le développement des habiletés à gérer le changement

Le développement des habiletés à gérer

le changement

Le développement des habiletés à gérer

le changement

6e Congrès de la Fédération des CÉGEPS

6e Congrès de la Fédération des CÉGEPS

NomduclientCODE

2

Planifier le changement

Apprendre à travailler avec les résistances comme levier d ’action

Utiliser les outils d ’analyse stratégique de l ’environnement de changement

Réaliser le changement Connaître le processus de changement Se sensibiliser et comprendre les préoccupations

des individus

Planifier le changement

Apprendre à travailler avec les résistances comme levier d ’action

Utiliser les outils d ’analyse stratégique de l ’environnement de changement

Réaliser le changement Connaître le processus de changement Se sensibiliser et comprendre les préoccupations

des individus

ObjectifsObjectifsObjectifsObjectifs

NomduclientCODE

3

CommunicationCommunication CommunicationCommunication

« Pourquoi entre deux ou plusieurs personnes, y a-t-il risque d’avoir « Pourquoi entre deux ou plusieurs personnes, y a-t-il risque d’avoir un malentendu, de la confusion, un désaccord, une équivoque, un un malentendu, de la confusion, un désaccord, une équivoque, un imbroglio, une méprise ou un quiproquo?imbroglio, une méprise ou un quiproquo?Tout simplement, parce que :Tout simplement, parce que :

Entre ce que tu penses, ce que tu veux dire, ce que tu crois dire, ce Entre ce que tu penses, ce que tu veux dire, ce que tu crois dire, ce que tu dis, ce que l’autre veut entendre, ce qu’il entend, ce qu’il croit que tu dis, ce que l’autre veut entendre, ce qu’il entend, ce qu’il croit comprendre, ce qu’il veut comprendre et ce qu’il comprend, il y a au comprendre, ce qu’il veut comprendre et ce qu’il comprend, il y a au moins neuf possibilités de ne pas entendre… »moins neuf possibilités de ne pas entendre… »

« Pourquoi entre deux ou plusieurs personnes, y a-t-il risque d’avoir « Pourquoi entre deux ou plusieurs personnes, y a-t-il risque d’avoir un malentendu, de la confusion, un désaccord, une équivoque, un un malentendu, de la confusion, un désaccord, une équivoque, un imbroglio, une méprise ou un quiproquo?imbroglio, une méprise ou un quiproquo?Tout simplement, parce que :Tout simplement, parce que :

Entre ce que tu penses, ce que tu veux dire, ce que tu crois dire, ce Entre ce que tu penses, ce que tu veux dire, ce que tu crois dire, ce que tu dis, ce que l’autre veut entendre, ce qu’il entend, ce qu’il croit que tu dis, ce que l’autre veut entendre, ce qu’il entend, ce qu’il croit comprendre, ce qu’il veut comprendre et ce qu’il comprend, il y a au comprendre, ce qu’il veut comprendre et ce qu’il comprend, il y a au moins neuf possibilités de ne pas entendre… »moins neuf possibilités de ne pas entendre… »

Auteur inconnu ou incompris

NomduclientCODE

4

DéfinitionsDéfinitionsDéfinitionsDéfinitions

Le changementLe changement

Toute modification d’un état Toute modification d’un état quelconque à un autre, qui est quelconque à un autre, qui est observée dans l’environnement et observée dans l’environnement et qui a un caractère relativement qui a un caractère relativement durable.durable.

Collerette et Delisle, Le changement planifiéCollerette et Delisle, Le changement planifié

Le changement est un processus et Le changement est un processus et non un événement.non un événement.

John Kotter, Leading ChangeJohn Kotter, Leading Change

Le changementLe changement

Toute modification d’un état Toute modification d’un état quelconque à un autre, qui est quelconque à un autre, qui est observée dans l’environnement et observée dans l’environnement et qui a un caractère relativement qui a un caractère relativement durable.durable.

Collerette et Delisle, Le changement planifiéCollerette et Delisle, Le changement planifié

Le changement est un processus et Le changement est un processus et non un événement.non un événement.

John Kotter, Leading ChangeJohn Kotter, Leading Change

NomduclientCODE

5

Les 8 erreurs pour rater un Les 8 erreurs pour rater un changementchangement

Les 8 erreurs pour rater un Les 8 erreurs pour rater un changementchangement

1.1. Le sentiment d’urgence n’est pas Le sentiment d’urgence n’est pas suffisamment établisuffisamment établi

2.2. Il n’y a pas assez de pouvoir de coalitionIl n’y a pas assez de pouvoir de coalition3.3. Absence de visionAbsence de vision4.4. La vision n’est pas communiquée suffisammentLa vision n’est pas communiquée suffisamment5.5. Pas assez d’obstacles ont été enlevés pour Pas assez d’obstacles ont été enlevés pour

parvenir à la visionparvenir à la vision6.6. Pas assez d’insistance sur les gains à court Pas assez d’insistance sur les gains à court

terme terme 7.7. On déclare victoire trop rapidementOn déclare victoire trop rapidement8.8. Pas en lien avec la culture organisationnellePas en lien avec la culture organisationnelle

1.1. Le sentiment d’urgence n’est pas Le sentiment d’urgence n’est pas suffisamment établisuffisamment établi

2.2. Il n’y a pas assez de pouvoir de coalitionIl n’y a pas assez de pouvoir de coalition3.3. Absence de visionAbsence de vision4.4. La vision n’est pas communiquée suffisammentLa vision n’est pas communiquée suffisamment5.5. Pas assez d’obstacles ont été enlevés pour Pas assez d’obstacles ont été enlevés pour

parvenir à la visionparvenir à la vision6.6. Pas assez d’insistance sur les gains à court Pas assez d’insistance sur les gains à court

terme terme 7.7. On déclare victoire trop rapidementOn déclare victoire trop rapidement8.8. Pas en lien avec la culture organisationnellePas en lien avec la culture organisationnelle

NomduclientCODE

6

Préparer un changementPréparer un changementPréparer un changementPréparer un changement

PHASE A

Réaliser undiagnostic

Analyser la situation à changer afin de décider ou non de

mettre en œuvre le changement.

PHASE B

Planifier lechangement

Préciser les actions à réaliser pour implanter le

changement.

NomduclientCODE

7

Réaliser un diagnosticRéaliser un diagnosticRéaliser un diagnosticRéaliser un diagnostic

LES QUESTIONS À SE POSER LES ÉTAPES DE RÉALISATION

Pourquoi

changer?1 Définir les écarts de performance

2 Préciser les causes des écarts de

performanceQuoi

changer?

3 Identifier les éléments sur lesquels

intervenir

4 Évaluer les résistances

au changementComment

changer?

5 Préciser les conditions de mise en

œuvre du changement

NomduclientCODE

8

Analyse du champ de forcesAnalyse du champ de forcesAnalyse du champ de forcesAnalyse du champ de forces

Forces Forces favorables ou favorables ou

leviersleviers..

..

..

..

..

..

..

Forces Forces favorables ou favorables ou

leviersleviers..

..

..

..

..

..

..

Forces Forces freinantes ou freinantes ou

obstaclesobstacles..

..

..

..

..

..

..

Forces Forces freinantes ou freinantes ou

obstaclesobstacles..

..

..

..

..

..

..

NomduclientCODE

9

Analyse de l ’environnementAnalyse de l ’environnementAnalyse de l ’environnementAnalyse de l ’environnement

NomduclientCODE

10

Analyse de l ’environnementAnalyse de l ’environnementAnalyse de l ’environnementAnalyse de l ’environnement

NomduclientCODE

11

Stratégies en fonction de la Stratégies en fonction de la marge de manoeuvremarge de manoeuvre

Stratégies en fonction de la Stratégies en fonction de la marge de manoeuvremarge de manoeuvre

Marge de manœuvre très faible

Stratégie : INFORMATION

Marge de manœuvre importante

Stratégie : CONSULTATION

Marge de manœuvre très importante

Stratégie : RESPONSABILISATION

Marge de manœuvre faible

Stratégie : PERSUASION

CHANG

EM

ENT N

ON U

RG

ENT

CH

ANG

EM

ENT U

RG

ENT

CHANGEMENT IMPOSÉ

CHANGEMENT NON IMPOSÉ

NomduclientCODE

12

Stratégies en fonction de Stratégies en fonction de l ’ampleur et du degré l ’ampleur et du degré

d ’urgenced ’urgence

Stratégies en fonction de Stratégies en fonction de l ’ampleur et du degré l ’ampleur et du degré

d ’urgenced ’urgence

+

Changement non urgentet de grande ampleur

LA CASCADE

et

LES FOYERSCONTAMINANTS

Changement urgentet de grande ampleur

LA SPIRALE

–LE JEU AU SOL

Changement non urgentet de faible ampleur

LE BLITZ

Changement urgentet de faible ampleur

AM

PLE

UR D

U C

HA

NG

EMEN

T

URGENCE DU CHANGEMENT

– +

NomduclientCODE

13

Étapes d ’une stratégie de Étapes d ’une stratégie de changementchangement

Étapes d ’une stratégie de Étapes d ’une stratégie de changementchangement

Vivre le changement Tiré de la simulation en ligne d’ExperiencePoint Inc., 2003

Le changement est un processus, un enchaînement d ’é tapes et non unévénement . Les étapes 1 à 3 inclusivement re lèvent de la planification et lesétapes 4 à 7 représentent la mise en œuvre.

John P. Kotter nous rappelle que : « Le processus de changement est habituellementlong car il comprend plusieurs étapes. En sautant des étapes, vous aurez l’illusiond’accélérer le processus, mais les résultats ne seront jamais satisfaisants. »

NomduclientCODE

14

Des questions pour définir la Des questions pour définir la stratégie de changementstratégie de changement

Des questions pour définir la Des questions pour définir la stratégie de changementstratégie de changement

Quelles sont les cibles visées par le changement?

Quels acteurs impliquer en amont du processus?

Quels sont les principaux moyens utilisés?

Quelles sont les règles de participation?

Comment informera-t-on les gens du projet de changement?

Comment mobilisera-t-on l’ensemble des acteurs?

Comment assurera-t-on le soutien aux personnes touchées par le changement?

Comment se fera le pilotage du changement?

Comment se fera la communication?

Quelles sont les cibles visées par le changement?

Quels acteurs impliquer en amont du processus?

Quels sont les principaux moyens utilisés?

Quelles sont les règles de participation?

Comment informera-t-on les gens du projet de changement?

Comment mobilisera-t-on l’ensemble des acteurs?

Comment assurera-t-on le soutien aux personnes touchées par le changement?

Comment se fera le pilotage du changement?

Comment se fera la communication?

NomduclientCODE

15

Théorie des « P »Théorie des « P »Théorie des « P »Théorie des « P »

MajoritMajoritéé silencieuse (60 %)silencieuse (60 %) Critique (5 %)Critique (5 %) Bois mort (5 %)Bois mort (5 %)

Donnant/Donnant (5%)Donnant/Donnant (5%)

Gestionnaire (5 %)Gestionnaire (5 %) CrCrééatif/enthousiaste (5 %)atif/enthousiaste (5 %)

«« PP’’tettet ben quben qu’’ouioui »»

«« PP’’tettet ben quben qu’’nonnon »»

Pro-organisation

Anti-organisation

NomduclientCODE

16


Donnant/Donnant (5 %)Donnant/Donnant (5 %)



Pro-organisation

Anti-organisation


NomduclientCODE

17


Donnant/Donnant (5 %)Donnant/Donnant (5 %)



Pro-organisation

Anti-organisation


NomduclientCODE

18

Le processus de changementLe processus de changementLe processus de changementLe processus de changement

1. LE CHOC1. LE CHOC

2. 2. LA REMISE EN QUESTIONLA REMISE EN QUESTION

3. 3. L’ENGAGEMENTL’ENGAGEMENT

4. 4. L’APPROPRIATIONL’APPROPRIATION

1. LE CHOC1. LE CHOC

2. 2. LA REMISE EN QUESTIONLA REMISE EN QUESTION

3. 3. L’ENGAGEMENTL’ENGAGEMENT

4. 4. L’APPROPRIATIONL’APPROPRIATION

NomduclientCODE

19

Principes pour faciliter Principes pour faciliter l’adaptationl’adaptation

Principes pour faciliter Principes pour faciliter l’adaptationl’adaptation

•Respecter les personnesRespecter les personnes Compétences Processus d’adaptation rythme

•Limiter le déséquilibreLimiter le déséquilibre•Mobiliser une masse Mobiliser une masse critiquecritique•Accentuer la communicationAccentuer la communication

•Respecter les personnesRespecter les personnes Compétences Processus d’adaptation rythme

•Limiter le déséquilibreLimiter le déséquilibre•Mobiliser une masse Mobiliser une masse critiquecritique•Accentuer la communicationAccentuer la communication

NomduclientCODE

20

Comportements pour faciliter Comportements pour faciliter l’adaptationl’adaptation

Comportements pour faciliter Comportements pour faciliter l’adaptationl’adaptation

Étapes

•ChocChoc•Remise en questionRemise en question•EngagementEngagement•AppropriationAppropriation

Étapes

•ChocChoc•Remise en questionRemise en question•EngagementEngagement•AppropriationAppropriation

ComportementComportements typess types•InformerInformer•GuiderGuider•EncouragerEncourager•Manifester de Manifester de la la reconnaissancereconnaissance

ComportementComportements typess types•InformerInformer•GuiderGuider•EncouragerEncourager•Manifester de Manifester de la la reconnaissancereconnaissance

NomduclientCODE

21

Importance du non-verbalImportance du non-verbal Importance du non-verbalImportance du non-verbal

38 %LA VOIX

Contenu : Choix des mots

7 %LANGAGEVERBAL

55 %LANGAGE DU CORPS

NON VERBAL

• Voix• Rythme• Débit• Ton

• Gestes• Posture• Attitude et

comportement

NomduclientCODE

22

Modèle implicite d’actionModèle implicite d’action Modèle implicite d’actionModèle implicite d’action

NomduclientCODE

23

Je capte une foule d'informations avec mes sens

Je sélectionne certaines informations

Je donne un sens à ces informations

Je formule une hypothèse

Je tire une conclusion

J'adopte une croyance

J’agis

Mes croyances vont affecter l'information

que je vais sélectionner la prochaine fois

Comment la perception influence Comment la perception influence la communication et le comportementla communication et le comportement

Mes croyances Mes croyances vont affecter vont affecter

l’information que je l’information que je vais sélectionner la vais sélectionner la

prochaine fois prochaine fois

NomduclientCODE

24

Pourquoi des résistances ?Pourquoi des résistances ?Pourquoi des résistances ?Pourquoi des résistances ?

« Plus je pousse, plus je crée des « Plus je pousse, plus je crée des résistances » (Kurt Lewin)résistances » (Kurt Lewin)

Les besoins non ou mal répondus:

Être outillé, ce qu’on attend de moi, développer les compétences avant évaluation

Contrôler son environnement et les conditions

Interagir avec d’autres et obtenir des résultats avec collaboration

Autonomie et créativité

Maintien du statut actuel

« Plus je pousse, plus je crée des « Plus je pousse, plus je crée des résistances » (Kurt Lewin)résistances » (Kurt Lewin)

Les besoins non ou mal répondus:

Être outillé, ce qu’on attend de moi, développer les compétences avant évaluation

Contrôler son environnement et les conditions

Interagir avec d’autres et obtenir des résultats avec collaboration

Autonomie et créativité

Maintien du statut actuel

NomduclientCODE

25

Les résistancesLes résistancesLes résistancesLes résistances

A)A) LIÉES À LA PERSONNALITÉ :LIÉES À LA PERSONNALITÉ : habitudes;

peur de l’inconnu;

préférence pour la stabilité;

perception sélective;

satisfaction des besoins;

identification à la situation actuelle.

A)A) LIÉES À LA PERSONNALITÉ :LIÉES À LA PERSONNALITÉ : habitudes;

peur de l’inconnu;

préférence pour la stabilité;

perception sélective;

satisfaction des besoins;

identification à la situation actuelle.

NomduclientCODE

26


B)B) LIÉES AU SYSTÈME SOCIAL :LIÉES AU SYSTÈME SOCIAL : conformité aux normes;

cohérence d’un système;

droits acquis;

caractère sacralisé d’une chose;

rejet de l’étranger.

B)B) LIÉES AU SYSTÈME SOCIAL :LIÉES AU SYSTÈME SOCIAL : conformité aux normes;

cohérence d’un système;

droits acquis;

caractère sacralisé d’une chose;

rejet de l’étranger.

NomduclientCODE

27


C)C) LIÉES AU MODE D’IMPLANTATION :LIÉES AU MODE D’IMPLANTATION : respect des personnes et des compétences;

temps et moyens fournis;

crédibilité de l’agent.

C)C) LIÉES AU MODE D’IMPLANTATION :LIÉES AU MODE D’IMPLANTATION : respect des personnes et des compétences;

temps et moyens fournis;

crédibilité de l’agent.

NomduclientCODE

28

Entendre et comprendre les Entendre et comprendre les préoccupationspréoccupations

Entendre et comprendre les Entendre et comprendre les préoccupationspréoccupations

Aucune préoccupation

Préoccupations centrées sur le destinataire

Préoccupations centrées sur l’organisation

Préoccupations centrées sur le changement

Préoccupations centrées sur l’expérimentation

Préoccupations centrées sur la collaboration

Préoccupations centrées sur l’amélioration

Aucune préoccupation

Préoccupations centrées sur le destinataire

Préoccupations centrées sur l’organisation

Préoccupations centrées sur le changement

Préoccupations centrées sur l’expérimentation

Préoccupations centrées sur la collaboration

Préoccupations centrées sur l’amélioration

NomduclientCODE

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Des points de repère pour la Des points de repère pour la stratégie de changementstratégie de changement

Des points de repère pour la Des points de repère pour la stratégie de changementstratégie de changement

L’information Personnes viséesMessages à communiquerResponsables de diffusionMoyens de diffusion

Le soutien FormationEncadrementAide personnelleOrganisation du travail

La participation Points de consultationPersonnes à consulter

NomduclientCODE

30

Mon réseau de soutienMon réseau de soutienMon réseau de soutienMon réseau de soutien

Modèles Groupe professionnel

Agents de référence

Amis intimes

Amis dépanneurs

Compétence

Provocateurs

MOI

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