www.solucial.com Mai 2017N°36

ÉDITORIAL

SommaireAprès 5 ans, on fait table rase et on recommence ?

Thierry DOUTRIAUX, Caroline BARBE et Louis VANEECLOO.

L’info en diagonale

L’ART D’ALERTER

L’ART DÉLICAT DE LA CONCILIATION

L’ART DE L’AUDIT SOCIAL

L’ART DE SE DÉTENDRE

QUOI DE NEUF CHEZ SOLUCIAL ?

Voici notre dernière édition avant que la France ne renouvelle ses institutions. Les 5 dernières années ont été prolifiques en matière de droit du travail. Rebsamen, Macron, El Khomri, toutes ces lois ont bouleversé en profondeur nos pratiques. Celui qui se serait endormi pendant 5 ans pourrait avoir un choc en ouvrant le Code du travail.

Le postulat selon lequel salariés et syndicats sont les mieux placés pour apprécier ce qui est bon pour eux dans leur entreprise est, selon nous, une approche moderne des relations sociales. Mieux vaut tard que jamais !

Le législateur a donné les clés aux entreprises et aux syndicats pour innover et être encore plus attractifs.

Espérons que cette dynamique ne sera pas remise en cause. Certains disent que ce législateur a été trop libéral. Pourtant il s’est aussi voulu protecteur.

Un exemple que nous avons souhaité creuser avec la loi Sapin II : la protection des lanceurs d’alerte ; sujet qui trouve sa source dans des scandales qui ont fait la une. Mais il est déjà écrit que certains voudront détourner les textes pour bénéficier d’une protection spéciale ou monnayer certains avantages.

Nous avons voulu faire un point sur ce sujet qui devrait faire couler beaucoup d’encre dans les années futures… enfin, à condition que le législateur ne revienne pas dessus.

Bonne lecture !

Louis VANEECLOO

À la lecture de la loi, on apprend que le lanceur d’alerte est une :

• Personne physique,

• Qui agit de manière désintéressée et de bonne foi,

• Qui procède à un signalement dans l’organisme qui l’emploie

ou auquel il apporte sa collaboration dans un cadre professionnel,

• Afin de dénoncer des faits dont il a eu personnellement connaissance,

• Constitutifs d’un crime, d’un délit, d’une violation grave et manifeste

d’un engagement international ratifié par la France, ou d’une menace

ou un préjudice graves pour l’intérêt général.

Le lanceur d’alerte n’est donc ni un métier, ni une personne morale,

ni une personne étrangère à la société.

L’ART D’ALERTER

Les scandales du Panama Papers, du Mediator, des abattoirs français, LuxLeaks, ou encore Wikileaks ont un point commun, celui d’avoir fait l’objet d’une révélation par une personne appartenant à l’organisme.

Avec un train de retard, les pouvoirs publics français ont décidé de s’emparer du sujet afin de donner un statut et une protection au “lanceur d’alerte”, qui ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 50 salariés.

En revanche, la protection vise des hypothèses de dénonciations

particulièrement larges.

En effet, il peut révéler ou dénoncer tout délit… ! On pense ici au délit de

harcèlement ou encore de discrimination.

Pour autant, le lanceur d’alerte doit avoir eu personnellement connaissance

de l’existence de ce délit. Cette notion assez vague laisse planer le doute :

cela signifie-t-il que seul celui ayant personnellement constaté le délit

peut bénéficier du statut protecteur ou pourrait également en bénéficier

l’intermédiaire ayant reçu l’information et ayant procédé au signalement ?

A l’inverse, le législateur s’est emparé de garde-fous afin d’éviter, dans la

mesure du possible, tout abus de la part de salariés mal intentionnés.

Ainsi, le lanceur d’alerte doit respecter un parcours spécifique à l’égard

de son employeur sachant qu’il s’expose à une lourde peine en cas de

dénonciation calomnieuse.

De plus, il ne peut pas signaler ce qui relève du secret de la défense nationale,

du secret médical ou du secret des relations entre un avocat et son client.

Le parcours à respecter est le suivant :

Information de la personne de confiance

ou du supérieur hiérarchique direct ou de l’employeur.

A défaut de retour dans un « délai raisonnable » ou en cas

de danger grave et imminent ou en présence d’un risque

de dommages irréversibles, il peut adresser son alerte :

• à l’autorité judiciaire ou administrative,

• au défenseur des droits,

• aux instances représentatives du personnel,

• aux ordres professionnels ou toute association

déclarée depuis au moins 5 ans.

A défaut de prise en compte par l’un d’eux, ou en cas

de danger grave et imminent ou en présence d’un risque

de dommages irréversibles, l’alerte peut être rendue publique

(presse ou réseaux sociaux).

On peut regretter que la loi n’ait pas prévu de sanction lorsque le salarié ne respecte pas le parcours ainsi prévu. Alors qu’à l’inverse, la personne qui fait obstacle à la transmission du signalement s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an et une amende de 15 000 euros.Cette procédure de signalement a un autre intérêt à l’égard de l’employeur puisqu’elle lui permettra, en amont :

De demander des informations complémentaires au lanceur d’alerte, D’éviter des dénonciations calomnieuses.

Le salarié, de mauvaise foi, qui déciderait d’aller au bout de son alerte s’exposerait non seulement à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement pour faute, mais la loi prévoit également la possibilité de le poursuivre devant les juridictions pénales pour diffamation ou dénonciation calomnieuse (soit une peine de 5 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende).

A l’inverse, le salarié qui lancera une alerte de manière désintéressée et de bonne foi ne pourra faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire en matière de recrutement, d’accès à un stage ou à une formation, de rémunération, ou encore de sanction disciplinaire.

Pour autant, la rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte n’est pas considérée comme nulle puisque la loi prévoit uniquement que le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes en référé pour la contester. Avant que la loi ne vienne clarifier les choses, la Cour de cassation avait, à l’inverse, jugé le licenciement nul considérant qu’il portait atteinte à une liberté fondamentale à savoir celle de la liberté d’expression.

Dans l’arrêt en date du 30 juin 2016, la Cour de cassation s’était fondée, en l’absence de texte français, sur l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH) lequel protège tout salarié qui signale, de bonne foi, les conduites ou actes illicites qu’il a pu constater sur son lieu de travail et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales. (Cass. Soc. 30 juin 2016, n°15-10.557).

Noémie CALESSE

Il est donc légitime de se demander si le lanceur d’alerte d’une société de moins de 50 salariés qui aura dénoncé de tels faits bénéficiera d’une protection plus importante en cas de licenciement (nullité versus possibilité d’agir en référé).La question devra probablement être tranchée par la jurisprudence.

En résumé et si mon entreprise compte plus de 50 salariés, je dois et ce depuis le 11 décembre 2016 :

Mettre en place un recueil de signalements assurant la confidentialité des informations transmises, de leur auteur et de la personne visée par l’alerte. Le contenu du recueil sera précisé par décret mais l’on sait déjà que le fait de divulguer des éléments permettant d’identifier l’identité du lanceur d’alerte est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 50 000 € d’amende. Désigner une personne de confiance qui pourra recueillir les signalements. La loi ne prévoit pas qui peut avoir cette qualité mais si l’on veut éviter que le lanceur d’alerte ne s’adresse à son supérieur direct en l’absence de personne de confiance, il convient d’en désigner une.

En cas de signalement, vérifier la qualité du lanceur d’alerte et le contenu de l’alerte.

Traiter l’alerte rapidement.

Ainsi le bureau de conciliation et d’orientation (dit BCO) est :

L’ART DÉLICAT DE LA CONCILIATION

Dans un but avoué d’accélération des procédures, la loi du 6 août 2015, dite « Macron », a modifié en profondeur la procédure devant le Conseil de prud’hommes. Grâce à son décret d’application du 25 mai 2016, elle en introduit davantage de formalisme dans la saisine de la juridiction, et accorde de nouveaux pouvoirs au bureau de conciliation.

Jusqu’à présent, cette phase de la procédure n’était vue que comme le préalable, obligatoire mais sans enjeu, du bureau de jugement lors duquel se tiendraient les plaidoiries.

Depuis le décret du 25 mai 2016, applicable aux procédures introduites à compter du 1er août 2016, c’est tout le rôle procédural du bureau de conciliation qui a changé, et son intitulé adapté.

l Seul compétent pour statuer sur la compétence de la section saisie :Jusqu’au 1er août 2016 l’incompétence de la section pouvait être soulevée à tout moment de la procédure, aujourd’hui elle doit être soulevée avant toute défense devant le BCO.

l Chargé de la mise en état de l’affaire : Il fixe le calendrier des échanges et a le pouvoir de faire écarter des débats des éléments communiqués en dehors du calendrier.

l Un bureau de jugement, et peut statuer sur le fond du litige lorsque le défendeur ne se présente pas le jour du BCO. Il peut également prendre des mesures provisoires lorsque l’employeur n’a pas délivré l’attestation pôle emploi.

l Compétent pour orienter les parties vers une formation restreinte (2 conseillers), si elles en sont d’accord.

Si le formalisme que doit respecter la requête rend la saisine moins aisée, tout manquement au respect de ce formalisme doit être soulevé dès le BCO. A ce titre, aucune nullité de la saisine (absence d’exposé des motifs, erreur d’adresse etc…) ne sera examinée par le bureau de jugement si elle n’a pas été soulevée devant le BCO.

L’ART DE L’AUDIT SOCIAL

Une autre évolution majeure consistant à l’abandon de l’unicité d’instance, transforme fondamentalement l’esprit de la procédure prud’homale.

Jusqu’au 1er août 2016, un contrat de travail ne pouvait donner lieu qu’à un seul contentieux devant le conseil de prud’hommes. Aujourd’hui ce n’est plus vrai.

Si le salarié a de nouvelles demandes à formuler postérieurement à un jugement devenu définitif, et si la prescription n’est pas acquise, il pourrait saisir une seconde fois le Conseil de prud’hommes de nouvelles demandes.

Il sera donc nécessaire, en cas d’accord entre les parties, d’annexer au procès-verbal de conciliation un document par lequel les parties se disent remplies de leurs droits et renonce à toute action née ou à naître avec le même employeur.

La phase de conciliation est donc devenue un rendez-vous à ne pas manquer.

Alice ONCLE

Trop souvent réservé à de gros projets concernant l’entreprise et peu connu des PME, l’audit social a pourtant un intérêt réel, quelles que soient la taille et la forme de l’entreprise. Le tout est de savoir exploiter cet outil de performance de l’entreprise. A cet égard, la réalisation et le suivi de l’audit par un avocat en droit social, en lien avec les interlocuteurs RH de l’entreprise, est un gage de sérieux et de pertinence du retour qui en sera fait.

A quel moment un audit peut-il s’avérer utile dans mon entreprise (voire nécessaire) ?

l A tout moment, pour évaluer la conformité des pratiques internes par rapport à un ensemble de normes externes et internes : c’est l’audit social,

l Avant un changement (fusion-acquisition, réorganisation, etc.) : on y retrouve notamment l’audit d’acquisition,

l En anticipation d’une situation sociale particulière (conflit social, grève, contrôle URSSAF, visite de l’Inspecteur du travail, etc.).

Un audit, ça ne sert à rien !Au contraire, le but de l’audit est d’identifier les écarts par rapport aux normes régissant l’entreprise, d’en analyser les causes et surtout de connaitre les risques sociaux et financiers.

L’audit permettra ainsi de construire des solutions visant à remédier à ses dysfonctionnements. L’avocat pourra vous accompagner dans la réalisation concrète de ces solutions.

Un audit, c’est lourd, ça demande beaucoup de temps et de préparation !Pas nécessairement, c’est à la carte. On peut très bien décider de faire un audit social global de l’entreprise (relations individuelles et collectives), comme ne cibler que certains aspects problématiques (ex : mutuelle/prévoyance). La forme et le niveau de synthèse du retour d’audit sont déterminés au préalable entre l’entreprise et Solucial, selon ses attentes.

Concernant la préparation, l’entreprise devra mettre à disposition les documents demandés avant l’audit, si besoin en se déplaçant sur place pour limiter ce travail. C’est un bon exercice pour s’assurer que les documents existent et sont accessibles.

Je m’attends à un contrôle URSSAF prochainement, un audit est-il pertinent ?Oui ! Le contrôle URSSAF est un moment stressant pour l’entreprise et peut être mal vécu s’il est mal préparé. Une préparation efficace, réalisée grâce à un audit des éléments soumis au contrôle (pratique sur les avantages en nature et frais professionnels, etc.), permet un contrôle plus rapide et moins préoccupant.

Les thèmes suivants sont aussi particulièrement adaptés pour faire l’objet d’audits sociaux, plus ou moins approfondis selon les besoins et attentes de l’entreprise : prestation de services, mutuelle/prévoyance, durée du travail, documents et affichages obligatoires, etc.

Le bien-être au travail vu par SOLUCIAL !

Nous accueillons tous les mois Françoise CORMAN, Sophrologue, pour des séances de massages « Amma assis* » .

Un vrai moment de détente pour toute l’équipe ! *Amma assis : massage assis sur une chaise ergonomique favorisant une profonde détente du dos, de la nuque, des bras, zones d’accumulation du stress. Relaxant puis tonifiant, il est adapté au bien-être en entreprise et vise à amoindrir sinon faire disparaître le stress accumulé en période de travail.

L’ART DE SE DÉTENDRE

Des évolutionsMarie DELAUTRE et Diane DUBRUEL-MOTTE sont nommées Directrices de Mission au sein du cabinet.

Outre leurs missions de conseil et contentieux, elles auront désormais en charge la gestion de projets transverses et le management des équipes.

Marie et Diane sont toutes 2 spécialistes en droit du travail nommées par le Conseil National du Barreau et respectivement collaboratrices chez Solucial depuis 2007 et 2010.

QUOI DE NEUF CHEZ SOLUCIAL ?

Le 7 mars 2017 Caroline BARBE est allée à la rencontre d’experts et de chefs d’entreprise lors d’un petit déjeuner transfrontalier sur les rémunérations dans un environnement franco-belge (fiscalité, régime social).

Des engagements

Françoise CORMAN, Sophrologue, Formatrice en développement personnel et praticienne de Amma assis.

(Sophrologie Attitude, www.sophrologie-attitude.fr, e-mail : francoise.corman@cegetel.net, tél. : 06 85 74 33 18).

Salle de détente, corbeille vitaminée et bientôt coach sportif viennent compléter le quotidien de nos collaborateurs.

Aurélie RÉMY

Le 9 mars 2017 Caroline BARBE et Joséphine BECUWE ont co-animé un petit déjeuner d’actu sur la Loi Travail à destination des entreprises membres de Val de Lys Entreprendre.

Les participants, dont les échanges ont été nourris, ont notamment pu partager leurs vues sur la nouvelle procédure d’inaptitude avec le service de santé au travail SIMUP.

Le 9 mars 2017 Sur l’initiative de la Chambre de Commerce Franco-Belge, Louis VANEECLOO a participé à une rencontre avec Robbert DESMET, entrepreneur flamand très dynamique, pour qui le marché français est un secteur de développement incontournable et qui garde une approche pragmatique des relations sociales dans l’entreprise. S’en est suivie une visite des locaux de la société Woodstoxx.

Le 3 avril 2017

Vincent CESPEDES, Philosophe, Idriss ABERKANE, Consultant, Cyrille DE LASTEYRIE, Humoriste.

Le CJD organisait sa Plénière prestige à laquelle a participé une partie de l’équipe Solucial.

Cette plénière animée par la journaliste Annie LEMOINE avait pour thème « CONSTRUIRE, REUSSIR, PARTAGER. Passion entrepreneuriale et sens du partage » et des invités d’horizons différents :

Le 27 avril 2017 Dans nos locaux lillois, Caroline BARBE et Louis VANEECLOO ont animé notre Petit déjeuner d’actualités.

Point sur l’actualité en droit social, partage d’expériences :

Le 2 mai 2017 Dans nos locaux parisiens, Alice ONCLE et Caroline BARBE ont animé notre Café d’actu.

Des échanges

Des interviews

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Tél. : +32 (0)2 513 73 90 Fax : +32 (0)2 513 78 39

Le Centre des Jeunes Dirigeants a interrogé ses membres, dont notamment Louis VANEECLOO et Caroline BARBE, dans le but de promouvoir et partager la Fierté d’Entreprendre. Au menu : « C’est quoi être un dirigeant aujourd’hui ? », « En quoi le CJD a changé ton entreprise ? », « De quoi es-tu le plus fier dans ton entreprise ? ».

Les réponses en vidéo : interviews >

Le 6 juin 2017 de 18h à 20h - Déconnectez-vous l’espace d’une soirée

SOLUCIAL AVOCATS vous invite à une séance de Détox Digital, pour échanger sur le thème du droit à la déconnexion, en partenariat avec l’AG2R LA MONDIALE et le cabinet de recrutement KEYMAN.

Les entreprises ont désormais l’obligation de négocier sur ce thème depuis le 1er janvier 2017.

La loi renvoie ainsi aux partenaires sociaux le soin de bâtir et d’appliquer les modalités d’exercice de ce droit.

Nous vous proposons d’échanger lors d’une soirée conviviale sur les enjeux et les bonnes pratiques de ce droit à la déconnexion.

Cette soirée débutera par une présentation du cadre légal et sociétal, puis par une rencontre en ateliers pour échanger sur les bonnes pratiques et les modalités d’exercice que peuvent comporter un accord ou une charte sur le droit à la déconnexion.

Plus de renseignements et inscriptions auprès de : vve@solucial.com