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Groupe JLO - document interne confidentiel - ne peut être diffusé

JLO actu - QVT

Avril 2016

Bonjour à toutes et à tous,

J’ai le plaisir de vous présenter le nouveau format de notre JLO Actu Diversité-Egalité Professionnelle, qui porte désormais le nom de JLO ACTU QVT.

Pourquoi ce changement de dénomination ?

Tout simplement pour partager avec vous et communiquer sur des sujets traitant, au-delà de la Diversité et de l’Egalité professionnelle, de thématiques en lien avec nos engagements RSE et notre politique en faveur de la Qualité de Vie au Travail, à savoir :

• Projet Ressources Humaines

• Politique Qualité - Santé - Sécurité au travail

• Chantiers Développement Durable

• Politique de partenariats responsables

• …

En tant que structure doublement labellisée, nos actions en faveur de la Diversité et de l’Egalité Professionnelle, restent bien évidemment au cœur du contenu de cette JLO ACTU QVT, l’année 2016 étant par ailleurs l’année du renouvellement de nos labels. Je ne manquerai pas de vous tenir informé(e)s dans les prochains mois du process d’audit et des sites concernés.

Je profite également du lancement de ce nouveau format pour vous encourager à participer à la rédaction du contenu de cette JLO ACTU QVT. Si vous souhaitez aborder certains sujets en lien avec nos engagements, n’hésitez pas à me solliciter.

Cette JLO ACTU QVT a notamment été rédigée conjointement par Fella IMALHAYENE, présentant le mécénat d’entreprises et également par Sébastien NOSENZO, sur la partie Qualité-Santé et Sécurité.

Bonne lecture !

Emilie GASQUETSecrétaire Général

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1. LES 1ER RÉSULTATS DU BAROMÈTRE QVT

Avec un taux de participation de plus de 90%, vous avez été très nombreux(ses) à répondre au 1er

Baromètre QVT – Diversité & Egalité Professionnelle mis en ligne du 23 novembre au 11 décembre 2015, ce qui est une très belle performance. Cela nous permet ainsi d’avoir des résultats exhaustifs à partir desquels nous pourrons travailler avec les membres du CHSCT ainsi que Christelle GAYTTE, en charge de l’analyse des données et que je tiens à remercier pour son implication sur le projet.

Profils de répondants :

Avant la présentation des 1ers résultats, il nous parait essentiel de vous rappeler l’historique et le contexte de cette démarche au sein du Groupe JLO.

A. Historique et contexte de la démarche :

Une démarche Diversité et Egalité Professionnelle

• �2012 : 1ère enquête annuelle Diversité permettant de mesurer la perception des salarié(e)s quant à nos engagements

- Public : collaborateur(trice)s JLO CONSEIL

- Enjeux : mesurer la perception des salariés quant à nos engagements diversité

• �2013 : 2de enquête annuelle Diversité intégrant une partie spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle

- Public : collaborateur(trice)s GROUPE JLO

- Enjeux : mesurer l’évolution de la perception des salarié(e)s quant à nos engagements diversité avec un focus sur l’égalité professionnelle

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Une Politique de prévention des risques

• �2014 : Questionnaire RPS INRS traitant de différents thèmes : Impact des RPS sur l’entreprise et les salariés – Intensité et temps de travail – Exigences émotionnelles – Autonomie – Rapports sociaux au travail – Sens du travail – Insécurité de la situation de travail – Contexte de prévention dans l’entreprise

- Public : Groupe de Travail apportant des réponses pour 3 populations (Manager, Itinérants, Back Office)

- Enjeux : • Identifier les risques,

• Établir une cotation des risques,

• Déterminer leurs causes,

• Lister les mesures de préventions existantes au sein du Groupe.

• �2015 : Baromètre QVT et Diversité Groupe JLO

- Constat : • Nécessaire évaluation annuelle de la politique Diversité et Egalité Professionnelle

• Une étude plus représentative souhaitée par les membres du CHSCT avec un panel de salarié(e)s interrogés plus important

• Création d’un nouvel outil à l’attention des clients à tester en interne avant diffusion.

- Public : • Collaborateur(trice)s du Groupe JLO.

B. Synthèse des résultats Baromètre QVT

Le positionnement du Groupe JLO

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Les résultats du baromètre QVT démontrent que nos points forts reposent sur les thématiques suivantes :

• La prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle par la mise en place d’actions permettant d’exprimer sa différence (89%)

• Le sens du travail permettant aux équipes d’exercer des missions en cohérence avec leurs valeurs (86%) leur procurant un sentiment d’utilité (86%)

• L’engagement personnel symbolisé par un sentiment de mobilisation quant à la réussite du Groupe (80%) et de fidélité (80%)

• Un sentiment de sécurité (82%) et d’identification des acteurs en charge de cette thématique

• La mise à disposition de moyens matériels cohérents (81%)

Ces résultats nous confortent dans l’engagement des équipes vis-à-vis du Groupe et quant à la légitimité de nos actions sur les thématiques de la diversité et de l’égalité professionnelle. Vous êtes plus de 77% à réaliser des missions qui vous passionnent !

Les pistes de progrès que vous avez identifiées sont :

• Les perspectives d’évolution avec une perception d’évolution limitées (81%), ce qui peut notamment s’expliquer par l’organisation du Groupe, PME de 110 collaborateur(trices) où le nombre de postes est limité

• La gestion de plusieurs tâches en même temps (100%) en réponse aux nécessités métiers avec un niveau d’épuisement perçu comme élevé à très élevé de 22% pouvant s’expliquer en partie par la périodicité du Baromètre lancé en Novembre, mois où le taux de production est le plus élevé

• Un nécessaire meilleur accompagnement au changement souhaité par 70% des répondants, dans un secteur d’activité jugé comme porteur par les équipes

• Un niveau de reconnaissance à travailler notamment sur la partie technique

• Ou encore le dialogue social à renforcer (60% jugent que les échanges avec la direction doivent être plus constructifs) via notamment l’écoute de la satisfaction des collaborateur(trices) dont 50% la jugent trop faible.

La plupart de ces thèmes ont déjà fait l’objet d’actions internes qu’il est sans doute nécessaire de valoriser davantage. D’autres, par contre, sont des thématiques cohérentes avec notre activité de conseil (ex : gestion de plusieurs tâches) sur lesquelles il sera plus difficile de mettre en place des actions.

A partir de l’ensemble des points forts et axes de progrès identifiés via vos réponses, un 1er groupe de travail, composé des membres du CHSCT et de Christelle GAYTTE, a été planifié le 8 avril 2016.

L’objectif étant de prioriser les thématiques à travailler et ce, en fonction de critères permettant un choix objectif (nombre de personnes concernées, facilité de mise en œuvre, solutions déjà mises en place, compétences en interne…) afin d’établir un plan d’actions 2016-2017 qui vous sera communiqué.

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Le classement par importance des critères de la QVT au sein du Groupe JLO

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2. DIVERSITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE

2.1 Focus sur l’évolution des perceptions quant aux engagements du Groupe en termes de Diversité et Egalité Professionnelle

L’analyse des résultats du précédent questionnaire Diversité-Egalité Professionnelle versus les résultats du baromètre 2016 démontre que pour l’ensemble des publics cibles, la perception de l’absence de tout risque de discrimination a augmenté et plus spécifiquement concernant l’Egalité Professionnelle dont le taux de perception d’absence de risque a évolué de 99% entre 2014 et 2015.

A la lecture de ces résultats nous devons cependant rester vigilants sur les thématiques enregistrant une progression du risque fort à très fort, qui reste à pondérer à la lecture du nombre de répondants :

• La religion : le risque fort n’était pas perçu en 2014 versus 4 personnes en 2015

• Le handicap : le risque fort était perçu par 3 personnes en 2014 versus 4 en 2015

• L’origine : le risque fort était perçu par 1 personne en 2014 versus 3 en 2015

• L’opinion politique et syndicale : le risque fort n’était pas perçu en 2014 versus 5 personnes en 2015

Dans le cadre de ces réponses, nous vous rappelons qu’Esther SICARD, votre référente diversité, a en charge la cellule d’écoute que vous pouvez saisir en cas de risque supposé de discrimination.

Vous pourrez retrouver prochainement l’intégralité du questionnaire Diversité – Egalité Professionnelle dans la BOX.

2.2 Le Mécénat de compétences chez JLO Conseil

Qu’est-ce que le mécénat de compétences?

Un dispositif mis en place par la Loi du 1 aout 2003 dite Loi Aillagon. Il permet aux entreprises de mettre à disposition d’une association d’intérêt général, un collaborateur(trice) de manière ponctuelle ou régulière durant son temps de travail.

L’intérêt du mécénat est de permettre aux entreprises d’une part de mettre en œuvre leur responsabilité sociale en s’impliquant dans des sujets sociétaux et d’autre part d’augmenter la fierté d’appartenance de ses salariés.

Le mécénat de compétences chez JLO ?

En avril 2015, JLO a signé une convention de mécénat de compétences pour mettre à disposition de l’association IMS-Entreprendre pour la Cité, 10 jours par an, Fella Imalhayene, Responsable diversité.

IMS-entreprendre pour la Cité œuvre pour la promotion de la diversité dans l’emploi notamment sur le plan européen. Elle soutient la création de Charte de la diversité dans l’ensemble de l’Europe des 27.

(l’Europe compte aujourd’hui 14 chartes de la diversité.)

Taux d’évolution des réponses 2015 VS 2014 Pas de risque Risque faible Risque fort Risque très fort

Religion +15% +36% de 0% à -5% 0%

Handicap +26% +42% - 35% 0%

Diversité +48% +58% - 170% 0%

Sénior +88% +41% +60% +10%

Opinion politique et syndicale +21% +23% +10% de 0% à -6%

Egalité Professionnelle +99% +28% +50% 0%

Situation Familiale +32% +13% +29% +100%

Apparence Physique +50% +44% +40% +10%

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Quels apports ?

Ces journées de Mécénat ont contribué à la formation de pays qui souhaitent se doter d’une charte, à la réflexion sur la mobilisation des autres pays ainsi qu’au soutien à l’organisation d’un événement européen qui s’est tenu en octobre 2015. Celui-ci a permis de faire le point sur les principaux obstacles à la diversité en Europe.

Ainsi le mécénat de compétences avec IMS permet d’avoir une veille sur les actions des entreprises au niveau européen, sur les directives européennes en préparation etc. Il peut également être rappelé lors des rendez-vous commerciaux pour montrer que notre engagement va au-delà d’une volonté purement business mais correspond bien à notre vision de l’entreprise d’aujourd’hui.

3. QUALITE SANTE SECURITE ENVIRONNEMENT

3.1 Démarche de certification ISO 9001 / ISO 26000

Comme vous le savez, le Groupe JLO s’est engagé en 2014 dans une démarche de double certification :

• ISO 9001 – Norme Qualité certifiant l’Organisation du Cabinet

• ISO 26000 – Norme sur le Développement Durable en lien avec la démarche RSE du Cabinet

Du point de vue de l’ISO 9001, cette démarche nous a tout d’abord permis de structurer notre organisation, ainsi que nos processus. Nous avons notamment réalisé en 2015 notre première enquête satisfaction vis-à-vis de nos clients.

Concernant la norme ISO 26000, nous nous sommes engagés sur la Charte du Global Compact, qui nous a mené à réaliser l’an dernier notre premier rapport RSE et nous fixer de nouveaux engagements RSE.

Dès Janvier 2017, le Groupe JLO vise le double objectif de certification ISO 9001 et d’évaluation ISO 26000 (la norme ISO 26000 n’étant pas certifiable). En lien avec cet objectif, nous avons déterminé le rétro-planning suivant :

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3.2 Projet « Conduite Responsable

Les enjeux du risque routier

Le risque routier est le premier facteur de mortalité en matière d’accident du travail en France. C’est aussi la principale cause d’accident du travail au sein du Groupe JLO, bien que nous ne déplorions fort heureusement que des accidents sans gravité. Notre activité nous fait parcourir chaque année entre 1,5 et 2 millions de km (trajets routier pro). En 2015, nous avons constaté 9 accidents du travail au total dont 5 étaient liés à des déplacements routiers (3 domicile-travail, 2 en mission).

Afin de prévenir ce risque, nous avons mené un certain nombre d’actions, à savoir :

•La mise en place :

- d’un espace dédié sur la Box

- du processus de suivi véhicule (à chaque prise de véhicule et chaque trimestre)

- du « guide du bon usage de la voiture JLO »

- d’une sensibilisation à l’accueil des nouveaux arrivants

- …

• Diverses incitations :

- à utiliser la visio-audio conférence

- à optimiser les déplacements

- à privilégier les transports en commun

- à privilégier les véhicules de la flotte ou de location (plutôt que les véhicules perso).

Notre plan de formation à la conduite responsable

Pour parfaire notre programme de prévention, nous avons validé un plan de formation sur la conduite responsable sur 2016. Ce plan prévoit de former cette année les personnes les plus utilisatrices en termes de déplacements routiers professionnels à savoir : les consultant(e)s SAMETH, EPAAST, ALTHER, certains commerciaux, ainsi que les responsables d’agences… (environ 40 personnes).

Et nous prévoyons de former les autres utilisateurs (trices) dès 2017.

Ainsi, nous allons démarrer des sessions de formation avec le Code Rousseau suivant le schéma suivant :

Chacun bénéficiera d’une formation d’une journée de coaching pratique en agence (alternant des phases de théorie et de pratique sur les véhicules de l’agence ou des animateurs), complétée par un parcours en ligne sur 6 mois.

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3.3 Résultats Bilan Carbone - Trajets routiers

En lien avec notre démarche de conduite responsable et nos engagements en matière de RSE, nous mesurons l’impact de nos déplacements routiers en matière de gaz à effet de serre.

Ainsi pour l’année 2015, nous constatons pour la deuxième année consécutive, une baisse du nombre de kilomètres parcourus par salarié, ainsi qu’une baisse de nos émissions carbone (Tonnes de CO2) :

Cette performance peut s’expliquer par deux phénomènes :

- nous menons depuis 2 ans, une politique d’optimisation des déplacements ;

- nous renouvelons régulièrement notre parc, en remplaçant d’anciens véhicules par des véhicules moins polluants ;

- à chaque achat nous essayons de privilégier les véhicules les plus performants en matière de consommation de carburant et de rejets de CO2 (pour exemple les données constructeur de nos Clio IV sont : pour les rejets de CO2 de 83 gramme par kilomètre et pour la consommation de carburant de 3,2 L /100 km).

Il faut également noter que notre projet de formation à la conduite responsable a aussi pour objectif secondaire de donner à chacun(e) des notions en matière d’éco-conduite ; qui nous l’espérons, nous permettrons encore de progresser en 2016 et 2017.

Nous vous félicitons toutes et tous pour cette performance collective !

3.4 Résultats Bilan Carbone - Trajets routiers

Suite à la parution du décret du 11 février 2016 en lien avec la loi sur la transition énergétique du 17 août 2015, le Groupe JLO a décidé de mettre en œuvre l’indemnité vélo, facultative pour les employeurs.

Les salariés peuvent désormais demander à percevoir une indemnité kilométrique fixée à 25 cts d’€/km pour leurs déplacements à vélo dans la limite de 200 € par an et par salarié. Cette indemnité sera exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Le bénéfice de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public peut être cumulé avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo à condition que ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets.

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Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond à la distance la plus courte entre votre résidence ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

Si vous souhaitez bénéficier de cette mesure, vous devez vous rapprocher de Caroline VERNE qui vous transmettra le formulaire à compléter.

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