur personnalité qui peuvent être en adéquation avec le profil recherché. Le but est par exemple, de les faire travailler en équipe et d’évaluer leurs capacités à s’écouter les uns les autres, à dominer lors d’un entretien etc.

• Graphologie : il s’agit ici de pouvoir examiner l’écriture des candidats et donc de voir si cette personne est plutôt exigeante, imposante, en retrait etc. Par exemple, lorsqu’une personne écrit de manière manuscrite quelque chose et que son écriture est assez grande l’on peut dire que « la personne a besoin de s’affirmer et de prendre de la place ».1

Il est toutefois important de souligner que ces tests n’ont pas de valeurs

scientifiques c’est à dire qu’ils ne prouvent pas réellement que la personne a telles ou telles compétences Il est donc important pour finir la phase de sélection de rencontrer le candidat en face à face puisque par téléphone, on ne peut pas voir son comportement.

1Tardy.M, Dutigny C., Source Journal du net, (2010), « Graphologie : ce que votre écriture révèle de vous », http://ressourcemploi.wordpress.com/2010/06/03/graphologie-ce-que-votre-ecriture-revele-de-vous/

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• L’entretien en face à face

C’est un outil essentiel qui permet de faire une réelle sélection entre les candidats. En effet, on va communiquer de vive voix avec le candidat. Le but étant de mieux cerner sa personnalité, ses motivations et ce qu’il recherche à long terme dans l’entreprise. Comme pour la pré-qualification téléphonique qui a pu intervenir auparavant, on va vérifier de nouveau des éléments concernant la candidature du candidat. On peut lui demander ses diplômes et toutes les preuves qui attestent bien de son niveau scolaire et de ses stages par exemple. On va également donner des informations sur le poste à pourvoir mais également sur l’entreprise afin de faire réagir le candidat et de voir s’il est réellement intéressé par ce poste et s’il s’est renseigné sur cette entreprise. Enfin, pendant cet entretien, on va surtout écouter le candidat afin qu’il puisse nous fournir un certain nombre d’informations concernant ces expériences professionnelles et notamment les difficultés qu’il a pu rencontrer et ce qui lui a réellement plu dans les emplois qu’il a déjà pu occuper. L’objectif pour l’organisation est de vérifier et de pouvoir valider les critères du candidat qui peuvent être en adéquation avec ceux recherchés par l’entreprise mais également d’éliminer les préjugés et les stéréotypes que l’on a pu avoir en lisant le CV ou la lettre de motivation d’une personne. L’entretien doit donc être préparé et effectué par un spécialiste c’est à dire un chargé de recrutement qui saura faire parler le candidat tout en étant à son écoute. En effet, ce professionnel connaît des techniques pour inciter la personne à dialoguer. Par exemple, il posera des questions ouvertes. Il essayera également d’être le plus objectif possible dans son jugement.

A la suite de cet entretien, il donnera un avis qui lui permettra de prendre sa décision finale : candidat sélectionné ou candidat refusé.

1.2.5. Décision d’embauche et insertion du nouveau salarié

Cette décision est difficile à prendre car la personne qui reçoit le candidat en entretien devra donc comparer le profil des candidats reçus et estimer quel est le meilleur profil pour occuper le poste proposé. Ce choix devra donc être effectué indépendamment des préjugés, des stéréotypes et d’autres éléments discriminatoires à l’égard d’un candidat. Si le candidat est sélectionné dans cette phase finale, il sera donc embaucher au sein de l’entreprise qui recherchait un futur collaborateur. Suite à cette décision, il va falloir intégrer le nouveau salarié dans l’entreprise. Cette démarche d’intégration doit être bien faite et prend du temps. En effet, un salarié bien intégrer et accompagner les premiers jours se sentira beaucoup plus à l’aise et motivé pour travailler. Il est important de désigner une ou plusieurs personnes qui seront ces interlocuteurs privilégiés. Dès son arrivé, il va devoir remplir auprès d’un personne des ressources humaines quelques formalités administratives liées à l’embauche comme la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la déclaration unique d’embauche (DUE) que l’entreprise doit remplir et envoyer à l’URSSAF pour que le salarié soit affilié au régime de sécurité sociale de l’organisation où il va travailler. Ensuite, un écrit devra être remis au salarié, souvent il s’agit d’un contrat de travail où est mentionnée l’identification de l’URSSAF. Le salarié devra ensuite passer une visite médiale afin que l’on puisse s’assurer de son état de santé. Cette visite devra être effectuée avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai du candidat. Puis, le responsable des ressources humaines va présenter l’entreprise au nouveau salarié ainsi

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que son poste de travail, lui parler de sa rémunération et des évolutions professionnelles possibles en fonction de son poste. Enfin, il va lui remettre des documents comme la convention collective dont dépendent les employés ainsi que le règlement de l’entreprise.1

Pour conclure, on peut donc dire que le processus de recrutement prend

énormément de temps à être réalisé. Pendant celui-ci, les candidats peuvent être amenés à être discriminés c’est pourquoi il est important de mettre en évidence les discriminations qui peuvent intervenir à l’embauche. En France, l’article 225-1 du Code pénal donne une définition générale de la discrimination. Il mentionne plusieurs éléments sur lesquels des individus subissent des inégalités de traitement au sein de notre société. « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »2 Ces éléments là ne doivent donc pas être pris en compte pour nous juger au cours de notre vie. On peut donc se demander où peut-on être victime de discrimination sur le territoire français ? Les discriminations peuvent se produire dans des contextes et endroits différents. On les rencontre fréquemment à l’embauche (que ce soit du tri du curriculum vitae à l’entretien d’embauche), sur le marché du travail (accès aux formations, avantages en nature etc.), dans les écoles (où dès le plus jeune âge certains enfants peuvent recevoir des critiques par rapport à leur poids, leur taille, leur origine etc.), dans tout ce qui a trait aux domaines de la santé (c’est à dire en matière d’accès aux soins, d’avantages sociaux etc.) et également on les rencontre lorsqu’il s’agit de l’accès aux différents biens ou services (comme l’accès au logement, accès à des minimas sociaux etc.). La discrimination est partout et peut intervenir à tout moment de notre vie que ce soit dès l’enfance jusqu’à la mort. C’est pourquoi, il est important d’être capable de la détecter afin qu’elle soit sanctionnée et qu’elle diminue au fil du temps.

Dans la partie 2, nous développerons surtout sur les discriminations à l’embauche qui se produisent sur notre territoire chaque année. D’abord, nous les définirons en nous appuyant sur la législation française. Ensuite, nous mettrons en évidence les différentes formes et motifs de discrimination à l’emploi. Et enfin, nous étudierons les méthodes qui permettent de les détecter, ferons un état des lieux de celles-ci dans notre société, analyserons un questionnaire pour évaluer les connaissances des individus sur les discriminations à l’emploi. Puis pour terminer, nous chercherons à comprendre pourquoi nous discriminons autrui.

1 Cette partie s’appuiera sur plusieurs sources telles que : mes observations effectuées lors de mon stage chez Ideas RH ; Blandine Miquel, Fabienne pouyenne Vignau, Fabien Saulnier qui ont rédigé « Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse ». Lien du site : http://aaiae.iae-toulouse.fr/files/MRH/fiches_outils/Le-processus-de-recrutement.pdf. De plus, elle s’appuie sur le cours de Madame SAAD MALOUCH Bouthaïna, ancienne professeur à l’IUT du Mans. 2 Legifrance, Code pénal, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828 [Article 225-1] : Définition de la discrimination de manière générale

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2. Les discriminations à l’embauche

2.1. Définition

Tout d’abord, on peut définir la discrimination à l’embauche comme une discrimination qui intervient lors du processus de recrutement sur la base de critères qui ne permettent pas de juger concrètement les compétences professionnelles d’une personne à effectuer un travail demandé. Ces critères pouvant être liés « à l’origine du candidat, son sexe, son âge, son lieu de résidence, son nom patronymique, son orientation sexuelle etc. »1. Ces inégalités soulignent une ou plusieurs divergences au niveau du traitement des candidats dès le moment où ils postulent à un emploi. Il y a donc un grand nombre de facteurs que l’on ne doit pas prendre en compte lors du processus d’embauche et sur lesquels on ne doit pas porter de jugements, qu’ils soient négatifs ou positifs, lorsque l’on exerce la profession de chargé de recrutement. Malheureusement, beaucoup de personnes, que ce soit des recruteurs ou mêmes les responsables de certaines entreprises, prennent en compte ces critères subjectifs et sont amenés à discriminer une partie de la population française. Mais que dit réellement la loi sur la discrimination à l’embauche ?

2.2. Qu’est ce que dit la législation ?

2.2.1. Le principe de non-discrimination lors du processus de recrutement

Le Code du travail fut créé en 1910 et a pour objectif de protéger les travailleurs

en poste mais aussi les futurs salariés c’est à dire ceux qui recherchent activement un emploi et qui réaliseront prochainement des candidatures pour travailler au sein d’une entreprise et des entretiens d’embauche. Il impose donc que le principe de non-discrimination soit respecté lors du processus d’embauche. L’article L1132-1 du Code du travail dit qu’« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de 1 Legifrance, Code pénal, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828 [Article 225-1] : Motifs de discrimination

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santé ou de son handicap. »1 Ce principe vise à rétablir l’égalité des chances au sein de notre société en matière de recrutement. Il évoque également les différentes formes et motifs de discriminations à l’embauche qui sont prohibés.

2.2.2. Une loi régissant les informations demandées

Le Code du travail précise également à l’article L221-6 que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ». 2 Cet article met donc en avant que l’on a le droit de demander que des informations relatives au poste de travail en question. On ne doit pas chercher à avoir des informations complémentaires sur la vie personnelle des candidats. En effet, les recruteurs seront amenés à rencontrer différents individus lors du processus de recrutement et face à la difficulté de différencier certains profils, ils essayeront de les distinguer parfois sur des motifs non légitimes. De plus, cet article souligne que les candidats doivent répondre de bonne foi c’est à dire qu’ils doivent dire la vérité sur ce qu’ils énoncent.

2.2.3. Les sanctions liées aux discriminations

Les discriminations à l’emploi peuvent donc prendre des formes différentes et être plus ou moins difficiles à détecter. Une chose est sûre c’est qu’elles sont prohibées en France et les auteurs qui les commettent peuvent être sanctionnés. Deux procédures peuvent être choisies par les victimes de discrimination afin que les personnes accusées puissent comparaître devant les membres de la juridiction française. Celles-ci devant être jugées pour les actes commis délibérément. • Soit les personnes qui discriminent encours à des sanctions pénales. Dans ce cas là,

la victime qui a subi une ou des discriminations à l’emploi, quel qu’en soit le motif, peut saisir le tribunal des Prud’hommes qui juge les litiges qui interviennent sur le marché du travail (que ce soit avant ou après la signature du contrat de travail) entre un salarié et une société. Cette juridiction juge tout ce qui concerne les délits et les différents crimes commis au sein de notre société. Le demandeur doit effectuer sa requête dans un délai de trois ans car une fois ce délai écoulé il semble difficile de réunir des éléments de preuve en sa faveur. L’article 2219 du Code civil énonce que « la prescription extinctive est un mode d’extinction d’un droit résultant de l’inaction de son titulaire pendant un certain laps de temps. »3 Les personnes qui ont commis une infraction pénale liée à la discrimination peuvent risquer « jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende à verser à un

1 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028650462&cidTexte=LEGITEXT000006072050 [Article L1132-1] : Le principe de non-discrimination 2 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900845&cidTexte=LEGITEXT000006072050 [Article L221-6] : Loi pour la protection des informations demandées aux candidats lors du recrutement 3 Legifrance, Code civil http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019017128&cidTexte=LEGITEXT000006070721 [Article 2219] : Définition du délai de prescription

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organisme public »1. Si la personne qui a commis cette infraction travaille dans la fonction publique alors elle est passible de « cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende ». 2

• Soit des sanctions de droit civil : c’est à dire que le plaignant qui a été discriminé et qui a subi un préjudice pourra demander des dommages et intérêts au défendeur qui l’aurait discriminé volontairement à l’emploi. Le défendeur peut aussi se voir contraint par la juridiction civile de devoir exécuter son obligation en matière d’emploi.

Après avoir étudier les articles régissant la discrimination à l’emploi et les

sanctions encourues par les individus qui discriminent, nous allons étudier les différentes formes de discriminations.

2.3. Les formes de discrimination

Le Défenseur des droits (anciennement la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) met en évidence deux principales formes de discrimination : la discrimination « directe et celle indirecte ».3 • La discrimination « directe » peut être perçue immédiatement par la personne qui

l’a subi ou par une personne extérieure. De plus, le recruteur est conscient du fait qu’il discrimine un autre individu sur des motifs subjectifs, ceux-ci étant prohibés par la législation française.

Prenons l’exemple suivant pour illustrer ces propos : deux jeunes filles postulent pour un emploi de caissière. L’une est blonde, à un strabisme et 5 ans d’expérience dans le commerce. L’autre est brune, sans aucun défaut apparent sur le visage et n’a aucune expérience professionnelle dans le commerce. Le patron refuse d’embaucher la personne aux cheveux blond parce qu’il trouve qu’elle est moche et que son strabisme pose un problème pour effectuer le poste de caissière. La jeune fille aux cheveux blonds va donc subir une discrimination directe puisque le recruteur l’a discriminée parce qu’elle avait un strabisme qui est apparent. Pourtant pour effectuer le métier de caissière, l’apparence physique n’est pas importante. En effet, il suffit simplement de savoir encaisser des articles, d’avoir un bon relationnel et le sourire. Le recruteur était donc conscient lorsqu’il a pris sa décision qu’il désavantageait la personne rejetée en fonction de son apparence physique. Ce motif n’est pas un motif légal et l’employeur pourra être sanctionné pour cet acte.

1 Legifrance, Code pénal http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid [Article 225-2] : Sanctions en cas de discriminations pour tout le monde 2 Legifrance, Code pénal http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid [Article 225-2] : Sanctions encourues en cas de discriminations effectuées par une personne travaillant dans la fonction publique 3 Le Défenseur des droits a opéré une distinction entre les différentes formes de discriminations à l’embauche afin de mettre en évidence celles qui concernent les motifs prohibés par la loi et celles qui sont plutôt liées à l’inconscient du recruteur, Rubrique « Questions/ Réponses » : « Qu’est ce qu’une discrimination directe/ indirecte ? » http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-promotion-de-legalite/quest-rep-dpde/discrimination

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• La discrimination « indirecte » vis à vis d’une ou plusieurs personnes peut être plus difficile à identifier puisque le recruteur ne l’applique pas forcément consciemment. En effet, c’est souvent son inconscient et sa logique qui vont influencer sa décision d’embaucher ou non la personne.

Prenons par exemple, une annonce d’emploi où le poste s’effectuerait en région PACA. Deux candidats postulent, l’un habite dans la région PACA et l’autre en région parisienne. La personne qui s’occupe des recrutements préfèrera surement la personne qui habite le plus près de l’entreprise qui propose l’emploi car cela amène à moins de complications ne serait-ce que pour passer l’entretien, pour trouver un logement, pour commencer le travail à la date souhaitée etc. Il va donc discriminer la personne résidant en région parisienne en fonction de ce qui lui semble le mieux et le moins contraignant.

Après avoir défini les formes de discrimination dont peuvent être victimes les

candidats, il est essentiel de présenter les motifs sur lesquels ils ne peuvent pas se voir refuser un poste.

2.4. Différents motifs de discrimination à l’embauche

Dans notre société, il est indispensable de connaître ses droits et ses devoirs. En l’occurrence, chaque personne doit connaître ce que l’employeur a le droit de faire lorsqu’un individu postule à un emploi. Toute la procédure liée à l’embauche est règlementée. Une mauvaise connaissance des motifs discriminatoires pourrait inciter certains employeurs à continuer de discriminer des personnes. Tout d’abord, nous étudierons le motif d’inégalité lié au handicap. Et ensuite, nous aborderons les autres motifs.

2.4.1. Un motif de discrimination : le handicap1

Certains individus sont handicapés dès la naissance tandis que d’autres peuvent le devenir tout au long de leur vie à cause d’un accident ou d’une certaine fatigue qui peut être psychique. Ces dernières deviennent handicapées du fait qu’elles répètent en permanence un geste sur un poste de travail ou parce qu’elles ont pu subir un trouble d’ordre psychologique. Les personnes en situation de handicap sont donc dans l’incapacité d’effectuer certaines tâches physiques ou psychologiques à cause de leur handicap. Les entreprises de notre territoire doivent donc veiller à aménager leurs postes et temps de travail pour intégrer et maintenir ces personnes dans le monde du travail. En aucun cas, les individus en charge du recrutement ne doivent les discriminer à cause de leur situation de handicap lorsqu’elles recherchent un emploi.

Tout d’abord, il est important de souligner dans quel sens parlons-nous du handicap ? Il y a trois sens différents. Tout d’abord, il y a le handicap au sens commun c’est à dire celui qui concerne la vie de tous les jours. Puis, il y a le handicap au sens de la médecine du travail. Le médecin émet une contre-indication sur l’état de santé de ces patients. Enfin, il y a le handicap au sens de la loi. Dans ce mémoire nous parlerons 1 Cette sous section s’appuiera des éléments mentionnés dans le document intitulé « mieux connaître les handicaps, adopter son comportement », Ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche ».

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plutôt de ce dernier sens c’est à dire : qu’est ce que dit la législation sur le handicap ? Comment le définit-elle ? Que met elle en œuvre pour les travailleurs handicapés ect. ? L’article L114-1 du Code de l’action sociale et familiale énonce que « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » 1

• Quels sont les différents types de handicap ?

Tout d’abord, il est important de souligner que les personnes en situation de handicap ne sont pas toutes victimes du même handicap. Il y a cinq sortes de handicap qui sont totalement différents.

Figure 5. Les différents types de handicap

• Le handicap « moteur »

Le handicap moteur renvoie à tout ce qui concerne le corps humain dans le sens où l’on a plus ou moins de facilité à effectuer un geste, un mouvement. Sont considérés comme handicapés moteurs des personnes ayant du mal, par exemple, à se déplacer. Prenons comme premier exemple, le cas d’une personne qui a eu un accident de voiture. Suite à celui-ci, la personne a du se faire amputer d’une jambe et est donc obligée de se déplacer soit avec un fauteuil roulant soit avec une canne. Elle devient en quelque sorte dépendante de cet objet si elle souhaite pouvoir se débrouiller en autonomie.

Il y a aussi le handicap moteur lié à la gêne occasionnée pour attraper un objet, par exemple. Le handicap est bien lié au fonctionnement du corps mais ne nécessite pas l’utilisation d’un objet spécifique. Cela peut être dû au fait qu’une personne âgée ait des difficultés à lever les bras du fait que ces muscles commencent à fatiguer.

1 Legifrance, Code de l’action sociale et familiale, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=625F7B0B2EFA816CE247CCD1AE44F74F.tpdjo04v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006157554&cidTexte=LEGITEXT000006074069&dateTexte=20130402 [Article L114-1] : Définition du handicap

Les  différents  types  de  handicap  

Moteur  ou  physique  

Sensoriel  

Intellectuel  Psychique  ou  mental  

Trouble  de  la  santé  invalidant  

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• Le handicap « sensoriel »

Comme le titre le sous-entend c’est un handicap qui est lié aux différents « sens » que les personnes ont, en général, dès leur naissance. Cependant, il se peut que certains individus naissent avec l’un de ces sens en moins. On peut donc dire qu’elles sont victimes d’un handicap sensoriel. De manière générale, il y a cinq sens : le toucher, la vue, l’ouïe, l’odorat, le goût. Le fait de ne pas avoir l’un de ces sens peut entraîner un certain handicap notamment en matière de travail. Par exemple, imaginons une société de nettoyage industriel. Dans celle-ci, on va donc être amené à recevoir des salariés ou des clients externes. Imaginons que l’on mette une personne à l’accueil et que celle-ci soit sourde. Cela va poser un problème dans le sens où si elle n’entend pas ce qu’on lui dit, elle ne pourra pas prendre de note sur ce que la personne face va lui demander.

Dans cet exemple, on voit que le poste de travail n’est pas adapté au handicap de

la personne ce qui peut être gênant à la fois pour elle mais aussi pour l’entreprise qui va la recruter dans le sens où elle n’effectuera pas forcément bien son travail.

• Le handicap « intellectuel »

Le handicap intellectuel est lié au fait que certains individus ont des capacités intellectuelles limitées et qu’ils peuvent avoir besoin de beaucoup plus de temps pour assimiler et comprendre ce qui peut leur être demandé par leur employeur. Il y a plusieurs degrés de handicap intellectuel. Prenons par exemple l’autisme qui est un handicap lié au développement de l’individu. Il intervient surtout au moment de l’enfance et peut être plus ou moins important. La dyslexie est elle aussi une sorte de handicap intellectuel. Les individus qui ont ce handicap ont donc des difficultés à comprendre un texte rien qu’en le lisant une seule fois.

• Le handicap « psychique » ou « mental »

« Le psychisme est l’ensemble, conscient ou inconscient, considéré dans sa

totalité ou partiellement, des phénomènes, des processus relevant de l’esprit, de l’intelligence et de l’affectivité et constituant la vie psychique »1. Une personne étant « atteinte » de ce type de handicap se voit donc limitée au niveau de ses capacités mentales notamment lorsqu’elle travaille. Prenons par exemple la schizophrénie qui est une maladie liée à des troubles de la dissociation psychique. A un moment donné, on va être telle personne (exemple : Monsieur X) et une heure après nous croirons que nous sommes une autre personne (exemple : Monsieur Y).

Ce handicap peut réellement poser un problème lorsque la personne est en poste

car la double personnalité va peut être choquer certains individus. De plus, la 1 Encyclopédie Wikipédia, Psychisme, http://fr.wikipedia.org/wiki/Psychisme : Définition du psychisme

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« seconde » personne ne voudra peut être pas effectuer le travail demandé. Cependant, si la maladie est stabilisée, il n’y a pas de difficultés particulières à effectuer correctement le travail qui lui est demandé.

• Le trouble de la santé invalidant

Certains individus peuvent avoir des maladies qui peuvent être considérées comme un handicap et qui entrainent des difficultés au niveau du travail. Prenons par exemple la maladie de Verneuil. Celle-ci peut être contraignante lorsque l’on est sur un poste de travail. En effet, si l’on a un kyste sur l’arrière de la cuisse et que notre travail nécessite que l’on soit assis, cela pourra être contraignant pour l’effectuer dans de bonnes conditions.

Toutes ces formes de handicap peuvent faire peur à l’employeur et aux

recruteurs car ils ont de mauvaises représentations du handicap. Pour eux, une personne handicapée rime avec « faiblesse, lenteur, absence récurrente, problème, incapacité, inadaptation ». De ce fait, les entreprises ne prennent pas le « risque » de les rencontrer et embaucher. Elles préfèrent parfois les discriminer à cause de ces motifs. Pourtant, si ces personnes postulent pour un emploi c’est que normalement leur handicap est stabilisé et qu’elles sont donc aptes à travailler. Il est important de souligner que ce ne sont pas les seules à être victimes de discriminations. Alors, on peut se demander pourquoi les personnes non-handicapées seraient elles aussi discriminées ?

2.4.2. Les autres motifs de discriminations

En France, il existe plusieurs motifs que l’on ne doit pas prendre en considération lorsque l’on recrute des individus sous peine d’être poursuivi en justice. On ne doit pas non plus évoquer ces critères lors d’un entretien de recrutement avec les candidats. Il y a donc plusieurs critères de discriminations qui peuvent être liés : • A l’origine : cela signifie que lors du processus de recherche de candidats, on va

détacher le curriculum vitae de certaines personnes en raison de leur origine ethnique. Cette discrimination a trait à la provenance d’un individu ou d’un membre de sa famille. Plusieurs entreprises se sont vues condamnées du fait qu’elles appliquaient ce motif de discrimination lorsqu’elles étaient amenées à diffuser des offres d’emploi ou à rencontrer des candidats.

Prenons par exemple l’un des procès s’étant déroulé à Bobigny l’année dernière. En 2011, un patron aurait diffusé sur Internet l’annonce suivante « entreprise recherche personnel de ménage, Maghrébins s’abstenir » 1 . Cette annonce a un caractère discriminatoire par rapport au milieu dont sont issus certaines personnes. Le patron a donc été assigné en justice l’an dernier où il comparaissait pour discrimination raciale. Il aurait expliqué que selon lui « il ne voulait pas prendre le risque d’embaucher des

1 Source Agence France-Presse. Titre de l’article « les discriminations en procès à Bobigny », publiée le 18 avril 2013 et modifié le 16 décembre 2013 [Journal le Point] http://www.lepoint.fr/societe/les-discriminations-en-proces-a-bobigny-18-04-2013-1656666_23.php

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personnes d’origine maghrébines afin d’éviter les tensions (…) et de ne pas prendre le risque de voir une personne se faire tabasser au sein de son établissement »1 Il a donc été condamné à payer une amende pour discrimination raciale.

• Au sexe : Dans notre société, les femmes et les hommes ne sont pas traités de

manière égale et ce depuis de nombreuses années. En effet, par exemple, les femmes se sont vues accorder le droit de vote en 1944 tandis que les hommes l’ont obtenu presque 100 ans plus tôt en 1848. On peut également constater ce fait sur le marché du travail. En effet, les postes à responsabilité sont souvent occupés par des hommes ; et, à poste ou emploi égaux les salaires diffèrent en fonction du sexe de la personne qui les occupe. On peut voir aussi que sur certaines annonces d’emploi, on s’adresse soit à un public féminin, soit à un public masculin.

La discrimination liée au sexe des individus est réglementée par l’article L225-1

du Code pénal, ainsi que les articles L 1132-1 et L 1142-1 du Code du travail. Ce dernier mentionne que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »2 Ces articles mettent en avant le fait qu’il est interdit d’énoncer le sexe du candidat recherché dans une offre d’emploi. De plus, il stipule qu’on ne peut pas refuser d’embaucher quelqu’un du fait que ce soit un homme ou une femme. Imaginons une annonce d’emploi : « recherche vendeuse en boulangerie, 5 ans d’expérience souhaité, CAP Boulangerie/Pâtisserie exigé ». Cette offre d’emploi a bel et bien un caractère discriminatoire. En effet, pour vendre du pain il n’est pas nécessaire d’être une femme ou un homme. Il aurait été préférable de voir l’annonce suivante : « recherche vendeur H/F en boulangerie, 5 ans d’expérience souhaité, CAP Boulangerie/Pâtisserie exigé ». Ici, on met en évidence le sexe des deux profils, la qualification recherchée et le nombre d’années d’expérience souhaité.

Cependant quelques exceptions sont tolérées et réglementées par la loi.

L’article R-1142-1 du Code du travail autorise le fait de mentionner le sexe dans une annonce d’emploi sous certaines conditions. Il mentionne que « les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants : 1° Artistes appelés à interpréter soit un

1 Source Agence France-Presse. Titre de l’article « les discriminations en procès à Bobigny », publiée le 18 avril 2013 et modifié le 16 décembre 2013 [Journal Le Point] http://www.lepoint.fr/societe/les-discriminations-en-proces-a-bobigny-18-04-2013-1656666_23.php 2 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900801&cidTexte=LEGITEXT000006072050 [Article L1142-1] : Protection des personnes liée à leur sexe

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rôle féminin, soit un rôle masculin ; 2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; 3° Modèles masculins et féminins »1. • A leur situation de famille : Ces discriminations sont liées au fait que les

personnes soient célibataires, en couple, veuves, mariés, pacsés, avec des enfants etc. Lors d’un entretien d’embauche, les recruteurs amènent souvent des questions du type « êtes vous en couple ? », « pensez-vous avoir des enfants prochainement ? » Toutes ces questions sont bien entendu illégales car elles n’ont pas de rapport direct avec les compétences requises pour travailler. Il est prohibé de refuser un poste à une personne du fait qu’elle souhaite se marier et avoir des enfants à l’avenir sous peine d’encourir à des sanctions judiciaires.

• A leur grossesse : les femmes enceintes ne subissent pas les mêmes égalités de traitement que les femmes qui ne le sont pas. Elles sont en général plus discriminées et pourtant cela n’est pas légal. L’article L1225-1 du Code du travail énonce que « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L1225-7, L1225-9 et L1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »2 Il n’a donc pas le droit de poser des questions relatives à l’éventuelle grossesse de la femme qu’il reçoit en entretien.

Prenons par exemple, l’affaire qui s’est déroulée au sein de l’entreprise Caudalie. « Le fabricant de cosmétiques Caudalie a été condamné par la cour d'appel de Paris à verser plus de 90 000 euros à une ex-salariée, licenciée après sa grossesse »3. Elle avait été virée pour « faute grave ». Du fait qu’elle était enceinte, son employeur avait changé les missions qu’elle exerçait auparavant et supprimé ses missions de management. « Selon le Défenseur des droits, elle est passée de seize personnes sous sa responsabilité avant son congé maternité à zéro à son retour ». 4 En plus de la sanction pécuniaire, la nullité du licenciement a été validée.

• A leur apparence physique : la morphologie et l’apparence physique des individus

sont très regardées par beaucoup de personnes dans notre société et plus particulièrement par certains recruteurs. En effet, pour un poste de mannequinat ou d’égérie on aura tendance à recruter quelqu’un qui a une morphologie assez fine et un beau visage. Cela est bien entendu autorisé dans ce cas là car c’est l’image de la personne qui va inciter les autres à consommer. Cependant pour des types de postes comme vendeur cela n’est pas censé être regardé. Or certaines entreprises

1 Legifrance, Code du travail, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482680 [Article R-1142-1] : Cet article met en évidence que l’on peut mentionner le sexe de la personne dans une annonce ou pour un emploi sous certaines conditions 2 Legifrance, Code du travail, http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900880&dateTexte=&categorieLien=cid [Article L1225-1] : Cet article met en avant que l’on ne doit pas tenir compte de l’état de grossesse d’une femme lorsqu’elle postule à un emploi 3 Source Agence France-Presse. Titre de l’article « Licenciée après sa grossesse, une cadre obtient 90 000 euros en appel », publiée le 14 février 2013 [Journal le Monde] http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/02/14/licenciee-apres-sa-grossesse-une-cadre-obtient-90-000-euros-en-appel_1832795_1698637.html 4 Source Agence France-Presse. Titre de l’article « Licenciée après sa grossesse, une cadre obtient 90 000 euros en appel », publiée le 14 février 2013, [Journal le Monde] http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/02/14/licenciee-apres-sa-grossesse-une-cadre-obtient-90-000-euros-en-appel_1832795_1698637.html

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prendraient en compte des critères liés à l’aspect des candidats au moment où elles effectuent leurs recrutements par exemple pour des postes de vendeur.

Prenons le cas de l’entreprise Abercrombie & Fitch. David Grégoire qui est un délégué syndical dans cette entreprise met en avant dans le reportage d’Envoyé spéciale diffusé sur France 2 en avril dernier que « la marque tient compte de critères physiques tels que : la coupe de cheveux, les sourcils qui ne doivent pas être pas trop épilés, pas de maquillage, la taille des ongles règlementée, la teinte de cheveux doit être naturelle, la manière de faire tomber la chemise etc. »1. Dans cette entreprise, il ajoute que « la rémunération se fait en fonction du physique et non en fonction des compétences des salariés ». De plus, elle n’a en son sein que des personnes qui sont belles. Elle fut condamnée aux Etats Unis il y a quelques années pour discrimination raciale et en Grande Bretagne pour « licenciement abusif et harcèlement moral». « L'apparence physique Abercrombie en a fait sa marque de fabrique. Et son patron l'a toujours pleinement assumé, comme dans cette interview à un magazine américain: "nous embauchons des gens beaux dans nos magasins, parce que nous voulons nous adresser à des gens cool et beaux", lançait-il. Avant de conclure: "beaucoup de gens n'ont rien à faire dans nos vêtements" ».2

• A leur nom patronyme : Un nom de famille dont le son reflète la nationalité

française aspire plus la confiance de certains recruteurs français car nous avons tous des aprioris positifs ou négatifs sur certains individus dont la nationalité est différente de la notre. Cela provient de notre vécu et des stéréotypes imposés par notre groupe social ou notre société de manière générale.

Prenons l’exemple des plateformes téléphoniques. Aujourd’hui beaucoup d’entreprises délocalisent une partie de leurs services à l’étranger dans l’optique de faire du profit. Sur ces plateformes surtout implantées dans les pays maghrébins y travaillent des étrangers ce qui n’est pas forcément bien vu par les français. En effet, les français qui les appelleraient, préféreraient soi-disant s’adresser à des personnes françaises. La société Maximo a été assignée en procès car elle avait dit à une personne travaillant pour elle nommée « Mohamed » de s’appeler « Alexandre » lorsqu’il était au téléphone. « Mohamed c’est pas courant. Tu vas t’appeler Alexandre, ça passe mieux ». 3 Cela est une atteinte aux droits des individus. Certaines entreprises n’hésitent même plus à demander à un individu de changer d’identité pour être recruté.

• A leur état de santé : Les personnes qui ont maladies particulières informent leurs

employeurs de celles-ci. Cependant, ceux-ci ne réagissent pas toujours très bien. Pourtant, il est interdit de s’appuyer sur le prétexte de la maladie pour ne pas recruter quelqu’un ou pour modifier ces conditions de travail.

En 2008, s’est vu refusé un emploi du fait qu’elle était atteinte d’une maladie. En effet, selon les responsables de l’hôpital « le diabète insulinodépendant entraînant

1 Reportage d’Etienne Truchot, [Envoyé spécial du 24 avril 2014] Titre « Partie 1 : La prime à la beauté » Vidéo disponible sur Youtube : https://www.youtube.com/watch?v=InYmhqNgaWA 2 Dorothée Balsan, Titre de l’article « Abertcrombie & Fitch suspectée de discrimination à l’embauche », paru le 25 juillet 2013, [BFMTV] http://www.bfmtv.com/economie/abercrombie-and-fitch-suspectee-discrimination-a-lembauche-566886.html 3 Ibrahima Koné. Titre de l’article « France : Un raciste qui transforme Mohamed en Alexandre », publié le 7 octobre 2010 [Yabildadi] http://www.yabiladi.com/articles/details/3386/france-racisme-transforme-mohamed-alexandre.html

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inéluctablement un congé de longue maladie dans les années à venir est incompatible avec une activité professionnelle salariée dans la fonction publique » 1. La justice a été en faveur de la plaignante et a énoncé que « pour l’instant il n’y avait pas de manifestations de sa maladie et qu’elle pouvait par conséquent obtenir ce poste. »2

• A leurs caractéristiques génétiques : certaines personnes peuvent hériter des gènes

d’un parent de leur famille. Celles-ci pourraient entrainer de véritables conséquences à l’avenir chez un individu notamment sur son lieu de travail. Certaines entreprises sont donc réticentes à l’idée d’embaucher ces personnes.

• A leurs mœurs : Les mœurs sont l’ « ensemble des habitudes innées ou acquises d’un individu ou d’une société au regard de la morale, du bien ou du mal »3. Elles peuvent être naturelles c’est à dire que dès notre naissance nous les avons. Elles peuvent être acquises c’est à dire que durant notre vie, on va apprendre certaines règles et prendre certaines habitudes. Il arrive que l’on discrimine certains individus car leurs pratiques seraient contraire à nos moeurs.

1/ Prenons l’exemple d’une personne qui fume tous les jours à 10h30, midi, 15h30. L’employeur ne peut pas refuser d’embaucher cette personne sous prétexte qu’elle est fumeuse et que lui-même ne fume pas. 2/ Prenons aussi comme exemple quelqu’un qui a séquestré un autre individu, qui a purgé sa peine et qui recherche du travail. L’employeur ne doit pas prendre en compte tout cela et ne peut pas lui refuser un emploi sous prétexte que ce qu’il a fait est contraire à ses opinions, ses moeurs.

• A leur orientation sexuelle : Lors du tri de CV ou d’un entretien d’embauche on ne

doit pas demander l’orientation sexuelle de la personne c’est à dire le fait que celle-ci est plus attirée par des hommes ou des femmes. On doit seulement juger les compétences et les expériences de la personne qui peuvent être en adéquation avec le poste proposé.

L’évolution des mœurs, avec le mariage pour tous légalisé le 18 mai 2013,

devrait permettre une évolution au niveau des mentalités et tendre vers une diminution des discriminations à l’embauche envers les personnes homosexuelles.

Prenons par exemple, une entreprise qui aurait émis des critères discriminatoires à l’embauche contre certaines personnes en fonction de leur orientation sexuelle. Imaginons qu’une personne travaillant dans cette entreprise est elle-même homosexuelle et qu’elle dénonce ces pratiques en justice. Alors celle-ci pourra mentionné qu’elle a vu des mots tels que : « Refuser : gay ». Les personnes ayant commis ces actes discriminatoires pourront être sanctionnés pour non respect de la vie privée des personnes qui postulent à un emploi.

A leur identité sexuelle : ce critère est différent de celui qui précède. « Celui-ci a été introduit dans la législation par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel (article 4). Ce critère vise à protéger les personnes transsexuelles et 1 Fred. Titre de l’article « Diabère & Travail / Nathalie Belloir gagne son procès », publié le 3 avril 2008 [Vivreavecundiabete.com] http://www.vivreavecundiabete.com/blog/2008/04/diabete-travail-nathalie-belloir-gagne-son-proces/ 2 Fred. Titre de l’article « Diabère & Travail / Nathalie Belloir gagne son procès », publié le 3 avril 2008 [Vivreavecundiabete.com] http://www.vivreavecundiabete.com/blog/2008/04/diabete-travail-nathalie-belloir-gagne-son-proces/ 3 L’internaute, Définition des mœurs, http://www.linternaute.com/dictionnaire/fr/definition/moeurs/

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transgenres contre les discriminations auxquelles elles sont exposées lorsque l’identité sociale sous laquelle elles vivent ne correspond pas au sexe assigné à la naissance, que cette situation s’accompagne ou non d’un traitement hormonal ou d’une opération de changement de sexe. » 1Il est interdit de juger les personnes sur ces critères.

• A leur âge : on ne doit pas refuser un emploi à quelqu’un avec pour excuse que la personne est considérée comme un senior ou un cadet. Et pourtant ce type de discrimination est bien apparent. En France, beaucoup de personnes se voient discriminées lors du tri de CV ou à l’entretien de recrutement parce qu’elles sont jeunes et soit disant n’ont pas d’expériences ; ou a contrario, parce qu’elles sont trop vieilles et partiront bientôt à la retraite.

Prenons l’exemple de Mme X âgée de 55 ans qui se voit refuser un emploi parce qu’elle est « trop vieille » et qu’elle sera bientôt à la retraite. Cette discrimination est prohibée par la loi française puisqu’elle est liée à un critère subjectif qui est l’âge.ԓ

• A leurs opinions politiques : il est interdit de refuser l’accès à un emploi à un

individu du fait qu’il adhère ou vote pour tel ou tel parti politique. Le fait de tenir compte de ces critères est un motif de discrimination à l’emploi.

• A leur lieu de résidence : beaucoup de personnes résidant au sein de quartiers

« mal fréquentés ou sociaux » se voient subir des discriminations à l’embauche depuis de nombreuses années. C’est ce qu’à prouver l’enquête de l’IFOP il y a quelques années. En effet, « 29% des chômeurs résidant dans des zones urbaines sensibles disent avoir été victime de discrimination à l’embauche ».2

• A leurs activités syndicales : « une personne adhérant à un syndicat » 3ne pourra

pas se voir discriminer sur le marché du travail à cause de ce motif. Si non, cela constituerait une discrimination à l’embauche qui nuirait à la liberté des individus et à leurs droits.

• A leur appartenance ou de leur non-appartenance à une ethnie, race, nation,

religion: Le fait dépendre d’une religion (c’est à dire « un système de pratiques et de croyances pour un groupe ou une communauté »4), d’une ethnie (c’est à dire « un groupe social de personnes qui s'identifient entre elles sur la base d'une ascendance commune (réelle ou non), d'une culture commune »5) ou d’une race (c’est à dire « établir des classifications internes à l’espèce humaine selon des critères morphologiques ou culturels »6), d’une nation ne doit pas être des critères pris en compte lorsque les recruteurs recherchent du personnel pour un poste.

1 Membres du Défenseur des Droits, Critères de discrimination à l’identité sexuelle, Défenseur des Droits http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-lutte-contre-les-discriminations/critere/identite-sexuelle 2 Institut Français d’Opinion Publique (IFOP). Titre de l’enquête « Enquête sur la perception des discriminations par les demandeurs d’emploi », paru le 7 octobre 2013, cf page 14. http://www.ifop.com/media/poll/2353-1-study_file.pdf 3 Membres du Défenseur des Droits, Critères de discrimination aux activités syndicales, Défenseur des Droits http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-lutte-contre-les-discriminations/critere/activites-syndicales 4 Encyclopédie Wikipédia, Religion, http://fr.wikipedia.org/wiki/Religion, Définition de la religion 5 Encyclopédie Wikipédia, Ethnie, http://fr.wikipedia.org/wiki/Ethnie, Définition de l’ethnie 6 Encyclopédie Wikipédia, Race, http://fr.wikipedia.org/wiki/Race_humaine, Définition de la race.

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2.5. Des études permettant de mesurer les discriminations à l’embauche

2.5.1. La méthode du testing 1

• Définition, historique et objectif :

Une méthode permet de vérifier qu’il y existe bel et bien des discriminations au niveau de l’emploi, il s’agit du « testing ».

« Le testing, test de situation ou test de discrimination, est un moyen d'investigation et une forme d’expérimentation sociale en situation réelle destiné à déceler une situation de discrimination »2.

Celle-ci est née aux Etats unis dans la seconde moitié du XXème siècle. Elle avait pour objectif principal de mettre en évidence les différentes sortes de discrimination raciale dont étaient victimes les personnes de couleurs « noires » au niveau de l’accès à un logement sur le territoire américain. Ensuite, elle s’est étendue dans les pays anglophones comme en Grande Bretagne où les britanniques ont commencés à l’utiliser pour mesurer les inégalités de traitement sur le marché du travail. En effet, cet outil permet de récupérer des preuves liées aux différences de traitements des candidats qui peuvent apparaître lors du processus d’embauche. Ces éléments sont très important car il est difficile de prouver des faits devant une juridiction sans preuves.

En France, cette méthode s’est surtout développée au XXIème siècle. En effet, l’Observatoire des discriminations, en France, a effectué plusieurs enquêtes grâce au testing sur les discriminations à l’emploi. La première enquête réalisée date de 2004, une autre date de 2005. Monsieur Jean François Amadieu a effectué ces deux enquêtes.

• Mise en place de la méthode appliquée dans les enquêtes de 2004 et 2005

La démarche se fait en plusieurs étapes :

Figure 6. Les étapes du testing

1 Cette partie sous section s’appuiera des enquêtes de Jean-François Amadieu datant de 2004 et 2005. Titres respectifs des enquêtes « Enquête ‘Testing’ sur CV » et « Discrimination à l’embauche : de l’envoi du CV à l’entretien », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf et http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/spip.php?rubrique5 2 Encyclopédie, Wikipédia, Testing, http://fr.wikipedia.org/wiki/Testing_(lutte_contre_la_discrimination), Définition du testing

Etape 1 : Sélection des offres d'emploi

Etape 2 : Création du profil idéal

correspondant aux offres

d'emploi précédentes

Etape 3 : Emission

d'hypothèses basées sur des

variables expérimentales

liées à la discrimination

Etape 4 : Envoie des

CV aux entreprises

Etape 5 : Retour des entreprises positives

ou négatives

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Etape 1 : Sélection des offres d’emploi. Tout d’abord, Monsieur Amadieu a sélectionné des offres d’emploi disponibles

sur les réseaux sociaux ou journaux. Celles-ci étant diffusées par des entreprises qui sont à la recherche d’un ou plusieurs candidats pour occuper un poste de travail disponible. Il a dû ensuite sélectionner méticuleusement des annonces d’emploi afin qu’elles attirent beaucoup de personnes. Il a donc ciblé le secteur d’activité qu’il souhaitait étudier. Dans ces enquêtes, il a répondu à des offres commerciales.

Etape 2 : Création d’un profil susceptible de séduire les recruteurs.

Une fois les annonces répertoriées, Monsieur Amadieu a créé le profil d’un candidat qui serait susceptible d’intéresser les recruteurs. Pour ce faire, il s’est appuyé sur le CV de personnes actuellement en poste dans le secteur commercial. Ce CV au profil idéal mettrait en évidence des compétences, formations et expériences clés qui serait en adéquation avec le poste recherché. De plus, sur ce CV, Monsieur Amadieu a souhaité mettre une photo qui pourra être observée par les recruteurs.

Etape 3 : Variables expérimentales.

« Le testing consiste a envoyé au moins deux CV qui sont identiques mais dont l’une des variables diffères »1 . Cette variable qui diffère est donc une variable expérimentale. Elle renvoie à un motif de discrimination que Monsieur Amadieu a souhaité étudier. Par exemple, imaginons qu’il est choisi d’étudier la variable expérimentale « sexe ». En effet, lors de son enquête il a pu émettre l’hypothèse selon laquelle : les recruteurs préféraient recruter une personne de sexe masculin sur tel poste plutôt qu’une autre de sexe féminin. Lors de sa première enquête, il a choisi d’étudier seulement une variable et dans sa seconde enquête il en a rajouter une.

Etape 4 : Envoie de plus de 1000 CV aux entreprises. Les réponses aux différentes offres d’emploi pouvant se faire soient par internet,

soient par voie postale.

Etape 5 : Retour des entreprises positives ou négatives aux candidats Cette dernière étape est très importante car elle permettra à Monsieur Amadieu

de vérifier les hypothèses qu’il a émis au préalable. Il verra donc quel type de candidat a eu le plus de réponses et inversement.

• Bilan sur les enquêtes réalisées par Jean François Amadieu :

D’après les deux enquêtes réalisées, par l’Observatoire des discriminations et par Jean François Amadieu, ont peut voir que « les principales discriminations interviennent tout d’abord lors du tri des candidatures »2. Cela a pu être confirmé en

1Amadieu J-F, (2004), « Enquête « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf 2 Amadieu J-F, (2004), « Enquête « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf

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comparant deux candidats qui lors du tri ont des profils similaires puisque le handicap de l’un des deux n’est pas révélé. Dès que celui-ci a été révélé lors de l’entretien de recrutement, on voit que la discrimination a été mise en avant puisque 50% des candidats handicapés se sont vu refuser ce poste. De plus, si l’on compare les deux enquêtes, on peut se rendre compte que le fait que « le handicap soit mentionné sur le CV entraine des réponses négatives plus importantes ou un manque de réponses significatives » 1. De même, le fait qu’il combine deux variables discriminatoires va jouer en la défaveur de la personne bien qu’elle est un profil très intéressant.

Ces deux enquêtes ont également permis de révéler que des questions d’ordre privé (enfants etc.) sont évoquées quotidiennement avec les candidats. Les entreprises usent donc de leurs « pouvoirs » pour accentuer les discriminations. Pourtant ces questions n’étant pas en relation avec le poste à pourvoir ne devaient donc pas être évoquées.

Le type d’emploi est quant à lui susceptible d’entraîner des discriminations. Cela

signifie que « des personnes qui ont peu de formation auront plus de chance d’occuper un emploi moins intéressant et auront plus de difficultés à évoluer au sein de l’entreprise »2. Cela peut s’illustrer avec le cas de l’entreprise RENAULT où l’un des employés c’était vu discriminé du fait de son origine.

On remarque que le comportement des patrons est aussi fonction du candidat qu’il a face à lui. En fonction de leurs convictions religieuses etc., de stéréotypes, préjugés sur des individus ou des groupes ils n’auront pas du tout le même comportement ce qui est tout à fait regrettable puisque l’égalité des chances n’est pas respectée.3

2.5.2. Le « baromètre ADIA » : 2006 :

a) Définition et mise en place de l’outil

Cet outil a été mis en place grâce à l’Observatoire des discriminations et a pour objectif d’évaluer les évolutions qui ont pu être effectuées de la part des entreprises en matière de discriminations à l’embauche.

Comment cette méthode a t-elle été mise en place?

Figure 7. Les étapes du baromètre ADIA

1 Amadieu J-F, (2004), « Enquête « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf 2 Amadieu J-F, (2004), « Enquête « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf 3 Amadieu J-F, (2004), « Enquête « Testing » sur CV », [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf

Etape 1 : Création du profil idéal

Etape 2 : Elaboration

d’hypothèses en fonction de profils des candidats qui

sont souvent victimes de

discrimination

Etape 4 : Envoie des

CV aux entreprises

Etape 5 : Retour des entreprises positives

ou négatives

35

Etape 1 : Création du profil idéal Tout d’abord, la méthode utilisée par l’Observatoire des discriminations est

simple. Elle consiste à sélectionner un individu qui a un profil de référence susceptible d’intéresser les employeurs. C’est donc un « homme âgé de 28 à 30 qui est français de souche (ce qui peut se confirmer par son nom et prénom) . Son CV ne comportera aucune photo afin d’éviter la discrimination liée à l’apparence physique»1. Ensuite, d’autres profils qui peuvent « poser un problème » aux entreprises ont été mis en évidence. Ces personnes au profil « atypique » sont susceptibles d’être discriminées en fonction de plusieurs éléments comme leur sexe, leur âge etc. Pourtant ces critères ne devraient normalement ne pas être pris en compte puisqu’ils ne permettent pas de déterminer le niveau de professionnalisme et de compétences des individus. Ce sont plutôt des critères d’ordre privé.

Etape 2 : Elaboration d’hypothèses en fonction de profils des candidats qui sont souvent victimes de discrimination.

Dans cette seconde étape, des profils de candidats souvent discriminés ont été

créés afin de voir si les recruteurs continuent leur discrimination à l’embauche.

Etape 3 : Entreprises, métiers et secteurs d’activité différents

Différent types d’entreprises ont été sélectionné comme des TPE, PME ou grandes entreprises afin de pouvoir évaluer les impacts qu’ont la structure de l’entreprise sur les discriminations.

Puis, différents types de métiers qui n’ont pas forcément de liens entre eux et qui

sont significatifs des différences culturelles et sociales des individus ont été sélectionné. Les secteurs d’activités (primaire, secondaire, tertiaire) sélectionnés seront eux

aussi différents pour que l’on effectue un brassage au niveau des offres d’emploi.

b) Conclusion sur cet outil

L’enquête réalisée par l’Observatoire des discriminations nous révèlera que les « seniors sont les principaux victimes d’inégalités à l’emploi »2. Ensuite, les personnes dont le nom rappelle un pays étranger sont elles aussi beaucoup plus discriminées que des personnes dont le nom est à consonance française. Puis, celles en situation de handicap sont elles aussi victimes de discrimination, surtout lorsqu’elles mentionnent leur handicap dans leur CV. Les personnes au physique peu attirantes sont elles aussi discriminées.

Elle permet également de souligner que les seniors sont plus discriminés lorsqu’ils sont qualifiés et postulent pour des jobs de cadres. Puis, les femmes qui sont mamans sont quant à elle plus discriminées sur des postes d’ouvrières. Les personnes handicapées sont moins discriminées sur des postes de cadre car en général il est peu fréquent de rencontrer des personnes handicapées sur des postes de management. Les 1 Titre du document « Baromètre Adia », publiée en novembre 2006 [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf 2 Titre du document « Baromètre Adia », publiée en novembre 2006 [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf

36

candidats d’origine étrangère sont plus discriminés sur des emplois d’encadrement. En effet ils reçoivent environ « 6 fois moins de réponses positives qu’un candidat français de souche ».1

Après avoir mis en évidence les méthodes liées à l’évaluation des

discriminations sur le territoire français, il est temps de faire un premier bilan sur la situation en France.

2.6. Etat des lieux en France - année 2013 :

« En France, 10,1% de la population est au chômage selon le Bureau International du Travail (BIT) au premier trimestre de 2014. »2 On remarque que ces dernières années, le chômage a tendance a augmenter.

« Selon le BIT est considéré comme chômeur une personne qui répond à trois caractéristiques de manière simultanée :

- Tout d’abord, cette personne doit « être sans emploi » c’est à dire qu’elle « ne doit pas avoir travaillé depuis au moins une semaine ».

- De plus, elle « doit être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours ». - Enfin, « elle doit en rechercher un activement dans le mois précédent ou en

avoir trouvé un qui commence dans moins de trois mois ».3 Les chômeurs vont être amenés à candidater sur différents postes susceptibles de

les intéresser. Leur objectif étant de trouver un emploi, d’acquérir de l’expérience professionnelle et de subvenir à leurs propres besoins. Ces individus vont donc être confrontés à un ou plusieurs processus de recrutement et pour beaucoup subir des discriminations qui peuvent apparaître lors de ce processus. Ils vont donc être victimes de discrimination à l’embauche.

Sur notre territoire, la discrimination est belle et bien présente. L’an dernier, l’Institut Français d’Opinion Publique (IFOP) a effectué une « enquête sur la perception des discriminations par les demandeurs d’emploi ». Lors de cette enquête, environ 1000 personnes ont été interrogées.

Voici quelques résultats de cette enquête:

§ « 87 % des chômeurs interrogés sur l’ensemble du territoire français considèrent que les discriminations à l’embauche sont fréquentes »

§ « 37 % déclarent avoir déjà été victimes personnellement d’une discrimination à l’embauche ».

§ « 6 personnes sur 10 qui n’ont pas encore subit de discrimination à l’embauche appréhendent d’être discriminé un jour lors du processus de recrutement »

1 Titre du document « Baromètre Adia », publiée en novembre 2006 [Observatoire des discriminations] http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf 2 Titre de l’enquête « Enquête emploi », Taux de chômage en France, http://www.insee.fr/fr/themes/info-rapide.asp?id=14, [INSEE] 3 Titre du document « Le chômage au sens du BIT », http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/statistiques,78/chomage,79/les-mots-du-chomage,1413/le-chomage-au-sens-du-bit,9575.html, [Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue]

37

§ « Parmi les 37% de personnes ayant déjà subi une discrimination, 69% d’entre elles estiment que celle-ci aurait eu lieu lors de l’entretien de recrutement, 34% d’entre eux pense avoir été discriminés après la réception et le tri de leurs CV. »

§ « Selon ces mêmes individus, 36% pense que c’est le recruteur du service RH ou le futur employeur qui aurait été le responsable de cette discrimination. Tandis que 22% des chômeurs pensent avoir été discriminés en agence d’emploi (anciennement agence intérim) »

§ « Il estime le plus souvent avoir été discriminé à cause de leur apparence physique (29%), du fait qu’il soit chômeur (26%), de leur sexe (24%) ou nationalité (23%). »

§ « A la suite de cette injustice, près de 50% des individus ont décidés de reporter ou d’arrêter de chercher un emploi. Environ ¼ de ces personnes ont demandées de l’aide à des organismes tels que le Pôle emploi, des associations etc. »

§ « Beaucoup de personnes disent avoir été interrogées sur des questions personnelles pouvant être des critères discriminatoires. 81% des personnes disent qu’on leur a déjà demandé leur âge, 72% affirment qu’on leur a posé des questions sur leurs situations familiales et 66% sur le lieu où se trouve leur domicile. »1

Comme nous avons pu le constater la discrimination sur notre territoire peut

avoir de lourdes conséquences sur les personnes qui recherchent un emploi. Il m’a semblé essentiel de connaître l’avis des recruteurs et d’une partie des étudiants.

2.7. Questionnaire sur les discriminations à l’embauche

2.7.1. Présentation des enquêtes : Elaboration et objectif Dans le cadre de mon stage chez Ideas RH, cabinet de sourcing, j’ai décidé de

lancer deux enquêtes en parallèle sur les discriminations à l’embauche afin de me rendre compte des connaissances des individus en matière de discrimination et de moyens pour lutter contre celles-ci. L’une d’entre-elle était destinée aux professionnels du recrutement actuellement en poste dans des agences d’emploi ou des cabinets de sourcing. L’autre enquête visait un public plus large, elle concernait tous les individus de manière générale qui sont en âge de travailler c’est à dire qu’ils ont plus de 16 ans.

Celles-ci ont pour objectif de dresser les connaissances qu’ont les individus et les professionnels du recrutement sur trois points suivants :

1. D’une part, sur les discriminations de manière générale : sur le cadre législatif et les sanctions encourues.

2. D’autre part, sur les discriminations à l’embauche : qu’est-ce que cela signifie selon eux, ont-ils déjà été victimes de celle-ci etc.

3. Enfin, elle traite dans un troisième temps des moyens mis en place pour lutter contre les discriminations à l’embauche.

Le thème de cette étude me semble intéressant à traiter parce qu’il me permettra

d’évaluer la connaissance des individus sur la discrimination à l’embauche et sur leurs perceptions de celles-ci. De plus, cela pourra peut-être les inciter à se renseigner sur ce

1 IFOP. Titre du sondage « enquête sur la perception des discriminations par le demandeur d’emploi, publiée le 7 octobre 2013, http://www.ifop.com/?option=com_publication&type=poll&id=2353

38

que les recruteurs peuvent ou non leurs demander à un entretien d’embauche. Concernant les professionnels du recrutement, il s’avère intéressant de voir s’ils ont été assez informés lorsqu’ils étaient sur leur lieu de travail sur tout ce qui pouvait se faire et sur ce qui, au contraire, est prohibé lorsque l’on est amené à recruter un candidat.

Pour faire cette enquête j’ai suivi la méthodologie suivante : 1. Analyse du milieu des Ressources Humaines et notamment du domaine du

Recrutement 2. Elaboration d’hypothèses en fonction de mes missions lors du stage et des

documents que j’ai pu analyser en effectuant des recherches sur le thème de la discrimination à l’embauche (annexe 1 page 73 )

3. Création des questions : En fonction des hypothèses j’ai été amené à créer des questions relatives à la discrimination. Mon tuteur de stage Monsieur Alexandre VUILLAUME a pu m’aider à les améliorer.

4. Conception des deux questionnaires sur le site Gmail (annexe 2 et 3 page 75 et 80) 5. Questionnaire testé auprès d’un professionnel du recrutement et d’un individu 6. Enregistrement des réponses au questionnaire sur Gmail 7. Extraction des données sur Gmail pour les mettre sur Excel 8. Etude des questionnaires et création de graphiques

Tout d’abord, j’ai créé des hypothèses qui seront confirmées ou non lors de

cette étude. Ensuite, j’ai créé une ébauche de questionnaire que Monsieur Alexandre VUILLAUME, directeur de Ideas RH, a pu regarder. Il a souligné le fait que d’effectuer ce questionnaire était une bonne initiative de ma part pour savoir où l’on en était actuellement au niveau des discriminations. En effet, ce thème d’études est assez délicat et il a trouvé ça bien de savoir où est ce que l’on en était aujourd’hui. Aussi, il a pu me donner quelques conseils et ainsi j’ai pu modifier et reformuler quelques-unes des questions. Ensuite, je lui ai présenté les modifications et il a pu valider le questionnaire. Afin de mettre en ligne ce questionnaire, j’ai au préalable interrogé une assistante de recrutement d’une agence intérim afin de pouvoir estimer le temps que les personnes passeraient à répondre aux questions : cela prend environ 4 minutes. Ensuite, j’ai diffusé mes questionnaires en ligne et en ai mis un sur Facebook (celui adressé à tout le monde). L’autre, je l’ai envoyé seulement sur les adresses email que j’ai obtenu après avoir appelé une trentaine d’enseigne de recrutement. (annexe 4 page 85)

• Difficultés rencontrées

Lors de ce stage et plus particulièrement lors de la création de ces questionnaires, j’ai pu rencontrer quelques difficultés notamment en termes de temps et de précision sur le questionnaire. En effet, le temps de le créer et de le faire approuver m’ont fait perdre beaucoup de temps c’est pourquoi j’ai restreint le délai pour poser les questions à quelques jours afin que je puisse traiter le questionnaire par la suite. Ensuite, je voulais vraiment qu’ils soient diffusés en interne et il a fallu quelques semaines pour que celui-ci soit étudié auprès de la direction. Cette perte de temps a fait que je n’ai pas eu beaucoup de temps pour le diffuser et cibler les candidats clés. Je n’ai pas pu le diffuser en interne du fait que le nom de l’entreprise était mentionné et que cela impliquait donc sa responsabilité si des propos étaient survenus de la part de collaborateur interne au groupe. En étant en stage, j’ai pu être amené à faire des pré-qualifications téléphoniques auprès de beaucoup de candidats (environ 40 entretiens par semaine) ce qui m’a permis d’entendre quelques propos discriminatoires. En parallèle

39

aux activités que je faisais au quotidien, je traitais aussi mes enquêtes ce qui n’était pas évident puisqu’on ne me laissait pas beaucoup de temps pour le faire.

2.7.2. Analyse et comparaison entre les deux questionnaires

Soixante et une personnes ont tout d’abord répondu au questionnaire numéro 1 qui s’adresse à tout le monde. Vingt-quatre personnes travaillant dans le recrutement ont répondu au questionnaire numéro 2. Partie 1 : QUI ÊTES VOUS ? Questionnaire 1 / Les personnes y ayant répondu sont :

Ø 50 femmes et 11 hommes seulement. Ø Pour 90% d’entre elles âgées entre 16 et 25 ans. On peut donc imaginer que ce

sont majoritairement des étudiants. Ø 52% sont en couple dont 14% sont en couple avec des enfants. 48% des

personnes sont célibataires et parmi elles 55% ont un ou des enfants. Ø 34% ont un Bac +4 ou +5 et 28% ont un bac +3 Ø 82% sont d’origine française.

Questionnaire 2 / Les personnes y ayant répondu sont :

Ø 18 femmes et 6 hommes seulement. Ø Pour 79% d’entre elles âgées entre 26 et 45 ans. On peut donc imaginer que ce

sont des professionnels avec de l’expérience. 21% ont moins de 25 ans. On peut donc dire qu’elles débutent sur le marché du travail.

Ø 83% sont en couple dont 52% d’entre-elles ont des enfants. 17% des personnes interrogées sont célibataires et 25% d’entre elles ont des enfants

Ø 42% ont un Bac +4 ou +5 et 25% ont un bac +3 Ø 96% sont d’origine française.

Comparaison : On remarque que les personnes qui ont répondu au deux enquêtes

ont un profil assez similaire au niveau de diplôme, du sexe et de l’origine. Cependant, au niveau de l’âge les personnes qui travaillent dans le recrutement sont beaucoup plus âgées que celles qui ont répondu au questionnaire 1. On peut donc dire que l’on a une population expérimentée sur le marché du travail et une autre qui fait des études ou en sort depuis peu. Partie 2 : LA DISCRIMINATION DE MANIERE GENERALE Questionnaire 1 /

Pour 64% des personnes, la discrimination est considérée comme une inégalité. Tandis que pour 20% et 15% d’entre elles, respectivement, elle est considérée comme un préjugé ou une distinction. Pour 1% d’entre elles, la discrimination n’est pas un de ces trois critères.

Dé>intion  de  la  discrimination  

Distinction  Préjugé  Inégalité  Autres  

Figure 8. Définition de la discrimination du point de vue des particuliers

40

Questionnaire 2 / Pour 67% d’entre elles la discrimination est considérée comme une inégalité. Tandis que pour 13% et 17% d’entre elles, respectivement, elle est considérée comme un préjugé ou une distinction. Pour 3% d’entre elles, la discrimination n’est pas un de ces trois critères.

Comparaison : On constate que ces réponses sont assez homogènes. Cependant, on remarque que pour les recruteurs la discrimination est plutôt une distinction qu’un préjugé. Alors que c’est l’inverse pour la population ayant répondu à l’enquête 1. Peut-on dire que les recruteurs utilisent plus de critères discriminatoires volontairement pour distinguer les individus ? Questionnaire 1 /

54% des personnes interrogées estiment que l’on rencontre plus fréquemment les discriminations à l’embauche c’est à dire lorsque l’on recherche un emploi. 20% et 13% des personnes interrogées estiment qu’on les rencontre, respectivement, à l’école ou dans les services publics. 5% des personnes interrogées estiment qu’on les rencontre au travail ou dans les magasins.

Seulement 23% du panel interrogé connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoire. Ce qui reste un effectif très faible. Pour 49% des personnes interrogées, le quota paraît être la solution la plus efficace afin de limiter les actes discriminatoires dans notre société. 28% estiment que ce sont les amendes qui sont efficaces et 23% l’emprisonnement des personnes qui en discriminent d’autres. Les individus sont assez informés sur les organismes qu’ils peuvent saisir en cas de discrimination. Environ 20% d’entre eux estiment qu’il faut saisir principalement, les associations de lutte contre les discriminations, le Défenseur des Droits ou le tribunal des Prud’homme.

0   20   40   60  

A  l'école  

A  l'embauche  

Sur  votre  lieu  de  travail  

Dans  les  services  publics  

Dans  les  magasins  

Autres  

Le  lieu  où  l'on  rencontre  fréquemment  des  discriminations  

Dé>inition  de  la  discrimination  

Distinction  

Préjugé  

Inégalité  

Autres  

Figure 9. Définition de la discrimination du point de vue des recruteurs

Figure 10. Lieux où l'on rencontre fréquemment les discriminations du point de vue des particuliers

41

Questionnaire 2 /

58% des personnes interrogées estiment que l’on rencontre plus fréquemment les discriminations à l’embauche c’est à dire lorsque l’on recherche un emploi. 14% des personnes interrogées estiment qu’on les rencontre à l’école. 5% des personnes interrogées estiment qu’on les rencontre au travail, dans les

services publics ou dans les magasins.

Seulement 58% du panel interrogé connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoire. Ce qui reste un effectif passable. Pour 45% des personnes interrogées, le quota paraît être la solution la plus efficace afin de limiter les actes discriminatoires dans notre société. 42% estiment que ce sont les amendes qui sont efficaces et 13% l’emprisonnement des personnes qui en discriminent d’autres. Les individus sont assez informés sur les organismes qu’ils peuvent saisir en cas de discrimination. Environ 22% d’entre eux estiment qu’il faut saisir principalement, les associations de lutte contre les discriminations, l’inspecteur du travail, le Défenseur des Droits ou le tribunal des Prud’homme.

Comparaison : On constate que concernant les lieux de rencontre des discriminations les deux panels ont à peu près le même avis. Cependant, on remarque que les personnes qui effectuent des recrutements sont beaucoup plus informées que l’ensemble de la population concernant les sanctions encourues. On peut donc sous-entendre qu’ils ont dû être informés par leur entreprise. Les deux panels sont d’accord pour dire que l’instauration d’un quota au sein des entreprises est la meilleure solution possible pour lutter contre les discriminations. Et le panel des professionnels met aussi en évidence le fait que pour eux les amendes sont également une contrainte pour les entreprises. Partie 3 : LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE Questionnaire 1/

85% du panel ayant répondu à ce questionnaire estime que la discrimination à l’embauche c’est « défavoriser quelqu’un pour un emploi par rapport à certains critères subjectifs ». 11% pensent que c’est « une manière de différencier les candidats dans le recrutement » et 2% pensent que ce sont « des critères de sélection nécessaire pour trouver un candidat pour un type de poste. »

La  discrimination  à  l'embauche  Des  critères  de  sélection  nécessaire  

Une  manière  de  différencier  les  candidats  

Défavoriser  quelqu'un  par  rapport  à  des  critères  subjectifs  

0   5   10   15   20  

A  l'école  

A  l'embauche  

Sur  votre  lieu  de  travail  

Dans  les  services  publics  

Dans  les  magasins  

Autres  

Le  lieu  où  l'on  rencontre  fréquemment  des  discriminations  

Figure 11.Lieux où l'on rencontre fréquemment les discriminations du point de vu des recruteurs

Figure 12. Définition de la discrimination à l'embauche du point de vue des particuliers

42

Questionnaire 2/ 92% du panel ayant répondu à ce questionnaire estime que la discrimination à l’embauche c’est « défavoriser quelqu’un pour un emploi par rapport à certains critères subjectifs ». 8% pensent que c’est « une manière de différencier les candidats dans le recrutement ». Aucun des professionnels ne pense que ce sont « des critères de sélection nécessaire pour trouver un candidat pour un type de poste.

Comparaison : On constate que les professionnels mais aussi la population de manière générale a approximativement la même définition de la discrimination à l’embauche. Ceci s’avère important car cela permettra aux individus de bien comprendre cette enquête. Questionnaire 1/

La plupart des personnes (48%) pensent que les individus les plus victimes de discrimination sont celles dont l’origine ethnique est différente de celle du territoire français. Elles sont 18% à penser que c’est l’apparence physique qui est également un motif de discrimination et 16% que ce sont les travailleurs handicapés qui sont discriminés à l’embauche.

85% des personnes qui ont répondu à cette enquête pensent que la discrimination est surtout indirecte c’est-à-dire liée à des facteurs que le recruteur prend en compte inconsciemment et qui n’est pas visible pour le candidat directement. Questionnaire 2/

La plupart des personnes (42%) pensent que les personnes les plus victimes de discrimination sont celles dont l’origine ethnique est différente de celle du territoire français. Elles sont 33% à penser que c’est l’âge qui est également un motif de discrimination et 17% que ce sont les travailleurs handicapés qui sont discriminés à l’embauche.

Catégorie  de  personnes  la  plus  victime  de  discrimination  

Travailleur  handicapé  Âge  Origine  ethnique  Sexe  Apparence  physique  

La  discrimination  à  l'embauche  

Des  critères  de  sélection  nécessaire  

Une  manière  de  différencier  les  candidats  Défavoriser  quelqu'un  par  rapport  à  des  critères  subjectifs  

Catégorie  de  personnes  la  plus  victime  de  discrimination  

Travailleur  handicapé  Âge  Origine  ethnique  Sexe  Apparence  physique  

Figure 13. Définition de la discrimination à l'embauche du point de vue des recruteurs

Figure 14. Catégorie de personnes la plus victime de discrimination du point de vue des particuliers

Figure 15. Catégorie de personnes la plus victime de discrimination du point de vue des recruteurs

43

92% des personnes qui ont répondu à cette enquête pensent que la discrimination est surtout indirecte c’est à dire qu’elle est liée à des facteurs que le recruteur prend en compte inconsciemment et qui n’est pas visible pour le candidat directement. Comparaison : On constate des différences au niveau des victimes de la discrimination. En effet, dans le panel 1, les personnes ont le sentiment que les personnes les plus victimes de discrimination sont celles dont : l’origine ethnique est différente de celle du pays ou est effectué l’enquête, l’apparence physique est peu plaisante et le handicap est sanctionné. Dans le panel 2, les professionnels mettent en évidence que l’origine ethnique est un facteur très important de discrimination, que l’âge et le fait d’être en situation de handicap peut aussi être un motif de discrimination car les personnes en sont le plus souvent victimes. Concernant désormais la forme de discrimination, les personnes estiment qu’elle est le plus souvent indirecte. Questionnaire 1/

98% des personnes interrogées ont déjà été à la recherche d’un emploi et parmi celles-ci 33% estiment avoir déjà été victimes de discrimination. Parmi les 33% ayant été victimes de discriminations, 30% d’entre elles estiment avoir été discriminés à cause de leur origine ethnique, 25% du fait qu’elles soient de sexe féminin ou masculin, 30% d’entre elles à cause de leurs âges, 5% d’entre elles à cause de leurs situations familiales et 10% d’entre elles pour un autre motif.

Questionnaire 2 / 92% des personnes interrogées ont déjà été à la recherche d’un emploi et parmi celles-ci 36% estiment avoir déjà été victimes de discrimination. Parmi les 36% ayant été victimes de discriminations, 25% d’entre elles estiment avoir été discriminés à cause de leur origine ethnique, 38% du fait qu’elles soient de sexe féminin ou masculin, 13% d’entre elles à cause de leurs âges, 13% d’entre elles à cause de leurs situations familiales et 13% d’entre elles pour un autre motif.

Comparaison : Le taux de personnes ayant déjà été à la recherche d’un emploi est quasiment similaire d’une enquête à l’autre. Il en est de même pour le nombre de personnes qui pense avoir été victime de discrimination. Cependant, concernant les motifs de discrimination, on constate des différences. Dans le panel 1, ce sont, respectivement, l’origine, l’âge et le sexe de la personne qui semble être les principaux motifs de discriminations. Tandis que dans l’enquête 2, le panel met en évidence les mêmes critères mais avec le sexe le plus important et l’origine. On peut donc mettre en évidence que ce sont les deux principaux motifs de discrimination.

Motif  de  discrimination  Origine  ethnique  Sexe  

Situation  familiale  Âge  

Autre  motif  

Motif  de  discrimination  

Origine  ethnique  Sexe  

Situation  familiale  Âge  

Autres  motifs  

Figure 16. Motifs de discriminations du point de vue des particuliers

Figure 17. Motifs de discrimination du point de vue des recruteurs

44

Questionnaire 1 / Parmi les personnes qui ont répondu à cette enquête 26% travaillent ou ont déjà travaillé dans une entreprise sous-traitante de services de recrutement à une autre entreprise nommée X. Et selon ces mêmes personnes, 47% d’entre elles ont remarqués que les clients émettent des critères discriminatoires à l’égard de certains individus. Parmi les 47 % des personnes qui ont remarqués qu’il y avait des discriminations, elles ont aussi mises en évidence que 50% des discriminations touchaient les séniors, 13% touchaient les femmes et 37% touchaient les personnes qui ont eu un « trou » dans leur CV. Parmi les personnes qui ont constatées ces discriminations elles sont 75% à en parler avec leurs clients (législation etc.) pour y remédier.

Questionnaire 2 / Parmi les personnes qui ont répondu à cette enquête 92% travaillent ou ont déjà travaillé dans une entreprise sous-traitante de services de recrutement à une autre entreprise nommée X. Et selon ces mêmes personnes, 74% d’entre elles ont remarqués que les clients émettent des critères discriminatoires à l’égard de certains individus. Parmi les 74 % des personnes qui ont remarqués qu’il y avait des discriminations, elles ont aussi mises en évidence que 35% des discriminations touchaient les séniors, 24% touchaient les femmes et 18% touchaient les personnes qui ont eu un « trou » dans leur CV. Parmi les personnes qui ont constatées ces discriminations elles sont 76% à en parler avec leurs clients (législation etc.) pour y remédier.

Comparaison : On constate une grande différence entre les deux réponses fournies par les panels différents. Ceci peut s’expliquer du fait que dans le panel 2, on a interrogé des professionnels qui travaillent dans des agences intérimaires et qui sont donc en contact permanant avec des clients. Cependant, on remarque que ce sont les mêmes critères qui ressortent dans l’enquête 1 mais aussi la 2.

0  

20  

40  

60  

Discriminations  les  plus  fréquentes  lorsque  l'on  sous  

traite  le  recrutement    

0  5  10  15  20  25  30  35  

Discriminations  les  plus  fréquentes  lorsque  l'on  sous  

traite  le  recrutement    

Figure 18. Discriminations les plus fréquentes lorsque l'on sous traite les recrutements du point de vue des particuliers

Figure 19. Discriminations les plus fréquentes lorsque l'on sous traite les recrutements du point de vue des recruteurs

45

Questionnaire 1/ 69% des personnes interrogées pensent que la discrimination intervient lors du tri de candidatures et 30% estiment qu’elle intervient lorsque l’on a les personnes en face de soi.

Questionnaire 2/ 71% des personnes interrogées pensent que la discrimination intervient lors du tri de candidatures et 13% estiment qu’elle intervient lorsque l’on a les personnes en face de soi ou pour d’autres motifs.

Comparaison : Les taux sont quasiment similaires. On peut donc dire que les personnes sont assez réalistes dans le panel 1 et on peut être pu se rendre compte de la discrimination. Partie 4 : MOYENS MIS EN PLACE POUR LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS A L’EMBAUCHE Questionnaire 1 /

Tout d’abord, 97% des personnes pensent qu’il est nécessaire de lutter contre les discriminations. 78% d’entre elles estiment qu’il est important de rétablir l’égalité des chances à l’emploi tandis que 22% sont plutôt d’accord pour lutter contre les discriminations à l’embauche car ces pratiques sont illégales.

Parmi les 61 personnes interrogées, 23 pensent que le CV anonyme est la meilleure solution possible pour remédier aux discriminations à l’embauche. 13 personnes pensent que fixer des quotas obligatoires dans les entreprises incitent les celles-ci à moins discriminer et 8 personnes pensent que faire du testing permet de moins discriminer.

Discriminations  lors  du  processus  de  recrutement  

Tri  des  candidatures  Pré  qualiMication  téléphonique  Entretien  en  face  à  face  Autres  

Discriminations  lors  du  processus  de  recrutement  

Tri  des  candidatures  Pré  qualiMication  téléphonique  Entretien  en  face  à  face  Autres  

Figure 20. Discriminations lors du processus de recrutement du point de vue des particuliers

Figure 21. Discriminations lors du processus de recrutement du point de vue des recruteurs

46

Figure 22. Méthode la plus efficace pour lutter contre les discriminations à l’embauche du point de vue des

particuliers

La discrimination positive est selon 54% des personnes interrogées une autre forme de discrimination et pour 28% des personnes c’est un atout pour l’égalité des chances. 18% pensent que c’est autre chose.

Parmi les 61 personnes qui sont en poste, 11% estiment que leur entreprise a mis des moyens en place pour lutter contre les discriminations. Parmi ces personnes, 75% estiment qu’elle a surtout mis en place des moyens en interne tels que des plans de formation ou des campagnes d’affichage. Questionnaire 2 /

Tout d’abord, 92% des personnes pensent qu’il est nécessaire de lutter contre les discriminations. 78% d’entre elles estiment qu’il est important de rétablir l’égalité des chances à l’emploi tandis que 22% sont plutôt d’accord pour lutter contre les discriminations à l’embauche car ces pratiques sont illégales.

Parmi les 24 personnes interrogées, 7 pensent que le CV anonyme est la meilleure solution possible pour remédier aux discriminations à l’embauche. 4 personnes pensent que fixer des quotas obligatoires dans les entreprises, faire du testing et signer des chartres incitent les entreprises à moins discriminer et 3 personnes pensent qu’il faut les dénoncés quand on les aperçoit.

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Figure 23. Méthode la plus efficace pour lutter contre les discriminations à l’embauche du point de vue des

recruteurs

La discrimination positive est selon 38% des personnes interrogées une autre

forme de discrimination et pour 37% c’est un atout pour l’égalité des chances. 25% pensent que c’est autre chose.

Parmi les 24 personnes qui sont en poste, 79% estiment que leur entreprise a mis des moyens en place pour lutter contre les discriminations. Parmi ces personnes, 57% estiment qu’elle a surtout mis en place des moyens en externe tels que des partenariats.

Comparaison : Les personnes des deux panels pensent qu’il est important de lutter contre les discriminations à l’embauche surtout pour rétablir l’égalité des chances entres les candidats. Pour elles, le CV anonyme semble la meilleure manière de lutter contre les discriminations à l’embauche. La mise en place de la discrimination positive par le gouvernement français n’est pas perçue comme un atout pour l’égalité des chances mais plutôt comme une autre forme de discrimination. Les professionnels du recrutement mettent en évidence que des moyens ont été mis en externe dans leurs entreprises alors que les particuliers pensent que leurs entreprises ont plutôt mis des moyens en interne. Nous avons pu remarquer tout au long de cette enquête que les discriminations sont toujours d’actualité dans notre société et que beaucoup de personnes ne sont pas assez informés sur celles-ci. Les individus ayant répondu à cette enquête, montre du doigt les inégalités liées à l’âge, à la situation de handicap, au sexe etc. Alors on peut se demander pourquoi discriminons-nous lorsque l’on recrute ?

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Methode  la  plus  ef>icace  pour  lutter  contre  les  discriminations  à  l'embauche  

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2.8. Pourquoi discriminions-nous lorsque l’on recrute ?

2.8.1. Les individus de manière générale

Deux approches psychologiques peuvent expliquer les discriminations dans le recrutement : • Tout d’abord, des recruteurs sont amenés à discriminer certains candidats parce que

ce sont leurs clients ou leurs supérieurs hiérarchiques qui leur demande. Comme le dicton le dit « le client est roi ». De ce fait, afin de ne pas faire perdre d’argent à leurs sociétés, les recruteurs discriminent certains candidats pour ne pas perdre des contrats. Cependant, cela n’est pas légal et ne devrait pas être demandé par les entreprises.

• Puis la discrimination peut découler d’une approche plus psychologique. En effet, les individus qui effectuent les recrutements sont amenés à en discriminer d’autres car dans leur inconscient (ou non) ils pensent à des stéréotypes concernant certains groupes de personnes ou ont des préjugés sur certains individus. Ils en tiennent compte inconsciemment (ou non) et pourtant ceux-ci ne devraient pas intervenir lors du processus de recrutement.

• Les préjugés sont des jugements que les personnes effectuent sans même

connaître réellement la situation du candidat. Il découle de trois dimensions : l’affectif qui consiste à mettre en avant ce que l’on apprécie et inversement ; l’évaluation qui consiste à émettre un jugement sur ce que « nous » nous trouvons de bien ou de mal en fonction d’un acte; et enfin la dimension conative qui consiste à dire ce qu’on a l’intention ou non de faire. Il peut être soit positif (je pense que les personnes d’origine espagnoles seront plus aptes à faire de la paëlla ou des churros ce qui pousse à rechercher ce type d’individu pour un poste de cuisinier dans un restaurant proposant de la cuisine espagnol) ou négatif (Exemple d’une annonce d’emploi fictive « je recherche des français et ne veut pas d’arabes car ils sont méchants ». On peut dire que l’employeur à des préjugés sur les individus arabes qu’il considère comme violant).

Nous allons donc étudier plusieurs préjugés qui peuvent conduire à des

discriminations à l’embauche :

§ Le racisme : cela consiste à « croire qu’une race est supérieure à une autre race ». 1On entend par race tout ce qui a trait à l’identité d’un groupe (valeurs, mœurs, coutume). Cette « race » est visible au sein d’une société.

§ Le sexisme : cela consiste à croire qu’un homme par exemple est plus fort qu’une femme. C’est « une attitude discriminatoire adoptée en raison du sexe ». 2

§ L’homophobie : ce sont des individus (homme ou femme) qui n’accepte pas que deux personnes de mêmes sexes aient des relations sexuelles entre-elles.

• Les stéréotypes sont des représentations que nous avons tous déjà émises en

fonction de certains groupes. Ils peuvent également être positifs ou négatifs à l’égard d’un groupe, cela peut dépendre de nos convictions religieuses etc. Le

1 Encyclopédie Wikipédia, Racisme, Définition du racisme - http://fr.wikipedia.org/wiki/Racisme 2 Encyclopédie Wikipédia, Sexisme, Définition du sexisme - http://fr.wikipedia.org/wiki/Sexisme

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stéréotype à plusieurs fonctions : tout d’abord, il permet à un groupe de se différencier d’un autre groupe selon différents critères. Puis, il permet aussi d’expliquer des faits qui peuvent se produire, on recherche donc un lien de causalité entre le groupe d’individus et un fait. Enfin, il permet de justifier des actes que nous faisons. 1

2.8.2. Les personnes en situation de handicap Les personnes en situation de handicap se voient discriminées par rapport aux

motifs mentionnés précédemment mais aussi parce que nous avons de mauvaises représentations vis à vis d’elles. En effet, lorsqu’une personne est en situation de handicap, dans la sphère familiale nous avons pour beaucoup tendance à être empathique : « la pauvre, elle est courageuse, c’est dur pour elle ». Nous les plaignons en quelques sortes de leur handicap et des souffrances qu’elles endurent. On aura donc tendance à stigmatiser les personnes en situation de handicap puisqu’elles ont une défaillance au niveau du corps ou au niveau mental ou intellectuelle. Le stigmate est quelque chose qui nous pousse à classer les gens en fonction de stéréotypes dévalorisants sur le marché du travail tels que : « malade, dangereux, fragile, violent ». On peut donc dire que la différence fait peur a beaucoup de personnes. Egalement le fait, qu’elles aient des incapacités est une norme qui n’est pas vraiment envisageable sur le marché du travail. Depuis notre enfance, on nous dit que pour travailler il faut avoir la santé etc. Or une personne qui est en situation de handicap est assimilée à une personne malade. De ce fait, les recruteurs ont du mal à les convier en entretien ou à valoriser cette différence.

On peut donc se demander : quels comportements doit-on adopter quand un candidat handicapé postule à un emploi ? Nous devons traiter ces personnes comme toutes les autres. Lors du tri de CV, il faudrait idéalement regarder seulement les compétences et les expériences de la personne et non son handicap. La recevoir en entretien lui permettrait de s’expliquer son histoire.

Comme nous avons pu le remarquer dans les premières parties de ce mémoire, les discriminations à l’embauche sont des phénomènes assez récurrents dans notre société. Il est donc important de connaître la législation afin de pouvoir se défendre si un jour on est amené à être victime de discrimination. Connaître les différents motifs de discrimination est un élément essentiel pour pouvoir se défendre devant une juridiction. Mais trouver des éléments de preuve l’est encore plus. C’est pourquoi le testing est une méthode indispensable pour informer les candidats de la situation actuelle dans notre pays. Est-ce que cette méthode a influencé les entreprises ? On peut se demander alors qu’est ce qu’il faudrait mettre en place afin de limiter les discriminations et les différents acteurs du recrutement ?

Dans un premier temps, nous rappellerons le cadre juridique portant sur le

handicap. Ensuite, nous mettrons en évidence les organismes qui peuvent aider les victimes de discrimination à faire valoir leurs droits. Nous étudierons la discrimination positive qui peut être une alternative aux discriminations. 1 Cette partie s’appuie sur le cours de Testé.B. (2013-2014), « La construction du jugement dans l’évaluation au recrutement »

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3. Comment lutter contre les discriminations et sensibiliser les acteurs du recrutement ?

Après avoir expliqué le processus de recrutement et étudié les différents motifs

discriminations à l’embauche, nous allons faire un constat sur les moyens que les entreprises peuvent mettre en place afin de lutter contre les discriminations des travailleurs handicapés et de sensibiliser les différents acteurs du recrutement. Pour ce faire, nous allons dans un premier temps, rappeler les différentes lois en faveur de l’égalité des chances. Puis, nous montrerons quels organismes et quelles solutions ont été mises en place par les gouvernements pour lutter contre les inégalités à l’emploi. Enfin, nous mettrons en évidence les nouvelles formes de recrutement et les engagements pris par les entreprises en faveur du handicap.

3.1. Le cadre juridique

3.1.1. Au niveau national

• En 1924, une loi a été promulguée en faveur des mutilés de guerre. Celle-ci oblige les entreprises à les embaucher.

• La loi de 1987 a élargie celle de 1924 aux travailleurs victimes d’un handicap. De

plus, elle a permis de rendre obligatoire l’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées pour les entreprises ayant au moins 20 salariés, sous peine de sanctions pécuniaires d’une valeur pouvant atteindre 1500 fois le SMIC.

• La loi portant sur l’égalité des chances promulguée le 11 février 2005 avec

l’article L114 du Code de l’action sociale et des familles a permis de définir le handicap. Ainsi « constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. » Elle a également veillé à renforcer l’application de la loi 1987 et l’a même élargi aux personnes qui sont « titulaires de la carte d’invalidité et celles qui bénéficient de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) »1. De plus, elle a pour but d’inciter de plus en plus d’entreprises à effectuer des démarches pour employer des travailleurs handicapés. Les sanctions pécuniaires sont versées à l’Association Nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées (Agefiph). Puis, cette loi incite les entreprises de plus de 20 salariés à créer des partenariats avec des organismes sociaux afin de faciliter leur insertion professionnelle sur le marché du travail ou pour les maintenir dans l’emploi. Elle vise à répondre au principe de non-discrimination. Grâce à cette loi, de nombreuses entreprises signent des contrats avec des établissements de travailleurs handicapés, ceux-ci pouvant être des Etablissement et Services d’Aides par le Travail (ESAT). Enfin, les entreprises peuvent ratifier des accords collectifs prévoyant des plans de formation et d’insertion de travailleur handicapés.

1 Article L114-1 « Définition du handicap », modifié par la Loi n°2005-102 du 11 février 2005 – art. 2 (M) JORF 12 février 2005, Code de l’action sociale et familiale, Version en vigueur au 23 juin 2014, Legifrance-gouv.fr

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3.1.2. Au niveau international

L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a mis en place deux conventions qui s’étendent à l’échelle planétaire et qui ont pour objectif premier de lutter contre les discriminations en matière d’emploi.

Ø Tout d’abord, la convention C159 concerne les travailleurs handicapés et

notamment tout ce qui à trait à leur « réadaptation professionnelle et l’emploi de ces personnes »1. Elle date du 20 juin 1983 et est entrée en vigueur le 16 mars 1989 en France. Celle-ci vise à renforcer l’égalité des chances entre travailleurs et travailleurs handicapés qui sont souvent distingués du fait du handicap.

Ø Enfin, la convention C111 à trait à l’emploi et plus spécifiquement aux « discriminations » 2à l’embauche. Elle date de 1958 et comme pour la convention précédente elle est seulement entrée en vigueur le 28 mai 1981. Elle met en évidence que la France doit faire des démarches en termes de législation, d’éducation afin de limiter les discriminations à l’emploi.

3.2. S’adresser à des organismes et interlocuteurs spécifiques

• Le Défenseur des droits est un organisme constitutionnel qui vise à lutter contre les discriminations de manière générale et à protéger les personnes victimes qui les subissent sur le marché du travail. Celui-ci a été inscrit dans la constitution de la Vème République, plus précisément le 23 juillet 2008. Cet organisme a remplacé la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) dès le 1er mai 2011. La HALDE a été dissoute il y a 3 ans. De plus, cette organisation a des missions diverses et variées. En effet, les personnes qui y travaillent sont à la fois des médiateurs de la République, des défenseurs pour le droit des enfants, des personnes luttant contre les discriminations et ont pour objectif de maximiser l’égalité des chances entre des personnes dont les profils sont différents. Enfin, il gère aussi tout ce qui a trait à la sécurité. La personne qui dirige cet organisme actuellement est Dominique Baudis qui a été nommé le 21 juin 2011 par Monsieur Nicolas Sarkozy pur une durée de 6 ans. Il vise à réduire le nombre de discriminations directes ou indirectes qui sont actuellement en baisse dans notre société. Celui-ci permet d’informer les français sur leurs droits et vérifie que ceux-ci soient appliqués dans leur vie de tous les jours. Pour rencontrer les différents délégués de cet organisme, il suffit de se rendre dans des organisations publiques telles que des préfectures où ils seront à votre écoute.

• L’Inspection du Travail est une administration publique qui vise à intervenir dans l’hypothèse où il y aurait des faits non légaux au sein d’une entreprise. Ces personnes ont une autorité très importante dans le monde du travail. En effet, dès qu’une personne peut constater une « infraction » commise contraire au Code du travail, les inspecteurs peuvent mener une enquête. Il est assez imposant puisque les

1 Convention 159, « réadaptation professionnelle et l’emploi de ces personnes », entrée en vigueur le 20 juin 1985, Organisation Internationale du Travail, http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C159 2 Convention 111, « discrimination (emploi et profession) », entrée en vigueur le 15 juin 1960, Organisation Internationale du Travail, http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111

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personnes qui y travaillent peuvent avoir accès à tous les documents mêmes confidentiels des entreprises ou associations afin de trouver la faille s’il y en a une. Les inspecteurs du travail doivent donc veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit commise au sein des entreprises et administrations. En effet, cela est prévu à l’article 225-2 du Code pénal.

• Faire appel à des syndicats est une autre alternative permettant de limiter les discriminations. Tout d’abord, l’article L411-1 du Code du travail énonce que « les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ». Les syndicats ont donc pour fonction de protéger les salariés face à un patron qui a le pouvoir. Ensuite, l’article L411-5 du Code du travail énonce également que « tout salarié, quel que soit son sexe, son âge, sa nationalité peut librement adhérer au syndicat de son choix ». Cela signifie que tout le monde peut faire parti d’un syndicat. Il est important de souligner que tous les organismes syndicaux sont des personnes morales qui peuvent agir en justice. Le syndicat est donc un intermédiaire entre le salarié et les patrons. Les syndicats peuvent donc se prévaloir en justice dans les cas où il y aurait des discriminations au sein des entreprises. Pour ce faire, le syndicat doit envoyer un document écrit à la personne qu’il souhaite assigner en justice.

• Des associations dédiées à la lutte contre les discriminations. Ces associations ont

pour objectif d’informer les personnes discriminées sur leurs droits. De plus, les bénévoles qui y travaillent sont là pour aider et écouter les individus qui’ s’y rendent. Prenons le cas de l’ADAPT qui est une « association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées ». Cette association a pour objectif favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur le marché du travail et donc indirectement de lutter contre les discriminations à l’embauche. Elle doit donc conseiller les personnes en situation de handicap sur ce que l’on peut faire lorsque l’on postule à un emploi. Les handicapés sont très souvent pénalisés à cause de leur handicap lorsqu’ils postulent à un emploi. En effet, beaucoup de recruteurs ne prennent pas forcément le temps de lire leur CV si le statut « reconnaissance du handicap » est mentionné. Les chargés de recherches prêtent une attention particulière au mot « handicap » mais pas assez aux compétences des individus. Nous avons pu vérifier ces faits précédemment avec la méthode du testing qui a pu mettre en évidence que l’on associe des mots péjoratifs à un groupe d’individu qui soit disant serait « plus faible, plus lent au travail, plus souvent en arrêt maladie ». Tous ces préjugés peuvent nuire à l’intégration des personnes handicapées dans notre société. Il est donc primordial qu’il y ait des associations comme celle mentionnée précédemment afin de créer de la cohésion sociale entre les individus et notamment entre les personnes en situation de handicap et les recruteurs. Ces associations ont pour objectif, à long terme, d’aider les travailleurs handicapés à réaliser leurs projets.

• Les délégués du personnel sont des personnes qui travaillent au sein des entreprises. Ils ont été désignés par leurs collègues afin de les représenter face à un employeur. Ils ont pour objectif de discuter avec l’employeur sur tout ce qui a trait aux libertés des individus. Cela

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signifie qu’en cas de discrimination, ils peuvent alerter l’employeur qui devra effectuer une enquête pour en finir avec cette situation.1

3.3. La discrimination positive

3.3.1. La discrimination positive : apparition et enjeux

Tout d’abord, la discrimination positive est une politique qui a pour objectif de favoriser certains individus ou groupes d’individus qui peuvent, au quotidien, subir beaucoup de discriminations, notamment sur le marché du travail. Grâce à cette alternative, les personnes qui sont souvent écartées des processus de recrutement, du fait de leur nationalité, de leur handicap etc., peuvent se voir avantagées grâce à l’application de la discrimination positive. En effet, le gouvernement français a souhaité à travers cet outil renforcer l’égalité des chances notamment sur l’accès à un emploi. On peut donc se poser la question suivante : la discrimination positive est-elle une opportunité pour favoriser l’égalité des chances ou, a contrario, est-elle de nouveau une discrimination?

Cette politique a vu le jour aux Etats-Unis afin de diminuer les inégalités de

traitement qui existent, depuis de nombreuses années, entre les personnes dont l’origine ethnique est différente de celle d’une grande partie de la population. En effet, on a pu se rendre compte autrefois avec la ségrégation raciale que les personnes de couleur « noire » avaient moins de droits que les personnes de couleur « blanche ». Cette politique apparaît donc dans un contexte de melting pot c’est à dire qu’avec le développement des échanges, on assiste à un brassage culturel que ce soit en France comme aux Etats-Unis. Mais est-il vraiment accepté par tous ? A priori, NON puisque des discriminations liées à l’origine sont toujours présentes dans nos sociétés.

En France, la discrimination positive a été mise en œuvre notamment avec les

lois sur le handicap qui datent de 1987 et de 2005. Celles-ci ont pour objectif de rétablir l’égalité des chances des personnes en situation de handicap. Ces deux lois sont donc en faveur d’une « cible » qui est « le travailleur handicapé ». Rappelons que cette première loi porte sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés avec un taux de 6% imposé aux entreprises de plus de 20 salariés.

3.3.2. Mais, permet-elle vraiment de renforcer l’égalité des chances ?

Tout d’abord, il est primordial de souligner que la discrimination positive n’est pas une politique appréciée par le Conseil Constitutionnel. En effet, celui-ci met en évidence que ce principe est contraire aux droits inscrits dans la Constitution. De plus, il ajoute que cette politique ne fait que renforcer les inégalités au sein de notre société. On peut donc se demander : Faut-il avoir recours à cette politique pour intégrer des personnes sur le marché du travail ? Il faut peser le pour et le contre, voir les côtés

1 Cette partie prend en compte des éléments de la source suivante : Membres du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Février 2014), « La protection contre les discriminations », Travail-emploi.gouv.fr [ http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html ]

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positifs et ceux qui sont négatifs à cette alternative.

POUR CONTRE

• Cette politique permet de renforcer l’égalité des chances

• Elle vise à aider les personnes qui sont souvent discriminées (exemple : travailleurs en situation de handicap)

• Elle impose aux entreprises des quotas de personnes. S’ils ne sont pas atteints elles peuvent être sanctionnés (exemple : la loi de 2005)

• Elle permet d’intégrer des populations souvent délaissées

• A long terme, de nouvelles formes de discrimination vont apparaître dans notre société

• Elle nuit à la cohésion sociale dans la société

• Contraindre les entreprises ne sera pas forcément propice aux personnes qui les intègreront

• Elle dévalorise des catégories de personnes

Plusieurs lois relatives à l’égalité des chances : • La loi de 2005 impose aux organismes publics ou privés le respect du quota de 6%

de salariés en situation de handicap pour les organisations de plus de 20 personnes. Cette loi a pour objectif d’intégrer les travailleurs en situation de handicap sur le marché du travail.

• Le Code du travail (articles L 1142-1 et L 1143-1) met en avant une discrimination

positive à l’égard des femmes. En effet, il permet de privilégier le recrutement des personnes de sexe féminin dans les secteurs d’activités où elles sont peu présentes. Par exemple, dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) elles sont peu représentées. Cependant, il énonce également à l’article R. 1142-1 du Code du travail que l’on peu embaucher exclusivement que des hommes ou que des femmes pour effectuer certains postes.

• La loi du 17 décembre 2008 permet de maintenir les seniors dans l’emploi. En effet,

sont considérés comme seniors les personnes de plus de 49 ans. Ces individus subissent des discriminations lorsqu’ils sont à la recherche d’un emploi notamment parce qu’ils leur restent peu d’années à travailler avant d’être à la retraite. Cette loi stipule qu’une pénalité de 1% de la masse salariale pourra être appliquée dans l’hypothèse où les entreprises dont l’effectif est supérieur à cinquante salariés ne mettraient pas en œuvre des plans dédiés à leur insertion et maintien dans l’emploi.

• De plus, le Ministère du travail a mis en évidence qu’une pénalité de 1% de la masse

salariale pourra aussi être mise en oeuvre pour les entreprises de plus de 50 salariés dans l’hypothèse où il n’y aurait pas d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, dans notre société, les femmes sont souvent discriminées à l’embauche.

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3.3.3. Une discrimination provisoire

Cette discrimination comme nous avons pu le voir précédemment découle de mesures mises en place par les états. Cependant, il est primordial que ces avantages soient temporaires afin qu’ils ne soient pas considérés à long terme comme une discrimination d’un nouveau genre. Alors on peut se demander : pourquoi ces mesures positives devraient-elles être temporaire ? Prenons par exemple, la loi de 1987 pour illustrer ces propos. Imaginons deux hypothèses : avant la mise en place de cette loi 100% des travailleurs handicapés se voyaient refuser l’accès à un emploi du fait de leur handicap. Dès que cette loi a été mise en place, on a vu de plus en plus d’entreprises mettre en place des mesures pour intégrer les personnes en situation de handicap. Dans cinquante ans, imaginons que seulement 5% des personnes ayant un handicap ne soient pas recrutées. Peut-on dire qu’il est nécessaire de garder en cette loi ? Deux solutions sont donc envisageables. D’une part, il s’agit de supprimer cette loi puisqu’on peut penser que désormais c’est une volonté de la part des entreprises de recruter des personnes en situation de handicap et non plus une obligation d’emploi. D’autre part, on peut garder cette loi mais qu’en est-il alors pour la nouvelle population de personnes qui sera de plus en plus discriminée à l’avenir ? Le gouvernement doit-il créer des lois dès qu’une population ou un groupe d’individus est discriminée à l’embauche ? La discrimination positive doit donc être temporaire puisqu’une fois ancrée dans les mœurs, elle n’a plus grande utilité. La faire perdurée pourrait à long terme nuire aux personnes qui initialement n’étaient pas discriminées. 1

3.4. La signature de la Charte de la diversité

La Charte de la diversité a été mise en place le 22 octobre 2004. Ce texte peut

être ratifié par des entreprises qui souhaitent montrer qu’elles sont prêtent à s’investir dans la lutte contre les discriminations à l’embauche. Cette charte prône le fait qu’avoir des profils hétérogènes dans une organisation ne peut être que bénéfique et apporter des avantages humains mais aussi financiers. De plus, cet accord permet de montrer que les entreprises sont prêtent à faire des démarches pour favoriser l’insertion de personnes dont le profil n’est pas commun. Cela a aussi pour objectif d’influencer le comportement des recruteurs lorsqu’ils recherchent des profils pour un poste. Elle les encourage à respecter la législation. De plus, elle permet d’inciter les entreprises à tendre vers une meilleure cohésion sociale entre les individus d’une même société. Ce traité se décompose en six articles qui permettent de sensibiliser les entreprises en leur indiquant les bonnes et mauvaises pratiques qu’elles effectuent lorsqu’elles sont amenées à recruter des personnes.

Voici les points qui sont mis en avant dans ce texte d’engagement :

Ø Tout d’abord, il s’agit de sensibiliser le personnel qui s’occupe d’effectuer les recrutements et tout ce qui a trait au domaine des Ressources Humaines

Ø Ensuite, il s’agit de mettre en avant le principe de non-discrimination que nous avons pu étudier précédemment (partie … page …)

1 Cette partie s’appuie sur des éléments du document de Villenave B., « La discrimination positive : une présentation », https://www.eleves.ens.fr/pollens/seminaire/seances/discrimination/synthesediscrimination.htm

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Ø Puis, elle a pour objectif de mettre en avant les avantages que le brassage culturel apporte à une société

Ø De plus, cette charte est un moyen de communication que ce soit en interne ou en externe sur les démarches qu’effectuent certaines entreprises

Ø Celle-ci doit être un outil de communication entre les cadres travaillant dans le domaine des Ressources Humaines

Ø Enfin, elle doit être mise en évidence dans le rapport qu’effectuent chaque année les entreprises sur leurs démarches mises en œuvre.

Il est également important de mettre en évidence que cette charte est payante c’est à dire que les entreprises doivent payer entre 50 et 1000 euros pour pouvoir la signer. Ceci est fonction de la taille de l’entreprise. Le groupe Samsic où j’ai effectué mon stage a ratifiée cet engagement le 8 mars 2011 et a souhaité orienter une démarche de diversité se décomposant en trois étapes : • Tout d’abord, l’entreprise reprend la première étape énoncée ci-dessus • Ensuite, cette charte va inciter l’entreprise à restructurer toute la partie liée au

recrutement et à son processus • Enfin, l’entreprise souhaite également mettre en évidence le principe de non-

discrimination sur le marché du travail1

3.5. Les méthodes de recrutement innovantes

3.5.1. CV anonyme

Ø Mise en place du CV anonyme

Le CV anonyme2 est une nouvelle méthode de recrutement proposée par le Pôle Emploi en 2009 afin de limiter les discriminations à l’embauche. Cet organisme public s’occupe des chômeurs. Cette solution a été approuvée par le gouvernent et a été mise en œuvre entre 2009 et 2010. Le Pôle Emploi est en contact au quotidien avec des chômeurs et des entreprises. Il constate donc régulièrement que les discriminations à l’emploi sont belles et bien présentes dans notre société. Les propos de certains chômeurs et certaines entreprises permettent de relater ces faits. Les membres du personnel de Pôle Emploi ont eu comme idée de mettre en place le CV anonyme. Celui-ci est quasiment identique aux autres CV mais ce qui diffère c’est la partie liée aux informations personnelles. En effet, normalement lors du processus de recrutement et notamment lors du tri des candidatures, les recruteurs ne doivent pas prendre en compte la situation personnelle des candidats pour juger leurs aptitudes à effectuer un poste proposé. Or, dans beaucoup d’entreprises ont prend ces critères subjectifs en compte.

Cette démarche s’adresse aux entreprises composées de plus de 50 salariés. Pour la mettre en œuvre, le Pôle Emploi a mis en avant que l’on pouvait l’appliquer pour les contrats de travail dont la durée est supérieure à trois mois. Cette solution a été mise en place dans huit départements et a été mise en œuvre dans une quinzaine d’entreprises.

1 Cette partie s’appuie sur des éléments du site suivant http://www.charte-diversite.com 2 Aventur F., (2011), « Evaluation de l’expérimentation du CV anonyme », Pôle Emploi, http://www.pole-emploi.org/file/galleryelement/pj/a1/c4/df/bf/reta_n28_etudes_cv_anonyme_1196904453626682508.pdf

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Ø Qu’est ce que l’on met en moins dedans ?

Dans ce CV on supprime tout ce qui a trait à l’identité de la personne c’est à dire tout ce qui concerne sa situation personnelle. On supprime donc plusieurs critères comme : • Le nom et prénom de la personne qui postule à un poste • Sa nationalité • Son âge • Le lieu où elle réside • Sa situation familiale (marié ou non ; avec ou sans enfants etc.) • Son numéro de téléphone • Son sexe

Tous les critères éliminés dans le CV anonyme sont souvent des critères que les

recruteurs regardent et qu’ils prennent en compte pour juger les aptitudes des candidats. Ce sont donc des critères discriminatoires à l’embauche qui normalement ne devraient pas être prise en compte car ils ne concernent pas les qualités ou compétences de la personne qui peuvent être en adéquation avec le poste recherché.

Ø Quels sont les avantages et les inconvénients de cette méthode ?

De nombreux débats relatifs à cette méthode ont pu être évoqués. Nous allons donc voir quels sont les avantages et inconvénients de cette méthode. • Avantages : le recruteur devra lors du tri de CV n’axer son regard que sur les

compétences et les expériences des candidats. Ce qui est très avantageux pour les candidats puisque comme nous avons pu le voir en partie 2 les principaux critères de discrimination portent sur des critères non-objectifs qui sont souvent liés à la vie personnelle des individus.

• Inconvénients : en effet, cette démarche est une bonne initiative à la base mais elle

n’est pas applicable sur le long terme. Cela met en évidence le fait qu’on ne recrute pas une personne mais des compétences puisque lors de l’étude des candidatures on ne sait pas qui est cette personne. On ne sait pas non plus comment la contacter pour un éventuel entretien. On ne peut pas non plus vérifier les informations données par les candidats ce qui peut poser un problème lorsqu’elles sont embauchées. Dans le sens où si l’on veut appeler une entreprise pour avoir un avis sur un candidat qui a déjà travaillé pour elle, on ne pourra pas le faire puisqu’on ne connaît pas son identité. Mettre en place le CV anonyme sur le long terme n’est pas quelque chose d’envisageable puisque cela signifierait que les entreprises doivent modifier leur processus de recrutement. Mais quand est-il une fois que la phase de recherches et de pré sélection des candidats est terminée ? En effet, une fois que le candidat est sélectionné pour passer un entretien d’embauche que se passe-t-il ? L’anonymat tombe. On peut se rendre compte de l’origine de la personne, de sa situation familiale (enceinte, alliance ou non), la tenue vestimentaire qui peut faire ressortir sa situation financière, etc. La solution tant prônée au départ n’est plus valable lors du processus de recrutement puisque l’on va être amené à en connaître davantage sur la situation personnelle et l’identité de la personne.

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3.5.2. Le recrutement par simulation ou sans CV

D’après un article publié dans l’express le 1er octobre 2013, le directeur du Pôle Emploi, Monsieur Jean Bassères souhaiterait mettre en place la méthode du recrutement sans CV. Elle existe depuis de nombreuses années. En effet, elle avait été mise en place en 1995 par l’Agence Nationale Pour l’Emploi. Celle-ci a pour objectif d’innover en matière de recrutement. Pourquoi recruter quelqu’un nécessite forcément d’avoir un CV ? Ne juge t-on pas sur les compétences et expériences des individus ? Cette méthode innovante a été testée avec plusieurs entreprises. Les candidats vont donc être amené à effectuer des tests c’est à dire certaines tâches qui sont en adéquation avec le poste auquel il postule. Cette évaluation sera donc décisive dans le recrutement des personnes. On peut donc se demander quel est l’intérêt de cette méthode ?

Tout d’abord, cela permet de favoriser l’égalité des chances et de diminuer les discriminations à l’embauche. En effet, on ne regardera donc pas le niveau d’expérience et le niveau de diplôme etc. pour sélectionner le candidat. De plus, ce recrutement n’est pas discriminant dans le sens où des personnes sans diplôme ou d’autres qui souhaitent changer de carrières peuvent réussir ses épreuves pratiques. En effet, les candidats souhaitant postuler à un poste n’auront pas besoin d’envoyer CV et lettres de motivation au préalable. D’abord, ils devront assister à une réunion d’information qui permettra aux membres du Pôle Emploi de leur présenter différents éléments. Ils seront convoqués à passer cette évaluation. Une fois que le test aura été réussi avec brio les candidats seront amenés à passer un entretien avec l’entreprise qui recrute. Voici, ci dessous un exemple d’offre à laquelle répondent les candidats du Pôle Emploi dans le cadre d’un recrutement par simulation. Notons qu’ils doivent quand même envoyer leurs CV. « (numéro de l’offre : 016SCBQ) : Poste à pourvoir dans le cadre de l'ouverture d'un restaurant sur Lécousse. Plusieurs postes de serveurs(ses) sont à pourvoir dont certain(e)s seront formé(e)s en plus à la plonge. Le recrutement s'effectue par le biais de la Méthode de Recrutement par Simulation (mise en situation). Ouvert à des candidat(e)s de tous secteurs professionnels. Une formation d'un mois en interne aura lieu avant le début du contrat. Si vous êtes intéressé(e), postulez et vous serez convoqué(e) à une information collective vous décrivant l'entreprise, le poste ainsi que la méthode de recrutement et la formation. » (Annonce du site du Pôle emploi)1

Il est important de souligner les efforts mis en œuvre par les entreprises afin de diminuer les discriminations. Mais, selon certains recruteurs, ces méthodes ne seraient pas efficaces sur le long terme. En effet, pour eux, cela conduit juste à décaler la discrimination dans le processus de recrutement. On entend par cela, qu’une fois que la personne aura été sélectionnée avec d’autres candidats, elle sera amenée à passer un entretien en face-à-face avec le recruteur. Et là, aucune personne extérieure ne sera présente pour juger des discriminations qui peuvent survenir.

1 Offre du Pôle emploi, paru au mois de mai 2014 sur le site : http://candidat.pole-emploi.fr/candidat/rechercheoffres/mrs/detail/016SCBQ

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3.6. La création d’un pôle emploi & handicap au sein des entreprises

En 2004, c’est-à-dire l’année antérieure au vote de la loi sur l’égalité des chances, la direction du groupe Samsic a émis la volonté de lutter contre les discriminations sur le marché du travail et a mis en œuvre une politique d’emploi & handicap. Cette politique a été instaurée avec l’aide de l’Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion des Travailleurs Handicapés (Agefiph). En effet, cette association accompagne les entreprises dans leurs démarches pour privilégier l’insertion et le maintien des travailleurs en situation de handicap. Cet engagement a été renforcé avec la signature de plusieurs conventions qui lient l’entreprise Samsic mais également l’Agefiph. En effet, en 2005, l’entreprise a signé une convention avec cette association. Celle-ci porte sur la politique mise en œuvre par l’entreprise et l’entrevue entre les différents acteurs qui œuvre dans le cadre de cette politique à savoir : le Pôle Emploi et le Cap Emploi. Le Pôle Emploi est l’organisme qui s’occupe des personnes qui sont au chômage et donc qui recherchent activement un emploi. Le Cap Emploi est un Pôle Emploi pour les personnes handicapées. Notons bien que c’est le Pôle Emploi qui renvoie les personnes en situation de handicap auprès du Cap Emploi. Ensuite, en 2007, la société Samsic a ratifiée deux conventions dont l’une émanant de la loi de 2005 et l’autre assurant sa démarche dans le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle s’engage donc à avoir en son sein 6% minimum de travailleurs handicapés.

Figure 24. Schéma permettant d'expliquer les différentes relations entre les organismes publics

Qu’est-ce-que fait le Pôle Emploi & Handicap de chez Samsic ? Propos recueillis auprès d’une employée au sein du service emploi & handicap.

A la question : qu’est-ce que Samsic a mis en place concernant les travailleurs handicapés ? Cette employée au sein du service handicap a répondu que : « La politique de l’entreprise a pour objectif de favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicap. C’est aussi la formation des équipes, la relation avec les Cap emploi, le fait de recevoir des candidatures régulièrement et de regarder les contre-indications médicales par rapport au poste de travail souhaité. Notre pôle est là avant tout pour travailler avec les entreprises sur l’image qu’ils ont du handicap. La mission handicap est donc de travailler avec les employés sur leur représentation afin de s’assurer qu’ils aient des candidatures qui leur soient envoyées par le Cap emploi qui correspondent à leurs besoins. Sensibiliser les acteurs du recrutement : la formation et l’image du handicap »

• Sensibiliser le personnel : la formation et l’image du handicap

Lors de l’entretien avec cette dame, il m’a semblé essentiel de comprendre

comment le groupe Samsic s’occupait de la formation du personnel à la situation du

 Pôle  handicap  

 Pôle  cadres  

 Pôle  jeunes  

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handicap. Celle-ci m’a répondu que la formation se faisait de la manière suivante : « D’abord, une grosse partie de notre travail est liée à cette question : qu’est-ce que la situation de handicap ? Le personnel doit ensuite répondre et chacun va donc être amené à expliquer sa perception du handicap. On fait donc un brainstorming et ensuite on met sur notre diaporama quelques idées comme ‘le handicap ne signifie rien dans l’absolu etc.’ Du fait qu’on échange avec les candidats, cela leur permet d’interagir entres eux et de poser des questions. Afin d’expliquer la situation de handicap, on s’appuie sur des exemples qui peuvent exister. Ensuite, on en vient à la question du parcours des travailleurs en situation de handicap. Est abordé le thème des maladies mentales. Puis, on essaye de leur faire comprendre comment on peut détecter le CV d’une personne en situation de handicap et comment l’interpréter. Prenons un exemple : Monsieur Dupont était avant peintre en automobile de 1995 à 2010. On constate qu’entre 2010 et 2012 il n’y a rien d’indiquer sur son CV. Qu’est ce que cela signifie ? Cette personne est devenue handicapée fin 2010, elle a dû arrêter son activité professionnelle. Le temps qu’elle fasse ces démarches auprès de l’AMDPH, qu’elle revoit son projet professionnel : ‘Qu’est-ce que je peux faire ? Qu’est-ce que je ne peux pas faire ? Quelle formation puis-je effectuer ?’ Tout cela prend du temps de rebâtir un projet professionnel. Le temps est que l’on puisse commencer à l’appliquer lorsque ceux-ci sont envoyés en formation. L’idée de faire faire des formations au personnel est en quelque sorte de donner la clé au recruteur pour qu’il ait envie de rencontrer la personne en situation de handicap et envie également de l’écouter. Pour notre pôle le fait qu’un CV vienne du Cap emploi est en quelque sorte une grille de lecture puisqu’on sait très bien que la personne a un handicap. Concernant les chefs d’entreprise, on peut aborder des thèmes un peu plus poussés en matière de formation. On peut évoquer : la législation, le fait de privilégier l’état de santé des personnes, le service et la satisfaction des clients, l’adéquation entre le poste de travail et le handicap. La formation est vraiment le cœur pour sensibiliser le personnel. » Une formation réussie permettra au recruteur d’avoir envie de rencontrer des personnes en situation de handicap et de construire quelque chose avec eux. • Création de partenariat avec des organismes

La société Samsic a souhaité développer des partenariats avec des organismes comme le Cap Emploi, le Sameth et l’Agefiph. Ø Agefiph1 : Cette association a été créée en 1987. En effet, c’est la loi de 1987

portant sur l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés qui a permis le développement de celle-ci. La loi de 2005 a permis de réaffirmer ces propos en mettant en avant l’égalité des chances notamment sur le marché du travail. C’est avec la loi de finance datant de 2011 que l’Agefiph s’est vu attribuée de nouvelles responsabilités. Désormais, elle s’occupe de tout ce qui concerne les financements de formation professionnelle pour les travailleurs handicapés. Les missions de cette associations sont diverses et variées. Dans un premier temps, elle doit s’assurer que les entreprises qui ont plus de 20 salariés aient des travailleurs handicapés à hauteur de 6% des effectifs. Elle effectue cette première tâche car si ce n’est pas le cas, les entreprises doivent payer des frais à l’Agefiph. Dans un second temps, elle doit s’occuper de créer des partenariats avec des entreprises dans l’optique de travailler avec elles sur l’insertion des travailleurs handicapés. Elle doit donc les épauler si

1 Cette partie s’appuie sur les informations prises sur le site de l’Agefiph : https://www.agefiph.fr/A-propos-de-l-Agefiph/Profil-et-missions

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nécessaire sur des questions qui peuvent leurs paraîtres essentiels. Puis, comme nous avons pu l’évoquer précédemment, elle s’occupe de tout ce qui à trait au financement des formations que peuvent effectuer les personnes en situation de handicap. Enfin, elle doit s’occuper des relations entre les professionnels comme le Cap emploi (insertion dans l’emploi), le Sameth (maintien dans l’emploi) et l’Alther (sensibilisation des compagnies).

Ø Cap emploi 1: cet organisme s’occupe de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il envoie les candidatures de personnes handicapées qui sont à la recherche d’un emploi aux différents établissements qui recrutent tels que les agences intérim, cabinets de recrutement et de sourcing ou entreprises qui ont émis la volonté de travailler avec eux c’est-à-dire de recruter des travailleurs handicapés. En amont, le Pôle Emploi & Handicap forme les salariés sur leurs perceptions et représentation du handicap. Ce pôle doit aussi persuader le Cap emploi d’envoyer des candidatures à des agences intérims du groupe Samsic. Il doit également s’assurer du fait qu’il n’y a pas eu de discriminations concernant notamment les travailleurs handicapés. Il vérifie que ceux-ci ont bien été rencontré s et jugés pour leurs compétences et doivent faire un retour au Cap emploi de leurs entretiens. Le Cap emploi veut absolument qu’on lui fasse un retour sur les entretiens passés avec leurs candidats car cela va permettre de perfectionner l’accompagnement des personnes en situation de handicap. C’est donc une relation pérenne entres les acteurs qu’on essaye d’installer.

Ø Sameth (Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) 2 : C’est un service dont peuvent bénéficier les entreprises qui respectent le quota de 6% de travailleurs handicapés imposer par la loi. Ce service a pour objectif de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés c’est-à-dire ceux à qui sont devenu handicapés lorsqu’ils étaient en poste. Pour ce faire, il permet de renseigner les entreprises sur les aides qu’elles peuvent recevoir afin d’aménager les temps de travail, les postes de travail ou d’avoir recours à un tuteur. Il explique comment aménager les temps de travail ainsi que le matériel pour tel type de poste. Il peut accorder également des subventions aux entreprises par exemple.

3.7. Approche du point de vue de la psychologie

Afin de lutter contre les discriminations, il y a plusieurs solutions qui peuvent être évoquées d’un point de vue psychologique.

3.7.1. La théorie de l’hypothèse du contact (Allport – 1954)

Selon cette théorie d’Allport, le fait qu’il y ait une interaction entre plusieurs individus permettrait à ces derniers de mieux se renseigner sur les groupes qu’ils ne connaissent pas beaucoup ce qui peut parfois créer une angoisse. Cependant, Cook (1978) mettra en évidence que le fait d’avoir seulement une « relation » n’était pas suffisant afin de lutter contre nos appréhensions et nos stéréotypes, qui peuvent parfois

1 Cette partie s’appuie sur les informations prises sur le site du Cap Emploi : http://www.capemploi.net/cap-emploi/ 2 Cette partie s’appuie sur les intormations prises sur le site de l’Agefiph : https://www.agefiph.fr/Personne-handicapee/Projet-professionnel-et-formation/Sameth-vous-accompagne

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conduire à des discriminations notamment à l’embauche. De ce fait, il mettra en évidence que pour qu’un contact soit réussi, il faut que « les individus soient dans une situation égalitaire en terme de statut social ». De plus, il ajoutera que «le fait qu’ils interagissent est sensée créer une complicité entre les individus faisant parti de groupes différents ». Cependant, il est important de souligner que le recruteur sera toujours dans une situation de force dans un recrutement. On peut alors se demander est-ce qu’avoir un contact avec un recruteur va réellement permettre d’être jugé pour ces compétences ? Dans le cadre d’un recrutement, il faut arriver à faire « avaler » au recruteur que le fait qu’on appartienne à un groupe auquel il n’adhère pas forcément n’est pas négatif. Le contact permet donc un rapprochement entre les individus et peut permettre de donner un meilleur apriori sur un groupe, et réciproquement.

3.7.2. Pourquoi éduquer et informer les gens sont-ils inéluctables ?

Le gouvernement dans notre société met en place des dispositifs d’informations (le défenseur des droits, thème abordé dans l’éducation) et d’éducation afin de sensibiliser ses citoyens autour du thème de la discrimination à l’embauche. Il pense donc que d’en parler pourra conduire à une diminution des discriminations. Mais est ce que la communication est le meilleur moyen pour toucher un peuple démocrate ? Communiquer : oui, mais pour quoi faire ? Encore faut-il que ces politiques aboutissent à des actions concrètes.

De nombreuses enquêtes ont permis de montrer que communiquer n’était que peu utile si des actions concrètes n’étaient pas mises en œuvre. En effet, l’enquête d’Aboud et Levy effectuée en 2000 sur un groupe d’élèves a permis de démontrer que peu d’entres eux avaient vraiment changés leur comportement sur le long terme face à des situations de discriminations. Pourtant, l’enfance est bel et bien le meilleur moment pour faire évoluer les mentalités. En effet, ils sont beaucoup plus influençables. Selon Finley et Stephan, le fait d’être « empathique » et de montrer que l’on comprend la situation de la personne est une technique qui marche assez bien pour éviter de continuer à catégoriser une personne. Mais doit-on en arriver là pour rendre réceptif les individus face à des situations de discrimination ?

Selon Polycarpou et ses confrères (1977), le fait « de demander à des individus d’imaginer le ressenti d’une autre personne dans une situation délicate augmente leur sentiment non-seulement à l’égard de cette personne mais également à l’égard de toutes les personnes pouvant se retrouver dans cette situations là ».1 Prenons l’exemple de Jane Elliott, une institutrice vivant aux Etats-Unis pour illustrer ces propos. Cette femme a effectué une étude sur ces élèves. Dans un premier temps, elle a « dissocié sa classe en deux parties séparant d’un côté les élèves aux yeux bleus et d’un autre les élèves ayant les yeux marron 2». D’abord, elle énonça que « les personnes qui avaient les yeux de couleur bleue étaient beaucoup plus douées ». Elle observa donc le comportement de ses élèves et se rendit vite compte que les élèves censés être plus brillants commençaient à malmener leurs autres camarades jugés plus faible. Mais après avoir effectué ses premières observations, « elle décida d’indiquer qu’elle s’était malencontreusement trompée et que c’était l’opposé, les plus intelligents étant les

1 Cette citation est tirée de l’ouvrage de : Delouvée.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 107 2 Cette citation est tirée de l’ouvrage de : Delouvée.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 107

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élèves aux yeux marron »1. Ces derniers en situation de supériorité intellectuelle émirent un comportement similaire aux élèves ayant les yeux bleus dans la première partie de l’enquête. Cette expérience a été une véritable avancée parce qu’elle a permis de démontrer que quand une personne est en situation de supériorité, elle aura tendance à discriminer d’autres personnes. Et lorsque les rôles ont été inversés, les personnes qui étaient d’abord victimes de discrimination et qui sont devenus ensuite en position de supériorité, on remarque qu’elles ont adopté le même comportement que leurs anciens camarades. Qu’en est-il dans une situation de recrutement ? Doit-on mettre en place des actions identiques à cette expérience pour changer l’attitude des recruteurs ? 2

3.8. Des cabinets de recrutement spécialisés dans le handicap

Aujourd’hui, les personnes qui sont à la recherche d’un emploi ont plusieurs moyens afin de trouver un emploi. Tout d’abord, elles peuvent s’adresser au Pôle Emploi qui s’occupe de recenser tous les chômeurs et qui leur propose des emplois. Ensuite, elles peuvent s’adresser à des agences d’emploi (anciennement agences intérim) qui sont des intermédiaires entre les employeurs et les candidats. Et enfin, ils peuvent s’adresser à des cabinets de recrutement spécialisés.

Aujourd’hui, plusieurs cabinets de recrutement existent. Certains sont spécialisés pour les seniors, d’autres sont accessibles à tous et enfin certains sont spécialisés sur le recrutement des personnes en situation de handicap. C’est le cas de Défi RH, un cabinet de recrutement situé à Rennes et sur Paris. Il a été constitué en 2006 à la suite de la loi sur les travailleurs handicapés datant de 2005. Il a pour objectif d’aider les travailleurs handicapés à s’insérer sur le marché du travail, à être formés, recrutés et permet de sensibiliser les entreprises en matière de handicap. L’objectif prioritaire du groupe « est de répondre de façon optimale aux attentes des travailleurs handicapés et de leurs clients, avec une logique de résultats ».3

Ce cabinet propose des prestations de services diverses et variées aux entreprises : Ø Tout d’abord, concernant le recrutement, l’entreprise propose aux employeurs

d’effectuer toutes les démarches du processus du recrutement que nous avons pu étudier en partie 1 à savoir : le tri des candidatures, la recherche sur internet, la pré-qualification téléphonique, l’entretien en face à face etc. Mais en plus de cela, il propose aux entreprises de venir évaluer les éventuelles modifications qui pourraient être effectuées en fonction du candidat handicapé retenu.

Ø Ensuite, ce cabinet propose des services liés à la formation et à la sensibilisation de l’équipe qui s’occupe des recrutements dans les entreprises ou des dirigeants. En fonction des souhaits de la direction de l’entreprise qui veut embaucher un travailleur handicapé, Défi RH peut proposer des formations aux personnels. Ceci est vraiment important afin de remédier aux représentations négatives qu’ils peuvent avoir. De plus, cela favorisera à l’avenir l’intégration du travailleur en situation de handicap.

1 Cette citation est tirée de l’ouvrage de : Delouvée.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 107 2 Cette partie s’appuie de l’ouvrage de : Delouvée.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 87-107 3 Cette partie s’appuie des éléments trouvés sur le site de Défi RH, http://www.defirh.fr/temoignages

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Ø Puis, Défi RH met en œuvre des actions de communication externe à l’entreprise qui permettre de la faire connaître en distribuant par exemple des prospectus.

Ø Enfin, une évaluation individuelle des candidats est effectuée afin que le poste soit vraiment en adéquation avec ce qu’il recherche et ce que l’entreprise recherche également.

Témoignage d’une personne qui a été recruté par Défi RH au poste de contrôleur de gestion « Quel est votre parcours (formation, expériences, obstacles dus au handicap…) ? « Je suis issue d'un Master 2 en Gestion des entreprises et management des organisations. J'ai intégré le groupe PSA Peugeot Citroën en alternance. D'abord pour mon BTS d'Assistante de Direction, puis ma Licence professionnelle Management des organisations et enfin pour mon Master. Les 3 dernières années, j'ai principalement eu des missions de contrôle de gestion. A la fin de mon alternance, j'étais en recherche d'emploi, et j'ai été recrutée au sein du groupe BNP comme Contrôleur de gestion grâce au cabinet Défi RH. »

Quels sont les contre-indications et aménagements liés à votre handicap ? « Mon handicap ne me permet pas d'utiliser quotidiennement les transports en commun. Ma mobilité est à prendre en compte. Sur mon poste de travail, j'ai besoin d'un fauteuil plus confortable par rapport à mon problème de dos. Un chariot pour que je puisse porter mon plateau au Self est aussi nécessaire. »

Que pensez-vous du cabinet Défi RH ? « C'est un cabinet sérieux, qui m'a suivi tout au long du process de recrutement et d'intégration au sein de ma nouvelle entreprise. » »1

3.9. Des entreprises recrutant principalement des travailleurs

handicapés

Les entreprises en France sont nombreuses mais peu sont celles qui axent leurs politiques RH sur l’insertion des travailleurs handicapés dans les entreprises. A Rennes, l’entreprise Bretagne Atelier 2 axe sa politique sur le recrutement de travailleurs handicapés. En effet, plus de la moitié de son personnel a un statut reconnu de travailleur handicapé. Cette entreprise veut aider les personnes en situation de handicap à s’intégrer sur le marché du travail en leur donnant l’opportunité de montrer leurs compétences professionnelles. Elle travaille pour Peugeot-Citroën depuis plus de 30 ans et bénéficie d’un statut association. Le handicap est là-bas considéré comme une « richesse » et non comme une « difficulté ». Les travailleurs sont « regroupés sur 3 sites différents dont l’un est une entreprise adaptée et les deux autres sont des établissements ou services d’aide par le travail. L’entreprise adaptée (EA) doit avoir en son sein au minimum 80% de travailleurs handicapés. Les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) anciennement les centres d’aide par le travail (CAT) sont des structures spécialisées qui accueillent des travailleurs handicapés afin de leurs permettre de travailler. Dans ces organismes tout est adapté de tel sorte que les

1 Cette partie s’appuie des éléments trouvés sur le site de Défi RH, http://www.defirh.fr/temoignages 2 Cette partie s’appuie des éléments trouvés sur le site de l’entreprise Bretagne Atelier : http://www.bretagne-ateliers.com

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travailleurs se sentent bien et qu’ils travaillent comme des travailleurs normaux c’est-à- dire sans handicap. »1

L’entreprise à même développé un label du nom de Handi Act. Celui-ci a pour objectif de différencier une entreprise qui met en place, par exemple, des solutions en faveur des personnes en situation de handicap, d’une autre qui ne met rien en œuvre. Les entreprises peuvent donc faire appel à Bretagne Atelier qui est un sous-traitant, ce qui permettra à l’entreprise de recevoir des rabais liées à sa contribution à l’Agefiph.

1 Cette citation provient du site de l’entreprise Bretagne Atelier : http://www.bretagne-ateliers.com

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Conclusion

Comme nous avons pu le constater tout au long de ce mémoire, la discrimination

fait partie intégrante de notre société. En effet, depuis une quinzaine d’années, de nombreuses études menées en France, ont permis de révéler que des individus subissent des inégalités de traitement pour accéder à un emploi. Avec l’augmentation du chômage, il est vrai que de plus en plus en personnes postulent sur les mêmes offres d’emploi. La concurrence est donc rude sur le marché du travail. De ce fait, il est plus difficile pour les recruteurs de se baser essentiellement sur les compétences des individus pour les différencier. Par conséquent, ils leur arrivent parfois de regarder des critères subjectifs, pourtant prohibés par la loi, afin de pouvoir les distinguer. Toutefois, il est important de souligner que ce ne sont pas forcément les personnes en charge des recherches et recrutements qui incitent à la discrimination. En effet, de nombreuses personnes travaillant au contact des entreprises et des candidats, ont mis en évidence que certains employeurs énonçaient certains critères discriminatoires envers des catégories de personnes.

Le gouvernement souhaitant remédier à ces comportements néfastes, pouvant

parfois nuire à l’insertion et la cohésion sociale d’un peuple au sein d’une société, a mis en place différentes lois, comme celle relative à l’égalité des chances. Cette dernière mettant en œuvre une discrimination positive à l’égard des travailleurs handicapés. Cela signifie que cette inégalité a pour objectif de donner un ou plusieurs avantages à des personnes souvent traitées injustement. L’instauration de ces règles juridiques a pour visée de contraindre les entreprises à employer des personnes au profil diversifié. Cependant comme l’a sous entendu Martin Luther King dans sa célèbre citation « Une loi ne pourra jamais obliger un homme à m'aimer mais il est important qu'elle lui interdise de me lyncher ». Cela signifie que l’on ne peut pas forcer les gens à aller au-delà de leurs stéréotypes et préjugés mais que l’on peut les inciter à faire des efforts.

Puis, certains membres de notre société ont souhaité proposer des solutions qui

pourraient tendre vers une diminution des discriminations à l’emploi. Tout d’abord, certaines entreprises signent des chartes pour montrer qu’elles prônent l’égalité des chances et la diversité. Cela sous-entend que leur personnel et la politique des Ressources Humaines doit être orienté vers le renforcement de l’égalité des chances. Les personnes en charge des recherches et recrutements doivent par conséquent être formées sur les cas de discrimination et sur la situation de certaines catégories de personnes. Cela leur permettra de dépasser, à long terme, les représentations qu’elles peuvent avoir concernant certains groupes. Une fois formé, les recruteurs auront en principe plus envie de laisser une chance aux individus de pouvoir s’expliquer sur leur parcours professionnel. Celui-ci étant souvent perturbé par leur vie personnelle. Ensuite, il est important de souligner que certaines structures ont souhaité se spécialiser et se concentrer, par exemple, sur l’insertion et le maintien des travailleurs handicapés ou des seniors sur le marché du travail. Ce choix pouvant résulter de la volonté d’un ou plusieurs membres de cette organisation de venir en aide à des personnes motivées de trouver un emploi. Puis, des nouvelles méthodes de recrutement, comme le CV anonyme ou le recrutement sans CV, ont été testées au sein de plusieurs entreprises mais n’ont pas encore fait leurs preuves. En effet, la discrimination disparaissait souvent

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pendant la première phase du processus de recrutement, à savoir le tri des candidatures, mais réapparaissait dans les étapes suivantes comme lors de l’entretien en face à face.

Face à tous ces essais en vue de limiter les discriminations à l’embauche, on peut

se demander si un jour on pourra finalement trouver une solution adéquate. Qu’en est-il pour les autres pays ? Ont-ils trouvé une réponse optimale à toutes ses interrogations ?

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Bibliographie et sitographie Ouvrage général Delouvée.S. (2010), « Psychologie sociale », Dunod, page 87-107 Ouvrages spéciaux Collart J., Delroisse S. et Herman G., « La discrimination à l’embauche : Comprendre le phénomène et le combattre », Université catholique de Louvain [ https://www.uclouvain.be/cps/ucl/doc/cris/documents/Ch_5_Julie__final_.pdf ] Girard C. (2002-2003), « La discrimination à l’embauche », nombre de pages : 76, D.E.A Droit Social, Université Lille 2 [ http://edoctorale74.univ-lille2.fr/fileadmin/master_recherche/T_l_chargement/memoires/travail/girardc03.pdf ] Miquel B., Pouyenne Vignau F., Saulnier F., « Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse », IAE de Toulouse [http://aaiae.iae-toulouse.fr/files/MRH/fiches_outils/Le-processus-de-recrutement.pdf] Cours universitaire

a) En rapport avec la psychologie Delouvée.S. (2013-2014), Intitulé du cours « Psychologie sociale » Testé.B. (2013-2014), Intitulé du cours « La construction du jugement dans l’évaluation au recrutement »

b) En rapport avec la gestion et le droit Beaufils.B (2011-2012), Intitulé du cours « Droit du travail » Jolivet T. (2013-2014), Intitulé du cours « Gestion des Ressources Humaines » Saad-Malouch B. (2010-2011), Intitulé du cours « Introduction à la Gestion des Ressources Humaines » Documents et rapports officiels

c) Publications et rapports officiels Bouvier G. et Niel X. (juillet 2010) « Les discriminations liées au handicap et à la santé », n° 1308, Insee Première [ http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1308 ] Jamequet N., (Octobre 2013) « La discrimination à l’embauche en France : constats et pistes d’actions », n°6, Institut des Politiques Publiques [ http://www.ipp.eu/wp-content/uploads/2013/10/n6-notesIPP-octobre2013.pdf ] Membres des Défenseurs des droits, « Discrimination », Défenseur des droits [ http://www.defenseurdesdroits.fr/connaitre-son-action/la-promotion-de-legalite/quest-rep-dpde/discrimination ] Membres de l’INSEE, (2014), « Enquête emploi », INSEE, [http://www.insee.fr/fr/themes/info-rapide.asp?id=14 ] Membres de l’Institut Français d’Opinion Publique (IFOP), (2013), « Enquête sur la perception des discriminations par les demandeurs d’emploi », page 14, IFOP [http://www.ifop.com/media/poll/2353-1-study_file.pdf ]

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Membres du ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche (mai 2012) « Mieux connaître les handicaps, adopter son comportement », Ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche [ http://www.education.gouv.fr/cid3918/travailler-a-l-education-nationale-avec-un-handicap-c-est-possible.html ] Membres du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et l’Agefiph (2013), « Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés », cerfa n° 50834 # 13, Lexinis.fr [ http://www.lexisnexis.fr/services_abonnes/Documents_utiles/2014/7-2014/DOETH_2013_-_Notice_explicative.pdf ] Membres du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Février 2014), « La protection contre les discriminations », Travail-emploi.gouv.fr [ http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html ] Membres du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, (2012), « Le chômage au sens du BIT », Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, [http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/statistiques,78/chomage,79/les-mots-du-chomage,1413/le-chomage-au-sens-du-bit,9575.html] Richet D. (Décembre 2012), « Discriminations sur le marché du travail : la Lorraine bonne élève, mais peut mieux faire », n°297, Economie Lorraine et Insee [ http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=19296 ]

d) Textes de loi Article L221-6 « Loi pour la protection des informations demandées aux candidats lors du recrutement », Code du travail, Version en vigueur au 1er mai 2008, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900845&cidTexte=LEGITEXT000006072050] Article L1132-1, « Le principe de non-discrimination », modifié par la Loi n°2014-173 du 21 février 2014 - art. 15, Code du travail, Version en vigueur au 23 février 2014, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028650462&cidTexte=LEGITEXT000006072050] Article 225-1, « Définition de la discrimination et des motifs de discrimination », modifié par la L n°2014-173 du 21 février 2014 - art. 15, Code pénal, Version en vigueur au 23 février 2014, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417828] Article 225-2, « Sanctions en cas de discriminations », modifié par la Loi n°2012-954 du 6 août 2012 - art. 3, Code pénal, Version en vigueur au 8 août 2012, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417832&dateTexte=&categorieLien=cid] Article L114-1 « Définition du handicap », modifié par la Loi n°2005-102 du 11 février 2005 – art. 2 (M) JORF 12 février 2005, Code de l’action sociale et familiale, Version en vigueur au 23 juin 2014, Legifrance-gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=625F7B0B2EFA816CE247CCD1AE44F74F.tpdjo04v_3?idSectionTA=LEGISCTA000006157554&cidTexte=LEGITEXT000006074069&dateTexte=20130402] Article 2219, « réforme de la prescription en matière civile », modifié par la Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, Code civil, Version en vigueur au 19 juin 2008, Legifrance.gouv.fr [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019017128&cidTexte=LEGITEXT00000607072 ] Article L1142-1, « Protection des personnes liée à leur sexe », Code du travail, Legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900801&cidTexte=LEGITEXT000006072050 ] Article R-1142-1, « Mentions du sexe de la personne dans une annonce d’emploi », Créé par le Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V), Code du travail, legifrance.gouv.fr, [http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018482680 ]

70

Article L1225-1, « Ne pas prendre en compte l’état de grossesse des femmes pour l’accès à un emploi », Code du travail, legifrance-gouv.fr, [http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900880&dateTexte=&categorieLien=cid ] Convention 159, « réadaptation professionnelle et l’emploi de ces personnes », entrée en vigueur le 20 juin 1985, Organisation Internationale du Travail, ilo.org [http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C159] Convention 111, « discrimination (emploi et profession) », entrée en vigueur le 15 juin 1960, Organisation Internationale du Travail, ilo.org [ http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111] Autres rapports et publications Amadieu J-F, (2004), « Enquête « Testing » sur CV », Observatoire des discriminations [ http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/presentation_du_testing_mai2004.pdf ] Amadieu J-F (2005), « Discrimination à l’embauche : de l’envoi du CV à l’entretien », Observatoire des discriminations [ http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/Discriminationsenvoientretien.pdf ] Amadieu J-F (2006), « Olivier, Gérard et Mohamed ont-ils les mêmes chances de faire carrière ? », Observatoire des discriminations [ http://cergors.univ-paris1.fr/docsatelecharger/Pr%E9sentation%E9tudepr%E9nomsavril2006%5B2%5D.pdf] Aventur F., (2011), « Evaluation de l’expérimentation du CV anonyme », Pôle Emploi, http://www.pole-emploi.org/file/galleryelement/pj/a1/c4/df/bf/reta_n28_etudes_cv_anonyme_1196904453626682508.pdf Chanrion A. (Septembre 2006), « La notion de handicap et les représentations que l’on en a », Formation AVS [ http://www2.ac-lyon.fr/etab/ien/rhone/ash/IMG/pdf/La_notion_de_haS-_forma_AVS.pdf ] Observatoire des discriminations (2006), « Baromètre Adia », Observatoire des discriminations [ http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/barometre2006resultats.pdf ] Ricard S. et Scoupe J-C., (2007), A propos des outils de lutte contre les discriminations – l’opinion des chefs d’entreprise dans les Hauts-de-Seine, CCI de Paris et Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle [http://www.cci92-idf.fr/upload/pdf/lutte_discrimination_embauche.pdf] Articles de presse AFP (2012), « Airbus condamné pour discrimination raciale à l’embauche », Le Monde [ http://www.lemonde.fr/societe/article/2012/01/02/airbus-condamne-pour-discrimination-raciale-a-l-embauche_1624837_3224.html ] AFP (2012), « Des responsables de Lidl condamnés pour discrimination à l’embauche », l’Express [ http://www.lexpress.fr/emploi/des-responsables-de-lidl-condamnes-pour-discrimination-a-l-embauche_1131627.html ] AFP (2013), « Les discriminations en procès à Bobigny », Le Point.fr [http://www.lepoint.fr/societe/les-discriminations-en-proces-a-bobigny-18-04-2013-1656666_23.php ] AFP, (2013), « Licenciée après sa grossesse, une cadre obtient 90 000 euros en appel », le Monde, [ http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/02/14/licenciee-apres-sa-grossesse-une-cadre-obtient-90-000-euros-en-appel_1832795_1698637.html ] Balsan D., (2013), « Abertcrombie & Fitch suspectée de discrimination à l’embauche », BFMTV, [ http://www.bfmtv.com/economie/abercrombie-and-fitch-suspectee-discrimination-a-lembauche-566886.html ] Brafman N. (2007), « L’Oréal et Adecco condamnées pour discrimination », Le Monde [ http://www.lemonde.fr/economie/article/2007/07/07/l-oreal-et-adecco-condamnees-pour-

71

discrimination_932834_3234.html ] Daumas C. (1999), « Emploi. Au bureau pour vivre gay, vivons cachés. », Liberation [http://www.liberation.fr/cahier-special/1999/11/22/emploi-au-bureau-pour-vivre-gay-vivons-caches_288675 ] Fred., (2008), « Diabère & Travail / Nathalie Belloir gagne son procès », Vivreavecundiabete [http://www.vivreavecundiabete.com/blog/2008/04/diabete-travail-nathalie-belloir-gagne-son-proces/] Jardinaud M. (2013), « Discrimination à l’embauche : le programme de Pôle Emploi », l’Express [ http://www.lexpress.fr/emploi/conseils-emploi/discriminations-a-l-embauche-le-programme-de-pole-emploi_1432795.html ] Koné I., (2010), « France : Un raciste qui transforme Mohamed en Alexandre », Yabildadi [http://www.yabiladi.com/articles/details/3386/france-racisme-transforme-mohamed-alexandre.html ] Revues Apec RH (Mai 2012), « Jeunes diplômés un capital à cultiver », Apec RH Bos B., Delattre S., Bernard K., Kremer F., (2009), « Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée du processus », APEC : Les études de l’emploi cadre, page 22 Reportage

Truchot E., (2014), « Partie 1 : La prime à la beauté », Envoyé spécial, Vidéo disponible sur Youtube : https://www.youtube.com/watch?v=InYmhqNgaWA Documents divers Startpeople, (2014) « Technicien de maintenance/régleur », Keljob. [http://www.keljob.com/offre/technicien-de-maintenance-regleur-h-f-7711795?source=emploi_com] Membres du Pôle Emploi, (2014), « Offre d’emploi », Pôle emploi, [http://candidat.pole-emploi.fr/candidat/rechercheoffres/mrs/detail/016SCBQ]

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Table des annexes    ANNEXE  1  :  HYPOTHESES  POUR  ELABORER  LE  QUESTIONNAIRE  ET  LEURS  REPONSES  ........  73  ANNEXE  2  :  QUESTIONNAIRE  N°1  ADRESSE  A  UN  PUBLIC  DIVERSIFIE  ...........................  75  ANNEXE  3  :  QUESTIONNAIRE  N°2  ADRESSE  AUX  PROFESSIONNELS  DU  RECRUTEMENT  .....  80  ANNEXE  4  :  LISTE  DES  PROFESSIONNELS  CONTACTES  PAR  TELEPHONE  ET  PAR  MAIL  .........  85  

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Annexe 1 : Hypothèses pour élaborer le questionnaire et leurs réponses 1. Les professionnels du recrutement pensent que l’on rencontre fréquemment les

discriminations à l’embauche. VRAI : 59% des professionnels pensent que les discriminations se passent d’abord à l’embauche.

2. Les professionnels du recrutement connaissent mieux les sanctions encourues en cas de pratique de discriminations que la population du questionnaire n°1. VRAI : 58% des professionnels du recrutement connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoires. 23% seulement des « particuliers » connaissent les sanctions encourues en cas de pratique discriminatoires.

3. Les personnes lambda pensent que faire payer des amendes aux entreprises ou individus qui pratiquent les discriminations est la meilleure solution pour y remédier. FAUX : 49% d’entres eux pensent qu’instaurer des quotas est la méthode la plus efficace pour lutter contre les discriminations.

4. A contrario les professionnels du recrutement pensent les quotas incitent plus à ne pas discriminer. VRAI : 46% des professionnels du recrutement pensent qu’instaurer des quotas est la méthode la plus efficace pour lutter contre les discriminations. Cependant, 42% pensent que faire payer des amendes est une bonne alternative.

5. Les professionnels du recrutement et la population qui a répondu au questionnaire n°1 mettrons d’abord en évidence que le premier intervenant à contacter en cas de lutte contre les discriminations est le tribunal des Prud’hommes. Ceci pouvant s’expliquer du fait que les discriminations peuvent être effectués au travail et que ceux-ci ont déjà été en poste. FAUX : 27% des professionnels du recrutement ont d’abord pensé à contacter le Défenseur des Droits. Peut-on sous entendre qu’ils ont déjà entendu parler de cet organisme ? VRAI/FAUX : 21% de la population du questionnaire n°1 a mis en évidence qu’elle s’adresserait d’abord au tribunal des Prud’hommes et aux associations.

6. Les population des deux questionnaires mettront en évidence que la discrimination est le fait de défavoriser quelqu’un pour un emploi par rapport à certains critères subjectifs. VRAI : 92% des professionnels et 85% des particuliers ont mis en évidence que la discrimination à l’embauche est le fait de défavoriser quelqu’un pour un emploi par rapport à certains critères subjectifs.

7. Les professionnels du recrutement mettrons en évidence que les personnes les plus discriminées à l’embauche sont celles qui sont en situation de handicap. Tandis que l’autre population mettra en avant le fait que les discriminations les plus courantes sont liées à l’âge. FAUX : les professionnels du recrutement mettrons en évidence que c’est d’abord l’origine ethnique qui est la plus discriminée à l’embauche (42%).

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FAUX : les « particuliers » mettrons en évidence que c’est d’abord l’origine ethnique qui est la plus discriminée à l’embauche (48%).

8. La population du questionnaire n°1 aura plus le sentiment d’avoir subi une discrimination à l’emploi que celle du questionnaire n°2… FAUX : 33% des personnes ayant répondu à l’enquête numéro 1 ont le sentiment d’avoir déjà été discriminé sur le marché du travail. 36% des professionnels du recrutement ont le sentiment d’avoir déjà été discriminé sur le marché du travail.

9. … Et le motif de cette discrimination sera l’âge pour les deux populations. VRAI : pour la population n°1 avec un taux de 27% FAUX : pour la population n°2 avec un taux de 13% pour l’âge contre 38% pour le sexe

10. Les professionnels du recrutement mettrons en évidence que la discrimination la plus fréquente demandé par les clients est celle à l’égard des seniors. VRAI : 35% des professionnels du recrutement ont approuvés le fait que ce sont les seniors les plus discriminés par les clients.

11. La population du questionnaire n°1 se sentira plus discriminée lors du processus de recrutement au moment du tri des candidatures. VRAI : 69% des particuliers pensent avoir été discriminés à l’étape du tri des candidatures.

12. Les professionnels mettront en évidence que la méthode la plus appropriée pour lutter contre les discriminations est la signature de chartes et conventions. Tandis que la population du questionnaire n°1 mettre en évidence que le CV anonyme est la meilleure méthode. FAUX : 29% professionnels du recrutement pensent que le CV anonyme est la meilleure solution pour réduire les discriminations VRAI : 38% des personnes ayant répondu à l’enquête n°1 pensent que le CV anonyme est la meilleure solution pour réduire les discriminations.

13. Les professionnels mettront beaucoup plus en avant le fait que leur entreprise ait mis en place des moyens pour lutter contre les discriminations. Ceci peut s’expliquer par le fait qu’ils vont répondre à cette enquête en temps que « professionnel » et non en temps que « particulier ». VRAI : 79% des professionnels du recrutement estiment que leur entreprise a mis des moyens en place pour lutter contre les discriminations. A contrario ils sont seulement 11% de la population du questionnaire n°1 a penser que leur entreprise a mis des moyens en place.

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Annexe 2 : Questionnaire n°1 adressé à un public diversifié

Enquête sur les discriminations à l'embauche

Actuellement étudiante en première année de Management des Affaires Internationales à l'université du Maine, je me permets de vous solliciter car je réalise un mémoire sur "LES DISCRIMINATIONS A L'EMBAUCHE". L'objectif de cette enquête est de faire un constat sur vos connaissances sur les discriminations à l'embauche et sur les moyens mis en place par les entreprises pour les limiter. Je vous remercie par avance de jouer le jeu et de ne pas chercher les réponses sur Internet si non ce questionnaire perdrait tout son sens. VOS REPONSES SERONT BIEN ENTENDU CONFIDENTIELLES. *Obligatoire Chapitre I : Qui êtes vous ?

Question 1 : Vous êtes ? * 1. Une femme 2. Un homme

Question 2 : Quel âge avez-vous ? * 1. [16 ans - 25 ans[ 2. [26 ans - 45 ans[ 3. [46 ans - 62 ans[ 4. 62 ans ou plus

Question 3 : Vous êtes ? * a. En couple b. Célibataire

Question 4 : Avez-vous des enfants ? * 1. Oui 2. Non

Question 5 : Quel est le plus haut niveau de diplôme que vous ayez obtenu ? * 1. Sans diplôme 2. Brevet des collèges, CAP/BEP 3. Baccalauréat 4. Bac +2 5. Bac +3 6. Bac +4 et Bac +5 7. Bac +6 ou plus

Question 6 : Êtes-vous d'origine française? * 1. Oui 2. Non

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Chapitre 2 : Les discriminations de manière générale

(Définition et cadre juridique)

Question 7 : Selon vous, qu'est ce qu'une discrimination ? * 1. Une distinction 2. Un préjugé 3. Une inégalité 4. Autres

Question 8 : Pour vous, où rencontre t-on le plus fréquemment les discriminations? * Au maximum 2 réponses possibles 1. A l'école 2. A l'embauche 3. Sur votre lieu de travail 4. Dans les services publics 2. Dans les magasins 3. Autres

Question 9 : Connaissez-vous les sanctions encourues en cas de pratique de discriminations? * 1. 45 000 euros d'amende et jusqu'à 3 ans de prison 2. 45 000 euros d'amende et jusqu'à 2 ans de prison 3. 30 000 euros d'amende et jusqu'à 3 ans de prison 4. 30 000 euros d'amende et jusqu'à 2 ans de prison 5. 75 000 euros d'amende et jusqu'à 3 ans de prison 6. 75 000 euros d'amende et jusqu'à 2 ans de prison

Question 10 : Laquelle de ces sanctions vous semble la plus efficace pour limiter les discriminations ? * 1. Amendes 2. Quotas (exemple : % de travailleurs handicapés) 3. Emprisonnement

Discrimina*on  

Ecole  

Travail  

Embauche  Services  publics  

Magasins  

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Question 11 : Selon vous, qui peut-on saisir en cas de discriminations? * Plusieurs choix de réponses possibles 1. L'inspecteur du travail 2. Le tribunal de commerce 3. Les syndicats de l'entreprise 4. Des associations (SOS racisme etc.) 5. Le Défenseur des Droits (anciennement la Halde) 6. Le tribunal des Prud'hommes 7. Des organismes publics (Pôle emploi, Cap Emploi, APEC, mission locale)

Chapitre 3 : Les discriminations à l’embauche (Définition, motifs de discrimination, étapes du recrutement etc.)

Question 12 : Pour vous, qu'est ce qu'une discrimination à l'embauche? * 1. Des critères de sélection nécessaire pour trouver un candidat idéal pour un type de

poste 2. Une manière de différencier les candidats dans le recrutement 3. Défavoriser quelqu'un pour un emploi par rapport à certains critères subjectifs

Question 13 : Selon vous, combien y-a-t-il de motifs de discrimination à l'embauche ? * 1. 12 2. 14 3. 16 4. 18

Question 14 : Parmi les 5 motifs de discrimination à l'embauche suivants, quelle catégorie de personnes vous semble la plus discriminée ? * 1. Travailleur handicapé 2. Âge 3. Origine ethnique 4. Sexe 5. Apparence physique

Question 15 : Quelle forme de discrimination à l'emploi est la plus utilisée selon vous? * 1. Discrimination DIRECTE (qui peut être perçu directement par le candidat) 2. Discrimination INDIRECTE (que le candidat ne peut pas apercevoir)

Trop  vieux   Trop  jeune  

Trop  blonde  

Trop  femme  

Pas  assez  beau  

Trop  blanc  

Trop  gros  

78

Question 16 : Avez-vous déjà été à la recherche d'un emploi au cours de votre vie ? * (Que ce soit un emploi de type : CDD, CDI, intérim, job d'été etc.) 1. Oui 2. Non Question 17 : Si oui, pensez-vous avoir déjà subit au moins une discrimination à l'embauche ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 19) 1. Oui 3. Non

Question 18 : Si oui, quel était selon vous le motif de cette discrimination ? 1. Origine ethnique 2. Sexe 3. Âge 4. Situation de famille 5. Handicap 6. Apparence physique 7. Autres

Question 19 : Travaillez-vous ou avez-vous déjà travaillé dans une entreprise sous traitante de services de recrutement à une autre entreprise nommée X (exemple : agence intérim, cabinet de recrutement) ? * Par exemple, l'entreprise X recherche un candidat X pour un poste X et cette entreprise va demander à une agence intérim de faire le recrutement pour elle. 1. Oui 2. Non

Question 20 : Si oui, les clients émettent-ils ou ont-ils déjà émis des critères discriminatoires à l'égard de certaines personnes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Oui 2. Non

Question 21 : Si oui, quelles sont les discriminations les plus fréquentes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Discrimination à l'égard des séniors 2. Discrimination à l'égard des personnes handicapés 3. Discrimination à l'égard des femmes 4. Discrimination à l'égard des personnes qui ont des trous sur leurs CV

Question 22 : Si oui à la question 20, que faites vous pour y remédier ? 1. Vous en discuter avec lui (législation etc.) 2. Vous ne faites rien

Question 23 : Selon vous, à quelle étape du processus de recrutement discrimine t-on le plus? * 1. Tri des candidatures 2. Pré qualification téléphonique 3. Entretien en face à face 4. Autres

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Chapitre 4 : Moyens mis en place pour lutter contre les discrimination à l’embauche

Question 24 : Pensez-vous qu'il est nécessaire de lutter contre les discriminations à l'embauche? * 1. Oui 2. Non 3. Ne sait pas

Question 25 : Si oui, pourquoi ? (Si vous avez répondu non ou ne sait pas à la question précédente, merci de passer à la Question 26) 1. Pour renforcer l'égalité des chances 2. Car cela est illégal

Question 26 : Quelle méthode vous semble la plus approprié pour lutter contre la discrimination à l'embauche ? * 1. CV anonyme 2. Le testing (méthode pour évaluer les discriminations) 3. Le recrutement sans CV 4. Signer des chartes et conventions 5. Les dénoncés quand on les aperçoit 6. Faire de la discrimination positive 7. Avoir recours à des syndicats 8. Les associations anti-discriminations 9. Fixer des quotas (exemple : nombre de travailleurs handicapés dans les

entreprises) Question 27 : Selon, vous à quoi sert la discrimination positive ? * 1. C'est une autre forme de discrimination 2. C'est un atout pour l'égalité des chances 3. Autres

Question 28 : Si vous êtes actuellement en poste, votre entreprise a-t-elle mise en place des moyens (communication interne/externe, formation etc.) permettant de lutter contre les discriminations à l'embauche ? * 1. Oui 2. Non

Question 29 : Si oui, lesquels? (Si non, le questionnaire est fini.) 1. Communication interne (campagne d'affichage, formation) 2. Communication externe (partenariat avec certains organismes : Cap emploi etc.)

Merci pour votre participation et votre temps.

Cv  anonyme   Tes*ng   Recruter  

sans  CV  Signer  des  chartes  

Les  dénoncés  

Discrimina  -­‐*on  

posi*ve  Syndicats  

Associa  -­‐*ons  

Quotas  

80

Annexe 3 : Questionnaire n°2 adressé aux professionnels du recrutement

Enquête sur les discriminations à l'embauche Actuellement étudiante en première année de Management des Affaires Internationales à l’université du Maine, je me permets de vous solliciter car je réalise un mémoire sur "LES DISCRIMINATIONS A L'EMBAUCHE". L'objectif de cette enquête est de faire un constat sur vos connaissances concernant les discriminations à l'embauche et sur les moyens mis en place par les entreprises afin de les limiter. Ce questionnaire s'adresse aux professionnels du recrutement (agence intérim, cabinet de sourcing etc.). Bien entendu aucunes informations relatives au nom de votre entreprise, à sa taille etc. ne sera demandées. VOS REPONSES SERONT CONFIDENTIELLES. *Obligatoire Chapitre I : Qui êtes vous ?

Question 1 : Vous êtes ? * 1. Une femme 2. Un homme

Question 2 : Quel âge avez-vous ? * 1. [16 ans - 25 ans[ 2. [26 ans - 45 ans[ 3. [46 ans - 62 ans[ 4. 62 ans ou plus

Question 3 : Vous êtes ? * 1. En couple 2. Célibataire

Question 4 : Avez-vous des enfants ? * 1. Oui 2. Non

Question 5 : Quel est le plus haut niveau de diplôme que vous ayez obtenu ? * 1. Sans diplôme 2. Brevet des collèges, CAP/BEP 3. Baccalauréat 4. Bac +2 5. Bac +3 6. Bac +4 et Bac +5 7. Bac +6 ou plus

Question 6 : Êtes-vous d'origine française? * 1. Oui 2. Non

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Chapitre 2 : Les discriminations de manière générale

(Définition et cadre juridique)

Question 7 : Selon vous, qu'est ce qu'une discrimination ? * 1. Une distinction 2. Un préjugé 3. Une inégalité 4. Autres

Question 8 : Pour vous, où rencontre t-on le plus fréquemment les discriminations? * Au maximum 2 réponses possibles 1. A l'école 2. A l'embauche 3. Sur votre lieu de travail 4. Dans les services publics 5. Dans les magasins 6. Autres

Question 9 : Connaissez-vous les sanctions encourues en cas de pratique de discriminations? * 1. 45 000 euros d'amende et jusqu'à 3 ans de prison 2. 45 000 euros d'amende et jusqu'à 2 ans de prison 3. 30 000 euros d'amende et jusqu'à 3 ans de prison 4. 30 000 euros d'amende et jusqu'à 2 ans de prison 5. 75 000 euros d'amende et jusqu'à 3 ans de prison 6. 75 000 euros d'amende et jusqu'à 2 ans de prison

Question 10 : Laquelle de ces sanctions vous semble la plus efficace pour limiter les discriminations ? * 1. Amendes 2. Quotas (exemple : % de travailleurs handicapés) 3. Emprisonnement

Discrimina*on  

Ecole  

Travail  

Embauche  Services  publics  

Magasins  

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Question 11 : Selon vous, qui peut-on saisir en cas de discriminations? * Plusieurs choix de réponses possibles 1. L'inspecteur du travail 2. Le tribunal de commerce 3. Les syndicats de l'entreprise 4. Des associations (SOS racisme etc.) 5. Le Défenseur des Droits (anciennement la Halde) 6. Le tribunal des Prud'hommes 7. Des organismes publics (Pôle emploi, Cap Emploi, APEC, mission locale)

Chapitre 3 : Les discriminations à l’embauche (Définition, motifs de discrimination, étapes du recrutement etc.)

Question 12 : Pour vous, qu'est ce qu'une discrimination à l'embauche? * 1. Des critères de sélection nécessaire pour trouver un candidat idéal pour un type de

poste 2. Une manière de différencier les candidats dans le recrutement 3. Défavoriser quelqu'un pour un emploi par rapport à certains critères subjectifs

Question 13 : Selon vous, combien y-a-t-il de motifs de discrimination à l'embauche ? * 1. 12 2. 14 3. 16 4. 18

Question 14 : Parmi les 5 motifs de discrimination à l'embauche suivants, quelle catégorie de personnes vous semble la plus discriminée ? * 1. Travailleur handicapé 2. Âge 3. Origine ethnique 4. Sexe 5. Apparence physique

Question 15 : Quelle forme de discrimination à l'emploi est la plus utilisée selon vous? * 1. Discrimination DIRECTE (qui peut être perçu directement par le candidat) 2. Discrimination INDIRECTE (que le candidat ne peut pas apercevoir)

Trop  vieux   Trop  jeune  

Trop  blonde  

Trop  femme  

Pas  assez  beau  

Trop  blanc  

Trop  gros  

83

Question 16 : Avez-vous déjà été à la recherche d'un emploi au cours de votre vie ? * (Que ce soit un emploi de type : CDD, CDI, intérim, job d'été etc.) 1. Oui 2. Non

Question 17 : Si oui, pensez-vous avoir déjà subit au moins une discrimination à l'embauche ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Q19) 1. Oui 2. Non

Question 18 : Si oui, quel était selon vous le motif de cette discrimination ? 1. Origine ethnique 2. Sexe 3. Âge 4. Situation de famille 5. Handicap 6. Apparence physique 7. Autres

Question 19 : Travaillez-vous ou avez-vous déjà travaillé dans une entreprise sous traitante de services de recrutement à une autre entreprise nommée X (exemple : agence intérim, cabinet de recrutement) ? * Par exemple, l'entreprise X recherche un candidat X pour un poste X et cette entreprise va demander à une agence intérim de faire le recrutement pour elle. 1. Oui 2. Non

Question 20 : Si oui, les clients émettent-ils ou ont-ils déjà émis des critères discriminatoires à l'égard de certaines personnes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Oui 2. Non

Question 21 : Si oui, quelles sont les discriminations les plus fréquentes ? (Si vous avez répondu non à la question précédente, merci de passer à la Question 23) 1. Discrimination à l'égard des séniors 2. Discrimination à l'égard des personnes handicapés 3. Discrimination à l'égard des femmes 4. Discrimination à l'égard des personnes qui ont des trous sur leurs CV 5. Discrimination en fonction de l’origine ethnique

Question 22 : Si oui à la question 20, que faites vous pour y remédier ? 1. Vous en discuter avec lui (législation etc.) 2. Vous ne faites rien

Question 23 : Selon vous, à quelle étape du processus de recrutement discrimine t-on le plus? * 1. Tri des candidatures 2. Pré qualification téléphonique 3. Entretien en face à face 4. Autres

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Chapitre 4 : Moyens mis en place pour lutter contre les discrimination à l’embauche

Question 24 : Pensez-vous qu'il est nécessaire de lutter contre les discriminations à l'embauche? * 1. Oui 2. Non 3. Ne sait pas

Question 25 : Si oui, pourquoi ? (Si vous avez répondu non ou ne sait pas à la question précédente, merci de passer à la Question 26) 1. Pour renforcer l'égalité des chances 2. Car cela est illégal

Question 26 : Quelle méthode vous semble la plus approprié pour lutter contre la discrimination à l'embauche ? * 1. CV anonyme 2. Le testing (méthode pour évaluer les discriminations) 3. Le recrutement sans CV 4. Signer des chartes et conventions 5. Les dénoncés quand on les aperçoit 6. Faire de la discrimination positive 7. Avoir recours à des syndicats 8. Les associations anti-discriminations 9. Fixer des quotas (exemple : nombre de travailleurs handicapés dans les

entreprises) Question 27 : Selon, vous à quoi sert la discrimination positive ? * 1. C'est une autre forme de discrimination 2. C'est un atout pour l'égalité des chances 3. Autres

Question 28 : Si vous êtes actuellement en poste, votre entreprise a-t-elle mise en place des moyens (communication interne/externe, formation etc.) permettant de lutter contre les discriminations à l'embauche ? * 1. Oui 2. Non

Question 29 : Si oui, lesquels? (Si non, le questionnaire est fini.) 1. Communication interne (campagne d'affichage, formation) 2. Communication externe (partenariat avec certains organismes : Cap emploi etc.)

Merci pour votre participation et votre temps.

Cv  anonyme   Tes*ng   Recruter  

sans  CV  Signer  des  chartes  

Les  dénoncés  

Discrimina  -­‐*on  

posi*ve  Syndicats  

Associa  -­‐*ons  

Quotas  

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Annexe 4 : Liste des professionnels contactés par téléphone et par mail

• RENNES :

Actual 02 99 59 56 46 02 23 44 81 61

Carole.gahinet@groupeactual.eu Actual.rennes@groupeactual.eu

Adeva 02 99 65 63 96 rennes@groupeadeva.com Adis 02 99 22 28 81 adis@startair.org Allia 02 99 65 18 32 rennes@allia-interim.fr Artis

-­‐ Industrie -­‐ BTS

02 23 40 14 14 02 23 40 14 16

virginie@artis-interim.fr

RAS 02 99 30 27 10 rennes@ras-interim.fr Start people 02 99 22 62 40 rennes@startpeople.fr Crit interim 02 99 65 57 58

02 23 35 44 66 Rennes392@groupe-crit.com

Adecco -­‐ BTP -­‐ PME -­‐ Adecco tertiaire -­‐ Industrie -­‐ Autres -­‐ Autres

02 99 44 85 50

Adecco.874@adecco.fr Agence.f26@adecco-pme.fr emma.pageot@adecco.fr adecco.j28@adecco.fr adecco.579@adecco.fr emmanuel.boutin@adecco.fr

Manpower Rennes-tertiaire@manpower.fr Randstad R397.rennes@randstad.fr

Rtrs.rennes@randstad.fr

• LAVAL :

Actual 02 43 56 05 42 Actual.laval@groupeactual.eu Adecco

-­‐ Tertiaire -­‐ BTP -­‐ Transport -­‐ PME

02 43 53 33 68 02 43 53 54 27 02 43 53 62 02 02 43 53 44 69

Thierry.ducloz@adecco.fr

Manpower 02 43 91 55 00 laval@manpower.fr Proman 02 43 67 92 47 laval@proman-interim.com Randstad Services 02 43 49 99 04 Risvna.laval@randstad.fr Crit Intérim 02 43 59 77 40 Laval347@groupe-crit.com

• LE MANS :

Actual 02 43 24 40 25 Adecco

-­‐ Tertiaire -­‐ Logistique -­‐ Autres

02 43 23 75 70 02 43 16 19 20 02 43 87 09 45

Adecco.c49@adecco.fr Adecco.e76@adecco.fr

Adeva 02 43 80 13 66 jcg@groupeadeva.com Manpower 02 43 14 11 50 Florence.mahe@manpower.fr

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Table des figures Figure  1.  Les  différentes  phases  du  processus  de  recrutement  ................................................................................................  8  Figure  2.  Les  étapes  liées  à  phase  d’apparition  d’un  besoin  au  sein  d’une  entreprise  .............................................................  8  Figure  3.  Les  étapes  liées  à  la  phase  de  recherche  des  candidats  ...........................................................................................  11  Figure  4.  Les  étapes  liées  à  la  phase  de  sélection  des  candidats  ............................................................................................  15  Figure  5.  Les  différents  types  de  handicap  ..............................................................................................................................  24  Figure  6.  Les  étapes  du  testing  ................................................................................................................................................  32  Figure  7.  Les  étapes  du  baromètre  ADIA  .................................................................................................................................  34  Figure  8.  Définition  de  la  discrimination  du  point  de  vue  des  particuliers  ..............................................................................  38  Figure  9.  Définition  de  la  discrimination  du  point  de  vue  des  recruteurs  ...............................................................................  39  Figure  10.  Lieux  où  l'on  rencontre  fréquemment  les  discriminations  du  point  de  vue  des  particuliers  .................................  39  Figure  11.Lieux  où  l'on  rencontre  fréquemment  les  discriminations  du  point  de  vu  des  recruteurs  .....................................  40  Figure  12.  Définition  de  la  discrimination  à  l'embauche  du  point  de  vue  des  particuliers  .....................................................  40  Figure  13.  Définition  de  la  discrimination  à  l'embauche  du  point  de  vue  des  recruteurs  .......................................................  41  Figure  14.  Catégorie  de  personnes  la  plus  victime  de  discrimination  du  point  de  vue  des  particuliers  .................................  41  Figure  15.  Catégorie  de  personnes  la  plus  victime  de  discrimination  du  point  de  vue  des  recruteurs  ...................................  41  Figure  16.  Motifs  de  discriminations  du  point  de  vue  des  particuliers  ...................................................................................  42  Figure  17.  Motifs  de  discrimination  du  point  de  vue  des  recruteurs  ......................................................................................  42  Figure  18.  Discriminations  les  plus  fréquentes  lorsque  l'on  sous  traite  les  recrutements  du  point  de  vue  des  particuliers  ..  43  Figure  19.  Discriminations  les  plus  fréquentes  lorsque  l'on  sous  traite  les  recrutements  du  point  de  vue  des  recruteurs  ...  43  Figure  20.  Discriminations  lors  du  processus  de  recrutement  du  point  de  vue  des  particuliers  ............................................  44  Figure  21.  Discriminations  lors  du  processus  de  recrutement  du  point  de  vue  des  recruteurs  ..............................................  44  Figure  22.  Méthode  la  plus  efficace  pour  lutter  contre  les  discriminations  à  l’embauche  du  point  de  vue  des  particuliers  ..  46  Figure  23.  Méthode  la  plus  efficace  pour  lutter  contre  les  discriminations  à  l’embauche  du  point  de  vue  des  recruteurs  ...  47  Figure  24.  Schéma  permettant  d'expliquer  les  différentes  relations  entre  les  organismes  publics  .......................................  59