les dossier emploi-pro : la formation continue

www.emploipro.fr

INTERVIEWMichel Sapin : « Nous allons favoriser l’accès à la formation des peu qualifiés »

ENQUÊTE Financer son Bac +5 à moindre coût

Michel Sapin est l’actuel ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

les dossiersDEMPLOIPRO

La réforme arrive :

ce qui va changer en matière de formation continue

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www.emploi-pro.fr ı Formation Continue ı Octobre 2013 3

Edito

La conversation a lieu en Île-de-France, mais elle pourrait se passer un peu par-tout en Europe. La protagoniste est une DRH d’un groupe de conseil en ingénie-rie. « L’économie du XXIe siècle va nous obliger à rechercher des salariés à la fois techniciens et managers, précise la jeune femme. C’est notre avenir. Il est inéluctable. Cette double compétence

devra être complétée par la capacité d’échanger en anglais. Pas ânonner avec ses 750 points au Toeic. Non. Cela signifie convaincre, échanger, prouver à un Chinois ou à un Nigérian que notre calcul de force produira le meilleur pont possible. Et cela dans un anglais parfait ou mieux en chinois. Cela de-mande une maîtrise linguistique assez rare dans notre pays. »Parvenir à ce niveau de compétences devrait permettre col-lectivement aux Européens de se maintenir à un niveau de vie élevé dans les prochaines décennies. Dans le cas contraire, il y a fort à parier, les tables tournant rapidement, de se voir déposséder tout doucement des marchés émergents. C’est-à-dire de tous les marchés non matures nous permettant de vendre notre savoir-faire. L’enjeu est donc de taille. Pour y répondre, notre monde franco-français vient de s’engager dans une polémique consistant à savoir si oui ou non il faut des cours tout en anglais au sein de l’Université française. Une

certaine élite – celle qui, en général, envoie ses enfants vivre, qui aux États-Unis, qui en Grande-Bretagne – est contre. Cela menacerait la langue française. Et peut-être la (future) prédo-minance de leurs enfants. Les universitaires et la ministre de l’Enseignement supérieur sont pour. Mais qui les écoute ?Devant tant de conservatisme, et à l’échelle des changements qui vont s’imposer aux Européens, la solution reste individuelle

et collective. Individuelle, car il faut d’ores et déjà utiliser la for-mation continue pour se former le plus possible. En français et en anglais. Collective, car elle passe aussi par les entreprises. Or celles-ci ont, aujourd’hui, d’autres chats à fouetter. Conclu-sion biblique : aide-toi, le ciel t’aidera. C’est aux salariés de tout faire pour se former. Pour leur bien et celui de notre continent.

Gwenole GuiomardRédacteur en chef d’emploipro [email protected]

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Aide-toi, le ciel t’aidera

Devant tant de conservatisme, et à l’échelle des changements qui vont s’imposer aux Européens, la solution reste individuelle

P 4 - ENQUÊTEFINANCER SON BAC + 5 À MOINDRE COÛTL’addition est salée. Une année de Master ou de Mastère est facturée entre 5 000 et 15 000 euros. À cela il faut ajou-ter, dans certains cas, la perte de salaire. Mais rien ne vous oblige à payer seul la note. L’entreprise, les fonds du Fonge-cif, l’école, les banques peuvent être mis à contribution.

SOMMAIREEmploi-proSite Internet : www.emploipro.fr Antony Parc II - La Croix de Berny 10, place du Général-de-Gaulle 92160 AntonyTéléphone : 01 77 92 92 92 Fax : 01 77 92 98 64

Directeur de la publication :Christophe Czajka

RédactionRédacteur en chef : Gwenole Guiomard - 01 77 92 94 51Redacteurs :Lucile Chevalier, Gwenole Guiomard , Secrétaire de rédaction : Martine FavierPôle commercialDirecteur du Pôle Annonces : Pierre Dominique LucasCommerciaux Cyril Dubois -01 77 92 97 36 Sandra Mention - 01 46 99 24 25

Maquette et réalisationCaroline Place - 01 77 92 94 15

P 8 - ANALYSELA RÉFORME ARRIVE : CE QUI VA CHANGER EN MATIÈRE DE FORMATION CONTINUELe Gouvernement a fixé le cap. Les partenaires sociaux négocient. Avant la fin de l’année 2013 naîtra un projet de loi qui modifiera en profondeur la formation professionnelle. Quelles solutions seront choisies pour réduire les inégalités d’accès à la formation et pour renforcer son efficacité, le tout à budget constant ? Emploi-Pro apporte ses éléments de réponse.

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Enquête

« Quand on parle Dif, Cif, plan de formation ou périodes de professionnalisation aux salariés, on a l’impression de leur parler chinois », constate Fanny Armelin, ingénieure commerciale en charge des formations diplômantes chez Cegos.

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FINANCER SON BAC +5 À MOINDRE COÛT L’addition est salée. Une année de Master ou de Mastère est facturée entre 5 000 et 15 000 euros. À cela il faut ajouter, dans certains cas, la perte de salaire. Mais rien ne vous oblige à payer seul la note. L’entreprise, les fonds du Fongecif, l’école, les banques peuvent être mis à contribution.

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Enquête

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Près de 9 Français sur 10 estiment indispensable de se former tout au long de leur vie, note une étude menée par la Chambre de commerce et d’industrie de Paris. Soit. Mais pourquoi, alors, 6 Français sur 10 n’ont ja-

mais bénéficié d’une formation, comme le précise cette même enquête ? La volonté flancherait-elle devant le coût ? Le frein serait-il financier ? On peut le croire. Car, en formation conti-nue, une année de Master est, ainsi, facturée entre 5 000 euros dans certaines universités et 15 000 euros pour un Mastère spécialisé dans des écoles prestigieuses comme l’Edhec. Par-fois beaucoup plus pour les MBA. L’addition devient encore plus salée quand cette année de formation se déroule à plein temps et rime avec perte de salaire. Mais l’argument financier est aussi à relativiser. Car rien n’oblige le salarié à payer seul la note. Le véritable frein tient au domaine de la connaissance. Il faut savoir à quelle porte frapper afin de réunir des subsides pour payer son cursus.

Le plan de formationPour financer son cursus, Philippe Noël en a parlé à son « n+1 » comme il l’appelle. Et cela lui a plutôt réussi, car les questions de financement, il n’a pas eu à s’en occuper. Son entreprise, Total, a tout pris en charge au titre du plan de formation. Phi-lippe est « coordinateur systèmes management Sécurité ». En interne, il avait participé à un programme sur les « facteurs humains » et avait d’ailleurs échangé là-dessus avec son res-

ponsable. Ces problématiques l’intéressent, et si une forma-tion se présentait, il se porterait volontaire. À la suite d’une réorganisation de services, la formation, un Executive Mastère spécialisé à l’ESCP, s’est présentée. Son responsable lui a pro-posé de la financer. « Le cas est relativement rare, observe Martine Carette, présidente du réseau de la formation continue universitaire. Il faut que les objectifs de formation de l’entre-prise soient en parfaite adéquation avec les envies du salarié. »

Dif et période de professionnalisationToutefois, rien n’empêche l’entreprise de prendre en charge une partie de la formation, et de faire jouer son Dif ou les pé-riodes de professionnalisation. Le quoi ? Le Dif ou droit indivi-duel de formation. C’est une sorte de compte épargne de for-mation pour les salariés. Un CDiste ayant un an d’ancienneté voit son Dif abondé à raison de 20 heures par an, selon un maximum de 120 heures. Certes, il ne couvre pas dans l’inté-gralité des 400 heures d’une année de Master, mais peut néan-moins être mis à contribution. Il y a aussi le minimum de 70 heures par an octroyées dans le cadre des périodes de profes-sionnalisation. Ce dispositif cible certains publics, comme les femmes revenant de congé maternité, les seniors ou encore « les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail » et a « pour objet de favoriser, par des actions de formation alter-nant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés à contrat indéterminé », comme l’énonce

COMMENT MESURER LA QUALITÉ D’UNE FORMATION ? Jonathan Pottiez est directeur produit et innovation chez Formaeva, une solution Internet pour évaluer les formations.

« Comment savoir si telle formation me permettra d’atteindre mes objectifs professionnels ? Il faut mener l’enquête. Cela commence par exiger auprès des organismes des preuves d’efficacité de leur programme. Il y a les questionnaires de satisfaction. Leur limite : ils sont remplis à chaud. Donc avant que le stagiaire ait pu appliquer les compétences acquises. Les anciens participants seront mieux à même de vous renseigner sur ce domaine. Certains organismes disposent également de données sur le devenir professionnel des participants (taux de placement, postes et salaires). Le responsable de formation d’une entreprise ou un centre de bilan de compétences pourront aussi vous rediriger vers des organismes sérieux. » L. C.

Jonathan Pottiez.

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COMMENT MESURER LA QUALITÉ D’UNE FORMATION ?

Jonathan Pottiez.

FINANCER SON BAC +5 À MOINDRE COÛT


Enquête

Pour encourager la place des femmes dans les comités de direction ou pour soutenir les entrepreneurs, l’Edhec accorde à ces deux publics des bourses automatiques réduisant de moitié les frais de scolarité. Ici, le campus de l’Edhec à Paris.

le site du ministère du Travail. Dans l’un comme l’autre cas, il faut l’accord de l’entreprise. Il faut, donc, lors de l’entretien annuel d’évaluation, savoir murmurer des arguments persua-sifs à l’oreille de son « n+1 ». « Quand un manager se voit solli-citer pour une formation, il se pose déjà la question de l’intérêt de la formation », explique Bruno Bieder, président du direc-toire au sein de Ponts Formation Conseil. C’est justement là qu’il faut montrer comment ladite formation répond à la straté-gie définie par l’entreprise. « Ensuite, poursuit Bruno Bieder, le responsable se demande comment lui et son équipe pourront gérer l’absence du salarié. Le format en alternance de certains Masters ou encore le fait que le salarié propose de se former en partie sur ses RTT rassurent. »

Le CifSi, et seulement si, l’entreprise continue de faire la sourde oreille, alors Fanny Armelin, chargée des formations diplô-mantes chez Cegos, conseille de se tourner vers le Fongecif et de faire jouer son congé individuel de formation. Pourquoi utiliser cette piste en dernier recours ? Déjà, parce qu’en ma-tière de formation, pour améliorer son retour sur investisse-

ment, mieux vaut mettre l’entreprise dans sa poche. Comme le souligne Philippe Noël, « une entreprise qui s’engage dans la formation de son salarié sera plus prompte à lui recon-naître les compétences nouvellement acquises ». Ensuite, les décisions rendues par les commissions du Fongecif ne sont pas toujours bien comprises. « Nous conseillons aux salariés de bien rédiger leur lettre de motivation en faisant ressortir leur parcours professionnel, la nécessité de la formation, et l’absence de financement. Mais pour deux profils identiques, d’une année sur l’autre, la réponse peut être différente. Une question de ratio entre places disponibles et nombre de pos-tulants », constate Fanny Armelin. Enfin, certaines écoles comme l’Edhec accordent des bourses. Certaines universités accordent des facilités de paiement. Quelques banques ont des accords avec certains établissements et proposent des prêts à taux préférentiels. Et enfin, les dépenses de formation sont déductibles des impôts. Il ne faut donc pas hésiter à frap-per à plusieurs portes. Et c’est d’ailleurs ce que font de plus en plus les salariés, constate Benoit Arnaud, directeur du pôle formation continue à l’Edhec : « Depuis 5 ans, la tendance est aux financements mixtes. » Lucile Chevalier

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Des formations aux technologies de pointe pour les ingénieurs et les techniciensDes stages de courte durée (3 à 5 jours), se déroulant dans les laboratoires du cnrs, en effectifs réduits (env. 10 stagiaires)

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FIPMECAL’INGÉNIERIE MÉCANIQUE À L’HONNEURDepuis 10 ans la formation Fipméca favorise l’évolution de techniciens supérieurs expérimentés vers des fonctions d’ingénieur diplômé, dans le domaine de la mécanique

ACTIVITÉA l’issue de la formation, les stagiaires accèdent au titre d’Ingénieur Diplômé de l’Université Paris Ouest Nanterre la Défense, spécialité mécanique, Fipméca, en partenariat avec l’ITII Île de France (Institut des Techniques d’Ingénieur de l’Industrie). La formation est inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

PRÉSENTATION DE LA FORMATION

Implantée sur le site de Ville d’Avray, la formation Fipméca accompagne depuis plus de 10 ans les entreprises dans leur mutation vers une logique de conception Produit / Process.

ORGANISATION DE LA FORMATION

La formation se décompose en deux parties. Une phase préparatoire de 180 h (expression personnelle, mathématiques et analyse numérique)

suivi d’un jury se prononçant sur l’admission du stagiaire en phase d’acquisition de 1020h (formation au métier d’ingénieur et à la gestion des affaires, formation scientifique générale, formation en mécanique). Une mise en situation d’ingénieur d’un minimum de six mois est demandée.

Une phase de remise à niveau, préliminaire à la formation permet de vérifier si les candidats ont les connaissances de base nécessaires pour intégrer la phase préparatoire.

INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES

• 130 stagiaires ont suivi le cursus Fipméca depuis sa création en 2003

• 3 habilitations consécutives de 6 ans lui ont été octroyées par la Commission des Titres d’Ingénieurs

• 27 entreprises des secteurs de l’aéronautique, de l’automobile, de l’énergie, de prestations de services et du militaire sont partenaires de Fipméca.

• 50 professeurs : agrégés, maîtres de conférences, professeurs des universités, chercheurs et industriels.

• La formation est en partenariat pédagogique avec l’Ecole Normale Supérieure de Cachan

• La formation a été labellisée par le Pôle de Compétitivité

CONTACTSèLaurent PROSLIER › Directeur › tèl.+ 33 1 40 97 41 80 › mail : [email protected] BARDAILLE › Adjoint à la direction › tèl.+ 33 1 40 97 48 85 › mail : [email protected] MALIVOIRE › Secrétaire › tèl. + 33 1 40 97 48 14 › mail : [email protected]

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Analyse

LA RÉFORME ARRIVE : CE QUI VA CHANGER EN MATIÈRE DE FORMATION CONTINUE

« Il est nécessaire de fixer les règles de financement des partenaires sociaux et de la formation professionnelle. L’exigence est d’autant plus grande que la négociation collective se voit confier un rôle de plus en plus important dans la construction du droit social », estime Jacques Barthélémy avocat-conseil en droit social et fondateur du cabinet Barthélémy Avocats.

Le Gouvernement a fixé le cap. Les partenaires sociaux négocient. Avant la fin de l’année 2013 naîtra un projet de loi qui modifiera en profondeur la formation professionnelle. Quelles solutions seront choisies pour réduire les inégalités d’accès à la formation et pour renforcer son efficacité, le tout à budget constant ? Emploi-Pro apporte ses éléments de réponse.

« C’est le moment », clame le ministre du Travail. Il est temps de réformer le système de la forma-tion professionnelle que la Cour des comptes dé-

peint comme « à la fois inefficace et coûteux ». Les sénateurs le jugent, eux, « trop complexe » et « injuste ». Les maux sont en effet connus : la formation ne bénéficie pas à ceux qui en ont le

plus besoin. L’offre pléthorique de formations n’est pas non plus adaptée. Enfin, le système de financement opaque ne profite pas toujours à la formation. Les deux « grandes réformes » de 2004 et de 2009 portaient déjà l’ambition de soigner ces maux. Comment va-t-on s’y prendre cette fois-ci ? Quelles mesures devront être prises pour enfin « en finir avec les réformes inabouties », pour reprendre le titre de l’étude réalisée par Pierre Cahuc, Marc Ferraci et André Zylberberg ?

Les chômeurs exclus« Seulement 1 chômeur sur 4 peut avoir une formation dans un dé-lai de 2 mois. » En mars dernier, à Blois, le Président François Hol-lande avait pointé le principal souci du système avant de s’enga-ger à doubler ce chiffre. En réalité, rectifie une analyse de la Dares sur « La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2011 », ce serait plutôt 1 chômeur sur 5. Et encore L’Inspection gé-nérale des affaires sociales juge ce ratio « nettement surestimé ». Mais 1 sur 4 ou 1 sur 6, la conclusion reste la même : alors que les chômeurs devraient être les premiers bénéficiaires de formation pour se réinsérer dans l’emploi, ils en sont les principaux exclus. Mais, ils ne sont pas seuls. Le système bénéficie aussi le moins aux sous-formés. Ainsi, plus un salarié quitte tôt le système de formation initiale, moins grandes sont ses chances de se former par la suite. Selon un rapport d’information du Sénat de 2007, « les salariés sans diplôme ou titulaires d’un CAP ont un taux d’accès à la formation de 13,6 % contre 44,3 % pour les diplômés de l’ensei-gnement supérieur et 23,4 % pour les titulaires d’un CAP ou BEP ».

Le compte personnel de formation C’était justement pour améliorer l’accès à la formation que fut créé en 2004 le Droit individuel à la formation. Six ans plus tard, selon le Cereq, seulement 6,5 % des salariés ont utilisé leur Dif. C’est donc pour « en finir avec les dispositifs qui ne fonctionnent pas », déclare Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale de la CFDT en charge de la formation professionnelle, qu’en 2013 les partenaires sociaux s’engagent à mettre sur pied le CPF (Compte personnel de forma-tion). Comme le Dif, le CPF est un compte épargne de la formation. Mais nouveauté, il suit le salarié s’il quitte son entreprise ou perd son emploi. La question reste néanmoins entière : comment ne

9

Analyse

pas retomber dans les travers du Dif ? Pour la CGT, si ce dernier ne marche pas, cela tient au fait que pour le débloquer il faut l’accord de l’entreprise, qui n’est en aucun cas tenue de justifier son refus. Le syndicat, qui n’a pas souhaité répondre à nos demandes d’in-terviews, devrait lors des négociations défendre cette idée.

Pour Michel Sapin, si le Dif n’a pas marché, c’est « parce qu’il n’avait pas de financement spécifique ». De son côté, Marie-An-drée Séguin, à la veille des négociations, envisage « de reconfigu-rer l’obligation légale pour en réorienter une partie vers le finance-ment des CPF ».

Supprimer l’obligation légale Rien n’est en revanche tranché sur la manière dont sera abondé ce compte. Sur le portail des politiques publiques de l’emploi et de la formation professionnelle, une version a minima est pour l’ins-tant avancée : « 20 heures par an, cumulables sur six ans dans la li-mite de 120 heures pour un salarié en CDI à temps plein » (comme le Dif) et « des heures complémentaires, accordées par l’État ou la Région ». Pour Marc Ferraci, coauteur de l’étude « Formation professionnelle : pour en finir avec les réformes inabouties », « abonder tous les CPF de la même façon est un non-sens éco-nomique ». Les besoins en formation d’un chômeur ou d’un cadre ne sont pas les mêmes. Il préconise donc d’« abonder le compte non en heures, mais en euros. C’est plus clair pour l’usager et plus

juste, 20 heures de formation d’un cadre supérieur n’ont pas le même coût que celles d’un ouvrier ». Ensuite, il souhaite « abonder le compte de manière inversement propor-tionnelle au salaire – le diplôme conditionnant le niveau de salaire ». Mais pour vraiment en finir avec les ré-formes inabouties, il faut, selon les trois coauteurs de l’étude, supprimer l’obligation légale. Michel Sapin a fait savoir qu’il n’y est pas hostile. L’obli-gation légale, c’est le 1,6 % de la masse salariale que chaque entreprise est tenue de dépenser par an en actions de formation. Autrement, elles sont taxées. Tant pis pour les sociétés dont les besoins en formation

« Les formations financées par les entreprises peuvent créer des externalités positives. Un salarié qui gagne en qualification est moins susceptible d’être au chômage ou, s’il y passe, y restera moins longtemps et coûtera donc moins cher à la société en cotisation chômage », explique Marc Ferraci, profes-seur à l’Université de Nantes et chercheur associé membre du CREST.

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Analyse

LES 1001 RÉFORMES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est en chantier depuis sa création. Itinéraire des différentes lois.

Début 2014, naîtra la grande

réforme de la formation pro-

fessionnelle. On n’avait pas

assisté à cela depuis le 24

novembre 2009. Cette envie

d’améliorer en profondeur le

système de formation conti-

nue (créé en 1971) remonte

à 1974. La loi Delors (16 juillet 1974), texte fondateur sur le sujet,

oblige l’employeur à consacrer 0,8 % de sa masse salariale à la for-

mation. Il y eut ensuite les années 1980 avec le transfert des com-

pétences vers les régions, la loi Rigoult obligeant les entreprises à

consulter 2 fois par an le comité d’entreprise sur la question de la

formation professionnelle. Il y eut les lois des années 1990 pour

garantir la qualité de la formation, et mieux encadrer son finance-

ment en créant les Opca et les années 2000 avec la naissance de

la VAE (Validation des acquis de l’expérience), du Dif et de la POE

(Préparation opérationnelle à l’emploi) pour les chômeurs. L. C.

n’atteignent pas ce seuil. Dans le pire des cas, elles répercutent ce surcoût sur les salaires. Et pour les autres, rien ne les incite à concentrer leurs actions de formation vers leurs salariés les moins qualifiés. Elles seraient même stupides de le faire. Conclusion : les évaluations empiriques disponibles montrent que le rendement de la formation croît avec le niveau de qualification. À la place de cette obligation pourrait être substituée une cotisation collectée par les Urssaf « qui s’occupent déjà de recouvrer les cotisations de sécurité sociale », explique Marc Ferraci. Ces cotisations seraient redistribuées sous forme de subventions à l’image de ce qui se fait au Danemark (voir encadré).

La disparition des Opca Pas sûr toutefois que les partenaires sociaux choisissent de tirer un trait sur l’obligation légale. Cela entraînerait aussi la disparition des Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), ces struc-tures qu’ils gèrent et qui collectent une grande partie de l’obli-gation légale pour ensuite la redistribuer. Car ils contribuent « au financement de leurs organisations, affirme Jacques Barthélémy, avocat et coauteur de la note « Réformer vraiment la formation professionnelle ». D’abord, la loi autorise les partenaires sociaux à récupérer 1,5 % des fonds prélevés auprès des entreprises. Ensuite, pour gérer les Opca, les partenaires sociaux font généra-

lement appel à des personnes issues de leurs rangs. Et ils peuvent s’appuyer sur des frais de gestion limités par la loi à 9,9 % de la col-lecte. Enfin, il y a ces sommes que dénonce le rapport Perruchot, qui, reversées dans le cadre de la collecte des fonds de forma-tion professionnelle, sont suspectées d’alimenter des structures de formation pouvant dépendre des organisations syndicales ou représentatives. Et donc financer, in fine, ces mouvements. Pour bien faire, il aurait fallu régler la question du financement des par-tenaires sociaux avant d’engager une réforme sur la formation professionnelle ». Au mieux, les partenaires sociaux s’engageront à améliorer la mutualisation des ressources aujourd’hui défavo-rables aux petites entreprises. Les TPE contribuent à hauteur de 13 % des cotisations versées aux Opca, mais ne récupèrent que 12 % des dépenses engagées par ces organismes. « Les Opca font bénéficier aux moyennes et grandes entreprises un “droit de tirage” au moins équivalent au montant de leur contributions, car la collecte est pour elles facultative, là où elle est obligatoire pour les TPE », dénonce la Cour des comptes.

Un système de certification Pour Thierry Regond, président de la PME technologique Sunaero, « les aides ou contraintes publiques n’impactent pas notre stra-tégie de formation. Quand on identifie un besoin, on forme. En

LES IDÉES À PRENDRE CHEZ NOS VOISINS EUROPÉENS

Il y a les Danois avec leurs subventions aux entreprises formatrices et les Allemands avec leurs certifications aux formations de qualité. Petit tour d’Europe des bonnes pratiques.

Le financement à la danoise Au Danemark, un ancien chômeur,

nouvellement embauché et qui, pour

se mettre à niveau, suit une forma-

tion de base, peut faire gagner à son

entreprise autour de 3 000 euros en

déductions fiscales. Tout employeur

s’engageant à des actions de forma-

tion bénéficie en contrepartie d’une baisse des cotisations sociales,

qui varie selon le type de formation et le public concerné.

La certification allemandeOutre-Rhin, les organismes de formation doivent démontrer de leur

bons et loyaux services. Infrastructure, formateurs, formations qui

répondent à un besoin identifié sur le marché du travail, taux de repla-

cement, tout est passé en revue au niveau fédéral et local. S’ils ne

répondent pas convenablement aux critères, alors ils ne touche-

ront pas de subventions publiques. L. C.

L’Assemblée nationale.

LES 1001 RÉFORMES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

LES IDÉES À PRENDRE CHEZ NOS VOISINS EUROPÉENS

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Enquêterevanche, il est plus problématique de trouver la formation qui répond à nos besoins ». Et cela alors même que l’offre est plé-thorique avec près de 58 000 organismes de formation. « Pour qu’une formation soit efficace, elle doit répondre aux objectifs pédagogiques formulés au préalable au sein de l’entreprise par le responsable de formation, le supérieur hiérarchique et le salarié. Elle doit aussi être active, le savoir doit être transmis par le biais de cas concret. Et enfin, pour bien mesurer son impact, elle doit être évaluée non seulement à chaud, mais aussi 3, 6 mois après son

terme », conclut Patrick Maddalena, responsable pédagogique de l’IFP Training et auteur de La bible de la formation, publiée aux édi-tions Eyrolles. Dans les catalogues des organismes de formation, peu d’informations ressortent sur ces sujets. Le nouveau projet de loi pourrait alors mettre en place un système de certification des formations à l’image de ce qui se fait en Allemagne. Seules les formations qui auront prouvé leur efficacité bénéficient de sub-ventions. Lucile Chevalier

LE CALENDRIER DE LA RÉFORME Cette réforme de la formation professionnelle devra être bouclée au début janvier 2014. Avec, à la clé, un accès facilité de la formation continue aux publics les plus défavorisés.

Comme chez les Humains, le temps de gestation de la réforme de la formation professionnelle durera

9 mois. L’heureuse nouvelle, le Président François Hollande, l’a annoncée le 4 mars dernier à Blois. Naî-

tra avant la fin de l’année un projet de loi visant à « mettre de l’ordre dans les relations un peu compli-

quées » entre les différents acteurs de la formation professionnelle, afin que cette politique « soit mieux

ciblée sur les salariés et les demandeurs d’emploi les plus fragiles ». Le 8 juillet, le Gouvernement a orga-

nisé les priorités en transmettant aux partenaires sociaux le document d’orientation. Le futur bébé du Gou-

vernement facilitera l’accès à la formation à ceux qui en ont le plus besoin, renforcera la compétitivité de

l’économie et clarifiera la gouvernance. Les négociations entre partenaires sociaux ont commencé le

24 septembre. L. C.

La réforme de la formation continue devra être bouclée au plus tard au début 2014.

LE CALENDRIER DE LA RÉFORME


Grand témoin

Un an après les accords de sécurisation de l’emploi, Michel Sapin engage le chantier de la réforme de la formation professionnelle. Il explique pourquoi elle est nécessaire et pourquoi c’est le moment. Interview.

Emploi-Pro. Pourquoi entreprendre cette réforme ?Michel Sapin. Combinée à la révolution scolaire, la grande loi de 1971 sur la formation professionnelle a permis à notre pays de former des générations entières et d’élever considérablement le niveau des compétences. Mais, depuis 10 ans, ce grand élan s’épuise. Le nombre d’étudiants n’augmente plus. La participation de l’entreprise aux dépenses de formation stagne. Le droit indivi-duel à la formation, créé en 2004, n’a pas tenu ses promesses et les demandeurs d’emploi ou les salariés en situation de vulnéra-bilité accèdent toujours moins que les salariés les mieux insérés aux dispositifs de formation. Une grande réforme de la formation

« NOUS ALLONS FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION DES PEU QUALIFIÉS »

Michel Sapin, né le 9 avril 1952 à Boulogne-Billancourt, est, depuis le 16 mai 2012, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Il a été photographié dans son bureau le 18 janvier 2013 par notre photographe Pascal Guittet.

Supprimer les inégalités d’accès à la formation, sécuriser les parcours professionnels via le compte personnel de formation et enfin faire de la formation professionnelle un levier de compétitivité pour notre économie et les en-treprises. Le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, Michel Sapin, explique comment il va s’y prendre pour relever ces défis. Propos recueillis par Lucile Chevalier.

professionnelle s’impose. Elle n’a pas été faite au cours de ces 10 dernières années, au risque de laisser la France prendre du retard sur le terrain des compétences et de la compétitivité : il faut main-tenant relever le défi.

Emploi-Pro. Quels sont les points clés de cette future réforme ?Michel Sapin. Il y a deux enjeux majeurs dans la négociation. Premier enjeu : nous allons favoriser l’accès à la formation des salariés les plus exposés au risque de chômage, les peu ou pas qualifiés. Ceux pour qui les ruptures et les transitions sont fré-quentes. Cela peut impliquer de revoir à la fois le contenu du plan de formation et ses modalités de financement en ciblant mieux les fonds de la formation professionnelle vers ces publics fragiles. Second enjeu : faire de la formation professionnelle un véritable investissement collectif pour l’emploi au sein de l’entreprise. Il faut sortir d’une pratique, jugée parfois bureaucratique de la forma-tion, pour en faire l’expression d’une stratégie de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, l’employeur et les salariés par l’intermédiaire de leurs représentants. La mise en œuvre du CPF (compte personnel de formation) constituera la pierre angulaire de cette réforme. Avec le compte, les droits à la formation ne seront plus caducs si le salarié change d’emploi ou perd celui-ci. Ils seront attachés à sa personne, le suivront systématiquement et seront toujours mobilisables au moment le plus opportun, en particulier dans les phases de transition : la question clé aujourd’hui est celle des parcours professionnels qu’il faut sécuriser.

Emploi-Pro. Pourquoi cette réforme marcherait-elle mieux que les précédentes réformes de la formation profession-nelle ?Michel Sapin. Je répondrai à cette question quand nous serons au terme du processus... Mais d’ores et déjà, je peux vous dire que cette réforme se déroulera selon une méthode éprouvée et effi-cace, celle du dialogue social « à la française » qui fait une véritable place à la démocratie sociale au sein de la démocratie politique. Place donc d’abord à la négociation. Prenez l’exemple de la sécurisation de l’emploi, c’est ce qui nous a permis de réussir. Sur le fond, cette réforme connaîtra le succès si elle parvient à concilier le besoin de sécurisation des salariés et le besoin de compétitivité des entreprises. J’ai confiance. C’est une chance historique : nous ne devons pas la manquer.

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