le rôle des exécutifs et gestionnaires dans la transformation agile

Le rôle des exécutifs et gestionnaires dans la transformation Agile

Bruno ColletPayam Afkari

Agile Tour Montréal16 novembre 2016

Engager les gestionnaires et exécutifs dans l'Agilité constitue le principal levier pour passer d'une Agilité de projet à une Agilité organisationnelle.

Nous explorons les comportements et techniques au travers de:

● L'Agilité pour les bonnes raisons● L'investissement réel pour la transformation Agile● Piloter la transformation Agile● Le leadership directif● Le leadership laisser-aller● Le leadership participatif

L’Agilité pour les bonnes raisons

Il était une fois, dans un bureau, un coach Agile et un exécutif ...

L'Agilité pour les bonnes raisons

Regardez la vidéohttps://vimeo.com/188681063

Mot de passe: at2016

Rôle des gestionnaires et exécutifs Rôle du coach Agile

● Arrimer la transformation Agile au contexte d’affaires. "En quoi l'Agilité va améliorer notre business?"

● Promouvoir "notre" Agilité en interne

● En bâtissant sur la raison d'affaires de l’Agilité, développer un narratif qui promeut une vision inspirante

● Questionner les promoteurs sur le "pourquoi du pourquoi” de la transformation Agile

● S'assurer que les parties prenantes partagent le constat et le désir de changement

● Être critique par rapport au besoin d’Agilité et rediriger vers un autre type de transformation au besoin (ex.: Lean)

● Démontrer comment les capacités agiles aident à surmonter les défis d’affaires

L’Agilité pour les bonnes raisons

Démontrer comment les capacités Agiles aident à adresser les défis d’affaires

L’investissement réel pour la transformation Agile


L'investissement réel pour la transformation Agile




● En faire une initiative officielle: besoin de promoteur, de propriétaire, etc.

● Engager les ressources nécessaires, aussi bien TI que secteurs d’affaires

● Présenter les bénéfices et coûts en toute transparence - avec possibilité d’abandonner la transformation Agile

● Faire réaliser les éléments de coûts typiques à une transformation Agile

● Établir la portée organisationnelle en fonction des objectifs et capacités actuelles: équipes, départements, processus impactés

● Identifier et estimer les ressources nécessaires: conseillers, coachs, temps des participants, formations...

L’investissement réel pour la transformation Agile

Investissement pour la transformation Agile(1er trimestre)

En comparaison, l’investissement limité au mandat d’un coach essentiellement “projet” aurait été de 50 000$ à 75 000$.

Piloter la transformation Agile


● Piloter la transformation Agile au bon niveau, par exemple comité de gestion

● Prioriser les leviers Agiles à développer et déterminer les cibles de performance

● Obtenir l’adhésion des autres gestionnaires avant d’appliquer les règles

● Donner au coach l’accès aux activités où le pilotage se fait

● Faire réaliser aux gestionnaires qu’il faut mesurer les progrès de la transformation -“if you can’t measure, you can’t manage”

● Proposer leviers et cibles de performance liées au comportements désirés

● Utiliser un tableau de bord pour questionner les comportements, notamment ceux des décideurs - c’est bien plus qu’un statut!


Tableau de bord de la transformation Agile

Agilité… Du comportement à la culture

ComportementManière d'être, d'agir ou de réagir ; une attitude, une conduite.

Culture d’entrepriseEnsemble des traditions de structure et de savoir-faire qui assurent un code de comportement implicite et la cohésion à l'intérieur de l'entreprise.

Une question de point de vue!

Que voyez vous?


Comportement de style directif




Comportement de style laisser-aller



Quels comportements avez-vous observés?

Prend les décisions

Désir être efficace

Manque de confiance

Relation chef-subordonné

Donne instructions

Besoin d'agir

Besoin de régler les dossiers

Pas de collaboration

Laisser-aller

Ça va se régler seul

Je-m'en-foutisme

Se cherche une place

Déni de se changer soi-même


● Prendre conscience des changements que cela peut occasionner sur son rôle.

● Identifier les comportements à promouvoir en lien avec les nouvelles valeurs de l’organisation.

● Mettre en place des outils de suivi des comportements souhaités pour son groupe (évaluation etc…)

● Identifier les membres qui peuvent avoir un impact positif et agir comme déclencheur dans le groupe

● Montrer l’exemple en modifiant ses propres comportements.

● Retrouver sa passion à l’intérieur de ses nouvelles fonctions

● Être ouvert a se faire coacher

● Établir une relation de confiance avec le gestionnaire.

● Identifier les leviers de changement de comportement du groupe

● Accompagner le gestionnaire pour réfléchir sur ses propres comportements

● Aider à changer le paradigme de gestion (ex: milléniaux).

● Avoir le courage de questionner

● Mettre en évidence les situations conflictuelles ou nébuleuses pour déclencher les bonnes discussions

● Ne pas devenir l’exécutant

Comportement directif, laisser-aller, et participatif

Reconnaître les styles de gestion

• S’intéresse aux processus et résultats• Donne des consignes • Définit des directives régulièrement• Informe plus qu’il communique• Prend des décisions seul • Souhait permanent d'efficacité• Ne délègue pas facilement• Accepte difficilement l'erreur • Est rassurant par sa maîtrise de la

situation et sa connaissance de l’environnement.

• Implique les collaborateurs dans la prise de décision.

• Incite à la participation• Conduit les individus à s’engager et à

contribuer • Prône la communication et le

dialogue• Consulte et et discute des problèmes

pour une prise de décision commune• Favorise la démarche participative• Encourage l’expression d’idée • Forme et guide son équipe

Quel est votre style ?

Reconnaître la phase de changement

Le modèle ADKAR pour guider le changement

Réussir le changement organisationnel

• Le comportement humain est largement influencé par les émotions

• Les individus s’adaptent lorsqu’ils se reconnaissent et se sentent touchés

Touchons les esprits!

• Remplacer les longues analyses rationnelles par des démonstrations touchantes et percutantes, pour amener les gens non pas à comprendre mais à ressentir.

• Visualiser le problème et la solution éveille les émotions nécessaires au changement de comportement que requiert le changement

De Comportement à Culture

ComportementsVisible

Influençable directement

CultureInvisible

Influençable indirectement

Les actions ayant des résultats positifs deviennent des habitudes qui influencent en continu la culture.

8 étapes pour un changement réussi

Source: Kotter's accelerate 8-step process for leading change

Messages clésCoach Agile et gestionnaires/exécutifs collaborent pour…

• Arrimer la transformation Agile aux enjeux d'affaires

• Établir une portée et un investissement réaliste

• Piloter la transformation Agile pertinents et au bon

niveau et de manière structurée

• Prendre conscience et changer les types de

gestion/leadership en ligne avec la transformation Agile

• Adresser aussi bien les aspects émotionnels que les

pratiques, techniques et façons de faire

Bruno Collet MBA MScIT PMP ACP

Conseiller en Transformation Agile

[email protected]/in/brunocollettwitter.com/brunocollet

Payam AfkariCoach Agile

[email protected]/in/payamafkari

Contactez-nous! Nous serons heureux de continuer la discussion avec vous.

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