MONTPELLIERBUSINESSSCHOOL

ProgrammeExecutiveMBA&CertificationRNCP

Managerdudéveloppementd’entrepriseoud’unitéopérationnelle

GroupeaccréditéAACSB

ProgrammeaccréditéAMBACertificationenregistréeauRNCPdeniveauI

Commentlesinnovationspédagogiquesdanslaformationpeuventaméliorer

l’employabilité?

(Étudedecas:École42)

Thèseprofessionnelle

présentéepar

ElsaCHARPENTIER

Sousladirection

duProfesseurMarylineMEYER

Octobre2017

« Montpellier Business School n’entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans ce mémoire ; ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur. »

2

REMERCIEMENTS

Un grand merci au Professeur MARYLINE MEYER pour ses remarques judicieuses, sonsoutien,sesconseilsetsonaccompagnementquim’ontpermisd’avancersereinemententouteconfiancedanscetravailderecherche.

Je remercie également le Professeur Carlos SANCHEZ, membre du jury qui a acceptéd’évaluer ce travail et les Directrices du Programme EMBA CatherineMARLIER etMagdalenaFRANCOIS-THURIN.

UngrandmercivaaussiàCatherineetPhilippepourleurrelectureattentiveetintégrale,leurscorrectionsetremarquesprécieuses.

Jeremercieégalement lesdirigeants, lesresponsablespédagogiques, lesformateurs, lesétudiants, et toutes lespersonnesquiontparticipéauxenquêtesmenéesdans le cadrede cetravail,quim’ontouvertlesportesdeleursstructuresetquisesontprêtéesàcetexerciceettoutparticulièrementl’École42.

Millemercisàmafamilleetmesamisdem'avoirsoutenupendantleshautsetlesbasquicaractérisentletravaild'unethèse.

3

SOMMAIRE

Remerciements................................................................................................................................2

Tabledesmatières..........................................................................................................................3

Introductiongénérale...............................................................................................................5

Premièrepartie:Cadrethéorique 8

1.1 Définitiondel’employabilité…………………………………………………………………………………8

1.2 Lesenjeuxéconomiquesetsociauxdel’employabilité………………………………………….9

1.2.1 Lecapitalhumaincommesourcedevaleuréconomique………………………………………………….9

1.2.2. ApprocheRSEdel’employabilitécommesourcedevaleursociétale…...............................10

1.2.3. Ledéveloppementdelamarqueemployeuretlagestiondestalents……………………..………11

1.3. Laformationprofessionnelleaucœurdudéveloppementdel’employabilité……..12

1.3.1 SystèmedelaformationprofessionnelleenFrance………………………………………………………..12

1.3.2. Laformation,gaged’unemeilleureemployabilité?……………………………………………………….13

1.4. LescompétencesduXXIesiècle…………………………………………………………………………..15

1.4.1. L’évolutiondesbesoinsencompétences………………………………………………………………………..15

1.4.2. Del’exigencedequalificationàlarecherchedecompétences……………………………………….18

1.5. L’innovationpédagogique……………….........………………………………………………………….19

Conclusionetproblématiquedelathèse..............................................................................................21

DeuxièmePartie:Méthodologieretenueetrecueildesdonnées 23

Introduction.............................................................................................................................23

2.1. Méthodeemployéeenlienaveclaproblématique……………………….…………………….23

2.1.1. Démarchequalitative………………………………………………………………………………………………………23

2.1.2. Démarchequalitativeempirique…………………………………………………………………………………….24

2.1.3. Logiqueinductive…………………………………………………………………………………………………………...24

2.2. Présentationduterrainetdelanaturedel’échantillon…………………………………….25

4

2.3. Collecteetanalysedesdonnées………………………………………………………………………..31

2.3.1. Étapesdelacollectededonnées……………………………………………………………………………………31

2.3.2. Naturedel’entretien………………………………………………………………………………………………………32

2.3.3. Traitementdesdonnées…………………………………………………………………………………………………33

Conclusion..............................................................................................................................33Troisièmepartie:Résultats 34

3.1. Présentationsdel’étudedecas………………………………………………………………………….34

3.1.1. Contexte…………………………………………………………………………………………………………………………34

3.1.2. Descriptiondumodèledel’École42………………………………………………………………………………35

3.2 Miseenperspectivedumodèleinnovantdel’École42………………………………………38

3.2.1. L’ouvertureetl’accessibilité……………………………………………………………………………………………38

3.2.2. Lapédagogiecentréesurl’apprentissage……………………………………………………………………….40

3.2.3. Accompagnementetancragepartenarialcommevecteurd’innovation………………………...42

Quatrièmepartie:Discussionetimplicationsmanagériales 45

Introduction.............................................................................................................................45

4.1 Discussionthéorique………........………………………………………………………………………….45

4.1.1 Lienentrediversitéetcréativité…..…………………….………………………………………………………….45

4.1.2. Lienentreinnovationpédagogiqueettechnologiesnumériques….………………………………..46

4.1.3. L’expérienceapprenant………………………………………………………………………………………………….47

4.2. Implicationsmanagériales….…………..…………………………………………………………………47

4.2.1. Lesvariablesmédiatrices…..……………………………………………………………………………………………50

4.2.2. Lesvariablesmodératrices..…………………………………………………………………………………………...51

Conclusion..............................................................................................................................54Conclusiongénérale...............................................................................................................56

Bibliographie..................................................................................................................................59

Annexes.........................................................................................................................................63

Résumé…………………………………………………………………………………………………………………………………....71

5

INTRODUCTIONGENERALE

«Lanumérisationdel’économie,lesnouveauxmodesd’organisationdesentreprisesetles

aspirationsdesindividustransformentprofondémentlemarchédutravail.Unenouvelledonne

quinécessiteaccompagnement,pédagogiesurlesmodalitéslesplusrécentes,modularitédes

parcoursdecarrièreetapportdecompétencestransverses.Unobjectif:l’employabilitédetous

lesindividus,quelquesoitleurstatut»(Adeccogroup1).

La4erévolution industrielle,dite la révolution4.0,esten traindesedéroulersousnos

yeux!Touterévolutionentrainedeprofondesmutationstechnologiquesetsociétales, lesdeux

vonttoujoursdepairdurantlesrévolutionsindustrielles.

Eneffet,lemondechangeavecdenouveauxenjeuxécologiques(transitionénergétique,

…)avecdenouvelleshabitudesconsuméristes (économiecollaborative,hyperconnectivité,…),

avecunecroissanceéconomiquedevenuefaibledanslespaysoccidentaux,avecledéveloppement

de nouveaux marchés (nouvelles activités, nouveaux marchés géographiques…) et avec des

restructurationsd’entreprisesdansunmondetoujoursplusglobalisé.

Tousceschangementss’accélèrentd’autantplusaveclamontéeenpuissancedudigitalet

latransformationnumérique.Cettepuissancedestechnologiesimprègnedésormais l’ensemble

de la société en créant de nouveaux usages. Les effets sont divers et complexes, de

l’automatisation visant à̀ une augmentation de la productivité́ des facteurs de production,

s’ajoutent l’effet de la dématérialisation qui se substitue aux réseaux physiques par l’usage

d’internetetl’effetdedésintermédiationquibouleverselesbusinessmodeltraditionnelscomme

l’illustrentlesnouveauxacteursdel’économiecollaborativeAirbnb,BlablacarouencoreUber.

Touslessecteursd’activité́sontimpactésparcettenumérisation,qu’ils’agissedesservices

(relationclient,bigdata…),del’industrie(industrie4.0etsessmartfactoriescapablesd’uneplus

grandeadaptabilité́dans laproduction),dubâtiment(domotique),desvilles(intelligentes),des

loisirs (streaming, réseaux sociaux), de l’activité́ culturelle (production musicale et

cinématographique)oudelasanté(consultationsmédicalesparvidéo).

Les impacts de cette numérisation font débat, certains économistes envisageant la

disparition de près de lamoitié des emplois etmétiers actuels. Certains disent qu’ils vont se

1 EnquêteLab’Ho-Décembre2016http://www.groupe-adecco.fr/wp-content/uploads/2016/12/Infographie_PenserLemploiAutrement_12_2016.pdf

6

réinventeretd’autresencoreannoncentdespolarisationsdel’emploiverslesdeuxextrémitésde

l’échelledesqualifications,audétrimentdesmétiersintermédiaires.(C.FreyetM.Osborne,2013).

De toute évidence, compétences et formations tiennent une place décisive dans ces

mutations.L’articulationentrelesbesoinsdesentreprisesetl’appareildeformationaunumérique

estdoncunélémentimportantpourlebonfonctionnementdel’économie.

Mais, nouvelles technologies riment aussi avec inquiétudes sur le marché du travail

spécialementenFranceoùletauxdechômagestagneautourde10%.L’accèsà l’emploiparait

souvent freinéparune inadéquationentre l’offreet lademande.Des réponses formationsont

fréquemmentformuléespourrésoudrecela(«Plan500000formationssupplémentairespourles

personnes en recherche d’emploi » en 2016 et en 2017, un nouveau plan d’investissement

annoncé par le gouvernement avec 15milliards d’euros pour la formation),mais les résultats

restent encore à prouver étant donné que le taux de chômage ne diminue pas. De plus, tout

comme lesystèmede formationprofessionnellecontinueestdécrié, lesystèmeéducatif initial

françaisestégalementremisenquestion,puisqueletauxdechômagechezlesjeunesatteintdes

records,c’estquasimentunjeunedemoinsde25anssurquatre(21,8%)quiestsansemploiau

1ertrimestre2017.

De nombreuses restructurations ont entrainé des licenciements en masse, les entreprises

hésitent à embaucher ou ne parviennent pas à trouver les profils adaptés à leurs besoins, les

aspirationsdesindividusfaceautravailchangent;touscesélémentsmettentfinàlaquestionde

la sécurité de l’emploi rendant par contre encore plus prégnant le développement de

l’employabilité.

SilaFranceveutrestercompétitive,avecdesentreprisestechnologiquesàfortecroissance

quijouentunplusgrandrôledansl'économie,elledoitaccélérerlatransitionnumériquedupays,

enmisantsurl’éducationetlaformationaudigital,avecdesenjeuxsociauxtelsquel’acculturation

aunumérique,desnouveauxmodèlesdeformation,uneégalitédeschances,desopportunitésde

reconversion,etc.Deplus, ils’avèrequelesmétiersdunumérique(datascientist,développeur

JavaouJavascript,webdesigner…)sontentension.

Pourquelatransformationnumériquesoitinclusiveetsynonymed’opportunitésd’emploi

sansrisquerdecreuserlesinégalités,laFrancedoitsedoterd’unsystèmedeformationinnovant

etperformant répondantà cettedigitalisation,à cette captationde talentspour répondreaux

problématiquesd’emploietd’employabilité.

7

Danscecadre,nousallonstenterderépondreàlaquestionsuivante:Commentlesapproches

pédagogiques innovantespeuventaméliorer l’employabilité ?Nous concentreronsnotreétude

plusparticulièrementdans ledomainede la formationnumériqueet informatiqueà travers le

casdel’École42,écolespécialiséedanscedomainequitémoigned’unepédagogieinnovante.

L’innovationpédagogiquenous sembleêtreun sujetd’actualité commeen témoignentpar

exemplelesappelsàprojetsrécentsoules«Trophéesdel’innovationenformation»duFPSPP2,

qu’ilalancédernièrementauprèsdesacteursdelaFormationouencoreleforum«U-Spring,le

Printemps des Universités d’Entreprise » (BPI Group3) permettant de dégager des solutions

opérationnellesetinnovantesenmatièredeformationentreautresdanslesentreprises.

D’un point de vue pratique, cette recherche trouve son intérêt dans la nécessité de

comprendrecommentlesapprochesformationpeuventévoluerafindecorrespondredavantage

auxbesoinsdesindividusetdesentreprisesdansuncontextedevenuparticulièrementcomplexe.

D’unpointdevuethéorique,cettethèseviseàmodéliserouconceptualiserdesvecteursclésentre

formation et employabilité et à alimenter la connaissance sur ce sujet en s’y intéressant

particulièrement.

Nousverronslaformationentermesd’approchepédagogique,deconcepts,deméthodes,

demoyensquel’onsoitenformationprofessionnelleouenformationinitiale.

Quantà l’employabilité,elle sembleêtre lagarantie,pour toutàchacundepouvoir s’adapter,

évoluer,changer,seréorienterdanscemondeenconstantemutation.

Cette thèse professionnelle se compose en quatre parties. La revue de littérature

constituantlapremièrepartie,elledétailleralesenjeuxdel’employabilitéàl’évolutiondesbesoins

encompétencesau21esiècle.La2epartieexposeral’approchequalitativemenée,baséesurdes

entretiens semi-directifs et uneétudede cas. Par une analysede cettedernière et lamise en

perspectivedesdonnéescollectées,nouspourronsalorsproposer,dansuntroisièmechapitre,les

résultats de notre recherche. Et, le quatrième chapitre vise alors à reprendre l’ensemble des

résultatspourlesdiscuterd’unpointdevuethéoriqueavantdeproposerdespréconisations.

2 Fondparitairedesécurisationdesparcoursprofessionnelshttp://www.fpspp.org 3 http://www.bpi-group.com/fr/trophees-u-spring.html

8

Partie1:CADRETHEORIQUE

En définissant tout d’abord le concept de l’employabilité, nous allons ensuite étudier

l’importancedesenjeuxéconomiquesetsociauxquiendécoulent.Pourrépondreàcedéfi,nous

examinerons ce que la formation peut amener en termes d’employabilité et de là nous

examinerons l’évolutiondes compétencesdemandées.Nous finironspar traiter laquestionde

l’innovationdanslaformationetsesapprochespédagogiques.

1.1. Définitiondel’employabilité

LemarchédutravailsemblesouffrirenFranced’uneinadéquationentrel’offreetlademande,

unedesraisonssouventinvoquéespourexpliquerlesproblèmesstructurelsduchômage.Onparle

alorsaujourd’huide«sécuritéactive»,de«flexi-sécurité»,d'assurance,nonplusdel'emploi,

maisd’employabilité,devenuelastratégiedetouteslespolitiquespourl’Emploi.(Darmonetal.,

2004).

ChassardetBosco(1998)parlentpourlapremièrefoisenFrancede«l’émergenceduconcept

d'employabilité»alorsquedès ledébutdu20e siècle, laGrandeBretagnepuis lesÉtatsUnis,

parlaient d’employabilité pour diviser les personnes présentes sur le marché du travail ou

sollicitant l’assistance publique en deux catégories : les “employables” et les “inemployables”

(Gazier,1999).C’estensuiteversunenotiond’évaluationquantitativeausenssocio-médicalque

leconceptaévolué.Onpourraitassimilerl’employabilitéàlanotiond’aptitudeautravailc’està

dire«uneséried’échellespermettantdemesurerladistancequiexisteentrelescaractéristiques

physiquesetopérationnellesd’unepersonneet lesexigencesde l’exerciced’unemploidonné»

(Gazier,1999).Endéfinitive,c’estauseindespolitiquesEmploi,queletermeaétéutiliséc’est-à-

diredésignantlesconditionsglobalesdelademandedetravail.

Gazier(1999)reprend3définitionsdel’employabilité;l’«employabilitéperformanceattendue

surlemarché́dutravail»qu’ilrésumeàlacapacité́àextraireunrevenusurlemarché́dutravail,

l’«employabilité́ initiative » c’est-à-dire la capacité individuelle à se rendre employable ; et

finalementl’«employabilité́interactive»quiarticulelacapacitéindividuelleàunenvironnement

donné.Desesdéfinitions,ilretientladernièrequ’iljugeplusopportune,entermesd’adaptation

etdedynamisme,surlacapacitéindividuelleconjuguéeàlaresponsabilitécollectivederendreles

actifs employables, autrementdit :« la capacité relative quepossèdeun individud’obtenir un

9

emploi satisfaisant compte tenu de l’interaction entre ses caractéristiques personnelles et le

marchédutravail»(DéfinitionduCanadianLaborForceDevelopmentBoard,Gazier,1999).

Traductionlittéraledel’anglais«Employability»,onpréféraitaudépartparlerenFrancede

« capacitéd’insertionprofessionnelle». Eneffet, lemotemployabilité, ayantune connotation

marchande et utilitariste en français, il a essuyé de véhémentes critiques à l’occasion de

l’instauration de la convention d’assurance chômage en 2001 (Zimmermann, 2005). Il parait

dorénavantentrédanslelangagecourant;ledictionnaireLaroussedonnantladéfinitionsuivante:

«capacitéd'unepersonneàêtreaffectéeàunnouveautravail».Nousdéfinironsdoncsimplement

l’employabilitécommel’aptitudedechacunàtrouveretàconserverunemploipourrépondreaux

besoinsdumarchédutravail.

Il faut par contre noter que si développer l’employabilité améliore l’état des ressources et

accroît lacompétitivitésur lemarchédutravail,celanecréepas l’emploi(Pélosseetal.1995;

Gazier,1999)etl’employabilitéreste«unesimplepromesseetl’infimesatisfactiond’êtreunbon

candidat,parmid’autres,surunmarchélimité»(Gazier,1999,p.39)sil’individunetrouvepasà

s’employersurlemarchédutravail.

1.2. Lesenjeuxéconomiquesetsociauxdel’employabilité

1.2.1 Lecapitalhumaincommesourcedevaleuréconomique

L’employabilité est devenue l’affaire de tous que ce soit les politiques, les collectivités, les

entreprisesouencorelesindividus.«Lanotiond’employabilités’impose…aussibienducôtédes

pouvoirs publics où elle sert à l’activation des dépenses en faveur de l’emploi que du côté des

entreprises,confrontéesà lavolatilitédesmarchés,desqualificationsetdesemplois»(Dietrih,

2006).Laquestiondel’employabiliténeconcernedoncpasseulementlesdemandeursd’emploi

mais également les salariés, on parle des actifs dans leur ensemble. Tous les individus sont

désormaislesacteursdeleurpropreemployabilité.L’employabilitén’estpasunedonnéemaisun

conceptouunenotionquiplusest, est évolutive (dynamique)puisqu’elle fait référenceàune

capacité(Gazier,1999,Saint-Germes,2004);elleseconstruit,peutsedéconstruireégalement;

enbreflesindividusetlesorganisationsdoiventtravaillercontinuellementàsonmaintienvoireà

sondéveloppement.Nous conviendronsdoncque l’employabilité est un sujetmajeurdansun

10

contexte de transformation rapide de l’économie tant en termes d’enjeux économiques que

sociétaux.

Dansnotreenvironnementéconomiqueglobalisé, lesorganisations,pourperdurer,doivent

démontrerdeleurcompétitivité.LarryPage,cofondateurdeGoogle,expliquequelacroissance

durabled’uneorganisationnedépendsur le long termequed’unseulparamètre : soncapital

humain.ToutcommeBecker,prixNobeld’économieen1992,pourquile«capitalhumainestle

seulfacteurdéterminantsurlelongtermedelacompétitivitéd’uneorganisation.»

Selonl’OCDE(1998),lecapitalhumainconstitueunbienimmatérielquipeutfaireprogresser

ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité. Dans cette optique, les entreprises

doiventsefocalisersurleurcapacitéàattirer,développer,etretenirleurcapitalhumain;«d’où

l’importanced’embaucherdespersonnestalentueuses,desavoirlesgarderetdedévelopperleur

talent»(Barabeletal.,2017).Onparleeffectivementaujourd’huienGRHdelanotiondetalent

etlesentreprisescommencentàmettreenœuvredespratiquesautourdelagestiondestalents.

Onreliececonceptsoità̀uneperformanceexceptionnelle,soità̀unpotentield’évolution.Mais,

«letalentdevientunobjetderecherche,unepépiteàconserver,uneressourceàdévelopperouun

principeactifstratégique»(C.Dejouxetal,2015)

1.2.2. ApprocheRSE4del’employabilitécommesourcedevaleursociétale

Alors que les efforts des entreprises étaient encore peu explicites il y a encore quelques

années;selonLevet(2005)ellesfaisaientle«grandécart»entredespratiques«compétitives»

etdes«valeurs»(culture,appartenance, fidélité,responsabilité individuelle, ...) régulièrement

contredites par les pratiques. Il s’avère aujourd’hui qu’en développant des politiques de

responsabilité sociale (RSE), les entreprises doivent atteindre une performance globale, tant

économique,environnementalequesociale.DIETRIH(2006)vamêmeau-delàenparlantdedevoir

et de la responsabilité des entreprises de maintenir l’employabilité de ses salariés dans une

approcheRSE.Danscetteoptique,l’entreprisedoitprendreenconsidérationdanssesactivitésles

hommescommel’environnementetleprofitpourrendreces3«piliers»profitables,durableset

pérennes. L’employabilité doit être vue comme une création de valeur sociale ; et à ce titre

l’«empowerment»dessalariésestunenjeusocialactuelmajeurvoiruninstrumentpuissantde

4 RSE: Responsabilitésociétaledesentreprises

11

progrèssocial.

1.2.3. Ledéveloppementdelamarqueemployeuretlagestiondestalents

On a d’ailleurs vu apparaitre ces dernières années le concept demarque employeur, tout

comme la marque en marketing doit séduire ses consommateurs, la marque employeur doit

pouvoirattireretfidéliserdescollaborateurs.Lamarqueemployeurcorrespondàl’ensembledes

caractéristiques de l‘image de marque d’une entreprise auprès de ses employés et futurs

candidats.Touteslesentreprisesontunemarqueemployeur,etmêmesiellesyattachentplusou

moins d’importance (plus une entreprise est importante, plus elle investira dans sa marque

employeur) c’est un outil incontournable de pérennisation pour une entreprise. La marque

employeurcontribueégalementaurayonnementdel’entreprise,àl’internecommeàl’externe.Et

sur le plan du recrutement, et particulièrement du recrutement 4.0 (réseaux sociaux

professionnels, sites de recrutement en ligne, sites de notation d’entreprise, etc.), la marque

employeurestdevenueindispensable.Girardetal.(2013)démontrentque:«lesmédiassociaux

sontutilisésdansuneperspectivedemarqueetde réputationemployeur/recruteurd’unepart.

Facebook,Twitter,lesblogsetautresoutilsdepartagedecontenusontmobilisésdedifférentes

manièresmaisdansunmêmebut,améliorerl’attractivité́etlavisibilité́del’organisationetanimer

une communauté́ de candidats potentiels. » De plus, étant donné que les employés vont

vraisemblablement changer d’entreprises à plusieurs reprises au cours de leur carrière, si une

entreprisenecherchepasàdéveloppersamarqueemployeur,ellecourtdonclerisquequedes

candidatsdequaliténepostulentpasouquesessalariéss’enaillent.Etc’estlàquesetrouvele

principalenjeudelamarqueemployeur,quiestentraindes’étendreàlanotion«d’expérience

salarié»,mutation,décriteparJesuthasanetal(2015),quelafonctionRHd’uneentrepriseaà

accomplir. L’expérience salariédésigne l’ensembledes interactions vécuespar le collaborateur

avec son employeur, de son recrutement jusqu’à la séparation (organisation du travail,

management,équipement,etpluslargementtouslesélémentsliésàlaQualitédeVieauTravail

telsquel’impactdutravailsur lasanté, ledesigndes locaux, laqualitédesrelationshumaines,

etc.).

Cetteguerredestalents,termeissudel’ouvragede3consultantsducabinetMcKinsey«TheWar

forTalent»(Michaelsetal,2001),queselivrentlesentreprisesetautreschasseursdetêtesrelève

biendelavolontéetdelanécessitéd’êtreetderestercompétitives;embaucher lesmeilleurs

12

pour faire fructifiersoncapitalhumain,on l’avuplushautavec lagestiondestalents.Que les

entreprisespratiquentdelamobilitéinterneouexterne,celamontrebienquel’employabilité,est

aucœurdelastratégiedesentreprises.EllesorganisentetconstruisentleurstratégieRHautour

del’anticipationdesbesoinsenmaind’œuvreetencompétences,c’estcequ’onappellelaGestion

PrévisionnelledesEmploisetdesCompétences(GPEC).Onvamêmeau-delàaujourd’huidel’usage

delaGPEC,quiauneconnotationunpeutropsocialeenFranceetquiestparfoisdéconnectéedes

enjeuxdubusinessenparlantde«workforceplanning»,pratiqueanglo-saxonne,quiestavant

toutconçupouraiderl’entrepriseàatteindresesobjectifsstratégiques(Barabeletal.,2017).La

«workforceplanning»analysequantitativementetqualitativementlesbesoinsencompétences

d’uneorganisation,enrecherchantlacompétitivitépermettantl’employabilitédessalariésdans

ouendehorsl’entreprise.

Alors qu’avant les entreprises promettaient l’emploi, aujourd’hui elles doivent prétendre à

assurerl’employabilitéàleurscollaborateurs.Car,ilnefautpasomettrequelessalariésneferont

pluscarrièredansuneseuleentreprise,pourcelailsdoiventseconsidéreracteurdeleursparcours

professionnelsengérantleurstransitionsprofessionnelles.Cestransitionsinitialement«conçues

commedesphases temporaires et relativement limitées.A terme (...) pourraientbienabsorber

l’essentieldessituationsd’emploi,l’emploiétantdeplusenplusappréhendécommeunprocessus

dynamiqueetnoncommeunétat.»(Gazier,1999).

1.3. Laformationprofessionnellecontinueaucœurdudéveloppementdel’employabilité

1.3.1SystèmedelaformationprofessionnelleenFrance

Il s’agit dans cette partie d’aborder la partie formation qu’on axera sur la formation

professionnellecontinue(FPC),obligationlégaledatantdelaloidu16juillet1971,quiinciteles

entreprisesàassureruneffortdeformationenfaveurdeleurssalariés.Mais,au-delàmêmedu

systèmerégienFranceparunepluralitéd’acteurs tellesque l’État, lespartenaires sociaux, les

collectivités(Conseilsrégionaux),lesfinanceurs(OPCA)etlesorganismesdeformation,cequinous

intéresseestque«laFPCfaitpartied’unsystèmeéducatifplusglobal(celuidelaformationtout

aulongdelavie)dontlaplusgrandepartieestassuréeparl’État»,commel’apprentissagepar

exemple.(Cadinetal,2007).Mais,quel’onparlede«formationprofessionnellepermanente»,

oude«formationtoutaulongdelavie»(loidu4mai2004),leprincipedelaFPCestd’assurer

13

l’adéquation entre les besoins des individus et ceux des organisations qui les emploient.

L’employabilité,enjeucrucialpourlesactifstoutcommepourlesentreprisesestaussiunenjeu

majeur pour les politiques de l’emploi aux vues du nombre de réformes sur la formation

professionnellequisesuccèdent:Loisurlaformationprofessionnelletoutaulongdelavie(2004)

affirmantledroitàlaformationtoutaulongdelavieetcréantledroitindividuelàlaformation

(DIF);Loirelativeàl’orientationetlaformationprofessionnelle(2009)destinéeàfaciliterl’accès

àlaformationsdesdemandeursd’emploietdessalariéslesmoinsqualifiés,etdernièrementla

Loi relative à l’emploi, à la formation et à la démocratie sociale (2014) créant de nombreuses

dispositions telles que le Compte Personnel de Formation (CPF) et révisant les règles de

financement de la formation. Une réponse formation par la voie de ces dispositions est

fréquemmentformuléepourrésoudreetfaireévoluerl’employabilitédesactifs.Ledéploiement

denombreuxplansEmploiauxmoyensdedispositifsformations’estaccélérédepuiscesdernières

années afin de former et adapter les compétences des demandeurs d’emploi, en témoigne le

dernierPlan«500.000formationsprioritairespour leschômeursen2016». Ilestavéréque la

formationfavorisel’employabilité.Ungrandnombredetravauxontétéécritssurlesujet.Pour

WimGrootetal.(2000),parexemple,l’éducationetlaformationaugmententl’employabilitédes

travailleursdanslesentreprises.Onendéduitquec’estenanticipantl’évolutiondesemploiset

descompétencesetenformantdefaçonconséquentequel’entreprisepeutrendresessalariés

employables(AnneDietrich,2006).

Une étude,menée par P. Laulhé (1990),montre sur une population donnée de salariés le

bénéficed’uneformationquipermetd’éviterdavantagelechômage.Eneffet,ilavaitcomparéun

groupedesalariés(cadres,professionsintermédiaires,employés,ouvriersqualifiésetouvriersnon

qualifiés) et il s’était révélé que le groupe qui avait suivi une formation continue dans les 5

dernièresannéesavaitmoinsdechancedeperdresonemploi (3,7%desalariésdugroupese

retrouvantauchômageenayantsuiviuneformationcontre9,4%desalariésquin’avaientpassuivi

deformation).

1.3.2.Laformation,gaged’unemeilleureemployabilité?

Seulementaujourd’hui,lesrésultatsentermesd’employabilitérestentencoreàprouverétant

donnéqueletauxdechômagenediminuepas.

14

Leséconomistes,enparticulierNicolasBouzou (2016)dans lapréfaced’un rapportpour la

Fédérationde la FormationProfessionnelle (Libérer la formation), s’accordent à dire que, si la

flexibilitédumarchédutravailestabsolumentindispensable,elledoitaussis’accompagnerd’un

systèmedeformationprofessionnellequisoitlui-mêmeperformantencesensqu’ilparticipeà«

l’employabilité».

L’InstitutMontaigne (2014) a examiné lesmesuresde ladernière loi Formationet suggère

qu’elles ne permettront pas, à brève échéance, de faire de la formation un outil efficace de

sécurisationdesparcoursaccessiblesauplusgrandnombre.Sontévoquésdesdéfautstelsque

l’inégalité, l’inefficacité et la complexité du système ou encore la Fédération de la Formation

Professionnelle(2016)parled’un«marchédelaformationprisonnierdesdispositifsenplace»qui

ne propose qu’une « offre contrainte de s’adapter aux dispositifs plutôt qu’aux besoins, sans

valorisersuffisamment laqualité.»Effectivement,avantdepenserà lapédagogieouencoreà

l’efficacité d’une formation, les acteurs (entreprises, service public de l’emploi, financeurs…)

s’affairent davantage parfois à faire rentrer la formation dans la case d’un dispositif (plan de

formation,périodedeprofessionnalisation…)etdecefait,on«sur-administre»lesystème.

Ilsembleparfoiscomplexed’imaginerlaformationcommerempartcontrelechômage,pour

favoriserl’employabilitéquandlesemploisdedemainnesontpasencoreconnus.Eneffet,dans

unmondeoùlechangementestrapide,profond,économiqueetsociétal,lesmétiersdedemain

neserontplusceuxd’aujourd’hui.Avions-nousanticipéetprogramméilyaàpeine10ansdes

formationsdecommunitymanager,dedata-scientistouencoredepilotagededrones.Surlabase

deprojectionsduMinistèreduTravail,del’Emploi,delaFormationprofessionnelleetduDialogue

social portant sur 27millions d’emplois, le cabinet RolandBerger a pu chiffrer que 3 017 000

emploisvontêtretransformés,voiresupprimés.D’icià2030,85%desemploisen2030n'existent

mêmepasencoreaujourd'hui(RapportdeDellTechnologiesetl’«InstitutpourleFutur»,think

tankcalifornien,2017).

Onnepeutplusprévoirdesformationstechniquesétantdonnéquelatechnologieévolue,des

formationsbaséesuniquementsurlatransmissiondeconnaissances,nesemblentégalementplus

trèspertinentes,étantdonnéquel’informationetlaconnaissancesontdisponiblesetaccessibles

à tous, les formations doivent donc faire leur révolution pour pouvoir répondre au défi de

l’employabilité.Mercier(2011)citelestravauxdeParkeretal.(2009)parlantdel’intelligentcareer

15

:dansuneéconomiedelaconnaissance(sociétépost-industrielle),lessavoirsindividuelssontvite

obsolètesetilfautpouvoirsansarrêtcumulerdesexpériences«apprenantes»etdévelopperses

compétences.

Appréhenderlesincertitudesdenotreenvironnementc’estavoirlacapacitédes’adapter;en

effet«cen’estpasleplusfortnileplusintelligentquisurvit,c’estseulementceluiquisaitlemieux

s’adapterauchangement»(CharlesDarwin,1859),c’estl’appréhenderavecuncertainnombre

dedispositionsetd’aptitudesquel’onappellepluscommunémentlacompétence.

1.4 LescompétencesduXXIesiècle

1.4.1.L’évolutiondesbesoinsencompétences

Il existe un grand nombre de définitions de la compétence. Nous retiendrons la définition

proposée par Kartz (1974) qui distingue trois types de compétences :«les compétences

conceptuelles (analyser, comprendre, agir demanière systémique), les compétences techniques

(méthodes,processus,procédures,techniquesd'unespécialité)etlescompétenceshumaines(dans

lesrelationsintraetinterpersonnelles)».Cettedéfinition,audécoupageclassique,décomposeles

compétencesensavoirs,savoirs-faireetsavoirsêtre.

Onobservequelanumérisationdel’économiefaitévoluerlescompétencesétantdonnéque

lestechnologiespeuventremplacerl’hommepourcertainestâches.Selonunrapportducabinet

MacKinsey(2016)auregarddestechnologiesdontnousdisposonsaujourd’hui,30%desactivités

courantespourraientencoreêtreautomatisées.

Durant l’époque industrielle, comme on peut le constater dans le tableau n°1, « les

compétencesclésconcernaientlamaitrised’unmétier,l’obéissanceauxrèglesetàlahiérarchieet

leprofessionnalisme(efficacité,intégritéetsensdel’équité).»(Barabeletal.,2017)

16

Tableaun°1:LesCompétencesclésdu20esiècle

Maitrised’unmétier(compétencestechniques)

Obéissanceauxrèglesdefonctionnement

Respectdesrèglesdeconduite

Respectdelahiérarchie

Professionnalisme

Respectdesprincipesdebonnegestion

Source:BarabeletAl.(2017)InnovationsRH,p.22

Aujourd’huiau21esiècle,siècledelaconnaissance,quandonentendcompétences,ilfaut

distinguerles«hard-skills»c’est-à-direlescompétencestechniquesmesurablesetlesdiplômes

des«soft-skills»c’estàdire lescompétencescomportementalesousavoirs-être (adaptabilité,

créativité,coopération,écouteactive,gestiondustress...).

Softskills=Interpersonal(People)Skills+Personal(Career)Attributes

(MarcelM.Robles,2012)

Lemondedutravailetlesorganisationsmutentetdesphénomènesévolutifstransformentnotre

société(accèsillimitéetinstantanéàl’information,miseenrelationaccéléréeentrelesindividus,

suppression des tâches parasites, …) avec un fort impact sur les compétences requises. Les

entreprises cherchent à recruter aujourd’hui des compétences correspondant aux nouvelles

tâchesetbesoins.Uneétudearévéléque75%delaréussiteàlongtermeautravaildépendaitdes

soft-skills, alors que seulement 25% dépendaient des connaissances techniques ou hard-skills

(Klaus, 2010, citéparMarcelM.Robles, 2012).Uneautre étude indiqueque les hard-skills ne

contribueraientqu’àhauteurde15%àlaréussiteprofessionnelle,alorsque85%dessuccèssont

attribuablesauxsoft-skills.(John,2009citéparMarcelM.Robles,2012).

17

L’enjeu de ces soft-skills sera d’être transférables d’un emploi à l’autre, on parle alors de

compétencespourlavie(skillsforlife,OCDE,2016)oucompétencesdu21esiècle(Gewertz,2007).

Plusieurspanoramasdecescompétencesrequisesetrecherchéesparnoséconomiesexistent

dans la littérature. On peut retenir la classification de l’OCDE (2013) qui fait référence ; elle

regroupedouzecompétencesclasséesen3catégories,exposéesdansletableaun°2.

Tableaun°2:Les12compétencesessentiellesrépartiesen3catégories

1erecatégorie:Compétencescognitivesou

liéesàl’apprentissage(Learningskills–4C)

EspritCritique

Créativité

Communication

Coopération

2e catégorie : compétences littéraires

(Litteracyskills)

Information

Média

Technologie

3e catégorie : compétences liées au

quotidien(Lifeskills)

Flexibilité

Initiative

Sociabilité

Productivité

Leadership

Source:https://skills.oecd.org/documents/SkillsOutlook_2013_Chapter1.pdf

Dans « The Key to Employability », Dacre Pool et al (2007) nous suggèrent un modèle

métaphoriqueoùlaporteseraitl’employabilitéetdesélémentsseraientrequispourouvrircette

porte,élémentsreprésentésparuneclé.Parmiceséléments,ontrouve:

18

-laconnaissanceetlescompétences(liéesàlaspécialisationdudiplôme)

- lescompétencestransversales,c’est-à-diredescompétencesgénériquesmobilisablesdans

diversessituationsprofessionnelles.

- l’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire l'art de jongler avec les émotions, qui permet

d'adaptersoncomportementàtouteslessituations,denaviguerdansunesociététoujoursplus

complexe,etdeprendrelesbonnesdécisions.Elledésigne«l’habiletéàpercevoiretàexprimer

lesémotions,àlesintégrerpourfaciliterlapensée,àcomprendreetàraisonneraveclesémotions,

ainsiqu’àrégulerlesémotionschezsoietchezlesautres»(SaloveyetMayer,1997).

-leparcours

-l’expérience

Tout ce bagage chez l’individu amèneune certaine réflexion et évaluation sur sonplan de

carrière,quisontcomplétésdesavoirs-êtretelsque:l’estimedesoi,l’efficacitépersonnelleetla

confianceensoi.Celanouspermetdedirequelescompétences«soft»(intelligenceémotionnelle,

compétences transversales et les savoirs-être) font donc bien parties intégrantes de

l’employabilité.

1.4.2.Del’exigencedequalificationàlarecherchedecompétences

Les4C(Créativité,Communication,CollaborationetEspritcritique)serévèlentêtrelesplus

pertinentes pour les recruteurs. « Ensemble, elles permettent la résolution de problèmes

complexes»(Barabeletal,2017).LeÉducationDesignLab.5observequelesentreprisesmettent

encorel’accentsurlescompétencestechniquescarellesnesaventpastrouverlescompétences

cognitivessurunCV,le«curriculumcaché»commel’appelleDuru-Bellat(2015),oupardesmots

cléssurlesplateformesderecrutement.Mais,selonleEddesignLab.,lesentreprisesconviennent

quelescompétencesélargies,c’estàdireceslearningskills,garantissentunsuccèsprofessionnel

àlongterme(créativité,flexibilité,ouvertured’espritouaussi«thinkoutofthebox»,maisaussi

intégrité,sensibilisationculturelle,empathie,ténacité,etpersévérance).

5 Associationaméricainequiœuvrepourl’innovationdansl’Éducationenpartenariataveclesinstitutions,lesécoles,etlesentreprises

19

Par contre, si nul ne conteste aujourd’hui la nécessité pour chacun de développer ses

compétencesetsesconnaissances,onsaitaussiquelaformationprofiteauxplusformés.Et,on

saitaussiquel’employabilité«dépendsouventduniveaud’éducation»etqu’«ilestplusfacile

pouruncadrediplômédefairepreuvedesonemployabilitéquepourunouvrierpeuqualifié»(CJD,

2004, cité par Dietrih, 2006). Ce constat est à l’origine des lois depuis 2004 sur la formation,

reconnaissant aux salariés un droit à la qualification tout au long de la vie, un droit à

l’employabilité.

SelonDuru-Bellat(2007),lediplômen’estplusleseulprérequisdanslerecrutementdesjeunes

,étantdonnéqu’ilyadeplusenplusdepersonnesinstruites, lediplômeperddesavaleur, le

diplômeestplutôtvucommeunpointdedépartmaisquedorénavantcesontlescaractéristiques

personnellesquirendrontlecandidatapteàoccuperleposte,etqui,selonlesemplois,irontdes

caractéristiques les plus physiques (appelées « the new aesthetics of recruitement ») à des

compétencessociales(qualitésdecontacts,detravailenéquipe,capacitéàsupporterlestresset

lesfluxtendus,créativité,confianceensoi…)Onparleausside«socialfit»:adaptationsociale

entrelapersonneetlecontextehumaindel’entreprise(Duru-Bellat,2007).

Les chercheurs suggèrent alors de réfléchir au contenu des formations. « Si l’analyse des

emploismontrequecertainesqualitéssontnécessaires,pasuniquementpourêtresélectionnémais

pourfairecorrectementletravail,alorslaformation(enécole,dansl’entrepriseouailleurs…)doit

s’assurerdeleurdéveloppement»(DuruBellat,2007).L’enseignementoulaformation,telsqu’ils

ontétépensésetconçusjusqu’àprésent,doiventcertainementévoluerpourmieuxtransmettre

ces compétences recherchées en emploi. Nous allons alors faire un point sur ce que dit la

littératuresurcederniersujetquenousappelons«Innovationpédagogique».

1.5 L’innovationpédagogique

L’innovation peut se définir comme la « génération, l’acceptation et l’implémentation de

nouvellesidées,nouveauxprocédés,nouveauxproduitsouservices»(Thompson,1965).Ellefait

dorénavant partie de la quête des entreprises et organisations afin de se réinventer dans la

nouvelle économie. Elle n’est pas seulement considérée comme facteur de croissance mais

simplementvitalepourlaperformance(Hanetal,1998).Dansledomainedelaformationaussi,

20

l’innovationpédagogiqueestrequisepours’adapteretpourformerauxmétiersdedemain.Pour

rappel,l’employabilitéestunenotionévolutivequisupposedoncquelaformationsoitenmesure

deserenouveler.

BédardetBéchard(2009)considère«l’innovationpédagogiquecommeunecréationoriginale

quipermet,parl’utilisationdeconnaissances,deconstituerdesservicesetdesmoyensinédits(ou

perçuscommetels)afindetransformerunsystème».

Les innovationsdans ledomainede lapédagogiepeuventêtrededifférentesnatures.Elles

peuvent porter sur les stratégies éducatives, les approches d’enseignement, les activités des

différentsacteursouencoresurlesprogrammesetlatechnologiequipeutêtreensoutien.

Dansledomainedel’enseignement,toutestratégieéducativeautrequelescoursmagistraux

est souvent considérée comme innovante. Cependant, on conçoit davantage l’innovation

pédagogique lorsque la stratégie d’enseignement est basée sur l’interactivité et des situations

d’interactionpouraméliorerlaqualitédesapprentissagesdesétudiants(Bédard&Béchard,2009).

Christensen(2008)parledu20esièclecommele«centuryoftheteacher»tandisquele21e

siècleserale«centuryofthelearner»c’est-à-direunepédagogieactivetournéeversl’individu,

aveccedernieraucœurde la formationetdesonapprentissage, cequinous ramèneànotre

conceptdel’individu,acteurmajeurdesonparcours.

Pourtant, si on fait unparallèle avec la pédagogie enfantine, Freinet (1946) disait :«C’est

l’enfantlui-mêmequidoits’éduquer,s’éleveravecleconcoursdesadultes.Nousdéplaçonsl’acte

éducatif, le centre de l’école n’est plus le maitre mais l’enfant ». Cette déclaration sonne

résolumentmoderneetpourtant,elledatedelafindesannées1940.Riendoncdetrèsnouveau

lorsquenousaffirmonsaujourd’huiquel’enseignantn’estpaslevecteuruniquedetransmission

de la connaissance. Dans le même temps, Montessori (1929) a également développé une

pédagogiebasée sur l’idéeque l’éducationest, nonpasune transmissiondes savoirs,maisun

accompagnementdudéveloppementnatureldel’enfant,viaunenvironnementpréparé,adapté

auxcaractéristiquesetauxbesoinsdesonâge ; fondéesur lapolitiquedu«Apprendreà faire

seul».

21

On constate aujourd’hui que les avancées technologiques ont permis des innovations

pédagogiques dans l’enseignement (Beyerlein et al., 2005). « Le numérique est un vecteur

d’innovationetd’améliorationde l’offredeformation. Ilenoptimise lesupportmaisenchange

aussiprofondément lanatureenvued’uneplusgrandeefficacitépédagogique.» (FFP,2016) Il

permetdepouvoirformeràdistance(e-learning)defaçonmassive(MOOC)et/oupersonnalisée

(SPOC)6,l’apprentissageparlejeuestégalementrentréenforcedanslaformationavecleserious-

gamingetlelearningbydoingpermettantl’apprentissageexpérientiel.

D’autrestypesd’innovationsdanslaformationtelsqueledesignthinkingpourêtrecréatif

danslarésolutiondeproblèmes,lablockchainpermettentdetraceretdevérifierlescertifications

demanièrefiableettotalementdécentralisée, lesocialmediaoulecrowdlearningpermettant

d’apprendreautrement….Nouveautéset innovationsquinesontpasencoregénéraliséesalors

qu’ellesamèneraientdegrandschangementsparticulièrementdanslaformationcontinue,selon

l’observatoireanglaisOpenUniversityInnovation(2016).

Conclusionetproblématiquedelathèse

Alorsqu’ungrandretardestconstatéenFrancedanslaformationcontinue(FFP,2016)qui

estrégiepardesrèglesquilacontraignentfortement,certainesécolesetorganismesdeformation

françaisnotammentdanslenumériquesesontemparésdusujetdel’innovationdanslaformation

pourlalibéreretfaireensortequ’ellesoitvecteurd’insertionpourtous.Et,accélérerlatransition

numériquedupays,c’estaussimisersurl’éducationetlaformationaudigital,avecd’aborddes

enjeuxsociauxtelsquel’acculturationaunumérique,lesnouveauxmodèlesdeformation,l’égalité

deschances,lesopportunitésdereconversion,etc.

Pourrépondreàcesenjeuxéconomiquesmondiaux,laFrancedoitsedoterd’unsystème

deformationperformantrépondantàcettedigitalisation,àcettecaptationdetalentsetpourfaire

6 MOOC:Massiveonlineopencourse,autrementditdescoursouvertsàtous,enligne.

SPOC:Smallprivateonlinecourse,coursenligneencerclerestreint(nombred’accèsvolontairementlimité).

22

faceauxproblématiquesd’emploietd’employabilité.

Danscecontexte,nousallonstenterderépondreàlaquestion:Commentlesapproches

pédagogiquesinnovantespeuventaméliorerl’employabilité?Nousconcentronsnotreétudeplus

particulièrementdansledomainedelaformationnumériqueetinformatiqueàtraverslecasde

l’École 42. Notre travail de recherche doit être enmesure de pouvoir répondre à ces 2 sous

questions:dansquellemesureuneapprochepédagogiquepeut-elleêtreinnovante?etqu’estce

quidanslaformationpeutfavoriserl’employabilité?

23

Partie2.METHODOLOGIERETENUEETRECUEILDESDONNEES

Introduction

«Cen’estpasvotreviequiestimportante,maislerécitquevousenfaites.»Blumer(1998)

Lechoixdelaméthodederechercheestliéàlanatureetauxenjeuxassociésànotreprojet

de recherche.Puisque l’objectifdenotre rechercheestdecomprendredansquellemesure les

pratiquesde formation innovantespeuvent favoriser l’employabilité,nousdevronsutiliserune

méthoded’explorationdespratiquesdesacteursdelaformationafind’enclarifier lesressorts.

L’étatdesconnaissancesactuellesnous indiqueque leconceptde formation innovanteen lien

avec l’employabilité est peu étudié en profondeur, bien que les réflexions sur l‘innovation

connaissent un véritable essor. L’objectif est par conséquent de mettre en œuvre une

méthodologieafind’explorerlephénomènedelaformation.

Acettefin,nousallonsexpliciterdanscettepartielechoixdenotreméthode,présenter

notreterraind’étudesaveclanaturedel’échantillonsélectionnéetenfinlemodedecollecteet

d’analysedesdonnées.

2.1.Méthodeemployéeenlienaveclaproblématique

2.1.1Démarchequalitative

Nous avons fait le choix d’une démarche de recherche qualitative, s’appuyant sur des

entretienssemidirectifsetunephased’observationdel’environnementdesacteurs.

Sionveutdéfinirladémarchequalitative,celle-cipermetdecomprendreunphénomène

parl’étuded’unouplusieurscasetellepermetdedonnerdusensdansuncontextecomplexeen

rencontrantetdiscutantaveclesacteurs.Ellepermetd’identifierlesreprésentationsdesacteurs

et se reconnait à sonmode spécifique de collecte et de traitement des données : entretiens,

observationetimmersion.

Quandonsouhaitedistinguerlesdonnéesparleurnaturequalitativeouquantitative,on

24

noteque«lesdonnéesqualitativesseprésententsousformedemotsplutôtquedechiffres»(Miles

etHubermann,1991),tandisquelesdonnéesquantitativessont«numériques»etapportentdonc

lespreuvesdenaturequantitative(Yin,1984).

2.1.2.Démarchequalitativeempirique

Nos travaux de recherche sont de nature exploratoire plutôt que des recherches dites

interventionnistes(DAVID,1999).PourDumez(2011),la«recherchequalitativesecaractérisepar

uneviséecompréhensive,quisedonnepourobjectifdecomprendrel’actiondansuncontexteou

en situation ». Ce qui correspond à notre questionnement puisqu’il s’agit de comprendre les

processusetleseffetsd’uneformationinnovantesurl’employabilitédanslecontexteparticulier

dumondeenmutationdanslequelnousvivonsaujourd’hui.

C’estparcetterecherchequalitative(étudedecas,entretienssemi-directifs,observations

insitu,courriels,...),quel’onvacréerunedémarchedeproductiondeconnaissances.

Cetravailderechercheprovientsoitdel’élaborationd’uneréponseconceptuellepurement

théorique,soitdel’élaborationd’uneréponsetechniqueouméthodologiqueprovenantdesfaits

observablesetdesdonnéesdeterrainc’estàdiredesévénementsempiriques,c’estlecaspour

notrerecherchequalitative.

Ainsi, le cheminement de notre travail de recherche est le suivant : l’objectif est de

construirelaréalitéintellectuellepuisopérationnelle;etàpartirdel’observationdesfaits,nous

allonstenterd’élaborerunmodèledefonctionnementdusystèmeétudié.

2.1.3.LogiqueInductive

Notreméthodesebasesurdesobservationsnonparticipantesconsistantà̀ interrogerla

réalitéparvoied’entretiensetparunephased’immersion.Eneffet,nousavonssouhaitéétudier

enprofondeuruneécolepoursonapprochepédagogique justement innovanteeten faireune

étude de cas à part entière, c’est pour cette raison que nous avons procédé à une journée

d’observation.Danscetteapprochequalitative,nousavonsoptépourunelogiqueinductivequi

consisteàgénérerunconceptparuneétudeenprofondeurplutôtquedéductivequirevientà

validerun conceptparuneétudeenprofondeur (Thiétart., 1999 ; Becker, 2004). C’estundes

25

modesderaisonnementlogiquepourmettreenévidenceunecausalitédeconcepts:parexemple,

lesétudesinductivesdenaturequalitativepeuventpartirdesfaitsobservables,etprocéderàl’aide

d’uneétudedecas.

Nousallonsainsiobserver,décrirelespratiquesetlesactionsdesacteurs,cequipermettra

parlasuited’analyser,d’expliqueretdeschématiserlesprocessusetphénomènesobservésdans

lesrésultats,ententantd’élaborerunmodèledefonctionnementdessystèmesétudiésàpartirde

lanaturedenosdonnées.

2.2Présentationduterrainetdelanaturedel’échantillon

Ledomainedeformationsélectionnépournotreétudeestledomainedunumériquedans

la mesure où il répond aux besoins actuels en emploi et s’inscrit étroitement en lien avec

l’innovation. On associe généralement l’innovation au numérique, même si, il ne faut pas

confondrelesdeux,c’estlatransformationdigitalequivapermettreàl’entreprisededevenirCIAS

(connectée,intelligente,agile,sociale)etl’innovationquiluipermettradetrouverdenouveaux

marchés.Mais ce qui nous intéresse c’est de voir comment former et trouver des pédagogies

innovantesadaptéespourformerdanscenouveausecteurd’activité,quiestenfortedemandede

main d’œuvre et de métiers nouveaux. La Commission européenne évalue à 800 000 postes

qualifiés vacants en 2020 dans le secteur des TIC (technologies de l'information et de la

communication)sidesformationsnouvellesnesontpasmisesenplace.Deplus,enFrance,42%

desentreprisesontdéclaréavoirrencontrédesdifficultéspourrecruterdesspécialistesdansle

domainenumériqueen2015(InstitutMontaigne,2017).

Dans un Rapport des 3 Ministères (Éducation, Enseignement supérieur et Économie,

Industrie et Numérique) en 2016 intitulé « Les besoins et l’offre de formation auxmétiers du

numérique»ilestrapportéqueles«compétencesetformationstiennentuneplacedécisivedans

cesmutationsdelanumérisationdel’activité́etquel’articulationentrelesbesoinsdesentreprises

etl’appareildeformationaunumériqueestunélémentessentielpourlebonfonctionnementde

l’économie».

Cette étude exploratoire à visée compréhensive de la formation et de sa relation à

l’employabilitéestbaséesur l’étudeapprofondied’unestructurespécifique.Nousavons fait le

choix de réaliser une étudede cas afin demieux identifier lesmécanismesde la formation et

26

d’approfondir la nature des relations entre ses acteurs : des ingénieurs pédagogiques, des

enseignants,desapprenants,etc.

Nousavonssélectionnél’École427commecasd’étudedanslamesureoùcetteécoleest

reconnue pour son approche pédagogique innovante voir révolutionnaire. En effet, l’école 42

apparait comme emblématique, très présente dans les médias et regardée de près par les

entreprisesdepuissacréationen2013,elleoffreuncasd’étudeparticulièrementintéressantdans

lamesureoùelledéfenduneapprochepédagogiquedisruptive:ellenecompteaucunprofesseur

et/ouformateuravecunstaffde30personnespour2500étudiants,elleproposeunescolarité

gratuiteetaccessibleàtousquelquessoitsonniveaud’étudeseta«gamifié»toutleprogramme

et l’environnementd’apprentissage,avecunsystèmedepeer learning, learningbydoingetde

peertopeerévaluation(touscesélémentsserontdéveloppésdansla3epartiedenostravauxde

recherche).

Nous avons voulu compléter les données issues de l’étude de cas de l’École 42 en

élargissant notre terrain d’étude à d’autres structures opérant toutes dans le domaine de la

Formation:écoles,organismesdeformation,formateurs indépendants,associationd’insertion,

organisationRHetfédérationprofessionnelle.

Nousavons,eneffet,fait lechoixdesélectionnerunterraind’étudeassezlarge,afinde

comprendre l’écosystème de la formation innovante, en interrogeant ceux qui la mettent en

œuvre mais également ceux qui l’observent, l’étudient, et la préconisent. Pour rappel, cette

démarche est essentielle à la compréhension du lien entre la formation et l’employabilité qui

constituenotresujetderecherche. Ilnousasemblé intéressantdesélectionnerdesstructures

relativementdifférentesdanslemondedelaformation.Lecritèredesélectiondecesstructures

estladimensioninnovantedeleursprocessuspédagogiques.Lesorganisationssélectionnéesdans

lecadredenotreétudesontdesécolesouorganismesdeformationquiopèrentpourlamajorité

dansledomainedunumérique.Nousavonsfaitlechoixdesélectionneràlafoisdesformations

initiales et des formations continues dans la mesure où on peut penser qu’aujourd’hui les

frontièresentrelaformationinitialeetlaformationcontinuesetrouventatténuées.«Ilnousfaut

trouver lesmoyens qui, d’une part, intègrent la vie professionnelle dans les études longues et,

7 Siteinternet:http://www.42.fr

27

d’autre part, permettent l’acquisition de nouvelles connaissances par la population active ».

(SallyO’Farrell,1999)

Danslesstructuressélectionnées,commelemontreletableaun°3,nousavonsinterrogé

plusieurstypesdepersonnesplacéesàdifférentsniveauxdelachainedevaleurdelaFormation

(de la conception d’un programme à son enseignement) pour confronter les points de vue et

pouvoirproduireéventuellementunmodèleouaumoinscertainesconnaissances.Aussi,notre

recherche se fonde sur des entretiens réalisés auprès de différents intervenants à savoir des

responsablescoordinateursetingénieurspédagogiques,desformateurs,desintervenantsRH,des

économistesetdeschargésdemission.

Tableaun°3:Présentationduterraind’étude

Nomdesstructures

Présentationdesstructures Lieu Prénomsetnomsdesinterlocuteursinterrogés

Posteoccupé

École42 Écoleprivéeproposantuneformationeninformatiquegratuite,ouverteàtous,fondéeparXavierNiel,en2013alorsquel’industriedunumériqueestenpleinmanquededéveloppeursinformatiquesenFrance.

Paris OlivierCROUZETCatherineMADINIER

DirecteurdesétudesMembredustaffpédagogique

Simplon SimplonproposedesformationsendéveloppementWebetmobile.Ouvertes,gratuitesoudemanièreindemnisée,elless’adressentàdespublicséloignésdel’emploietdelaformationenayantunobjectifd’innovationsocialeetdecréationd’emploi.

Montreuil JulieGARNIER

Ingénieurepédagogique

FACEHérault(UPTO)

PortéeparFACEHérault(FondationAgirContrel'Exclusion)etl’entrepriseDell,soutenueparplusieurs

Montpellier ÉlisabethGREPPO ChargédeprojetmiseàdispositionpourUPTO

28

partenaires,l’écoleUpToestune«fabriquedunumérique»labelliséeGrandeÉcoleduNumériqueàviséeinclusive.

GrandeÉcoleduNumérique

Lancéeen2015sousFrançoisHollande,laGrandeÉcoleduNumériqueviseàstructurersurl’ensembleduterritoirenationaluneoffredeformations,«lesfabriquesdunumérique»,permettantladiversificationdespublicsconcernésetrenouvelantlesapprochespédagogiques.Elleapourobjectiflareconnaissancedecesformationsparunecertification(label)ainsiquel’adaptationdecesformationsauxbesoinsd’undomained’activitéenmutationpermanente.Ellesubventionneégalementlesformationsparunfondd’amorçage.

Paris JustineMESNARD Responsablepartenariatsetentreprises

HolbertonSchool

Écolecrééeen2016pardesingénieursinformatiquesfrançaisàSanFrancisco,oùl’enseignementde2ansestbaséautourdeprojetsquelesétudiantsréalisentenéquipe.Ouverteàtous,laHolbertonSchoolsedistingueparsonmodèleéconomique.Lesdeuxansdescolaritésontgratuits.Enéchange,lesétudiantss’engagentàreverser17%deleurssalairesaucoursdestroisannéesquisuiventleursortiedel’école.

SanFrancisco(Californie)

SylvainKALACHE Co-fondateurdel’école.

Formatriceindépendante

Valérieinterviententantquecoachenleadershipauprèsdemanagersetdirigeants,etelleenseigneledesignthinking(pourIDEOnotamment)

Berkeley(Californie)

ValérieTREMBLAY Facilitateuretcoach

SuperÉcole Cetorganismedeformationestdédiéauxfutursentrepreneurs,

Uzès OlivierRUAULT Gérantassocié

29

animépardesentrepreneursconfirmésoumentors,quiréunitdansunmêmeécosystèmeagile,desformations,uneécole,unincubateur,unaccélérateur,desdirigeants,desPME,desacteursdufinancementspouraugmenterleschancesdesuccèsdescréateursd’entrepriseetporteursdeprojets.

LABRH Associationpourlesoutienetlapromotiondesolutionsinnovantesdansledomainedesressourceshumaines:Incubateurdestart-up,pôlederecherche,Thinktank…

Paris NicolasGUY

OpportunityProvider

FédérationdelaFormationProfessionnelle(FFP)

Fédérationdelaformation,affiliésauxprincipauxsyndicatspatronaux,ellefédèreetreprésentelesentreprisesdeformationprivéesetleursétablissements.

Paris OlivierPONCELET ResponsableduPôleAffairesPubliquesetCommunication

Asterès Cabinetd'étudeséconomiquesetdeconseil,apubliéaveclaFFPunrapport«LIBÉRERLAFORMATIONManifestepouruneformationréellementcontinueetinclusive»enJuin2016

Paris HélèneTIMOSHKIN Economiste,auteurdurapport

30

Tableaun°4:Naturedel’échantillon

Structures Personnesinterrogées Modalitésdesentretiens Dates

Durée

École42 OlivierCROUZETCatherineMADINIER

Entretienssursite

7juin201716aout2017

1h301h

Simplon JulieGARNIER

Entretienpartéléphone 29aout2017

1h

FACEHérault(UPTO)

ÉlisabethGREPPO Entretiensursite 18juillet2017

1h30

GrandeÉcoleduNumérique

JustineMESNARD Entretienpartéléphone 11aout2017 1h

HolbertonSchool

SylvainKALACHE EntretienparSkype 25septembre2017 30mns

Formatriceindépendante

ValérieTREMBLAY EntretienparSkype 13juillet2017 1h

SuperÉcole OlivierRUAULT Entretienpartéléphone 7septembre2017 45mns

LABRH NicolasGUY

Entretienpartéléphone 25aout2017

1h15

FédérationdelaFormationProfessionnelle(FFP)

OlivierPONCELET Entretienpartéléphone 25aout2017

45mns

Asterès HélèneTIMOSHKIN Entretienpartéléphone 16septembre2017

45mns

31

2.3.Collecteetanalysedesdonnées

2.3.1.Étapesdelacollectededonnées

«Ils'agittoutd'aborddesavoirécouteretobserver»(Hlady-Rispal,2002).

Lesentretiensontété́menésentrejuinetseptembre2017,enfaceàfaceoupartéléphone

avecdesstructures installéesàMontpellier,àParisetenCalifornie,etontduréenmoyenne1

heure, comme présenté dans le tableau n°4. De plus, l’École 42 a fait l’objet d’une attention

particulière,nousavonseneffetréaliséune journéed’observation le16aout2017.La journée

d’observation a consisté à observer, écouter et interviewer une vingtaine de candidats et

d’étudiants.Ellenousapermisderencontrerdesapprenants,principauxintéressésdel’approche

pédagogique innovante afin de vérifier, comprendre, se rendre compte sur le terrain, et aussi

nuancerlesdéclarationsdesautresacteurs.

Notreprocessusderechercheempiriqueadoncétémarquépardeuxphasesclés:

§ Phase1:ÉtudedecasÉcole42

- Entretienssemi-directifsmenésavec2membresdel’équipepédagogiqueentrejuin

etaoût2017,complétésd’étudesdedonnéessecondaires(plaquettes,articles,site

internet)

- Journée d’immersion : observation des étudiants en contexte d’apprentissage

complétéepardesentretiens(19entretiensd’uneduréede30mnschacun)

§ Phase 2 : conduite d’entretiens approfondis avec 9 structures entre juillet et

septembre2017

Lemodederecueildesdonnéesprivilégiédanslecadredenotrerecherche, l’entretien,

offrelapossibilitéd’obtenirdesdonnéespersonnalisées,d’explorerendétaillesréponsesetaideles participants à articuler leurs perceptions, leurs sentiments et leur compréhension du

phénomène vécu. Nous estimons avoir reçu des réponses spontanées, riches, spécifiques et

pertinentes.

32

Nousavonsparfoispuavoir accès à̀ un certainnombrededonnées secondaires sur les

structures:sitesInternet,plaquettes,publicationsvenantcompléternotretravailderechercheet

permettantd’approfondiretmettreenlumièrelesdonnéesprimaires.

2.3.2.Naturedel’entretien

Pour collecter nos données, nous avons construit un guide d’entretien (présenté en

annexe),menéàpartird’uncanevasdequestions,aucoursduquellerépondantaétélibredeson

expressionetoùnousnoussommesappuyéssurl’enchainementdesidéesdurépondant.

Cequestionnaireaétébâtiafindepermettredecomprendreenprofondeurlavision,les

objectifsetlamotivationdesacteurs.Cettedémarches’estrévéléeitérativepuisquenousavons

découvertdesélémentsau furetàmesuredesentretiens.Lequestionnairesituéenannexea

permisderépondreaux3thématiquessuivantesreprésentantlessousquestionsdenotresujet

derecherche:

- Descriptiondesmodèlespédagogiquesmisenœuvre

- Dansquellemesure,uneapprochepédagogiquepeut-elleêtreinnovante?(Intégration

dunumérique,différentsmodesdepédagogie,changementdefocusdelaqualification

àlacompétence,…)

- Qu’est ce qui dans la formation amène à davantage d’employabilité ? (thèmes,

connaissances acquises, qualification et/ou diplôme, compétences acquises et

recherchéessurlemarchédutravail…)

Durantlapremièrephase,nousdésironsécouterlesacteurs,leursrôles,lesstratégiesmis

en place, etc. La deuxième nous permet de laisser aux acteurs le soin de s’exprimer sur les

mécanismesetlespratiquesmisenœuvre.Et,danslatroisièmephase,ilsontpuexpliciterleurs

perceptionsvis-à-visdel’employabilité.

33

2.3.3.Traitementdesdonnées

Pourtraiteretexploiterlesmatériauxissusdenotreterraind’étude,nousavonsprocédéà

uneretranscriptiondesentretiensenlesclassantparthématiquescequinousapermisderéaliser

desinterprétationssuivantdesindexations.

Nousavonségalementputriangulerlesdonnéesdanslamesureoùplusieurspersonnes

exprimaientlamêmeidée,bienqueparfoissousdesformesdifférentes.

Ainsi, cette démarche qualitative va nous permettre d’expliquer les processus et

phénomènesdel’innovation,voireles«ingrédients»nécessairesdanslaformationenproposant

untypedemodèleauregardduterrainsélectionné.

Conclusion

Enguisedesynthèsedecettepartieméthodologique,nouspouvonsdirequenostravaux

àviséecompréhensiveetinterprétativeontétémenésparlaméthodequalitativequidonneun

cadre d’analyse pertinent et souple, sans canevas trop rigide pour tenter de répondre à nos

interrogations.

Le chercheur qualitatif s’apparente à un « bricoleur assembleur testeur » qui utilise

plusieursméthodesetplusieursmatériauxempiriques.Dansleursacceptions,cetraitdésigneune

capacitécréative.HladyRispal(2002)reprendaussicetteidée«l’observation,lefunambulisme,le

bricolage,l’interprétariatetlaplaidoirie,lescinqqualitésduchercheurprocédantparétudedecas.

»(HladyRispal,2002)

34

Partie3:RESULTATS

Les résultats présentés dans ce chapitre visent àmettre en évidence, à partir de notre

enquête de terrain, les principales caractéristiques d’une formation innovante dans l’objectif

d’améliorerl’employabilité.

Nousallonsenpremierlieudécrirelesrésultatsdenotreétudedecassurl’École42.Une

foislemodèlepédagogiqueinnovantdécrypté,nouspourronslemettreenperspective,dansun

secondtemps,aveclesautresdonnéesissuesdenotreterrainderecherche.

3.1.Étudedecasécole42

Nousallonsdécriredanscettepartie lesdifférentsélémentsconstitutifsdelaformation

proposéepar l’École42 : lepublic étudiant, lespré requis, le coût, leprogrammede cours, le

diplôme ainsi que les débouchés professionnels possibles à l’issue de la formation. Cette

descriptionestessentielleà labonnecompréhensiondesdéterminantset leviersduprocessus

d’innovationpédagogiquemisenœuvreparcetteorganisation.

3.1.1.Contexte

Quandonveutparlerdel’École42,ilfauttoutd’abordpréciserlecontexteetlagenèse.

CetteécoleaétéinitiéeparXavierNielen2013,PDGdeFREE(opérateurdetéléphoniemobile)

quidésespéraitdenepastrouverdetalentsenFrancedanslesecteurinformatiqueetquiafaitla

rencontre d’une personne issue d’un quartier défavorisé, non qualifié et s’est révélé être un

excellentdéveloppeurinformatique.«Onpeutêtreenéchecscolaireetpourtantcorrespondreà

cequiestungénieinformatique.OnpeutnepasavoirleBACetpourtantdevenirledéveloppeurle

plusbrillantdesagénération.»(XavierNiel,2013)

Fortdececonstat,quelaqualificationn’estpasnécessaire(ouentoutcaspassuffisante)

pour devenir développeur dans le numérique mais plutôt, on le verra par la suite, avoir des

aptitudesetquel’enseignementsupérieurouprofessionnelneformepasoupassuffisammentde

développeurs,illancel’école428.

8 42 faisant référence à l’ouvrage de science-fiction « The Hitchhiker's Guide to the Galaxy », de Douglas Adams à propos de la question ultime sur le sens de la vie où le nombre 42 serait la solution ; mais le problème est que personne n'a jamais su la question précise y compris un ordinateur hyper puissant « Deep Thought »)

35

3.1.2.Descriptiondumodèledel’École42

Tableaun°5:Descriptifdumodèledel’École42

Étapesdela

formation

Élémentscaractéristiquesetobjectifs Verbatim

Amont:Sélection - Ouvertureaux18-30ans

- Aucune qualification préalable

requise (40 % des étudiants n’ont

paslebaccalauréat)

- Testsdesélectionsurlesaptitudes

et savoirs-êtres (créativité,

collaboration, agilité, logique,

faculté d'adaptation, innovation,

grande appétence pour le sujet

informatiqueetultra-motivation)

- Fraisdescolaritégratuits

OUVERTUREetACCESSIBILITE

«Sijamaisjen'avaispas

eumonBAC,jesavaisque

jepouvaisrentrerà42»

(Alice,19ans)

« Alors qu’à l'école

jusqu’à présent, on nous

a toujours interdit de

copieretdediscuter,làà

l’École 42, on nous

impose de discuter de

parleraveclesautres,de

s'inspirer, de réfléchir

ensemble…même

pendant les sélections »

(Zecharria,29ans)

Pendant :

Programme et

contenu

- Pasdecours,nid’enseignants

- Duréeprévuedelaformation:3ans

- Flexibilité du rythme et accessibilité

permanente.

- Contenunumérisé(plateformeintranet),

basésurdesexercicesetdescas

« On nous laisse

apprendrecequ'onveut,

quand on veut,

l’apprentissage parait

illimité,ilyaunegrande

libertédansleschoix, les

rythmes… » (Nicolas, 20

ans)

36

- Curriculumdel’écolepenséàlamanière

d’un jeu vidéo (chaque niveau réussi

ouvrel’accèsauniveausupérieur)

- Gamification de l’environnement et du

parcours faisant référence à la culture

Geek9.

- Programmeconstruitdefaçonàceque

chacunpuisseêtreautonome.

- Méthodologie pédagogique : approche

par projet (collaborative project, team

work…),learningbydoing,peerlearning,

solvingproblemdanslebutdeformerà:

APPRENDRE à APPRENDRE (aller chercher

l’information, la manipuler, la traduire,

l’intégrer…)

DEVELOPPERLESSOFTSSKILLS(Apprendreà

résoudre des problèmes complexes, être

créatif,capacitéd’adaptation…)

« Progressive Éducation » avec une

volonté d’adapter le contenu de

l’enseignementàl’étudiant(etnonl’inverse)

« La relation

professeur/élève biaise

l’apprentissage,tuelaco-

création, la prise

d’initiative et la

recherche d’informations

» (Olivier Crouzet,

Responsable

pédagogique)

« L’École 42 est très

différente du système

académiquefrançaisoùil

existeunedistanceentre

l’enseignantet l’étudiant

du fait du savoir, ce

modèle parait

complètement dépassé,

on n'a plus besoin du

professeur qui nous

donne des informations

cartoutestdisponiblesur

le web, au contraire

l’enseignant devrait être

làpourmefaireréfléchir,

susciterdesdiscussionset

des débats et m'aider à

structurer ma pensée ».

(Claudio,25ans)

« On n’apprend pas un

contenu mais comment

9 CultureGeek:Lesnomsdessallesjusqu’àlaplateformeintranetfontréférencesauxfilmscomme«StarWars»,«Leseigneurdesanneaux»ouencoreàlasérie«GameofThrones»

37

travailler, comment

s’adapter, comment être

agile, etc. La

connaissance peut être

acquiseautrement,c’est-

à-dire qu’elle est

disponibledanslagrande

librairie : Internet »

(Olivier Crouzet,

Responsable

pédagogique)

Après (1) : Sortie

et insertion

professionnelle

- Pasdenotesnidediplômes

- «Peertopeerévaluation»(évaluations

entrepairs)

- Des hackatons proposés aux étudiants

pour résoudre des vrais projets

d’entreprises

- Stagesàeffectuer (iln’estpas rareque

chaque étudiant dispose de 2 à 3

propositions de stage) et bien souvent

lesjeunessontembauchésavantlafinde

leurparcours.

Connexionavec lemondeéconomique

et fort résultat en termes de sorties

positivesversl’Emploi

« Pour moi, c'est

l'évaluationquiestleplus

important, car quand

j'évalue, j’explique à

quelqu'un qui n'a pas

compris, celamepermet

de bien vérifier que j'ai

tout compris, que je

maitrise et de ce fait je

validemacompétenceen

quelque sorte » (Alvaro,

23ans)

«42estreconnueparles

entreprises, cela ne me

dérangerapasdenepas

avoir un diplôme, 85%

des élèves trouvent un

emploi»(Alysée,18ans).

38

Après (2) :

Essaimage

- Développement du modèle 42 :

ouverturedel’École42enCalifornieen

2016 et des franchises à Lyon et à

l’étranger

- Ouverture prochaine d’une résidence

étudiante, rendant le logement

abordable(dotéd’équipementssportifs,

artistiques et de solutions éco

responsables : épicerie solidaire et

potagercollectif),ouvertsauxhabitants

duquartier,etpournepasresterenvase

clos.

Création d’un écosystème (univers et

communauté42)

Nous avons pu identifier dans cette description dumodèle de l’École 42 des éléments

caractéristiquesquiserventdesobjectifsspécifiquesdansunelogiquepédagogiquequitranscende

le parcours de l’étudiant : de l’amont (sélection), au pendant (apprentissage) et à l’après

(insertion).Dans le cadrede ceprocessus, l’école 42ouvre et rend accessible l’entréedans le

dispositifpour«capter»desaptitudesetsoft-skillsqu’elledéveloppeetdontellefaitunélément

clédel’insertionprofessionnelle.

3.2.Miseenperspectivedumodèleinnovantdel’École42

Nousallonsdanscettesectionmettreenperspectivelemodèledel’école42avecceque

nousavonsobservéetapprisaucoursdenotrerechercheempiriquepoursavoiràquelségardsce

modèleestinnovantdansl’objectifd’unemeilleureemployabilité.Pourcela,nousprésentonsles

élémentsconstitutifsdel’innovationpédagogiqueobservée.

3.2.1.L’ouvertureetl’accessibilité

L’Écolenemetpasdebarrièrepourentrerdansleprogramme,d’autantplusquelecursus

deformationestaccessibleàtous,puisquegratuit.Ellerecueilledoncdesprofilstrèsdivers.

39

Dansdeséquipesprojets,ilestavéréquelarichessedesprofilsetlapluridisciplinaritésont

propicesàlacréativitéetàl’innovation.C’estcequerecherchel’École42pourrecréerlaréalité

desbesoinsdesentreprises.CatherineMadinier(membredustaffpédagogique,École42),ditque

typiquementenFrance,cesontdesingénieursquifontducodeinformatiquemaiscenesontpas

desprogrammeurs(carilsn’ontpaslaformationdebase)alorsqu’ilfauttouttypedeprofilpour

constituerdeséquipesprojets,desingénieurs,maisaussidesprogrammeurs,desdesigners,des

personnesorientéesbusiness,etc.

Ce point parait être confirmé par d’autres écoles comme l’École Simplon, quimixe les

populations dans ses formations. Leur profil parait très varié : des NEET10, des Réfugiés, des

personnes de plus de 40 ans en reconversion ou chômeur de longue durée. Toutefois ces

structures, tellesque les fabriquesdunumérique,ontunemissionde réinsertiondoncpour la

plupartcesontdespublicsfragilisésqu’ellesforment.Parailleurs,onavudepuisquelquesannées

degrandesécolescommeSciencesPoréserverdesplacesafindefavoriserlamixité,c’estcequ’il

prénommel’excellencedansladiversité,lesélèveslesplustalentueuxetméritants,quellesque

soient leurs origines familiales, sociales et culturelles, doivent trouver leur place dans

l'enseignementsupérieur.

Ilestànoterquel’onpeutparfoisformerdesgroupesplushomogènesdansunobjectif

précis d’apprentissage pour une plus grande efficacité (exemple : team building pour des

commerciaux ; loi fiscale pour des comptables…) mais cela a plus attrait à de la formation

professionnelletrèscourte.DanslaSuperÉcoledesentrepreneurs,OlivierRuaultnousconfirme

quelesapprenantspréfèrentêtreentrepairs(profilshomogènes)afinquel’onrépondeàleurs

attentesen2ou3joursdeformation.

Sionrevientàl’École42,nousavonsvuqu’unegrandediversitédesprofilscoexistentmais

oncompteseulement10%defemmesdans leseffectifs.Onpeutdoncpenserque ledomaine

d’activité est peu attractif aux yeux du sexe féminin malgré des actions d’information et de

promotionrégulièresfaitesparl’écoledanslescollègesouleslycées.Unefoissurplace,durantla

journéed’observation,surlabasede4rencontresfémininessur19,3d’entreellesnousontdit

qu’elles souffraient parfois de sexisme et machisme, "ils pensent que les filles seraient moins

capables"(Perrine,23ans)«Onafaitlerushsanstoi»nousramèneShalila,17ans,àproposdes

10 NEETsignifie«NotinÉducation,EmploymentorTraining»,soitdesjeunesdéscolariséssansemploide15à24ans(OCDE)

40

2garçonsquiconstituaientsongroupedetravail.Lemondeinformatiqueparaitêtreununivers

trèsmasculinoùlafemmen’auraitpassaplace.

Parl’ouvertureetl’accessibilitédelaformation,etdoncparladiversitédesprofilsrecrutés

(origines raciales, origines sociales, qualifications et expériences, …), l’école fait acquérir les

compétencessuivantes:l’ouverture,lacollaboration,lacréativitéetdonclacapacitéàinnover.

3.2.2.Lapédagogiecentréesurl’apprentissage(etnonsurl’enseignement)

Ladigitalisation

Lethèmedelaformationàsavoir-lecodeinformatique–seprêteàladigitalisationmaisdans

lecasdel’École42,cenesontpasuniquementlessupportsquisontenlignemaistoutleconcept

pédagogique,quiaétéconçudefaçonautomatiséetnumérisé.

Il est dit dans la littérature à ce sujet que le format numérique a des impacts tant sur la

présentation,lecontenuetsonarticulationdanslecoursentantquetel,quesurl’apprentissage

etlecomportementdesétudiants.Lesactivitésd’apprentissageétantconstantesetlecontenude

cours accessible en tout temps et en tout lieu (Herriot et al., 2003) ; (Lewis et al.,2005), les

étudiants démontreraient une meilleure compréhension et acquisition des nouvelles

connaissances(Kala,2010).

En plus de ce format numérique, l’École 42 permet une grande liberté dans les rythmes

d’apprentissage.Leprogrammeayantétécalibrésur3ansmaischacunévolueàsonrythmeet

suivant ses obligations (travail à temps partiel…) C’est le concept « ATAWAD » (any time,

anywhere,anydevice)onapprendn'importequand,n'importeoù,surn'importequelsupport;les

technologiesnumériquespermettantd'êtretoujoursconnectéesetdes’adapterànosmodesde

vieactuel.

Lapédagogieinversée

Aucuncours,avecaucunenseignantn’estprésentàl’école42.Eneffet,danslaphilosophiede

l’école,larelationapprenant/sachantbiaisel’apprentissageetmetl’apprenantdansuneposition

passivealorsquedanscecadre,c’estlecontraire,l’apprenantestdansunepositionproactiveet

dynamiqueenl’amenantàêtreengagéactivementdanssesapprentissagescarc’estàluid’aller

chercherl’information,lamanipuler,latester,latraduire,l’intégreretdecettefaçonilapprend

41

parlui-même.Lesétudiantstravaillentsurdescasetdesexercices,aucunenseignementthéorique

n’estdonné,puisque l’informationestdisponiblesur internet,dansdes forums,desblogs…. Ils

travaillentengroupe(méthodeprojet),surdesprojetsconcrets(learningbydoing)ets’évaluent

entreeux(peertopeerévaluation).

On a également observé d’autresméthodes comme le learning by teaching (apprendre en

enseignant,soitparexemple:animerdesateliersdecodagedevantdescollégiens)quiestproposé

auxapprenants,celalesvaloriseetleurpermetdevérifierpareuxmêmes’ilsmaitrisentlesujet,

nousexpliqueE.Greppo,ÉcoledunumériqueUpTOàMontpellier.

Cette conception de la formation parait encourager les étudiants à être actifs dans la

constructionet l’articulationde leursconnaissances toutendéveloppant leurscompétenceset

ainsi être en mesure de synthétiser (Kala, et al. 2010), identifier et résoudre des problèmes

(Marlow,etal.2008).

L’utilisationdestratégiesd’enseignementcentréessur l’étudiantfavorise ledéveloppement

optimaldelapenséeainsiquel’engagementdesétudiantsdansleurcheminement(Dalleyetal,

2008).

Lesnouvellescompétences

Decetteapprochepédagogiquecentréesurl’apprentissageendécoulel’acquisitiondessoft

skillsquivontdévelopperlacapabilitédepasserd’unemploiàl’autre,d’êtreagile,des’adapter,

decollaborer,d’êtrecréatif,d’êtredoterd’unsenscritiqueetdesavoircommuniquer.

«Jenesaispastoutfairedansmonnouveauposte,maisnepassavoirquelquechosen'estpas

bloquant pourmoi, et je vais chercher tout seul sur internet, les forums, par des tests et des

expérimentations»(Florian,34ans)

Une formation sur des compétences techniques n’est plus suffisante car ces dernières

s’apprendront sur le terrain et tout au long de son parcours puisqu’il est bien impossible

d’apprendretouteslesnouvellestechnologiesetlesoutilsdigitauxquisedéveloppentsanscesse

etquichangentconstamment.«Unwebmarketeur,parexemple,auraitbesoindeseformertous

les2moisdanscecas!»(OlivierPoncelet,FFP)

L’École 42 déroule donc son approche pédagogique sur le développement de l’intelligence

émotionnelle, en misant aussi sur le fait que ces compétences acquises sont complètement

transférablesetpeuvents’appliqueràd’autresdomainesquel’informatique.Pourtant,lesystème

deformationfrançaisresteencoretropcentrésurlesformationsmétiersaveclediplômeàlaclé

42

(diplômesd’État,certificatsdequalificationprofessionnelle,etc.)OnvoitrarementdansleRNCP11

desmastersouautresbrevetsàlacoopérationetàlacréativité!«DanslaFPC,lespartenaires

sociaux ont toujours tendance à associer ces compétences transverses au développement

personnel,etnonàunmétier».(OlivierPoncelet,FFP)

Etpourautant,iln’apasétérarederencontrerdejeunesétudiantsdel’école42quifontle

choixdesuivreundoublecursus :unenseignementsupérieurclassiqueet l’école42.Cela leur

donneseloneuxlemaximumdechancepourtrouverunemploi.Mêmesila«personnalité»etle

«potentiel» (soft skills) sontexaminésdeplusprèspar les recruteurs, lediplômeseraitdonc

encoregagedeconfianceenFrance.Selon, le siteemploiEcommerce.com,67%des recruteurs

ciblentdesécoles/universitéspréciseset52%desDRHaccordentautantd’importance(ouplus)

auxsoftsskillsqu’auxhardskills(source:cabinetderecrutementRobertHalf).

3.2.3.Accompagnementetancragepartenarialcommevecteurd’innovation

Onpeuts’interrogersicesapprochespédagogiquescentréesuniquementsurl’apprentissage

etnonl’enseignement,conviendraientàd’autresdomainestelsque lamédecine, ledroitou la

comptabilité?Apprendrelacomplexitédel’anatomieducorpshumain,lecodeciviloupénalou

savoir-faireunbilancomptableuniquementparsoi-mêmeouentreapprenantsparaitaléatoire.

Latransmissiondusavoiretleretourd’expérienceparleprofesseurrestesansdoutevalabledans

certainscas,plutôtqued’apprendreuniquementparsoi-mêmeouentrepairs.

SylvainKalache(fondateurdel’ÉcoleHolberton,SanFrancisco)nousconfieque«l’écoledu

futur consistera sûrement en un mélange entre contenus en ligne, projets collectifs,

accompagnementpardesenseignantsoudescoachs...avec,sansdoute,deuxclés:apprendreà

apprendre,ettravaillerenéquipe».

L’école42prévoittrèspeud’accompagnementavecleséquipespédagogiquesalorsquedes

échangessontnécessairesafind’ajusterlacompréhensionaubesoinetlemanqued’interaction

etdepartagepeutpriverlesétudiantsdel’expériencesocialevécuelorsd’uneformation.

Lecontactavecleréférentdelaformationestnécessairecarilpermetquelessentimentset

lesémotionspuissentpasserdansleprocessusd’apprentissage.Eneffet,danslaformation, les

11 RNCP:RegistreNationaldesCertificationsProfessionnelles

43

questions d’engagement, de la sollicitation intellectuelle, de l’émotion, de la motivation se

transmettentparlefaceàface,lacommunicationetlecontacthumain.

Par exemple, à l’école Simplon ou dans les Fabriques du numérique, on parle de coach

facilitateurplutôtquedeformateur,etmêmesicesécolesfontensorted’apprendreàapprendre,

l’apprenantpeutseretournervers lefacilitateur,s’ilnetrouvepaslaréponsepar lui-mêmeou

entrepairs;ceréférentlesuitégalementdanssaprogressionpédagogiqueetdanssoninsertion

professionnelle.Onnoteégalementquetouslesindividusn’ontpasacquistouslespréalablesen

termes d’éducation (enseignement scolaire, contexte social et familial…) et que

l’accompagnementdanscecadreestindispensablepourpouvoirpalieràcesmanques.Laseule

pédagogie inversée et la collaboration entre pairs par exemple ne suffiront pas à atteindre

l’objectif recherché si un encadrement n’est pas mis en place. «Je n'arrive pas à m'adapter

totalementcarjesuisassezlentmêmesienthéorieàchacunàsonrythme,c’estdurjesuistrès

enretard,jemeheurteàlamachine»Romain(29ans).

Al’École42,commeonl’avuprécédemment,l’objectifétantderesponsabiliserlesétudiants,

deleurapprendreàapprendre,dedévelopperleurcréativitéetleuraptitudeàcollaborer,aucun

formateur ou facilitateur n’intervient dans le processus d’apprentissage en face à face. Pour

autant,onaobservéàplusieursrepriseslaquestiondelamaturité.«Suivrelecursusde42me

demandeune trèsgrandeautonomiecar iln’yapasd’encadrement,celanécessited’avoirune

grandematurité»(Perrine,23ans,étudianteà42).Onpeutsequestionnerquantaurisquedene

pas encadrer les élèves, est-ce la volonté de sélectionner finalement les plus matures qui

s’adaptent leplusfacilement,oubienparcettemassification, l’écoleneserait-ellepasentrain

d’ubériser l’enseignement : massification, peer to peer évaluation, plateforme entièrement

numérisée?

Iln’estplusàdémontrerquelesstages,l’apprentissageenentrepriseouencorel’immersion

danslemilieuprofessionnelestlemeilleurmoyenpourseconfronteràlaréalitédesexigencesdes

entreprisesetdemaximiserseschancespourdeveniremployable.Si42l’abiencomprisavecles

stagesobligatoireset leshackatonsparexemple(sortedemarathoninformatiquebasésurdes

besoinsréelsd’entreprise),d’autresécolescommelaHolbertonschoolvontplusloinenfaisant

intervenirdesprofessionnelsvolontaires,ilsremplacentlesprofesseurs«parfoisdéconnectésdu

terrain»,selonSylvainKalache.Cesvolontairestravaillentaussibiendanslesgrandessociétéshi

44

Tech (Google, Amazon, Tesla …) que dans des start-up. Ils proposent des projets, suivent les

étudiants (mentoring) ou tiennent des conférences. « L’approchede laHolberton répondà un

besoinvitaldechangement.Elleestenphaseaveclemarchédel’emploicarelleestévolutiveet

reposesurlapratique.Decettemanière,noussommescertainsquel’enseignementcorrespondra

toujoursauxévolutionsdel’industrie»(S.Kalache)

Toutaulongduprocessus,soitdel’idéedel’innovationpédagogiqueàsaconcrétisation,la

communicationentrelemondeéconomiqueetlesmilieuxacadémiquesdoiventêtremaintenus,

favorisantainsilepartageetletravail,danslaperspectivecommuned’unemeilleureréponseaux

besoinsdesentreprisesetdoncunemeilleureemployabilité.

Surlabasedecesrésultats,quitémoignentd’unepédagogieinnovante,àsavoirl’accessibilité

sourcedediversitéetdecréativité, l’apprentissagecentréesur l’individuet l’accompagnement

danslemondeprofessionnelquenousvenonsd’exposer,nousallonsdanslapartiesuivantefaire

despréconisationsdansuneoptiquedemanagerlaformation.

45

Partie4:DISCUSSIONETIMPLICATIONSMANAGERIALES

Cettepartieviseàdiscuterlesrésultatsdenotreétudeetàprésenterdesrecommandations

concernantl’innovationpédagogiquedanslaformationenvued’améliorerl’employabilité.

Notreobjectifestdecomprendrelesujetdel’innovationenmatièredeformation,afinque

celle-cicorrespondeauxbesoinséconomiquesetsociauxactuels.Eneffet,commel’indiqueWeick

(1995),construiredesliaisonsentrelarechercheacadémiqueetlemondedesaffairespermetde

créerdusenspouruneplusgrandecommunauté.

4.1.Discussionthéorique4.1.1Lienentrediversitéetcréativité

Nosrésultatsontmontréque lesformationsdites innovantessontouvertesàtous,cela

démontreque ladiversitédupublic apprenantestuneconditiondu succèsde la formationet

semblefavoriserunemeilleureemployabilitédanslamesureoùellepermetledéveloppementde

compétencesspécifiquestellesquelacréativité.Lelienentrediversitéetcréativitéaétéprouvé

danslalittératuremêmes’ildoitêtrenuancé(Bruna,2011;BrunaetChauvet,2013).Enréalité,

ons’attendàcequeladiversitéauseindelacommunautéapprenante,delamêmefaçonquela

diversitéenentreprise(dansuneéquipe),soitmanagéepourproduiredelaperformance,c’est-à-

diredévelopper la créativitédesapprenantsetdevenirun facteurd’employabilité.Manager la

diversité dans le contexte de la formation consiste à mettre en place un accompagnement

spécifique(travauxengroupeoùlesdifférentscritèresdediversitésontreprésentés).

Nousremarquonségalementquelesenjeuxdeladiversitédanslaformationseportent

nonseulementsurlecritèresocialcommecelaaétédécritdanslalittératurenotammentdansle

contextedesgrandesécoles(VanZanten,2010),maiségalement,parexemple,surlecritèrede

genre.Eneffet,lesécolesausenslargedoiventexercerleurresponsabilitéentermesdemixité

professionnelleenparticipantàlaféminisationdecertainsmétierstechniques,parexemple.Par

ailleurs, lesécolessepréoccupentd’intégrerdeladiversitéenétantplusouvertesàl’entréeet

dans leurprocéduredesélectionmaiscettediversitémérited’êtreconsidéréedans lasuitedu

parcoursétudiant:pendantetaprès(insertionprofessionnelle).

46

4.1.2.Lienentreinnovationpédagogiqueettechnologiesnumériques

Onremarquedansnotretravailderecherchequelescurriculumsdesécolesétudiéessont

entièrement numérisés voire « gamifiés » ; on peut alors penser que la digitalisation des

programmesdeformationestuneclédel’innovationpédagogique.

Il faut toutd’abord rappelerque le sujetdes formationsétudiéesdansnotre travailest

l’informatique, il parait donc assez logique que celui-ci soit transmis sur le support idoine

(ordinateur, plateforme, …). Il n’en demeure pas moins que dans la littérature, on trouve

fréquemmentqueinnovationspédagogiquesrimentavecinnovationstechnologiques.

L’utilisation des technologies de l’information et des communications (TIC) améliore le

contexte d’apprentissage en facilitant le lien entre la théorie et la pratique ainsi que les

communications,ycomprisaveclefacteurdistance(Hall,2009;Dunn,2000).

LesTICpermettentégalementdesmodalitéspratiquesetaccessibles:contenudecoursen

ligne,communicationviadesforumsentempsasynchrone(communicationquinesefaitpasen

tempsréel)ainsiquedessallesdedialogueentempssynchrone(communicationentempsréel)

(Kenny,2002).

Hall(2009)mentionnequel’utilisationdestechnologiesdel’informationestvuecommeun

soutien à une approche centrée sur l’apprentissage. Même si le support est innovant, il

conviendraitdavantagedeparlerd’innovationpédagogiquelorsquelesméthodesd’enseignement

sontbaséessurl’interactivité(interactionentrel’utilisateuretunsystèmed’information)etdes

situationsd’interactionpouraméliorer laqualitédesapprentissagesdesapprenants (Bédard&

Béchard,2009).

Ilsembleraitdoncquelescoursenligneaientuneffetpositifsurlamotivationàapprendre,

maiscertainsétudiantsnesontpasprêtsàgérertantd’autonomie,cequipeuts’observerparune

diminutiondelamotivation,cequenousavonspueffectivementobserverdansnotreétude. Il

conviendra alors de prendre en compte ces éléments dans la construction d’un parcours de

formationinnovant.

47

4.1.3.L’expérienceapprenant

Lacombinaisondesélémentsconstitutifsdelaformationinnovante(diversité,accessibilité,

pédagogieinverséeetflexibilité)nousamèneàpenserleparcoursdeformationd’unapprenant

commeuneexpérienceclient.Eneffet,sionemprunteleconceptaumarketingexpérientiel,l’idée

est que « le consommateur actuel cherche à vivre des immersions dans des expériences

extraordinairesplutôtquederencontrerdesimplesproduitsouservices»(A.Caru,B.Cova,2006).

Sionencroitlesuccèsd’Apple,quiafondésonbusinessmodelavecdesproduitshi-Techetdesign

devenusincontournables,uneplateformedédiéeavecdesapplications,lessortiesattenduesdes

nouveauxproduitscommeévènementsexceptionnels,etc.,maissurtoutlafirmearéussiàgénérer

une véritable communauté autour de ses produits, car les détenteurs d’un produit Apple ont

l’impressiondefairepartied’uneélite,d’être«différent».(TribuApple)

Cetteexpériencenedoitpas,parcontre,êtrepré-packagéeetfactice;«cequipeutêtre

vendu par l’entreprise, est une occasion d’expérience, de vécu émotionnel, autour de la

consommationetnonunpackageprogramméentantquetel»(Marion,1995).

Sionrevientàlaformation,etd’aprèsnosobservations,c’estbienl’apprenantquifaitsa

propreexpérienceformationensesentantlibred’apprendreenfaisant(learningbydoing),par

lui-même(peer-teaching)ouencollaborantavecsespairs(peer-to-peerlearning).Ils’approprie

sonexpériencequandilseperçoitentantqu’acteuràpartentièredesonapprentissagepuisqu’il

sent du possible dans ses manières de faire et de penser, avec également un sentiment

d’appartenanceàcettetribu«formation»,qu’ilpourrapartageravecsespairs.«Celaconsisteà

créeruneexpérience fluidedépassant lesattenteset en créantun lienémotionnelmémorable,

engageantetsourcederecommandationcarinspiréparlevécu».(P.Neveu,2016)

4.2.ImplicationsmanagérialesDans cette dernière partie, nous proposons en Figure 1 un schéma de l’innovation

pédagogique que nous avons nommé : l’Expérience de l’apprenant, un processus dynamique

d’apprentissage. Ce schéma, issu de l’analyse des résultats de notre étude, représente nos

recommandationsmanagérialesdanslamesureoùilviseàproposerunprocessusd’apprentissage

innovantquetoutorganismedeformationvoiretouteorganisation,ausenslarge,peutmettreen

œuvreenvuedefavoriserl’employabilité.

48

Le processus est dynamique car il semble être vertueux, plus on se forme plus on est

employableetplusondevientemployable,plusonestapteàseformerdenouveauvoiremême

defaçoncontinuelle.C’estcequiparaitêtrelaconceptionmêmedeformationtoutaulongdela

vie,commeleprévoyaitlaloisurlaFormationProfessionnellede2004.

Nous considérons, dans cemodèle, deux types de variables : des variablesmédiatrices

c’est-à-diredesvecteursdéclencheursduprocessusetdesvariablesmodératricesquivontquant

àellesinfluerleprocessusdanssonensemble.

Unmédiateurdécritunprocessusàtraverslequellavariableindépendanteestsusceptible

d’influencer la variable dépendante (Baron & Kenny, 1986) Dans notre cas, la variable

indépendante est la Formation, et la variable dépendante est l’Employabilité. La variable

indépendante est alors à l’origine du déclenchement de l’action d’un médiateur ou de son

intensité,quilui-mêmeinfluencelaréponse(variabledépendante).Parcontraste,unmodérateur

estunevariabledenaturequalitativeaffectantl’intensitéoul’effetdelarelationentrelavariable

indépendanteetlavariabledépendante.

49

Figuren°1:Schémadel’innovationpédagogique:Expériencedel’apprenant,processusd’apprentissagedynamique

Source:constructionpersonnelle

50

Nousallonspréciserlavaleurajoutéedechaquevariablepourexpliciternotremodèlemais

aussipourtransmettreunoutilopérationnelàdestinationdesprofessionnelsdelaformationou

desmanagersd’entreprisesàsavoir:surquellesvariablesagirpourdéclencherlamotivationpar

exemple.Est-ceenlaissantunsalariéapprendreparlui-même,enl’impliquantdansdesprojets

collaboratifsavecdeséquipespluridisciplinairesqu’onpeutagirsursesémotionsetdoncsursa

motivation?Ou,aucontrairefaut-iltoutluidicterpourqu’ilapprennesonposteetcontinuerde

travaillerensilos,danscecas,sera-t-ilcapabledes’adapterauxchangementsetauxmutations

del’entreprise?

4.2.1.Lesvariablesmédiatrices

- Lescompétenceshumainesousofts-skills

En tant que professionnel de la formation, il nous apparait pertinent de penser des

programmes qui permettent d’acquérir les compétences humaines (soft-skills), garantes du

développementducapitalhumainafindesavoirapprendreàapprendre,des’adapter,d’êtreagile,

flexible,communiquant,collaboratif,critiquepourfairefaceauxmutationsetauxchangements

perpétuels des organisations dans notre monde globalisé. Les hard-skills (compétences

techniques,diplômes)neserontpasabandonnéesmaisviendrontenarrière-plan,etsurtoutelles

ne démontrent pas d’innovation particulière puisque dans quelques années ces compétences

serontcertainementobsolètes.

- Lamotivationetlesémotions

C’estparcequ’onatransmiscescompétences,quelesindividussesententaptes,prêtset

motivés pour rester dans la course à l’employabilité. C’est en développant cette intelligence

émotionnellequ’ondopelamotivation,l’envieouleplaisirnécessairepourconstruireetconduire

savie; l'intelligenceémotionnelleétantbaséesurlamaîtrisedesoi,surlapersévérance,surle

respectd'autruietsurl'aisancesociale. Deplus,avecl'intelligenceémotionnelle, leschosesne

sontpasfigéesparcequechacunpeutapprendreàcomprendre,àmaîtriseretsurtoutàutiliser

sesémotionsnousditD.Goleman(1997).

51

Si,parexemple,onformaitaujourd’huien2017undéveloppeurinformatiqueuniquement

àlacompétencetechniquedulangageJavasansluiinculqueraucunecompétencehumaine,sera-

t-ilaptedans5ansàseformeràd’autreslangagesdeprogrammation?Laréponsesembletrès

aléatoire,étantdonnélavitesseàlaquelleévoluentceslangages.Alorsquesionleformeàsavoir

apprendreparlui-même,parlesautres,àcollaborer,àcommuniquer…;ilenauraconscienceet

saura sans aucun doute s’adapter et se motiver pour comprendre et découvrir les nouveaux

langagesdeprogrammationetdecefaitilseretrouveradenouveauemployable.Alorsque,sià

l’inverseonneluiapasapprisàfairecela,ilseretrouveradémunifaceàsacompétencetechnique

devenueobsolèteetilnesaurasansdoutepascomments’yprendrepouracquérirlesnouvelles

compétencestechniquesdumoment.

Par conséquent, fort de ses compétences humaines et doté de son intelligence

émotionnelle,onpeutpenserquel’individuseformeratoutaulongdesavieprofessionnelleet

deviendra acteur de son parcours ; et non plus enfermé dans sa compétence technique, sa

formationinitialeetsondiplômemaisaucontraireilpourraévoluer,sereconvertir,êtreagileau

grédesévolutionsetdesamotivation.Onnuanceratoutdemêmenotreproposàsavoirqu’ilne

faut pas tomber dans un self-control total de ses émotions qui prend beaucoup d’énergie

psychiqueetnefavorisepaslelibrecourtdelapensée,lacréativitéetdoncl’innovation.Ilnes’agit

doncpasdebloquersesémotionsmaisjustedesavoirlesappréhenderpourêtresuffisamment

agile.

Leprocessusparaitlogiquequoiqu’unpeusimpliste,c’estpourcelaquenousproposons

d’autres variables qui modèrent et influent sur le processus dans l’approche pédagogique

innovante.

4.2.2.Lesvariablesmodératrices

- Lesoutilsdigitaux–laformationATAWAD

La transformation digitale en cours a déjà complètement transformé notre façon de

communiquer, de travailler, de nous divertir et de nous mettre en relation. Elle bouleverse

aujourd'hui notre façon d'apprendre. Mais, nous sommes aujourd'hui devant une rupture

52

fondamentale,avecdesexpériencesnouvellesetcomplètesd'apprentissageonlinequipourront

concurrencer,etmêmedanscertainscassupplanter,lemodèletraditionneld’enseignementen

salledeclasse.

Ilestnécessairedanslaconceptiond’unprogrammedeformationderéfléchiràquelles

solutionsd’apprentissagetoujoursplusinnovanteslesunesquelesautresestlaplusadaptéeà

notrepublic,notreobjectifpédagogique,….àsavoirparexempleunlearningmanagementsystem

(logicielquiaccompagneetgèreunprocessusd'apprentissageouunparcourspédagogique),un

systèmed’immersivelearning(réalitévirtuellepourmettrelesapprenantsensituation),dusocial

learning (apprentissage en réseau), de la gamification (ludification) solution certainement

pertinente quand on s’adresse auxmillenials, etc. L’innovation digitale est donc au service de

l’innovationRH.

Laformationdoits’intégrerànotremodedevieetêtreATAWAD(àtoutmoment,partout

etsurn’importequelsupport);etc’estàpartirdecemoment-làqu’ellepourrasefairetoutau

longdelavie.

Cettedigitalisationdelaformationpermetégalementladémultiplicationdesformations,

etainsideformerunplusgrandnombre,soitàprioriderendreplusd’actifsemployables.Celane

vapassansdirequetoutlesystèmedeformationprofessionnelleestàredéfinirdanssesprisesen

chargeetdansl’éligibilitédesactionsdeformation.

- Leblended-learning

Mais,l’innovationpédagogiquerésideavanttoutdansleblended-learning(apprentissage

mixte),c’est-à-direlesmulti-modalitésdeformation,particulièrementgrâceauxsupportsdigitaux.

Laformationdoitêtreconçuecommeunparcoursviadesplateformes,desapplicationsmobiles,

des cours en ligne, des échanges sur les réseaux sociaux, sans oublier le formateur ou autre

coach/facilitateuràdesmomentsderegroupementd’échangeenprésentiel.

Ungrandchoixdemodalitésd’apprentissagedoitêtreproposé.Unepluralitéderéponses

etd’offresdoitêtreapportéepourrépondreàunepluralitédebesoinsetdeprofils;alorsquesi

on propose un seul système, on standardise, et cela devient sclérosant et non propice à

l’innovation.

53

«Ladigitalisationamélioreraleprocessusd’apprentissage,sic’estbienfait, àcondition

donc que ce ne soit pas cosmétique ; que cela n’exclut pas le présentiel et ne néglige pas les

compétencestransverses»(O.Poncelet,FFP)

- LaprogressiveEducation

En tant quemanager de la formation, on doit investir dans la formation informelle ou

faiblement encadrée, qui ne concerne encore aujourd’hui que très peu d’actifs, ceux ayant

développésdescapacitésd’apprentissagefortes.Certainslesontacquisesàl’école,d’autresles

ignorent.C’estpourquoilapremièredesformationsàréaliserdevientaujourd’hui:laformation

apprendreàapprendre.

Ilnousapparaitensuiteopportund’implémenterdesmodesd’apprentissagetypelearning

by doing, des approches par projet, du peer to peer training ou encore du crowd learning

(apprendre par la foule, ou apprendre par soi-même en fonction de ses propres objectifs

d’apprentissagesurlatoile).Lesalariédevientacteurdesapropreconstruction,ilestprêtàse

formerparlui-mêmeouavecsespairs.Onlerappelleicilaconnaissanceestdisponiblepartout,le

but maintenant est de former à collaborer, à communiquer, à apprendre, à comprendre, à

résoudredesproblèmes.

- L’accessibilité

Dansunestructuredeformation,ondoitpermettredesaccèsàlaformationmultipleset

accessibles,maissurtoutouvertsàtousetpourtous.Enassurantl’égalitéd’accèsauxdroitsàla

formationetauxsavoirs,onpermetd’avoiruneégalitédeschancesmaisaussiunmaximumde

diversitéquiinduitdelacréativitéetdoncdel’innovation.Enétantvigilantàcequeladiversité

soitvueausenslarge,sociale,raciale,dansladiversitédesparcours,maisaussidanslaparité.

Nouspouvonsfaireleparallèleavecledesignthinking,approchedel'innovationreposant

surunprocessusdeco-créativité,impliquantdesretoursdel'utilisateurfinal.Danslespremières

phases du process, la démarche s’oriente vers les utilisateurs finaux mais également vers les

extreme-users (utilisateurs parfois moins concernés par le sujet) pour favoriser l’intelligence

collective.L’idéeestqueplusonprenddelahauteur,plusonpartloin,plusonobtientdesidées

nouvellesauxquellesseulouenayantlemêmeprofil,onn’auraitpaspuimaginer.C’estpareilpour

54

laformation,plusonouvreàdeladiversité,àdelaparité,plusonauradechanced’obtenirdes

équipescréatives,apprenantlesunesdesautres;toutcommeleséquipespluridisciplinairesen

entreprisesquidoiventapprendreàtravaillerensemblepourjustementfavoriserl’innovationde

lastructure.

- L’accompagnementpourunemeilleureinsertionprofessionnelle

Ladernièrevariablepréconiséequivamodérerànosyeuxl’efficacitéd’uneformationet

amèneraplusdemotivationetainsiinfineplusd’employabilité,résidedansl’accompagnement

del’apprenant.Dansunesociétédeplusenplusglobaliséeetnumérisée, lacommunication, la

collaborationetlesrelationsinterpersonnellessontd’autantplusimportantes.Onl’avu,lavolonté

de se former,passepar lesémotions, et cetteémotionnepeutêtre crééepar la technologie.

L’humaindoitêtreaucentreetdoitbénéficierd’unaccompagnement,destages,d’uncoaching,

avecdesparrainagesparexemple,pourfairebénéficierd’unréseau,pourimmergerlecandidat

dansdes situationsconcrètesde travail,maisaussipour transmettre les codesde l’entreprise.

D’autantplusquequandl’accèsàdesformationsetàdel’enseignementestouvert,onseretrouve

faceàunediversitédeprofils,avecdesdynamiquesdegroupeet ilestnécessairepourque la

formationsoitperformante,d’individualiseraumaximumleparcoursformationtoutenfavorisant

cesméthodesd’approcheprojetengroupe.

En synthèse, nous pouvons conclure que c’est parce que l’apprenant vit ce processus

d’apprentissagecommeuneexpériencequ’ilest innovant.C’estdanscetteexpérience,que les

variables compétences, motivations et émotions vont être les vecteurs entre la formation et

l’employabilité, en permettant à l’actif de devenir acteur de son développement, et que les

variablesmédiatricesvontquantàelles intensifier larelationentreformationetemployabilité.

Toutcommedansuncontexted’apprentissage,ilestpertinentenentreprisedepouvoirmanager

cesvariablesenfavorisantl’émergencedescompétenceshumainespourjouersurlamotivation

et les émotions, en tenant compte des variables modératrices qui intensifieront ou pas la

dynamique(exempledansuneentreprise:qualitédevieautravail,conditionsdetravail,…)Ne

cherche-t-onpasparexemplequandilyaévolutionversunpostededirectiondescompétences

humainesplutôtquetechniques?

55

Cemodèled’apprentissagenoussembleainsivalabledansuneécoleet/ouunorganisme

deformationmaiségalementdansuneentreprise,notammentparl’expériencequevitunsalarié

au travers de la marque employeur qu’il l’emploie, marque véhiculant émotions, motivation,

épanouissementetappartenance.Et,cettequestiondel’expérienceautravails’imposecomme

unenjeuderecrutementetdeproductivitémajeurpourl’entreprise,sielleveutfairefructifierson

capitalhumain,gagedesacompétitivité.

Deplus,laformationenentreprise,c’estaussiapprendredesonvoisindebureau,deson

collègueàl’autreboutdumonde…Lesrelationsprofessionnellesauseind’uncollectifdetravail

(équipe,relationsclients–fournisseurs…)restentencoreungisementdeformationinexploité,à

favoriserdoncendéveloppantdesdémarchesd’équipeapprenante.

DansunarticledelaHarvardBusinessReviewFrance(«Réinventerlaformationgrâceà

l’apprentissageentrepairs»,Lenne,2017),onapprendquelespédagogiesdanslesentreprises

évoluentetnotammentparexemple l’apprentissageentrepairs.BlaBlaCaraffiche lavaleurdu

partagesursesmurs:«Partagezplus,apprenezplus».«Cesloganincitetoutlemondeàpartager.

Vouspouvezallervoirn’importequidanslasociétéetluiposerunequestion,ilferatoutcequ’il

peutpourvousaideretvousapprendredeschoses(…)»,expliquaitdansuneinterviewFrédéric

Mazzella,présidentetfondateurdelaplateformedecovoiturage.D’autres,commeGoogle,vont

mêmeplusloin.Legéantdel’Internetamisenplaceleprogramme«GooglertoGoogler»depair

àpair,dessessionsdeformationsdonnéesparlesemployés,pourlesemployés.

Etenfin,onpeuts’interrogersicemodèlepédagogiqueinnovantneconvientqu’ausecteur

delaformationnumérique,contextebienparticulierpuisquelademandeenemploiesttrèsforte.

Onpourraitsecontenterdeformertrivialementdesbataillonsdecodeurssanssesoucierdela

manière de les former ; mais il s’avère que la variable soft skills, par exemple, assure une

anticipationpourl’employabilitéfuture,étantdonnéqu’ilyauraapprentissagequasiperpétuelle

des technologies (apprendre à apprendre, adaptation, agilité et flexibilité…). D’autre part, en

s’appuyantsurdesexpériencespluspersonnellesdeformationcontinuenotammentàl’Executive

MBAdeMontpellierBusinessSchool(danslecadreoùs’inscritcetravailderecherche)nousavons

évoquédestermescommeenchantementdelaformation,preuveenestquelamotivationetles

émotionspeuvents’appliquerdansd’autresdomainesdeformationtelqueleManagement.

56

CONCLUSIONGENERALE

En conclusion de ce travail, nous allons présenter une synthèse de notre recherche en

répondantànotreproblématique.Nousallonségalementexposersesprincipaleslimitesetmettre

envaleurlesperspectivesgénéralesderecherchequecetteétudeouvre,notammentdupointde

vueinstitutionnel.

L’objectifdenotreétudeestdecontribueràlacompréhensiondel’innovationpédagogique

danslaformationdansl’optiqued’améliorerl’employabilité.

Surleplanméthodologique,lanaturedenotreproblématiqueadéterminénotremanière

d’aborderleterrainversunedémarchequalitativedenatureexploratoireàviséecompréhensive

et basée sur une étude de cas. Le but de ce travail étant la compréhension d’unmécanisme

complexeetlarecommandationd’unmodèleopérationneletpratique.

Nousavonsconsacré lapremièrepartieàuneétudedescadresthéoriquesdessciences

éducativesetsocialesetdesdomainesconnexescommel’économie.Cepanoramanousapermis

d’identifierlesenjeuxéconomiquesetsociauxdel’employabilité,decomprendrequellesétaient

les compétences attendues par les employeurs et de faire un point dans la littérature sur les

innovationspédagogiques.

Lapartieempirique,principalementfondéesurl’étudedecasdel’École42,nousaamené

àcomprendreunestratégied’enseignementdisruptivedite révolutionnaire, sanscourset sans

professeur.Maisau-delàdecespoints,celanousapermisdedécrypterunmodèlequenousavons

misenperspectivepourpouvoirproposerunprocessusdynamiquedel’innovationpédagogique

quenousretrouvonsdanslesimplicationsmanagériales.

Ce processus pédagogique dynamique et vertueux que nous avons apparenté à

l’expérience de l’apprenant est aujourd’hui pour nous la réponse à notre problématique. Ces

approches pédagogiques nous semblent innovantes dans le sens où les formations observées

mettentl’accent,enpremierlieu,surlatransmissiondessoftsskills,etnonsurleshardskills.Ces

compétences acquises, permettent d’appréhender les émotions et influent sur la motivation,

facilitant in fine l’employabilité.Eneffet,cesvariablesmédiatricesdéveloppent lessavoirêtres

pourserendreemployablestelsquel’estimedesoi,l’efficacitépersonnelleouencorelaconfiance

en soi. Et, le parcours de formation complété des variablesmodératrices telles que les outils

digitaux,ladiversité,l’accompagnementouencorelapédagogieinverséerenforcentleprocessus

d’apprentissage.Touscesingrédientspermettentàl’actifdevivresapropreexpérienceentant

57

qu’acteur à part entière puisqu’il se sent libre dans ses manières de faire et de penser pour

construiresonpropreparcoursquil’amènerontàpouvoirs’adapteràdescontextesprofessionnels

divers.

Cependant,notrerecherchen’apasétéexemptedecertaineslimites.

Latailledel’échantillonetdupanelréduit(11personnesde10structuresinterrogées,puis

1journéed’observationdansunétablissementavec20étudiantsinterviewés)pourraitconstituer

unepremièrelimitepourévaluerlaprésenteétude.

Une seconde limite résiderait dans le fait que l’on n’ait pas fait de distinction entre

formationinitiale(enseignementsupérieur)etformationprofessionnellecarlebutétaitd’étudier

lamise enœuvre de la pédagogie quel que soit le public apprenant, son âge, son statut, etc.

Toutefois, il est importantde soulignerque les deux systèmesde formation sont très souvent

différenciés en France dans leurs mécanismes, leurs dispositions, leurs compétences, leurs

financementsouencoreleursministèresdetutelle.

Enfin,nouspourrionsémettreunetroisièmelimiteausujetducontextetrèsparticulierdu

numérique.Eneffet,cedernierserévèleêtrepourvoyeurd’emploismaisentantquenouveau

secteurd’activité,nousavonspeudereculsurleseffetsdestypesdeformationétudiéesetdonc

égalementsur l’employabilitéàterme.Nouspouvonsnous interrogersi lesmécanismesseront

réellementàmêmed’assureruneemployabilitétoutaulongd’unparcoursprofessionnel.Nousle

voyonsdanslecadredenotrecontexteactuelmaisilyaurapeut-êtred’autresparamètresdans

10à20ansquenousn’avonspasprisencompte,etlesseulescompétenceshumainesneseront

peut-êtreplussuffisantesàcemoment-là.

Cespointssoulevésnousincitentàgardertoutelaprudencedanslagénéralisationetle

commentairedenosrésultats.Cetravailconstitueuneétapedanslacompréhensiondececoncept

d’innovationpédagogiqueenlienavecl’employabilité.

Pour élargir et continuer ce travail, une des pistes de développement de la recherche

pourrait concerner l’innovation pédagogique mais regardée du point de vue de l’entreprise.

Comment innoveretadapter lescompétencesdessalariésdansuncontextedetransformation

numérique,dechangementdebusinessmodel,etderéformedelaformationparexemple?La

formation innovante,comme levierpour lesentreprises faceà leursenjeuxde transformation,

pourrait amener à des perspectives utiles et des préconisations opérationnelles (universités

d’entreprise, démarches d’équipe apprenante, techniques d'apprentissage collaboratif ou

coopératiftellesqueletutorat,lementorat,etc.).Deplus,àl’avenir,entantqueresponsableRH,

58

ilsembleraitintéressantdepouvoiràlafoisrepérer(danslecadred’unrecrutementdetalents)et

développer ces softs skills (dans le cadre de lamise en place de formations) que ce soit pour

maintenirl’employabilitédansl’entrepriseoul’assureràl’externe.Cetobjectifsembleànotresens

primordialcarilpermettraitd’unepartdefavoriserunréeldéveloppementpersonneldel’individu

et demiser sur le capital humain pour l’entreprise (aptitudes à communiquer, à collaborer, à

apprendreàapprendre…)etd’autrepartcelaseraitcertainementmoinscouteuxquederépéter

inexorablementdesformationstechniquesvouésàêtre«hasbeen».Ilseraitintéressantderevoir

la façon d’apprendre à apprendre, à chercher l’information, à structurer des équipes

pluridisciplinairesapprenantes lesunesdesautresplutôtquedeformerensalledurant7hà la

gestiondeprojetouaulogicielxouy.Nouspointonsdudoigtàcetégardlefaitderesponsabiliser

l’individu en tant que propre acteur de son parcours et qu’il est nécessaire que l’entreprise

souhaiterentrerdansunedémarchededéveloppementdesoncapitalhumain.

Pourfinir,sions’intéresseàl’actualitépolitiqueetsocialedelaFranceàl’automne2017,

denombreusesmanifestationsontlieuencemomentcontrelesordonnancesdugouvernement

réformantlecodedutravail.Silescitoyensontraisondevouloirdéfendreleursacquissociaux,

nous pouvons nous demander si les revendications restent toujours les bonnes. En effet, la

véritable«sécuritésociale»,ausenslargeduterme(acquissociaux…),quiprotègelessalariésne

serait-ellepas finalement laFormationquigarantirait l’employabilitéetassurerait lapérennité

dansl’emploi(ouquipermettraitdepasserd’unemploiàl’autre)enlieuetplaced’unsystème

historiquequipeineàperdureretquiestmalmenédansuncontexteéconomiquecomplexeet

globalisé ? La formation, accessible à tous, dotant les individus de toutes les compétences

humaines requises et assurant l’insertion professionnelle, pourrait alors devenir la nouvelle

«sécuritésociale»du21esiècle.

59

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63

ANNEXES

Annexe1.Indexdestableauxetfigure……..….…………………………………………………………….……………64

Annexe2.Grilled’entretien.…………………………………………………………………………………………………….65

Annexe3.Maildeprospection………………………………………………………………………………………………….66

Annexe4.Exempled’entretiensemidirectif…………………………………………………………………………….67

64

INDEXDESTABLEAUXETFIGURE

Tableaun°1:LesCompétencesclésdu20esiècle…………………………………………………………………….16

Tableaun°2:Les12compétencesessentiellesrépartiesen3catégories………………………………….17

Tableaun°3:Présentationduterraind’étude………………………………………………………………………….27

Tableaun°4:Naturedel’échantillon……………………………………………………………………………………….30

Tableaun°5:Descriptifdumodèledel’École42………………………………………………………………………35

Figuren°1:Schémadel’innovationpédagogique:Expériencedel’apprenant,processusd’apprentissagedynamique………………………………………………………………………………………………………49

65

GRILLED’ENTRETIEN

L’organisation

1. Pouvez-vousvousprésenter?votreposte,votreorganisation….

2. Quelleestlamissionetl’objetdevotrestructure(originesduprojet…)L’approchepédagogique

3. Queltypedepublicrecrutez-vousetquelssontlesprérequispourintégrerlaformation?

4. Quelssontlesmodesetlesmodalitésdesélection?

5. Commentavez-vousconstruitleprogramme?

6. Quellessontlesspécificitésdelaformation:durée,format,formateur,programmepédagogique,supports,cout….

7. Commentenvisagez-vouslaprogressionpédagogique?(évaluation,stage,…)

8. Quelssontlesconnaissanceset/oulescompétencesacquisesdurantlaformation?

9. Votreformationest-ellequalifianteoudiplômante?Sinon,pourquoi?

L’innovation

10. Qu’estcequi,selonvous,faitpreuved’innovationdansvotreformation?

11. Travaillez-vousavecdespartenaires(entreprises….)etpourquoi?Lesrésultats

12. Commentvousprémunirdudécrochage?

13. Quelestletauxderetouràl’emploidesapprenantssuiteàlaformationsuivie?Autresquestions

14. Pensez-vousqu’ilyaurabesoinderemiseàniveau?(ITévolutionultrarapide)15. Renouvelez-vouslaformation,àquellefréquence(nombredepromo…)?

66

MAILDEPROSPECTION

Exempledecontenudesmailspersonnalisésenvoyésà20structures(PARIS,MONTPELLIERetSANFRANCISCO)

Hello,IemailyoubecauseIstudyanExecutiveMBAinMontpellierBusinessSchoolandIcarryoutadissertationinwhichIstudy"HownovelpedagogicalapproachescanimproveemployabilityandmoreparticularlyintheDigital?(casestudy:School42)"Inthiscontext,IwouldfindveryinterestingandrelevanttointerviewyouaboutinnovationsintrainingatHolbertonschool.Ithankyouinadvanceforyourreturn,ifyouhaveafewtimetograntme(interviewbyphoneorskype).BestregardsElsaBonjour,JemepermetsdevouscontactercarjesuisenExecutiveMBAàMontpellierBusinessSchooletdanscecadrejeréaliseunethèseprofessionnelledanslaquellej'étudie«Commentlesapprochespédagogiquesinnovantesdanslaformationpeuvent-ellesaméliorerl’employabilitéetplusparticulièrementdansledomainedunumérique(étudedecas:École42)»Danscecontexte,jetrouveraiscelatrèsintéressantetpertinentdepouvoirvousinterviewer,sicelaestpossible,surl’innovationenmatièredeformationetplusparticulièrementdansvotreécoleHolberton.Jevousremercieparavancedevotreretour,àsavoirunentretien(téléphoneouSkype),sivousavezunpetitmomentàm’accorder.BiencordialementElsaElsaCHARPENTIEREMBA2016/17-MontpellierBusinessSchooltel:+33616638369e.charpentier@montpellier-bs.comhttps://www.linkedin.com/in/elsa-charpentier-4baa078a

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EXEMPLED’ENTRETIENSEMIDIRECTIF

EntretienOlivierCROUZETDirecteurpédagogiqueÉcole42Date:7juin2017à10HDurée:1h30ASAVOIR

- Besoinde1milliondecodeursd’icià2020enEurope- Prévisiond’embauchesde50000cadresdanslesecteurducodeinformatiqueenFrance

en2017(LeFigaro–6juin2017)

1. Pouvez-vousvousprésenter?votreposte,votreorganisation….Formationeninformatique.AtravaillépourEpita,écoled’ingénieurinformatiqueConceptionduprogrammepédagogique–équipede5danslebocalStafftotalÉcole:30personnespour3000étudiants

2. Quelleestlamissionetl’objetdevotrestructure(originesduprojet…)Xavier Niel constate en 2013 que le marché des développeurs Web souffre d'une réelle

pénurie;iln’arrivepasàrecruterpoursonentrepriseFree.Etàcetteépoqueilfaitlarencontred’unepersonneissuedequartierdéfavorisé,avecaucunequalification,travaillantchezAnimaliaàvendredeshamstersalorsquesonprofilcorrespondetqu’ildisposedetoutletalentnécessairepourêtredéveloppeur.Remarque:pasbesoinduBACpourêtredéveloppeurmaisplutôtdesaptitudes,unétatd’espritetuneappétencepourlesujet.Constat:Lesystèmeactueldel’Éducationnationalneformepasassezsurcescompétences.

Parallèlementàcela,Epitechlanceunnouveauprojet:laWebAcadémie(Crééeen2010etfinancéepardesentreprisesdonatrices,cettestructures'adresseauxjeunes"décrocheurs"del'Éducationnationaleintéressésparl'informatique)

o Écolegratuitepourlesjeunesfillesetgarçonsentre18et25anso Sortisdusystèmescolaireo Sansqualificationo Fairedeleurpassionunmétierdansunsecteurenfortedemande

RencontredeXavierNieletNicolasSadiracpourcréerl’école42LaWebAcadémiesedistinguedel’École42,danslesensoùlecritère«Sortisdusystèmescolaire»estuncritèredesélectionàlaWebAcadémieetlapédagogieestunpeudifférenteégalement(présencedeprofesseurs)

3. Queltypedepublicrecrutez-vousetquelssontlesprérequispourintégrerlaformation?

18- 30 ans ; sans distinction de sexe, de qualification, de diplôme et de milieu. La seulediscriminationestl’âge(ilfautdespersonnesmajeuresmaispastropâgéespournepascréerdeconflitgénérationnel;après30ans,onasouventd’autresaspirations:famille,enfants…)Les profils sont très variés, candidats qualifiés ou non (40% des étudiants n’ont pas le BAC),différencedeprovenanceentermesdemilieusocial(pasdechiffres),diversitépasforcémentauniveaudusexe:90%hommes-10%femmes(mêmetauxàlaprésélection/queàlafin:pasunproblèmedecompétences!)

68

NB :actionsdesensibilisationetdepromotiondesmétiersdunumériquepour fairevenirdesfilles:Startupforkids,Wifilles(de3eenstageàl’école42pdt1semaine)….VoirGEN(GrandeÉcoleduNumérique)pourdoperlaformationnumérique:àcreuser

4. Quelssontlesmodesdesélection?

o 1/Pré-sélectionenligneo 2/Visitedel’école(vérificationidentitéducandidat/QRcode)o 3/ÉpreuvesdesélectionappeléeslaPiscinepdt4semaines

Leschiffres:10000dossiersparan/3000sélectionnéspourlaPiscine/800reçusPiscine : phase d'immersion totale dans les arcanes des langages informatiques durant 4semaines–rdvprévuenjuilletouaoutpourrencontredescandidatsCommentsepasselasélectiondes1800reçus/an?

- Surlabasedesrésultatstechniques,ilfautqu’ilyaitunespritcollaboratifdèslapiscine- Progressiondanslesexercices:notesconcrètes;témoind’uncertainaspecthumain- Système de vote, peer-correction (chaque étudiant vote pour 10 étudiants jugés les

meilleurs)- Feedbacksurl’évaluateur- Tempsconsacréàfairelesexercices

Compétences,qualitésetaptitudesrecherchéesInnovationetcréativité/Collaboration/Agilité/logique/facultéd'adaptation.

5. Commentavez-vousconstruitleprogramme?lebocal:conceptiondesexercices,descas,desproblèmesàrésoudreentièrementinformatisés….paruneéquipede5personnes)ProgressionpédagogiqueÉvaluationparsespairs;pouraccéderauxniveauxsuivants(pasdecontrôle,pasdediplôme)/peerévaluationGestionglobalesurlamasseIndicateurs(enretard…parrapportàl’avancée)Pasdeproactifindividuel/possibilitépourlesétudiantsd’êtrereçumaissouventproblèmesautresquel’école(problèmespersonnels…)Déléguémaispastrèsactif/AGpédagogiqueSchéma de la progression pédagogique : (au début code C et C++ pour tous et ensuitespécialisations:webdesign,algorithmes,…)

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6. Quellessontlesspécificitésdelaformation:durée,format,formateur,programmepédagogique,supports,cout….

Enseignement du code, progressif (base commune au départ et ensuite davantage despécialisation)etpragmatiquequis'appuiesurlafiabilitédeprogrammesinformatiques,conçusen amont, exercices (selon des « niveaux » de jeux vidéo, hackatons : sorte de marathoninformatiquebasésurdesbesoinsréelsd’entreprise…)demandésderésoudreetdéveloppersansprofesseur(Machineàlaplacedesprof.),pargroupedetravail,basésurladiversitédesprofilspour ne pas qu’il y ait de leader ou de sachant afin de ne pas reproduire le schémaprofesseur/étudiantquituelaCo-création,laprised’initiative,larecherched’information,…..Duréeducursus:Prévuepour3ansmaisde1,5à5ans(parttimejobsi5ans);PaslemêmerythmepourtousScolaritégratuite,etenplus:

- boursecrééeparlelabelGEN- prêtétudiant/cautiondel’écolesinécessaire- partenariatavecrésidencesétudiantesclassiques

7. Quelssontlesconnaissanceset/oulescompétencesacquisesdurantlaformation?

Apprentissageàrésoudredesproblèmes,apprendreàapprendre(allerchercherl’information,lamanipuler,latraduire,l’intégrer…)Etrecréatif,autoapprentissage,capacitéd’adaptationCescompétencesacquisessontcomplètementtransférablesetnepeuventpasêtreuniquementappliquéesàl’informatique

8. Votreformationest-ellequalifianteoudiplômante?Sinon,pourquoi?Non,laformationn’estpasdiplômanteun contrat avec l’État serait contre-productif puisque cela signifierait des contraintespédagogiquesetunenseignementclassiquecequin’estpasl’objectifrecherché

9. Qu’estcequi,selonvous,faitpreuved’innovationdansvotreformation?

• Sélection:lapiscine• PédagogiefortementinspiréedesméthodesFresnay,…• Conceptionduprogramme/Gamificationduprogramme• BusinessModeldel’École42

Budgetconsacré70millionsEurosde2013à2020(ycomprislesmurs)PeudeMassesalariale:staffde30personnesStratégiedevolumeÉcole42estàl’Éducationnationalecequ’estUberpourletaxiouAirbnbpourlalocationd’appartement

Maispasencoreassezdereculsurl’enseignement,toujoursdesdoutesetdesincertitudesYa-t-iltouslesélémentsimportantsouaucontraired’autressont-ilssuperflus?EnperpétuelréflexionetévolutionExemple:Cursuspasdécloisonnétemporellementaudépart,la2eannée,décloisonnementtotaletla3e,liaisondesprojetsentreeux(cf.graph,pourévitertropdechoixetéviterdeperdrelesétudiants)

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AutreExemple:Peerévaluationpoursoutenance(5étudiantsmaisfinalementpassuffisant)DepuisRdvàlademande–plusdesouplesse

10. Travaillez-vousavecdespartenaires(entreprises….)etpourquoi?

Travailtrèsétroitavecdenombreusesentreprises:conférence,hackaton,stages….Alafindela1èreannée:stagede3moisenentreprisefortementrecommandé:lesétudiantsse rendent compte à ce moment-là, qu’ils sont capables de s’adapter rapidement, des’approprierdeslangagesinformatiques(pasforcémentvusàl’école),«j’aiapprisàbosser»….Ce1erstageesttrèspertinentcarsouventaprèscette1rephasede1an,ilyaunebaissedemotivation et ce stage permet de faire prendre conscience des facultés acquises etdéveloppéesetpermetdeseprojeterprofessionnellementAsavoir:chaqueétudiantdisposede2à3offresdestages!!!!

11. Commentvousprémunirdudécrochage?systèmedeblackall/siauboutde3mois,pasdeprojetrendu(systèmed’alerte)

12. Quelestletauxderetouràl’emploidesapprenantssuiteàlaformationsuivie?Finducursusauboutdes3ans:uniquement50et60étudiantssontsortis:Tousenemploiàcejour600étudiantssortis(etquinesontpasallésauboutducursus)caropportunitédetravailretourdesentreprisessurl’employabilité:auboutdu1erstage:30%deretourspositifs(lestagiaireest-ilcapabledetravailler?)fortevolontéd’entrepreneuriat:velléitéaudépartdenepasfairepartiedusystèmeclassiquedumonde du travail salarié et finalement pour certains fier d’intégrer une grande boite (ceuxd’ailleursquiontunerevancheàprendreparrapportàleurhistoire)

13. Pensez-vousqu’ilyaurabesoinderemiseàniveau?(ITévolutionultrarapide)Nonpaspourlemoment,carunétudiantauranormalementtouteslesaptitudespourseformerlui-mêmeetilauraapprisàapprendre,travailleraveclesautres.Onn’apprendpasuncontenumais comment travailler, comment s’adapter, comment être Agile….. Le contenu et laconnaissancepeuventêtreacquisesautrement.NB:LaformationcontinueestunedemandedesentreprisespourleurtransformationnumériquemaisconfrontationdesprofilsavecméthodeAgileetdespersonnessalariés«statiques»

14. Renouvelez-vouslaformation,àquellefréquence(nombredepromo…)?

1promoparandepuis2013UneautreÉcole42etdanslaSiliconValleyEt,despartenairesàLyon(consortiumd’entreprisesetdelaRégionRhôneAlpes),AfriqueduSud,Ukraine, Roumanie : écoles basées sur lamême pédagogie avec lesmêmes outils sauf que lefinancementneprovientpasdeX.Niel

71

MontpellierBusinessSchoolProgrammeExecutiveMBA&CertificationRNCPniveauIManagerdudéveloppementd’entrepriseoud’unitéopérationnelle

ThèseProfessionnelle

Auteur

Nom:CHARPENTIER

Prénom:Elsa

Date:16/10/2017

CommentlesinnovationspédagogiquesdanslaFormationpeuventaméliorer

l’employabilité?Étudedecas:École42

Résumé

S’il est constatéenFranceunchômageendémiquedeprèsde10%desactifsetque l’employabilité

s’avèreêtreunenjeuéconomiqueetsocialimportant,ilapparaitdanslemêmetempsqueledomaine

informatiqueetnumériqueestetserapourvoyeursd’emploidanslesprochainesannées.L’appareilde

formationactuelest-ilprêtà formeràcesnouveauxmétiers liésà la transformationnumériquedes

entreprises?Plusieursauteurssoulignentlanécessitédel’évolutionvoiredel’innovationdesapproches

pédagogiques. De ce fait, nous nous intéressons à la question suivante : comment les innovations

pédagogiques dans la formation peuvent-elles améliorer l’employabilité, et en particulier dans le

domainede l’informatique?Lecaractèreexploratoiredenotrerecherchenousamèneàchoisirune

méthodologie qualitative à visée compréhensive basée sur une étude de cas. Des entretiens semi-

directifsd’acteursdelaformationainsiquedesvisitesdel’École42,écoleinformatiqueparticulièrement

innovante, ont permis d’explorer les différentes perceptions des acteurs et les pratiques associées.

Notre étude a pour objet de mettre en évidence les caractéristiques de ces nouvelles approches

pédagogiquespourrépondreauxbesoinsencompétencesdesentreprises.Lesrésultatspermettentde

proposer un schéma dynamique du processus d’apprentissage tel une expérience formation de

l’apprenant;enmontrantlarelationentredesvariablesmédiatricesetdesvariablesmodératricespour

passerdustadeFormationaustadeEmployabilité.

Mots-clefs

#Approche organisationnelle des entreprises #Capital humain #Compétences #Digital #Employabilité

#Formation#Innovationpédagogique

72

Howcanpedagogicalinnovationsintrainingimproveemployability?(casestudy:École42)

Abstract

While unemployment is endemicwith a rate of almost 10% in France and employability is amajor

economicandsocialissue,itappearsthatthecomputeranddigitaldomainwillbethemajorsourceof

employment in the coming years. Thisdissertationexamines theabilityof Educationand vocational

trainingsystemtotraininthesenewtradesrelatedtothedigitaltransformationofcompanies.Several

authorsemphasizetheneedfortheinnovationofpedagogicalapproaches.Asaresult,weareinterested

in the following question: How can pedagogical innovations in training improve employability, and

especiallyindigital?Theexploratorynatureofourresearchleadsustochooseaqualitativemethodology

with a comprehensive approach based on a case study. Semi-directional interviews with trainers,

pedagogicalcoordinatorsandvisitstotheEcole42,aparticularlyinnovativecomputerschool,explored

the different perceptions of them and associated practices. Our study aims to highlight the

characteristicsofthesenewpedagogicalapproachestomeettheskillsneedsofcompanies.Theresults

allowtoproposeadynamicschemaofthelearningprocessasalearningexperience;byshowingthe

relationship between mediating variables and moderating variables to move from Training to

Employability.

Keywords

#Business organization #Digital #Employability #Human capital #Pedagogical innovations #Training

#Skills