LIVRE BLANC

INAPTITUDE AU TRAVAIL : VOS NOUVELLES OBLIGATIONS 2017

W W W . N I B E L I S . C O M

SEPTEMBRE 2017

La loi Travail du 8 août 2016 et le décret d’application du 27 décembre 2016 ont pro-fondément réformé le régime de l’inaptitude. L’objectif de la réforme était l’alignement du régime de l’inaptitude non professionnelle sur celui du régime de l’inaptitude profession-nelle. Le seul thème qui n’a pas été touché par la réforme : le montant des indemnités de rupture versées en cas d’inaptitude.

Parce que tout employeur peut être confronté un jour ou l’autre à l’inaptitude de l’un de ses salariés, les experts juridiques Nibelis vous proposent de faire le point sur les dernières évolutions issues de la loi Travail applicables depuis le 1er janvier 2017.

Nos spécialistes décryptent dans ce livre blanc la législation en vigueur en matière d’inaptitude au travail, ainsi que les nou-veautés à connaître.

Le Département Juridique Nibelis, composé de cinq juristes spécialisés en Droit social et en Droit de la Sécurité sociale, a pour mission centrale d’assurer chaque jour une veille légale, sociale et conventionnelle pour une mise à jour en temps réel de la Solution Paie et RH Nibelis et ainsi garantir la totale conformité des bulletins de Paie produits.

Nos spécialistes accompagnent également au quotidien les 1200 clients Nibelis dans leurs enjeux Paie et RH, en leur offrant :

• Des réponses personnalisées à leurs ques-tions juridiques,

• Des formations portant sur les différentes thématiques de la Paie,

• Des supports mensuels à forte valeur ajoutée décryptant l’actualité légale et sociale,

• Des rendez-vous événementiels réguliers traitant des sujets juridiques clés.

Nos équipes restent à votre disposition pour vous fournir toute information complémen-taire et pour vous démontrer l’atout majeur que constitue la technologie Cloud dans la prise en compte et l’intégration des évolutions légales en matière de Paie.

À l’instar des 150 nouveaux clients qui nous font confiance chaque année, dé-couvrez comment le SIRH Cloud Nibelis et ses services experts à la carte sauront répondre à vos enjeux Paie et RH en vous offrant des gains de productivité, de fiabilité et d’efficacité incomparables.

DAMIEN FAVROT Directeur Général Délégué

Nibelis

ÉDITO

SOMMAIRE

LA RECONNAISSANCE DE L’INAPTITUDE

LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT

L’ABSENCE DE RECLASSEMENT OU DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’INDEMNISATION EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

NIBELIS, LE CLOUD ET L’EXPERTISE PAIE & RH AU SERVICE DE VOTRE PERFORMANCE

1.2.3.4.5.

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LA RECONNAISSANCE DE L’INAPTITUDE

1.

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LIVRE BLANCSEPTEMBRE 2017

NE PAS CONFONDRE INAPTITUDE ET INVALIDITÉ

L’inaptitude physique d’un salarié doit être distinguée de l’invalidité. L’invalidité est une notion issue du Code de la sécurité sociale. C’est le médecin conseil de la CPAM qui reconnaît l’invalidité. La reconnaissance de l’invalidité ne vaut pas reconnaissance de l’inaptitude, compétence exclusive du médecin du travail. L’article L. 341-1 du Code de la Sécurité sociale indique que le salarié est considéré comme invalide si sa capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3 suite à un accident ou une maladie non professionnelle.

Le salarié perçoit une pension d’invalidité. Un contrat de travail ne saurait être rompu pour seule cause d’invalidité au risque d’y voir un caractère discriminatoire lié à l’état de santé.

UNE COMPÉTENCE EXCLUSIVE DU MÉDECIN DU TRAVAILL’inaptitude physique du salarié peut être d’origine professionnelle, lorsqu’elle est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ou bien d’origine non professionnelle.

L’Article L. 4624-4 Code du travail précise que « Le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’amé-nagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste, déclare le travailleur inapte à son poste de travail ».

Ainsi, seul le médecin du travail est compétent pour reconnaître l’inaptitude du salarié à son poste de travail. Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail d’un salarié alors que l’inaptitude a été reconnue par une autre personne que le médecin du travail, la rupture est nulle.

Il en va ainsi pour une inaptitude déclarée par le médecin traitant ou par une commission médicale. De la même manière, les nouvelles visites d’information et de prévention assurées par un professionnel de santé du service de santé au travail ne peuvent permettre la reconnaissance de l’inaptitude. En effet, ces visites ne donnent plus lieu à un examen médical depuis la réforme de la médecine du travail, également instituée par la loi Travail.

LA PROCÉDURE DE RECONNAISSANCE DE L’INAPTITUDELa procédure de reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail est strictement fixée par les textes légaux. Quatre conditions doivent être réunies pour que le médecin du travail puisse constater l’inapti-tude. Selon l’article R. 4624-42 du Code du travail, le médecin du travail doit avoir :

Réalisé (ou fait réalisé par un membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail) une étude du poste,

Réalisé (ou fait réalisé) une étude des conditions de travail dans l’entreprise et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée,

Réalisé au moins un examen médical permettant l’échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation du poste ou la nécessité de proposer un changement de poste,

Procédé à un échange avec l’employeur par tout moyen.

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COMBIEN D’EXAMENS MÉDICAUX SONT NÉCESSAIRES ?

Le régime antérieur à la loi Travail prévoyait l’obli-gation d’organiser au minimum deux examens mé-dicaux. Le deuxième examen devait intervenir dans un délai minimal de 15 jours.

Depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médi-cal suffit, sauf si le médecin du travail décide qu’un second examen est nécessaire pour rassembler da-vantage d’éléments permettant de motiver sa déci-sion. Le second examen a lieu au maximum dans les 15 jours suivants le premier. La règle a donc été inversée.

QUELLES SONT LES VISITES AU COURS DESQUELLES UN AVIS D’INAPTITUDE PEUT ÊTRE RENDU ?

Dans la grande majorité des cas, l’avis d’inap-titude est rendu suite à une visite de reprise. Toutefois, l’inaptitude peut également être recon-nue suite à :

Une visite d’aptitude d’embauche (pour les emplois à risques depuis le 1er janvier 2017),

Une visite d’aptitude périodique (pour les emplois à risques depuis le 1er janvier 2017),

Une visite médicale de reprise obligatoire à la suite d’un arrêt de travail (maternité, maladie profes-sionnelle),

Une visite médicale demandée par l’employeur, le salarié ou le médecin du travail.

COMMENT RÉMUNÉRER LE SALARIÉ PENDANT LA PÉRIODE DES 15 JOURS ?

La loi Travail et son décret d’application n’ont pas clarifié ce point.

Le Code du travail étant silencieux sur cette ques-tion, un début de réponse peut être apporté par l’administration sur le site internet du Ministère du travail.

Dans l’attente de la décision d’inaptitude, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours mais qui peut aussi être immédiate, le travailleur reste en poste et perçoit sa rémunération.

En tout état de cause, si le salarié produit un arrêt de travail, il devra être traîté comme tel par l’em-ployeur.

A noter : des précisions officielles seraient néanmoins les bienvenues.

L’AVIS D’INAPTITUDELe médecin du travail rend l’avis d’inaptitude accompagné de :

Conclusions écrites,

Indications quant au reclassement du salarié,

Indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation.

A noter qu’avant le 1er janvier 2017, les indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation ne concernaient que l’inaptitude professionnelle dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce point a été étendu à l’ensemble des entreprises quel que soit leur effectif, ainsi qu’aux cas d’inaptitude non professionnelle.

L’avis d’inaptitude est notifié au terme d’un délai maximum de 15 jours après le premier examen, c’est-à-dire avant le délai maximum pour effectuer le second examen. Il est transmis au salarié et à l’employeur.

L’employeur doit conserver l’avis d’inaptitude pour le présenter en cas de contrôle de l’inspection du travail ou du médecin inspecteur du travail.

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LIVRE BLANCSEPTEMBRE 2017

LA CONTESTATION DE L’AVIS D’INAPTITUDELe nouveau régime de la contestation de l’avis d’inaptitude a fait l’objet d’un décret, n°2017-1008 du 10 mai 2017, venu compléter les dispositions du décret du 27 décembre 2016.

Trois changements majeurs ont été apportés :

Le délai de contestation,

Le recours,

Les frais d’expertise.

LE SALARIÉ ET/OU L’EMPLOYEUR PEUVENT CONTESTER L’AVIS D’INAPTITUDE ÉMIS par le mé-decin du travail. Depuis le 1er janvier 2017, cette contestation doit désormais avoir lieu dans les 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude.

Avant l’adoption de la loi Travail et la publication des décrets, le délai pour contester était de deux mois. Ce délai est toujours applicable pour les avis émis avant le 1er janvier 2017.

LA PROCÉDURE DE CONTESTATION SE DÉROULE DÉSORMAIS DEVANT LA FORMATION DE RÉFÉRÉ DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES. La partie qui engage le recours doit demander la désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts auprès de la cour d’appel.

La contestation doit porter sur les éléments de nature médicale justifiant les avis et les mesures émis par le médecin du travail.

A noter que la contestation s’effectuait aupara-vant auprès de l’inspection du travail.

LA PROCÉDURE DE CONTESTATION DEVIENT PAYANTE puisqu’il faut prendre en charge les frais d’expertise liés à la mission du médecin expert et les frais de justice. Le Code du travail précise que la formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

PLUSIEURS QUESTIONS RESTENT NÉANMOINS SANS RÉPONSE :

Quel est le délai de désignation du médecin-expert ?

Quel est le délai pour que le médecin-expert rende sa décision ?

Peut-on contester la décision du médecin-expert ?

Nous sommes dans l’attente de nouveaux textes ou des premières décisions des tribunaux pour nous apporter des précisions.

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LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT

2.

9

LIVRE BLANCSEPTEMBRE 2017

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail (respectivement inaptitude professionnelle et non professionnelle) prévoient que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Ces recherches de reclassement peuvent nécessiter une mutation, des adaptations, aménagements ou transformations de poste ou un aménagement du temps de travail.

A noter que dans ses recherches, l’employeur doit prendre en compte les indications émises par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitu-de. S’il refuse d’en tenir compte, il devra justifier son choix auprès du médecin du travail et du salarié.

QUELS SONT LES CAS DE DISPENSE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT ?

L’employeur doit effectuer des recherches de reclas-sement dès lors qu’un avis d’inaptitude est rendu, sauf dans deux cas énoncés aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail :

Lorsque l’avis du médecin du travail mentionne que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,

Ou que son état de santé fait obstacle à tout reclas-sement dans un emploi ».

Ces deux cas de dispense ont été ouverts à l’inaptitude d’origine non professionnelle depuis le 1er janvier 2017.

LA RECHERCHE DOIT ÊTRE PRÉCISE, INDIVIDUALISÉE, SÉRIEUSE ET LOYALE

Les recherches de reclassement doivent être effec-tuées au sein de l’entreprise où le salarié travaille mais aussi dans l’ensemble des structures liées à l’entreprise par la possible permutation de tout ou partie du personnel.

La recherche peut donc s’effectuer dans l’entre-prise, les établissements ou le groupe.

L’employeur peut proposer une modification du contrat de travail du salarié.

L’employeur peut proposer un reclassement sur un poste disponible uniquement temporairement (Cass. soc. 10 février 2016, n°14-16.156).

L’employeur peut prendre en compte les souhaits du salarié (revirement de jurisprudence : Cass. soc., 23 novembre 2017, n°15-18.092), mais ce n’est qu’une possibilité, et non une obligation.

À L’INVERSE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT :

N’oblige pas l’employeur à imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour libérer un poste (Cass. soc., 8 février 2017, n°15-22.992).

N’impose pas à l’employeur de donner une for-mation de base différente de celle du salarié et relevant d’un autre métier (Cass.soc., 16 mars 2016, n°13-25.927).

Ne concerne pas les tâches confiées à un stagiaire (Cass. soc. 11 mai 2017, n°16-12.191).

LE CHAMP D’APPLICATION DE L’OBLIGATION DU RECLASSEMENT

L’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR ET LES CAS DE DISPENSE

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Si après recherches, l’employeur n’a aucun emploi à proposer au salarié, il a l’obligation de fournir un écrit précisant les motifs de l’impossibilité de reclassement.

A l’issue des propositions, le salarié peut soit accepter une des propositions de reclassement, soit refuser les propositions. Dans ce dernier cas, soit :

L’employeur procède à de nouvelles propositions de reclassement,

L’employeur licencie le salarié aux motifs « de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement ».

La convocation des DP ou de la DUP peut se faire par voie électronique (Cass. soc., 23 mai 2017, n°15-24.713).

CONCLUSION : L’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclas-sement lorsqu’il a proposé « un emploi » après avis des DP et préconisations des conclusions du médecin du travail.

ATTENTION, il s’agit d’un « emploi » et non d’un « poste ». Un emploi peut représenter plusieurs postes possibles, donc plusieurs propositions de la part de l’employeur.

LA RÉPONSE DU SALARIÉ AUX PROPOSITIONS

OBLIGATION DE CONSULTATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail indiquent que l’employeur doit consulter les délégués du personnel (DP) ou la délégation unique du personnel (DUP), le cas échéant, sur les postes de reclassement qu’il envisage de proposer au salarié déclaré inapte. Cette consultation intervient en amont de la présenta-tion des propositions au salarié. En cas de dispense de l’obligation de recherche de reclassement, il n’est pas nécessaire de consulter les délégués du personnel.

A noter qu’avant le 1er janvier 2017, l’obligation de consultation des délégués du personnel ne concernait que l’inaptitude d’origine professionnelle. Elle est désormais étendue à l’inaptitude non professionnelle.

FORMALISME DES PROPOSITIONS ÉMISES PAR L’EMPLOYEUR

Le Code du travail n’impose aucune obligation de présenter au salarié inapte les propositions de reclassement par écrit (Cass. soc., 31 mars 2016, n°14-28.314).

Par ailleurs, il est impossible de se fonder sur l’absence d’écrit pour estimer que l’employeur n’a pas proposé un reclassement (Cass. soc., 8 juin 2017, n°15-29.419).

Un écrit demeure néanmoins préférable pour des questions de preuve.

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1 L’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi,

2 Le salarié a refusé une offre de reclassement proposée conformément aux dispositions légales,

3 L’employeur n’a aucun poste disponible et ne peut faire de propositions conformément à son obligation légale.

IL EXISTE 3 CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS D’INAPTITUDE (CDI OU CDD) :

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L’ABSENCE DE RECLASSEMENT OU DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.

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LIVRE BLANCSEPTEMBRE 2017

Suite à la déclaration d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour reclasser le salarié ou le licencier.

Pendant cette période d’un mois qui court à compter de la déclaration d’inaptitude, le salarié n’est pas rémunéré. Il perçoit « une indemnisation » qui varie en fonction de la cause de l’inaptitude : professionnelle ou non professionnelle.

LE SALARIÉ PEUT PERCEVOIR DES INDEMNITÉS TEMPORAIRES D’INAPTITUDE (ITI) DE LA PART DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

Par principe, les ITI sont égales aux IJSS (AT/MP) perçues pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude.

Il n’y a pas de délai de carence pour le versement des ITI. Elles sont versées dès le 1er jour qui suit l’avis d’inaptitude.

Elles sont versées jusqu’au reclassement du salarié, et au maximum pendant le délai d’un mois.

Si le salarié perçoit des IJSS, il ne peut plus percevoir des ITI. Les IJSS et ITI ne se cumulent pas.

AUCUNE RÉMUNÉRATION NE PEUT ÊTRE VERSÉE PENDANT QUE LE SALARIÉ PERÇOIT LES ITI, SAUF :

Une rémunération (une prime) qui serait due au titre d’une activité antérieure ou d’un autre employeur,

Une prime soumise à une condition d’ancienneté, de présence ou d’assiduité (une prime d’ancienneté…).

FIN DU VERSEMENT DE L’ITI :

L’employeur qui reclasse ou licencie le salarié avant la fin du délai d’un mois informe la CPAM dans un délai de 8 jours suivant l’acceptation de la proposition de reclassement ou la date de licenciement.

L’INDEMNISATION DU SALARIÉ EN CAS D’INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

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L’INDEMNISATION DU SALARIÉ EN CAS D’INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLELe salarié ne perçoit aucune rémunération pendant le délai d’un mois.

Si toutefois il justifie d’un arrêt de travail, le salarié pourra prétendre au bénéficie des IJSS, ainsi que du maintien de salaire employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

LA REPRISE DU VERSEMENT DU SALAIRE APRÈS LE DÉLAI D’UN MOISAu terme du délai d’un mois à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude, si le salarié n’a été ni reclassé, ni licencié, l’employeur a une obligation de reprise du paiement du salaire.

Cette obligation vaut pour l’inaptitude profes-sionnelle et non professionnelle, et vaut aussi bien pour un CDI qu’un CDD.

La rémunération à verser est celle correspondant au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail. Aucune réduction n’est possible (la partie variable, les majorations pour heures supplémentaires…).

En cas de versement d’IJSS, la rémunération à verser se fait sans déduction des IJSS.

Cette rémunération ouvre droit à une indemnité de congés payés (Cass. soc., 4 avril 2012, n°10-10.701).

A noter que l’obligation de reprise du salaire ne peut se substituer par le paiement d’une indem-nité compensatrice de congés payés acquis et non encore pris (Cass. soc,. 1er mars 2017, n°15-28.563). L’employeur ne peut pas non plus contraindre le salarié à poser des congés payés.

Par ailleurs, un nouvel arrêt de travail délivré postérieurement à la déclaration d’inaptitude ne dispense pas l’employeur de reprendre le versement du salaire.

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L’ INDEMNISATION EN CAS DE RUPTURE

DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.

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Pour un CDI, peu importe que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur qui décide de rompre le contrat de travail d’un salarié doit appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel (lettre de licenciement, entretien préalable…).

Pour les salariés protégés, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire, et le cas échéant l’employeur doit consulter le comité d’entreprise.

PRÉAVIS

Juridiquement, il n’y a pas de préavis.

Mais l’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préa-vis versée en cas de licenciement.

Plusieurs points d’attention sont à noter :

Pour calculer cette indemnité, il faut tenir compte de la durée légale de préavis (et non de la durée conventionnelle, même si elle est plus longue).

Cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis.

La date de rupture du contrat reste la date de noti-fication du licenciement. Le versement de l’indem-nité ne recule pas la date de rupture.

L’indemnité ne rentre pas dans le calcul de l’indem-nité compensatrice de congés payés.

ATTENTION : la loi Travail n’a pas opéré d’harmonisation du régime de l’inaptitude professionnelle et non professionnelle en ce qui concerne les indemnités de rupture.

ATTENTION : aucune rupture d’un commun accord n’est possible lorsqu’un salarié est déclaré inapte (Cass. soc. 12 février 2002 n°99-41-698).

L’INDEMNISATION DU CDI POUR L’INAPTITUDE D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

SALAIRE DE RÉFÉRENCE POUR LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ

COMPENSATRICE :

Le salaire de référence à prendre en compte pour calculer cette indemnité compensatrice est le salaire moyen que le salarié au-rait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait au moment de l’accident.

L’indemnité est soumise à coti-sations (Cass. soc. 11 janvier 2017, n°15-19.959) et à impôt sur le revenu.

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LIVRE BLANCSEPTEMBRE 2017

ATTENTION : si le refus de reclassement pro-posé au salarié est abusif, celui-ci perd ses droits au bénéfice de l’indemnité compen-satrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’au bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement. Il ne bénéficiera que de l’indemnité de licenciement ordinaire. A no-ter que le refus non motivé d’une proposition de reclassement n’est pas forcément abusif (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977).

SALAIRE DE RÉFÉRENCE POUR LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ SPÉCIALE DE LICENCIEMENT :

Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement est le salaire moyen que le salarié aurait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travail-ler au poste qu’il occupait au moment de l’accident.

INDEMNISATION EN CAS DE CONTENTIEUX

Pour une rupture abusive du contrat de travail faisant suite à une inaptitude professionnelle  : le salarié peut percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (ou bé-néficier de la réintégration dans l’entreprise).

Pour une rupture abusive du contrat de travail faisant suite à une inaptitude non profession-nelle, le salarié peut percevoir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (au minimum 6 mois de salaire).

L’INDEMNISATION DU CDI POUR INAPTITUDE D’ORIGINE NON PROFESSIONNELLE

CONGÉS PAYÉS

Pour les droits à congés acquis et non pris, une in-demnité compensatrice de congés payés (ICCP) doit être versée.

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Pout l’inaptitude professionnelle, une indemnisation spécifique est prévue aux articles L. 1226-14 et sui-vants du Code du travail : le salarié licencié pour inaptitude professionnelle perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double du mon-tant de l’indemnité légale de licenciement.

Plusieurs points d’attention sont à noter :

Le doublement de l’indemnité ne concerne que l’indemnité légale de licenciement (sauf disposition conventionnelle plus favorable).

Si l’indemnité conventionnelle de licenciement est supérieure au montant de l’indemnité légale dou-blée, le salarié perçoit l’indemnité conventionnelle.

Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour perce-voir l’indemnité spécifique de licenciement.

PRÉAVIS

L’article L.1226-4 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement pour inaptitude non profession-nelle, aucun préavis ne doit être exécuté et aucune indemnité compensatrice de préavis ne doit être versée.

CONGÉS PAYÉS

Pour les droits à congés acquis et non pris, une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) doit être versée.

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Il n’existe pas d’indemnisation spécifique pour l’inap-titude non professionnelle. L’employeur doit verser l’indemnité de licenciement légale ou convention-nelle. Le calcul de l’indemnité de licenciement doit tenir compte de la durée du préavis.

SALAIRE DE RÉFÉRENCE POUR LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

« En cas de maladie pendant la période de référence, le salaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc,. 23 mai 2017, n°15-22.223).

Il ne convient donc pas de reconstituer les salaires.

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EXEMPLE

Un salarié en CDD compte 10 mois d’ancienneté. Sa rémunération est de 1500€ bruts men-suel. Son contrat est rompu pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Il perçoit :

• Une indemnité spéciale de rupture : [ ( 1500 / 5 ) x 10/12 ] x 2 = 500 €

• Une indemnité de précarité : ( 1500 x 10 ) x 1/10 = 1500 €

L’INDEMNISATION DU CDD POUR INAPTITUDE

En cas de rupture anticipée du contrat à durée dé-terminée d’un salarié suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail, celui-ci perçoit une indem-nité spécifique.

Le montant varie selon l’origine de l’inaptitude.

EN CAS D’INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

L’article L. 1226-20 du Code du travail prévoit que l’employeur verse une indemnité d’un montant au moins égal au double de l’indemnité de licenciement.

EN CAS D’INAPTITUDE NON PROFESSIONNELLE

L’article L.1226-4-3 du Code du travail prévoit que l’employeur verse une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

POUR LES DEUX INDEMNITÉS :

Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour les percevoir : en cas de durée d’emploi in-férieure à 1 an, l’indemnité est proratisée.

Il n’y a pas d’indemnité compensatrice de préavis à verser.

L’indemnité se cumule avec l’indemnité de précarité pour fin de CDD.

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NIBELIS, LE CLOUD ET L’EXPERTISE PAIE & RH AU SERVICE DE VOTRE

PERFORMANCE

5.

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1200clients

2011

3,9

2012

5

2013

6,7

2014

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2015

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2016

13,6

2017

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CHIFFRES CLÉS

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LIVRE BLANCSEPTEMBRE 2017

EXPERTISE PAIE & RH

UN SIRH EN CLOUD

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ADMINISTRATION DU PERSONNEL

PAIEDÉCLARATIFS

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LES 5 RAISONS MAJEURES DE CHOISIR NIBELIS

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CE SONT NOS CLIENTS QUI EN PARLENT LE MIEUX

VANESSA MAUREE DRH750 salariésOptique Lunetterie de détails

Grâce à la mise en œuvre de la Solution Nibelis, la société Alain Afflelou a réduit le coût complet de la fonction paie de 20 % et a gagné 10 jours par mois dans la production des reportings.

LAURENCE FAGNOT Responsable Administration du Personnel240 salariésIndustrie/Commerce

La Solution Nibelis nous fait gagner en productivité grâce aux nombreux automatismes de calculs et de gestion. J’ai gagné 2 jours de travail sur la réalisation de mes paies.

VÉRONIQUE BIORET DAF75 salariésIndustrie

Les données sociales sont disponibles instantanément, où que je sois ! Avec Nibelis, je trouve immédiatement les éléments dont j’ai besoin et je gagne beaucoup de temps. C’est un plaisir de se connecter à une solution aussi conviviale et simple d’utilisation.

CAMILLE ANTON RRH220 salariésMétallurgie

Avec Nibelis, je gagne 2 journées par mois dans la réalisation des paies et la production de reportings et mon budget est maîtrisé.

DENIS VANZETTO DAF200 salariésSyntec

Grâce à Nibelis, nous avons gagné en productivité. Nous sommes désormais libérés des très nombreuses contraintes liées aux évolutions réglementaires. J’ai pu recentrer les équipes sur leur cœur de métier, et arrêter de perdre du temps à vérifier le bon paramétrage d’une cotisation, d’un calcul ou d’une base.

NOTES

SIÈGE SOCIAL157, rue Anatole France 92 300 Levallois-Perret Tel. 01 46 17 07 77

AGENCE NORD 6, rue Jean Roisin 59 000 LilleTel. 03 28 36 85 85

AGENCE SUD-EST 40, avenue Pompidou 69 003 LyonTel. 04 72 68 69 40

AGENCE OUEST 2, place Delorme 44 000 NantesTel. 02 53 44 94 80

AGENCE SUD-OUEST298, Allée du Lac 31 670 LabègeTel. 05 34 40 11 84

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