les chantiers-écoles : développement des compétences des adultes

Les chantiers-écoles : développement des compétences des adultes

Points-clés� L’accès aux chantiers-écoles est ouvert à tout le monde. Il suffit d’être âgé de

18 à 45 ans, d’avoir des papiers d’identité en règle et de se présenter le jour de la sélection. La dimension genre est importante puisqu’au moment de l’identification et de la sélection, la parité homme-femmes doit être respectée. Ensuite sur les chan-tiers, les femmes sont mieux représentées que les hommes (51 %, janvier 2014).

� La formation par les pairs. Le passage sur les chantiers-écoles est l’occasion de travailler en apprenant. Au contact des apprenants plus expérimentés, les nou-veaux apprenants développent leurs compétences pour ensuite les transmettre.

� La promotion par le mérite. Tous les apprenants démarrent au statut d’appre-nant non-qualifié, qu’ils aient ou non des compétences. En démontrant leur motivation et leurs compétences par le travail, les apprenants du chantier-école peuvent changer de statut et passer d’apprenant non qualifié à apprenant qualifié voir responsable d’équipe.

� Evaluation des compétences. Un apprenant qui s’investit sur les chantiers va être repéré et sera évalué par une commission afin de déterminer s’il dispose des compétences pour changer de catégorie. Cette évaluation s’effectue suivant des critères bien définis et permet ainsi d’éviter les traitements de faveurs.

� Opportunité de réinsertion. Pour beaucoup, ils ne disposent d’aucune formation et les compétences acquises lors du chantier-école sont l’occasion d’obtenir une attestation de fin d’apprentissage pouvant servir pour leur réinsertion future.

Le Projet Pavage en bref

Le projet « Développement écono-mique et social via les chantiers de pavage » ou Projet Pavage (2009-2015) est géré par l'Agence belge de développement (CTB) et le gouverne-ment burundais. Ce projet consiste en la construction de 36 kilomètres de routes pavées dans le cadre de chantiers-écoles situés dans les com-munes de Kinama, Kamenge et Cibi-toke, au nord de la ville de Bujumbura. Ces chantiers appliquent la méthode à haute intensité de main d’œuvre (HIMO). A terme, le Projet Pavage per-mettra de fournir des emplois à envi-ron 4 500 personnes résidant dans ces communes, pour une période de maximum neuf mois. Environ 13 % des ménages habitant dans la zone d’inter-vention seront touchés par le projet.

Au-delà de la rénovation des infras-tructures, le Projet Pavage a pour but de contribuer au développement et à la redynamisation économique et sociale de ces communes, qui ont été gravement atteintes par la guerre de 1993-2004. Durant le cycle d’ap-prentissage, les apprenants suivent un apprentissage du pavage sur les chantiers-écoles (pose de pavé, ma-çonnerie, bétonnage…) et bénéficient d’autres formations humaines, profes-sionnelles et entrepreneuriales.

Ils finalisent leur cycle d’apprentissage par une formation en éveil entrepre-neurial et reçoivent une bourse d’ins-tallation. Cette bourse leur permet de lancer leur propre activité génératrice de revenus. Pour ceux qui le désirent, un accompagnement personnalisé est proposé au lancement des activités génératrices de revenus.

En parallèle à ces chantiers-écoles de pavage, les tailleurs de pavés qui tra-vaillent dans les carrières avoisinant la ville de Bujumbura, bénéficient d’un soutien technique et organisationnel. Constituant un point d’attention du Projet Pavage, un appui à la bonne gestion environnementale des car-rières est aussi fourni aux tailleurs de pavés.

© CTB / Rosalie Colfs

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Avant de participer au chantier-école, je n’avais pas de travail. J’ai commencé comme main d’œuvre « tous travaux », j’ai été remarqué par le chef de chantier et j’ai eu l’occasion, par le processus de promotion interne, d’être affecté comme aide-maçon. Après une période d’essai, j’avais atteint le rendement requis pour être confirmé au poste de maçon qualifié. Deux mois plus tard, j’ai été proposé au remplacement de mon chef d’équipe ; après une formation et une période d’observation de 15 jours, je suis passé de la catégorie « qualifié » à la catégorie « chef d’équipe ». En plus des connaissances acquises en techniques de maçonnerie et en gestion d’une équipe, j’ai aussi appris le ferraillage lors de la formation professionnelle, et la gestion des conflits lors de la formation humaine. J’ai appris à travailler avec un groupe de personnes ayant des perceptions et de pensées différentes. Aujourd’hui, je suis un maçon ferrailleur, un plus pour mon emploi futur.

Balthazar 42 ans, chef d’équipe


Pourquoi un chantier-école ?Les facteurs qui ont dicté la mise en place d’un chantier à haute intensité de mains d’œuvre (HIMO) sont liés au contexte socio-politique du pays. En 2009, le Burundi sortait d’un conflit politico-ethnique qui a duré plus de dix ans. Les com-munes du nord de Bujumbura ont été fortement touchées par la crise. Les clivages créés par la guerre ont perduré après la signature des accords de cessez-le-feu, et la méfiance entre les habitants des trois communes d’intervention du projet (Kamenge, Kinama et Cibitoke) était donc grande.

La paupérisation de la population de ces communes, due aux effets néfastes de la guerre civile, le manque d’emplois et de sources de revenus, l’absence d’une politique de reconstruc-tion et de réconciliation, ont favorisé le développement de la délinquance dans les quartiers, rendant les communes-cibles peu accueillantes et dangereuses.

Compte tenu de la situation, le Projet Pavage a choisi de faire appel à un maximum de personnes issues des trois com-munes, afin de leur permettre de travailler et d’apprendre ensemble, dans un but de restructuration sociale et de récon-ciliation. Ce projet ne met pas en œuvre un chantier HIMO classique. Il se conçoit comme un projet d’apprentissage pro-fessionnel et de réinsertion, d’où le terme de chantier-école. Les travailleurs sont considérés non pas comme de la main-d’œuvre, mais comme des apprenants.

Un apprentissage par roulement pour une meilleure efficacitéIl y a en permanence environ 750 apprenants sur le chantier-école, mais ils n’en sont pas tous au même stade de leur ap-prentissage et la rotation est régulière.

Au départ, la gestion des incorporations et des départs des chantiers-écoles était difficile. Car, beaucoup d’apprenants arrivaient en même temps, ce qui déstructurait l’organisation et la gestion du chantier. D'autre part, l'identification pouvait

viser un recrutement large de non-qualifiés et aussi de qualifiés. La sélection de nouveaux apprenants qualifiés devaient se faire rapidement selon les besoins et aucun test pratique n'était fait. Le risque d'avoir des personnes sélectionnées sans qualifica-tions ou sans compétences pratiques était très important. Suite à ce constat, la qualité des apprenants qualifiés est vérifié par des tests pratiques et théorique. La sélection se fait par la pro-motion interne de certains apprenants pour devenir apprenant qualifié ou chef d'équipe.

En effet, l’apprentissage par les pairs était moins efficace et le rendement s’en est ressenti. Partant de ces constats, il a été décidé de planifier l’incorporation au chantier-école de 50 nou-veaux apprenants et la sortie de 50 bénéficiaires d’une forma-tion toutes les quinzaines. Cela a permis de résoudre la plupart des problèmes. Les nouveaux candidats sont tirés de la base de données de réserve établie lors de l’identification des candidats, et sont affectés à différentes équipes en fonction des besoins du chantier. Ce petit nombre permet une meilleure incorpora-tion, un meilleur suivi de la promotion interne et une formation par les pairs graduelles.

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Promotion interne et développement des compétences personnellesUne fois recrutés, tous les candidats commencent par la catégorie apprenant tous travaux, qui correspond à la main-d’œuvre non qualifiée (catégorie A). Désormais, les candidats sont affectés au chantier indépendamment des qualifications qu’ils ont déclarées lors de l’identification. Dès le premier jour, les apprenants perçoivent une bourse journalière d’ap-prentissage. Le paiement de cette bourse s’effectue tous les 15 jours. Cette indemnité est calculée selon le niveau de qua-lification de l’apprenant.

Au début du Projet, la promotion interne était basée sur la seule décision du chef de chantier, sans fiche de suivi-éva-luation, ce qui nuisait au principe d’impartialité et d’évaluation efficace des candidats à une promotion. Il a donc été décidé de créer une commission comprenant le chef de chantier, les ingénieurs et la coordination technique, et d’établir des cri-tères objectifs d’évaluation. Les organisations partenaires res-ponsables de la gestion sociale et organisationnelle sur chan-tier ont été associées au processus de promotion. Après la réunion, les résultats du processus de promotion sont affichés sur les lieux de travail.

Chaque apprenant peut donc devenir, par ses compétences et sa motivation, apprenant qualifié (catégorie B) ou chef d’équipe (catégorie C) en faisant preuve de compétences

techniques et pratiques sur le chantier. Ils seront évalués selon certains critères : leurs capacités dans les travaux demandés, leur motivation personnelle, leur compréhension de la tâche qu’ils ont et leur comportement dans l’équipe.

Les candidats potentiels sont admis à une période de suivi-évaluation par la commission, en vue de passer de la catégo-rie A apprenant tous travaux à la catégorie B ou C. Chaque membre de l’équipe technique évalue les critères de perfor-mance définis par la fiche de suivi-évaluation et sélectionne par consensus les candidats admis à la promotion. Le suivi-évaluation des candidats est individuel et les critères d’éva-luation seront choisis en fonction de la fonction à laquelle il prétend. Après 15 jours, une séance de validation des com-pétences est organisée par l’équipe technique.

Le processus de promotion mis en place par le Projet Pavage, basé entièrement sur le mérite et les compétences donnent véritablement à tous l’opportunité d’occuper une fonction plus qualifiée. Toute personne capable, qu’elle ait de l’expérience ou non, peut accéder à une qualification professionnelle, ce qui réduit l’effet du corporatisme, largement répandu au Burundi. L’élément essentiel de l’évaluation est alors le respect du rendement et la qualité du travail effectué quotidiennement par le groupe et par l’individu. Une des motivations à changer de catégorie, c’est aussi de bénéficier d’une rémunération plus importante.

Je remercie le Projet Pavage de m’avoir donné la formation de chef d’équipe. Quand j’ai été recrutée, je n’étais qu’apprenant tous travaux. Petit à petit, j’ai été formée comme chef d’équipe et j’ai terminé la formation avec une expérience pointue dans ce domaine, reconnue par un certificat. C’est pourquoi quand j’ai appris qu’on cherchait des maçons pour le chantier de construction du nouveau marché de Bujumbura, j’ai postulé au poste de chef d’équipe sans hésiter.Quand je me suis présentée le jour du recrutement, les gens ont été étonnés de voir une femme parmi les candidats chefs d’équipe. Ils ne me croyaient pas quand je disais que j’avais travaillé comme chef d’équipe. Les chefs ont failli me refuser le travail mais j’ai pu présenter les certificats du Projet Pavage.

Vestine Ex-chef d’équipe sur le chantier-école, au moment de l'interview chef d’équipe sur le chantier de construction du nouveau marché de Bujumbura

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Tableau 1 : Promotion interne - montant des bourses par catégorie et par jour (chiffre pour 2013).

Catégorie Bourse d’apprentissage

Bourse d’installation Total

Catégorie C Chef d’équipe / capita

3 € (6 500 FBU)

0,6 €(1 200 FBU)

3,6 €

Catégorie B Apprenant qualifié

2,3 € (5 000 FBU) 3,3 €

Catégorie A Apprenant tous travaux / non qualifié

1,6 € (3 000 FBU) 2,2 €

Commission validant la promotion des candidats

Chefs de chantiers, prestataires de gestion de chantiers, ingénieurs du projet

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Les femmes dans les chantiers-écolesSur les chantiers-écoles, les apprenants sont majoritairement des femmes (51%, 2014). Les promotions internes sont basées sur la compétence, ce qui met les femmes et les hommes à égalité pour le processus de suivi-évaluation et donne à tous une chance d’accéder à un poste d’ouvrier qualifié ou de chef d’équipe.

L’expérience préalable des hommes dans le domaine de la construction leur donne néanmoins un avantage. On constate donc que les chefs d’équipe sont majoritairement des hommes (77 %, 2014). Les apprenants qualifiés (catégorie B) sont aussi pour la plupart des hommes (77 %, 2014). Mais on constate que les paveurs et les magasiniers (catégorie B) sont en majorité des femmes respectivement 57,9 % et 60 %.

Bien que les personnes promues soient en majorité des hommes, les chantiers-écoles sont tout de même favorables à la parité des genres et ont permis la qualification des femmes dans certains métiers de la construction traditionnellement réservés aux hommes. Les femmes peuvent en effet être af-fectées à des tâches de maçonnerie, de pavage, de conduite d’engins et à la gestion d’équipes, réalité jusqu’alors peu ou pas répandue au Burundi.

Tableau 2 : Répartition par genre et par catégorie depuis le début du projet pavage.

Genre Catégorie A Catégorie B Catégorie C Total

Hommes 35 % 77 % 77 % 49 %

Femmes 65 % 23 % 23 % 51 %

Nb. Total 2 256 972 135 3 363

Chiffres : janvier 2014

L’apprentissage par les pairs, une innovation qui bouscule les traditionsContrairement à ce qui se passe sur un chantier HIMO clas-sique, les personnes identifiées pour participer au Projet Pavage n’ont pour la plupart aucune formation préalable en construction. Cela a évidemment des conséquences pour la tenue du chantier.

Sur les chantiers-écoles, les apprenants sont formés par leurs pairs, c'est-à-dire des membres de leur équipe qui ont plus d’expérience qu’eux et des agents du projet. Ils apprennent notamment le maniement des différents outils, les techniques de production, le respect du rendement journalier de l’appre-nant et de l’équipe. Cela permet d’atteindre rapidement la qualité et l’efficacité requises. La taille des équipes est réduite pour faciliter la transmission des connaissances entre les ap-prenants chevronnés et les nouveaux apprenants.

Au départ, après la phase d’identification, il a cependant fallu sélectionner directement des ouvriers qualifiés pour occuper les postes de catégories B et C. Se rendant compte des diffi-cultés de sélectionner des personnes avec les bonnes com-pétences, chaque personne –qualifiée ou non- qui intègre un chantier-école passe d’abord par le statut d’apprenant tous travaux (catégorie A). Les mécanismes de roulement étant

Graphique 1 : Organigramme-type d'un chantier-école.



Chefde chantier

Chef d'équipe « Tous travaux »

Chef d'équipe « paveurs »

Chef d'équipe de bétonnage

(2 équipes)

Chef d'équipe « Tous travaux »

(2 équipes)

Chefs d'équipe « maçons » (2 équipes)

10 maçons 10 maçons15 mains-d’œuvres « tous travaux »

20 mains-d'oeuvres « tous travaux »

6 mains-d'oeuvres « tous travaux »

10 aide-maçons 10 aide-maçons

Catégorie C (Chef d’équipe) Catégorie B (Apprenant qualifié) Catégorie A (Apprenant tous travaux)

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déjà mis en place à ce moment-là, les apprenants nouvelle-ment arrivés pouvaient donc être formés par leurs pairs.

L’apprentissage professionnel sur le tas et par les pairs per-met de former beaucoup de personnes à différentes tâches en très peu de temps. Par rapport à l’apprentissage dans des centres de formation classiques, l’apprentissage par les pairs permet une utilisation rationnelle des ressources matérielles et humaines. Il n’y a pas d’exercice « poubelle », et les ouvrages réalisés dans le cadre de l’apprentissage sont immédiatement opérationnels. Grâce à cet apprentissage par les pairs, la qua-lité des infrastructures est garantie durant tout le processus. Compte tenu du rendement non-spécifique, il est évident que les rendements sont moins élevés que dans un chantier HIMO classique. Ce phénomène est encore accentué par le nombre d’apprenants qui n’ont aucune expérience de travail sur des chantiers de construction (notamment les femmes) et aussi du fait que les apprenants quittent durant quelques semaines le chantier pour suivre des formations professionnelles.

Amélioration des perspectives d’avenir des apprenantsL’apprentissage professionnel et la validation des compé-tences par les pairs sur chantiers-écoles améliorent les oppor-tunités d’emploi pour ceux qui sont passés par les chantiers-écoles. Les compétences acquises sont en effet confirmées par une attestation de fin d’apprentissage octroyée par le projet.

De plus, le concept de chantier-école est approuvé par le Ministère burundais de l’Enseignement. En effet, certaines formations professionnelles spécifiquement liées au chantier-école (pose de pavés, maçonnerie, bétonnage, ferraillage et coffrage) et dispensées dans les centres de formation bénéfi-cient d’une reconnaissance supplémentaire. Ces attestations


sont signées conjointement par le Projet Pavage et le Minis-tère de l’Enseignement.

C’est une excellente opportunité, notamment pour les jeunes qui n’ont pas eu la chance de bénéficier d’une autre forma-tion et qui sont souvent précarisés. Pour certains, cette expé-rience leur a permis de se recycler et de trouver un emploi dans d’autres chantiers de construction.

Les chantiers-écoles créent aussi un réseau de relations qui permet la circulation rapide d’informations relatives aux op-portunités d’emploi après le chantier. Les anciens coéquipiers deviennent en outre des clients potentiels pour les activités génératrices de revenus créées par des ex-apprenants dans le cadre de leur intégration économique, grâce à la bourse d’installation.

Les effets positifs des chantiers-écoles sont nombreux. Ci-tons notamment la fierté des apprenants qui ont participé à l’amélioration de leur cadre de vie, qui ont acquis plus d’assu-rance et ont appris à respecter les horaires, la discipline et les rendements. Pour des personnes qui n’ont jamais occupé d’emploi régulier, cela est un atout inestimable.

Avec les chantiers-écoles, j’ai gagné en estime de moi […]. Maintenant j’ai trouvé du travail comme chef d’équipe grâce aux connaissances acquises sur le chantier-école et au certificat d’apprentissage. Je fais mon travail sans problème.

Rhamadan Ex-apprenant chef d’équipe

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La CTB, l’agence belge de développement, appuie et encadre des programmes de développement pour le compte de l’État belge et d’autres donneurs d'ordre.

Ont participé et contribué à cette publication Chanoine Olivier, Dubois Pierre-Yves, Habonimana Yvonne, Hocq Stéphanie, Mateso Faustin, Nibashikire Cariton, Niyonizigiye Bonaventure, Nkurunziza Fabrice.

Ont apporté un appui technique et de relecture Baltissen Gérard (KIT), Rerolle Antoine.

Cette note est publiée sous Licence Creative Commons « by/nc/nd »

Dissémination du conceptLe recours aux méthodes HIMO sur les chantiers d’infrastruc-tures pour créer des emplois est déjà intégré dans la politique nationale burundaise de lutte contre la pauvreté1. Malheureu-sement, la transposition pratique de la méthode HIMO aux chantiers d’infrastructures est timide et sa généralisation se fait attendre. Pourtant, la combinaison du travail et de la for-mation pour améliorer les capacités des participants est un investissement à long terme pour le développement.

Le concept des chantiers-écoles va plus loin que la méthode HIMO seule. Elle permet, le développement des compétences des populations-cibles, tout en encourageant l’amélioration des infrastructures au bénéfice des populations. Valorisé par les compétences acquises, ils le sont d’autant plus dans leur quotidien au contact direct des infrastructures qu’ils ont construit. Cela contribue au sentiment d’appropriation des in-frastructures, à l’amélioration des relations interpersonnelles et à la prévention des conflits au sein des communautés.

Ces chantiers-écoles pourraient être intégrés à tout marché de construction de l’État. Le type de chantier HIMO déve-loppé par le Projet Pavage pourrait être transposé dans bon nombre d’autres secteurs, notamment le secteur agricole. On peut ainsi envisager de réaliser des aménagements hydroa-gricoles, de construire des infrastructures de stockage et de transformation et de gérer les cours d’eau via l’aménagement des berges par la méthode HIMO. Les petits agriculteurs enga-gés pour faire ce travail pourraient être formés en techniques de production et de conservation des produits agricoles, par exemple. Dans le domaine des infrastructures routières, les formations dispensées pourraient porter sur l’entretien de ces infrastructures.

Une autre opportunité de transposition de la méthode est le domaine de la formation socio-professionnelle car les chan-tiers-écoles sont aussi valables dans le cadre des travaux pra-tiques des écoles techniques et professionnelles, sous forme de projets pédagogiques appliqués.

1 | « Dans ce contexte, l’analyse des priorités pour la consolidation de la paix au Burundi (2011-2015) met l’accent sur les objectifs visant à : (i) promouvoir l’entreprenariat des jeunes, l’accès au crédit et la création d’emplois, (ii) améliorer l’encadrement de la jeunesse, (iii) promouvoir les droits de l’homme et des jeunes et (iv) promouvoir le droit des jeunes à un emploi décent. La Stratégie Nationale pour la réintégration socio-économique de la population affectée par la crise et pour le relèvement économique définit les principes qui doivent guider la politique de réintégration économique. Son but est d’adapter les programmes de réintégration à la demande d’emploi et de promouvoir les créneaux économiques porteurs et les projets HIMO. » CSLP 2 – deuxième génération, p. 79.

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