BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL GENÈVE

Le règlement des problèmes sur le lieu de travail

Les procédures de prévention et de règlement des conflits au BIT – Guide de l’utilisateur

BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL GENÈVE

Le règlement des problèmes sur le lieu de travail

Les procédures de prévention et de règlement des conflits au BIT – Guide de l’utilisateur

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Avant-propos

Personne ne souhaite un jour être confronté à un problème au travail. Dans un monde parfait, le lieu de travail serait un lieu de paix et d’harmonie où chacun donnerait le meilleur de lui-même, dans la plénitude de la vie professionnelle. Mais, comme dans toute structure réunissant des personnes, des problèmes peuvent apparaître. Conscients de cette réalité, l’Administration et le Syndicat du personnel ont décidé d’élaborer, pour le BIT, les présentes procédures de prévention et de règlement des problèmes sur le lieu de travail. Loin de vouloir nier leur existence, nous reconnaissons au contraire que les problèmes sont inhérents aux rapports humains, mais nous considérons que des solutions peuvent être trouvées. Le présent guide expose en détail les moyens, formels et informels, conçus pour permettre de trouver des solutions aux problèmes dès qu’ils se présentent, et dans le meilleur climat de sérénité possible.

Travailler dans une organisation internationale multiculturelle telle que l’OIT c’est, pour le personnel comme pour la direction, relever au quotidien des défis dans un environnement unique. Les procédures de prévention et de règlement des conflits au BIT sont elles aussi uniques dans le système des Nations Unies, car elles sont le produit d’une négociation dans le cadre d’un processus de dialogue social entre le Syndicat du personnel et l’Administration. Enfin et surtout, ces procédures font l’objet d’un contrôle conjoint permanent, par l’intermédiaire du Comité de négociation paritaire, qui veille à faire en sorte qu’elles restent équitables, transparentes, efficientes et ouvertes à tous les membres du personnel qui souhaitent y avoir recours.

Nous remercions sincèrement M. Sterling Smith, auteur du guide, ainsi que Mmes Maria-Luz Vega Ruiz, Asha Singh-Williams et Anna Torriente pour leur contribution précieuse à la réalisation de ce projet.

Le présent guide a été conçu pour présenter d’une manière simple et pratique les procédures formelles et informelles de prévention et de règlement des conflits au BIT. Nous invitons tous les membres du personnel à le lire pour parfaire leur connaissance des procédures de règlement des différends au Bureau. L’Administration et le Syndicat du personnel demeurent à leur disposition pour répondre à toute question qu’ils souhaiteraient poser.

Patricia O’Donovan Coprésidente Comité de négociation paritaire Directrice exécutive Secteur de la gestion et de l’administration

Christopher Land-Kazlauskas Coprésident

Comité de négociation paritaire Président

Syndicat du personnel du BIT

Janvier 2008

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Table des matières

Page

Avant-propos..................................................................................................................................... v

Introduction ....................................................................................................................................... 1 Pourquoi élaborer des procédures? ......................................................................................... 2 Qu’est-ce qu’un problème sur le lieu de travail? .................................................................... 2 Définir le problème ................................................................................................................. 2 Aborder les problèmes sur le lieu de travail............................................................................ 3 Règlement formel ou informel? .............................................................................................. 3 Options informelles................................................................................................................. 3

Un tiers.......................................................................................................................... 3 Un conciliateur.............................................................................................................. 4 Le médiateur ................................................................................................................. 4

Quelle procédure informelle utiliser?...................................................................................... 5 Rappel! .................................................................................................................................... 5 Le recours aux procédures formelles ...................................................................................... 5 L’examen par HRD................................................................................................................. 5 Commission consultative paritaire de recours (CCPR)........................................................... 5 L’étape finale: le Tribunal administratif de l’OIT .................................................................. 7 Le harcèlement sexuel – des procédures spéciales accélérées ................................................ 7

Questions fréquemment posées ......................................................................................................... 9

Liste de contacts utiles ...................................................................................................................... 12

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Introduction

Le présent guide a été conçu pour aider les fonctionnaires à comprendre et à utiliser les procédures en vigueur pour la résolution des problèmes pouvant survenir sur le lieu de travail. Il n’est pas destiné à remplacer le Statut du personnel, les accords collectifs ou d’autres documents pertinents dont la consultation reste nécessaire si vous souhaitez connaître leurs dispositions plus en détail.

Le présent guide est destiné à être utilisé par tous les fonctionnaires à la fois du siège et des bureaux extérieurs. Les procédures formelles ne sont pas applicables aux stagiaires ni aux collaborateurs extérieurs. Ces derniers sont néanmoins encouragés à faire appel aux procédures informelles pour résoudre tout problème qu’ils pourraient rencontrer sur le lieu de travail.

Les procédures spéciales accélérées concernant le harcèlement sexuel s’appliquent à tous les membres du personnel du BIT. En outre, elles sont applicables aux stagiaires, aux collaborateurs extérieurs et aux candidats à un emploi.

Toutes ces procédures ont été adoptées pour apporter une aide aux fonctionnaires dans la résolution des problèmes sur le lieu de travail, et leur utilisation est vivement encouragée. Elles ont été conçues dans l’intérêt de tous.

Eléments clés: l’Accord collectif sur la prévention et le règlement des différends

Cet accord signé par le Bureau international du Travail et le Syndicat du personnel du BIT a été conclu en 2004. L’objet de l’accord est «d’instituer des procédures équitables, transparentes, efficientes et efficaces de prévention et de règlement des conflits et des plaintes sur le lieu de travail. Ces procédures sont fondées sur la reconnaissance et le respect des droits et responsabilités de tous les fonctionnaires travaillant dans un milieu multiculturel.»

Cet accord a remplacé deux accords collectifs antérieurs. Les procédures de prévention et de règlement des différends énoncées dans cet accord font partie intégrante du Statut du personnel.

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Pourquoi élaborer des procédures?

Les procédures existent pour permettre de régler les problèmes d’une manière équitable, cohérente et rapide. Elles sont une pratique courante dans toutes les organisations.

Qu’est-ce qu’un problème sur le lieu de travail?

Un problème sur le lieu de travail est un motif de préoccupation ou de plainte que vous pourriez avoir en lien avec tout aspect de votre travail. On trouve également les termes «réclamation», «conflit» et «différend». Le terme «problème», plus général, sous-entend aussi que de nombreuses questions peuvent avoir trait à des difficultés relationnelles et être résolues sans avoir à recourir aux procédures formelles.

Les problèmes peuvent tenir à vos rapports avec votre supérieur hiérarchique, vos collègues, les personnes dont vous assumez la supervision ou la gestion ou le «Bureau» au sens large.

Vous pouvez avoir un problème avec votre supérieur hiérarchique. Il peut s’agir de votre charge de travail (trop lourde ou trop légère), d’une intervention excessive dans vos activités, d’un manque de communication, d’un soutien insuffisant, de brimades ou de malentendus culturels qui peuvent arriver dans une organisation multiculturelle.

Vous pouvez rencontrer des difficultés avec vos collègues. Ces derniers peuvent faire des commentaires dans votre dos, critiquer votre travail, vous exclure des discussions ou vous harceler.

Vous pouvez avoir des problèmes avec les membres du personnel dont vous assumez la supervision ou la gestion. Ils peuvent ne pas respecter votre rôle en tant que supérieur ou saper votre autorité en tant que gestionnaire.

Vous pouvez avoir l’impression que le Bureau ne vous a pas traité-e d’une manière équitable ou appropriée, par une mauvaise application du Statut du personnel, ou pour une autre raison.

Définir le problème

Quel que soit le problème, il faut tenter de le définir pour pouvoir le résoudre. Son analyse peut ne pas être simple, car des sentiments subjectifs peuvent fausser la perception des choses. Essayez d’identifier à la fois l’origine du problème et les personnes concernées.

Une aide est possible pour définir le problème dans n’importe laquelle des procédures informelles expliquées plus bas.

Ne gardez pas les problèmes pour vous-même. Il est normal de ne pas se sentir à l’aise et de ne pas avoir envie de discuter avec un tiers d’une situation négative sur le lieu de travail. Il faut néanmoins savoir que plus vous laissez les problèmes perdurer, plus vous augmentez les risques de conséquences négatives sur votre travail, sur vos collègues et sur votre propre bien-être.

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Aborder les problèmes sur le lieu de travail

Tentez de résoudre les problèmes de manière informelle avec votre supérieur hiérarchique et/ou les collègues concernés, selon le cas. Cette solution présente des avantages pour toutes les parties, notamment lorsqu’il y a des liens de travail étroits entre les collègues ou le supérieur et le fonctionnaire concerné. Cette démarche permet également de trouver des solutions rapides au stade où le problème est apparu.

Si un problème ne peut pas être réglé par une discussion avec votre supérieur hiérarchique ou par le dialogue avec vos collègues, essayez de le résoudre par les procédures informelles.

Ce n’est que si vous estimez que les procédures informelles n’ont pas permis de résoudre votre problème ou que le problème ne relève pas des procédures informelles que vous devriez avoir recours aux procédures formelles.

Règlement formel ou informel?

Les procédures du BIT prévoient trois moyens possibles de résoudre votre problème de manière informelle.

Le Bureau comme le Syndicat du personnel sont d’avis qu’il faut privilégier le recours aux procédures informelles avant tout recours à une procédure formelle. Les procédures informelles sont plus rapides, plus accessibles, plus souples, applicables à tous types de problèmes, ne prévoient pas de date butoir ni d’enregistrement, et toutes les discussions sont menées sur une base strictement confidentielle.

En recourant trop tôt aux procédures formelles, on risque de transformer un conflit mineur en une situation où chacun se replie sur lui-même et d’aboutir à une détérioration des relations professionnelles au point que les collègues ne peuvent plus travailler ensemble.

Sachez que, lorsque vous décidez d’entamer une procédure formelle ou informelle, il vous est toujours possible et à tout moment d’y mettre un terme ou de vous retirer, et ce sans motif particulier.

Options informelles

Vous pouvez obtenir un soutien et des conseils des personnes suivantes:

un tiers;

un conciliateur;

le médiateur.

Un tiers

Vous pouvez demander au Département du développement des ressources humaines (HRD), à un chef de niveau supérieur, au Syndicat du personnel, à tout fonctionnaire ou ancien fonctionnaire de vous aider à résoudre votre problème. Vous expliquerez à ce tiers que vous souhaitez avoir son aide et ses conseils et vous lui présentez votre point de vue sur le problème. Un tiers peut apporter son aide de différentes manières. Des solutions peuvent être trouvées tout simplement en discutant du problème en privé et avec l’aide

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nécessaire. Il peut être également utile d’avoir l’avis d’une autre personne non directement concernée par le problème.

Un conciliateur

Il existe au siège et dans les régions un groupe de conciliateurs qualifiés. Leur liste peut être obtenue auprès du bureau du médiateur et sur l’Intranet.

Il n’y a aucune restriction dans le choix du conciliateur dont vous souhaiterez demander l’aide. Vous pouvez le choisir dans n’importe quel département au siège ou dans n’importe quel lieu d’affectation (même si le choix d’une personne se trouvant dans un autre lieu d’affectation peut conduire à un allongement de la durée de la procédure).

La tâche du conciliateur consiste à écouter et à rechercher avec vous des options permettant de résoudre le problème. L’une de celles-ci pourra être de favoriser le dialogue entre les personnes concernées. Les conciliateurs ne jugent pas et ne prennent pas parti. Ils ne formulent aucune recommandation et ne prennent aucune autre mesure.

Il est précisé une fois de plus que les discussions avec un conciliateur ou facilitées par un conciliateur sont strictement confidentielles et qu’aucun enregistrement n’est conservé.

Le médiateur

Il est possible, au Bureau, de faire appel aux services d’un médiateur exerçant à plein temps. Vous pouvez lui demander son aide pour tout problème rencontré sur le lieu de travail. Le médiateur jouit d’une indépendance totale et, tout comme pour les conciliateurs, travaille d’une manière strictement neutre et confidentielle. Le médiateur écoute et aide le membre du personnel à trouver des options qui permettront de résoudre le problème. Si une demande est exprimée, le médiateur pourra organiser un dialogue entre les parties qui pourra déboucher sur un accord.

Le médiateur peut être consulté à tout moment, même pour un problème déjà réglé. Il peut également vous diriger vers des services d’appui compétents (l’Unité des services de santé ou le bureau de l’assistante sociale, par exemple).

Le médiateur n’a aucun pouvoir de décision. Tous ses travaux ont un caractère strictement confidentiel et aucun dossier n’est conservé.

Eléments clés: le bureau du médiateur

Si le bureau du médiateur relève administrativement de HRD, il est entièrement indépendant dans ses activités. Au moment de sa nomination, le médiateur ne peut pas être un fonctionnaire du BIT. Le médiateur est nommé pour deux ans renouvelables une fois (soit un maximum de quatre ans).

Le médiateur n’a pas de pouvoir de décision, mais il peut formuler des suggestions et des recommandations, selon le cas, pour la résolution des problèmes. Le médiateur ne plaide pour aucune des parties.

La médiation est un processus informel. Aucun compte rendu des discussions ni document n’est conservé et tous les aspects du processus restent strictement confidentiels.

Un aspect important du rôle du médiateur consiste à prêter une oreille discrète, à aider à identifier et à clarifier les problèmes et, enfin, à faciliter le règlement rapide de ceux-ci.

Le médiateur soumet chaque année un rapport au Comité de négociation paritaire; ce rapport est publié sur le site Web du médiateur.

Le médiateur est également chargé des activités de coordination et de formation pour le réseau des conciliateurs.

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Quelle procédure informelle utiliser?

Le recours à un conciliateur, au médiateur ou à un tiers ne correspond pas à des étapes particulières des procédures informelles. Il n’est pas nécessaire de passer par une étape avant une autre. Si vous estimez, par exemple, que le recours à un tiers ne pourra pas vous aider, vous pouvez vous adresser directement à un conciliateur ou au médiateur.

Rappel!

Les procédures informelles sont entièrement confidentielles et aucun dossier n’est conservé. Elles ne vous empêchent pas d’utiliser les procédures formelles. Elles sont conçues pour vous aider à résoudre les problèmes rapidement avant qu’ils ne s’aggravent. Elles ont été convenues par le Bureau et le Syndicat du personnel pour votre propre intérêt.

Le recours aux procédures formelles

Nous avons souligné le fait que les procédures informelles prévues par l’accord collectif conclu entre le Bureau et le Syndicat du personnel ont été mises au point pour vous aider à résoudre vos problèmes de manière rapide et avec une discrétion absolue. Si vous avez opté pour l’une de ces formes d’aide et estimez qu’elle ne vous a pas donné satisfaction, vous pouvez décider d’avoir recours aux procédures formelles.

La première étape des procédures formelles consiste à demander un examen par HRD. Pour cela vous devez formellement contacter HRD (par lettre ou par courrier électronique) dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle le différend est né et demander à ce département d’examiner votre réclamation. A cette étape du processus, vous pouvez être assisté-e par un représentant du Syndicat du personnel ou par tout fonctionnaire ayant une connaissance des procédures de règlement des différends. HRD rendra une décision dans un délai de trois mois.

Si le fonctionnaire et HRD en conviennent, un délai supplémentaire de trois mois peut être fixé pour permettre un règlement informel du problème.

L’examen par HRD

HRD examinera les documents pertinents ainsi que les autres éléments d’appréciation. Il pourra organiser un entretien avec vous-même (et votre représentant si vous en avez un), les autres personnes concernées et des tiers, selon le cas. Cette étape des procédures formelles vise à permettre au Bureau d’examiner les faits et d’étudier les chances de parvenir à une solution informelle, le cas échéant. Si une solution informelle ne peut pas être trouvée ou ne convient pas à la situation, HRD prendra une décision sur la question.

Commission consultative paritaire de recours (CCPR)

Si le fonctionnaire n’est pas satisfait de la décision prise par HRD, il peut saisir la Commission consultative paritaire de recours (CCPR). Le fonctionnaire peut aussi s’adresser à la CCPR si HRD ne rend pas sa décision dans le délai prescrit.

L’attention est appelée sur le fait que vous ne pouvez pas former un recours auprès de la CCPR avant que HRD ait réalisé son examen ou avant la fin du délai imparti à HRD pour prendre sa décision.

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Un formulaire type est prévu pour former un recours auprès de la CCPR. Des exemplaires de ce formulaire peuvent être obtenus auprès du secrétariat de la CCPR.

Les recours doivent être formés dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle la décision a été prise par HRD ou de la date d’expiration du délai imparti à HRD pour prendre sa décision.

La CCPR n’est pas un organe judiciaire au même titre que le Tribunal administratif de l’OIT. Il s’agit d’une instance chargée des relations professionnelles qui examine les faits en lien avec les réclamations présentées. La CCPR prépare un rapport pour le Directeur général qui contient normalement une recommandation.

Un collège de la CCPR sera constitué pour examiner votre recours. Chaque collège se compose d’un président non fonctionnaire et de deux fonctionnaires du BIT en activité. Tous sont désignés par le Comité de négociation paritaire. HRD et le fonctionnaire auteur du recours peuvent formuler des observations sur la composition du collège de la CCPR s’ils estiment que le traitement du cas peut donner lieu à un conflit d’intérêts pour un membre du collège.

Dans le cas où la CCPR déciderait d’organiser une audition, vous pourrez nommer un représentant. Il pourra s’agir d’un ancien fonctionnaire ou d’un fonctionnaire en activité du Bureau, de l’Organisation des Nations Unies ou d’une institution spécialisée des Nations Unies. Si vous êtes membre du Syndicat du personnel, vous pouvez demander à une personne du syndicat de vous représenter. La représentation par un avocat extérieur n’est pas autorisée dans les travaux de la CCPR.

Le collègue de la CCPR examinera tout d’abord si votre recours relève de son mandat. Il examinera également si votre cas est clairement dépourvu de fondement. S’il estime que votre recours est clairement irrecevable ou dépourvu de fondement, il recommandera que la réclamation soit rejetée.

Le collège décidera ensuite de la manière dont il abordera le cas. Il pourra décider qu’un examen des documents pertinents qui lui ont déjà été remis est suffisant. Il peut également juger nécessaire de vous entendre, de demander des documents supplémentaires, d’interroger d’autres personnes ou d’organiser une audition. Les travaux de la CCPR sont confidentiels.

Une fois que la CCPR aura terminé son examen, elle adressera un rapport au Directeur général. Le délai est normalement de trois mois à compter de la date de clôture pour l’envoi d’observations écrites par les parties ou à compter de la date de l’audition. Le rapport constitue seulement un avis et les recommandations de la CCPR ne lient pas le Directeur général.

Le Directeur général pourra demander un nouvel avis avant de rendre sa décision définitive. Celle-ci interviendra normalement dans les deux mois. Vous recevrez un exemplaire du rapport de la CCPR avec la décision définitive du Directeur général.

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Eléments clés: exceptions dans les procédures formelles

Certaines réclamations relèvent de procédures spéciales. Bien que vous puissiez toujours utiliser les procédures informelles décrites dans le présent guide, une réclamation formelle ne pourra être adressée à la CCPR que lorsque les procédures spéciales auront été suivies.

Des procédures spéciales s’appliquent:

aux demandes de réparation (annexe II du Statut du personnel);

au réexamen de l’évaluation du travail;

aux appels concernant la sélection et le recrutement;

à la discipline;

à la classification des emplois;

à la résiliation d’engagement pour services insatisfaisants;

à la cessation de service par suite de réduction du personnel;

au refus de l’augmentation; enfin

au transfert à un grade inférieur.

L’étape finale: le Tribunal administratif de l’OIT

Si vous n’êtes pas satisfait-e de la décision du Directeur général, vous pouvez saisir le Tribunal administratif de l’OIT (TAOIT).

Les appels devant le TAOIT sont plus complexes et demandent plus de temps que les procédures internes du BIT. Pour aller devant le TAOIT, vous pourrez avoir besoin de conseils juridiques qui ne relèvent pas du champ d’étude du présent guide. On trouvera des informations complémentaires sur le rôle et les procédures du TAOIT sur son site Web.

Le harcèlement sexuel – des procédures spéciales accélérées

Une procédure spéciale accélérée est appliquée aux cas de plaintes pour harcèlement sexuel, ceci afin de garantir des enquêtes rapides et efficaces dans la plus stricte confidentialité.

Eléments clés: plaintes pour harcèlement sexuel

En reconnaissance du fait que les plaintes pour harcèlement sexuel doivent être traitées rapidement et efficacement, l’accord collectif prévoit une procédure spéciale accélérée pour ce type de plaintes.

Tous les membres du personnel, de même que les stagiaires, les collaborateurs extérieurs et les candidats à un emploi, peuvent recourir à cette procédure.

Par harcèlement sexuel, on entend tout comportement non souhaité de nature sexuelle, sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, dont la personne qui en est l’objet est légitimement fondée à penser qu’il conditionne une décision ayant une incidence sur son emploi ou sa situation professionnelle, ou qu’il crée un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour elle.

Vous n’avez pas à vous sentir gêné-e ou intimidé-e lorsque vous déposez une plainte pour harcèlement sexuel. L’Administration du BIT et le Syndicat du personnel s’engagent à garantir un environnement de travail sûr et sain, libre de tout harcèlement sexuel.

Si vous n’êtes pas certain-e que votre problème entre dans la définition susmentionnée du harcèlement sexuel, vous pouvez utiliser l’une des options offertes par les procédures informelles pour en discuter et clarifier le problème, dans la plus stricte confidentialité.

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Le harcèlement sexuel peut avoir lieu entre un supérieur et un subordonné ou entre collègues.

Dans le cas du harcèlement sexuel, la procédure est ouverte aux fonctionnaires, aux candidats à un emploi et à toute autre personne ayant une relation contractuelle avec le Bureau, les stagiaires et les collaborateurs extérieurs par exemple.

Vous pouvez opter pour n’importe quelle procédure informelle décrite dans le présent guide. Ceci inclut l’assistance d’un tiers, d’un conciliateur qualifié ou du médiateur. Les procédures informelles peuvent aboutir à un règlement plus rapide du problème. Bien que le Bureau dispose d’une procédure accélérée pour le harcèlement sexuel, son règlement peut tout de même prendre plusieurs mois.

Si l’on opte pour les procédures formelles, une plainte doit parvenir à HRD dans les six mois suivant l’incident. HRD doit répondre dans un délai d’un mois, en indiquant les mesures qu’il entend prendre. En cas de non-réponse dans ce délai ou si la personne qui a déposé plainte n’est pas satisfaite de la réponse, l’affaire peut être soumise à enquête. HRD lui-même peut également estimer que l’ouverture d’une enquête est nécessaire.

Un groupe d’enquêteurs spécialisés a été nommé par le Directeur général, sur recommandation du Comité de négociation paritaire. Le ou les enquêteurs désignés procéderont aux investigations nécessaires pour établir les faits en lien avec le cas en question et rédigeront un rapport où figureront notamment:

un résumé des allégations;

les mesures prises dans le cadre de l’enquête;

les conclusions et les suggestions, le cas échéant.

Le ou les enquêteurs soumettront un rapport au Directeur général dans un délai de trois mois. Le Directeur général rendra alors sa décision dans un délai de deux mois.

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Questions fréquemment posées

Q: Quand puis-je utiliser les procédures de règlement des conflits?

R: Vous pouvez les utiliser à tout moment. Certains délais doivent être respectés pour recourir aux procédures formelles. Une réclamation officielle doit être présentée dans les six mois qui suivent l’incident/l’événement. Dans le cas manifeste d’un problème persistant pour lequel il n’y a pas d’«incident» ou d’«événement» isolé, vous devrez déterminer une date de référence.

Q: Pourquoi devrais-je avoir recours aux procédures informelles? Si j’ai une réelle raison de me plaindre, mon cas ne devrait-il pas être traité avec tout le sérieux d’une procédure formelle?

R: Votre perception du cas sera forcément subjective, et il est toujours utile d’avoir le point de vue d’une personne extérieure sans lien avec l’affaire. Une fois les procédures formelles entamées, les positions se durcissent et le règlement du cas pourra prendre plusieurs mois. Les relations de travail risquent de se détériorer dans l’intervalle et pourront être plus difficiles à maintenir une fois la réclamation officielle présentée. En recourant aux procédures informelles, on limite les risques d’une telle situation.

Les procédures informelles n’impliquent en aucune manière que le problème n’est pas grave. Elles peuvent aider à empêcher qu’un problème mineur ne dégénère. Elles peuvent également aider à résoudre un problème majeur plus rapidement.

Q: Ce n’est pas avec mon supérieur hiérarchique mais avec mes collègues que j’ai un problème. Puis-je recourir aux procédures de règlement des différends?

R: Si le problème concerne un ou plusieurs de vos collègues, le recours aux procédures informelles est de loin la meilleure solution pour y répondre. Un conciliateur ou le médiateur peut vous aider à améliorer des relations de travail difficiles. Comme dans tous les autres cas, cependant, si vous estimez que les procédures informelles n’ont pas fonctionné, vous pouvez toujours avoir recours aux procédures formelles.

Q: Je ne suis pas certain que mon problème relève des procédures formelles. Que dois-je faire?

R: Les procédures informelles vous aideront à déterminer si votre problème relève des procédures formelles. Vous pourrez en parler à HRD, à un conciliateur, au Syndicat du personnel, au médiateur ou à un tiers. Vous pouvez également compter sur l’aide de l’Unité des services de santé, du bureau de l’assistante sociale, de la CAPS ou de toute autre unité du Bureau.

Q: Mon problème relève du harcèlement psychologique moral plutôt que sexuel. Dois-je utiliser la procédure spéciale accélérée ou les procédures de règlement des conflits?

R: Les procédures informelles sont un mécanisme très utile pour déterminer la nature précise du problème, notamment lorsqu’il s’agit d’un problème relationnel. Si votre problème n’entre pas dans la définition du harcèlement sexuel, il relève non pas des procédures accélérées pour le harcèlement sexuel, mais des procédures formelles de règlement des conflits.

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Q: Mon problème est assez délicat et je ne souhaite pas que mes collègues en aient connaissance. Comment puis-je m’assurer que la confidentialité sera respectée?

R: Les collègues de HRD, les conciliateurs et le médiateur possèdent tous une formation et des connaissances spécialisées pour s’occuper des problèmes délicats et sont tenus de respecter strictement leur devoir de confidentialité.

Q: Je crains, en ayant recours aux procédures formelles, de faire l’objet de représailles. Que dois-je faire?

R: Le Bureau garantit le droit des membres du personnel d’avoir recours aux procédures formelles sans crainte de conséquences négatives quelconques. Vous pouvez donc utiliser les procédures informelles et formelles sans crainte de subir des représailles.

Q: J’ai soumis une demande d’examen formelle à HRD. Le problème a été réglé entre-temps. Que dois-je faire?

R: Vous pouvez retirer un recours formel à tout moment et pour n’importe quelle raison.

Q: Mon supérieur hiérarchique a une forte personnalité et est une personne très écoutée. Sa version des faits convaincra davantage les personnes extérieures. Comment puis-je faire prévaloir mon point de vue?

R: Vous aurez peut-être besoin de personnes ayant des compétences spécialisées pour vous aider à clarifier la situation et à résoudre votre problème avec les personnes concernées. C’est ici précisément que les conciliateurs ou le médiateur peuvent vous aider et vous conseiller.

Q: Comment puis-je savoir si je dois m’adresser à un tiers, à un conciliateur ou au médiateur?

R: Vous pouvez prendre contact avec n’importe laquelle de ces personnes de manière informelle. Il n’y a pas de mécanisme formel. Vous pouvez téléphoner, envoyer un courriel, ou les aborder en personne si vous vous trouvez sur le même lieu d’affectation. Si ces personnes estiment qu’un autre collègue est mieux placé pour vous aider, elles vous adresseront à celui-ci.

Q: Quel est le rôle du Syndicat du personnel dans les procédures de règlement des conflits?

R: Le Syndicat du personnel fournit des informations générales et des conseils sur les règles et les procédures pertinentes. Il peut également représenter ses membres, à leur demande. Toute personne, indépendamment de sa situation contractuelle, peut demander des conseils au Syndicat du personnel, qu’elle soit ou non syndiquée.

Q: Mon contrat est financé par un projet de coopération technique. Y a-t-il des restrictions à l’utilisation de ces procédures?

R: Rien n’empêche le personnel de la coopération technique d’avoir recours à ces procédures. Vous pouvez utiliser indifféremment les procédures informelles et formelles.

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Q: Quel est le rôle du responsable des questions d’éthique et y a-t-il un lien avec ces procédures?

R: Le rôle du responsable des questions d’éthique est d’informer le personnel et de le former aux questions relatives aux normes d’éthique et aux activités extérieures, et de protéger les personnes qui signalent des pratiques répréhensibles. Certains problèmes rencontrés sur le lieu de travail peuvent avoir une dimension éthique. Une fois encore, vous pouvez consulter le responsable des questions d’éthique en toute confidentialité et recevoir des conseils sur les procédures à suivre.

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Liste de contacts utiles

Tribunal administratif (TAOIT) Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: trib@ilo.org Tél.: +41 22 799 87 26/28 Fax: +41 22 799 87 37 http://www.ilo.org/public/french/tribunal/

Responsable des questions d’éthique Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: ethics@ilo.org Tél.: +41 22 799 65 55 http://www.ilo.org/public/french/ethics/index.htm

Conciliateurs Une liste à jour peut être consultée à l’adresse suivante: http://www.ilo.org/public/english/mediate/index.htm

Unité des services de santé Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: medical@ilo.org Tél.: +41 22 799 71 34 Fax: +41 22 799 85 58 http://www.ilo.org/intranet/french/bureau/pers/med/index.htm

Département des ressources humaines (HRD) Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: hrd@ilo.org Tél.: +41 22 799 72 23 Fax: +41 22 799 69 83 http://www.ilo.org/intranet/french/bureau/pers/index.htm

Commission consultative paritaire de recours (CCPR) Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: jaab@ilo.org Tél.: +41 22 799 83 23 Fax: +41 22 799 74 51

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Bureau du médiateur Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: mediator@ilo.org Tél.: +41 22 799 72 70 Fax: +41 22 799 65 52 http://www.ilo.org/public/english/mediate/index.htm

Syndicat du personnel Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: syndicat@ilo.org Tél.: +41 22 799 79 58 Fax: +41 22 799 82 71 http://www.ilo.org/public/french/staffun/index.htm

Bureau de l’assistante sociale Département des ressources humaines Bureau international du Travail 4, route des Morillons 1211 Genève 22 – Suisse Courriel: service-social@ilo.org Tél.: +41 22 799 71 41 Fax: +41 22 799 61 02