“Justice : le casino condamné à payer la polyvalence” (P.9)

Section Clercs et Employés de Notaire

“Stress au travail”(P.12)

“Accords de branche du 17 décembre 2009...” (P.10)

L’information des sections de la Fédération des Employés et Cadres CGT FORCE OUVRIÈRE

N° 20 - FEVRIER 2010

Le JJJJournal desEEEEmployés etCCCCadres FORCE OUVRIÈRE

www.fecfo.fr

Section Casinos et Cercles de Jeux

“Ouvrir une brèche dans la loidu 20 août 2008” (P.20)

SectionOrganismes Sociaux

Section Commerce

"Double peine pour les salariés :

austérité et régression

des retraites"

"Double peine pour les salariés :

austérité et régression

des retraites"

Sommaire

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JEC INFOS

Directeur de la publication : Serge LegagnoaFÉDÉRATION DES EMPLOYÉS ET CADRES CGT FORCE OUVRIÈRE28, rue des Petits Hôtels 75010 PARIS - Tél. : 01 48 01 91 91Conception, réalisation & impression : Tél. : 01 45 35 11 00

Photo et illustrations: © FEC-FO - DS - PhotoAlto - PhovoirCPPAP 0513 S 08226

Mensuel d’information des sections de la Fédération des Employés et Cadres CGT FORCE OUVRIERE

Page 8RISQUES PSYCHOSOCIAUX : IL FAUT COMMENCER PAR SATISFAIRE LES REVENDICATIONSSection Assurances

Page 9JUSTICE : LE CASINO CONDAMNÉ À PAYER LA POLYVALENCESection Casinos et Cercles de Jeux

Page 10ACCORDS DE BRANCHE DU 17 DÉCEMBRE 2009 RELATIFS À LA PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE DANS LE NOTARIATSection Clercs et Employés de Notaire

Page 12STRESS AU TRAVAILSection Commerce

Page 14LOI SUR LA REPRÉSENTATIVITÉ : FO BANQUES COMBAT CE POISONSection Crédit

Page 18BRÈVES MSA - CRÉDIT AGRICOLE - GROUPAMASection Organismes Agricoles

Page 20OUVRIR UNE BRÈCHE DANS LA LOI DU 20 AOÛT 2008Section Organismes Sociaux

Page 22CAISSES DE RETRAITESection Organismes Sociaux Divers et Divers

Page 16ÉDITION PHONOGRAPHIQUESection Presse - Edition - Publicité

Page 24UNE NOUVELLE RÉUNION PARITAIRE CONSACRÉE À LA «REFONTE DE LA CCN» LE 29 JANVIERSection Personnels Sédentaires des Compagnies de Navigation

Page 26LOCAL SYNDICAL, COMITÉ D’ENTREPRISE, ÉVALUATION ANNUELLE, DÉPART EN CONGÉS PAYÉS : UNE SALVE D’ARRÊTS DE LA COUR DE CASSATIONSecteur juridique fédéral

Page 28EMPLOI CADRE : LES JEUNES, PREMIÈRES VICTIMES DE LA CHUTE LIBRE DES PRÉVISIONS DE RECRUTEMENTSFO Cadres

Page 301950-2010 : FORCE OUVRIÈRE SALUE LES 60 ANS DES CONVENTIONS COLLECTIVESCommuniqué confédéral

Page 33L’AFOC ET LES NANOTECHNOLOGIES : MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIRAFOC

Page 6TRENTE ANS DE LUTTE CONTRE LES INÉGALITÉSJacques FOURNIER - Président d’honneur du CIRIEC

CONGRÈS ANNUEL UNI EUROPA JEUNES À ANVERS LES 28 ET 29 JANVIER 2010JeunesPage 31

Edito

Serge LEGAGNOASecrétaire général

Tél: 01 48 01 91 90secretariat@fecfo.fr

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DOUBLE PEINE POUR LES SALARIÉS :AUSTÉRITÉ ET RÉGRESSION DES RETRAITES !!!

Afin de prendre les bonnes et efficaces mesures pourmettre fin à la crise, les grands de ce monde n'ont eu decesse de se réunir de G8 en G20, de bilatérales enmultilatérales, de ministres des finances en banquescentrales, pour terminer en fanfare à Davos lors dutraditionnel Forum Mondial.

En fanfare est la bonne appellation tant toutes cesréunions ont été «emballées» dans une dose decommunication et de méthode «Coué» propre à fairevomir Gargantua lui-même !

A entendre les différents chefs d'Etats, Nicolas Sarkozyen tête, la refondation du système capitaliste est enmarche et la moralisation des échanges financiersconcrétisée dans les faits.

Or, chaque jour nous apporte son lot d'informationsdémontrant le contraire.

Pire, nous pouvons constater, réellement depuisquelques jours, la soumission des responsablespolitiques devant les pressions exercées par lespuissances financières.

Exit, les mesures de régulation f inancière etl'interventionnisme des Etats dans le secteur financier.

Et pourtant, rien n'est réglé ! Voici quelques mois, noustitrions sur le retour du grand casino financier. Les misesen garde se sont multipliées, les discours idem et lesmenaces d'interventionnisme public également.

Mais la cupidité du système est telle que sans de réellesrègles d'encadrement drastiques, il repart de plus belle etencore plus fou !

L'avertissement des banques centrales à l'endroit desbanques commerciales continuant leurs placements àhaut risque est édifiant sur l'état du système, mais aussiun aveu d'impuissance des autorités de régulation.

Ainsi, les actifs des fonds spéculatifs explosent et laspéculation tous azimuts a repris de plus belle : paysémergents, matières premières, immobilier...

Le casino financier et l'économie virtuelle ont repris ledessus au dépend de l'économie réelle.

Des entreprises attendent toujours que les banques leuraccordent l'aide financière nécessaire afin de passercette mauvaise période.

Des millions de salariés se retrouvent au chômage.

Mais la préoccupation première des Etats en ce début2010, c'est la résorption des déficits publics.

Autant, nos gouvernants refusent d'assumer leursresponsabilités politiques en prenant des mesurescoercitives d'encadrement et de régulation à l'encontredes acteurs financiers, autant ils créent un climatd'angoisse à longueur de médias sur l'état des financespubliques Ils n’hésitent pas à utiliser la soi-disant faillitede la Grèce pour accréditer, dans l'opinion publique, lesmesures d'austérité à prendre ; mais aussi, en jouantavec la peur de voir d'autres Etats comme le Portugal,l'Espagne, voire l'Italie, sans oublier les pays Baltes,connaître le même sort.

Partout en Europe, c'est la même litanie et notre pays n'yéchappe pas : il faut réduire le déficit public en réduisantles dépenses publiques et les dépenses sociales ; et peuimporte que ce soient justement nos systèmes deprotection sociale qui ont eu pour résultat que la crise afrappé moins fort chez nous que chez nos voisins.L'idéologie libérale prime ! Alors pourquoi voulez-vousque le système change ?! Ceux-là même qui en ont lafaculté s'y refusent et préfèrent continuer une politiquequi nous a envoyés dans le mur en klaxonnant !

Ces mêmes responsables politiques sont en train de sesoumettre au diktat et à la force spéculative des acteursfinanciers privés.

Pourtant, la crise n'est pas terminée et ces mesuresd'austérité vont forcément handicaper une reprise déjàincertaine.

Mais pour ces idéologues, la question des déficits publicsest une occasion et un argument politique pour fairepasser dans l'opinion la réforme des retraites, lapoursuite encore plus appuyée de la remise en cause dela Sécurité Sociale de 1945, le démantèlement de l'espritmutualiste et le recul des services publics républicains del'Etat.

Tout cela va impacter la vie quotidienne de chaquecitoyen français, de chaque salarié, retraité et chômeurcar ce sont eux, nous, qui allons en payer la facture.

Et comme au même moment, les entreprises en généralrefusent de procéder à des augmentations salariales,notamment collectives, c'est à une baisse de leur pouvoird'achat que les Français vont être confrontés.

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Ainsi, le mouvement de grève avec occupation des locauxde la direction à Ikea et relayé par tous les médias estrévélateur du sentiment des salariés et de leur vécu réel :aggravation de leurs conditions de travail avec le travail ledimanche et l'augmentation de l'amplitude d'ouverture desmagasins, augmentation du nombre de nocturnes etsalaires qui stagnent face au refus d'augmentationcollective alors que ce groupe est le premier du secteur enFrance, avec un chiffre d'affaires en très nette progressionmalgré la crise.

Il en est de même à Téléperformance où, pour des raisonsd'accroissement de la rentabilité de l'actionnaire, ladirection ferme des centres et délocalise à l'étranger.

Nous pourrions continuer ainsi longtemps la liste desentreprises en conflit dépendant du périmètre de notreFédération.

Il en résulte que bon nombre de salariés refusent la fatalitéet surtout rejettent cette logique d'aggravation de leursituation et d'appauvrissement.

Ils refusent aussi d'avoir à payer deux fois la facture : parl'austérité imposée et par la remise en cause de leur systèmede protection sociale, notamment leur retraite.

Pour les salariés, retraités et chômeurs, cela signifie ladouble peine alors que pour les spéculateurs coupablesde la crise, c'est le jackpot à tous les coups !

C'est pourquoi Force Ouvrière, et particulièrement laFédération des Employés et Cadres, non seulementrejettent cette perspective mais appellent à combattre cequi sera une remise en cause sans précédent desservices publics et de la protection sociale.

Ce qui nous différencie des autres acteurs syndicaux,c'est non seulement le constat réel mais surtout larecherche de la meilleure efficacité syndicale.

Loin de toute opération de «com» ou «d'agit-prop»destinée à enfumer les salariés, Force Ouvrière continueà dire les choses telles qu'elles sont, sans tomber dansles tentatives de manipulation et de récupérationpolitique.

Pour nous, aujourd'hui comme hier, la seule façon delutter contre et de changer cette politique funeste pourles salariés, les retraités, les chômeurs et surtout pour lesgénérations futures donc les jeunes, c'est unemobilisation d'ampleur, afin de mettre en œuvre une grèveinterprofessionnelle privé-public d'au moins 24 heuresdans tout le pays !

Serge LEGAGNOASecrétaire général

La prochaine session de formation

“MAÎTRISER LES NOUVEAUX CRITÈRES DE REPRÉSENTATIVITÉ”

organisée par la FEC sous l’égide du CFMS aura lieu

DU 17 AU 21 MAI 2010

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Jacques FournierPrésident d’Honneur du CIRIEC

TRENTE ANS DE LUTTE CONTRE LES INÉGALITÉSCoup d’œil rétrospectif sur les politiques publiques

Je me propose de passer rapidement en revue les politiques de lutte contre les inégalités menées en France depuis1981. Soit près detrente années marquées par la mondialisation, qui font suite aux «trente glorieuses» de la croissance d’après guerre, et au coursdesquelles la gauche et la droite se sont presque également partagé les responsabilités (15 ans pour la première, 13 ans pour la seconde),avec des alternances successives. Les politiques menées au cours de cette période ont-elles été convergentes ou contradictoires ? Laréponse est en demi-teinte. Il y a eu des différences, certes, l’opposition droite-gauche est toujours présente. Mais elle s’inscrit sur unetoile de fond largement commune. C’est ce que fait ressortir l’analyse de l’orientation générale qui a été suivie, de l’action qui a été menéesur l’éventail des revenus et du rôle qu’ont joué les prestations sociales et les services publics.

L’orientation générale Le nouveau contexte économique, caractérisé par la poussée du libéralisme et la mondialisation de l’économie, s’est rapidement imposéaux uns comme aux autres. On pourra le constater à partir du «tournant» de la politique économique du gouvernement de la gauche, auprintemps 1983.

L’ouverture à la concurrence internationale, de plus en plus prégnante, va imposer à la politique de lutte contre les inégalités une sériede contraintes, par la pesée qu’elle exerce sur les rémunérations salariales, par la précarisation des emplois qu’elle entraîne et par lalimitation des dépenses publiques et des prélèvements obligatoires à laquelle les gouvernements croient devoir se soumettre. Il devientde plus en plus difficile d’offrir de nouveaux développements à ce qui était la politique naturelle de la gauche, réaffirmée par le programmecommun et les 110 propositions du candidat Mitterrand (réduction de l’éventail des revenus directs, accentuation de la redistribution,essor des services collectifs). Le modèle correspondant à cette politique est lui-même remis en cause dans la mesure où il était fondéessentiellement sur la protection des salariés constitués en catégorie relativement homogène. Il est mal adapté à la fragmentation dusalariat (emploi précaire). Il ne protège pas certaines catégories (les «exclus», les travailleurs immigrés et les jeunes issus del’immigration). Globalement, la politique de réduction des inégalités a donc marqué le pas. Son principe est même parfois contesté aunom de la place à faire au « mérite ». Ses moyens sont limités. Elle n’a qu’imparfaitement su faire face aux problèmes nouveaux de lapériode.

L’action sur l’éventail des revenusS’agissant de l’action sur l’éventail des revenus, on voit s’affirmer deux traits qui ne sont qu’apparemment contradictoires : il n’est plusquestion de plafonner les hauts revenus ; en revanche on va s’efforcer d’assurer un minimum de ressources aux plus défavorisés. Toutevelléité de limitation des inégalités «par le haut» va être progressivement abandonnée. La gauche s’y est essayée au cours des deuxpremières années : une tranche d’imposition sur le revenu à 65% figure dans le budget 82 ; l’impôt sur la fortune est créé en 82. Il serasupprimé en 87, mais rétabli en 89. Mais on n’ira pas plus loin dans la limitation des hauts revenus et l’on prendra progressivementl’orientation inverse, en particulier sous les gouvernements de droite à partir de 2002 : réduction progressive des taux d’imposition (letaux maximum est aujourd’hui de 40%) ; multiplication des niches fiscales ; instauration du bouclier fiscal (2006, renforcé en 2007) ;explosion et affichage complaisant des plus hautes rémunérations (dirigeants d’entreprise, traders…) qui vont littéralement exploser.Dans le même temps, cependant, on va essayer de faire face aux situations nouvelles d’exclusion en mettant en place des planchers oufilets de protection pour les plus pauvres. Une société de plus en plus inégalitaire peut ainsi se donner bonne conscience. Ce dispositifest mis en place dans plusieurs domaines.

En ce qui concerne les revenus salariaux, le filet de protection du SMIC existait déjà depuis longtemps. Il a perduré et la politique duSMIC est restée relativement active même si le SMIC français n’est pas aujourd’hui le plus élevé en Europe. Pour tous ceux qui nepeuvent bénéficier du SMIC, c’est un nouveau filet de protection qui sera mis en place avec, en 1988, l’instauration du RMI, remplacéen 2009 par le RSA. A cette protection de base sont venues s’ajouter des mesures spécifiques visant à garantir aux plus démunis desdroits élémentaires : en matière de santé avec l’institution de la CMU (couverture maladie universelle) en 1999 ; en matière de logementavec la reconnaissance du DALO (droit au logement opposable) en 2007. Sauf pour le DALO, ces innovations viennent de la gauche.Elles visent à combler les lacunes du système de protection sociale. Leur efficacité s’est révélée inégale. Le DALO est important d’unpoint de vue symbolique, mais cela ne va guère au delà dans les faits. La CMU a marqué un progrès réel, mais elle se heurte à de gravesdifficultés d’application du côté du corps médical. Le RMI devenu RSA est devenu une pièce importante et incontestablement utile dudispositif. La réforme de 2009 devrait se révéler d’effet limité mais positif. Mais cela ne suffit pas à combler tous les trous : il y a toujoursdes «sans», sans papiers, sans domicile fixe. Beaucoup de chiffres auront été cités. Mais il semble bien acquis que l’inégalité des revenusdirects s’est accrue.

J’en viens maintenant au second volet, celui de la redistribution.

Le rôle des prestations sociales et des services publicsLa France n’a pas abandonné son modèle social. Le volume des dépenses publiques demeure important. L’effet mécanique decorrection des inégalités qui en découle demeure donc. Mais, à supposer qu’on l’ait vraiment voulu, on n’a pas réussi à traiter de manièresatisfaisante les problèmes nouveaux de la période. Prestations sociales et services publics continuent de jouer mécaniquement un rôleimportant dans la correction des inégalités. Je renvoie à deux études parues dans la publication de l’INSEE intitulée «France, Portraitsocial. édition 2008», et en particulier à la seconde, dont le titre suffit presque à décrire le contenu (Elise Amar, Nathalie Beffy, FrançoisMarical, Emilie Raynaud, « Les services publics de santé, éducation et logement contribuent deux fois plus que les transferts monétairesà la réduction des inégalités de niveau de vie »). Les auteurs calculent pour chacun des cinq quintiles des revenus des ménages, à partirdu revenu net de la comptabilité nationale, le revenu disponible après redistribution et un revenu dit ajusté, incluant les prestations

fournies gratuitement par les services publics. Pour le 1er quintile (revenus les plus bas) le revenu net est augmenté de 50%, si l’on netient compte que des transferts monétaires et de 150%, si l’on tient compte des services publics. Pour le 5ème quintile (revenus les plusélevés) les transferts monétaires diminuent d’un dixième le revenu net et les services publics le remontent à son niveau initial. Ces calculsont été faits pour 2006. Il y a eu probablement peu de changements au cours de la période.

On voit que le système a un effet substantiel de redistribution verticale puisque l’écart entre le 1er et le 5ème quintile, qui est de 1 à 6,65pour le revenu net n’est plus que de 1 à 3,78 pour le revenu disponible, après redistribution et de 1 à 2,55 pour le revenu dit ajusté. Onvoit aussi, et cela vaut d’être noté, que l’effet correcteur des inégalités est plus important pour les services publics que pour lesprestations sociales. Cet effet est particulièrement important pour l’éducation. Celle-ci bénéficie fortement à toutes les familles, aiséesou modestes, mais ces dernières, qui ont en moyenne un plus grand nombre d’enfants, en profitent proportionnellement davantage. Ilest important également pour les dépenses de santé, où il joue principalement en faveur des personnes âgées. Il est plus marginal pourle logement social, secteur dans lequel ce sont les prestations monétaires (allocation logement) qui ont le plus grand effet redistributif.

Ceci dit, ces données ne prennent pas en compte les facteurs sociologiques qui font que des dépenses de même montant peuvent avoirdes impacts réels très différents suivant la catégorie socioprofessionnelle de ceux qui en bénéficient. Il ne suffit pas d’offrir uneprestation : ceux qui en bénéficient doivent pouvoir en tirer le meilleur parti. Je me réfère ici au concept de «capabilité», mis en avant parAmarta Sen. Ceci est vrai en particulier pour le secteur de l’éducation, vecteur principal de l’égalité des chances. Les familles les plusaisées sont en mesure d’exploiter, avec plus d’efficacité que les autres, les ressources du système scolaire et de les compléter en tantque de besoin. Ce qui m’amène à la seconde constatation.

On n’a pas réussi à traiter de manière satisfaisante un certain nombre de problèmes cruciaux de la période.

Je mentionnerai ici trois grands chantiers, en ne faisant que les évoquer :

- Le chantier de l’égalité des chancesL’accès à l’éducation a continué à croître au cours de la période : on a avancé, au moins pendant un temps, mais sans l’atteindre encore,vers l’objectif de 80% d’une génération au niveau du baccalauréat qu’avait fixé Jean-Pierre Chevènement. Mais les perspectivesd’intégration dans les voies les plus prestigieuses sont toujours aussi inégalement distribuées. Est-il vrai que l’ascenseur social soit enpanne et comment le faire redémarrer ? Sur la stratégie à mettre en œuvre dans ce domaine les points de vue divergent et il serait bienutile de chercher à les accorder. Je ne partage pas la critique vis à vis du collège unique, qu’il faut certes améliorer mais qui, à mon sens,a constitué une étape nécessaire. Il faut aussi s’interroger sur le rôle que pourraient jouer des institutions extérieures à l’école. Je penseici à la voie de promotion sociale que le parti communiste et les syndicats ont offerte aux enfants de la classe ouvrière et qui n’a plusson équivalent aujourd’hui.

- Le chantier de l’égalité dans le travailCette égalité est compromise par les fractures qui se creusent au sein de la classe salariale et provoquent la montée de la pauvreté chezles actifs. Sont en cause non seulement le chômage, mais la précarité de l’emploi, l’émiettement des horaires, le temps partiel contraint,le harassement au travail. Le concept de sécurité sociale professionnelle, invoqué de divers côtés au cours de la dernière campagneprésidentielle, reste à mettre en œuvre dans les faits.

- Le chantier de l’égalité dans la citéJ’entends par là les problèmes nés des inégalités cumulatives qui peuvent peser sur certaines catégories et compromettre leur insertiondans la vie du pays. Il y a ici des inégalités entre les inégalités. Il me semble que l’on a fait au cours de la période des progrès sensiblessur le terrain de l’inégalité entre hommes et femmes. Par contre la situation des banlieues et des personnes issues de l’immigration,notamment du point de vue du logement et du cadre de vie, de l’accès à la formation et à l’emploi reste toujours aussi préoccupante.

En conclusion, je formulerai trois remarques :La première c’est que l’on ne peut mettre en œuvre une politique correctrice des inégalités conséquente si la politique économiquegénérale ne crée pas des conditions propices à sa réalisation. Pour ne prendre que cet exemple, je ne suis pas sûr, à la réflexion, quel’accent mis par le Gouvernement Jospin sur les 35 heures ait contribué à créer un climat favorable à la réduction des inégalités.

Seconde remarque : il est absolument nécessaire, si l’on veut pouvoir avancer en ce domaine, de remettre en cause certains tabous dudiscours économique dominant. En particulier il faut démystifier les notions de prélèvements obligatoires et de dépenses publiques. Onnous explique que l’augmentation des prélèvements obligatoires nuit à la compétitivité de l’économie du pays qui la pratique. Je posela question suivante : en quoi le fait que les dépenses de santé aux Etat-Unis, qui sont nettement plus élevées qu’en France, ne pèsentpas sur les prélèvements obligatoires, est-il de nature à améliorer la compétitivité de l’économie américaine par rapport à la française ?On trouve, dans le rapport Stiglitz, quelques éléments de réflexion sur ce point. Mais ils sont encore insuffisants.

Ma dernière remarque porte sur les contradictions du discours sarkozien. Premier temps : le « modèle social » français, présenté commeringard, est fortement critiqué tout au long de la campagne présidentielle. Second temps : le même modèle est remis en honneur avecla crise et on nous explique gravement que c’est en bonne partie grâce à lui que la France a été moins touchée que d’autres pays.Troisième temps : voici le même modèle à nouveau compromis par les coupes qu’annonce le gouvernement. 140 milliards de déficit sur le budget de l’Etat, pourquoi pas ? Mais 20 milliards de déficit sur les comptes sociaux, c’est inadmissible.

En grossissant le trait, je dirai qu’après avoir donné beaucoup d’argent aux banques, on va faire des économies sur la sécu. Ce n’est àl’évidence pas la meilleure voie possible vers la réduction des inégalités.

Extrait des «BREVES» n° 25 - octobre 2009

CENTRE INTERNATIONAL DE RECHERCHE ET D’INFORMATION SUR L’ECONOMIE PUBLIQUE, SOCIALE ET COOPERATIVECIRIEC-France

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Section Assurances

RISQUES PSYCHOSOCIAUX :IL FAUT COMMENCER PAR SATISFAIRE LES REVENDICATIONS

Jean-Simon BITTERSecrétaire fédéral

Tél: 01 48 01 91 35fo_assurances@yahoo.fr

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Quand notre syndicat FO défend les revendicationsd'augmentation générale des salaires et réclame lafin des contrôles du rendement...

Quand les salariés, avec notre syndicat FO, réclament lagarantie du maintien de tous les sites et de tous lesemplois sur ces sites, des embauches en CDI à pleintemps et la requalification des contrats précaires en CDI…

Les Directions nous répondent qu'elles ne sont pasd'accord avec ces revendications, qu'il faut continuer lesrestructurations, que le vrai problème n'est pas ladéqualification, les déclassements, l'individualisation dessalaires, les contrôles du rendement… que nous n'avonsrien compris… que le vrai problème, ce sont les risquespsychosociaux.

Alors que va-t-on nous proposer sur les risquespsychosociaux ? Des bons gratuits pour des consultationspsy, comme ça se fait déjà dans certaines entreprises?Pourquoi pas des pilules d'antidépresseurs ?

Notre syndicat FO dénonce cette démarche hypocritequi consiste à se pencher sur le traitement du stress autravail mais à rejeter les revendications et à poursuivrel'individualisation, la course à la performance et lesrestructurations qui sont les vraies causes des souffrancesque ressentent les salariés.

Quel est le rôle d'un syndicat ? Accompagner la Directiondans la réalisation de ses plans ou défendre lesrevendications des salariés ?

Poser la question, c'est y répondre !

Deux arrêts importants sur le harcèlement

La Cour de Cassation a décidé, pour la première fois,dans deux arrêts du 10 novembre 2009 (arrêt n° 2245 etarrêt n° 2246) que le harcèlement peut résulter de la miseen œuvre de certaines méthodes de gestion même sansintention de nuire.

La définition du harcèlement moral est inscrite à l'articleL 1152-1 du code du travail. Elle vise des agissementsayant pour objet ou pour effet une dégradation desconditions de travail susceptible de porter atteinte auxdroits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou decompromettre son avenir professionnel.

Il peut donc y avoir harcèlement du fait de l'employeurmême si ce n'est pas sa volonté. En effet, il a pu mettreen place des méthodes de gestion qui dégradent lesconditions de travail, non dans le but de nuire, maisseulement, par exemple, dans celui de rentabiliser.

Ces arrêts sont très importants dans une situation où lesrestructurations se succèdent au mépris des intérêts dessalariés qui subissent une déqualification professionnelleet des conditions de travail de plus en plus pénibles, sontsoumis à des procédures humiliantes et stressantes decontrôle et sont exposés au risque de sanctions ou delicenciement pour insuffisance professionnelle.

Une conséquence concrète sur la questiondes risques psychosociaux

Cette question relève de ce qu'on appelle les risquespsychosociaux qui ont fait l'objet de négociations dansbeaucoup d'entreprises.

FO demande que l'employeur s'engage à soumettre touterestructuration importante à une consultation préalabledu CHSCT et à une expertise sur les risques que cetterestructuration comporte sur le moral et la santé dessalariés.

Les employeurs voudraient tout ramener à la détectiondes risques psychosociaux sans jamais remettre enquestion une organisation du travail.

Par exemple, un accord négocié chez Generali prévoit lamise en place de réseaux d'alerte en transférant saresponsabilité sur les représentants du personnel et lesmanagers commerciaux ou administratifs.

Ceci est particulièrement grave.

Qui est responsable du harcèlement ? L'employeur qui adécidé la restructuration ou le manager qui est chargé desa mise en œuvre ?

Pour notre syndicat FO, c'est l'employeur et lui seulpuisqu'il refuse de soumettre la restructuration et sesméthodes de gestion à une expertise préalable.D'ailleurs, les managers sont eux-mêmes des victimespotentielles de ces méthodes.

Depuis des années, notre syndicat FO dénonce le fait quel'individualisation, les sous-effectifs, les mesures decontrôle individuel et collectif conduisent à la souffrancedes salariés. C'est pourquoi nous réclamons le retour auxdroits collectifs et la satisfaction des revendications.

Nous maintenons qu'un accord sur les risquespsychosociaux ne peut pas être accepté s'il nereconnaît pas ces faits et n'impose pas à l'employeur laconsultation préalable du CHSCT avec expertise.

Section Casinos et Cercles de JeuxDavid ROUSSET

Responsable national Tél: 06 80 91 12 87

casinos@fecfo.fr

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JUSTICE : LE CASINO CONDAMNÉ À PAYER LA POLYVALENCE À 100 %

C’est une bataille qui aura duré presque deux ans maisqui en valait la peine car elle constitue un point d’appuidécisif pour tous les salariés soumis à la polyvalence.

En mars 2008, Carole POULET, croupière au casino deBerck (62) et déléguée syndicale FO, saisit le Conseil desPrud’hommes de Montreuil-sur-Mer.Voici, en effet, sept mois qu’elle est amenée à remplacerle Chef de Table lorsque celui-ci est en repos ou encongés payés. Or, l’employeur se contente de lui verserun salaire de Chef de Table uniquement au prorata desjours où elle effectue les remplacements. Carole réclameau casino l’application de la Convention Collective desCasinos qui prévoit que «lorsque la polyactivité (…)implique l’exercice de tâches relevant de postes deniveaux (ou indices) de qualification différents, le salariéconcerné est classé au niveau (ou indice) correspondantà l’activité la plus qualifiée».

En l’occurrence, la CCN ne stipule en aucun cas que lesheures doivent êtres payées au prorata du temps passé àl’indice le plus élevé. Mieux encore, la formule «le salariéest classé au niveau le plus levé» implique que le poste leplus élevé soit celui qui figure sur la feuille de paye du salarié.

De son côté, le casino refuse les réclamations de Caroleau motif qu’il s’agit de remplacements exceptionnels carla salariée n’a occupé le poste de Chef de Table que 36 fois en huit mois. Pour beaucoup d’employés decasino, l’argumentation du patron constitue une petitemusique maintes et maintes fois entendue.

A notre connaissance, il n’existe pas un casino en Franceoù les employeurs payent les salariés polyvalents auniveau prévu par la Convention Collective. Le procèsintenté par Carole a donc valeur d’exemple car c’est lapremière fois qu’un salarié ose réclamer devant lesPrud’hommes le paiement de la polyvalence.

De report en report, l’affaire a finalement été examinée finnovembre 2009 et la décision a été rendue le 25 janvierdernier.Elle constitue une défaite en rase campagne pour lecasino de Berck.

Le Conseil des Prud’hommes constate que «le nombre dejours ouvrés en qualité de Chef de Table atteint, sur huitmois, une proportion de 20 %, ce qui rend l’exercice significatif».En conséquence de quoi, le Tribunal condamne le casinoà payer Carole «un rappel de salaires au niveau ducoefficient de Chef de Table, soit une somme de 3 139,31 euroscorrespondant à l’écart existant entre le salaire d’un Chefde Table et le salaire perçu». Et, pour faire bonne mesure,le Conseil condamne aussi le casino au paiement de1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédurecivile.

Si cette décision est tout à fait logique, elle a néanmoinsfait souffler un vent d’inquiétude au sein des patrons decasinos. Ces derniers redoutent, en effet, de voir d’autressalariés réclamer le paiement de ce qui leur est dû. Lesinquiétudes patronales sont, du reste, parfaitementjustifiées puisque FO Casinos a, d’ores et déjà, annoncéque d’autres procédures allaient suivre, notamment ausein des machines à sous et de la restauration.

BRÈVEElections

Les élections au Comité d’entreprise du

Casino de Palavas les Flots (34) ont eu lieu

le 8 janvier dernier.

FO était le seul syndicat présent et emporte

donc la totalité des cinq sièges à pourvoir.

Bravo à tous les militants FO en général et

au Délégué syndical, Laurent Verdu,

en particulier.

Prochain scrutin : le 5 mars au Ruhl (Nice). Page

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Section Clercs &Employés de Notaire

ACCORDS DE BRANCHE DU 17 DÉCEMBRE 2009RELATIFS À LA PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE DANS LE NOTARIAT

Yves LHOTELLIERSecrétaire fédéral

Tél: 01 44 90 89 89fgcen-fo@wanadoo.fr

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L’ordonnance du 2 novembre 1945, relative au statut dunotariat, a créé, à l’initiative de la Fédération Généraledes Clercs et Employés de Notaire, une formation mixte,à chaque niveau des chambres départementales desnotaires, des Conseils Régionaux des Notaires et duConseil Supérieur du Notariat. Cette formation mixte,appelée plus couramment comité mixte, est composéedes membres notaires de chaque bureau et d’autant dereprésentants élus des salariés des Offices de notaires.Très peu de Chambres de Notaires et de ConseilsRégionaux siégeant en Comités Mixtes ont développé,localement, des œuvres sociales depuis cette création. Celles du Conseil Supérieur du Notariat, siégeant doncen comité mixte, ont pu être créées à la suite de lasouscription, le 24 décembre 1948, d’une assurancecouvrant les risques décès invalidité, dans le cadre desdispositions de l’article 3 de ladite ordonnance du 2 novembre 1945.

Cette convention, alors régie par la loi du 13 juillet 1930et l’arrêté du 27 avril 1946, avait pour objet d’instituer, autitre des œuvres sociales du notariat, une assurance degroupe garantissant le paiement d’un capital auxbénéficiaires désignés en cas de décès de l’assuré oul’assuré lui-même en cas d’invalidité totale et définitive,les primes calculées sur tous les salaires étantexclusivement à la charge des notaires. Elle stipulait uneparticipation aux bénéfices au profit du Conseil Supérieurdu Notariat siégeant en Comité Mixte pour être affectéeau budget de son service social.

A partir de 1965, cette participation aux bénéfices a étéremplacée par une ristourne forfaitaire égale à 0,10% dessalaires qui, au fur et à mesure de la création d’œuvressociales nouvelles, a été portée à 0,20% avec uneaugmentation consécutive de la prime à la charge desOffices.Pa

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Le financement des œuvres sociales créées a ainsi étéassuré par les seuls versements effectués par lescompagnies d’assurance au titre de la ristourne, lesdirigeants du Conseil Supérieur de l’époque ne voulantpas accepter l’institution d’une cotisation spécifiqueauprès des Offices.

Le 12 novembre 1990, le principe du financement desœuvres sociales du Conseil Supérieur du Notariatsiégeant en Comité Mixte par une ristourne forfaitaire surle contrat d’assurance a été abandonné. Le protocoled’accord, ratifié en assemblée générale, a fixé un budgetde référence alimenté par une cotisation patronale sursalaires comprise dans le budget du Conseil Supérieur etmis à la disposition du CSN comité mixte.

Depuis sa création, ce contrat d’assurance a bienévidemment été amélioré et actualisé.

La renégociation de ce contrat est une demande maintesfois réitérée par la CFDT alors qu’elle ne disposait pasd’élu au sein du Conseil Supérieur du Notariat siégeanten Comité, comme d’ailleurs les autres organisationssyndicales qui ne se sont véritablement jamaisintéressées à l’activité de ces comité mixtes depuis leurcréation, soit depuis plus de 60 ans.

La CFDT comme la CGC n’hésitait pas à envisager lamise à charge des salariés pour une partie de lacotisation, alors que depuis 1947 elle est supportée parl’employeur seul.C’est le Conseil Supérieur du Notariat lui-même qui aouvert cette porte en conviant les organisationssyndicales à une espèce de «grenelle» du notariat le 8 novembre 2007, pour faire un tour d’horizon élargi surles chantiers sociaux. Parmi ces chantiers, figurait lecontrat groupe.

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Nous acceptions que cette négociation s’ouvre dans lecadre de la commission mixte paritaire de négociationcollective mais n’acceptions pas que les salariés soientmis à contribution par l’instauration d’une cotisationsupplémentaire.

Deux accords collectifs de branche ont été signés le 17 décembre 2009 :• l’un relatif à la couverture du risque décès, incapacité

temporaire et invalidité permanente,• l’autre concernant la couverture du risque dépendance

totale.Claude Tenneguin

Secrétaire général de la FGCEN

Section Commerce

STRESS AU TRAVAIL

Françoise NICOLETTASecrétaire fédérale

Tél: 01 48 01 91 32commerce@fecfo.fr

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L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et lacirculaire du ministère du travail du 10 décembre 2009enjoignent les entreprises de plus de 1 000 salariésd’ouvrir des négociations sur ce thème.

Pourquoi d’ailleurs uniquement les entreprises de plus de1 000, alors que le stress au travail touche la plus grandepartie des salariés ?Les employeurs ont remplacé le stress au travail par lesrisques psychosociaux. Pour les projets d’accord quenous avons vus, tous les risques viendraient del’entourage proche du salarié, toutes les solutions aussid’ailleurs. Nous tenons donc à vous rappeler que si cettenégociation est mise en place, c’est que les employeursn’ont pas rempli leur obligation de rôle de préventionprévu dans le rapport unique de prévention remisannuellement au CHSCT.

Plusieurs facteurs et dispositions sont générateurs destress, nous allons vous en faire une liste non exhaustive :

■ Les horaires, trop tardifs ou trop matinaux qui nepermettent pas aux salariés de bénéficier des mêmesfacilités de transport en commun et qui perturbent lavie sociale ;

■ Les horaires décalés qui ne permettent plus auxsalar iés de se retrouver pleinement dans unecommunauté de travail ;

■ L’annualisation du temps de travail qui prévoitl’alternance de périodes hautes et basses obligeant àdes rythmes de travail déstructurant ;

■ La polyvalence qui oblige le salarié à exercer plusieurstâches sans être valorisé dans aucune et qui supprimeles temps de repos nécessaires qu’il peut s’accorderquand il maîtrise parfaitement son métier ;

■ La perte de la notion de métier qui le rend permutableet remplaçable et lui donne de l’insécurité quant à lapérennité de son emploi ;

■ La hiérarchie qui lorsqu’elle est trop présente lui donnel’impression d’être toujours épié, ou a contrario quandelle est trop absente l’oblige à prendre desresponsabilités qui ne sont pas en corrélation avec sesattributions ;

■ Le management qui est pensé dans les écoles decommerce de façon à presser le salarié enl’individualisant par tous les moyens possibles, ce qui apour conséquence de lui donner l’impression qu’il estseul dans le monde de l’entreprise et que c’est seulqu’il doit affronter et surmonter les difficultés ;

■ Les surcharges de travail dues aux pertes d’emploi(salariés non remplacés) ;

■ Les entretiens professionnels trop fréquents avec lahiérarchie dans lesquels lui sont fixés des objectifs.Certaines entreprises du commerce obligent lesemployés à un entretien mensuel, les agents demaîtrise à un entretien trimestriel et les cadres à unsemestriel !

■ Les niveaux de salaires trop bas qui obligent lessalariés à s’éloigner toujours plus de leurs lieux detravail, vu la cherté des loyers, ce qui est encore plusprégnant pour les contrats à temps partiel.

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La course après le tempsL’heure, le travail, l’enfantLe travail, l’enfant, l’heureL’enfant, l’heure, le travailL’obsession.

Tous les points énumérés montrent que les employeurspeuvent admettre qu’une machine puisse tomber enpanne mais que le salarié, lui, n’a droit à aucunedéfaillance, il doit être performant tous les jours travaillés.C’est également ces points que nous devons développerdevant l’employeur pour le mettre face à ses responsabilitésd’organisation du travail et de rémunération.

Préalable à toute négociation, un état des lieux initié parle CHSCT qui a la possibilité de diligenter une telleenquête auprès d’experts. Nous n’avons pas à rougir deleur faire appel car les cabinets d’experts disposentd’équipes pluridisciplinaires regroupant des médecinsspécialistes du travail, des psychiatres, des psychologuesdu travail, des sociologues, des ergonomes et desingénieurs des organisations, toutes professions loin denotre cœur de métier.Pas besoin d’avoir une ou des tentatives de suicide pourdiligenter une telle enquête. Le rôle du CHCST est aussiun rôle de prévention.

Les membres du CHSCT ont droit à une formation. Il fautqu’ils utilisent ce droit indispensable pour connaîtrel’étendue et les moyens de cette instance majeure. (Voir encadré)

Les employeurs dans la plus grande majorité des casveulent éliminer de l’accord le CHSCT notamment enproposant la mise en place d’une commission de suivi,constituée par les signataires. A contrario du CHSCT, lacommission de suivi n’a pas la personnalité juridique, cequi est beaucoup plus avantageux pour l’employeur etpréjudiciable pour les droits des salariés. De plus,l’inspecteur du travail, pas plus que le médecin du travail,n’a sa place dans la dite commission, au CHSCT.

La politique de la chaise vide n’est pas notre manière defaire. Pour autant, il convient dans ces négociations derappeler le rôle des instances DP, CHSCT, CE auxquellesne doivent pas se substituer des commissions sansaucun pouvoir juridique donc coercitif.

Le vœu du patronat est de réunir toutes les instances enune seule quels que soient les effectifs de l’entreprise :DP, CE, CHSCT, devenant une délégation unique dupersonnel, une DUP, qui porterait bien son nom !

Tout comme personne ne peut remplacer un expert,personne ne peut s’investir d’un mandat sans être formépour cela.

Ne laissons pas mourir nos droits, exerçons-les. C’estainsi que nous défendrons les intérêts des travailleurs.

Stages CHSCT du CFMS

Vous pouvez les suivre dans vos Unions Départe-

mentales ou au sein de la Confédération (renseignez-

vous auprès de votre UD).

�Rôle et fonctionnement du CHSCT : durée 3 jours.

Exercer les missions de représentant du personnel

au CHSCT en lien, avec les actions du syndicat :

■ Le CHSCT source de revendications :

- rappel des positions Force Ouvrière en matière

d’hygiène et de sécurité,

- histoire de la prévention des risques professionnels,

- mise en place du CHSCT,

- fonctionnement du CHSCT,

- missions du CHSCT,

- pouvoirs du CHSCT.

■ Le CHSCT et les organismes de prévention.

■ Le CHSCT et les accidents du travail et les maladies

professionnelles.

■ Le CHSCT et l’insertion des personnes handicapées

en milieu du travail.

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Conditions à remplirElections

• Avoir effectué le stage « Découvertede FO et moyens d’action dusyndicat » sinon s’engager à le faire.

• Etre représentant du personnel auCHSCT ou délégué du personnelinvesti des missions de CHSCT.

• Etre présenté par son syndicat.

• Impératif : être pris en charge par l’employeur.

Section CréditSébastien BUSIRISSecrétaire fédéral

Tél: 01 48 01 91 94fobanques@fecfo.fr

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Depuis le 20 août 2008, FO Banques est entrée en résistanceface à la loi scélérate sur la représentativité des syndicats qui,au final, n’a qu’un seul objectif :

Faire disparaître le syndicalisme tel que nous le concevons !

Pire encore ! Cette loi a même été cautionnée par deuxorganisations syndicales : la CFDT et la CGT. Un comble !

Rappelons en quelques lignes les principales dispositionsfourbes de cette loi :

■ pour être représentatif, il faut obtenir a minima 10% auxélections tous collèges confondus,

■ un Délégué Syndical ne peut être nommé que s'il estreprésentatif dans l'établissement (10%) et qu'il a été candidat(titulaire ou suppléant CE et DP)…,

■ un Représentant Syndical au CE ne peut être nommé que sil'organisation syndicale dispose de 2 élus (titulaires ousuppléants),

■ en l'absence de représentativité, l'organisation syndicale nepeut nommer qu’un Représentant de la Section Syndicale,

■ pour être représentatif, il est également nécessaire d’obéir àdes critères financiers.

Tout cela constitue des obstacles destinés à entraver encore plusla libre implantation syndicale. Comment, dès lors, peut-onmettre en avant le développement de la présence des syndicatsdans l’entreprise quand sont fixées autant de conditions pourpouvoir y exister ?

Ceci va à l’encontre de nos valeurs de liberté et d’indépendance !

Où se trouve la liberté de nomination de délégués syndicauxquand il devient impossible de désigner comme Délégué(e)Syndical(e) n’importe lequel de vos militant(e)s ?

De quelle liberté syndicale et d’égalité dispose-t-on lorsqu'uneorganisation syndicale n’est pas conviée aux négociations(salaires, temps de travail…) si elle ne satisfait pas à ce fameuxcritère de 10% de représentativité ?

Quel est le lien direct entre le vote à une élection de CE pourlequel il est courant que les votes soient généralement en faveurde l’organisation qui gère les activités sociales du CE (voyages,billetterie, bons cadeaux, etc.), plutôt que pour l’organisation quibataille pour préserver les emplois, les conditions de travail ou quirevendique sur les salaires..?

C’est absurde !

Face à cette loi qui nous transforme en militants précaires,risquant de ne plus avoir le droit de cité du jour au lendemain à lasuite des impondérables liés aux élections, les sections etmilitants FO Banques font bloc !

Ils se mobilisent au quotidien pour combattre cette loi qui s'avèrenéfaste au principe de représentation du personnel.

Partout dans les petits et grands établissements de notreprofession, ils œuvrent sur le «terrain», dans chaque unité.Au jour le jour, ils s’attachent à convaincre les salariés de nousrejoindre pour continuer à faire entendre les revendications dupersonnel.

LOI SUR LA REPRÉSENTATIVITÉ : FO BANQUES COMBAT CE POISON !Ils font le maximum pour ne pas laisser place à un syndicalismed’accompagnement ou d’opposition stérile, seul modèle que nosdirigeants appellent de leurs vœux.

Et c’est bien notre spécificité à FO Banques. Nous sommes :• libres, • indépendants,• pragmatiques.

Cela permet à FO Banques de s’implanter et de se développerdans le secteur des banques et des sociétés financières.

Fière de son modèle républicain, prônant l’équité et l’égalité entreles citoyens, entre les salariés, défendant l’égalité des chances etle respect des différences, notre organisation syndicale sedifférencie et est fière de ses différences.

FO Banques est un syndicat à l’écoute des revendications etattentes des salariés de notre profession en termes de :

■ Salaires : FO Banques revendique une plus juste redistribution desbénéfices, la fin des retraites chapeaux et des salairespharaoniques de certains dirigeants.

■ Emplois :FO Banques revendique l’arrêt des suppressions de postes.

■ Sécurité / Incivilités :FO Banques, signataire du nouvel accord de branche AFBtraitant des incivilités, revendique la mise en œuvre d’un nouvelaccord sécurité pour faire face à la montée de violence dont estvictime notre profession.

■ Stress et harcèlement :FO Banques revendique l’ouverture d’une étude et desdiscussions sur ces sujets dans notre profession. Pour FOBanques, cette étude devra être menée par un cabinetextérieur et indépendant. Afin de faire face à une croissance dumal être au travail au sein de notre profession, FO Banquessouhaite qu'une négociation s'ouvre avec l'AFB pour que labranche décline un accord de lutte contre le stress.

Telles sont les priorités de nos revendications. Nous intervenonsauprès du Gouvernement, de nos Branches Professionnelles,mais également dans les entreprises pour faire entendre VOSrevendications.

Preuve du bien fondé de nos démarches, vous êtes nombreux àadhérer et nous rejoindre mais aussi à nous soutenir lors desélections professionnelles dans la branche.

Citons quelques exemples :

■ Vous étiez plus de 33% à avoir choisi les candidats FOBanques au sein du CIC Sud Est.

■ Vous étiez 80% à avoir plébiscité FO Banques au Crédit MutuelMidi Atlantique en décembre dernier.

■ Vous étiez près de 22% à voter pour nos listes lors desélections chez les Banques Populaires Val de France.

■ Vous étiez également près de 45% à faire le même choix auCIC Est.

■ 25 % de vos suffrages ont été apportés aux listes FO chez COFIDIS.

Nous resterons libres, déterminés et indépendants.

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Section Presse Edition Publicité

ÉDITION PHONOGRAPHIQUEUN NOUVEAU CHAMP PROFESSIONNEL

DES PREMIERS RÉSULTATS TRÈS ENCOURAGEANTS POUR FORCE OUVRIÈRE AUX ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES DE SONY MUSIC FRANCE

Jacques GIRODSecrétaire fédéral

Tél: 01 53 01 61 38fosnpep@voila.fr

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Il importait, en effet, que cette convention aboutisse et quenous puissions, d’une part, continuer à participer à toutesles négociations qui, depuis 2008, ont permis de signerplusieurs avenants, notamment en matière de formation,de règlements intérieurs de la CPNE et de la commissionparitaire de conciliation et d’interprétation…, de participeraux négociations en cours sur le dialogue social.

D’autre part, il était essentiel que cette convention soitsignée pour garantir aux salariés permanents (horsintermittents du spectacle), une amélioration tangible deleurs conditions d’embauche et de travail, de leurprotection sociale, sans oublier des garanties obtenues encas de licenciement.

Une convention collective a été signée le 30 juin 2008dans cette branche d’activité fortement touchée par desvagues de licenciements depuis les années 2000, avec la«crise du disque».

Etendue par arrêté du 20 mars 2009, la convention doitdésormais s’appliquer à l’ensemble des entreprisescouvertes par son champ : les producteurs, éditeurs etdistributeurs de phonogrammes (hors activités degrossistes et de détaillants), cette activité pouvantégalement s’entendre à la production, à l’édition et à ladistribution de vidéogrammes.

Les structures des entreprises de la branche vont desmultinationales comme Universal, aux microstructures desnombreux labels indépendants.

Deux organisations patronales se partagent la représentationdu secteur : le SNEP (Syndicat National de l’EditionPhonographique) et l’UPFI (Union des ProducteursPhonographiques Français Indépendants).

La gestation de la convention collective de branche n’a pasété épargnée par les péripéties et les attaques, àcommencer par les actions judiciaires contre l’annexe IIIdédiée au statut ainsi qu’aux conditions d’emploi et derémunération des artistes interprètes.

A l’origine de ces actions judiciaires, le SNM FO(Syndicat National des Musiciens) et la SPEDIDAM(société civile de perception des droits des artistes)ont saisi le Tribunal de Grande Instance de Parispour faire juger que les stipulations de l’annexe IIIde la convention collective violent les dispositionsimpératives du code de la Propriété Intellectuellepar l’étendue des droits cédés. Le litige n’a pasencore été jugé par le TGI.

Les mêmes protagonistes ont également attaquél’extension de la convention collective devant leConseil d’Etat, mettant ainsi en œuvre une actiondirectement dirigée contre la Direction Générale duTravail.

Sans préjudice des décisions à venir, la section Presse –Edition – Publicité de la Fédération des Employés etCadres, qui représente les salariés permanents de cesentreprises, a signé la convention collective en apposantcependant une réserve sur les dispositions de l’annexe III.

Les salariés dans la tourmente des licenciements

L’étude conduite par le Cabinet Ambroise Bouteille dans lecadre du contrat d’étude prospective commandé par labranche, fait ressortir l’hécatombe dans les emplois del’Edition Phonographique sur la période 2000 à 2007 :

• EMI Music a subi une succession de plans sociaux et lenombre de salariés a chuté de plus de 60 % en moins de20 ans. Le plan 2008 prévoyait le départ de 1 500 à 2 000salariés sur les 5 500 salariés à travers le monde.

• Sony Music France a perdu 58 % de ses salariés en troisans, passant de 500 salariés avant fusion avec BMG àenviron 200 salariés en 2009.

• Universal Music France a perdu 150 salariés.

• Warner Music a supprimé 28 % de ses effectifs en 2005.

Quant aux labels indépendants, l’étude montre que lesentreprises de 20 à 50 salariés ont perdu quasiment 46 %de leurs effectifs depuis 2000.

Selon les statistiques de l’AFDAS (OPCA de la branche) lenombre d’entreprises recensées s’élève à 789, dont :

- 22 entreprises de 10 salariés et plus,- 767 entreprises de moins de 10 salariés, représentant

un effectif de 3 260 salariés déclarés.

On mesure ainsi l’importance de cette conventioncollective et de son extension pour que les améliorationssociales puissent être appliquées à tous les salariés dont lamajorité se trouve disséminée dans des toutes petitesstructures.

Le défi de l’implantation syndicale

Ces chiffres donnent aussi la mesure du handicap pourparvenir à la syndicalisation des salariés de l’EditionPhonographique, avec seulement 22 entreprises identifiéesqui comporteraient plus de 10 salariés.

Néanmoins, FO vient d’obtenir un résultat très positif etencourageant aux élections du comité d’entreprise et desdélégués du personnel de Sony Music France et cela, dèsle premier tour intervenu le 28 janvier 2010.Le quorum a été atteint au premier tour.

Selon l’accord passé entre FO et la CFDT, formalisé dansles courriers d’investiture, la répartition des suffrages s’estfaite à 50 / 50, ce qui garantit à FO une totale autonomie,tant en matière de négociation et de signature d’accordsque sur la question du droit d’opposition.

Du fait qu’elle n’a pas présenté de liste au comitéd’entreprise, la CGT a perdu sa représentativité au seinde Sony Music France.

On serait tenté d’ironiser sur cette situation à l’égard d’uneorganisation qui est partie prenante de la positioncommune, reprise dans la loi qui remet en cause toutes lesrègles de la représentativité syndicale.

1er collège (employés – A.M. – Techniciens)

Electeurs inscrits : 45Nombre de votants : 39Bulletins blancs/nuls : 3Valablement exprimés : 36La candidate FO a obtenu 36 voix.

2ème collège (Cadres)

Electeurs inscrits : 181Nombre de votants : 116Bulletins blancs/nuls : 13Valablement exprimés : 103Les candidats FO ont obtenu 99 voix.

1er collège (employés – A.M. – Techniciens)

Electeurs inscrits : 45Nombre de votants : 39Bulletins blancs/nuls : 2Valablement exprimés : 37La candidate FO a obtenu 35 voix.

2ème collège (Cadres)

Electeurs inscrits : 181Nombre de votants : 115Bulletins blancs/nuls : 6Valablement exprimés : 109Les candidats FO obtiennent 102 voix.

Elections des délégués du personnel

Elections du comité d’entreprise

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Présentés dans le cadre d’une liste d’union FO / CFDT, les candidats FO ont obtenu les résultats suivants :

Jacqueline BECKERSecrétaire adjointe

Section Organismes AgricolesDominique MANISSIER

Secrétaire fédéral Tél: 01 48 01 91 32

agricoles@fecfo.fr

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BRÈVES DE LA SECTION…

- Elections délégués cantonaux MSA, phase 1.

La première phase des élections des délégués cantonauxs’est terminée le 26 janvier.Les résultats montrent pour FO une perte de 100 délégués (- 8 %).Globalement les départements n’ayant présenté aucune listeet/ou n’ayant aucun élu sont les mêmes qu’en 2010.Malgré tout, quelques départements à «0» en 2005 ont réussià avoir des élus.

Citons entre autres les Hautes Pyrénées avec 13 élus, laCreuse avec 5 élus, le Gard avec 8 élus, la Vienne avec 2 élus,la Loire avec 2 élus, le Puy de Dôme avec 1 élu, la SeineMaritime avec 1 élu. Malheureusement, des départementsayant eu des élus en 2005 n’en ont plus cette année, pardéfaut de listes présentées (le Loiret, la Corse du Sud, laMeuse, le Haut Rhin).Il est intéressant de constater que partout où FO s’est investie,les résultats sont là…

- Elections des Administrateurs des Caisses Régionales,phase 2.

La deuxième phase, l’élection, doit se dérouler avant le 26 mars 2010.Il convient dès maintenant de mobiliser tous les éluscantonaux pour être présents le jour de l’AG de chaqueCaisse. Tous les votes compteront à ce moment là.A l’issue de ces élections, seront élus les délégués chargésd’élire les administrateurs à la Caisse Centrale.En 2005, Force Ouvrière avait 2 administrateurs (Jean-MarcLATOUR et Didier CUNIAC), en 2010 c’est encore possible,avec la mobilisation de tous.

- Retour des agents MSA mis à disposition.

C'est au nom de la RGPP (Révision Générale des PolitiquesPubliques) que les agents MSA mis à disposition auprès desDRAAF au sein desquelles ils ont assumé leurs missions avecrigueur et abnégation pendant 30, voire 40 ans, se voientremerciés et transférés d'office dans les Caisses de MutualitéSociale Agricole pour certains, dans les structuresdépartementales des directions des Affaires Sociales pourd'autres.

Les transferts des personnels, soit 88 agents employés à desmissions TASS et TCI, devront être bouclés avant le 30 juin2010. Il est prévu que la moitié de ces salariés sera transférésau secrétariat du régime général et que les 44 autres serontréintégrés au sein des caisses de MSA.

Même si la C.C.M.S.A. se dit soucieuse de la situation de cesagents qui restent des salariés MSA et affirme que tout seramis en œuvre pour faciliter les reclassements ; il n'en demeurepas moins que les agents concernés se trouvent face à uneincertitude quant à leur devenir.

MSA par Anita PASSANNANTE

Préambule : A peine cette nouvelle année engagée, force estde constater que les dirigeants du CA sont plus que jamaisdécidés à faire de nouvelles économies sur le dos des salariéset à les “pressurer’’ au maximum pour accroître la rentabilité…

Sur un certain nombre de points, la FNCA devait se mettre enconformité avec la législation : durée de la période d’essai,discrimination en matière de congés spéciaux, affectionslongue durée.

Article 10 de la CCN : La Période d'essai...

Sur tous ces thèmes, le maître mot de la FNCA a été : «Ça vacoûter plus cher…».

Rappel : Confirmant ses «pratiques très peu sociales» pourses salariés, le CA s’est fait condamner par la Haute juridiction(arrêt du 04/06/2009) pour des agissements contraires à laconvention 158 de l’OIT concernant la période d’essai de 12 mois, jugée «déraisonnable» pour l’encadrement …

La FNCA va devoir appliquer la loi à savoir : Période d’essaide : 2 mois pour la Classe I (Agent d’Application), 3 mois pourla Classe II (technicien) et 4 mois pour la Classe III(Responsable de management), renouvelable une fois le caséchéant, au lieu de 6 et 12 mois précédemment suivant laclasse.

Du fait de cette titularisation plus précoce, les salariéspourront, de fait, bénéficier plus tôt des mesures prévues parla convention collective (congés pour mariage, primes…), cequi est insoutenable pour les dirigeants du CA !!!Aussi, afin de compenser ce «coût insupportable» pour lesfinances du crédit agricole (!) la FNCA veut décaler deplusieurs mois le bénéfice de ces droits !!!

Je vous livre à la lettre la réflexion du responsable d’uneorganisation syndicale dite «réformiste» : «Je ne suis pas sûrqu’une période plus courte avantage les salariés et j’espère quelorsque l’on aura des doutes (sur leurs compétences), onrenouvellera la période d’essai» (je vous laisse juge de cespropos de la part d’un responsable syndical…).

Examen des articles 20, 22 et 34 de la CCN : Congés spéciaux, primes pour évenènements,...

Rappel : Le CA s’est de nouveau singularisé, en se faisantrappeler à l’ordre (une fois de plus…)…par la HALDE pour despratiques discriminatoires à l’encontre des salariés pacsés. Làencore, contraints et forcés par le législateur (!), les dirigeantsdu CA ont étendu le bénéfice des articles conventionnels auxsalariés pacsés.

MAIS, car il y a un mais…, cela va augmenter le nombre debénéficiaires, donc coûter plus cher… (Eh OUI ils en sont là…) !!!

CRÉDIT AGRICOLE par Gilles BARALLINI

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Aussi, afin de maintenir l’enveloppe de ces mesures àpérimètre constant malgré ces nouveaux bénéficiaires, laFNCA envisage de modifier ces droits en instaurant unsystème alambiqué sous forme de «droit à tirage» par salarié,pour différents évènements…

Examen des articles 23 : maladie et article 24 : affections de longue durée...

Lorsque le salarié ne peut reprendre son activité après avoirépuisé ses droits suivant les dispositions de l’article 24 de laConvention Collective, le médecin du travail prononcel’inaptitude. La CR rompt le contrat de travail et le salariéperçoit une indemnité de licenciement.Cette indemnité est réduite (d’un 1/2 mois par année) au-delàde l’âge de 32 ans, mesure discriminatoire par l’âge,condamnée par la HALDE qui a demandé la modification deces articles…Le temps étant de l’argent…, les dirigeants du CA proposentde revoir ce dossier en… avril, plutôt que de respecter d’oreset déjà la législation !!!FO s’est insurgée en rappelant que le CA n’était pas une PMEen difficulté et a souligné le caractère indécent de ce genre deréaction…Les dirigeants de la FNCA (à peine gênés…) ont rétorqué qu’ilsferaient de nouvelles propositions sur ce sujet…Sur tous ces sujets, la FNCA fera de nouvelles propositions, àsuivre…

Ressenti de FO : Un peu abasourdi par la suffisance etl’approche uniquement financière dont ces dirigeants fontpreuve dès qu’il s’agit de mesures dont bénéficient les salariésdu CA, le sentiment qui domine à la sortie de cette réunion,est : «l’indécence…».

Informatique Unique...

Depuis la «lettre d’intention» présentée aux CE en avril 2009,l’étude de faisabilité s’est déroulée jusqu’en novembre avec lacollaboration d’un expert pour assister les OrganisationsSyndicales…Au regard de ce constat, sur 43 Comités d’Entreprisesconsultés, 38 se sont prononcés dans l’incapacité de rendreun avis, la CFDT étant une fois de plus dans les 5 qui ontdérogé à cette règle. Surprenant non !

A ce stade, la direction envisage de passer outre et decommencer la mise en œuvre de son projet, amenant lesorganisations syndicales (encore…) réunies en intersyndicale àexaminer toutes les mesures juridiques et autres afin de s’yopposer… A suivre.

Le début d’année 2010 a été animé à Groupama !

Il y eût d’abord la rencontre avec le nouveau président del’UDSG, M. Alain KHAN Directeur de G-Sud qui succédait à ceposte au DG de Centre Altlantique M. BUSO. Notre délégation est revenue sur les évènements de 2009 enrelevant d’une part, les points positifs des négociationsnationales en particulier la conclusion de l’accord révisantl’article 12-3 de l’Accord National concernant l’évolutionprofessionnelle des représentants du personnel. Nous avonsconfirmé que nous serons néanmoins vigilants surl’application que les Caisses Régionales feront de l’examendes situations au regard notamment de la prise d’effet desaugmentations individuelles.

GROUPAMA par Alain CHAPLET

En revanche, sur les autres sujets portés à l’ordre du jour desCNN en 2009, nous avons vivement critiqué la nouvelleréforme du système de rémunération qui a fait disparaître lessalaires de fonction de base pour y substituer une forme deSMIC Groupama complété d’une pseudo garantie d’augmen-tation minimale collective. Pour nous, ce montage est untrompe l’œil qui cache la volonté des entreprises de réduire lepouvoir d’achat des salariés les plus expérimentés. Nousavons mis en garde le Président de l’UDSG en témoignant descontestations que ce nouveau système avait provoqué chezces derniers.Sur l’aspect méthode, nous avons demandé que l’UDSG fasseun effort sur la transmission aux organisations syndicales desaccords de salaires signés en région.Enfin, nous avons proposé de débattre en CommissionsNationales de la couverture Frais de Soins, de l’intéressement,de la rémunération variable.M. KAHN a pris note de nos remarques sans toutefois nousapporter de réponses précises. En cela, il ne se démarque pasde ces prédécesseurs. Ces rencontres bilatérales restentcependant le seul moment dans l’année où les organisationssyndicales s’adressent directement au Président de l’Unité deDialogue Social à Groupama.

Fin janvier, les délégués syndicaux membres de laCommission de Dialogue Social Groupe ont rencontré IsabelleCALVEZ, la DRH Groupe, sur le dossier chaud de la préventiondes risques psychosociaux. La directive du Ministre du Travail,Xavier DARCOS, semble donc avoir eu un effet !Un accord cadre -fournissant les éléments essentiels desengagements du Groupe dans le domaine de la prévention dustress- devrait être négocié, dispensant les entreprisesrégionales et les filiales de plus de 1 000 salariés de s’engager,à leur niveau, dans des pourparlers.Concernant le diagnostic par contre, les échanges se sontmusclés, la DRH Groupe ayant décidé de s’appuyer sur lesindicateurs tirés des bilans sociaux des entreprises et desfiliales et de mesurer la «qualité de vie au travail» à l’aune desréponses fournies par le Barème d’Opinion Groupe de 2008.Pour Force Ouvrière ces statistiques officielles provenant desbilans sociaux et des indicateurs sont insuffisantes.Force Ouvrière a rappelé tout le travail fait en amont par lesCHSCT qui ,depuis plusieurs années, ont soit diligenté desexpertises par des cabinets indépendants spécialisés, soitinterrogé les salariés par le biais de questionnaires utilisantdes méthodes éprouvées en matière d’évaluation des risquespsychosociaux (Karasec…).Il a donc été demandé à la DRH Groupe de s’inspirer de toutesces données pour établir le diagnostic préalable à lanégociation.

Concernant le projet d’accord sur la mobilité volontaireinterentreprises, la délégation Force Ouvrière a retrouvé, dansle texte, certaines de ses contributions. Elle a obtenu desréponses plus claires quant à la définition et les conditionsmatérielles de la mobilité. Une, voire deux réunions definalisation sont prévues au printemps.

S’agissant de l’insertion professionnelle des personneshandicapées : l’UDSG a souhaité renouveler l’accord existanten inscrivant désormais le noyau dur du dispositif dans unaccord permanent et en établissant un plan d’actions triennal.Les objectifs, en terme de recrutement, sont différenciés selonla taille des entreprises. Des dispositions nouvelles concernantle maintien dans l’emploi et les actions de formation sontapparues dans la nouvelle version du projet d’accord.

L’accord a été mis à la signature des syndicats pour le 16 février.

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Section Organismes Sociaux

OUVRIR UNE BRÈCHE DANS LA LOI DU 20 AOÛT 2008

Michel ROCHETTESecrétaire fédéral

Tél: 01 48 01 91 35orgsociaux@fecfo.fr

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Lors de la réunion paritaire nationale à l’UCANSS le 18 janvier 2010, la Fédération FO a fait la déclarationsuivante :

«Monsieur le Directeur,

La Fédération FO met au centre de son action la défenseet l’amélioration de la Convention Collective Nationale.

Elle a signé le protocole de 2006 donnant la garantied’emploi sur place en cas de fusion d’organismes ou demutualisation.

La Fédération FO a également signé le protocole salarialde 2009 qui revalorise la valeur du point de 1,2 % au 1er janvier 2009, et attribue des points pérennespour les salariés embauchés du niveau 1 au niveau 5 A.Le premier coefficient du premier niveau de qualificationest désormais à 195, ce qui servira de base à la prochainenégociation sur la classification.

Le personnel employés et cadres apprécie l’action de FO.

Les élections des représentants du personnel auxconseils des 80 CPAM se sont tenues le 3 décembre 2009.

Par rapport à 2005, Force Ouvrière a augmenté dans lecollège Employés de 2,7 % (34,9 %) et dans le collègeCadres de 1,2 % (38,3 %).

La Fédération FO est d’accord avec les protocolesconcernant les frais de transport des salariés des DOM,la reconduction des garanties conventionnelles de 2006et le protocole concernant les seniors.

La Fédération FO entend continuer la négociationconcernant l’accompagnement des personnels de laSécurité Sociale qui voudront travailler dans les ARS. Ellene désespère pas de faire respecter la CCN et son article16 (volontariat), et le code du travail (article L.1224-1).

Néanmoins, la liberté de négociation, de contracter desaccords avec l’employeur, ne peut se faire sans la libertésyndicale.

La loi du 20 août 2008 remet en cause cette liberté.

Elle a pour conséquence d’interdire, à terme, l’existencede syndicats légitimes.

Force Ouvrière considère que les salariés doivent pouvoircontinuer à adhérer au syndicat de leur choix. FO seprononce donc pour le pluralisme syndical, tel qu’il existeaujourd’hui.

Par ailleurs, la liberté syndicale est aussi la liberté pourl’organisation syndicale de se diriger comme elle l’entend.

Ce sont les syndiqués et eux seuls qui déterminent laconduite et les choix de l’organisation syndicale.

La loi de 2008 oblige désormais le délégué syndicalchoisi par l’organisation syndicale, à avoir 10 % dessuffrages sur son nom. Elle porte atteinte à la liberté del’organisation syndicale.

La Confédération et la Fédération FO sont opposées à laloi du 20 août 2008.

La Fédération FO considère que la légitimité d’uneorganisation syndicale est également historique.

Il est nécessaire de rappeler que le 9 novembre 1940, lesConfédérations CGT et CFTC ont été dissoutes par leGouvernement de Vichy.

Le 15 novembre 1940, à Sète, un manifeste signé par desmilitants CGT dont Oreste CAPOCCI, Secrétaire généralde la Fédération des Employés et Cadres CGT, et desmilitants CFTC dont Gaston TESSIER, indiquait : «lesouvriers ne pourront reconnaître comme authentiquementouvrières des organisations dont les chefs ne seraient paslibrement choisis par eux et dont l’activité s’exerceraitsous la tutelle de l’Etat».

Des militants CGT et des militants CFTC animeront par lasuite en 1941 dans la zone sud le MOF (MouvementOuvrier Français). En zone nord est publiée RésistanceOuvrière à quoi, la guerre terminée, succèdera ForceOuvrière qui allait donner sa marque à notreConfédération.

Le Secrétaire confédéral, Georges BUISSON, représentela CGT de Léon JOUHAUX auprès du Gouvernementprovisoire en mai 1943 à ALGER.

Georges BUISSON, Vice-président de l’assembléeconsultative, élabora un projet de loi pour la création d’unrégime unique de la Sécurité Sociale. Ce document servitde trame aux ordonnances de 1945, c’est la naissance dela Sécurité Sociale.

La Convention Collective Nationale de travail dupersonnel des organismes de la Sécurité Sociale a étésignée le 16 octobre 1946 entre d’une part, la Fédérationnationale des organismes de la Sécurité Sociale, etd’autre part, la Fédération CGT des Employés et Cadresdu commerce, du crédit, des assurances, desprofessions libérales et divers dont le Secrétaire généralest Oreste CAPOCCI, qui majoritaire deviendra en 1947 laFédération des Employés et Cadres CGT FO, ainsi que laFédération française des syndicats chrétiens d’employés,techniciens et agents de maîtrise.

La Fédération FO considère que la Fédération CFTC atoute sa légitimité dans la négociation de la ConventionCollective Nationale.

La Fédération FO considère également que les syndicatsd’agents de direction ont toute leur légitimité pournégocier la Convention Collective Nationale, aux côtésdes syndicats Employés et Cadres.

La Fédération FO s’oppose à la loi liberticide du 20 août 2008.

C’est pourquoi, compte tenu de la situation créée le 16 juin 2009, la Fédération FO, avec l’accord et l’appui desa Confédération, est prête, si nécessaire, à aller enjustice pour obtenir l’annulation de tout accord qui seraitaujourd’hui présenté par l’UCANSS à la signature.

Depuis le 16 juin 2009, tout accord soumis à la signatureest nul et non avenu. L’UCANSS l’a d’ailleurs reconnu, enn’apposant pas sa signature au protocole des frais detransport des DOM.

La Fédération FO propose de négocier dans lesprochains jours, un avenant au protocole de février 2008sur le droit syndical, protocole que la Fédération FO estprête à signer.

Cet avenant soumis à l’agrément du Ministre du Travail,doit stipuler qu’il y a 10 organisations syndicalesnationales signataires de la Convention CollectiveNationale, et ce, pour une durée indéterminée. Ces 10 organisations syndicales nationales signataires de laConvention Collective Nationale doivent pouvoir désignerlibrement leurs délégués syndicaux dans chaqueorganisme de la Sécurité Sociale.

La signature et l’agrément ministériel de cet avenantpermettront à l’ensemble des partenaires sociaux dereprendre les négociations, signer des accords quiamélioreront les rémunérations et les conditions de travaildu personnel.

A ce sujet, la Fédération FO considère que le programmede négociation élaboré par le COMEX pour l’année 2010,ne répond sur aucun point aux attentes du personnel.

C’est pourquoi, la Fédération FO demande que soittraitée en priorité l’augmentation de la valeur du point àeffet du 1er janvier 2010 et que soit ouverte, dans les plusbrefs délais, la négociation sur la classification desemployés et cadres.»

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Georges BUISSON

Oreste CAPOCCI

Section Organismes Sociaux Divers & Divers

CAISSES DE RETRAITE

NÉGOCIATION DES SALAIRES CCN DU 15 JANVIER 2010 :LA PRESSION DE L’AVENANT N° 9

SUR LES NÉGOCIATIONS SALARIALES DE LA BRANCHE

Mathias BOTONSecrétaire fédéral

Tél: 01 48 01 91 34osdd@fecfo.fr

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Un an d’application de l’Avenant n° 9… et les effets directsnégatifs sur les négociations salariales de la branche se font sentir.

1/ Changement radical d’orientation des employeurs sur laportée des négociations de la branche :

■ depuis 1972 et jusqu’au 31 décembre 2008, toute évolutiondes salaires de la branche s’appliquait dans son intégralité etimmédiatement à 100 % du personnel,

■ depuis l’Avenant n° 9, pour les employeurs, les salairesminima fixés au niveau de la branche ne concernent qu’unecatégorie de salariés (les 10 % de salariés dont le salaire réelest égal à leur RMMG), 90 % de salariés ne bénéficiant que defaçon partielle et avec un an de décalage de l’augmentationde la branche (qui plus est avec une valeur amputée de 15 %).

Pour FO, il est inadmissible que les accords de salaires de labranche ne soient pas intégralement et immédiatementapplicables sur les salaires de la totalité des salariés desGroupes de Protection Sociale.

FO est intervenue pour demander, qu’avant même de discuterdu niveau de l’augmentation des RMMG, la question desconditions d’application et de la date d’effet des augmentationsde la branche soit réglée. L’Association des Employeurs a refusé derevenir sur sa position.

Nous sommes face à une situation surréaliste puisque lessignataires de l’Avenant n° 9 ne sont pas d’accord sur la dated’effet de la clause garantie des «85 %» : janvier 2011 pour lesemployeurs, janvier 2010 pour les syndicats signataires : un ande décalage… une paille !

2/ Changement radical d’orientation des employeurs sur leséléments de référence dans la négociation salariale :

■ avant l’Avenant n° 9, deux négociations salariales ayant lieudans l’année (en avril et octobre), l’ajustement par rapport àl’inflation pouvait se faire sur l’année considérée.

■ avec l’Avenant n° 9, il n’y a plus qu’une seule négociationdans l’année. Si les employeurs prennent toujours pour réfé-rence l’évolution prévisible de l’indice INSEE, ils raisonnentmaintenant sur la base d’un ajustement pluriannuel. Si l’évo-lution salariale de l’année précédente a été supérieure à l’in-flation réelle constatée, il faut rattraper ce «plus» sur la négo-ciation de l’année en cours. Ceci était le cas en 2009 où l’aug-mentation des RMMG a été de 1,5 % alors que l’inflationréelle était de 0,8 %.

Concernant les salaires, FO a revendiqué une augmentation de1,50 % des RMMG applicable à tous dès janvier 2010 pour tenircompte de l’inflation prévisible en 2010 (1,20 %) et de l’impactnégatif sur les dispositions issues de l’Avenant n° 9 (primed’ancienneté revue à la baisse…).

La CFDT, la CFTC et la CGC ont demandé 1,20 %, la CGT uneaugmentation de 200 € des RMMG.

Après une interruption de séance, l’Association des Employeursa fait comme unique et ultime proposition pour 2010 :

■ + 0,5 % d’augmentation des RMMG correspondant à 1,20 %de prévision INSEE moins 0,7 % correspondant au «plus»donné en 2009, avec application immédiate pour les 10 % desalariés dont le salaire réel est égal à leur RMMG. Pour les 90 %de salariés dont le salaire réel est supérieur à leur RMMG,l’augmentation ne sera plus que de 0,425 % applicable enjanvier 2011.

■ + 1 % sur le 1er RMMG (qui passerait de 1 356 € à 1 370 €).

Les organisations syndicales ont jusqu’au 29 janvier pourdonner une réponse sur cette proposition.

Force Ouvrière ne signera pas cet accord qui, d’une part, nemaintient pas le pouvoir d’achat pour 2010 et qui, d’autre part,ne sera pas applicable à l’ensemble des salariés dès sasignature.

Aucune autre organisation syndicale ne signe l’accord.

L’Association des Employeurs a décidé de ne faire aucunerecommandation pour une augmentation minimale dans lesinstitutions, ce qui signifie :

■ 0 % d’augmentation salariale dans la branche en 2010 (du jamais vue depuis 1982),

■ le RMMG de la classe 1 niveau A qui sert de base de calculpour la prime d’ancienneté n’ayant pas été augmenté, il n’yaura aucune augmentation de la prime d’ancienneté en 2010.

Les effets néfastes de l’Avenant N°9 continuent de peser surles salariés. Force Ouvrière n’acceptera pas longtemps cettesituation. Les organisations syndicales qui ont signé cetavenant doivent maintenant prendre leur responsabilité ets’expliquer devant les salariés.

Gilles BELNYSecrétaire adjoint

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Section Personnels Sédentairesdes Compagnies de Navigation

UNE NOUVELLE RÉUNION PARITAIRE CONSACRÉE

À LA «REFONTE DE LA CCN» LE 29 JANVIER

Glenn O’BRIENSecrétaire de section fédérale

Tél: 06 80 93 22 40par.gobrien@cma-cgm.com

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La discussion du 29 janvier a été centrée sur les «contre-propositions» de FO.

PROTECTION SOCIALE(MALADIE / SANTÉ ET PRÉVOYANCE…)

AF accepte notre proposition d’amélioration des garanties enmatière de maintien de salaire en cas d’arrêt maladie.Actuellement, les 6 premiers mois sont à 100%, ensuite rien. AFaccepte donc de passer à 100% pendant les 6 premiers mois, à80% pour les 6 mois suivants et à 60% pour les 6 mois suivants(18 mois de couverture en tout).

En cas d’absence à la suite d’un accident de travail, la garantiehistorique est maintenue : 100% de la rémunération «jusqu’à laguérison».

Est introduite aussi l’obligation pour les entreprises de plus de50 salariés de se doter d’une couverture des frais de santé,avec une participation patronale d’au moins 0,8% du PMSS. FO revendique un montant supérieur et l’abaissement du seuild’effectif à 10.

Par contre, nous sommes toujours dans l’impasse sur laprévoyance décès et invalidité. L’article actuel de la CCN prévoitque ces garanties sont couvertes par les «soins de l’entreprise».Certains des représentants patronaux présents le 29 janvierprétendent que l’obligation de couverture ne vaut pas obligationde prise en charge financière par l’entreprise ! Cette «nouvelleinterprétation» de la CCN a été vivement combattue par FO.Finalement, la délégation patronale confirme que la couverturedoit être à 100% à la charge de l’employeur, à hauteur desgaranties minimales fixées par la CCN ; toute amélioration duniveau pouvant faire l’objet d’une négociation d’entreprise avecrépartition de la cotisation entre employeur et salarié. Par ailleurs,FO a demandé la rédaction d’une clause de sauvegarde pour lescontrats existants dans les entreprises, dont les garanties sontplus élevées que les minima de la CCN et 100% à la charge del’employeur. A suivre…

RÉMUNÉRATION ET PRIMES

Pour les indemnités de fin de carrière, AF accepte d’introduiredes droits pour les salariés ayant moins de 15 ans d’anciennetéet introduit une tranche supplémentaire après 35 ans (7 moisd’IFC). FO a demandé une tranche supplémentaire après 40 ans(8 mois).

La revalorisation de la grille de salaires minima est de 5 à 20%(selon les niveaux). Nous avons accepté, avec beaucoup deréticences, le principe d’une grille annuelle, moyennant unedéfinition précise afin d’éviter tout ratissage de primes : sontexplicitement exclues les primes de technicité (langues,douane, etc.), les primes d’ancienneté, les heuressupplémentaires et les primes d’astreinte, ainsi que toute autreprime variable.

AF s’engage à étudier nos propositions visant à introduire unminimum de progression salariale à l’ancienneté pour lesemployés et agents de maîtrise.Après discussion, AF semble accepter notre demanded’appliquer des minima «dissuasifs» pour les entreprisesn’ayant pas encore mis en place l’accord de branche sur laclassification des emplois : par défaut, au minimum le niveau 3pour les postes employés (1/2/3), au minimum le niveau 5 pourles agents de maîtrise (4/5/6) et au minimum le niveau 8 pour lescadres (7/8/9).

INDEMNITÉS ET PRÉAVIS DE LICENCIEMENT

Sur les indemnités et préavis de licenciement, la discussion aété longue, mais plutôt constructive ; tout le monde ayant àl’esprit les récentes décisions de la Cour de Cassation et duTribunal de Montpellier à l’encontre d’avantages non objectifsconsentis aux cadres. Notre CCN contient des dispositionsfortement «inégalitaires» pour les cadres et les non cadres enmatière de licenciement.

FO a présenté une première ébauche. AF est d’accord pourtravailler sur cette base. Nous devons nous assurer que la CCNsoit inattaquable juridiquement et que le transfert partiel despréavis (très longs) en indemnités de licenciement procure unavantage net pour les salariés. Il faut rappeler que la propositioninitiale d’AF était assez outrageuse : une soustraction massive decotisations sociales avec 100% des «gains» pour la poche desemployeurs ! FO a été très claire : nous n’accepterons aucuneréduction des droits des salariés (cadres et non cadres).

QUESTIONS DIVERSES

Concernant la «Commission de Discipline», un consensus s’estdégagé sur la rédaction de l’article. AF doit revenir avec un projetamendé d’ici peu.

Il faut rayer purement et simplement les nombreux «précis dedroit social» (inutiles ou parfois ambigus) qui figurent dans leprojet initial d’AF.

FO a demandé que certains articles de la CCN de 1951 soientreformulés afin de les rendre clairement normatifs. Par exemple :l’octroi de 6 jours de congés pour événements familiaux (au-delàdes dispositions du code de travail) est écrit dans des termesvictoriennes («la direction peut octroyer, dans la limite de…»).

FO souhaite également revoir l’article existant en matière demobilité géographique qui est peu protecteur pour les salariés.

A prior i la négociat ion semble être bien engagée.Malheureusement, la chambre patronale a déjà eu des«changements de cap» assez déroutants ! Nous verrons bien à laprochaine réunion prévue dans un mois environ. En tout cas, FO avance ses revendications sans complexe.

LOCAL SYNDICAL, COMITÉ D’ENTREPRISE, ÉVALUATION ANNUELLE, DÉPART ENCONGÉS PAYÉS : UNE SALVE D’ARRÊTS DE LA COUR DE CASSATION

Secteur juridique fédéral Analyse juridiqueGérard VERGER

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cette fois le local d'un comité d'entreprise, la Cour deCassation avait admis des règles de contrôle. Mais enl'espèce, elles s'appliquaient au moment de quitter lelocal pour se rendre dans le périmètre industriel. Il y avaitdes exigences de sécurisation du site imposées pararrêté préfectoral, après déclaration préalable à la Cnil.Surtout, cela ne faisait pas obstacle à la libre circulationdu personnel et des représentants du personnel àl'intérieur de l'entreprise.

■ L’autorisation préalable au déménagement

L'employeur n'est pas libre de déplacer, comme bon luisemble, le local syndical. Les syndicats estimaient quel'employeur devait avoir une autorisation judiciaire pourprocéder au déménagement des locaux syndicaux, à lasuite de leur opposition. L’argument rejeté par la Courd'Appel qui estimait que l'employeur pouvait déterminerlibrement l'emplacement des locaux syndicaux.Non, répond la Cour de Cassation : «l'employeur nepeut pas déplacer le local syndical sans autorisationjudiciaire si les organisations syndicales s'y sontopposées».

(Arrêt de la Cour de Cassation du 13 janvier 2010, n° 85 FS-P+B+R)

COMITÉ D’ENTREPRISE :DÉLIBÉRATION PAR UN SEUL MEMBRE

Un comité central d’entreprise est réuni dans le cadre dela procédure d’information et de consultation desreprésentants du personnel en vue de donner son avissur un projet de licenciement pour motif économique. Ses membres, considérant que la consultation du comitéest incomplète et déloyale, suspendent la séance. Unseul d’entre eux décide de réintégrer la séance et adopteun avis négatif sur le projet de licenciement.L’employeur considère qu’il peut valablement poursuivrel’élaboration du projet de licenciement économiquepuisqu’il a recueilli l’avis du comité. Le comité centrald’entreprise, qui considère que l’avis rendu par un seul deses membres n’est pas régulier, saisit les juges.

L’adoption d’un avis par un seul des membres ducomité d’entreprise, les autres membres ayant quitté laséance, est-elle régulière ?

Oui répond la Cour de cassation qui rejette le pourvoiformé par le comité central d’entreprise. Elle procède àune interprétation littérale de l’article L. 2325-18 du code dutravail qui dispose que «les résolutions du comitéd’entreprise sont prises à la majorité des membres présents».

Permanence assurée les jeudis par Roland MASSON - Tél: 01 48 01 91 86e.mail : juridique@fecfo.fr

LOCAL SYNDICAL

■ «L’employeur qui déplace d’office, sans autorisationjudiciaire préalable le local syndical, malgré l’oppositiond’une organisation syndicale, porte atteinte à laliberté syndicale»

Déménager le local syndical n'est pas anodin. Le nouvelemplacement peut rendre moins aisé l'accessibilité auxsalariés ou le déplacement des représentants syndicaux.Pour cette raison, l'employeur a tout intérêt à rechercherune solution négociée sous peine de prendre le risqued'être condamné pour atteinte à la liberté syndicale.

■ Montrer patte blanche pour entrer dans le local syndical

Une société de restauration des avions installée surl'aéroport de Roissy décide, en 2005, de déménager leslocaux des syndicats présents sur le site. Anciennementinstallés dans une zone portuaire sécurisée, ils sonttransférés dans un autre bâtiment situé sur le parking-nord de l'établissement. Pour les syndicats, cela changetout en termes d'accès. Auparavant, les salariés qui se rendaient dans les locauxsyndicaux restaient dans le même bâtiment. S'ilsdevaient respecter des règles de sécurité (passer sous unportique électronique, présenter un badge), c'était avanttout pour entrer dans le bâtiment dans lequel ilstravaillaient, libres à eux ensuite de circuler librement etde se rendre dans les locaux syndicaux. Après le transfert, les salariés devaient respecter lesmêmes règles de sécurité, avec en plus éventuellementune fouille pour accéder aux locaux syndicaux, car lesnouveaux locaux se situaient dans une zone d'accès libreen venant de l'extérieur.

Pour les organisations syndicales, il s'agit là d'uneentrave à la liberté syndicale. L’Avis de la Cour de Cassation s'appuie sur deuxarguments :

❒ l’atteinte à la liberté syndicale,❒ l’autorisation préalable au déménagement.

■ L’atteinte à la liberté syndicale

L'employeur porte atteinte à la liberté syndicale enobligeant les salariés qui se rendent dans les locauxsyndicaux à passer sous un portique, à présenter unbadge et à être éventuellement fouillés. Les jugesestiment que l'employeur ne rapporte pas l'impossibilitéd'implanter les locaux syndicaux dans la zone de travail,comme auparavant. Dans un autre arrêt du 26 septembre 2007, concernant

Elle relève :❒ qu’aucun quorum n’étant fixé pour l’adoption d’une

résolution, d’une décision ou d’un avis du comitéd’entreprise, la délibération prise par un seul de sesmembres à la suite du départ des autres membres estrégulière ;

❒ que le vote est régulier l’élection de ce membre élu n’ayantpas été contestée dans les délais impartis à cette fin ;

❒ que les renseignements apportés par l’employeurétaient suffisants pour que les représentants du CEpuissent se forger une opinion.

Cette affaire montre aussi que l’absence du Secrétaire,auquel la tâche d’établir le procès-verbal desdélibérations incombe, est indifférente.

(Arrêt de la Cour de Cassation du 30 septembre 2009,n° 07-20525)

ÉVALUATION ANNUELLE :LE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL QUI EN EST PRIVÉ EST

DISCRIMÉ

Il ne suffit pas à l'employeur d'accorder à un salariéprotégé, une rémunération équivalente à celle de sescollègues pour se mettre à l'abri de toute action endiscrimination. L'élu peut aussi agir en justice s'il a été privé d'entretiend'évaluation plusieurs années consécutives.

L'employeur a l'interdiction de prendre en considérationl'exercice de mandats représentatifs pour arrêter sesdécisions en matière d'avancement ou de rémunération.L'élu du personnel ne doit donc pas percevoir un salaireinférieur à ses collègues. Ce principe signifie aussi quele salarié protégé peut se plaindre de ne pas avoir étépromu, décident les juges.

■ Pas d'entretien d'évaluation annuelle pour les élus

Un salarié, ayant la qualité de juriste au sein d’une unité«assurance responsabilité liée au transport», cumuleplusieurs mandats. A son départ en retraite, il agit contreson employeur pour discrimination syndicale. A ladifférence de ses collègues, ce représentant du personnel a,en effet, été privé d'entretiens d'évaluation de 1993 à2000. De son point de vue, cela a freiné sa carrière.Pour sa défense, l'employeur plaide que le représentantdu personnel a bénéficié d'une rémunération équivalenteà celle des autres salariés relevant de sa classification etde ce fait, il n'a donc subi aucun préjudice.

■ 30 000 € en raison d'une "perte de chance de promotion"

La Cour de Cassation condamne l'employeur. «L'absenced'entretien d'évaluation de l'intéressé pendant plusieursannées, à la différence d'autres salariés se trouvant dansla même situation, avait affecté ses chances depromotion professionnelle», déclare-t-elle. «Une telledifférence de traitement a nécessairement causé unpréjudice au salarié», considère la Cour.Cette réparation n'est pas seulement symbolique, commeen témoignent les 30 000 € d'indemnités versés au salarié.

(Arrêt de la Cour de Cassation du 19 janvier 2010, n° 116 F-D)

DÉPART EN CONGÉS PAYÉS

■ L’absence d'autorisation de l'employeur

Un employeur ne peut licencier un salarié pour abandonde poste que s'il rapporte la preuve que ce dernier n'estpas en congés payés. L'absence d'indication des congéspayés d'un salarié dans le tableau d'absences dupersonnel ne suffit pas à établir un abandon de poste. Le salarié ne peut décider lui-même de la date de sescongés. Cette décision appartient à l'employeur. Lesalarié qui part en congés sans autorisation de sonemployeur peut donc être licencié, pour abandon deposte notamment. Mais dans ce cas, c'est à l'employeurde prouver que le salarié est parti en congés sans sonautorisation.

■ L'absence d'indication des congés payés dans letableau d'absences du personnel

Les faits :Une salariée est licenciée pour abandon de poste àcompter du 13 août, date à laquelle elle aurait dûreprendre son travail à la suite d'un arrêt maladie. Lasalariée déclare qu'elle était en congés payés à cette dateet présente le planning des congés de son service surlequel il est indiqué qu'elle était en congés du 16 août au14 septembre. De son côté, l'employeur prétend lecontraire et fournit le tableau des absences de l'ensembledu personnel de l'entreprise sur lequel aucun congé pourla salariée n'est indiqué. Il estime qu'elle a abandonnéson poste de travail.

■ L’avis de la Cour de Cassation

L’abandon de poste n'est pas établi. Elle considère que : •une note de service fixait la période des congés d'été du

1er juillet au 15 septembre ;•la salariée était créditrice de 30 jours de congés payés ; •ces congés payés figuraient dans le tableau des congés

payés de son service ;•le planning officiel des congés n'avait pas pu être mis à

jour en raison de l'absence de la responsable de la paie. Ces différents éléments ont permis à la Cour d'Appel dedéduire que les congés de la salariée avaient été reportésaprès son arrêt maladie, et que son abandon de posten’était pas établi.

(Arrêt de la Cour de Cassation du 12 janvier 2010, n° 08-44.540)

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NÉGOCIATION SUR LE STRESSLa liste des entreprises

Sur le site www.travailler-mieux.gouv.fr, la Direction Générale du Travail (DGT) donne la liste

des entreprises qui sont soumises à l'obligation de négocier sur le stress.

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CONGRÈS ANNUEL UNI EUROPA JEUNES À ANVERSLES 28 ET 29 JANVIER 2010

Pour plus d’informations sur le concours taper :http://unicontest.org/

Pendant ce Congrès, les délégués sont également allés àl’usine Opel d’Anvers pour apporter leur soutien auxsalariés de cette entreprise.

En effet, la direction d’Opel a confirmé le projet defermeture «courant 2010» de son usine d’Anvers.

Cette fermeture engendrera le l icenciement de 2 600 salariés, sans tenir compte des sous-traitants.

Pour l’heure, le maintien de la production n’est prévu quejusqu’au 30 juin 2010. Les 3 syndicats belges sont donctous unis et manifestent contre cette fermeture enbloquant la sortie des véhicules fabriqués.

Ce Congrès a encore été l’occasion d’évoquer lesnouveaux canaux de communication et réseaux sociauxcomme facebook, twitter… Des groupes de travail et deréflexion se mettent en place sur ces sujets afin de«toucher» plus encore les jeunes travailleurs.

Le Congrès s’est clôturé sur une soirée fraternelle oùamitié et camaraderie furent le maître mot.

La délégation Force Ouvrière était composée de : Céline Masson, Laetitia Griffe, Stéphanie Salliot, Fabien Reinert et Jérémie Heneman

Les 28 et 29 janvier 2010 à Anvers en Belgique, s’est tenule Congrès annuel d’UNI Jeunesse. Cinq jeunes de laSection fédérale du Crédit de la Fédération des Employéset Cadres y ont participé.

Ils ont pu partager leurs expériences avec les autressyndicats européens affiliés à UNI et participeractivement aux débats.

Lors de ce Congrès, trois grands thèmes ont été abordéset développés en travail de groupe :

■ le travail décent pour les jeunes (CDI, temps plein, avecun salaire digne…),

■ les secteurs jeunes et leur développement au sein desorganisations syndicales (FO Jeunes),

■ et enfin le changement climatique, sujet fédérateuraujourd’hui.

Durant ce Congrès, il a été décidé de lancer un «concours».Ce concours consiste à réaliser une campagne dédiée à lasyndicalisation des jeunes.

Pour cette campagne de syndicalisation, le support estlibre (tracts, vidéos, bandes dessinées, etc.) et leconcours restera ouvert jusqu’au 31 décembre 2010 (laFEC FO y participera bien sûr).

Suite à cela, le Steering Group votera pour les 3 meilleurssyndicats participant qui se verront récompenser lors duCongrès Annuel d’UNI Jeunesse à Nyon, qui se déroulerafin janvier 2011. Les syndicats gagnants bénéficieront derécompenses qu’ils devront utiliser pour le développementde la syndicalisation des jeunes au sein de leurOrganisation Syndicale.

JJJJEEEECCCC IIIInnnn ssssAFOC

Tél. : 01.40.52.85.85afoc@afoc.net

L’AFOC ET LES NANOTECHNOLOGIES :MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR

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Largement à notre insu, les nanotechnologiesfont d’ores et déjà partie de notre environnement.Elles concernent la production basée surl’utilisation de nanomatériaux ou de nanoparticules,d’une taille inférieure à un milliardième demètre, soit 10-9.m.

S’il paraît difficile d’intégrer dans le périmètrede réflexion de l’afoc le domaine militaire,couvert par le secret, et le champ médical,soumis à une réglementation spécifique, il paraîtindispensable d’associer les nanoparticulesproduites même non intentionnellement,comme les rejets liés aux moteurs ou ceux liésau ponçage et à l’usure car elles ont un impactdirect sur les populations et l’environnement.

La question centrale réside dans l’incertitudedans laquelle se trouvent aujourd’hui lesscientifiques pour évaluer tous les impacts desnanotechnologies sur notre environnement etsur notre vie.

À la fois sources de progrès et de risques, lesnanotechnologies doivent donc être soumises àune surveillance rapprochée, sous l’égide d’uneautorité indépendante et avec le concours detous les acteurs concernés : l’afoc, quant à elle,veillera à ce que les intérêts des consommateurssoient sauvegardés au mieux !

Appréhender l’incertitude avec pragmatismepour préserver les consommateurs

Vers une pesée des enjeux nanos…

Les nanoparticules existent depuis toujourspuisqu’elles existent à l’état naturel : les volcansen produisent ! Certains animaux utilisent desnano propriétés, par exemple le geko, dont lespattes comportent des ventouses de taille nanoqui lui permettent de se déplacer quelle que soitl’orientation de la surface (au plafond, sur les murs…).Depuis une diza ine d’années les nano-technologies font l’objet de développementsfulgurants qui touchent les domaines de laproduction : bâtiment, automobile, informatique,énergie, cosmétique. La concurrence internationaleest exacerbée. Les enjeux économiquess’avèrent énormes. On compare le potentiel dedéveloppement des nanotechnologies à celuide l’informatique dans les années 1970. Lesperspectives d’emploi dans ce nouveaudomaine se révèlent considérables.

Comme la langue d’Esope ou plus récemmentcomme l’énergie nucléaire, les nanotechnologiespeuvent être la meilleure ou la pire des choses,selon les précautions que l’on prendra pour lesmanier.

AFOC

Quels sont les principaux composants utilisés ?

Les métaux et le carbone à la taille nanosont les principaux composants.Ainsi, le nano-argent est présent dans 50%des nanoproduits sur le marché.Les cosmétiques utilisent le bioxyde detitane.Les nanotubes de carbone sont utilisésnotamment dans le domaine de l’énergie.

La meilleure des choses, car elles ouvrent desperspectives immenses dans des secteursd’actualité :■ les économies d’énergie : des nanomatériaux

peuvent être utilisés pour le transportd’électricité et permettre des gains de l’ordrede 20 %. Les batteries de voiture sont déjàéquipées de nanocomposants.

■ l’épuration des eaux : des nanoparticulespermettent de filtrer les eaux usées à faiblecoût.

■ l’informatique : la petite taille des nanomatériauxest parfaitement adaptée pour les nouveauxproduits nomades de l’informatique.

■ dans les cosmétiques, les nanomatériauxsont déjà utilisés pour la protection de la peaucontre le soleil.

La pire des choses puisque l’incertitude règnesur les effets des nanoparticules sur l’homme etsur l’environnement :■ à cette taille, les nanoparticules ont la capacité

de pénétrer dans les cellules et d’altérer leurfonctionnement ;

■ des premiers tests ont été effectués sur dessouris par injection directe de nanotubes decarbone au niveau du péritoine, qui ont produitdes cancers. Des nanoparticules ont étéensuite retrouvées dans le cerveau de cessouris,

■ après avoir travaillé dans les stationsd’épuration, les nanoparticules se répandentdans la nature, sans qu’il soit possibled’empêcher cette diffusion et sans connaîtreles conséquences sur l’environnement :plantes, animaux, hommes ;

■ la toxicité des métaux à la taille macro avérée,ainsi que celle de l’argent. Cette toxicité nepeut qu’accroître ses effets à la taille nano.

Tout irait mieux si le risque était maîtrisé.Plusieurs conditions sont préalables à lamaîtrise du risque :■ il faudrait bien connaître les produits qui

contiennent des nanomatériaux,■ il faudrait en avoir testé les effets sur l’homme

et sur l’environnement.

Plusieurs facteurs empêchent cette maîtrise durisque :■ les industriels sont réticents à dévoiler leurs

secrets de fabrication ;■ les gouvernements sont pris entre deux

contraintes opposées : favoriser le développementéconomique et protéger les populations etl’environnement ;

■ les scientifiques éprouvent des difficultés pourappréhender le risque ; les nanoparticulessont multiples, leurs effets dépendent de leurforme dans le temps et l’espace ;

■ les tests sont longs et coûteux. Seuls lesorganismes internationaux peuvent lescirconscrire ; ce qui pose les problèmes decoordination des politiques de tests et dessources de financement.

Le principe de précaution encore imparfaitLe principe de précaution dépend del’interprétation du juge. Celui-ci peut l’interpréterstrictement : dans l’ignorance des conséquences,il faut interdire ; ou interpréter plus largement :pour appliquer le principe, il faut que les effetsnéfastes soient avérés. La jurisprudence récentefournit les deux interprétations.

Aussi, le propos de l’afoc comportera-t-ilessentiellement des recommandations en vued’une gouvernance sécurisée des nanoproduitsdiffusés dans le grand public ou dansl’environnement.

Principes de gouvernance sécurisée desnanoproduitsL’afoc se prononce pour une reconnaissanceofficielle de l’incertitude en matière denanotechnologies et préconise la constitutiond’une autorité administrative indépendantedédiée aux nanotechnologies. Les caractéristiquesde cette autorité administrative s’inspirerontutilement de la définition qu’en donne le Conseild’Etat, soit un organisme qui agit au nom del’Etat mais dispose d’un réel pouvoir, sans pourautant relever de l’autorité du gouvernement.Une telle autorité administrative indépendanteoffrirait des garanties renforcées d’impartialité,de professionnalisme et d’efficacité avec, enarrière plan, l’aspiration à une action publiqueplus attentive aux besoins de médiation et detransparence.

Le mandat confié à une telle autoritéadministrative indépendanteTout d’abord il lui faudrait évacuer une fois pourtoute la question de la définition ou desdéfinitions des nanotechnologies. Cet organismeofficiel reconnu de tous devrait mettre à ladisposition du public gratuitement les définitionsretenues (nanoparticules, nanomatériaux,nanoobjets, matériaux nanostructures). Cettedéfinition pourra évoluer en fonction de l’étatd’avancement de la connaissance.

L’afoc suggère aussi de prendre dès à présentdes mesures de précaution effectives :

a) renforcer les moyens de la recherchepluridisciplinaire en toxicité en mettantl’accent sur deux priorités :■ les produits appliqués au corps humain,Pa

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■ les produits utilisés dans l’industrie et déjàprésents (ou à venir) sur le marché.

b) développer une banque de donnéescentralisée, exhaustive, normalisée sousl’égide d’une expertise scientifique pluridisciplinaire.Le contenu possible de la base de donnéesengloberait :■ la liste des nanoparticules, nanoobjets et

nanomatériaux présents dans le pays et dansles autres pays d’Europe et du monde,

■ les dangers identifiés de ces éléments enfonction de la dose absorbée,

■ les modes d’ingestion : voie buccale, dermique,nasale…

■ la liste des produits contenant ces nanoéléments,nom des producteurs, importateurs, distributeurs.

c) exiger une adaptation des textes commu-nautaires dans le sens d’une protectionrenforcée des consommateurs sur tout leterritoire de l’Union EuropéenneLe règlement Reach qui est censé protéger lespopulations européennes contre les dangersliés aux substances contenues dans leursproduits doit être adapté, puisqu’il nes’applique qu’au-delà d’une tonne de matériauxutilisés. De même dans un tout autre registre,les obligations nées de la réglementationeuropéenne faites aux fournisseurs et impor-tateurs de produits cosmétiques méritent d’êtreétendues à tous les produits de consommation.

d) rendre obligatoire la mention «nano» sur lesproduits ayant recours aux nanotechnologiesau minimum dans les secteurs essentiels de laconsommation que représentent l’alimentation,les cosmétiques et l’habillement.L’étiquetage fait partie de l’information de baseà la disposition de la population. Il estindispensable dans un domaine où planel’incertitude et il est conforme au droit françaisde la consommation qui fait peser l’obligationd’information sur le professionnel.La mention «sans nanoparticules» sera aussiacceptée.

e) Définir des modalités de contrôles et desanctionsUn partenariat de l’autorité administrative indé-pendante et de la direction générale de la con-sommation, de la concurrence et de la répressiondes fraudes (DGCCRF) devra être envisagé quantau contrôle de l’application de la réglementation.

Enfin le contrôle parlementaire sous la formed’un rapport annuel sous égide de l’officeparlementaire d’évaluation des choix scientifiqueset technologiques devra être mené.

Extrait du Cahier d’acteur sur le développementet la régulation des nanotechnologies, sousl’égide de l’AFOC et de la CNDP, Commissionpart icul ière du débat publ ic Nano-technologies.

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SYNTHÈSE

Les besoins pour la population et la préser-vation de l’environnement au regard de laprésence des nanoparticules ou des nano-produits peuvent être résumés en quelquesverbes tournés vers l’action :■ évaluer et prévenir les risques,■ informer et développer la recherche en

toxicité,■ contrôler et sanctionner les défaillances,■ préparer la parade aux dégâts et anticiper

pour ne pas avoir à corriger les consé-quences néfastes comme dans le cas del’amiante, des marées noires, de Tchernobyl.

Les propositions de l’afoc :■ institution d’une autorité administrative

indépendante chargée des nanotechnologieset reconnaissance officielle de l’incertitude ;

■ instaurer des mesures de précaution effec-tives par :

a) des moyens accrus à la recherche pluri-disciplinaire en toxicité avec deux priorités,les produits appliqués au corps humain etceux utilisés dans l’industrie ;

b) une banque de données centralisée, exhaus-tive, normalisée ;

c) l’adaptation des textes communautairesdans le sens d’une protection renforcée desconsommateurs ;

d) un étiquetage « nano » obligatoire sur tousles produits qui en sont dotés au moinsdans les secteurs alimentaires, cosmétiqueset habillement ;

e) des contrôles et sanctions.