les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur des...

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Les accords collectifs d’entreprise et plans d’acti on

en faveur des salariés âgés: une analyse de 116

textes

Document d’étude de la Dares n°157

Christophe CLAISSE, Catherine DANIEL et Antoine NABOULET

Groupe de réflexion du Conseil d’orientation sur le s conditions de travail12 avril 2011

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Plan

loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, article 87

I - Rappel sur le dispositif légal

II - Analyse des 116 textes: résultats d’ensemble

III - Le domaine des conditions de travail

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I. Un dispositif relativement inhabituel pour promouvoi r un objectif macroéconomique d’emploi des salariés âgés

Entreprises et groupes de 300 salariés ou plus: exonération uniquement par accords d’entreprise ou plans d’action

Un accord de branche permet l’exonération des entreprises et groupes de 50 à 299 salariés; àdéfaut accord d’entreprise ou plan d’action

Cible : les entreprises de 50 salariés ou plus, ou appartenant à des groupes de 50 salariés ou plus.

Principe :Inciter les entreprises « […] à adapter une gestion active des âges et àmieux intégrer les salariés âgés dans la gestion des ressources humaines »� incitation à produire des accords collectif ou plans d’action.

Une incitation financière forte : mise en place d’une pénalité de 1% de la masse salariale pour les entreprises non couvertes par un accord ou plan d’action sur l’emploi des salariés âgés conforme à loi, au 1er janvier 2010

Mobilisation des relations professionnelles àdeux niveaux

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Une obligation de conclure, et pas seulement de nég ocier: l’exonération de la pénalité est liée à la conclusion d’un accord collectif ou d’un plan d’action.

La loi instaure le plan d’action (décision unilatérale de l’employeur) comme alternative directe à l’accord collectif

Même s’il existe des instances représentatives du personnel aptes à négocier un accord collectif, l’employeur peut directement recourir à un plan d’action


Une contrainte sur le contenu des accords et plans �� cadrage formel

Des délais courts: 7 mois entre la date de promulgation des décrets (mai 2009) et l’entrée en vigueur de la pénalité (1er janvier 2010)

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Un objectif global (chiffré)

De maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans ou plus

OuDe recrutement de salariés de 50 ou plus

Des mesures en faveur de l’emploi des salariés âgés dans 3 domaines d’action minimum (avec objectifs chiffrés et indica teurs pour chacun), parmi six prédéfinis par la loi :

Modalités de suivi


� recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;� anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;� amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;� développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;� aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;� transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

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Mais des espaces d’appropriation du cadre légal vis ibles dès la spécification de l’objectif global

� Plus de 30 000 accords d’entreprises et plans d’action conclus entre juillet 2009 et octobre 2010.

• Plus de 70% d’entre eux sont des plans d’action.

• Analyse détaillée d’un échantillon de 116 accords d’entreprise et plans d’action déposés entre juin et décembre 2009 qui s’inscrivent explicitement dans le cadre de la loi de 2008.

• Echantillon non représentatif mais cherchant à recouvrir une grande variété de contextes d’entreprises (secteur, taille, appartenance à un groupe, proportion de salariés âgés, pénibilité, type d’emploi ….)

• Analyse approfondie de ces textes, à partir d’une grille d’analyse cherchant ànuancer autant que possible les types d’objectifs globaux, les actions retenues. Prise en compte des différence de formulation des objectifs et des indicateurs.

• Exercice limité : la seule analyse d’un texte ne permet pas de rendre compte des contextes de négociation, des stratégies d’acteurs, des situations économiques exactes…

II. L’examen d’un échantillon de textes: résultats généraux

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Prépondérance du maintien dans l’emploi sur le recr utement : 91 des 116 textesRecrutement très minoritaire en tant qu’objectif global : 8 textes (engagement trop fort ?)Mais recrutement peut apparaître en tant que domaine d’action pour un objectif global de maintien12 textes ont n’ont pas d’objectifs globaux nets dans l’un l’autre registre

• dans leur emploi actuel ?•dans un emploi quelconque ?• dans un emploi dans l’entreprise actuelle ?

Deux interprétations de la notion maintien dans l’emploi

• Maintien “collectif” de la proportion de salariés âgés dans l’effectif de l’entreprise.• Le plus fréquent

• Maintien « individuel » du salariéâgé en emploi dans l’entreprise

Quel périmètre d’évaluation de l’objectif (quels salariés comptabilisés) ?Prise en compte des flux de salariés sortant et entrant durant la période ?


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Objectif chiffré global

Nombre de textes

Recrutement de salariés âgés 13 En % des recrutements 8

En nombre de recrutements 3

Sans quantification 2 Maintien dans l’emploi 91 dont : Objectif chiffré stable par rapport à la situation actuelle 49 Formulé en nombre ou part (égale à 100%) de salariés âgés déjà en place 3 Objectif chiffré en progression par rapport à la situation actuelle 7 Objectif chiffré en diminution par rapport à la sit uation actuelle 16 Formulé en nombre ou part (moins de 100%) de salariés âgés déjà en place 7 Objectif chiffré sans référence à la situation actuelle 19 Autres formulations de l’objectif global 12 Rapport annuel 1 « ...mesurer la constance, encourager l'accroissement [du pourcentage de salariés âgés] compatible avec les besoins exprimés par les services... » 1

maintien dans l’emploi d’au moins 50% des 55 ou plus visés par un licenciement économique et recrutement, à compétences égales, d’au moins un salarié d’au moins 50 ans 1 « Limiter la discrimination par l'âge lors du licenciement » 2 Maintien de l'âge moyen des salariés de 55 ans et plus (actuellement de 57 ans) 1 Faire progresser d'1 mois par an l'âge moyen de départ (de 58,7ans actuellement à 58,10 ans en 2012 1 Maintien de l'âge moyen de départ à 60 ans 1 Maintien de l'âge de départ à la retraite à 60 ans ou plus pour les salariés âgés de 55 ans ou plus 1 Au moins 50% des départs sont des départs en retraite 1 Baisse du nombre moyen de départs en retraite de 2,71 à 2 1 Maintien par embauches sans autre précision 1 TOTAL 116 Source : Dares


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Des objectifs “chiffrés” qui n’ont de sens que conte xtualisésL’appréciation du caractère “ambitieux de l’objectif n’est pas directement appréciable.

Les objectifs globaux et les indicateurs retenus sont assez diversifiés, et ne peuvent être « évalués » qu’en présence d’informations complémentaires sur le contexte de l’entreprise.

On note par exemple des objectifs de « taux d’emploi » des salariés âgés qui peuvent être « croissants », constants ou même « décroissants », sans pouvoir affirmer que les premiers sont plus ambitieux ou favorables aux salariés âgés.

Les objectifs dépendent:• de la proportion de salariés âgés déjà présents dans l’entreprise et de la pyramide des âges (une entreprise « âgée » ou vieillissante peut être ambitieuse en ayant un objectif de taux d’emploi en baisse)• du contexte économique (secteur en déclin, touché par la crise économique, ou secteur structurellement dynamique…)• du contexte juridique ( restructurations...)• des difficultés de recrutement• des politiques antérieures en matière de gestion de s salariés âgés (une vague de départs anticipés lors des années précédentes permet paradoxalement d’apparaître plus ambitieux)


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Source : Dares

Comp étencesConditions de travail

Evolution des

carri èresFin de

carri ère Recrutement Tutorat

Comp étences 87 41 63 51 31 57

Conditions de travail 41 62 48 39 25 36

Evolution des carri ères 63 48 86 51 30 53

Fin de carri ère 51 39 51 75 28 45

Recrutement 31 25 30 28 44 27

Tutorat 57 36 53 45 27 73

Les associations de domaines dans les 116 textes an alysés


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Domaines d’action Nombre de textes

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles 86 Entretiens de seconde partie de carrière

Pouvant aller d’un rythme annuel à tous les 5 ans, ils sont envisagés majoritairement en pourcentage de la tranche d’âge, mais aussi en nombre de salariés ou encore en pourcentage des demandes.

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Droit individuel à la formation (DIF)

Sollicitation à l’initiative du salarié, accord du DIF selon un pourcentage des demandes, un nombre, ou encore un pourcentage de la tranche d’âge. Un abondement ou une majoration des droits peut être envisagé.

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Validation des acquis de l’expérience (VAE) Sollicitation à l’initiative du salarié, accord de la VAE selon un pourcentage des demandes, un nombre, ou encore un pourcentage de la tranche d’âge. Une priorité d’accès peut être mise en place pour les travailleurs de plus de 55 ans et parfois avec 10 ans d’ancienneté.

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Formation Exprimée en pourcentage ou en montant du plan de formation.

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Promotion

Un pourcentage de promotions de salariés âgés équivalent à celui des jeunes, priorité donnée à la candidature du salarié âgé à compétences égales. 6

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 87

Formation (hors DIF et VAE) A travers un pourcentage du plan de formation ou d’heures de formation, un nombre de salariés formés, ou encore un pourcentage des demandes.

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Bilan de compétences En pourcentage des demandes, ou en pourcentage de la tranche d’âge. Les salariés peuvent bénéficier d’un bilan, qu’il est encouragé, ou encore les salariés âgés ont une priorité d’accès.

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DIF

Priorité ou égalité d’accès aux salariés les plus vieux, information des salariés sur leurs droits, majoration ou abondements de droits. 37

VAE Priorité ou égalité d’accès aux salariés les plus vieux, information des salariés sur leurs droits, majoration ou abondements de droits, distribution d’un guides pour tous les salariés de 55 ans et plus.

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Primauté des domaines « compétence, formation, anticipation et gestion des carrières


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Pourquoi cette primauté des compétences et de la gestion des carrières ?

A- L’importance des mesures relevant de la gestion d es compétences et des carrières tient probablement au fait que le « pr oblème » de l’emploi des salariés âgés est souvent attribué (à tort ou à ra ison) du point vue des employeurs :

- à une inaptitude (supposée) des salariés âgés face aux changements (techniques ou organisationnels) ;- à une obsolescence accélérée de leur savoir et compétences et une formation professionnelle insuffisante;- à une productivité insuffisante;- à des problèmes de santé;

La rhétorique de l’(in)employabilité et de l’inaptitude, que l’on retrouve souvent dans les accords et plans reflètent cette vision du problème de l’emploi des seniors.


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B- Les dispositifs qui concrètement coûtent le moins cher, voire sont les moins contraignants pour les entreprises, et que les entreprises maîtrisent le mieux (dispositifs préexistants).

entretiens professionnel et bilans de compétence n’impliquent ni recrutement, ni même un engagement sur les suites à donner à ces entretiens

les éléments liés à la formation et au développement des compétences (DIF, CIF, VAE...) préexistent à la loi de décembre 2008, sont déjàmaîtrisés par les entreprises et n’entraînent pas de surcoût important.

Les objectifs et indicateurs concernant ces actions sont souventspécifiés en termes de volontariat, ce qui revient à faire peser en partie sur le salarié la responsabilité de son propre maintien dans l’emploi et crée auto-selection.


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Globalement, pas de différence majeure en termes de contenu ou de richesse des dispositions entre les accords collectifs et les plans d’action => la négociation serait-elle inutile ?

- en réalité il faut tenir compte du fait que derrière les plans /accords on a des entreprises de tailles différentes en moyenne, d’où des capacités d’action différentes.

- si la nature du texte en lui-même importe peu, la « qualité » des dispositifs semble fortement liée à l’existence de négociation collectives antérieures sur la GPEC, l’emploi des seniors…

- le textes les plus intéressants sont ceux qui semblent pouvoir s’appuyer sur des accords ou négociations passées.

Accords ou plans d’action, quelle différence ?


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III- L’amélioration des conditions de travail, le par ent pauvre

Un domaine peu choisi : 31 accords et 31 plans d’action sur 116 textes.

Envisagé avant tout sous l’angle médical et ergonomiques : brochures, documentation, bilans de santé et visites.

Dans une optique de prévention qui passe par la formation.

Des mesures ciblées sur des « seniors » de plus de 50 ou 55 ans.

Caractéristiques dominantes

Une demi-surprise : une présence « plus forte » dans le commerce et les services aux particuliers que dans l’industrie.

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11614172913131416Total des textes

4436149255Recrutement

62107185688

Amélioration des conditions de travail

731013188897

Transmission des savoirs et développement du tutorat

758121979119Aménagement des fins de carrières

86913219101212Anticipation et évolution des carrières

87121124811714Développement des compétences

TotalServices

aux particuliers

TransportCommerce

Services aux

entreprises

IndustrieConstruction

Administration et activités

associatives

Répartition des domaines d’action retenus par grand s secteurs d’activité

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Un enjeu fortement dépendant du secteur d’activité

Des secteurs aux risques limités Les secteurs de l’« Administration et activités associatives »comportent peu d’exposition aux risques physiques et organisationnels, relativement aux autres activités.

Des secteurs aux risques connusLes risques et pénibilités attachés à la Construction sont connus, ainsi que ceux de l’Industrie. Au sein des Services aux entreprises, l’hétérogénéité est importante selon qu’il s’agit de nettoyage et de sécurité, d’informatique ou d’administration d’entreprises. Dans le Commerce, les conditions de travail sont très liées à la durée et àl’organisation du travail : coupures, amplitude etc.

Et des secteurs qui cumulentLe secteur HCR cumule plusieurs types de pénibilité (station debout, travail dominical, de soirée et de nuit etc.)


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Les leviers d’action répertoriés dans le domaine des conditions de travail

1- l’angle médical : visites, bilans médical renforcé. (37 textes) - Administration et activités associatives notamment

- positionnement par rapport aux obligations existantes pas toujours clair.

2- la formation et la prévention des risques (ergonomie …) (23) ;- Construction, Commerce

3- l’adaptation du/au poste, (modification de la charge de travail ou le changement de poste (22) ;

- Services aux particuliers- L’expression « adaptation au poste » a été rencontrée mais :

- il s’agit essentiellement d’adapter le salarié à son poste ;- et à défaut de lui proposer une mobilité professionnelle;- très rarement d’adapter le poste pour le rendre plus accessible au salarié âgé.


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4- le passage à temps partiel (à la demande des salariés) (17) ;- Commerce- sur demande des salariés- réduction d’horaire s’accroissant avec l’âge

5- le changement d’horaire ( (4).- métiers particuliers plutôt que secteurs-passage de nuit à jour

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et quelques formules originales...

inclusion dans le domaine des conditions de travail de la mobilité et la stabilité géographique , soit que le salarié âgé de 55 ans ou plus ait « la possibilité de demander à bénéficier d’une stabilité géographique », soit qu’il ait « la possibilité de demander une mutation géographique lui permettant de se rapprocher ou de retourner dans sa région d’origine ».

la poly-activité comme outil d’amélioration des conditions de travail et faisant partie d’une démarche visant à la réduction de la précarité àlaquelle les partenaires sociaux et société avaient souscrit le 13 mars 2008 : « Afin de réduire la pénibilité du travail effectué par les salariés seniors, tout en leur permettant d’élargir leurs compétences professionnelles, la Direction et les partenaires sociaux ont décidéd’étendre les mesures mises en place dans le cadre de poly-activité aux salariés de 50 ans ou plus strictement volontaires ».


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Un domaine à la jonction branche/entreprise : le cas d e la branche Coiffure

Les 3 plans et l’accord d’entreprise du secteur de la Coiffure, signés avant l’accord de branche, évoquent les conditions de travail. La présence systématique de ce thème peut être rapprochée de la démarche de la Fédération nationale de la coiffure française (FNCF) qui a en effet « alerté les pouvoirs publics sur la nécessité d'une surveillance médicale renforcée des salariés de la coiffure qui devront se soumettre à une visite médicale annuelle » en 2008.

L’accord de branche n’aborde pas les conditions de travail :

- volonté de laisser une importante marge de manoeuvre à des entreprises de tailles très différentes (indépendants, salons franchisés, groupes multi ou mono enseignes...), avec des organisations du travail différentes ;- sujet sensible (dissensions sur le passage en régime de surveillance médicale renforcée par exemple) ;- sujet peut-être encore en cours de négociation.

III- L’amélioration des conditions de travail, le par ent pauvre ?

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6 PV de désaccord étudiés:

- Les points de désaccords et les contre propositions syndicales dans ces 6 PV portent principalement sur les conditions de travail et l’aménagement des fins de carrière, avec une perméabilité entre les deux domaines.

- Amélioration des conditions de travail et départs anticipés font partie des revendications syndicales les plus problématiques.

Un sujet de controverses ?


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La difficulté de mesurer et quantifier les mesures portant sur l’amélioration des conditions de travail

Des indicateurs non assortis d’objectifs chiffrés (note d’information, réunions d’information, analyse des postes de travail, propositions d’adaptation des postes, propositions d’adaptation des tâches...)

Des indicateurs basés sur les demandes ou le volont ariat des salariés (les salariés âgés pourront demander une analyse ergonomique de leur poste, une formation, un temps partiel etc.)

L’absence d’indicateur (analyse des demandes et des suites données àl’occasion du bilan annuel Hygiène et Sécurité)

Des dispositions qui peuvent se confondre avec des obligations légales (articles R.241-49 I et L. 4111-6 du code du travail par exemple)


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Domaine relativement peu mobilisé car il touche inévitablement àl’organisation du travail et de la production :

- plus complexe à mettre en oeuvre car implique de négocier en même temps d’autres thèmes � temps de travail, par exemple.- Risque de remettre en en cause des compromis antérieurs plus globaux- plus coûteux (adaptation des équipements…)- domaine pas forcément maîtrisé, lié à l’existence et à l’activitédu CHSCT et aux moyens dont il dispose.- plus conflictuel ?

Conclusion


Lorsqu’il est mobilisé:- Dans les secteurs qui ne sont pas en pointe en la matière ;- Mais où existe une impulsion récente au niveau des branches ;- Plus facile d’initier des mesures nouvelles quand on part de loin ;- mobilisation de l’aspect médical sur lequel existe des obligations légales. Quel apport ?

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Répartition des accords et plans d’action enregistr és au 1er octobre 2010, par taille des entités

3 765 00020 1113 531 0007 637100,07 296 000100,027 748Total

2 520 0001 8882 874 0002 23573,9539300014,94 123300 salariés et plus

1 060 0009 617640 0004 79023,3170000051,914 40750 à 300 salariés

185 000860617 0006122,8203 00033,29 218Moins de 50 salariés

Effectifs salariés

Nombre entités distinct

es

Effectifs salariés


es

%Effectifs salariés%


es

Uniquement plans d'action

Uniquement accords collectifs

Accords et plans enregistrés au 01/10/2010

Source : Dares, base des accords d’entreprise.* Effectif physique issu des DADS au 31/12/2008 ou effectif déclaré lors du dépôt s’il s’agit d’un grou pe ou d’une UES.

Annexe: couverture des salariés par des accords d’entrep rise et plans d’action

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Deux facteurs favorables :

-La présence d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et les moyens dont il dispose facilitent les négociations dans ce domaine.

- Ce domaine touche inévitablement à l’organisation du travail et àl’aménagement du temps de travail : or ces thèmes doivent normalement faire l’objet de négociation annuelle dans les entreprises où existent des délégués syndicaux, pour l’essentiel des entreprises de plus de 50 salariés.

Des explications contradictoires à cette désaffection

Deux facteurs défavorables :

- Choisir un domaine déjà maîtrisé

- Ne pas aborder un thème négocié par ailleurs dans un autre cadre, pour ne pas risquer de remettre en cause un accord antérieur.

Annexe : facteurs pouvant influencer la mobilisatio n des conditions de travail

les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur des...

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