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MAGAZINEC H I M I E / E N E R G I E

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176SEPTEMBRE / OCTOBRE 2016 >

FLASHEZMOI ;)

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UNE RENTRÉE PLEINE D’AMBITIONS

MAGAZINEC H I M I E / É N E R G I EEDITO

près un début d’année bienchargé pour les militants et les adhérents de la

FCE-CFDT, le temps desvacances bien méritées est

terminé. Nous espérons que vous avezprofité de cette période estivale pourpartir en vacances et décompresser unpeu. C’est loin d’être le cas pour tous,puisque 80 ans après les premierscongés payés, une famille sur deux n’apu partir cet été. Dans ce domaineaussi, les inégalités persistent et restentpour nous, inacceptables.

L’actualité tragique n’aura pasconnu de trêve estivale. Encore unefois la France a été endeuillée par lesdeux horribles tragédies de Nice et de Saint-Etienne du Rouvray. En frappant des lieux de rassemblement,des familles et des lieux de cultes avecl’assassinat d’un prêtre, les terroristesveulent encore et toujours remettreen cause notre modèle de société etde vivre ensemble, notre démocratie.

Les effets de ces attentats ont aussiprovoqué l’annulation de plusieursrassemblements culturels et de mani-festations, comme la célèbre braderiede Lille, et la prolongation de l’étatd’urgence, plongeant un peu plus laFrance dans un climat sécuritaire. Si la sécurité des français est primor-diale, elle mérite mieux que la polémique à laquelle se sont livréescertains responsables politiques cet été. Dans cette période de pré-campagne pour les présidentielles, lerisque est grand de voir cette suren-chère prendre le pas sur les domaines

prioritaires tels que l’emploi, la santé et la sécurité des salariés, le financement des systèmes de protection sociale et la compétitivitédes entreprises.

Pour la FCE-CFDT, cette rentréeest l’occasion de réaffirmer notre vision du syndicalisme. La promulgation de la loi Travail cet étédoit être une opportunité pour redonner du sens au dialogue socialdans les entreprises, dans lesbranches. Une opportunité aussipour développer le syndicalisme et laCFDT. C’est au plus près de la réalitédes salariés que nous pourrons agirpour améliorer leurs conditions detravail et défendre leurs droits.

Des échéances importantes nousattendent, les élections TPE, les élections professionnelles dans lesentreprises et dans la branche IEG.C’est là aussi une occasion pour les équipes de la FCE d’aller à la rencontre des salariés, d’y porternotre vision d’un syndicalismed’engagement. La FCE-CFDT seraaux côtés des militants pour démon-trer aux salariés, aux employeursqu’un dialogue social de qualité peutêtre un facteur de performances économiques et sociales et aussi un levier pour l’amélioration desconditions de travail. •

A

3CFDT MAGAZINE > CHIMIE / ÉNERGIE > N°176 / SEPTEMBRE / OCTOBRE 2016

SOMMAIRE

/ CFDT Magazine Directeur de la publication : Jean-Louis Malys, Imprimerie : Napoléon Alexandre 37 avenue Gabriel Péri 95870 Bezons : N° CPPAP : 1117 S 06265 - ISSN : 0395-5621 / Magazine chimie énergie Directeur de la rédaction : Dominique Bousquenaud / Responsable de lacommunication : Pierrette Goeller / Assistante de la communication et maquettage : Christelle Lemaître / Conception graphique et illustration: Angelo Da Rocha / Photos : Crédits photos : / © FCE-CFDT - Vous pouvez retrouver et télécharger les articles du Magazine chimie énergie surInternet, site FCE : www.fce.cfdt.fr / e-mail : [email protected]

ACTUALITE

. 1 6e congrès fédéral : bravo et merci

AGIR

. 2 JURIDIQUE / Stagiaire en entreprise : vers la fin d’un statut précaire ?

BRANCHE

. 3 INDUSTRIESÉLECTRIQUES &GAZIÈRES / ce qu’il ne fallait pas manquer cet été

S’OUVRIR

. 4 EUROPE / La négociation salariale en Allemagne, des résultats importants

. 5 RETRAITÉS / Saint-Malo : les retraités à l’abordage !

ENCART

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4

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. QUALITÉ DE VIEAU TRAVAIL

mag 176.qxp_Mise en page 1 21/09/16 11:03 Page1

MAGAZINEC H I M I E / É N E R G I E ACTUALITÉ

e sixième congrès de laFCE-CFDT s’est dé-roulé du 21 au 24 juinà Saint-Malo. Un mo-

ment important dans lavie de notre fédération où plus de400 délégués venus des 27 syndi-cats et des DOM, se sont réunispour faire le point sur le travailmené depuis 4 ans et pour prépa-rer l’avenir. Un congrès qui s’estpassé dans une très bonne am-biance, avec une bonne qualitéd’écoute et une grande prépara-tion et participation de toutes ettous aux débats.

Comme c’est la coutume, unbilan de l’activité menée par la fé-dération depuis le congrès deMarseille en 2012 a été établi. Lerapport d’activité a mis en avantles réussites mais aussi lesmanques, dans la période compli-quée que nous avons traversée. Lacrise a lourdement frappé nos sec-teurs industriels et les plans de re-structurations ont mis endifficulté nos entreprises. Les sa-

lariés en ont payé un lourd tributet l’action de la fédération et de sesmilitants a visé à tout faire pourmaintenir l’emploi. Cela n’a pas étéfacile, mais la détermination denos équipes a souvent permis detrouver des solutions. Le vote durapport d’activité, approuvé à plusde 77%, a validé l’action et lesprises de décisions dans la période.

Ce congrès marque aussi desévolutions statutaires dont la modification de la compositionde notre comité directeur fédéral(CDF). Voté à l’unanimité, ce dernier comprend désormais 57 membres issus des 27 syndicatsdont 25 femmes, soit près de 44%.

Laurent Berger, secrétaire géné-ral de la CFDT est aussi venu dé-battre avec les congressistes.Comme à son habitude, il n’a écartéaucun sujet, en particulier sur lespositions de l’organisation sur la loiTravail, permettant ainsi aux mili-tants de mieux comprendre les en-jeux pour l’avenir du syndicalismeet du dialogue social

contenus dans cette loi.Une table ronde sur le thème

des jeunes et l’engagement syndi-cal, a réuni de jeunes militantes etmilitants et des responsables syndicaux. Des échanges dyna-miques, des ambitions qu’il fautmaintenant concrétiser en donnant toute leur place auxjeunes dans la fédération, à tousles niveaux, dans les sections syn-dicales comme dans les syndicatset autres structures. C’est un défique nous devons collectivementrelever.

L

4CFDT MAGAZINE > CHIMIE / ÉNERGIE > N°165 / JANVIER 2014

Le nouveau CDF par ordre alphabétique : CHOULANT Jean-Paul (Président de la FCE-CFDT), AMIOT Jacques, BELKADI Nasseira, BELLEMERE Sylvai Arnaud,CARRARO Bruno, CATTANI Sabine, CAVROT Charles, CHAMP Laure, DARMON Malka, DESBOUIT Henri-Marc, ESNAULT Sylvie, FAUVET Julie, FOS Jean-Michel, HOARAU Annabelle, JACQUIER Emmanuel, JUNG Valérie, KERLY Joana, LABORDE Jean-Marie, LANYOU Sébastien, LAPLACE Julien, LAYE MARCK Sébastien, MARTINO Lionel, MATHIEU Olivier, MAZEAS Peggy, MORAND Maryline, NEEL Michaël, OLIVIERI Antoine, PARENT Sandra, PASSELAI STUKALA Elisabeth, TRIPLET Eric, WOITTIEZ Gilles

6E CONGRÈS FÉDÉRAL BRAVO ET MERCI !


L’action de la fédération dans lemouvement syndical européen etmondial a été saluée par les repré-sentants d’IndustriAll, une impca-tion qui concrétise notre solidaritéavec les travailleurs de tous lespays ; avec la crise internationale,c’est une nécessité.

Les syndicats ont égalementapporté toute leur confiance à lanouvelle équipe dirigeante de laFédération en votant largementpour les membres du CDF et pourceux de l’exécutif.

Dernier temps fort, et non desmoindres, le débat et les travauxsur la résolution d’orientation quifixe la feuille de route pour lesquatre années à venir. Elle engagela FCE-CFDT à prendre toute sapart dans la nouvelle révolutionindustrielle qui est en marche,pour accompagner aux mieux lessalariés et les entreprises. Chacundoit pouvoir trouver sa place dansle monde du travail, dans l’entre-prise et dans l’industrie de demain. C’est un nouveau défi àrelever. Il faut pour cela nous don-ner les moyens de nos ambitions.

Avec le dialogue social et le rap-port de force comme outil pourproposer, négocier, trouver des so-lutions pour construire un nou-veau modèle plus solidaire. Aprèsquinze débats sur les amende-ments déposés par les syndicats, larésolution « S’engager dans la nou-velle révolution industrielle » a étéadoptée à plus de 85% par lecongrès. Il conviendra dans les se-maines à venir de traduire cette

résolution dans un nouveauplande travail, le CDF s’y em-ploiera dès septembre.

Lors de la clôture, les militantsdu syndicat Bretagne ont été ova-tionnés par le congrès. Il faut direque les participants ont été particu-lièrement bien accueillis à Saint-Malo.

La FCE-CFDT tient une nou-velle fois à les remercier pour l’orga-nisation réussie de ce congrès. •


6ECONGRÈS FÉDÉRAL

BRAVO ET MERCI !

• DOSSIER •

RE Sylvain, BERNARD Yannick, BONIFACI Didier, BOUCHARD Bruno, BOUSQUENAUD Dominique (secrétaire général de la FCE-CFDT), BUSSON Julie, FOSSEZ-HEROULT Sylvie, GARNIER Didier, GAUTIER Jean-Pierre, GOELLER Nicole, GRAVOUEILLE Laurent, GUILLAUMOND Béatrice, HALTER

en, LAYEC Pascale, LE RU Maxime, LEBRE Philippe, LEGRAND Nathalie, LEMEAUX Muriel, LEONI Yvette, LIAUTIER Christelle, LORQUIN Catherine, ASSELAIGUE Yves, PERNOD Christophe, PERROT-AUBERGER Martine, PINCHAUT Catherine, RAULT Isabelle, SABBAGH Gérard, SOULIER Laurent,

Le nouvel Executif de gauche à droite : Joana KERLY, Dominique BOUSQUENAUD , Maryline MORAND, Laurent SOULIER, Yannick BERNARD, Catherine PINCHAUT, Maxime LE RU, Jean-Pierre GAUTIER

Remise du cadeau au syndicat Bretagne co-organisateur du 6e congrès fédéral :Isabelle RAULT en présence de membres de son équipe reçoit le cadeau tenu parJean-Pierre GAUTIER


STAGIAIRE EN ENTREPRISE :VERS LA FIN D’UN STATUT PRÉCAIRE ?

MAGAZINEC H I M I E / É N E R G I E AGIR


> JURIDIQUE

a notion de stage en entreprise renvoie àplusieurs notions juri-

diques : il peut notam-ment s’agir de la « période

de formation en milieu profession-nel » ou du « stage étudiant » défi-nis par la loi du 10 juillet 2014 « tendant au développement, à l'en-cadrement des stages et à l'amélio-ration du statut des stagiaires »comme « des périodes temporairesde mise en situation en milieu pro-fessionnel au cours desquelles unélève (collégien ou lycéen) ou unétudiant acquiert des compétencesprofessionnelles et met en œuvre lesacquis de sa formation en vue d'ob-tenir un diplôme ou une certifica-tion et de favoriser son insertionprofessionnelle ».

Durée anormalement longue,salariat déguisé, recours abusifs etrécurrents aux stagiaires, etc., laprécarité du statut de stagiaire enentreprise a justifié l’interventiondu législateur.

La conclusion d’une conventionde stage, comportant des informa-tions essentielles (telles que ladurée du stage, le montant de lagratification ou les activités qui se-ront confiées au stagiaire en fonc-tion des objectifs de formation etdes compétences à acquérir), estobligatoire. Elle est conclue entrel’établissement d’enseignementscolaire ou universitaire, l’orga-nisme d’accueil, le stagiaire (ouson représentant légal), l’ensei-gnant référent et le tuteur de stage.

A NOTER : Une liste des mentionsobligatoires a été établie par le décret n° 2014-1420 du 27 novem-bre 2014 (voir modèle de conven-tion de stage : https://lc.cx/oZpf

Des quotas maximaux de stagiaires au sein del’organisme d’accueil etpar tuteur : w Le nombre de stagiaires dont laconvention de stage est en cours

sur une même semaine civile dansl'organisme d'accueil ne peut excéder 15% de l’effectif, arrondisà l’entier supérieur pour les organismes d’accueil de plus de 20 salariés ou 3 stagiaires pour lesorganismes d’accueil de moins de20 salariés ;

CE QU’IL FAUT SAVOIR :S’agissant des périodes de formationen milieu professionnel obligatoires,l’autorité académique peut fixer unquota supérieur limité à certainssecteurs d’activité.

w Le tuteur, chargé du respect desstipulations pédagogiques de laconvention de stage, ne peut avoirsous sa responsabilité plus de 3 stagiaires ; w En dehors des cas où la périodede stage a été interrompue avant leterme prévu par la convention,l'accueil successif de stagiaires, autitre de conventions de stage diffé-rentes pour effectuer des stagesdans un même poste, n'est possiblequ'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée dustage précédent. •

L

Durée du stage : La convention destage ne peut prévoir une duréeexcédant 6 mois (ou 924 heuresau cours d'une même année sco-laire ou universitaire en cas defractionnement) au sein du mêmeorganisme d’accueil.

Gratification mensuelle : Dès lorsqu’elle est supérieure à 2 moisconsécutifs (soit 309 heures encas de fractionnement), une grati-fication mensuelle doit être verséeau stagiaire. A défaut de conven-tion de branche ou d’accord pro-fessionnel étendu, le montant decette gratification est au moinségal à 554,40€ (code de l’éduca-tion art. L. 124-6) ; calculé sur unebase mensuelle de 154 heures,avantages et remboursements defrais exclus). Elle est due pourchaque heure de présence àcompter du 1er jour du 1er mois dustage.


PERFORMANCEHORAIRES

PLAISIRÉVOLUTION

CADRESPERSPECTIVE

CONFORTTEMPS

NO STRESSCOLLÈGUES

RECONNAISSANCEÉCHANGE

RESPECTAMBIANCE

SALARIÉSBIEN-ÊTRE

CONFIANCESÉRÉNITÉ

ÉCOUTEENTREPRISE

COMMUNICATIONHUMEURSALAIRES

...

QUALITÉ DE V

IE

AU TRAVAIL

L a qualité de vie au travail (QVT) est devenu unaxe des politiques de santé au travail des entrepriseset s’impose petit à petit dans leur politique de déve-

loppement des ressources humaines. Entrée par la petite portela thématique s’ancre doucement dans la réflexion des entre-prises. Certaines d’entre elles ont d’ailleurs décidé depuis quelquesannées de faire de la QVT un sujet de négociation.

D’où vient donc cet engouement ? Qu’est-ce que la qualité de vieau travail ? Pour quoi en faire un thème de dialogue social ? Et à quelniveau ? Qu’en attend la CFDT ?

Autant de questions auquel ce 4 pages entend répondre pour donner desclés de lecture aux militants d’entreprise et aux négociateurs de branche, et aux représentants du personnel dans les différentes instances (DP, CE, CHSCT). ,

ARGUMENTAIRE

D eux courants distincts peuvent être mis en avant lorsque l’on parle de Qualité de Vie auTravail (QVT). Dans le courant anglo-saxon, les fondements de la QVT remontent aux années1950 en Angleterre et mettent notamment à jour les limites du Taylorisme. Ils reposent sur l’idée

selon laquelle l’organisation du travail et les méthodes de production déterminent la qualité de vie autravail qui elle-même se répercute sur la performance du travail et donc de l’entreprise. Par ailleurs, l’articulation des dimensions humaines, sociales et techniques du travail détermine la QVT.

En France, le concept de QVT remonte aux années 1970. Celle-ci est beaucoup plus axée sur la dimensioncollective et privilégie initialement les axes de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risquesprofessionnels.

La QVT a pris une place singulière en 2010, avec la publication du rapport Lachmann intitulé « Bien être et efficacité au travail » qui intervient à la suite des événements dramatiques vécus

au sein de France Télécom-Orange et Renault et à la reconnaissance de l’existence de facteursde risques psychosociaux au travail (RPS). Le rapport Lachmann met en avant le lien indé-fectible entre le bien être des salariés au travail et ses impacts positifs sur la performancede l’entreprise.

Dans la droite lignée des accords qui ont été négociés dans les entreprises sur laprévention des risques psychosociaux, des négociations se sont également engagéessur le déploiement de politique de qualité de vie au travail. ,

UN PEU D’HISTOIRE

ENCART / CFDT Magazine Chimie Énergie n°176 / Sep-Oct 2016

FLASHEZMOI ;)

>

4pmag176-QVT-20x27.qxp_Mise en page 1 21/09/2016 11:03 Page1

QUALITÉ DE V

IE

AU TRAVAIL

PERFORMANCE • HORAIRES • PLAISIR • ÉVOLUTION • CADRES • PERSPECTIVE • CONFORT • TEMPS • NO STRESS • COLLÈGUES • RECONNAISSANCE • ÉCHAN

. Négocier la QVT pour…• Etre en conformité et respecter la loi. C’est désormais une négociation annuelle obligatoire, une obli-

gation légale suite à la promulgation de la loi Rebsamen (voir ci-dessous) ;• Avoir une approche systémique de plusieurs sujets de négociation. Cela permet de regrouper dans la même

négociation des aspects tels que l’égalité professionnelle, les seniors, la diversité, la pénibilité… et tout autre as-pect ayant trait au travail ;

• Travailler sur l’image de marque de l’entreprise et de son attractivité, attirer et fidéliser les salariés ;• Porter un regard positif sur le travail : c’est la suite logique de la prévention des RPS. Le travail a certes des contraintes,

il doit cependant aussi pouvoir être source de plaisir et de réalisation personnelle ;• Aborder des questions relatives aux changements organisationnels et à la participation des salariés dans ceux-ci, aborder l’orga-

nisation du travail, et l’expression des salariés sur leur travail, bref parler du travail ;• Créer de la richesse pour l’entreprise en mobilisant la richesse de l’entreprise, c’est-à-dire les salariés. Cela a un impact positif sur

l’amélioration des conditions de travail, le dialogue social et in fine la performance économique et sociale. Cela profite donc aux salariés,à leurs représentants et à l’entreprise, en un mot à toutes les parties prenantes.

1 POURQUOI NÉGOCIERLA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ?

A SAVOIR

Quelques soient les raisons avancées par les uns et les autres, avant toute action pour engager une démarche de QVT ou négocierla QVT, il apparaît pertinent de partager sur l’intérêt porté par chaque partie prenante sur la QVT, les attentes et les objectifs poursuivispar chacune d’entre elles. La QVT doit être un objectif partagé et producteur de changements bénéfiques pour l’entreprise et ses salariés.

Selon les différentes parties prenantes de l’entreprise et selonleur conception du lien entre travail et performance de l’entre-

prise, de la place du travail dans le dialogue social et le dialogueprofessionnel, plusieurs raisons peuvent être avancées.

2 LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DANS LE DIALOGUE SOCIAL :REPÈRES LÉGISLATIFS

. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, signépar la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC ancre la QVT comme objet de dia-logue social à part entière. Il fait du travail, de la qualité du travail,de l’organisation du travail et de la QVT des facteurs clés de perfor-mance de l’entreprise.

Puis, la loi portant sur « le dialogue social et l’emploi », dite loiRebsamen, entérine la QVT dans l’agenda social des partenaires sociaux des entreprises. La négociation sur la QVT et l’égalité profes-sionnelle devient une des deux négociations annuelles obligatoires,aux côtés de celle ayant trait au temps de travail, à la rémunérationet au partage de la valeur ajoutée. Elle a notamment pour objectif

de s’intéresser à l’articulation entre les vies professionnelles et per-sonnelles, et de déployer l’exercice du droit d’expression directe etcollective des salariés.

La loi Travail de juillet 2016 dans son article 55 introduit unnouvel item à la négociation sur la QVT : le droit à la déconnexionpour réguler l’utilisation des outils numériques, pour assurer le res-pect des temps de repos, et garantir les équilibres de vies.

Au-delà de cet aspect dialogue social, la qualité de vie au tra-vail a tout lieu de devenir un sujet de dialogue professionnel, ausein des collectifs de travail, entre le management de proximité etles salariés.o

3 QUE RECOUVRE CONCRÈTEMENT LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ?

DÉFINITION

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL SELON L’ANI DE 2013« Elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions detravail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus que leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans sonfonctionnement quotidien, afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance,la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de respon-sabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».


• ÉCHANGE • RESPECT • AMBIANCE • SALARIÉS • BIEN-ÊTRE • CONFIANCE • SÉRÉNITÉ • ÉCOUTE • ENTREPRISE • COMMUNICATION • HUMEUR • SALAIRES • ...

. Les dimensions de la QVT sont nombreuses tandis que les élé-ments sur lesquels agir s’avèrent différents selon le secteur d’activi-tés, les réalités professionnelles, les métiers, les sites… Les équipessyndicales doivent donc identifier les leviers qui leur apparaissentprioritaires afin que les actions à engager puissent être efficaces. 1/ En amont, réaliser un diagnostic partagé au sein de lasection syndicale de l’entreprise (ou de la liaison), sur la basedes éléments suivants :• Effectuer des retours d’expérience des accords de prévention desRPS lorsqu’ils existent, des commissions RPS et des divers comitésde pilotage, pour analyser quelles actions ont été engagées et quelsrésultats cela a-t-il produit ?• Capitaliser les expertises CHSCT réalisées et ayant trait au travail(RPS, projet de nouvelle organisation du travail, modalités d’impli-cation des salariés…).• Faire de même pour les expertises CE (comptables et/ou libres)afin en particulier de mettre en évidence la qualité des informationsstratégiques, liées à l’environnement économique et au secteur d’activités transmises par l’entreprise.• Consolider les résultats des enquêtes Flash portant sur les condi-tions de travail et l’organisation du travail, pour mettre en évidence

les axes d’actions prédéterminées.2/ Déterminer les axes prioritaires sur lesquels la section syn-dicale souhaite avancer pour répondre aux attentes des salariés, enimpliquant les adhérents dans l’élaboration du cahier revendicatif.La porte d’entrée peut être assez différente selon les sites : quellessont les problématiques majeures de chaque site, service, métier ?Quel en est le talons d’Achille ? les leviers ? 3/ Définir une méthodologie partagée, avec les autres organi-sations syndicales et la direction, si nécessaire en mettant en placedes groupes de travail, et/ou en se faisant accompagner par un intervenant extérieur.4/ Négocier si besoin un accord de méthodepour expérimenterune démarche QVT sur un site pilote par exemple, avant denégocier un accord portant sur le fond à l’appui des premiers résultats obtenus :• Ceci pour prendre en compte les spécificités des différentes entitésde l’entreprise, des métiers, les enjeux et les problématiques ;• Et pour vérifier l’effectivité de l’engagement des acteurs dont la direction et la ligne managériale.

4 QUELLE MÉTHODOLOGIE POUR PRENDRE EN CHARGESYNDICALEMENT LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ?

. Par conséquent, mettre en œuvre une politique d’entreprise qui favorise la QVT, c’est donc s’intéresserau travail, à la qualité du travail, du management, des relations sociales et professionnelles…

L’ANI définit plusieurs dimensions de la qualité de vie au travail.o

. La qualité de vie au travail passe par des mesures qui permettent de :• Elaborer la démarche de la qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social (branches et entreprises)• Réaliser un diagnostic préalable en mettant en œuvre une méthodologie qui favorise la participation et la confiance des salariés• Accompagner les équipes de direction et le management• Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail• Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication• Intégrer le rôle des institutions représentatives du personnel

QUALITÉ DE L’ENGAGEMENT À TOUS LES NIVEAUX DE

L’ENTREPRISE

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


L’ENTREPRISE

POSSIBILITÉ DE CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE

ET VIE PERSONNELLE

QUALITÉ DE L’INFORMATIONPARTAGÉE AU SEIN DE

L’ENTREPRISE

POSSIBILITÉS DE RÉALISATIONET DE DÉVELOPPEMENT

PERSONNEL


L’ENTREPRISE


L’ENTREPRISE


L’ENTREPRISE

• PRISE EN COMPTE DES ENJEUX VIE PROF/PERSO • MODE D’IMPLICATION DES SALARIÉS ET DE L’ENCADREMENTFAVORISANT L’EXPRESSION DANS LA VIE AU TRAVAIL

• ENVIRONNEMENT ÉCONOMIQUE • OBJECTIFS ET ORIENTATIONS STRATÉGIQUES • VALEURS DE L’ENTREPRISE • « CARACTÉRISTIQUES » DES SALARIÉS

• RECONNAISANCE • EGALITÉ SALARIALE • RESPECT, ÉCOUTE • ESPACES DE DIALOGUEET D’EXPRESSION • INFORMATION ADAPTÉEAUX ENJEUX DES RELATIONSSOCIALES ET DE TRAVAIL • DIALOGUE SOCIAL ET IRP • MODALITÉS DE PARTICIPATIONAUX DÉCISIONS

• AUTONOMIE • VARIÉTÉ DES TÂCHES • DEGRÉ DE RESPONSABILITÉ • ENRICHISSEMENT DES COMPÉTENCES • CAPACITÉ D’EXPRESSION DES SALARIÉS • SENS DONNÉ AU TRAVAIL • SÉCURITÉ

• AMBIANCE

• QUALITÉ DU PILOTAGE • CAPACITÉ D’APPUI DE L’ORGANISATION DANS LA RÉSOLUTION DE PROBLÈMES • RÔLE ET APPUI DU MANAGEMENT DE PROXIMITÉ • DÉMARCHE DE PROGRÈS • ANTICIPATION DE LA CHARGE • ORGANISATION APPRENANTE • IMPACTS DES NTICANTICIPATION DES CONSÉQUENCEDES MUTATIONS ET DES RESTRUCTURATIONS

• FORMATION • ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE • DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES • DÉROULEMENT DE CARRIÈREET ÉGALITÉ • ÉGALITÉ AUX FONCTIONSDE DIRECTION • LUTTE CONTRE LESSTÉRÉOTYPES • PRISE EN COMPTEDES DIVERSITÉS

• PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITÉ • ATTENTION PORTÉE À LA CONCILIATION VIE PROF/PERSO • RYTHMES ET HORAIRES DE TRAVAIL • ATTENTION PORTÉ AUX TEMPS SOCIAUX


QUALITÉ DE V

IE

AU TRAVAIL

CTIVE • CONFORT • T

EMPS • NO STRESS • C

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CHANGE • RESPECT • A

MBIANCE • SALARIÉS • B

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Retrouvez toutes les infos de la FCE-CFDT sur notre site internet : www.fce.cfdt.fr - Abonnez-vous à la Newsletter !FEDERATION CHIMIE ENERGIE CFDT m 47-49, avenue Simon Bolivar m 75019 Paris m Tél. : 01 56 41 53 00

4 QUELS SONT LES INDICATEURSDE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ?

. Les indicateursdoivent être définis

et surtout co-construitsentre les partenaires sociaux

en prenant en compte lesspécificités de l’entreprise, des

sites, des métiers et des situationsdes salariés. Ils doivent permettre une

évaluation des résultats dans le temps, etune explicitation des raisons.

Pour la FCE-CFDT, les indicateurs quantitatifsdoivent être alliés à des indications qualitatives.

En effet, il faut être prudent face aux chiffres qui nefont pas sens sans analyse, et sans tenir compte du

contexte.

LES INDICATEURS TELS QUE DÉFINIS DANS L’ANI QVT

Trois grands types d’indicateurs peuvent être retenus• Des indicateurs de perception des salariés• Des indicateurs de fonctionnement• Des indicateurs de santé au travailIls pourront notamment relever des domaines suivants :• Les relations sociales et de travail• Le contenu et la qualité du travail• L’environnement physique de travail• La réalisation et le développement professionnel• L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle• La mixité des emplois• Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail

´ LA VISION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL POUR LA FCE-CFDTET SES REVENDICATIONS

. Pour la FCE-CFDT, qu’il s’agisse de la prévention des RPS ou de lapromotion de la qualité de vie au travail, dans les deux cas l’enjeu majeur est de s’intéresser au travail et à son organisation. Cela passepar le renforcement de la prévention primaire dans l’entreprise, notamment en développant les facteurs de ressources dans le travail,prioritairement dans leur dimension collective.

Comme tout sujet de fond, il y a tout lieu d’intégrer le temps dans les démarches QVT pour qu’elles portent leurs fruits sur le moyen et long terme, indépendamment du changement potentiel des interlocuteurs. o

REVENDICATION FCE-CFDT

La FCE-CFDT revendique l’ouverture de négociations sur laQVT dans les branches. Nous considérons que la perfor-mance des entreprises est avant tout globale. De nom-breux facteurs y contribuent comme la performanceorganisationnelle, la qualité du travail ou celle de dia-logue social, et bien entendu le bien-être physique etmental des salariés.La QVT est désormais une thématique annuelle de négo-ciation. Sur la base des démarches engagées ou des ac-cords négociés, elle implique par conséquent un suiviattentif dans sa mise en œuvre.

QUELQUES RÉFÉRENCES UTILES

• « Discuter du travail pour mieux le transformer »,Travail et changement N°358, Jan-Fév-Mars 2015,ANACT• « 10 questions sur… La qualité de vie au travail »,ANACT• « 10 questions sur… Les indicateurs de santé etqualité de vie au travail »,ANACT• Idéforce -Étude anuellee 2011• Mode d’emploi “Modernisation du dialogue social - 30 juin 2016



STAGIAIRE EN

ENTREPRISE :

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• INTERVIEW •

Est-il possible de modifier la conven-tion pendant la période de stage ?OUI, notamment en cas de report oude suspension de la période de stage.A noter : Les parties à la conventionde stage peuvent décider d’un com-mun accord de reporter la fin de lapériode de stage.« Le stagiaire peut interrompre sa pé-riode de stage pour cause de maladied’accident, de grossesse, de paternité,d’adoption ou, en accord avec l'éta-blissement, en cas de non-respect desstipulations pédagogiques de laconvention ou en cas de rupture de laconvention à l'initiative de l'organismed'accueil. »

Le stagiaire a-t-il droit à des congés ?Lorsque la période de stage est d’unedurée supérieure à 2 mois, la conven-tion de stage doit prévoir la possibilitéde congés et d'autorisations d'ab-sence au bénéfice du stagiaire. Celui-cia également droit aux congés et auxautorisations d’absence liés à la mater-nité, à la paternité ou à l’adoption.

Le stagiaire peut-il bénéficier de laprise en charge des frais de transportet des titres restaurant ?OUI. Le stagiaire bénéficie de ces

avantages dans les mêmes conditionsque les salariés de l’organismed’accueil. Il en va de même lorsquel’organisme d’accueil dispose d’un res-taurant d’entreprise.

Est-il possible d’imposer au stagiaireles mêmes conditions de travail queson tuteur ?OUI. Le stagiaire est soumis auxmêmes règles que les salariés del’organisme d’accueil concernant : w les durées maximales quotidienne ethebdomadaire de présence ;w la présence de nuit ; w le repos quotidien, le repos hebdo-madaire et les jours fériés.Sa présence peut ainsi être sollicitéede nuit (sauf s’il est âgé de moins de18 ans : Code du travail, art. L. 3163-2),mais également le dimanche et/ou lesjours fériés.EN REVANCHE, il est interdit deconfier au stagiaire des tâches dange-reuses pour sa santé ou sa sécurité.

Que se passe-t-il si le quota de stagiaires est dépassé ?Il encourt une sanction au maximumégale à 2 000 € par stagiaire concernépar le manquement (4 000€ maxi-mum en cas de récidive dans un délai

d'un an à compterdu jour de la noti-fication de la pre-mière amende).Le contrôle et leprocès-verbal d’in-fraction relèventdes pouvoirs de l’ins-pection du travail.

Si à l’issue du stage, un CDI est pro-posé, une période d’essai peut-elleêtre imposée ?OUI MAIS ! La durée de la périoded’essai doit être réduite si l’embaucheintervient dans les 3 mois suivant leterme d’un stage intégré à un cursuspédagogique réalisé lors de la der-nière année d'études. Dans ce cas, ladurée de la période de stage est dé-duite de la période d'essai, sans quecela ne puisse avoir pour effet de ré-duire cette dernière de plus de la moitié (sauf accord collectif plus favorable). Dès lors que l’embaucheest effectuée dans un emploi en cor-respondance avec les activités quiavaient été confiées au stagiaire, ladurée du stage est déduiteintégralement de la période d'essai.

FAQ

Quel statut pour le stagiaire ? Lestagiaire n’est pas un salarié : il n’estpas lié à l’organisme d’accueil par uncontrat de travail, la gratificationmensuelle qu’il perçoit n’a pas le ca-ractère de salaire (elle est d’ailleursnettement moins élevée que le SMIClégal), il ne participe pas aux élec-tions professionnelles... A l’exceptionde certaines dispositions (droits fon-damentaux, durées maximales etrepos, congés et autorisations d’ab-sence liés à la maternité, congés depaternité et d’accueil de l’enfant,congé d’adoption …), le statut du sta-giaire n’est pas régi par le Code dutravail, mais par le Code de l’éduca-tion. Aussi, l’article L.124-7 énonceexpressément qu’« aucune conven-tion de stage ne peut être conclue pourexécuter une tâche régulière corres-

pondant à un poste de travail perma-nent, pour faire face à un accroisse-ment temporaire de l'activité del'organisme d'accueil, pour occuperun emploi saisonnier ou pour rempla-cer un salarié ou un agent en cas d'ab-sence ou de suspension de son contratde travail ». Dans un tel cas, le sta-giaire pourrait solliciter la requalifi-cation de sa convention de stage enCDI.

Bon à savoir ! Une procédure spé-ciale permettant au stagiaire de saisirdirectement le bureau de jugementdu Conseil de prud’hommes (quistatuera dans un délai d’un mois sui-vant sa saisine) a été mise en placepar la loi du 10 juillet 2014.

Dès lors que la requalification est

prononcée par les juges, le stagiaireest en droit d’obtenir un rappel de sa-laires couvrant la période de stage,ainsi que les indemnités de congéspayés afférentes. L’organisme d’ac-cueil peut en outre être condamnépour travail dissimulé (absence dedéclaration préalable d’embauche desstagiaires) {Cour de cassation, cham-bre criminelle 28 sept. 2010, n° 09-87.689}. L’organisme d’accueil peutpar ailleurs être condamné au pénal(5 ans d'emprisonnement et 150 000euros d’amende), pour avoir obtenula fourniture de services en échanged'une rétribution manifestementsans rapport avec l'importance dutravail accompli (Cour de cassation,chambre criminelle, 3 déc. 2002, n°02-81.453).

Prérogatives des IRP : Le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur le nombre et les conditionsd'accueil des stagiaires dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique socialede l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.


IEG : CE QU’IL NEFALLAIT PAS MANQUER CET ÉTÉ !

MAGAZINEC H I M I E / É N E R G I E BRANCHES

A RTE : EDF pactise avec la Caissedes dépôts et Consignations (CDC) etCNP Assurances pour ouvrir le capitalà 49,9% !

EDF, la CDC et CNP Assurancessont entrées en négociation exclusivepour le rachat de RTE à hauteur de49,9% sur la base d’une valorisationde 8,45 milliards d’euros. Ce qui in-terdit, pendant une certaine durée, àl’une et/ou à l’autre des parties de né-gocier un contrat de même nature avec tout tiers jusqu’à la finnovembre.

Ce schéma, s’il se réalise, ne lèveen rien les inquiétudes de la CFDTcar une fois la brèche ouverte, rien nedit qu’EDF ne se débarrassera pas deRTE à moyen terme. Or, RTE est unverrou contre la privatisation d’EDFet du nucléaire.

Si des synergies sont évidentesentre la CDC et RTE, notammentdans le développement des terri-toires, ce scénario marquerait ledébut du démantèlement du groupeEDF. Il n’exclut pas non plus l’arrivéede capitaux privés par le biais de holdings en cascade.

Le CCE, avec son secrétaire CFDTavait initié un droit d’alerte écono-mique dès le mois de juin. Cette pro-cédure va permettre aux élus,appuyés par l’expertise du cabinetSYNDEX, de dialoguer avec les déci-deurs pour défendre l’avenir de RTEet l’intérêt de ses salariés sur le longterme.

Pour Engie, les dirigeants dugroupe ont entamé la période estivaleavec une valise pleine de réorganisa-tions qui menacent l’emploi au Statutdes IEG mais aussi l’emploi sur le ter-ritoire national.

En effet, plusieurs réformes vontêtre engagées, et la CFDT dénonceleurs impacts négatifs sur l’emploi.Ainsi, à la direction du marché desparticuliers, les appels vont être ren-voyés vers des plateformes à l’étranger.Il ne s’agit évidemment pas de recher-cher un quelconque gain de qualité,mais uniquement de réduire les coûts financiers. Par ailleurs à la direction « Entreprise et Collectivité », la 3e réorganisation en 3 ans va se mettreen œuvre… Sans visibilité sur les effetsde la précédente, la succession de cesréorganisations interroge sur leurbien-fondé et sur la clairvoyance desdirigeants.

Tout cela se fait au détriment del’emploi et les deux directions vontperdre un peu plus de 500 postes, lesconditions de travail vont évidem-ment se dégrader, tout comme la qualité du service rendu au client.

La CFDT dénonce cette stratégieguidée uniquement par la rentabilité.Elle attend qu’un groupe qui disposedu label RSE (responsabilités socialedes entreprises) agisse de manièreresponsable dans un contexte natio-nal de l’emploi toujours préoccupant.

Pour EDF, l’été aura inévitable-ment été marqué par le nouvel épi-sode d’Hinkley Point C (HPc) !

Ce projet d’EPR en Angleterre aété approuvé par le conseil d’adminis-tration d’EDF. Depuis plusieurs mois,l’issue semblait complexe et parfoisincertaine. La balle est désormaisdans le camp du gouvernement britannique, qui annonce qu’il sedonne quelques mois avant de parapher le contrat clé de voûte sanslequel la sécurisation de l’investisse-ment serait trop aléatoire pour que leprojet soit raisonnablement envisa-geable par EDF.

Que la direction d’EDF engage oupas la décision finale d’investisse-ment dans les semaines à venir, leprojet HPc pèsera dans l’histoire dugroupe. Au-delà des différences d’appréciations qui ont nourri undébat nécessaire, même s’il a parfoisétait victime de procès d’intention etqu’il a souvent basculé dans l’irra-tionnel, la CFDT milite pour qu’il devienne un axe porteur et positifpour l’avenir du groupe EDF et de lafilière nucléaire, créatrice d’emplois eten ligne avec les lourds enjeux du ré-chauffement climatique.

Nous saurons donc en septembre-octobre si la perspective du plus im-portant chantier industriel en Europedu Nord se réalisera ou si les jalonscapitalisés jusqu’alors s’écroulerontavec des conséquences difficilementmesurables. •


> INDUSTRIES ÉLECTRIQUES & GAzIèRES


S'OUVRIR > rencontreMAGAZINEC H I M I E / É N E R G I ES'OUVRIR

la suite de l’augmentationde 5% pour les salariésdu secteur du caouchouc,

répartie en trois fois (voirarticle dans l’hebdo n°779 du

10 juin 2016), ce sont les 550 000 sa-lariés de la chimie qui bénéficientd’une évolution salariale de 5,3% éta-lée sur 24 mois. A ces mesures, unprogramme de préparation à l’ap-prentissage a aussi été conclu. LaFCE et l’IG BCE ont un accord bila-téral de coopération qui nous permetd’obtenir des informations sur les re-vendications que porte la fédérationsyndicale allemande et ce qu’elle ob-tient.

Selon le choix des dates d’applica-tion décidé par les partenaires so-ciaux dans chaque land, la premièreaugmentation sera obligatoirementde 3%, elle sera suivie 11 mois plustard par la deuxième à hauteur de2,3%. Les régions de la Rhénanie, dela Rhénanie-Palatinat et de la Hesseont déjà fixé au 1er août 2016 la dated’application de la première majora-tion. Les 11 autres länder l’applique-ront entre le 1er septembre et le 1er

octobre 2016. Même si l’industrie chimique

allemande est la plus importante enEurope (en comprenant aussi l’industrie pharmaceutique) et laquatrième au niveau mondial, les en-treprises ont dû réduire leur produc-tion dans le deuxième semestre 2015.Ceci est dû notamment à la baissedes ventes à l’exportation à cause duralentissement économique dans uncertain nombre de pays émergeants,dont la Chine. L’Allemagne est le pre-

mier partenaire de la Chine en Eu-rope avec un peu plus de 65 milliardsd’euros de marchandise exportée,tous produits confondus. Sur les1900 sociétés de l’industrie chimique,plus de 90% sont des petites etmoyennes entreprises qui sont sou-vent des clientes de grands groupes chimiques. Dans le contexte actuel,certaines d’entre elles peuvent faireface à des difficultés temporaires oupas. Ce sont pour ces raisons que lafédération syndicale allemandeIG BCE et les employeurs du BAVC(chambre patronale, équivalent del’UIC en France) ont décidé de don-ner la possibilité aux entreprises endifficulté qui prouvent avoir enregis-tré des pertes dans l’année en cours,de pouvoir reculer les dates d’appli-cation de deux mois supplémen-taires.

Pourquoi les augmentationssalariales arrivent à ce niveau en Allemagne ?

Il est toujours difficile de réaliserdes comparatifs salariaux d’un pays àun autre, les législations sociales etfiscales ne sont pas les mêmes, leséconomies sectorielles sont diffé-rentes, idem pour ce qui concerne lesgrilles de classification, et aussi de rémunération, il faut rester prudent,car trop de données différentes entrent en ligne de compte. Il est cer-tain que ce ne sont pas les taux diffé-rents d’inflation qui accentuent l’écartde résultats entre nos deux payspuisqu’en juin 2016 il était de 0,28%en Allemagne et de 0,2% en juillet enFrance.

Sans trop entrer dans les détails,n’oublions pas qu’au début des années2000, l’Allemagne était considéréecomme « l’enfant malade de l’Europe»pour devenir dix ans plus tard, unesuper puissance économique mon-diale, mais à quel prix social ? Outrele coût de la réunification entre l’Allemagne de l’Ouest et de l’Est, cecia permis aux entreprises d’employerune main-d’œuvre moins coûteuse etplus flexible. Le rapport de forceentre employeur et syndicat s’estinversé et a obligé notamment lessyndicats allemands, à faire desconcessions sociales, entre autres : legel des salaires. Les entreprises alle-mandes ont ainsi pu améliorer leurcompétitivité en développant leurmarché à l’exportation. Ce qui a aussiaccru le dumping social en Allemagne, mais également avec lesautres pays européens occidentaux.Par exemple, pour un même travailet en fonction de l’origine du salarié,un Allemand de l’Est pouvait gagner 2 euros de l’heure en moins (voirplus) qu’un Allemand de l’Ouest.

Grâce à l’action des syndicats allemands, à la solidarité syndicaleeuropéenne et à la volonté du gouvernement allemand de donnerune autre image sociale de l’Alle-magne, un salaire national minimuma été mis en place le 1er janvier 2015.Nous y reviendrons dans un autre article. •

A


EUROPE<

LA NÉGOCIATION SALARIALE EN ALLEMAGNE,DES RÉSULTATS IMPORTANTS


MAGAZINEC H I M I E / É N E R G I E S'OUVRIR


> RETRAITÉS

SAINT-MALO : LES RETRAITÉS ÀL’ABORDAGE !

our son 6ème Congrès àSaint-Malo, la FCE-CFDTa une nouvelle fois invitéses retraités à participer ac-

tivement aux travaux en leurdemandant de tenir un stand « Retraités » à destination descongressistes et en leur accordant ledroit d’intervenir à la tribune.

L’intervention tonique de notrecamarade Serge Cossutti en séanceplénière a permis de resituer la placeet le rôle de l’UFR au sein de la fédé-ration. Le stand « Retraités » a, quantà lui, constitué une belle opportunitépour les militants de l’UFR présentsde montrer leur dynamisme et leursens du relationnel en établissant de nombreux contacts dans une

ambiance festive. Les congressistesétaient ravis de recevoir des cadeauxen consultant la presse « Retraités »,et parfois étonnés de découvrir quele militantisme syndical ne s’arrêtepas systématiquement au momentdu départ à la retraite.

Une présence assurément perti-nente et utile qui a permis à tous devéritablement faire connaissanceavec le syndicalisme retraité et sondynamisme, qui a enchanté la secré-taire générale de l’UCR, DominiqueFabre, dont la présence à nos côtés aconstitué une belle récompense pournotre investissement ! •

P

La délégation UFR au congrès de Saint-Malo en présence de la présidente de l’UCR, Dominique Fabre

SERGE COSSUTTI, membre du bureauUFR présente l’intervention à la tribunedu 6e congrès fédéral


mise en page 1 - fce

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