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LES ÉVOLUTIONS
RH 2018 À ANTICIPER
LIVRE BLANC
W W W . N I B E L I S . C O M
NOVEMBRE 2017
L’année 2017 a apporté un lot important d’évolutions réglementaires, avec des
répercussions considérables sur les fonctions Paie et RH.
2018 s’annonce tout aussi riche en réformes à mettre en application dans les organisations.
Les experts juridiques Nibelis décryptent dans ce livre blanc les sujets phares qui impacteront directement les entreprises l’année prochaine afin de les préparer dès aujourd’hui aux obligations qui les attendent.
Le Département Juridique Nibelis, composé de cinq juristes spécialisés en Droit social et en Droit de la Sécurité sociale, a pour mission centrale d’assurer chaque jour une veille lé-gale, sociale et conventionnelle pour une mise à jour en temps réel de la Solution Paie et RH Nibelis et ainsi garantir la totale conformité des bulletins de Paie produits.
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AVANTPROPOS
DAMIEN FAVROT Directeur Général Délégué
Nibelis
SOMMAIRE
LE COMITÉ SOCIAL & ÉCONOMIQUE
LES CHANGEMENTS EN PAIE AU 1ER JANVIER 2018
LES PRÉVISIONS ET LES ANNONCES POUR L’ANNÉE 2018 ET LE 1ER JANVIER 2019
NIBELIS, LE CLOUD ET L’EXPERTISE PAIE & RH AU SERVICE DE VOTRE PERFORMANCE
1.2.3.4.
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LE COMITÉ SOCIAL & ÉCONOMIQUE
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LIVRE BLANCNOVEMBRE 2017
Un des grands changements opérés par l’adoption des Ordonnances réformant le Code du travail est la mise en place d’une nouvelle instance unique de représentation du personnel : le comité social et économique (CSE).
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE regroupe le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel.
Dans les entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 50 salariés, il se substitue aux délégués du personnel.
INSTITUTION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
L’ordonnance fixe le principe selon lequel le CSE remplace les instances présentes dans l’entreprise au renouvellement de l’une d’entre elles (comité d’entreprise, CHSCT ou délégués du personnel), et au plus tard le 31 décembre 2019.
Toutefois, certaines mesures transitoires ont été prévues.
LES PROCHAINES ÉLÉCTIONS SONT PRÉVUES APRÈS L’ENTRÉE EN VIGUEUR DES ORDONNANCES, MAIS AVANT LE 31 DECEMBRE 2017
L’employeur peut décider de proroger les man-dats actuels pour une durée maximale d’un an, après consultation des élus concernés. Les man-dats ne pourront donc pas perdurer au-delà du 31 décembre 2018. Pendant cette période, les an-ciennes dispositions relatives au CE, au CHSCT et aux délégués du personnel continuent de s’appliquer.
LES PROCHAINES ÉLÉCTIONS DOIVENT SE TENIR ENTRE LE 1ER JANVIER 2018 ET LE 31 DÉCEMBRE 2018
La durée des mandats en cours peut être prorogée ou réduite au maximum d’un an.
LES PROCHAINES ÉLÉCTIONS DOIVENT SE TENIR ENTRE LE 1ER JANVIER 2019 ET LE 31 DÉCEMBRE 2019
L’employeur n’a d’autre choix que de mettre en place un CSE à l’échéance des mandats en cours.
LES PROCHAINES ÉLÉCTIONS DOIVENT SE TENIR APRÈS LE 31 DÉCEMBRE 2019
Les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la DUP et des délégués du personnel cessent au plus tard le 31 décembre 2019. Dans cette hypothèse, les mandats tombent et l’employeur doit anticiper la mise en place du CSE avant janvier 2020.
LES MANDATS DES DIFFÉRENTES INSTANCES REPRÉSENTATIVES NE COÏNCIDENT PAS
La durée de ces mandats peut être prorogée ou réduite, par accord collectif, ou par décision de l’employeur après consultation du CE, des DP ou de la DUP, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du comité social et économique.
EN CAS DE MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR (APPLICATION DE L’ARTICLE L.1224-1 DU CODE DU TRAVAIL)
Deux hypothèses :
1 Si l’entreprise absorbée devient un établissement distinct, en l’absence d’un accord collectif en disposant autrement, il est procédé à des élections en son sein pour la mise en place du CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de 12 mois suivant la modification dans la situation juridique.
2 Si la modification porte sur un ou plu-sieurs établissements qui conservent ce caractère, en l’absence d’un accord collec-tif en disposant autrement, il est procédé à des élections au sein de chaque établisse-ment concerné pour la mise en place du CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de 12 mois suivant la modification dans la situation juridique.
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FRANCHISSEMENT DE SEUIL ET MISE EN PLACE
L’ordonnance instituant le CSE revient sur la période de référence à prendre en compte pour la mise en place du CSE. Auparavant, l’effectif (11 ou 50 salariés) devait être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Désormais, l’article L.2311-2 du Code du travail prévoit que la mise en place d’un CSE est obligatoire lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Le passage à 50 salariés qui octroie au CSE les attributions dévolues au comité d’entreprise et au CHSCT se fait dans les mêmes conditions.
L’ordonnance a ainsi durcit l’appréciation du franchissement des seuils d’effectifs.
QUELS DÉLAIS POUR METTRE EN PLACE LE CSE ?
LE FRANCHISSEMENT DE SEUIL DE 50 SALARIÉS LORSQU’UN CSE EST DÉJÀ EN PLACE
Lorsqu’une entreprise a un effectif de plus de 11 salariés, le CSE mis en place dispose des attributions précédement dévolues aux délégués du personnel. Si l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit alors disposer des compétences du comité d’entreprise et du CHSCT.
Pour allouer ces nouvelles compétences à l’instance, l’employeur dispose d’un délai de 12 mois qui court à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dès lors, pour que le CSE dispose de toutes ses compétences, il faudra attendre au total 24 mois après le premier franchissement de seuil de 50 salariés.
Dans cette hypothèse, lorsque le mandat qui reste à courir est inférieur à un an à l’expiration du délai de 12 mois, ce délai commence à courir à compter du renouvellement.
LE FRANCHISSEMENT DE SEUIL DE 50 SALARIÉS LORSQU’AUCUN CSE N’EST EN PLACE
L’article L.2312-2 du Code du travail prévoit que lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et qu’elle atteint l’effectif de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE exerce l’ensemble de ses attributions (CE, CHSCT et DP) à l’expiration d’un dé-lai d’un an à compter de sa mise en place.
En d’autres termes, la solution est identique à la pre-mière hypothèse. Le délai de 12 mois pour exercer l’ensemble des attributions s’applique également lorsque pour cause de carence aux élections, ou parce que l’effectif de l’entreprise a augmenté rapi-dement, aucun CSE n’est en place dans l’entreprise alors que l’effectif de 50 salariés a été dépassé pen-dant 12 mois consécutifs.
LA BAISSE DES EFFECTIFS EN-DESSOUS DE 50 SALARIÉS
L’article L.2312-3 du Code du travail prévoit qu’en cas de baisse des effectifs en-dessous de 50 salariés, le CSE cesse d’exercer les attributions appliquées aux entreprises de 50 salariés et plus, lors de son renouvellement. Ce n’est que lors du renouvelle-ment de l’instance que le CSE exercera les attribu-tions dévolues aux entreprises de 11 à 49 salariés.
Dans l’hypothèse où la baisse d’effectif est telle qu’elle passe en dessous de 11 salariés, l’instance n’est pas renouvelée.
LE CAS DE CARENCE CONSTATÉE AUX DERNIÈRES ÉLECTIONS
L’article L.2314-8 du Code du travail prévoit qu’en cas de carence constatée aux dernières élections, l’employeur est désormais dispensé pendant un délai de 6 mois d’organiser de nouvelles élections.
A noter que la jurisprudence de la Cour de cassation soutenait jusqu’ici que l’existence d’un procès-verbal de carence ne pouvait pas soustraire à l’employeur son obligation d’organiser de nouvelles élections.
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LES CHANGEMENTS
EN PAIE AU 1ER JANVIER 2018
2.
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LES COTISATIONS SALARIALES D’ASSURANCE CHÔMAGE ET MALADIE, ET LA CSG
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 (PLFSS) annonce la mise en place d’une mesure de campagne d’Emmanuel Macron.
A noter que pour les retraites, la CSG sur les revenus de remplacement sera calculée au taux de 8.3% (contre 6.6 % aujourd’hui), dont 5.9 points déductibles.
1 Les cotisations salariales d’assurance chômage au taux de 2.4 % et d’assurance maladie au taux de 0.75 % vont être supprimées, soit au total une baisse des cotisations salariales de 3.15 points.
Le PLFSS prévoit une suppression progressive de ces deux cotisations :
Au 1er janvier 2018, la cotisation salariale d’assurance maladie est supprimée. Concernant la cotisation chômage, elle sera dans un premier temps abaissée au taux de 1.45 %. A cette date, la baisse des cotisations salariales sera de 2.2 points.
Au 1er octobre 2018, le reliquat de la cotisation chômage sera supprimée (0.95 point).
2 Le PLFSS prévoit que cette baisse des cotisations salariales s’accompagne d’une hausse de la CSG de 1.7 points applicable dès le 1er janvier 2018. Le projet de loi de finances (PLF) annonce lui que ce supplément de CSG sera entièrement déductible du revenu imposable.
La CSG sur les revenus d’activité sera calculée au taux de 9.2 % (7.5% aujourd’hui), dont une fraction déductible du net imposable de 6.8 points (contre 5.1% aujourd’hui).
Le PLFSS prévoit que cette hausse de la CSG ne s’applique ni aux allocations chômage, ni aux indemnités jour-nalières versées par la Sécurité sociale. Les taux demeurent inchangés : 6,2 % pour les allocations chômage et assimilés (activité partielle, chômage intempéries) et les IJSS.
Les salariés du secteur privé devraient donc être gagnants en termes de pouvoir d’achat. Toutefois, il faut noter que sur les sommes exonérées de cotisations mais soumises à CSG (notamment les sommes issues de l’épargne salariale, ou certaines indemnités de rupture), les salariés seront sans doute perdants.
Le dossier de presse du PLFSS illustre l’impact de cette réforme :
CSG ET ALLÈGEMENT DE COTISATIONS : LE CAS DES SALARIÉS
Les salariés relevant du champ de l’assurance chômage bénéficieront ainsi d’un gain de pouvoir d’achat dès janvier 2018, renforcé à partir d’octobre 2018, proportionnel à leur revenu. Le tableau ci-dessous
présente ces gains annuels en 2018 et en rythme de croisière pour les exercices suivants, pour trois niveaux de rémunération :
SALAIRE BRUT
EN PROPORTION DU SMIC
SALAIRE NET
GAIN ANNUEL 2018
GAIN ANNUEL 2019
1480 € 1,00 1152 € 132 € 263 €2000 € 1,35 1556 € 184 € 355 €2571 € 1,74 2000 € 237 € 457 €
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LIVRE BLANCNOVEMBRE 2017
LA RÉFORME DE LA PÉNIBILITÉ
L’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 a simplifié le compte personnel de prévention de la pénibilité.
MODIFICATION DU NOM DU COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
Le compte personnel de prévention de la pénibilité (alias C3P) est renommé en compte personnel de prévention (C2P). Cette nouvelle dénomination prend effet au 1er octobre 2017.
SUPPRESSION DE 4 FACTEURS D’EXPOSITION À LA PÉNIBILITÉ
4 facteurs d’exposition à la pénibilité sont supprimés à partir du 1er octobre 2017. Il s’agit de :
La manutention manuelle de charges,
Les postures pénibles,
Les vibrations mécaniques,
Les agents chimiques dangereux.
Pour les salariés qui ont été soumis à ces 4 facteurs sortis du compte professionnel de prévention, ils pourront bénéficier d’une retraite anticipée pour incapacité permanente liée à la pénibilité.
Pour cela, le salarié devra avoir contracté une mala-die professionnelle figurant sur une liste définie par arrêté représentant une incapacité permanente de plus de 10 %. Aucune durée d’exposition n’est exigée pour ces facteurs, et il n’est plus nécessaire d’établir que l’incapacité permanente est directement liée à leur exposition.
Les 6 autres facteurs de risques sont conservés et leur fonctionnement est calqué sur celui du compte de pénibilité.
Par ailleurs, à compter du 1er octobre 2017, les 4 critères exclus du nouveau compte ne donneront pas lieu à cotisation additionnelle. Seuls les 6 autres facteurs entreront dans le calcul du montant de la cotisation additionnelle des employeurs pour le dernier trimestre 2017.
QUEL EST L’IMPACT SUR LA DÉCLARATION DE CES FACTEURS ?
L’EMPLOYEUR DEVRA DECLARER (via la DSN) :
Pour la période du 1er janvier au 30 septembre 2017 : l’exposition de ses salariés aux 4 facteurs de risques cités ci-dessus (seulement s’ils y étaient exposés au-delà des seuils fixés par les textes).
Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017 : l’exposition de ses salariés aux 6 autres facteurs de risques (seulement si les salariés sont exposés au-delà des seuils fixés par les textes).
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SUPPRESSION DES COTISATIONS LIÉES À LA PÉNIBILITÉ
La cotisation de base (qui était payée depuis le 1er janvier 2017) et la cotisation additionnelle (qui était payée depuis 2015) disparaissent au 1er janvier 2018. Le financement du compte professionnel de prévention est transféré à la branche AT/MP de la Sécurité sociale.
Cependant, la cotisation additionnelle due au titre de l’année 2017 devra être réglée en janvier 2018 avec quelques aménagements :
Pour les 4 facteurs d’exposition listés ci-dessus, la cotisation additionnelle sera due uniquement pour la période du 1er janvier au 30 septembre 2017,
Pour les 6 autres facteurs d’exposition : la cotisation additionnelle sera due sur toute l’année 2017.
EXEMPLES
1 Dans une entreprise, un salarié est exposé au facteur de manutention manuelle de charges. Son exposition dépasse les seuils fixés par les textes.
Il s’agit d’un des 4 facteurs supprimé à partir du 1er octobre 2017. L’employeur devra déclarer le facteur « manutention manuelle de charges » pour la période du 1er janvier 2017 au 30 septembre 2017. Il paiera la cotisation additionnelle de 0,2 % de la rému-nération de son salarié pour la période du 1er janvier 2017 au 30 septembre 2017.
2 Dans une entreprise, un salarié est exposé aux facteurs « postures pénibles » et « travail de nuit » au-delà des seuils fixés par les textes.
Le facteur d’exposition « postures pénibles » est suppri-mé à partir du 1er octobre 2017. Le facteur d’exposition « travail de nuit » est toujours applicable pour toute l’année. L’employeur devra donc déclarer :
L’exposition « postures pénibles » pour la période du 1er janvier au 30 septembre 2017.
L’exposition « travail de nuit » pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017.
Au niveau des cotisations, l’employeur devra payer la cotisation additionnelle au taux de 0,4 % de la rému-nération du salarié pour la période du 1er janvier au 30 septembre 2017 ; puis la cotisation additionnelle au taux de 0,2 % pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2017.
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LIVRE BLANCNOVEMBRE 2017
LE NOUVEAU DÉCOMPTE DES EFFECTIFS
Le décret n°2017-858 du 9 mai 2017 a modifié les modalités de calcul de l’effectif de référence pour l’application des règles de calcul et de recouvrement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.
CALCUL DE L’EFFECTIF DE RÉFÉRENCE
Le nouvel article R.130-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit que l’effectif annuel est calculé au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus.
Il s’agit d’un effectif annuel moyen, correspondant à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois au titre de l’année civile précédente.
Lorsqu’aucun salarié n’est employé au cours d’un mois, il convient de ne pas tenir compte de ce mois pour le calcul de la moyenne.
L’effectif annuel est arrondi au centième, sans tenir compte de la fraction d’effectif au-delà de la 2ème décimale.
DÉCOMPTE POUR LE CALCUL DE L’EFFECTIF MENSUEL
Quels sont les salariés pris en compte ?
Les salariés titulaires d’un contrat de travail,
Les salariés du secteur public relevant du régime général,
Certains mandataires : des gérants minoritaires de SARL et de SELARL, des présidents du conseil d’administration, des directeurs généraux et di-recteurs généraux délégués des SA et des SELAFA, ainsi que ceux des institutions de prévoyance, des unions d’institution de prévoyance et des sociétés de groupe assurantiel, des présidents et dirigeants de SAS et de SELAS.
Qui est exclu de ce décompte ?
Les salariés titulaires d’un CDD de remplacement,
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent,
Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans
les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an,
Les salariés temporaires,
Les stagiaires.
Prise en compte de la durée du travail et du temps de présence sur le mois
Les salariés à temps plein sont pris en compte inté-gralement pour l’effectif du mois (compte pour 1 unité).
Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Un temps partiel compte donc pour 1 x durée contractuelle / durée légale ou conventionnelle de travail,
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois (mois incomplet), les salariés sont pris en compte au prorata du nombre de jours du mois pendant lequel ils ont été employés,
Un salarié entré/sorti en cours de mois compte pour 1 (ou moins s’il est à temps partiel) x nombre de jours de présence / nombre de jours calendaires du mois.
CAS PARTICULIERS
Le cas de la création d’entreprise
L’effectif à prendre en compte pour l’année de créa-tion du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.
Pendant l’année de création, il ne faut donc pas tenir compte des mois au cours desquels seul le manda-taire social est présent.
La modification de la situation juridique
Lorsque survient une modification de la situation ju-ridique de l’employeur au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’effectif à prendre en compte, pour l’année au cours de laquelle les contrats sont transférés, correspond à l’effectif présent au dernier jour du mois au cours duquel a été réalisé le trans-fert des contrats de travail.
A noter que les apprentis, les titulaires de CIE, les titulaires d’un CAE et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont intégrés à cet effectif uniquement pour ce qui concerne la tarification des risques acci-dent du travail et maladies professionnelles.
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CALCULS CONCERNÉS
Ces nouvelles modalités de calcul de l’effectif s’ap-pliquent pour :
La contribution FNAL,
La participation à l’effort construction,
Le forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire,
Le droit à la déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires,
Le droit à l’exonération « Lodéom » et les exonéra-tions attachées aux zones de revitalisation rurale,
Les dates de paiement des cotisations aux URSSAF et de souscription de la DSN,
La possibilité pour l’URSSAF de recourir au contrôle sur pièces,
La bascule en versement en lieu unique (VLU) obli-gatoire pour le paiement des cotisations URSSAF.
Les nouvelles modalités ne concernent pas la par-ticipation des employeurs à la formation profes-sionnelle continue, ni les exonérations relatives au contrat d’apprentissage. L’effectif à prendre en compte est l’effectif « droit du travail ».
TARIFICATION ACCIDENT DU TRAVAIL
Pour la tarification de la cotisation accident du travail et maladie professionnelle, l’effectif annuel sera calculé selon les nouvelles modalités, en retenant d’une part les salariés et agents qui relèvent du régime général et d’autre part les salariés et agents qui relèvent de la MSA.
L’effectif annuel est désormais déterminé sur la base de la moyenne des effectifs mensuels, et non plus sur la moyenne de l’effectif au dernier jour de chaque trimestre. L’effectif de référence reste celui de la dernière année connue, c’est-à-dire l’année N-2 pour la tarification de l’année N.
QUEL EST LE CHANGEMENT ?
L’objectif du décret est l’harmonisation de la définition de l’effectif. Auparavant, plusieurs modes de décomptes des effectifs existaient. Par exemple, pour fixer la date de paiement des cotisations URSSAF, il fallait tenir compte de l’effectif « Sécurité sociale » au 31 décembre de l’année précédente, sans pour autant faire la moyenne annuelle.
L’assujettissement au FNAL, à la participation construction, au versement transport et le droit à la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires, dépendaient d’un décompte d’effectif « droit du travail » qui prenait en compte certains salariés mis à disposition et excluait les dirigeants et mandataires dès lors qu’ils ne cumu-laient pas leur mandat avec un contrat de travail.
Pour le forfait social, les deux hypothèses étaient envisageables en fonction de ce qui était le plus favorable à l’entreprise.
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LIVRE BLANCNOVEMBRE 2017
LE VERSEMENT TRANSPORT
L’effectif est déterminé au niveau de chaque zone de versement transport ou en région Ile-de-France, en appliquant les règles de calcul de l’effectif « Sécurité sociale » telles qu’elles ressortent de la nouvelle règlementation.
L’effectif est calculé au sein de chaque établissement situé dans la zone géographique de référence.
LA FIN DU DÉCALAGE DE PAIE
Le décalage de paie consiste à verser la rémuné-ration d’un mois civil au cours du mois suivant. Par exemple, le salaire de janvier est versé le 10 février. Conformément à l’article L. 242-1 du code de la Sécurité sociale, c’est la date de versement de la rémunération qui détermine les taux et plafonds applicables. La rémunération de décembre 2016 qui était versée le 10 janvier 2017 devait se voir appliquée les taux et plafonds de 2017.
Pour les périodes d’emploi courant à partir du 1er janvier 2018, il faut appliquer les taux et plafonds correspondant à la période d’emploi. Ainsi, pour les salaires de décembre 2017 versés en jan-vier 2018, il faudra appliquer les taux et plafonds de 2017. La régularisation des tranches s’effectuera donc sur 13 paies, comprenant la période du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017.
PLAFOND DE LA PAIE
Les nouvelles mesures entrent en vigueur au 1er janvier 2018 et concernent toutes les cotisations plafonnées :
Cotisation vieillesse plafonnée,
Cotisations de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC (y compris AGFF et CET),
Contribution FNAL à 0.1 %,
Contributions d’assurance chômage et AGS, ainsi que la cotisation APEC,
CSG,
Réintégrations sociales.
Certaines catégories de salariés sont exclues de ces changements. Il s’agit notamment des assurés pour lesquels les cotisations ou les salaires servant de base à celles-ci sont fixées forfaitaire-ment (apprentis, stagiaires, formateurs occasion-nels, contrats d’engagement éducatif, pigistes, VRP multicartes…).
ENTRÉE EN VIGUEUR
Ce nouveau décompte entre en vigueur au 1er janvier 2018 pour la détermination de l’effectif annuel 2017.
A noter que pour certaines catégories de salariés, des règles spécifiques existent, notamment pour les salariés titulaires d’un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d’un contrat de travail avec un groupement d’employeurs pour les-quels il faut tenir compte du lieu d’exécution de leur mission.
LES NOUVELLES RÈGLES DE DÉTERMINATION DES PLAFONDS
A compter du 1er janvier 2018, le fait générateur des taux et plafonds de la paie sera la période d’emploi et non plus la date de versement de la rémunération comme c’est le cas aujourd’hui(1).
Par exemple : à partir de cette date, pour la rémunération versée en mars 2018, il faut appliquer les taux et plafonds de mars 2018, peu importe que l’entreprise soit en paie décalée ou non.
(1) Décret n°2016-1567 du 21 novembre 2016 et décret n°2017-858 du 9 mai 2017
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PRORATISATION DU PLAFOND
Les règles de proratisation du plafond sont modi-fiées, notamment pour les entrées/sorties en cours de mois, et les périodes de suspension du contrat de travail.
Entrées/sorties en cours de mois
Jusqu’à aujourd’hui, le Code de la Sécurité sociale prévoit qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, le plafond à retenir doit être déterminé en retenant autant de 30èmes du plafond mensuel que la période de présence dans l’entreprise comporte de jours.
A compter du 1er janvier 2018, lorsqu’un contrat de travail ne couvre pas l’intégralité d’une période de paie, le plafond devra être réduit à due proportion du nombre de jours de la période pendant laquelle le salarié a été employé.
Périodes de suspension du contrat de travail
Jusqu’à aujourd’hui, lorsqu’une absence couvre une période complète de paie (un mois en général), cette absence donne lieu à proratisation du plafond.
A compter du 1er janvier 2018, le plafond devra être réduit pour tenir compte des périodes d’absence n’ayant pas donné lieu à rémunération. Il ne sera donc plus nécessaire que l’absence couvre la tota-lité d’une période de paie, peu importe la durée de
l’absence, pour donner lieu à proratisation du pla-fond en fonction des jours de présence du salarié pour la période considérée.
Ces nouvelles règles de proratisation du plafond concernent également les périodes d’activité partielle indemnisées, les périodes de chômage intempéries indemnisées, et les périodes d’absence pour congés payés, lorsque les indemnités corres-pondantes sont versées à l’assuré par une caisse de congés payés.
Les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le plafond pourra être corrigé en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié pour la période pendant laquelle il est présent dans l’entreprise, par rapport à la durée de travail à temps plein pratiquée dans l’entreprise.
Lorsque le salarié effectue des heures complémen-taires, il convient de les prendre en compte dans le calcul du plafond.
Le décret et l’arrêté du 25 février 2016 ont fixé un nouveau modèle de bulletin de paie simplifié. Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de 300 salariés et plus délivrent ce bulletin simplifié.
A compter du 1er janvier 2018, toutes les entre-prises adopteront ce modèle de bulletin.
Un décret du 9 mai 2017 a apporté des précisions sur la présentation des charges patronales et a ajou-té de nouvelles mentions relatives au prélèvement à la source.
Dans la première version du modèle du bulletin sim-plifié, il était prévu de faire apparaître le montant, l’assiette et le taux des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur.
Le décret du 9 mai 2017 précise que la mention des taux patronaux n’est plus obligatoire.
En revanche, côté salarié, le montant, l’assiette et le taux doivent apparaître.
Ce décret avait également prévu l’ajout de diverses mentions relatives à l’entrée en vigueur du pré-lèvement à la source de l’impôt sur le revenu. Le bulletin devait faire apparaître :
L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée,
La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source.
Avec l’adoption des « Ordonnances Macron » et le report d’un an de l’entrée en vigueur du prélève-ment à la source, ces nouvelles mentions seront obligatoires à compter du 1er janvier 2019 et non pas du 1er janvier 2018.
A noter : la durée de travail à temps plein à prendre en compte pour le calcul du pla-fond est celle correspondant à la plus courte des durées suivantes : la durée légale du travail, la durée du travail fixée convention-nellement par la branche ou par un accord d’entreprise, ou la durée du travail applicable à l’établissement.
LA GÉNÉRALISATION DU BULLETIN SIMPLIFIÉ
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LES PRÉVISIONS ET LES ANNONCES
POUR L’ANNÉE 2018 ET LE 1ER JANVIER 2019
3.
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La loi de finances pour 2017 a instauré le principe du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : une retenue à la source effectuée chaque mois par l’organisme payeur (employeur) sur les revenus des salariés. Les modalités du dispositif n’ont pas été réformées.
Les « Ordonnances Macron » actent le report d’un an de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source. En conséquence, le PAS s’appliquera aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2019 et les mesures transitoires prévues pour l’année 2018, telle que la mise en place du crédit d’impôt de modernisation du recouvrement (CIMR), s’appliqueront à l’année 2019 au titre de l’imposition des revenus de 2018.
Le décalage d’un an de la réforme permettra, selon le gouvernement, de prendre en compte les résultats de l’expérimentation menée de juillet à septembre 2017.
L’ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE
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Le projet de loi de finances pour 2018 acte la suppression du crédit d’impôt pour la compétiti-vité et l’emploi (CICE) et du crédit d’impôt de la taxe sur les salaires (CITS).
La fin du CICE se fera en deux temps :
Au 1er janvier 2018 : le taux du CICE sera ramené de 7 % à 6 % pour les rémunérations versées à compter de cette date.
Au 1er janvier 2019 : le CICE sera totalement supprimé.
Le CITS, sera lui, supprimé défi-nitivement au 1er janvier 2019.
A compter du 1er janvier 2019, le CICE et le CITS seront remplacés par un allégement de cotisa-tions patronales.
Cette exonération de cotisations patronales sera mise en place en deux volets :
1 Un allégement de 6 points des cotisations sociales d’assu-rance maladie pour l’ensemble des salariés relevant du régime général de Sécurité sociale et du régime des salariés agricoles, applicable sur les salaires dans la limite de 2,5 SMIC.
Cet allègement bénéficiera à tous les employeurs dans des conditions identiques, qu’ils soient ou non assujettis à l’impôt sur les sociétés.
Le taux actuel de cette charge est fixé à 12.89 %. Avec cette mesure le taux serait ramené à 6.89 %.
2 Un renforcement des allè-gements généraux de cotisa-tions sociales sur les salaires entre 1 et 1.6 SMIC, afin d’en-courager la création d’emploi. Désormais, ces allègements généraux porteront également sur les contributions d’assu-rance chômage et de retraite complémentaire.
Le gouvernement précise qu’au niveau du SMIC, plus aucune cotisation ou contribution sociale, payée habituellement par les entreprises, ne sera due, à la seule exception de la cotisation au titre des acci-dents du travail et des maladies professionnelles,
Par ailleurs, certains prélève-ments spécifiques, notamment les contributions dues au titre du versement transport, de l’apprentissage ou de la parti-cipation à l’effort de construc-tion, resteront applicables.
LA TRANSFORMATION DU CICE ET DU CITS
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LA RÉFORME DE L’APPRENTISSAGE
Le Gouvernement a annoncé l’organisation d’une concertation, entre les partenaires sociaux, les chambres consulaires et les régions, qui débutera le 10 novembre. Cette concertation sera l’occasion d’analyser et de réformer les parcours des apprentis, leur statut et leur accompagnement, l’organisation des centres de forma-tion, des diplômes et des titres, ainsi que des modes de financement. Le Gouvernement souhaite dresser un diagnostic complet sur les questions relatives au fonctionnement de l’apprentissage.
Sur le même terrain, l’idée de refondre le financement de la taxe d’apprentissage est également à l’étude.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle fera l’objet d’une négociation interprofessionnelle qui devrait débuter courant novembre jusqu’à janvier 2018. L’objectif est de conclure un accord inter professionnel (ANI) qui serait repris en totalité ou en partie dans un projet de loi.
Le Gouvernement a notamment annoncé que le rôle des OPCA pourrait être amené à changer.
L’ASSURANCE CHÔMAGE
Le dernier chantier annoncé est celui de l’assurance chômage qui devrait débuter avec une réunion multilatérale avec l’ensemble des partenaires sociaux, fin novembre, pour poser un diagnostic commun. Le Gouvernement a notamment prévu d’étendre l’assurance chômage aux démissionnaires et aux indépendants, d’instaurer un système de bonus/malus pour inciter les employeurs à rallonger la durée des contrats, d’améliorer les contrôles des demandeurs d’emploi et de traîter la question de la gestion et de la gouvernance de l’assurance chômage.
LES ANNONCES DU GOUVERNEMENT
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CHIFFRES CLÉS
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