institutionnalisation du genre

Appui à l’implantation d’unprocessus d’institutionnalisation de

l’égalité entre les sexes dans le secteur de l’emploi,

de la formation professionnelleet de la protection sociale

Diagnostic de l’état del’égalité/équité

dans le secteur de

l’emploi, la formationprofessionnelle et

la protection sociale

Appui à l’implantation d’unprocessus d’institutionnalisation de

l’égalité entre les sexes dans le secteur de l’emploi,

de la formation professionnelleet de la protection sociale

Diagnostic de l’état del’égalité/équité

dans le secteur de

l’emploi, la formationprofessionnelle et

la protection sociale

Avec l’appui del’Agence canadienne

de développement international (ACDI)le Fonds d’appui à l’égalité entre les sexes (FAES II)

le Fonds de développement des Nations Uniespour la femme (UNIFEM)

Rabat, juin 2010

Diagnostic de l’état de l’égalité/équité dans le secteur de l’emploi, de la formation professionnelle et de la protection sociale

5

Sommaire

Abréviations et acronymes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Contexte global de l’égalité/équité au Maroc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111.1. Au niveau normatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111.2. Les politiques publiques et l’égalité et équité de genre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2. Objectif et bénéficiaires du projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 32.1. Objectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 32.2. Groupes cibles et résultats attendus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 3

3. Méthodologie adoptée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

PARTIE I : Etat des lieux selon le genre : Formation professionnelle, activité et emploi,protection sociale et conditions de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1. Genre, éducation et formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151.1. Genre et éducation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161.2. Genre et formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.2.1. L’accès à la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171.2.2. Les caractéristiques de l’insertion des lauréates de la FP dans le marché du travail . . . . . . . . . 21

2. Genre, activité et chômage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.1. Genre et activité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.2. Genre, emploi et chômage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

2.2.1. En ce qui concerne l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222.2.2. En ce qui concerne le chômage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232.2.3. En ce qui concerne le sous emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

2.3. La ségrégation du marché de l’emploi selon le genre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242.3.1. La ségrégation horizontale du marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242.3.2. La ségrégation verticale du marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

3. Genre, conditions de travail et protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253.1. Travail non rémunéré et inégalité salariale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253.2. Genre, conditions de travail et protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4. Travail, rapports et rôles sociaux de genre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284.1. Représentations et attitudes vis-à-vis du travail rémunéré des femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284.2. Conciliation de la vie professionnelle et familiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

6


Partie II : Diagnostic participatif de l’institutionnalisation de l’égalité et équité de genredans le secteur de l’emploi et de la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

1. Les principales opportunités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311.1. Au niveau global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311.2. Le MEFP : l’engagement et les acquis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

1.2.1. L’engagement en faveur de l’EGG et la volonté politique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321.2.2. Les acquis et les progrès . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

2. LE MEFP et l’IEEG : limites et défis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382.1. En matière de production normative/régulation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382.2. Dans le domaine de l’élaboration des politiques publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

2.2.1. En matière de formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382.2.2. En matière d’activité et d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2.3. Les déficits dans le domaine du contrôle et de l’accompagnement des partenaires . . . . . . . . . . . . . . . 402.4. Le faible accès des femmes aux postes de responsabilités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412.5. Les limites du dispositif organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Partie III : Constats, orientations et axes stratégiques du PSMT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 431. Principaux constats du diagnostic participatif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

1.1. Constats globaux à l’ensemble du secteur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 431.2. Constats relatifs à l’élargissement et la diversification de l’accès des jeunes filles

à une formation professionnelle qualifiante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 441.3. Constats relatifs à l’accès à un emploi rémunéré . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 441.4. Constats relatifs aux conditions de travail des femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 451.5. Constats relatifs au dispositif organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

2. Principales orientations du PSMT d’IEEG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

3. Les axes stratégiques du PSMT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Axe stratégique 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Axe stratégique 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

2.1. La mise en place d’une structure organisationnelle en charge de l’EEGdans le système de la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

2.2. L’intégration de l’EEG dans les programmes en cours, les documentsde référence et stratégies du DEFP et l’élaboration de lignes directricessur les normes et valeurs en matière d’EEG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

2.3. La diffusion de la culture d’EEG par la sensibilisation et la formation desdifférents intervenants dans le système de formation professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

2.4. L’amélioration de la connaissance par la production d’analyses qualitativespour l’élargissement de l’accès des filles à tous les cycles et toutes les filièresde la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Axe stratégique 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493. 1. En ce qui concerne le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 493.2. En ce qui concerne la protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503.3. En ce concerne les conditions de travail des femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Axe stratégique 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Bibliographie citée dans le rapport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Annexe A : Données statistiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58Annexe B : Guide d’entretien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Annexe C : Liste des participantes et des participants aux ateliers de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Annexe D : Personnes ayant participé à l’atelier sur les mécanismes organisationnels . . . . . . . . . . . . . . . . 61Annexe E : Liste des responsables et des personnes ressources entretenues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62Annexe F : La toile de l’institutionnalisation du genre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64


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Abréviations et acronymes

ACDI Agence canadienne de développement international ADS Agence de développement social AFT Administration du Fonds du travail

AMO Assurance maladie obligatoireANAPEC Agence nationale de l’emploi et des compétences

APC Approche par compétence BIT Bureau international du travailBO Bulletin officiel

BSG Budgétisation sensible au genre BTP Bâtiment et travaux publics CDE Convention sur les droits de l’enfant

CEDEF Convention sur l’élimination de toutes les formes de discriminationsà l’égard des femmes

CGEM Confédération générale des entrepreneurs du Maroc CNOPS Caisse nationale des organismes de prévoyance sociale

CNSS Caisse nationale de sécurité sociale CSF Système des contrats spéciaux de Formation DE Direction de l’Emploi

EEG Egalité et équité de genre ENBTF Enquête nationale sur le budget temps des femmes

FAES Fonds d’appui à l’égalité entre les sexes FP Formation professionnelle

GIAC Groupement interprofessionnel d’aide au conseil HCP Haut Commissariat au Plan IEEG Institutionnalisation de l’égalité et équité de genre IMM Industries mécaniques et métallurgiques

INDH Initiative nationale pour le développement humainIPEC International Programme for the Elimination of Child Labor

MDSF Ministère du Développement social, de la Famille et de la Solidarité MEF Ministère de l’Économie et des Finances

MEFP Ministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle

8


MEN Ministère de l’Education nationale MMSP Ministère de la Modernisation des Secteurs publicsOFPPT Office de la Formation professionnelle et de la Promotion du Travail

OIT Organisation internationale du travailPME Petite et moyenne entreprise

PNACT Programme national d’amélioration des conditions de travailPSMT Programme stratégique à moyen terme

PU Plan d’urgence RGPH Recensement général de la population et de l’habitat

TH Textile-habillement UNIFEM Programme des Nations Unies pour le Développement de la Femme


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Pour l’élaboration du présent diagnostic et du Programme stratégique à moyen terme pourl’institutionnalisation de l’égalité et l’équité de genre dans le secteur de l’emploi, de la formationprofessionnelle et de la protection sociale, le ministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle,de concert avec le Fonds d’appui à l’égalité entre les sexes de l’Agence canadienne de développementinternational, a fait appel à une équipe de consultantes composée de Madame Rabéa Naciri, experteen matière genre et droits humains, et de Madame Amina Lotfi, consultante en égalité entre lessexes. Nous leurs adressons nos plus vifs remerciements pour l’effort déployé et pour leur apport etleur contribution considérable et très engagée à la réalisation de ce projet.

Remerciements


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1. Contexte global de l’égalité/équité au Maroc

1. Les femmes marocaines ont toujours travaillé. Toutefois, les évolutions récentes ont participé àtransformer le statut et leurs conditions d’emploi et de travail en raison de leur accès à l’éducation et àla formation, d’une part, des changements intervenus dans les structures familiales et dans le marchédu travail, d’autre part. Education, formation, recul de l’âge au mariage et baisse du taux de féconditésont des conditions inédites dans l’histoire récente des femmes marocaines, conditions quicommencent à affecter le marché de l’emploi.

2. Longtemps abordée sous l’angle du social et du familial, la question de la promotion des femmes auMaroc a progressivement commencé à être réfléchie et intégrée en tant que composante transversaledes politiques publiques. L’élaboration du Plan d’action national pour l’intégration des femmes audéveloppement (1998) et les dynamiques ayant entouré les débats autour de ce Plan d’action ontcontribué à l’évolution des approches de la question de l’égalité des sexes qui ont de plus en plustendance à comprendre et à mobiliser les représentations et les rôles sociaux des hommes et desfemmes.

À partir de 1998-1999, plusieurs chantiers pour la révision de la législation nationale et des politiquespubliques ont été lancés, avec l’appui de la coopération internationale et à la demande du mouvementdes femmes.

1.1. Au niveau normatif

3. Le Maroc a initié des réformes destinées à harmoniser la législation nationale avec les conventionsinternationales auxquelles il est partie. Il s’agit notamment de :

• la promulgation du Code de la famille (2004) qui constitue une réforme majeure 1 accompagnée de lacréation des sections de justice de la famille, de l’institution d’un juge chargé des mariages et de lareconnaissance du Ministère public comme partie prenante dans la mise en œuvre de ce code ;

• la révision partielle du Code de la nationalité (2007) qui a permis aux femmes de transmettre leurnationalité d’origine à leurs enfants ;

• la réforme partielle du Code pénal 2 qui a renforcé la protection des femmes contre les violences, engénéral, et les violences conjugales, en particulier ; la révision de certaines dispositions du Code deprocédure pénale 3 a permis aux femmes de se constituer partie civile contre leurs époux sansl'autorisation de la juridiction saisie ;

Introduction

1. Loi n° 70-03 promulguée adoptée en janvier 2004 et entrée en vigueur le 5 février 2004. 2. Loi n°24-03 promulguée le 11 novembre 2003.3. B.O. 30 janvier 2003.

• la consécration par le Code du travail 4 (2003) du principe de non-discrimination, y compris entre leshommes et les femmes 5 (en matière d’emploi, de salaires) ; par ailleurs, les femmes peuventparticiper sur un pied d’égalité avec les hommes à toutes les activités syndicales 6 (droit de la femmemariée d'adhérer et de participer à l’administration et à la gestion d’un syndicat professionnel) 7 ;

• la révision de la loi organique de la chambre des représentants (article 1) et du code électoral (2008)qui a intégré des mesures pour promouvoir la participation des femmes aux mandats électifsnationaux et locaux 8 ;

• l’émancipation de la femme mariée grâce à la suppression de l’autorisation maritale pourl’établissement d’un contrat de travail en 1996 (article 726 du dahir formant code des obligations etcontrats), pour l’exercice du commerce 9 (1995), pour l’obtention du passeport (circulaire du ministèrede l’Intérieur, 1994) ;

• la révision de plusieurs statuts particuliers de la fonction publique qui a permis d’ouvrir aux femmescertaines fonctions interdites par le passé : services actifs de la police, facteur, agent de ligne des PTT,officier des douanes et de l’autorité territoriale.

4. Par ailleurs, la pratique conventionnelle du Maroc n’a eu de cesse d’évoluer durant les dernièresannées: ratification de CEDEF et CDE (1993) 10 et adhésion quasi systématique aux conventions del’OIT, à l’exception des conventions n° 87 concernant la liberté syndicale 11 et n° 183 12 sur la protectionde la maternité 13.

1.2. Les politiques publiques et l’égalité et équité de genre

5. Les politiques publiques sont devenues plus sensibles aux questions de l’égalité et équité sociale engénéral et celle de genre en particulier :

• la généralisation de l’éducation obligatoire (accent mis sur les filles rurales dans le cycle primaire) etl’appui à l’alphabétisation des adultes, notamment des femmes, et la révision des curricula scolairesde façon à promouvoir les valeurs et principes des droits de l’homme, parmi lesquels l’égalité entreles sexes 14 ;

• l’adoption de la « Stratégie nationale pour l’Égalité et l’Équité entre les sexes » 15 (2006), en vued’intégrer la dimension genre dans l’ensemble des politiques publiques sectorielles ;

12


4. Loi n° 65-99 promulguée le 11 septembre 2003.5. Il s’agit notamment de : l’interdiction de la discrimination entre les salariés fondée sur le sexe, la couleur, la race, la situationfamiliale, l’opinion politique et syndicale (art. 9 du code de travail) ; le droit de la femme de conclure un contrat de travail etd’adhérer à un syndicat professionnel et participer à son administration et sa gestion (art 9 ) ; l’interdiction de la discriminationen matière de salaire entre les sexes pour un travail de valeur égale (article 346) ; le harcèlement sexuel et l’incitation à ladébauche de la part de l’employeur considérés comme faute grave et le départ de la femme salariée suite à une faute considérécomme un licenciement abusif (art 40) ; la fixation du congé de maternité à 14 semaines (art 152). 6. Le Maroc n'est pas partie à la Convention n° 87 de l'OIT relative à la liberté syndicale.7. Le non-respect de cette prescription est un délit punissable d'une amende de 15 000 à 30 000 dirhams.8. Ces mesures ont permis, lors du scrutin local de juin 2009, de porter les candidatures féminines à 20 458 (soit 250 % deplus qu’en 2003) et l’élection de 3 408 femmes (soit un peu plus de 12 % des sièges locaux) contre 127 lors des élections localesprécédentes (0,56 %). Les résultats des élections législatives de 2002 ont été considérés comme un pas positif suite à l’accèsde 35 femmes à la Chambre des représentants (de 0,6 % à 10,0 %).9. Art. 17 du code de commerce : « La femme mariée peut exercer le commerce sans autorisation de son mari. Toute conventioncontraire est réputée nulle. »10. Le message royal du 10 décembre 2008 a annoncé l’intention du Maroc de lever les réserves émises sur la CEDEF.11. L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession fait partie des principes concernant les droitsfondamentaux : liberté d’association et reconnaissance effective du droit de la négociation collective, élimination de toute formede travail forcé ou obligatoire, abolition effective du travail des enfants. Sont donc considérées comme fondamentales lesconventions de l’OIT en relation avec ses principes. 12. En mars 2010, le conseil des ministres a approuvé la ratification de cette convention par le Maroc. 13. Il s’agit des conventions internationales du travail n° 100 et n° 111. La convention n° 183 sur la protection de la maternité aété approuvée en conseil des ministres le 17 juillet 2004 sans avoir encore été ratifiée officiellement par le Maroc.14. La réforme préconise que les manuels scolaires doivent désormais intégrer les principes « d’équité et d’égalité qui fondent lenouveau Code de la famille ».15. Royaume du Maroc, SEFEPH, Stratégie nationale pour l’Égalité et l’Équité entre les sexes par l’intégration de l’approche genre dansles politiques et les programmes de développement, 2006. Avec l’appui de la GTZ.

13

• l’expérience, entamée en 2005, par le ministère de l’Économie et des Finances (MEF) dans le cadredu processus de réforme des dépenses publiques, de processus de « gendérisation » du budget del’État (BSG) et la publication depuis 2006 par ce ministère de « rapports genre » accompagnant laloi de finances ;

• l’élaboration d’une charte nationale pour promouvoir l’image de la femme dans les médias;

• l’élaboration et la mise en œuvre de la Stratégie nationale de lutte contre les violences à l’égard desfemmes (2002) et de son plan opérationnel (2005) ;

• l’élaboration, avec l’appui de l’ACDI-FAES, des programmes à moyen terme d’institutionnalisation del’égalité entre les sexes dans le secteur de la communication (décembre 2006), la fonction publique(janvier 2007) et dans le système éducatif (octobre 2008).

6. En dépit de l’engagement officiel en faveur de l’égalité et de l’équité de genre et les progrèsaccomplis, l’accès des femmes marocaines à l’activité et à emploi et les conditions dans lesquelles cetteactivité se déploie sont confrontés à des contraintes et à des résistances d’ordre économique et socialmais aussi du fait des orientations des politiques publiques en matière d’éducation, de formation,d’emploi et de lutte contre le chômage.

7. Conscient de ces défis et afin d’y faire face, le ministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle(MEFP) a mis en place, avec le soutien de l’ACDI-FAES, le présent projet d’appui à l’implantation d’unprocessus d’institutionnalisation de l’égalité et équité de genre (IEEG). Ce projet, qui se veut uneapproche structurante de gouvernance en matière d’EEG par le développement d’une capacitéinstitutionnelle et technique à construire, se décline en deux étapes :

• la première étape jettera les bases d’une prise en charge institutionnelle de l’égalité entre les sexesdans les politiques et champs d’action du MEFP et des institutions sous sa tutelle, sur la base d’undiagnostic participatif en EEG et d’un plan stratégique à moyen terme (PSMT) dans les secteurs del’emploi, de la formation professionnelle et de la protection sociale ; à ces fins, le ministère a déjàconstitué un comité de coordination pour lancer ce projet ;

• la seconde étape concerne l’élaboration d’un plan ministériel stratégique d’institutionnalisation del’égalité entre les sexes ; d’autres partenaires, telle l’UNIFEM, se sont associés au FAÉS-ACDI et auMEFP pour la réalisation de cette deuxième étape.

2. Objectif et bénéficiaires du projet

2.1. Objectifs

8. Objectif à long terme : contribuer à l’intégration de l’égalité entre les sexes dans les politiques del’emploi, de la formation professionnelle et de la protection sociale et à la promotion des valeurségalitaires dans ces secteurs.

But : appuyer l’implantation d’un processus d’institutionnalisation de l’égalité entre les sexes au sein duministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle.

2.2. Groupes cibles et résultats attendus

9. Les groupes ciblés par le présent projet : • les décideurs et cadres du ministère de l’Emploi et de la Formation professionnelle ;

• les points focaux genre (PFG) mis en place dans les structures du ministère de l’Emploi et de laFormation professionnelle et au sein des organismes sous tutelle ;

• le Comité de coordination du projet.

10. Résultats attendus à court, moyen et long terme :• Le comité de coordination du projet, dont les 16 points focaux genre, est formé sur les approches et

méthodes de l’institutionnalisation de l’égalité entre les sexes et s’est approprié les problématiquesd’égalité entre les sexes dans les secteurs de l’emploi, de la formation professionnelle et de laprotection sociale.

Introduction

14


• Ce diagnostic participatif est diffusé aux décideurs du ministère de l’Emploi et de la Formationprofessionnelle.

• Un programme à moyen terme (PSMT) d’institutionnalisation de l’égalité entre les sexes est élaboré,validé et adopté par le MEFP.

3. Méthodologie adoptée

11. L’élaboration du diagnostic participatif qui fait l’objet de la présente et première mission a obéi à ladémarche méthodologique suivante :

• analyse de la documentation pertinente relative à la situation de l’égalité et équité de genre (EEG)dans les secteurs de l’emploi et de la formation professionnelle ;

• accompagnement/appui au comité de coordination du projet et des points focaux genre pour lastructuration (schémas organisationnels, attribution, tâches, etc.) des mécanismes organisationnelsqui seront chargés de l’IEEG ;

• formation des membres du comité de coordination du projet et les 16 points focaux genre mis enplace dans les structures du MEFP sur les approches et les méthodes de l'institutionnalisation del’EEG ;

• rencontres et entretiens avec les responsables du MEFP et des institutions sous tutelle (voir les listesdes institutions et des personnes rencontrées en annexe) : responsables des départements del’emploi et de la formation professionnelle, membres du comité de coordination, points focauxgenre, etc. ;

• le processus participatif d’élaboration du présent diagnostic a été ponctué de plusieurs réunions etateliers de discussion et de validation ayant impliqué aussi bien les points focaux genre que lesresponsables et décideurs des deux départements du MEFP et des institutions sous tutelle.

12. Le présent rapport est organisé comme suit :

• la première partie dresse un état des lieux global et sensible à la dimension genre dans le domainede la formation professionnelle, de l’emploi, de la protection sociale et des conditions de travail ;

• la deuxième partie présente le diagnostic participatif de l’état de l’égalité et équité de genre dans ledépartement de l’emploi et de la formation professionnelle et les institutions sous sa tutelle ;

• la troisième et dernière partie revient sur les principaux constats, propose les orientations et les axesstratégiques pour l’élaboration d’un programme stratégique à moyen terme pourl’institutionnalisation de l’EEG (PSMT).


15

Etat des lieux selon le genre :formation professionnelle, activité

et emploi, protection socialeet conditions de travail

1

Introduction

13. Le travail féminin, problématique économique, sociale mais aussi culturelle et idéologique est uneréalité à la fois économique et un fait social total 16. En effet, la situation des femmes sur le marché dutravail est un excellent indicateur de l’état d’une société, du fonctionnement du marché de l’emploi, dela place du travail dans le système des valeurs, et, enfin, elle est un indicateur des relations et rapportsentre les hommes et les femmes, de leur statut social et de leur position dans la société 17. En effet, ledroit des femmes à l’emploi est un enjeu économique et social politique et idéologique. C’est un des filsconducteurs les plus importants pour appréhender la situation des femmes qui touchent auxreprésentations et aux pratiques sociales, aux politiques économiques et aux législations, à l’évolutiondu marché du travail et aux rapports sociaux de sexe dans la sphère familiale. L’accès à l’emploi posedonc, inévitablement, la question de la liberté des femmes, les conditions dans lesquelles elles travaillentposent celles de l’égalité entre les sexes 18.

14. Eu égard à l’objet de l’étude et à la complexité et l’étendue du champ à investiguer, la présente partiese limitera à brosser un tableau synthétique et forcément schématique de l’état des lieux de la prise encompte de la dimension genre dans le secteur de l’éducation et de la formation professionnelle, del’emploi, de la protection sociale et des conditions de travail.

1. Genre, éducation et formation professionnelle

15. Grâce aux profils de formation qu’il dispense, le système scolaire et de formation intervientfortement dans la décision des femmes à participer au marché du travail, dans la répartition de la main-d’œuvre par secteur d’activité et occupation professionnelle, dans la configuration de l’emploi selon lestatut professionnel et, enfin, dans l’accès à un travail rémunéré. Mais l’éducation des femmes n’est passeulement un atout favorisant une meilleure intégration dans le marché du travail. Elle a d’autresconséquences sur la conception de la vie, en général, du travail, du mariage, de la famille et de lacitoyenneté, en particulier.

16. Margaret Maruani, Danièle Meulders, Mettre l’emploi au cœur du débat, in Marché du travail et genre, Maghreb Europe, BrusselsEconomics Series, Edition du DULBEA asbi, GDRE, MAGE, INSEA, DULBEA, 2004, p. 7.17. Idem. 18. Idem.

16


1.1. Genre et éducation

16. A l’échelle nationale, les écarts entre les sexes tendent à diminuer dans le cycle primaire et àl’université. La parité garçons-filles est presque atteinte dans l’enseignement primaire urbain, alors quele taux de parité ne dépasse pas 0,55 dans le secondaire collégial rural (0,90 en milieu urbain) et 0,61dans le secondaire qualifiant rural (0,98 dans l’urbain). De plus, les taux de déperdition des filles – pourl’ensemble des cycles – ont enregistré une dégradation continue 19.

Tableau 1Indice de parité entre les sexes (2006-2007)

17. En 2002-2003, la part des étudiantes était de 45,4 %. Elle est actuellement de 46,5 % pourl’ensemble des établissements universitaires publics et de 44,9 % pour le privé. Toutefois, la part desétudiantes diminue sensiblement au niveau du troisième cycle, au sein duquel les étudiantes nereprésentent plus que 35,9 %. L’abandon par les étudiantes des études doctorales révèle le regaind’une inégalité de fait entre les sexes. Cette inégalité peut être observée en examinant la répartitionselon le type de diplôme. La parité est presque complète chez les diplômés des 1er et 2e cycles 20

(48 %), elle est de 39,5 % pour le 3e cycle 21 ; pour les doctorants d’Etat, cette proportion tombe à22,37 % 22.

18. Malgré l’évolution positive en matière de lutte contre l’analphabétisme, les effectifs desanalphabètes tendent plutôt à augmenter en relation avec l’accroissement démographique et la non-généralisation de la scolarisation rurale. Près de 10 millions de Marocains – dont 7 millions defemmes – ne savent ni lire ni écrire 23. 19. Quant aux aspects qualitatifs, les filles ont tiré un grand bénéfice des efforts consentis par legouvernement en matière d’orientation vers les filières scientifiques et techniques. En effet, les écartsentre les filles et garçons ont tendance à se réduire au sein de certaines filières universitairestraditionnellement masculines. En 2006-2007, la part des étudiantes nouvellement inscrites aaugmenté de 28,15 % dans la filière « sciences de l’ingénieur », de 37,7 % dans la filière« technologie » et de 24,87 % dans la filière « sciences et technologie ». 20. En dépit des orientations de la charte nationale de l’éducation et de la formation 24 qui incitent àprendre en considération les valeurs des droits de l’homme lors de la révision des curricula etl’élaboration des nouveaux manuels scolaires 25, certaines disciplines (manuels de la langue arabe et del’instruction islamique) continuent à présenter les relations hommes-femmes dans une logique figéedes rôles sociaux de genre au détriment de la diversité et du caractère interchangeable de ces derniers.

Source : MEN, statistiques 2006-2007.

Primaire 0,87 0,93 0,81

Secondaire Collégial 0,81 0,90 0,55

Secondaire Qualifiant 0,93 0,98 0,61

National Urbain Rural

19. COSEF, Le taux de redoublement (garçons et filles) est passé pour le primaire de 13,2 % en 1997-1998 à 13,8 % en 2003-2004 ; et pour le qualifiant, de 17,1 % en 1996-1997 à 19,9 % en 2003-2004.20. Licence, doctorat en médecine, pharmacie, dentaire et ingénieur d’Etat.21. DESA, DEES, doctorat et doctorat d’Etat.22. MEN, 2006-2007.23. RGPH, 2004.24. La charte nationale de l’éducation et de la formation a annoncé explicitement « le respect, dans toutes activités et servicesd'éducation et de formation, des principes et des droits reconnus à l'enfant, à la femme et à l'homme, en général, tels que les stipulent lesconventions et les déclarations internationales ratifiées par le Royaume du Maroc» et précise que « des programmes […] seront consacrésà […] apprendre et respecter ces droits ».25. MEN, Orientations et choix éducatifs concernant la révision des curricula, document de cadrage, mai 2001.

17

1.2. Genre et formation professionnelle

21. La formation professionnelle permet en principe aux hommes et aux femmes d’obtenir unequalification et ainsi d’éviter de rejoindre les rangs de la main-d’œuvre non qualifiée.

Des études récentes ont montré que la probabilité pour les jeunes filles de s’insérer dans le marché del’emploi est plus forte lorsqu’elles sont dotées d’un diplôme de technicienne spécialisée (43 pointspourcentage par rapport aux femmes n’ayant aucune éducation).

Cette probabilité est plus élevée que pour celles dotées d’un diplôme d’études universitaires (32 pointspourcentage).

22. Le système de formation professionnelle se caractérise par une croissance rapide de sa capacitéd’accueil et de ses effectifs. En 2008-2009, il compte 2031 établissements, dont 480 relèvent dusecteur public et 1551 du secteur privé ; il compte 282 199 stagiaires dont 251 607 en mode résidentielet alterné et 30 592 en formation par apprentissage. 72 % des stagiaires sont inscrits dans le secteurpublic et 28 % dans le secteur privé.

Les formations offertes par les établissements publics sont gratuites et celles offertes par le secteurprivé, payantes. Depuis 2007, le gouvernement a instauré des mesures d'encouragement au profit desétablissements privés de formation.

1.2.1. L’accès à la formation

23. Depuis la mise en œuvre de la charte nationale de l’éducation et formation, le système de formationprofessionnelle enregistre une augmentation de sa capacité d’accueil. Cette croissance des effectifs n’apas affecté la part des filles dans le système de formation professionnelle ; elle s’est maintenue à 58 %pour le secteur privé et à 35 % pour le secteur public, signifiant par là que l’offre de formation émanantdu secteur public ne répond pas de manière égalitaire à la demande de formation des garçons et desfilles puisque ces dernières sont amenées à payer leur formation auprès du secteur privé, qui répondmieux à leur demande de formation.

24. Entre 2000 et 2009, l’évolution des effectifs féminins en mode résidentiel et alterné est restéestable dans le secteur privé et n’a augmenté que de 4 points dans le secteur public. Cette augmentationest principalement l’œuvre de l’OFPPT qui a pratiquement multiplié par cinq ses effectifs féminins. Pourles autres opérateurs, l’évolution a été fluctuante.

Etat des lieux selon le genre

Source : Département de la formation professionnelle, Rapport genre, 2009.

Tableau 2Evolution de l’effectif des stagiaires en formation résidentielle

et alternée par secteur (2002-2009)

AnnéePublic Privé Total

Total Filles (%) Total Filles (%) Total Filles (%)

2003-2004 98 177 30 64 818 56 162 995 40

2004-2005 106 029 34 65 764 65 171 793 43

2005-2006 120 331 37 66 270 57 186 601 44

2006-2007 135 670 34 67 184 59 202 854 43

2007-2008 150 867 34 73 368 60 224 235 42

2008-2009 175 328 35 76 279 58 251 607 42

18


25. Par ailleurs, la capacité d’accueil du système de formation professionnelle reste très limitée enmilieu rural. Les stagiaires en formation résidentielle et alternée n’y représentent que 2 % de l’effectifglobal. Les filles représentent 22 % des stagiaires en milieu rural et 1 % des stagiaires-filles au niveaunational 26.

26. En matière de niveau de formation. L’évolution des effectifs des stagiaires-filles par niveau deformation en mode résidentiel et alterné montre que leur part dans les niveaux « technicien ettechnicien spécialisé » augmente plus rapidement que pour les niveaux « qualification et despécialisation ». En 2008-2009, la parité est atteinte pour le niveau « technicien spécialisé » etpratiquement atteinte pour le niveau « technicien » ; toutefois, elle est loin d’être atteinte pour lesniveaux « qualification » (31 %) et « spécialisation » (39 %).

26. Département de la FP, Place des filles dans le système de formation professionnelle, octobre 2009.

Source : DFP, La Formation professionnelle en chiffres, 2000-2001 et 2008-2009.

Tableau 3Evolution effectifs des stagiaires par opérateur (formation résidentielle et alternée)

Département formateur2000-2001 2008-2009

Total Filles Total Filles

OFPPT 53 592 11 463 155 265 51 767

Agriculture 3 086 308 4 096 914

Tourisme 2 526 1 157 4 367 1 910

Pêches 747 14 691 30

Artisanat 3 019 1 151 1 679 553

Jeunesse et Sports 8 010 7 977 5 383 5 383

Intérieur 1 823 365 — —

Urbanisme 317 140 62 22

HCAR 604 420 196 159

Energie et mines 174 31 200 23

Justice 840 3 085 176

Santé 78 50 50 06

Equipement 138 22 194 46

ESITH 283 120 — —

Education nationale 225 47 — —

CCI 16 10 60 26

Total du public 75 478 23 275 (31%) 175 328 60 989 (35%)

Total du privé 56 445 32 971 (58%) 76 279 43 960 (58%)

Total général 131 923 56 246 (42%) 251 607 104 975 (42%)

19

Dans les zones rurales où le taux d’abandon scolaire est plus élevé chez les filles que chez les garçons,la formation professionnelle (niveau qualification et spécialisation) constitue une réponse pertinenteaux besoins en formation des filles qui ont interrompu leurs études collégiales.

27. En matière de secteur de formation. En 2007-2008, les femmes représentent 43 % des lauréatsde la FP tous secteurs confondus. Elles sont prédominantes dans des secteurs qui débouchent sur desmétiers traditionnellement féminins : santé et paramédical, textile et habillement, coiffure etesthétique ; administration, gestion et commerce et artisanat. Elles sont largement minoritaires dansles trois secteurs nouvellement investis : les IMME, la pêche maritime, le bâtiment et les travauxpublics. Par ailleurs, dans les secteurs de l’information et de la communication, l’hôtellerie et letourisme, la tendance est de plus en plus à la parité.

Tableau 5Répartition des lauréates par secteur, 2007-2008

(formation résidentielle et alternée)


Source : DEPF : La formation professionnelle en chiffres, 2008-2009.

Tableau 4Évolution des effectifs des stagiaires-filles par niveau de formation

(formation résidentielle et alternée)

Année/Niveau 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009

Tech. spécialisé 6 670 9 741 13 901 18 823 24 681 29 603 33 328

Technicien 20 672 24 286 27 543 28 324 30 596 34 367 38 341

Qualification 17 275 17 355 17 141 18 481 18 2 1 1 18 048 19 129

Spécialisation 15 554 15 951 15 326 16 381 13 069 13 1 53 14 177

Total 60 17 1 67 333 73 91 1 82 009 86 557 95 17 1 104 975

Secteur de formationSecteur public Secteur privé Public+privé

Total Filles Total Filles Total Filles

Administration, gestionet commerce 12 437 8 710 (70 %) 11 095 6 395 (58 %) 23 532 15 105 (64%)

Agriculture 1 670 363 (22 %) 5 0 1 675 363 (22 %)

Artisanat 2 299 928 (40 %) 1 412 1 306 (92 %) 3 711 2 234 (60 %)

Assistance au ménage 443 443 62 61 505 504

Audiovisuel et arts graphiques 756 361 (48 %) 983 309 (3 1 %) 1 739 670 (38 %)

BTP 10 223 549 (5 %) 167 77 (46 %) 10 390 626 (6 %)

Coiffure et esthétique 541 347 (64 %) 14 478 9 873 (68 %) 15 019 10 220 (68 %)

Hôtellerie et tourisme 5 908 2 249 (38 %) 1 998 982 (49 %) 7 906 3 231 (40 %)

IMME 19 641 371 (1,9 %) 575 12 (2 %) 20 216 383 (1,9 %)

Industrie agroalimentaire 291 91 (31 %) 47 20 (42,5 %) 338 1 1 1 (32,8 %)

Santé et paramédical 89 34 (38 %) 3 592 3 104 (86 %) 3 681 3 138 (85 %)

Textile et habillement 7 288 4 750 (65 %) 1 195 1 107 (92,6 %) 8 483 5 857 (69 %)

T.I.C. 5 661 2 649 (46,7 %) 4 242 1 637 (38,5 %) 9 903 4 286 (43 %)

20


28. En matière de formation par apprentissage

Ce mode de formation, mis en place en 2000 pour corriger les disparités en matière d’offre deformation entre le milieu rural et urbain, permet aux jeunes d’acquérir des qualificationsprofessionnelles en vue d’une meilleure adéquation formation-emploi et d’une insertion rapide dans lavie active.

En 2005-2006, la formation par apprentissage n’a concerné que 17 % des apprenties. En l’espace de4 ans, ce taux a pratiquement doublé : il est passé à 32% en 2008-2009. Cette évolution sembletoutefois plus marquée dans les secteurs de l’agriculture (18 % en 2008-2009 contre 0,07 % en2005-2006) et de l’artisanat (32 % en 2008-2009 contre 19 % en 2005-2006).

Comme pour la formation résidentielle et alternée, les secteurs de l’artisanat de service, du bâtimentet de la pêche maritime restent des secteurs à prédominance fortement masculine, et les secteurs dutextile/habillement/cuir et des services/santé/éducation reste des secteurs à prédominance féminine.Malgré cette évolution, le taux des filles bénéficiaires de la formation par apprentissage reste faible parrapport à celui de la formation résidentielle et alternée.

Secteur de formationSecteur public Secteur privé Public+privé

Total Filles Total Filles Total Filles

Transport et logistique 188 48 (25,5 %) 111 46 (41 %) 299 94 (31 %)

Chimie et plasturgie 181 37 (20,0 %) 0 0 181 37 (20 %)

Cuir 600 120 (20,0 %) 0 0 600 120

Pêche maritime 261 7 (2,60 %) 0 0 261 7 (2,6 %)

Total 68 477 22 057 39 962 24 929 10 8439 46 986

32 % 62 % 43

Source : DEPF : La formation professionnelle en chiffres, 2008-2009.

Source : DFP.

Secteur de formation2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009

Total Filles Total Filles Total Filles Total Filles

Agriculture 8 562 6 (0,07%) 5 901 1 320 (22 %) 9 558 2 116 (22%) 8 786 1 584 (18%)

Artisanat de production 3 988 743 (32%) 3 496 1 129 (32%) 4 681 1 624 (35%) 5 185 1 678 (32%)

Artisanat de eervice 4 791 31 (0,64%) 2 269 45 (2 %) 2 232 77 (3%) 2 320 7 (0,30%)

Bâtiment 2 217 3 (0,13%) 1 385 0 1 945 0 2 204 46 (2 %)

Pêche maritime 1 757 0 1 810 0 1 925 19 (1%) 2 367 0

Textile-habillement et cuir 860 793 (92%) 573 536 (94%) 1 477 1 069 (72%) 1 934 1 602 (83%)

Hôtellerie Restauration 2 849 1 389 (49%) 2 807 1 281 (46 %) 2 940 1 252 (43%) 3 562 1 067 (30%)

Services/Education 1 541 123 (80%) 1 936 1611 (83 %) 2 613 2 158 (82%) 4 234 3 409 (80%)

Total 26 565 4 202 (17%) 20 177 5 922 (29 %) 27 371 8 315 (30 %) 30 592 9 393 (32%)

Tableau 6Evolution des effectifs des apprentis par année et par secteur de formation

1.2.2. Les caractéristiques de l’insertion des lauréates de la FP dans le marché du travail

29. Le MEFP réalise annuellement depuis 1987 des enquêtes en vue de mesurer le niveau d’insertionprofessionnelle des lauréats et des lauréates 27. Ces enquêtes permettent de dégager les informationsrelatives au taux d’emploi et d’insertion professionnelle des lauréats et lauréates de la formationprofessionnelle.

30. En matière d’insertion dans le marché du travail. Les enquêtes soulignent les constats suivants :

• les lauréates ont plus de difficultés à accéder à un premier emploi dans les neuf mois qui suiventl’obtention de leur diplôme ;

• le taux d’inactivité est plus élevé chez les lauréates mariées en raison de la difficulté à mener de frontla vie familiale et la vie professionnelle ;

• les lauréat-e-s du secteur public trouvent plus facilement un premier travail que ceux du secteur privé ; • les lauréat-e-s ont une aptitude insuffisante pour trouver un premier emploi ; • les candidates accèdent difficilement à un premier emploi quand elles sont diplômées d’un secteur

traditionnellement masculin ; • les lauréates ayant un diplôme de niveau de qualification ont plus de difficultés à trouver un premier

emploi ;• l’écart entre les sexes en matière d’accès à diminue avec l’élévation du niveau du diplôme obtenu.

31. En matière de cheminement professionnel. En vue d’avoir des données plus détaillées en matièred’emploi et d’insertion, le MEFP réalise également des enquêtes de cheminement professionnel deslauréats et lauréates trois années après l’obtention de leur diplôme. Selon l’enquête de cheminementde 2004, le taux d’insertion des lauréates est pratiquement équivalent à celui des lauréats. En outre,les filles accèdent plus facilement au statut de permanent et sont mieux rémunérées que les garçons.Enfin, plus de 80 % des lauréates considèrent que leur formation est en parfaite adéquation avecl’emploi qu’elles occupent.

2. Genre, activité et chômage

32. En 2008, la population totale âgée de 15 ans et plus a atteint 22,27 millions de personnes dont11,27 millions d’actifs (10,19 millions pourvus d’un emploi et 1,08 million au chômage) et 11 millionsd’inactifs. Près de 52 % de la population active âgée de 15 ans et plus résident en milieu urbain, dont26,9 %, sont des femmes.

2.1. Genre et activité

33. Le taux d’activité des femmes a enregistré d’importantes fluctuations au cours des dernièresannées, passant de 12,0 % en 1982 à 26,6 % en 2008 28. Le taux d’activité des hommes qui s’établità 75,9 % en 2008, a moins fluctué que celui des femmes pour la même période. Durant les dernièresannées, on assiste à la stagnation, voire à la baisse du taux de féminisation de la population active (ilétait de 27,1 % en 2006 et de 27,2% en 2007) 29.

34. Actuellement, la participation des femmes marocaines au marché du travail est l’une des cinq plusfaibles de la région Moyen-Orient-Afrique du Nord (MENA) 30 :• près de 2 citadines sur 10 et 4 rurales sur 10 sont actives ;• plus de 4 % des femmes en âge de travailler (15 ans et plus) et dotées d’un diplôme d’études

secondaires et supérieures ne participent pas au marché du travail.

35. Par ailleurs, si la population active âgée de 15 ans et plus a augmenté d’environ 1,1 % durant l’annéeécoulée, cette hausse a concerné exclusivement les zones urbaines (2,2 % contre 0,2 % en milieu

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27. Ces enquêtes concernent les 9 premiers mois qui suivent l’obtention du diplôme.28. Ces fluctuations pourraient être liées au changement des techniques de mesure de l’activité et sont plus importantes pourles femmes rurales que pour les urbaines, l’activité non rémunérée étant un phénomène essentiellement rural. 29. Haut Commissariat au Plan, « Activité, emploi, chômage : résultats détaillés », 2008.30. Royaume du Maroc, Objectifs du Millénaire pour le développement, Rapport national 2007, septembre 2008, p. 31.

rural) et les hommes. Le taux d’activité des femmes a légèrement diminué (0,2 % pour les hommes et0,5 % pour les femmes). La baisse du taux d’activité féminin a concerné toutes les tranches d’âge au-dessus de 15 ans et toutes les catégories de diplômées.

Ce taux d’activité des femmes varie selon l’âge, le statut matrimonial et le diplôme :

36. Selon l’âge 31, les actifs âgés de moins de 35 ans représentent plus que la moitié des actifs (51,3 %).Cette proportion est de 52,2 % chez les femmes et de 51,0 % chez les hommes. Si les taux d’activitédes hommes dépassent de loin ceux des femmes et ce pour toutes les tranches d’âge, toutefois, le tauxd’activité masculin atteint son maximum (96,1 %) pour la tranche d'âges 35-44 ans, puis enregistreune baisse continue jusqu’à 38,8 % pour les personnes âgées de 60 ans et plus. Quant au tauxd'activité des femmes, il croît jusqu'à atteindre son maximum (32,3 %) pour le groupe d’âge 25-34 ans,avant de chuter à 12,4 % pour les femmes du troisième âge. Ces données signifient que les femmesentrent un peu plus tôt sur le marché du travail et le quittent de façon précoce. Leur cycle professionnelest en moyenne plus court que celui des hommes.

37. Selon le statut matrimonial, le taux d’activité des citadines mariées est de 12 % contre 79,0 % pourles hommes (HCP, 2008). Le mariage a tendance à sanctionner les femmes en général, les citadineset les plus jeunes, en particulier. Les femmes ont un cycle professionnel plus précoce et plus court quecelui des hommes, surtout dans les emplois féminins précaires, où le modèle professionnel discontinuest majoritaire. Dans les secteurs où l’emploi est permanent et protégé, l’activité féminine tend vers unmodèle de cycle de vie professionnel continu (pas de suspension ni arrêt à cause du mariage).

38. Selon le niveau d’éducation, plus du tiers de la population active âgée de 15 ans et plus n’a aucunniveau scolaire. La majorité des femmes actives est analphabète (58,9 % des femmes contre 32,9 %des hommes) 32. Chez les femmes rurales, le taux d’analphabétisme atteint 84,6 %. Plus le niveau dudiplôme est élevé, plus l’écart entre les taux d’activité des hommes et des femmes s’atténue. Ainsi,l’écart passe de 57 % pour les «sans diplôme» à 20,9 % pour les personnes diplômées de niveausupérieur. Toutefois, les évolutions récentes du marché de l’emploi montrent que la baisse de l’activitéa davantage touché les femmes diplômées.

2.2. Genre, emploi et chômage

2.2.1. En ce qui concerne l’emploi

39. Le volume de la population active occupée atteint 10,38 millions de personnes en 2008 avec untaux d’emploi national de 45,8 % (68,7 % chez les hommes et 24,0 % chez les femmes). Cettedisparité entre les deux sexes a été relevée avec la même ampleur dans les deux milieux de résidence(46,9 % de différence en milieu urbain et 41,6 % en milieu rural).

40. Selon l’âge au premier travail, des disparités importantes existent entre les hommes et les femmes:près de deux actifs occupés ruraux sur trois ont débuté leur activité à moins de 15 ans, alors qu’en milieuurbain, cette proportion n’est que d’un actif sur quatre. Ce constat peut être expliqué, entre autres, parle mode d’organisation de l’activité en milieu rural, qui favorise la participation des enfants à l’activité, etpar le taux de scolarisation relativement élevé dans les villes. De même, 73,6 % des femmes ontcommencé à travailler avant 15 ans, alors qu’en milieu urbain, cette proportion n’excède pas 14 %.

41. Selon le niveau d’éducation, plus de deux tiers des actifs occupés adultes (âgés de 15 ans et plus)sont sans diplôme. Le taux d’emploi des adultes varie selon le diplôme. Il est plus élevé chez lesdiplômés de niveau supérieur (53,8 %) suivis par les non-diplômés (48,4 %) et en troisième lieu parles diplômés de niveau moyen (37 %). Pour les hommes, le taux d’emploi le plus élevé est enregistréparmi les non-diplômés (78,5 %), alors que pour les femmes, le taux le plus élevé est relevé chez lespersonnes ayant un diplôme de niveau supérieur (39,3 %). Par ailleurs, il y a lieu de noter que l’écarten matière de taux d’emploi entre hommes et femmes est plus important dans la catégorie des non-diplômés (53,2 % de différence). Cet écart diminue avec le niveau du diplôme pour atteindre 25 %pour les diplômés de niveau supérieur.

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31. Haut-commissariat au Plan, « Activité, emploi, chômage : résultats détaillés », 2008.32. HCP : Enquête Emploi et chômage, Résultats détaillés, 2008.

42. Entre 2007 et 2008, 133 000 emplois ont été créés, soit une augmentation de 1,3 %. Cetteévolution est le résultat d’un accroissement de l’emploi urbain de 3,1 % (hommes : + 3,6 % femmes :+ 1,6 %) et d’un recul de 0,4 % en zones rurales (- 0,2 % pour les hommes et - 0,4 % pour lesfemmes). En zone rurale, 20 000 emplois ont été perdus, résultat d’une régression de l’emploi agricolede 68 000 postes (- 1,7 %) et d’un accroissement de l’emploi non agricole de 48 000 postes.

43. Concernant les moyens de recherche d’emploi, la majorité des chômeurs a recours aux méthodestraditionnelles (80,8 %). Le contact direct avec les employeurs vient ainsi en première position(40,9 %) suivi par le recours aux amis et à l’entourage (39,9 %). Cependant, les diplômés de niveausupérieur cherchent leur emploi principalement en passant des concours (29,5 %) ou en répondantaux annonces (24,7 %).

2.2.2. En ce qui concerne le chômage

44. La population active en chômage 33 est dominée par les citadins (79,8 % des chômeurs) 34. Lesfemmes actives sont relativement plus exposées au chômage (9,8 %) que les hommes (9,6 %). Lescitadines sont les plus exposées, avec un taux de chômage qui dépasse celui des citadins de 7,3 %.

45. Le chômage est surtout le fait des jeunes actifs de moins de 35 ans (82,2 %) et des diplômés(68,1%). Plus de la moitié des chômeurs (54,6 %) n'ont jamais travaillé (56,6% des citadins et 46,6 %des ruraux). Pour les hommes, les chômeurs ayant un diplôme de niveau moyen prédominent(48,0 %) ; alors que pour les femmes, ce sont les diplômées de niveau supérieur qui occupent lapremière place (41,6 %). La durée moyenne du chômage des hommes a baissé de 2,5 mois entre 2007et 2008, pour s’établir à 34,2 mois, alors que chez les femmes, elle a augmenté de 1,8 mois pours’établir à 41,6 mois en 2008 35.

46. Dans les années 90, le taux de chômage des femmes était généralement supérieur à celui deshommes, écart qui a eu tendance à s’estomper depuis 2000. En 2006 et 2007, les taux de chômagese sont établis au même niveau pour les deux sexes, soit 9,7 % et 9,8 %. En revanche, en 2008, lesfemmes chôment un peu plus que les hommes ; en effet, si le volume du chômage a enregistré unelégère baisse -14 000 chômeurs, soit un recul de 1,3 %, cette baisse a été plus importante chez leshommes (-1,6 %) que chez les femmes (-0,4) 36.

47. Deux autres indicateurs viennent aggraver les écarts selon le sexe en matière de chômage : • le fort taux de chômage des femmes diplômées est un réel défi pour les politiques publiques et pour

la société tout entière compte tenu du rendement social élevé de l’éducation des femmes et desimpacts centraux de leur emploi rémunéré au plan individuel, familial et social.

• la durée du chômage est plus longue pour les femmes que pour les hommes : en 2007, plus de7 femmes sur 10 ont connu un chômage de plus de 12 mois (contre 6 sur 10 pour les hommes).

2.2.3. En ce qui concerne le sous-emploi

48. En 2008, la population active occupée sous-employée 37 est estimée, au niveau national, à près de974 000 personnes (446 000 en milieu urbain et 527 000 en milieu rural), soit un taux de sous-emploi de 9,6 %. Par milieu de résidence, ce taux est de 8,9 % en milieu urbain et de 10,2 % en milieurural. La majorité des citadins sous-employés sont des salariés, avec une part de 66,7 % (63,4 % pourles hommes et 80,7 % pour les femmes). En revanche, en milieu rural, la majorité de cette populationsont des non-rémunérés (aides familiales et apprentis), ils représentent 39,9 % (36,6 % pour leshommes contre 72,2 % pour les femmes). Ces données apportent un éclairage sur les écarts desalaires entre les hommes et les femmes dans les secteurs productifs et les services.

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33. Les données du chômage rural sont à prendre avec précaution, car le concept n’est pas très bien adapté aux réalités de cemilieu.34. HCP, Enquête Emploi, op. cit., 2008.35. HCP, 2008, op.cit.36. Idem.37. La population en état de sous-emploi, telle qu'elle est définie dans le cadre de l'enquête, est constituée des deux catégoriessuivantes : sous-emploi lié à la durée du travail et autres formes d’emploi inadéquates.

24


2.3. La ségrégation du marché de l’emploi selon le genre

2.3.1. La ségrégation horizontale du marché du travail 49. La ségrégation horizontale du marché du travail 38 au Maroc est très forte. En milieu rural, plus destrois quarts de la population active occupée exerce dans le secteur de l’agriculture, forêt et pêche(91,7 % chez les femmes contre 69,6 % chez les hommes). Les femmes sont concentrées d’abord dansle secteur primaire (agriculture, forêt et pêche) puis dans celui des services. Le textile et habillement,les services et l’industrie agro-alimentaire occupent 88,5 % des citadines. Le secteur de « l’agriculture, forêt et pêche» demeure le principal pourvoyeur d’emplois au niveaunational. Il emploie 40,9 % des actifs occupés, suivi par le secteur des services avec 37,2 %. Par milieude résidence, près des deux tiers (62,3 %) des actifs occupés citadins travaillent dans le secteur desservices et près d’un travailleur sur cinq exerce dans l’industrie. 50. En dépit des progrès et des efforts consentis en matière d’éducation et de formation, les femmesrestent concentrées dans les secteurs d’activité traditionnellement féminins et sont ainsi confinéesdans un petit nombre de métiers.

2.3.2. La ségrégation verticale du marché du travail 51. D’une façon générale, la ségrégation verticale 39 du marché du travail se donne à voir à travers larépartition de la population active occupée selon les grands groupes de professions. Les professions lesplus exercées sont celles relatives au groupe « ouvriers et manœuvres de l’agriculture et de la pêche »,avec 26,2 % des actifs occupés (3,2 % dans les villes et 48,4 % dans les campagnes). Les ouvriersqualifiés des métiers artisanaux viennent en deuxième rang (17,3 %), suivis du groupe des« manœuvres non agricoles, manutentionnaires, petits métiers » (16,0 %). Les groupes des « cadressupérieurs et membres des professions libérales » et « membres des corps législatifs, élus,responsables hiérarchiques » affichent les proportions les plus faibles, avec respectivement 1,6 % et0,9 % des actifs occupés.52. Selon le statut professionnel, la population féminine occupée se caractérise par la prédominance dusalariat. En effet, en 2008, près de 34 % des femmes occupées sont des salariées. Chez les femmescitadines, cette proportion atteint 78,7 %. Dans le rural, la main d’œuvre féminine est fortement concentrée dans la catégorie « ouvriers etmanœuvres agricoles et de la pêche (avec un taux de féminisation de 51 %) suivie de loin par lacatégorie « artisans et ouvriers qualifiés des métiers artisanaux » (19,8 %). Cette forte concentrationdes femmes s’explique par le poids important du groupe aides familiales dans l’emploi rural (74,6 %des aides familiaux sont des femmes). Par ailleurs, selon le RGPH (2004) seules 6,3 % des femmesrurales sont des exploitantes agricoles contre 24,7 % des hommes ruraux.

Tableau 7Classement du taux de féminisation des professions des femmes actives

38. La ségrégation horizontale renvoie à la concentration des femmes dans certains secteurs d’activité.39. La ségrégation verticale renvoie à la concentration (ou à la surreprésentation) des femmes dans certains niveaux de lahiérarchie professionnelle, indépendamment du secteur d’activité concerné.

Professions des actives rurales

Ouvriers manœuvres agricole et de la pêche 50,9 %

Exploitant agricoles, pêcheurs, forestiers, chasseurset travailleurs assimilés 20,1 %

Artisans et ouvriers qualifiés des métiersartisanaux 19,2%

Cadres moyens 18,9%

Cadres supérieurs et membres de professionslibérales 11,1%

Professions des actives urbaines

Cadres moyens 38,9 %

Ouvriers manœuvres agricole et de la pêche 31,8 %

Cadres supérieurs et membres des professionslibérales 30,5 %

Employées 25,9 %

Manouvres non agricole manutentionnaires ettravailleurs des petits métiers 22 %

Elaboré à partir de l’enquête Emploi et chômage, HCP, 2008.

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53. En milieu urbain, la ségrégation verticale de l’activité féminine est moins forte qu’en milieu rural,mais plus prononcée comparée aux les actifs masculins dont les professions sont plus diversifiées.

3. Genre, conditions de travail et protection sociale3.1. Travail non rémunéré et inégalité salariale

54. Les femmes actives sans rémunération représentent prés de 31 % de la population féminineoccupée (84 % des femmes rurales). Contrairement aux pays développés, le travail non rémunéré auMaroc ne se limite pas aux activités domestiques et bénévoles mais s’étend à des activités productivesqui ne sont pas rémunérées même si elles ont une valeur marchande. Les effectifs globaux des femmesappartenant à ces deux catégories seraient de 609 000 femmes. Les aides familiales sont de loin lacatégorie la plus importante (591 000 femmes), surtout dans le rural (566 000).

L’activité non rémunérée des femmes ne concerne donc pas une population marginale mais bien unphénomène massif ne manquant pas d’avoir des implications très lourdes au plan économique et social.En effet, c’est l’emploi rémunéré – et non pas seulement le travail – qui est un facteur d’émancipationet d’autonomie des femmes leur permettant de renforcer leur capacité de négociation du patriarcatdans le couple, dans la famille et dans la société.

55. L’inégalité devant le salaire entre les hommes et les femmes est une donnée structurelle. Lesinformations fines et globales pouvant donner une image exacte de la discrimination salariale fondéesur le genre par secteur et catégorie de professions ne sont pas disponibles. Toutefois, certainesinformations sectorielles permettent d’avancer deux constats :

• dans la fonction publique, où la loi établit une stricte égalité des salaires pour le même travail, lesfemmes (près du tiers du personnel de l’État) ne perçoivent que 29 % de la masse salariale annuellebrute 40 : cette différenciation est liée au fait que les femmes occupent les postes les moins bienrémunérés ;

• dans le secteur privé, la discrimination pure (non expliquée) varie selon les secteurs comme lemontrent les données ci-dessous :

Tableau 8Structure de l’écart salarial en pourcentage du salaire masculin


40. A. Ajbilou, « Activité économique, vulnérabilité à la pauvreté et inégalités entre hommes et femmes », Atelier femmes ethommes au Maroc : analyse de la situation et de l’évolution des écarts dans une perspective genre, Royaume du Maroc, Directionde la statistique, UNIFEM, PNUD, ESCWA, 18-19 mars, 2003.

MDSFS : L’égalité des salaires entre les hommes et les femmes dans le secteur privé marocain,Saâd Belghazi, Projet GTZ/MDSFS- 2008.

Secteur d’emploi Total Expliqué Discrimination1999

Public 12,8 % – 8,8 % 21,6 %

Exportateur 5,5 % – 2,6 % 8,1 %

Autres secteurs 40,3 % 11,3 % 29,0 %

Total 33,7 % 11,2 % 22,5 %1993

Public 8,9 % – 13,6 % 22,5 %

Exportateur 9,6 % 7,1 % 2,4 %

Autres secteurs 28,9 % – 5,6 % 34,5 %

Total 23,4 % – 1,4 % 24,8 %

3.2. Genre, conditions de travail et protection sociale

56. Les données globales et sexo-spécifiques sur les infractions au code du travail ne sont pasdisponibles. Certaines études ont montré que si, dans les grandes entreprises, les règles du droit dutravail sont généralement appliquées, il n'en va pas de même pour de nombreux employeurs, surtoutdans les petites structures : horaires de travail excessifs, salaire inférieur au salaire minimum, employésnon déclarés à la CNSS, discriminations liées à la rémunération pour un travail de valeur égale, nonpaiement des heures supplémentaires, licenciement des salariées pour motif de grossesse et absencede la chambre d’allaitement, etc. La crainte de perdre leur travail fait que les salariées acceptent cesentorses à la loi et les couvrent même à l'égard de l'inspection du travail. L'insuffisance des contrôlesde l'Inspection du travail ne fait que favoriser cette situation.

57. En dépit de la sanction et de l’incrimination du harcèlement sexuel sur les lieux du travail, cettequestion reste un tabou absolu. Les victimes continuent à se taire de peur des représailles et desmenaces qui peuvent peser sur leur emploi et aussi par crainte des réactions de leur propre famille 41.

58. De plus, les femmes ont un taux de syndicalisation relativement faible. L’adhésion des femmes à unsyndicat est un phénomène exclusivement urbain et très faible (1,8 %). Cependant, les taux d’adhésionsont plus élevés chez les femmes ayant un niveau universitaire (11 %) 42. Selon une étude qualitativeréalisée auprès des femmes dirigeantes syndicalistes, les rapports avec les collègues sont difficiles :« La lutte est double, d’abord parce que tu es femme et parce que tu n’es pas une femme qui accepte tout. Dèsqu’une femme critique, prend la parole dans une assemblée d’hommes elle se crée un double problème : entant que femme et en tant que femme qui ose…La solution réside dans le nombre, il faut que la masse desmilitantes soit suffisamment importante pour pouvoir s’imposer » 43. Par ailleurs, l'accès inéquitable desfemmes à la formation continue et au perfectionnement ainsi que la culture organisationnellecontribuent à entraver leur accès aux postes de responsabilité.

59. Genre et système de protection sociale : le système de la protection sociale au Maroc est baséglobalement sur le salariat et sur le postulat du salarié masculin chef de ménage. En effet, la législationne concerne pas l'ensemble des travailleuses. Le Code du travail 44 exclut expressément de sa sphèred'application les employés de maison et les travailleurs du secteur artisanal traditionnel 45. Il prévoitaussi l'exclusion possible de certaines catégories professionnelles d'employeurs fixées par voieréglementaire, après avis des organisations professionnelles les plus représentatives. Cette exclusionvise le petit artisanat “moderne” et peut s'appliquer dès lors que l'employeur est une personnephysique n'employant pas plus de cinq personnes et ayant un revenu ne dépassant pas cinq fois latranche exonérée de l'impôt général sur le revenu. Sont donc exclues du champ d'application du codedu travail des catégories très vulnérables de travailleuses.

60. Il importe de signaler que le régime de la sécurité sociale a été étendu aux travailleurs desexploitations agricoles, forestiers et de leurs dépendances en 1981 46, le régime d’assurance maladieobligatoire (mars 2006) et le bŒnéfice des allocations familiales (juillet 2008). Toutefois, en matièred’accès aux soins de santé, seuls 17 % des actifs occupés sont affiliés à un système de couverturemédicale. Par milieu de résidence, cette proportion est de 31,4 % en milieu urbain contre 3,5 % enmilieu rural. Par sexe, ce taux est de 17,3 % pour les hommes contre 16,1 % pour les femmes 47.

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41. Selon plusieurs études réalisées sur la question, une femme victime de harcèlement sexuel est toujours soupçonnée de l’avoirprovoqué d’une manière ou d’une autre. 42. ENBTF, 139, 151.43. Collectif 95 Maghreb Egalité, Collectif 95 Maghreb Egalité : Résistances et violences à l’égard du travail des femmes au Maghreb.Le cas du Maroc, à paraître.44. Articles 1 à 5.45. Article 4 du code du travail : « Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au maître de maison parune relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditionsde travail dans les secteurs à caractère purement traditionnel. » Seules les petites entreprises employant la famille et cinq personnesau plus sont concernées par cette dernière exclusion.46. Selon le HCP, la population active occupée dans les exploitations agricoles, qui est caractérisée par la prédominance desexploitations individuelles/familiales est de l’ordre de 4,2 millions (dont 40 % de femmes) : 43 % de la population activeoccupée nationale et 80 % de la population active occupée rurale.47. Haut Commissariat au Plan, Activité, emploi, chômage : résultats détaillés, 2008.

61. Le régime de l’assurance maladie obligatoire (AMO) reflète le type d’insertion des femmes sur lemarché du travail, de larges catégories de femmes au travail ne sont pas couvertes par ce régime. Lesaides familiales, les domestiques de maison et les femmes travaillant dans le secteur traditionnel nebénéficient encore d’aucune protection sociale ni médicale En effet, elles ne sont que 30 % à bénéficierde l’assurance maladie obligatoire (70 % pour les hommes). Par ailleurs, ce régime dispose dans sonarticle 40 : « Si les époux sont tous deux assurés, les enfants sont rattachés au mari. »

62. Traditionnellement, la retraite vieillesse pour les femmes résidait essentiellement dans le nombred’enfants, plus spécifiquement dans le nombre des garçons. Cette option n’est plus viable pour lesfemmes, les familles et la société 48. Or, le régime de retraite actuel reste fondé sur l’imagetraditionnelle du modèle de la famille nucléaire où l’homme est le soutien économique principal de lafamille.

Tableau 9Les pensions selon l’âge et le sexe

Source : CNCC.

63. Malgré les dispositions du code de travail, la majorité des femmes gagnent moins que les hommes,et de nombreuses femmes travaillent à temps partiel ou occupent des emplois précaires ou à contratdéterminé, se trouvant ainsi face à des systèmes de sécurité et des droits à la retraite insuffisants 49.En effet, les hommes travaillent en moyenne 13,3 heures de plus que les femmes. Cet écart varielargement selon l’âge et le diplôme : il enregistre une augmentation continue en fonction de l’âge pouratteindre 14,3 heures de différence pour la tranche d’âge 45-59 ans. Par niveau de diplôme, l’écart entrehommes et femmes diminue en fonction du niveau de diplôme de 15,2 heures pour les non-diplômés à4,9 heures pour les détenteurs d’un diplôme de niveau supérieur 50. Cette situation implique que lescotisations et les prestations de retraite sont moins élevées que celles des hommes 51, comme lemontrent les données ci-dessus.

64. La persistance de la polygamie impose un coût élevé aux régimes de retraite car les hommes âgés,voire retraités, qui épousent généralement des femmes plus jeunes, imposent des coûts plus élevés ausystème. En effet, la retraite vieillesse du survivant a des chances d’être payée sur une durée pluslongue 52.

65. Les prestations de survie pour les enfants sont divisées par deux si le père est vivant, mais pas sila mère est la survivante. Dans tous les cas, les prestations de survivant ne peuvent être cumulées avecune retraite vieillesse. Les femmes perdent également les prestations de la pension de survie si ellestravaillent. Sous les dispositions en vigueur, si une femme vient à mourir avant son époux, il ne pourrapas bénéficier de sa retraite. Ce type de discrimination lié au sexe n’affecte pas nécessairement ladéfunte épouse, mais affecte le bien-être des survivants 53. Par ailleurs, la femme divorcée ne peut

PensionAge moyen Pension moyenne Ecart

H F H F H/F

Invalidité 52,00 50,50 2 008,85 1 774,80 + 234,05

Survivant 80,30 60,50 688,10 894,60 - 206,50

Vieillesse 70,10 70,10 1 576,30 1 293,20 + 283,10

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48. « La Réforme de la retraite et l’égalité des sexes dans la région Moyen-Orient-Afrique du Nord (MENA) », Nadereh Chamlou,Conseillère Senior ; Région Moyen-Orient-Afrique du Nord (MOAN), Conférence régionale sur la retraite, Rabat, Maroc, 1er juin2005.49. Dans la fonction publique, tout fonctionnaire a droit à une pension de retraite après 21 années au moins d'exercice effectifpour les hommes et seulement 15 années de service effectif pour les femmes (loi n° 011-71 du 30 décembre 1971 instituant unrégime des pensions civiles, plusieurs fois modifiée et complétée).50. HCP, Enquête nationale « Emploi et chômage », 2008, op. cit.51. Les femmes peuvent prendre leur retraite plus tôt. 52. Idem.53. « La Réforme de la retraite et l’égalité des sexes dans la région Moyen-Orient-Afrique du Nord (MENA) », op. cit.

percevoir la pension de survie de son défunt mari et devient ainsi, si elle n’a pas d’autres sources derevenus, plus vulnérable à la pauvreté dans sa vieillesse. Enfin, concernant le régime de la sécuritésociale, la pension minimum (fixée à 600 Dh) n’est pas appliquée pour les ayants droit (veuves).

4. Travail, rapports et rôles sociaux de genre

4.1. Représentations et attitudes vis-à-vis du travail rémunéré des femmes

66. Plusieurs enquêtes et études réalisées au Maroc ont montré que le travail des femmes est un desthèmes qui fait ressortir le plus de résistances sociales 54. L’accès de la femme au salariat ne cesse dedéfier les répartitions traditionnelles des rôles et des tâches. C’est ainsi que l’activité rémunérée desfemmes est socialement vécue dans l’ambivalence et en tant que « mal nécessaire » qui n’est acceptéou toléré que dans les cas où la famille en a besoin.

67. De manière générale, la majorité des Marocains, et la quasi-totalité des Marocaines se prononcenten faveur du travail des femmes en dehors de la maison si elles disposent de la qualificationnécessaire 55. L’enquête du HCP (2006) confirme ces attitudes favorables qui concernent 73 % despersonnes interrogées (60 % des hommes et 87 % des femmes). Cette tendance est majoritaire dansl’urbain (75 %) comme dans le rural (71 %) 56.

68. Toutefois, ces attitudes générales ne signifient nullement le recul des valeurs à la base du modèleinégalitaire de la division sexuelle du travail et des rôles sociaux qui attribue aux femmes les activitésde procréation et aux hommes celles de production. De nombreuses enquêtes révèlent le caractèrevivace de ces valeurs et représentations :

• Lorsqu’une femme exerce un emploi salarié, celui-ci est regardé comme une source secondaire desrevenus du ménage, alors qu’il peut être fondamental pour l’économie domestique. Les questions dela réussite professionnelle ou de l’intégration dans l’univers du travail ne se posent nullement à proposdes femmes 57.

• Presque la moitié de l’échantillon de l’Enquête mondiale sur les valeurs (Maroc, 2001) doute descompétences « maternelles » d’une mère qui travaille en s’opposant à la proposition suivante soumiseà leur appréciation « une mère (qui travaille) peut être aussi chaleureuse, établir et assurer un lienavec ses enfants comme une mère qui ne travaille pas » 58.

• La majorité de la population considère, en outre, que « travailler à l’extérieur de la maison poursubvenir aux besoins de la famille » constitue la fonction la plus importante de l’homme. Pour lesfemmes, ce sont des tâches relevant du travail domestique, comme l’éducation des enfants et lesactivités ménagères, qui sont déclarées comme fonctions importantes 59. Le travail domestique estsocialement plus valorisé que l’exercice d’un emploi à l’extérieur 60.

• Le travail ne semble pas important pour le choix d’une épouse 61, alors qu’il constitue le critère le pluscité pour le choix du conjoint, pour le choix d’une conjointe, ce sont des critères d’ordre moral qui sontexigés.

• La majorité des Marocains se disent d’accord avec l’option d’accorder la priorité à l’emploi auxhommes en cas de rareté du travail (88 % des enquêtés hommes et 77 % des femmes) 62.

• Les femmes ont tendance à privilégier les occupations économiques qui permettent de gérer à la foisle travail extra-domestique et le travail domestique.

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54. ADFM (2000) : « Le degré d’adhésion des populations aux valeurs égalitaires» et Rapport de synthèse de l’enquête nationalesur les valeurs, in le Maroc possible, Rapport du Cinquantenaire, Casablanca, Dar Annachr, 2006.55. Sondage Gallup sur les droits des femmes en Afrique du Nord, 2005.56. Enquête « La femme marocaine sous le regard de son environnement social », Haut Commissariat au Plan, 2006.57. Collectif 95 Maghreb Egalité : Résistances et violences à l’égard du travail des femmes au Maghreb. Le cas du Maroc, àparaître.58. Enquête mondiale sur les valeurs, op. cit.59. Ibid., p. 10 et 11. 60. Ibid., p. 18.61. El Ayadi et al., op. cit., p. 123-124.62. Enquête mondiale sur les valeurs, op. cit.

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69. L’accès de la femme au travail salarié extra-domestique n’a pas modifié sensiblement les valeursqui fondent la division sexuelle inégalitaire du travail mais a contribué, à l’opposé, à augmenter levolume du travail des femmes.

4.2. Conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale

70. Les études et enquêtes citées mettent en exergue une problématique récurrente qui est celle de laconciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. En raison de l’absence de partage des tâchesdomestiques entre les conjoints et des grandes carences des politiques publiques en matière desocialisation du travail féminin, les femmes travaillent dans la sphère du travail productif et dans lasphère domestique ; elles ont, par conséquent, plus de responsabilités et confrontent plus d’enjeux,surtout quand les deux sphères s’affrontent, comme c’est le cas au Maroc.

71. Selon les données de l’ENBTF 63, le temps moyen consacré par les femmes (actives et inactives) auxtravaux domestiques et ménagers est de 5 h 17 mn à l’échelle nationale (4 h 49 mn en milieu urbainet 5 h 53 mn en milieu rural). En milieu urbain (plus significatif compte tenu de la séparation del’espace domestique et professionnel), le temps domestique et ménager moyen pour la femme citadineoccupée est de 4 h 09 mn par jour contre 5 h 42 mn pour la femme citadine au foyer. Ainsi, le travailà l’extérieur de la maison n’implique pas un changement positif manifeste dans l’aménagement dutemps domestique : les écarts entre les femmes au foyer et les femmes salariées sont insignifiants.

72. Parmi les principales difficultés rencontrées par les femmes dans la conciliation entre sphère etresponsabilités familiales et leur carrière professionnelle figurent les difficultés d’insertion sur lemarché du travail, les cycles professionnels courts ou discontinus, les difficultés en matière dedéveloppement de la carrière, d’accès à la responsabilité, de bénéfice de pensions de retraitesuffisantes, etc.

Conclusion

73. Le bilan de la participation des femmes à la formation professionnelle et au marché de l’emploi ainsique des conditions dans lesquelles se déroule cette activité permet de conclure à l’importance desenjeux économiques et sociaux en présence. Ces enjeux affectent aussi bien la sphère de l’éducation-formation que la sphère productive et la sphère privée. S’il en est ainsi, c’est parce que l’activitérémunérée des femmes participe fortement à questionner et à défier les rapports et relations de genredans tous les espaces et représente l’un des facteurs les plus puissants de leur autonomie et de leurémancipation.

74. Toutefois, cette activité enregistre, ces dernières années, une nette stagnation, voire une régression,et reste fortement marquée par une forte ségrégation aussi bien verticale qu’horizontale du marché del’emploi, par les difficultés d’insertion des femmes diplômées sur le marché de l’emploi, le travail sansrémunération et sans statut de milliers de femmes dans l’agriculture et dans les services domestiques,le non-respect de la législation en vigueur dans les secteurs industriels à forte concentration de salariatféminin. Les sanctions du fait du sexe et du diplôme sont aggravées par le mariage et par l’arrivée desenfants qui ont des impacts négatifs sur le cycle professionnel des femmes, leur avancement dans lacarrière et sur les bénéfices qu’elles peuvent tirer du système de protection sociale.

75. La montée du chômage et de la persistance de l’idéologie patriarcale nourrit diverses formes derésistance et de discrimination. Les hommes sont considérés comme prioritaires car ils doivent nourrirla famille, les femmes sont plutôt vues comme des intruses et des concurrentes. Les employeurs, lesfamilles et la société tirent profit de ce désavantage social et acceptent les bénéfices matériels liés autravail de ces dernières, tout en refusant leur implication en matière de politiques familiales etsociales 64.


63. Direction de la Statistique, Enquête nationale budget temps des femmes, 1998-1999.64. Cf. Rapport de synthèse de l’enquête nationale sur les valeurs, in le Maroc possible, Rapport du Cinquantenaire, Casablanca, DarAnnachr, 2006.


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76. Le diagnostic de l’institutionnalisation de la dimension genre dans le secteur de l’emploi et de laformation professionnelle ne peut être élaboré sans la prise en compte de la situation globale despolitiques publiques dans le secteur. En d’autres termes, il ne s’agit pas d’isoler ou de sectorialiser laparticipation des femmes à la formation professionnelle ou au marché du travail ainsi que les avancéeset les limites en la matière comme s’il s’agissait d’un phénomène qui doit être examiné à la marge desdynamiques et défis globaux du secteur.

77. L’analyse des opportunités et acquis et des limites et contraintes de l’institutionnalisation de ladimension genre dans le secteur prendra en compte les trois principales fonctions assurées par cesecteur, à savoir : • production normative/régulation ;• élaboration des politiques publiques en matière de formation professionnelle et d’emploi ;• contrôle et accompagnement des principaux acteurs/opérateurs.

78. Le présent diagnostic a été élaboré selon une approche participative et itérative ayant mobilisé lesoutils et démarches méthodologiques suivants : • analyse des documents de référence du département ; • diagnostic préliminaire en associant le comité de coordination et les points focaux genre lors de la

session de formation du 23 octobre 2009 ;• diagnostic plus approfondi ayant fait l’objet d’un deuxième atelier de travail avec les points focaux et

certains points de contact le 27 octobre 2009 ;• entretiens approfondis avec les responsables des différentes directions du MEFP, des institutions sous

tutelle ainsi qu’avec les principaux partenaires économiques et sociaux.

1. Les principales opportunités 1.1. Au niveau global

79. Plusieurs opportunités convergent pour rendre le contexte national extrêmement favorable auprocessus d’IEEG : • Les engagements internationaux du Maroc en tant qu’Etat partie à la CEDEF, aux conventions

internationales de l’OIT, à la Déclaration du Millénaire et ses Objectifs et à la Plateforme d’action deBeijing (1995) qui ont été concrétisés partiellement par les réformes récentes, notamment la réformedes codes du travail, de la famille, de la nationalité et de la couverture médicale de base.

Diagnostic participatif del’institutionnalisation de l’égalité et équitéde genre dans le secteur de l’emploi et de

la formation professionnelle

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• Les réformes de l’éducation et formation, dont la généralisation de l’éducation obligatoire de base(15 ans), l’appui à l’alphabétisation des adultes, la révision des curricula scolaires et l’évolution dudispositif de la formation professionnelle et l’élaboration du plan d’urgence.

• La réforme visant la modernisation des secteurs publics, notamment l’élaboration du référentielemploi-compétences par le ministère de la Modernisation des Secteurs publics (MMSP).

• L’engagement de plusieurs départements ministériels dans le processus de l’institutionnalisation del’égalité et équité de genre dans leurs politiques et programmes et au niveau organisationnel (MEF,MEN, MMSP et ministère de la communication).

• Les mobilisations et dynamiques de la société civile (patronat, syndicats, ONG) et la multiplicationdes initiatives visant l’amélioration des conditions de travail en général et celles des femmes salariées,en particulier 65.

1.2. Le MEFP : l’engagement et les acquis

80. Le département de la Formation professionnelle et de l’Emploi (DFP) est chargé d’élaborer et demettre en œuvre la politique du gouvernement dans les domaines de la formation professionnelle, del’emploi, du travail et de la prévoyance sociale des travailleurs. Il assure l’animation et l’organisation desstructures d’intermédiation du marché du travail et participe à l’élaboration, la mise en œuvre etl’évaluation des actions de promotion de l’emploi. Par ailleurs, il veille à l’élaboration et au contrôle dela législation sociale par le biais de l’inspection du travail, à l’élaboration des mesures et actions enmatière de protection sociale des travailleurs : promotion et contrôle des sociétés mutualistes enveillant à l’application du régime de sécurité sociale; développement de l’action sociale en faveurs destravailleurs et élaboration des études portant sur le système de couverture sociale.

1.2.1. L’engagement en faveur de l’EGG et la volonté politique

81. La volonté du MEFP de promouvoir l’égalité et l’équité de genre dans le secteur peut êtreappréhendée à travers un certain nombre d’initiatives conduites récemment visant l’élaboration d’unevision stratégique pour l’institutionnalisation du genre 66 dans les programmes d’employabilité, deprotection sociale des travailleurs et dans ses structures. Cette stratégie se décline en quatre axesprincipaux :

• l’aspect juridique visant à garantir d’une façon effective le droit au travail des femmes ;

• les mécanismes d’accompagnement pour une meilleure mise en application de toutes les dispositionslégislatives régissant le travail de femmes et protectrices de leurs droits ;

• l’aspect social afin de prendre en compte les besoins et les rôles sociaux particuliers des femmes ;

• l’aspect relatif à la gestion visant l’amélioration, la valorisation et l’augmentation de la productivité dutravail féminin.

82. Dans ce sens, le MEFP a procédé à la mise en place de plusieurs initiatives et programmes ciblantd’une façon directe ou indirecte les femmes :

• Au niveau normatif et réglementaire, le MEFP a pour objectif d’améliorer le rythme de la mise enœuvre des dispositions du code du travail, d’accélérer le processus de ratification de la conventionn° 183 sur la protection de la maternité et, enfin, de faire adopter le projet de loi sur le travaildomestique et le secteur purement traditionnel.

• L’élaboration du rapport genre du département de l’Emploi (DE) en tant que composante du rapportgenre du MEF, annexé à la loi de Finance. L’institutionnalisation de ce rapport sur des basespériodiques et sur la base d’indicateurs précis et pertinents permettra d’évaluer les progrès.

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65. La charte de responsabilité sociale de la CGEM est articulée en 9 axes : 1. Respecter les droits humains ; 2. Améliorer encontinu les conditions d'emploi et de travail et les relations professionnelles ; 3. Protéger l'environnement ; 4. Prévenir lacorruption ; 5. Respecter les règles de la saine concurrence ; 6. Renforcer la transparence du gouvernement d'entreprise ;7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs ; 8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants ; 9. Développer l'engagement sociétal.66. Lors de la rencontre de Marrakech (4-5 janvier 2008), le MEFP a adopté une stratégie d’intégration de l’approche genre.

• La promotion de l’accès des femmes aux postes de décision : lors du processus de préparation desélections des délégués du personnel de 2009, le MEFP a mené, d’une part, une action destinée àréunir les informations par secteur d’activité et au niveau territorial sur les femmes déléguées dupersonnel à la suite de l’élection de 2003 et a mené une campagne de sensibilisation des partenaireséconomiques et sociaux en vue de promouvoir la participation des femmes dans ces instances,d’autre part. Cette campagne a abouti à l’élection de 19 % de femmes déléguées des salariés (18 %lors des élections de 2003).

• La mise en place de 16 points focaux genre et d’un comité de coordination, l’engagement etmotivation de ces derniers ainsi que l’implication des hommes dans toute la démarche de l’intégrationde l’approche genre sont autant de facteurs favorables au processus initié par ce département depuis2007.

L’Administration du fonds du travail (AFT) a multiplié durant les dernières années les actions desensibilisations en matière d’EEG :• promotion des femmes aux postes de responsabilité ;• organisation de plusieurs tables rondes sur l’approche genre ;• célébration de la Journée mondiale de la femme avec comme but la sensibilisation à la promotion de

l’égalité des sexes ;• incitation des femmes employées du Fonds du travail à participer aux activités de formation, aux

réunions, aux missions à l’étranger et à l’intérieur du Royaume.

1.2.2. Les acquis et les progrès

83. La volonté politique du MEFP de promouvoir l’égalité et équité de genre dans ses programmes s’estconcrétisée dans un certain nombre d’acquis à consolider et à renforcer.

1.2.2.1. En matière de formation professionnelle

L’évolution du dispositif institutionnel de la FP

84. Considérée au lendemain de l’Indépendance comme un recours pour l’absorption des déperditionsscolaires, la FP s’est très vite imposée comme un levier pour le développement économique et socialdu Maroc. La création de l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT,1974) ainsi que les réformes de 1984 67 et de 2000 68 ont participé à réformer profondément lesystème de la FP. En 2009, le département de la Formation professionnelle (DFP) a élaboré le Pland’urgence (PU) de la FP qui s’insère dans le cadre global du Plan d’urgence de l’éducation et formationet qui a pour objectifs d’améliorer la qualité de la formation et de l’orienter vers les spécificités et lesbesoins en compétences du marché de l’emploi.

85. Le système actuel de la formation professionnelle se caractérise par la diversité des intervenants :

• Le DFP qui a pour mission d’élaborer la politique du gouvernement en matière de FP, de mettre enœuvre et d’évaluer les stratégies relatives au développement du secteur et de coordonner etsuperviser les actions de formation des opérateurs publics et du secteur privé.

• Les opérateurs de formation publics sont constitués de 11 départements ministériels et de l’OFPPT,premier opérateur national de formation professionnelle.

L’OFPPT est chargé du développement et de l'adaptation de la FP. Il assure l'information, l'orientationet la sélection professionnelle des candidats à ses unités de formation et veille à la reconversionprofessionnelle des travailleurs. Les autres opérateurs de la formation disposent de 232 établissementsde formation. En 2008-2009, 37 % des lauréats sont issus du secteur privé et 63 % du secteur public.

33

Diagnostic de l’institutionnalisation

67. La réforme de 1984 a permis d’augmenter la capacité d’accueil, de diversifier les intervenants ; les modes et les régimes deformation (formation alternée ; la formation continue) et de faire émerger de nouveaux acteurs (surtout le secteur privé).68. La charte nationale d’éducation-formation a abordé la formation professionnelle en tant que composante globale du systèmed’éducation formation et en tant que dispositif ancré dans le secteur productif.

86. Des organes de concertation et de régulation contribuent à l’adaptation quantitative et qualitativede l’offre de formation. Il s’agit des commissions nationales et provinciales de FP et des conseils deperfectionnement dans les établissements de formation 69. Par ailleurs, le système dispose de deuxmécanismes d’appui aux entreprises : • Les Groupements interprofessionnels d’aide au conseil (GIAC) qui ont pour mission de sensibiliser les

entreprises relevant de leur secteur sur l’importance et le rôle de la formation en cours d’emploi, etde leur fournir l’assistance technique et financière pour identifier leurs besoins dans ce sens 70.

• Le Système des contrats spéciaux de formation (CSF) à gestion tripartite (État, entreprises, salariés)qui offre un soutien financier aux entreprises privées pour élaborer et exécuter leurs plans deformation continue 71.

87. Durant les dernières années, et en relation avec l’évolution du contexte national, le département dela FP a initié plusieurs actions destinées à promouvoir l’équité de genre dans le système de la FP :• le développement de modes de formation adaptés à certains secteurs et à certains milieux,

notamment le milieu rural ;• la production de statistiques désagrégées par sexe ;• la réalisation de plusieurs études durant les dernières années sur la question en partenariat avec les

organismes internationaux ainsi que la réalisation de brochures informatives sur la place de la filledans le système de la formation professionnelle en 2008 et en 2009 ;

• la nomination de Points focaux genre au sein du département et à l’OFPPT.

1.2.2.2. En matière de promotion de l’employabilité des femmes88. Les « Initiatives-Emploi » lancées par le gouvernement en 2005 comprennent une série de mesuresvisant à dynamiser le marché du travail et s’articulant autour des axes suivants 72 : • une politique économique génératrice de richesses et d’opportunités d’emploi, à travers le lancement

de grands chantiers de développement et de modernisation visant l’édification d’une économie saine,forte et compétitive ;

• une politique active, volontariste et concertée de promotion de l’emploi qui prévoit l’insertion de200 000 personnes à la fin de 2008 ;

• une meilleure gouvernance du marché du travail à travers la professionnalisation des objectifsd’insertion et d’intermédiation sur le marché du travail ; le développement de partenariats avec lesagences de recrutement privées et les opérateurs de formation ; la décentralisation des politiques del’emploi ; la mise en place d’un Observatoire national de l’emploi qui assurera une articulation dessystèmes d’information sur le marché du travail et développera les instruments de suivi etd’évaluation des mesures de promotion de l’emploi.

• L’adoption d’une démarche partenariale soutenue par l’Etat, accompagnée et impulsée par lescollectivités locales en vue de renforcer à l’échelon régional la cohérence et l’efficacité des dispositifsd’insertion.

89. Ces initiatives ont constitué une opportunité d’approfondir la réflexion sur la problématique del’emploi et de présenter des solutions pratiques et réalisables 73. A ce propos, le MEFP, en partenariatavec l’ANAPEC, a mis en place trois programmes phares :

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69. Les partenaires interprofessionnels mènent, de concert avec les institutionnels, la politique contractuelle de développementdes branches de formation représentant les différents secteurs, notamment l’automobile, le textile, l’aéronautique, le BTP etl’audiovisuel. 70. Le financement des GIAC se fait à travers des conventions avec le gouvernement.71. Les entreprises éligibles sont celles assujetties à la taxe de la formation professionnelle. Remboursement de 40 % 90 % descoûts de la formation. 16 % des travailleurs du privé en ont bénéficié.72. Le Conseil supérieur de la promotion de l’emploi et les Conseils régionaux et provinciaux de promotion de l'emploi (loin°65-99 relative au code du travail, promulguée par dahir n° 1.03.194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003)) sont chargés decoordonner la politique du gouvernement en matière d’emploi et de donner leur avis sur toutes les questions concernant l’emploiau niveau national, entre autres discuter de la problématique du genre. 73. Dans le même sens, le gouvernement marocain a mis en place plusieurs initiatives visant à promouvoir l’emploi : initiativesde formation de 15 000 ingénieurs par an à l’horizon 2012, de 3 300 médecins par an à l’horizon 2020 et de 10 000 travailleurssociaux à l’horizon 2012.

• le Programme IDMAJ cible, d'une part, l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise etl'enrichissement de ses ressources humaines et, d'autre part, le développement des compétences dujeune diplômé à travers une première expérience professionnelle au sein de l'entreprise. L’objectifassigné au programme IDMAJ est l’insertion de 105 000 chercheurs d’emploi entre 2006 et 2008.Dans le cadre de ce programme, l’ANAPEC a réalisé 32 880 insertions en 2006, soit 10 % de plusque l’objectif prévu, 40 160 insertions en 2007, 47 036 insertions à la fin mars 2008 et 52 000en 2009. Les femmes représentent 48 % des insérés.

• le Programme Taehil vise la préparation d’un vivier de compétences identifiées à cet effet par le biaisde deux mécanismes concrets: la formation contractualisée pour l’emploi et la formation qualifianteou de reconversion. Ces formations sont réparties essentiellement dans les secteurs de l’offshoring etles métiers du tourisme. Ce programme a profité à 9 502 personnes en 2007, 11 601 en 2008 et14 033 en 2009.

• le Programme « Moukawalati » démarré en 2006, constitue le premier dispositif intégré d'appui à lacréation des petites entreprises au Maroc ; il se veut innovant grâce à une nouvelle démarche visantà fédérer l'ensemble des organismes intervenant dans la création d'entreprises par le biais de larégionalisation et l’amélioration du fonctionnement des guichets d'accompagnement des porteurs deprojets. Ce programme a permis la création de 586 entreprises en 2007, 688 en 2008 et 1 012en 2009.

90. Le MEFP compte procéder à la réalisation du bilan des mesures de promotion de l’emploi au termede l’année 2008 afin de les évaluer. Selon les responsables du département de l’emploi, la prise encompte de la dimension genre est envisagée « à travers des programmes spécifiques aux femmes, dansl’élaboration de la politique d’emploi future » 74.

91. Par ailleurs, conscient du caractère stratégique du développement d’un système d’information surle marché du travail 75, le MEFP est en train de mettre en place un Observatoire national de l'emploi entant qu’outil d’aide à l’orientation et à la prise de décision. Cet observatoire assurera les fonctionssuivantes :

• production, collecte analyse et diffusons des analyses et données sur le marché du travail au plannational, régional et sectoriel ;

• évaluation des mesures d’impact des dispositifs publics et des mesures de promotion de l’emploi ;

• réalisation d’études dans le domaine de l’emploi, de la productivité et des coûts du travail ;

• élaboration de projections à court, moyen et long termes de l’offre et de la demande de travail.

Dans ce cadre, une étude sur la demande du travail et une autre portant sur la mise en place d'unsystème d'information sur le marché du travail sont lancées. Selon le MEFP, les travaux de l’observatoiretiendront compte de l’approche genre 76.

92. Le MEFP va lancer, en partenariat avec l’ANAPEC, une enquête auprès des bénéficiaires(demandeurs d’emploi et établissements utilisateurs) du programme « Idmaj» en vue de collecter lesinformations pertinentes sur les caractéristiques et les parcours socioprofessionnels. Les résultats decette enquête alimenteront les travaux d’évaluation des avantages induits par ce programme,notamment au plan de l’emploi et des revenus salariaux. Par ailleurs, l’ANAPEC, en partenariat avec leMEFP, va procéder à une évaluation du programme « Taehil ». Dans le même sens, à partir de 2010, leMEFP procédera à la mise en place d’un système de suivi de la qualité de l’insertion en vue de mesurer,de façon régulière, la stabilité de l’évolution professionnelle. Selon les responsables de la direction del’Emploi (DE), tous ces chantiers prendront en compte la dimension genre.

1.2.2.3. Les progrès en matière de contrôle et d’accompagnement des partenaires et acteurs sociaux 93. Conformément à son mandat, le MEFP a mis en place plusieurs programmes et projets en vued’améliorer les conditions de travail. Selon la direction du Travail, « la dimension du genre intervient à

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74. Idem.75. Suite aux recommandations des journées Initiative-Emploi de 2005.76. Selon les responsables rencontrés dans le cadre du processus d’élaboration du présent rapport.

tous les niveaux dans la mesure où la promotion sociale et la compétitivité économique sontétroitement liées aux conditions du travail des hommes et des femmes » 77.

En matière d’accompagnement

94. Le projet de loi sur les syndicats professionnels, actuellement en cours de discussion par lespartenaires sociaux et économiques, vise à donner un cadre plus harmonieux aux syndicats afin de leurpermettre de s'acquitter de leurs missions telles que prévues par la constitution.

Selon les responsables du MEFP, le projet de loi comprendrait une disposition d’action affirmativedestinée à promouvoir la participation des femmes aux syndicats et aux postes de prise de décision ausein des instances dirigeantes.

95. Le Plan national de mise en conformité sociale a pour objectifs de : (i) accompagner les entreprisesdans la mise en œuvre des dispositions du code du travail, y compris, celles relatives à la protection desdroits des femmes travailleuses ; (ii) assurer la protection sociale des travailleurs en général et desfemmes travailleuses en particulier ; (iii) mettre en valeur les rôles et les fonctions des inspecteurs dutravail en vue de veiller à la bonne application des dispositions du code du travail ; (iv) appuyer lescapacités des instances représentatives des salariés des deux sexes ; (v) mettre en conformité3 200 établissements employant 50 salariés et plus dans le cadre du PAN à fin 2009 et plus de10 000 établissements employant entre 10 et 50 salariés dans le cadre du Programme nationald’amélioration des conditions de travail (PNACT) à l’horizon 2012, et, enfin, (VI) fixer l’intégration de2000 entreprises dans le programme de mise en conformité sociale comme objectif stratégique àl’horizon de 2012.

Les principaux domaines d’intervention de ce programme sont relatifs : (i) à l’observation et au suivi del’emploi des mineurs des deux sexes, (ii) au contrôle de la mise en œuvre du système de la protectionsociale des salariés et de la gestion interne des ressources humaines des entreprises et, enfin, (iii) àl’appui aux instances représentatives des salariés (représentants des salariés, représentants syndicaux,comités d’entreprise).

Dans ce cadre, le MEFP a apporté un appui à la représentativité féminine pour participer aux différentesactivités et à la fixation d’un objectif d’au moins 30 % de participation féminine 78. Ce taux a atteint26 % dans les activités de formation organisées par le programme au profit des syndicalistes au titrede l’année 2007. Ce département a également organisé un cycle de formation sur le code du travail etles dispositions relatives à la femme travailleuse et plusieurs activités sur les bonnes pratiques enmatière d’égalité professionnelle et d’équité salariale au profit des représentant-e-s des entreprises, desassociations et des organisations professionnelles et syndicales. Enfin, le MEFP a élaboré un guide debonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle dans les entreprises (en cours de diffusion)et procédé à la mise en place d’un programme de promotion de l’égalité professionnelle auprès de6 entreprises-pilotes 79.

96. La norme de mise en conformité sociale : L'instauration de la norme NM 00.5.601 vise à inciter lesentreprises, et notamment les PME, à respecter les exigences sociales légales et réglementaires par lacertification des entreprises conformes à ce référentiel. Cette mesure, qui s'inscrit dans le cadre du Plannational de mise en conformité sociale, répond au souci de hisser le niveau de conformité desentreprises marocaines, et particulièrement les PME, en leur accordant des certificats de conformité leurpermettront de satisfaire aux exigences des donneurs d'ordre étrangers. Les exigences de conformitéreposent sur les domaines définis, notamment le travail des femmes et des enfants, la protection sociale,la gestion des relations du travail et les instances représentatives du personnel. La non-discriminationsexuelle figurerait parmi les critères pris en compte pour la détermination de la conformité sociale.

97. Le Programme international de lutte contre le travail des enfants (BIT/IPEC) 80 ayant pour objectifla contribution à l’abolition progressive du travail des enfants a accordé la priorité, pour ce qui concerne

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77. Idem.78. Ces actions s’inscrivent dans le cadre du programme de coopération entre le département de l’emploi et le départementaméricain du travail (USDOL).79. Rapport genre du MEFP 2009, Direction de l’Emploi.80. Avec l’appui des gouvernements américain, belge et français.

le Maroc, aux enfants les plus vulnérables et se trouvant dans les situations les plus dangereuses, enparticulier les enfants âgés de moins de 12 ans et les filles. Ayant démarré en 2001, ce programmevise : (i) la prévention de la mise précoce des enfants au travail ; (ii) l’amélioration des conditions detravail des enfants en âge de travailler ; (iii) le retrait des enfants de moins de 15 ans du travail avecoctroi d’alternatives viables pour les enfants et leurs familles.

Le programme IPEC appuie les projets qui visent l’encouragement de la scolarisation et la formationparticulièrement au profit des filles rurales (équipement des internats, centres de formation, créationdes centres locaux d’éducation-formation, unité mobile de formation pour les filles incapables de sedéplacer hors de leur lieu de résidence). IPEC-Maroc a également contribué au lancement de lacampagne nationale contre le travail domestique (programme INQAD) et au processus d’élaborationd’un projet de loi sur le travail domestique 81. Enfin, des sessions de formation sur la question ont étéorganisées au profit des inspecteurs du travail.

98. Le Programme-pilote sur le travail décent 82 dans le secteur du Textile-Habillement (TH), premierpourvoyeur d’emploi du secteur industriel et à forte intensité de main-d’œuvre féminine (71 %), cesecteur doit faire face à une profonde restructuration pour renforcer sa productivité et améliorer sacompétitivité internationale.

Le Programme-pilote sur le travail décent 83 a démarré fin 2002 par la réalisation d’une étudediagnostic visant à dresser l’état des lieux du TH et à mettre en évidence les aspects sociaux liés à cesecteur. La seconde phase a débuté en janvier 2004 avec l’appui à la mise en œuvre du plan d’action(PAN) qui consiste en la mise en place d’un système durable d’amélioration continue dans l’entreprisereposant sur l’implication mutuelle des employeurs et des travailleurs par un dialogue constructif ausein de l’entreprise, une gestion de ressources humaines renforcée, une stratégie de communicationtransparente et, enfin, la formation sur la négociation collective et sur le règlement des différends.

Le Plan d’action de 2003 vise : (i) la promotion du dialogue social et de la négociation collective ; (ii)l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise; (iii) la réduction de la conflictualité; (iv) la promotiondes droits fondamentaux des travailleurs; (v) la formation professionnelle et l’apprentissage et, enfin,(vii) la mise à niveau sociale de l’entreprise.

Plusieurs actions découlant de ce plan ont été réalisées :

• la préparation et la réalisation de modules de formation destinés aux organisations syndicales, auxreprésentants des salariés sur les techniques financières et de comptabilité ;

• l’organisation de campagnes de sensibilisation sur l’importance de la formation continue ;

• la formation des représentants des salariés sur les mesures d’hygiène et de sécurité dans le cadre descomités d’hygiène et de sécurité ;

• l’évaluation du travail des enfants et de la femme dans le secteur ;

Un document d’orientation stratégique pour le renforcement de l’égalité des chances, réalisé dans lecadre dudit programme, a identifié les principales discriminations à l’encontre des travailleuses ainsique les axes stratégiques d’intégration de l’approche genre dans le secteur.

En matière de contrôle

99. Le programme de mise à niveau et de renforcement du rôle des inspecteurs du travail 84 visant lamise en œuvre de certaines recommandations du dialogue social. Dans le cadre de la nouvelle

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81. Le nombre des bénéficiaires directs ciblés par le programme jusqu’au mois d’août 2007 ayant reçu une alternative axée surl’éducation et/ou la formation ou autres services sont au nombre de 29 852, dont 47 % filles. 82. Le concept de travail décent (OIT) renvoie à « la possibilité d’exercer un travail productif et convenablement rémunéré, lasécurité au travail et la protection sociale, l’amélioration des perspectives de développement personnel et d’intégration sociale,la liberté de s’organiser et de participer à la prise de décision, l’égalité de chances et de traitement ». 83. Avec l’appui du BIT et depuis 2005 le gouvernement espagnol (ministère du Travail et des Affaires sociales) apporte sonsoutien financier au Projet dans l’objectif de mettre en œuvre les propositions du plan d’action national tripartite pour la période2005-2007.84. La phase pilote de ce programme concernera la délégation de Casa-Anfa.

démarche de la contractualisation, les inspecteurs du travail s’engagent à recevoir les usagers del’inspection du travail et à leur fournir toutes les informations et les conseils désirés. Les délégationsainsi que les agents ont désormais l’obligation de répondre à toute demande d’information ou deconseil dans un délai de 24 heures. Par ailleurs, les inspecteurs du travail doivent identifier, analyser,évaluer et informer les services centraux des lacunes et des difficultés d’application de certainesdispositions du code du travail. Le contrat-objectifs leur fait obligation de contacter 25 acteurs locauxpar mois, d’établir un rapport par mois et des rapports périodiques sur les lacunes décelées. Enfin, unprogramme de formation au profit des inspecteurs du travail sur l’égalité entre les sexes et l’approchegenre est aussi prévu.

En matière de dispositif organisationnel pour l’IEEG 85

100. Les points focaux genre du MEFP ont été nommés par décision du ministre pour un mandat de2 ans reconductible. Les PFG sont répartis de la manière suivante : 2 points focaux genre pardépartement (Emploi et Formation professionnelle) et 2 par organisme sous tutelle. Deux membres ducomité de coordination relèvent du cabinet du ministre.

Afin de maximiser l’information disponible en lien avec le projet, chacune des directions centrales aaussi identifié un point de contact. Tous les points focaux ont reçu une note du ministre confirmant leurnomination et présentant leur mission globale.

A ce jour, le comité de coordination assure la circulation de l’information auprès des points focaux etdes points contact. Il n’existe pas de réseau à proprement parler.

2. LE MEFP et l’IEEG : limites et défis 2.1. En matière de production normative /régulation

101. En dépit des progrès et acquis en matière d’égalité et de non-discrimination du code du travail, lechamp d’application de ce dernier ne couvre pas plusieurs secteurs d’activité qui sont fortementféminisés (service domestique, travail agricole non salarié, etc.). Par ailleurs, plusieurs années après lapromulgation du code du travail (2003), le projet de loi visant la réglementation du travail domestiquetarde encore à voir le jour.

102. Le système de la protection sociale reste dominé par une culture patriarcale basée, d’une part, surle postulat de l’homme chef de ménage et unique soutien économique de sa famille et, d’autre part, surle salariat excluant ainsi les catégories féminines les plus vulnérables (femmes chefs de ménages, aidesfamiliales, divorcées non salariées, etc.).

103. Le Maroc n’a toujours pas ratifié la convention n° 183 sur la protection de la maternité, laconvention n° 87 sur la liberté syndicale et le protocole optionnel de la CEDEF. Il n’a pas non plusprocédé à la levée annoncée des réserves émises sur la CEDEF, notamment l’article 2, le paragraphe 4de l'article 15, le paragraphe 2 de l'article 9, l'article 16.

104. Enfin, aucune disposition constitutionnelle n'affirme expressément la supériorité, en cas decontradiction entre les deux ou de silence de la loi interne, des conventions internationales dont leMaroc est partie sur la loi interne.

2.2. Dans le domaine de l’élaboration des politiques publiques

2.2.1. En matière de formation professionnelle

105. En dépit des progrès réalisés, le système de formation professionnelle reste confronté à plusieurslimites et défis. Le document de présentation des axes du Plan d’urgence (PU) ne fait pas état desspécificités de genre. Ainsi, cet outil politique et opérationnel central en matière d’orientation publiquede la FP est « aveugle à la dimension genre (gender blind).

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85. L’état de la situation présenté ici est tiré de l’atelier portant sur le diagnostic organisationnel ayant réuni les membres ducomité de coordination.

106. En ce qui concerne l’engagement et l’adhésion aux valeurs et principes de l’EEG, les différentsdocuments du département mettent en exergue l’absence de discrimination dans le système de FP. Lesentretiens conduits avec les cadres et responsables de la FP ont également permis de mettre enexergue la faible maîtrise et adhésion à la pertinence de la prise en compte de la dimension genre dansle système de formation ainsi que ses enjeux pour le pays et la société.

2.2.2. En matière d’activité et d’emploi Au niveau global

107. Les politiques de promotion de l’emploi du MEFP ne prennent pas en compte, en amont et d’unemanière explicite, la situation et l’évolution de l’activité féminine et les défis auxquels cette activité estconfrontée. Les documents de référence du MEFP semblent opter plutôt pour une démarche spécifiqueexclusivement « la réalisation du bilan des mesures de promotion de l’emploi au terme de l’année 2008afin de les évaluer et compte, au terme de ce processus, procéder à la prise en compte de la dimensiongenre à travers des programmes spécifiques aux femmes, dans l’élaboration de la politique d’emploifuture » 86. Cela ne vaut aucunement signifier que les approches et mesures spécifiques sont à bannir,mais elles devraient concerner certains secteurs d’activités particuliers qui enregistrent les écarts lesplus flagrants.

108. Plusieurs études récentes ont attiré l’attention sur la stagnation voire la régression de l’activitéféminine durant les dernières années. Ce phénomène, tout à fait alarmant, n’a pas bénéficié d’uneattention suffisante de la part du MEFP afin de développer une connaissance fine et par secteurpermettant de mieux orienter les politiques de promotion dans le respect du droit des femmes autravail tel que stipulé dans la constitution et les engagements internationaux du Maroc.

109. Parmi les grands déficits : la connaissance insuffisante du marché de l’emploi, d’une façon globale,et dans une perspective genre, plus spécifiquement. Le MEFP ne dispose pas actuellement descapacités requises pour produire les données nécessaires ni pour absorber celles qui sont produites parles différents intervenants et institutions publiques et académiques afin d’en tirer les bénéfices requisen matière d’orientation des politiques publiques dans ce domaine. La mise en place de l’Observatoirenational de l’emploi, en tant que réponse institutionnelle à ces besoins, ne peut constituer unealternative adéquate sans la prise en compte de la complexité de la tâche, de son ampleur et aussi desquestions de compétence en matière d’analyse genre, des moyens humains et financiers. L’améliorationde la coordination et de la convergence entre les différents établissements producteurs des données ausein du département, entre ce dernier et les institutions sous tutelle ainsi qu’avec les autresintervenants publics, notamment le HCP, représente un autre défi pour le bon fonctionnement de cetobservatoire.

110. Dans le domaine des politiques publiques, l’anticipation des phénomènes sociaux à venir estprimordiale. Les femmes qui arrivent sur le marché du travail seront de plus en plus instruites et de plusen plus qualifiées. Or, les données montrent que le diplôme et la qualification interviennent comme unesanction plus sévère pour les femmes qui sont à la recherche d’un emploi que pour leurs homologuesmasculins. Les programmes de promotion de l’emploi mis en œuvre durant les dernières annéessemblent peu sensibles à ce défi car les distorsions existantes exigent la conception et la mise en placede mesures visant à mieux comprendre ce phénomène et à corriger les écarts par le biais deprogrammes à la hauteur de ce défi.

111. Les données du HCP montrent que la majorité des chercheurs d’emploi ont recours aux méthodestraditionnelles (80,8 %). Le contact direct des employeurs vient ainsi en première position commeprincipal moyen de recherche d’emploi (40,9 %) suivi par le recours aux amis et à l’entourage(39,9 %) 87. Cependant, les diplômés du supérieur ont plus tendance à trouver un emploi grâce auxconcours (29,5 %) ou en répondant aux annonces (24,7 %). Ces données questionnent l’efficacité etl’efficience des mécanismes publics d’intermédiation pour l’emploi et, plus particulièrement, l’ANAPEC.

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86. Idem.87. HCP : Enquête nationale sur l’emploi et le chômage, 2008.

Les programmes de promotion de l’emploi 112. Ces programmes n’ont pas pris en compte en amont les contraintes et les disparités de genre dansl’accès à l’emploi. Il est difficile de dire avec certitude quels sont les critères, les éléments factuels etles analyses ayant présidé à la conception et à la mise en œuvre de ces programmes. En effet, unexamen rapide des trois programmes de promotion de l’emploi du MEFP, en attendant leur évaluation,permet de faire les constats globaux suivants :

• Il est étonnant de constater que, par rapport aux trois programmes (Idmaj, Tehil, Moukawalati),présentés comme des initiatives-phares du MEFP, les données et analyses soient si peu nombreuseset si élémentaires, en général, et par rapport à la dimension genre, en particulier.

• Ces données ne sont pas toujours sexo-spécifiques et ne permettent pas d’avoir une idée très précisedes dynamiques d’inclusion/exclusion comme c’est le cas pour le programme Moukawalati. Seulel’information sur le nombre de candidats sélectionnés selon le sexe est disponible ; en revanche, iln’est pas possible de savoir combien de femmes ont déposé leur dossier, ni le nombre de celles quiont achevé leur formation ou combien de projets féminins ont été agréés par les banques ou, enfin,le nombre d’emplois générés par sexe 88.

• Les données fournies par les différents opérateurs et intervenants publics, quand elles existent, sontprésentées comme des « données relatives au genre ». La dimension genre est ainsi réduite presquesystématiquement à certains chiffres relatifs au nombre des bénéficiaires par sexe. De plus, certainesdonnées sont présentées comme étant un acquis dès lors que le nombre des femmes bénéficiairesest égal ou supérieur à celui des hommes. Or, aucune analyse n’est disponible pour expliquer cettesituation et tirer les leçons requises en vue d’une éventuelle généralisation.

• Le système d’information de l’ANAPEC ne permet pas actuellement d’avoir des informations fiableset fines sur les demandeurs de l’emploi et sur leur insertion par sexe et sur le cheminement de leurcarrière en dépit de l’existence des enquêtes emploi et cheminement.

• L’absence de données qualitatives ne permet pas d’apporter les éclairages nécessaires pour mieuxappréhender les contraintes, les évolutions et les trajectoires et aussi les bonnes expériences. Lesdonnées quantitatives sont certes irremplaçables mais non suffisantes.

• Le MEFP compte « au terme du processus de réalisation du bilan/évaluation des mesures depromotion de l’emploi au terme de l’année 2008 procéder à la prise en compte de la dimensiongenre ». Or, faute d’avoir pris en compte la dimension genre lors de la conception et de la planificationde ces mesures, ces derniers enregistrent des écarts entre les hommes et les femmes (notamment leprogramme Mukawalati). De plus, toute appréciation-évaluation objective des résultats et impacts deces programmes sur les cibles des deux sexes est ainsi rendue impossible, car on ne peut évaluer quece qui a été prévu et attendu.

2.3. Les déficits dans le domaine du contrôle et de l’accompagnement des partenaires

113. L’un des grands déficits en matière de contrôle est le manque d’informations sur les discriminationset infractions à la législation en vigueur. Or, cette question est très pertinente du point de vue du genre,compte tenu de :

• la précarité des statuts des femmes dans l’industrie (surtout dans les secteurs très féminisés) dansles services (service domestique) et dans l’agriculture (absence de contrat de travail) ;

• le non -respect de la législation en vigueur relative au travail des femmes ;

Ces difficultés sont aggravées par la méconnaissance par les femmes travailleuses de leurs droits, leurfaible syndicalisation, la crainte des sanctions ou du licenciement 89.

Mais dans tous les cas, ce sont autant de défis qui interpellent les pouvoirs publics chargés du contrôlede l’application de la loi, parmi lesquels le MEFP.

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88. Bilan de du programme Moukawalati depuis son démarrage en septembre 2006 jusqu’à fin mars 2008.89. Discours du ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle à l’occasion de 8 mars 2008. Selon les entretiens conduitsave les responsables.

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114. S’il est vrai que le contrôle devrait être couplé et conjugué avec dialogue et l’accompagnement despartenaires économiques et sociaux, toutefois, il est possible d’affirmer que l’approche adoptée par lespouvoirs publics, à ce jour, a privilégié l’accompagnement et l’approche « soft » (dialogue etsensibilisation) au dépens du contrôle et de la stricte application des lois en vigueur.

2.4. Le faible accès des femmes aux postes de responsabilité

115. Les données ci-dessus montrent la faible présence des femmes dans les postes de prise de décisionau sein des deux départements et à tous les niveaux de la prise de la décision. Cette faible présenceest encore plus marquée au niveau décentralisé puisque seules 2 femmes sont à la tête de2 délégations du MEFP sur les 59.

Tableau 10Accès des femmes et des hommes aux postes de responsabilité au sein du MEFP

2.5. Les limites du dispositif organisationnel

116. Les participants et participantes à l’atelier de diagnostic au niveau organisationnel ont mis enexergue un certain nombre de limites et de contraintes auxquelles s’est trouvé confronté leurdépartement en matière de mécanismes organisationnels chargé du pilotage et du suivi du processusd’institutionnalisation :

• Une faible connaissance de l’approche genre au sein du département de la part des cadres etresponsables du MEFP et des organismes sous tutelle et plus particulièrement des opérateurs de laformation/emploi (établissements de formation et entreprises). Cette faible connaissance constitueun réel frein à la sensibilisation et à l’adhésion aux valeurs égalitaires et une source de résistance dela part du top management et des cadres.

• Les limites et faiblesses de la coordination et de la convergence au sein du ministère, d’une façongénérale, constituent une problématique pour une dynamique cohérente d’institutionnalisation de ladimension genre.

• Le manque de coordination entre les points focaux genre et les points contacts représentant lesadministrations et organismes dont les attributions se chevauchent en matière de réflexion,propositions et recommandations.

• La faible représentation des femmes dans les postes de responsabilité au sein du ministère et desorganismes sous tutelle.

• L’absence d’une structure formelle responsable (niveau décisionnel) de la mise en œuvre del’approche genre. Le comité de coordination du projet, tel qu’il est actuellement, ne permettrait pasune réelle prise en charge de l’égalité de genre, notamment la coordination de la mise en œuvre duPlan d’action stratégique. Cette situation est liée au manque de disponibilité des membres de cecomité.


Postes de Département emploi Département FP Totalresponsabilités H F H F Nombre % femmes

Directions 3 1 3 1 8 25

Divisions 12 2 11 1 26 11,5

Services 36 8 23 14 81 27,2

Délégations 42 2 16 — 59 4,7

Total 93 12 53 16 174 17,72

Source : MEFP.

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• Le rattachement du comité au cabinet du ministre, d’une part, facilite les liens entre les deuxdépartements et témoigne de la volonté ministérielle, mais ne permet pas, d’autre part, de garantir lapérennité du projet.

• Le manque de clarification et la non-formalisation des tâches et champs d’intervention des pointsfocaux genre ; les difficultés liées à la logistique, à la faible disponibilité des points focaux genre et àl’insuffisance des échanges entre les points focaux genre et les points contact.


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117. L’institutionnalisation de l’égalité et équité de genre dans le secteur de la formation, de l’emploi, dela protection sociale et du travail se justifie à plus d’un titre eu égard aux enjeux importants qu’elleimplique : au plan éthique et de la justice sociale, au plan de la croissance économique et, enfin, au plande la lutte contre la pauvreté et l’exclusion et du renforcement des capacités et de l’autonomie desfemmes au sein de la famille et dans la société.

En effet, comme cela a été souligné dans l’introduction de cette étude, la promotion de la participationéconomique des femmes, et plus particulièrement de leur insertion dans le travail rémunéré, représentel’un des défis les plus importants que le Maroc aura à relever dans la décennie à venir.

118. Cette dernière partie du diagnostic du secteur sous l’angle de la dimension genre est déclinée entrois parties :

• la première partie revient sur les principaux constats du diagnostic participatif de la prise en comptede l’égalité et équité de genre au sein du secteur de la formation professionnelle et de l’emploi ;

• la deuxième partie décline le référentiel, les approches et les orientations du Plan stratégique à moyenterme d’institutionnalisation de l’égalité et équité de genre dans le secteur (PSMT) ;

• la troisième partie présente les principaux axes stratégiques à prendre en considération dans le cadredu PSMT/EEG dans le secteur de la formation professionnelle, de l’emploi, de la protection sociale etdu travail.

1. Principaux constats du diagnostic participatif

119. L’engagement en matière de prise en compte de la dimension genre par le MEFP dans sespolitiques et programmes et dans sa structure organisationnelle est à la fois :

• un engagement récent et devrait donc être apprécié et évalué en tant que tel ;

• une prise en compte dans les politiques et programmes sur la marge et au gré des projets,généralement soutenus par les organisations et les organismes de coopération multilatéraux etbilatéraux.

1.1. Constats globaux à l’ensemble du secteur

120. D’une manière générale, il est possible de conclure à l’engagement du MEFP en faveur de l’égalitéet équité qui peut être appréhendé à travers plusieurs mesures et initiatives mises en place, plusparticulièrement durant ces dernières années. Toutefois, les programmes et approches du MEFP

Constats, orientationset axes stratégiques du PSMT

3

souffrent d’un certain nombre de limites participant à affaiblir l’efficience et l’efficacité de ces initiatives.Il s’agit notamment des constats globaux suivants : • faiblesse des données quantitatives et surtout qualitatives sur les déterminants de l’accès et du

maintien dans le travail ; • faible convergence des efforts consentis et des initiatives mises en place entre les différents

intervenants (y compris au sein du MEFP, notamment entre la direction de l’Emploi et la direction dela FP, et entre ce département et les autres institutions sous tutelle, notamment l’ANAPEC etl’OFPPT 90 ;

• faible prise en compte des contraintes sociales et culturelles dans le domaine de l’orientation despolitiques publiques dans le secteur de la FP et de l’emploi ;

• faible culture du suivi et de l’évaluation et d’approches axées sur les résultats ; • prédominance, en dépits des avancées et des progrès récents, de l’approche sociale en matière de

traitement des questions relatives au genre et à l’emploi ; • modestie des moyens humains et matériels, des instruments et des mécanismes de recours, de mise

en œuvre et de contrôle. Les programmes et projets mis en place sont généralement financés par lesorganisations internationales et autres organismes de coopération bilatérale. Cette situationinterpelle quant à la réalité de la volonté politique de promouvoir l’EEG et à la durabilité des projetset mesures mis en œuvre.

1.2. Constats relatifs à l’élargissement et à la diversification de l’accès des jeunes filles àune formation professionnelle qualifiante

121. En dépit de la tendance vers la parité dans les deux secteurs de la formation professionnelle (publicet privé), plusieurs défis subsistent toutefois : • L’évolution en matière de filières reste très lente : les femmes sont encore fortement présentes dans

les filières traditionnellement féminines, mais peu dans les métiers traditionnellement masculins. Or,cette concentration des femmes sur un nombre réduit de filières engendre des effets pervers(dévalorisation des métiers sur le marché du travail, sous-emploi, etc.). Les secteurs de formation trèsféminisés sont par ailleurs les secteurs les plus fragiles et les plus exposés à la crise économique,alors que les hommes se positionnent d’une façon plus marquée dans les secteurs à fortespotentialités économiques.

• Faibles sont la capacité, la diversification et, parfois, la qualité de l’offre de formation en faveur desfilles, principalement pour les niveaux spécialisation et qualification, plus particulièrement en faveurdes filles rurales.

• Les lauréates de la FP sont actuellement plus touchées par le chômage que les lauréats : 59 % de lapromotion 2007 91 (contre 67 % pour les garçons) ont occupé au moins un emploi durant les 9 moissuivant leur sortie .

• Un peu plus de 9 lauréates insérées sur 10 occupent des postes dans les secteurs de l’administration-gestion-commerce, artisanat de production et de services.

• Dans ce contexte, il faut relever que le Plan d’urgence de la FP ne présente aucune sensibilité genredans les mesures préconisées.

1.3. Constats relatifs à l’accès à un emploi rémunéré

122. Par rapport à l’état des lieux de l’activité, emploi et chômage en fonction du genre, un certainnombre de constats s’imposent : • baisse alarmante, tous milieux et secteurs confondus, de l’activité féminine, perte d’emplois dans les

secteurs traditionnellement féminisés dans l'urbain et dans le rural et faible progression de l’emploides femmes dans les secteurs émergents et dynamiques ;

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90. Selon les entretiens conduits ave les responsables. 91. MEFP, Département de la formation professionnelle : situation des filles dans la formation professionnelle, octobre 2009.

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• progression générale du chômage féminin et, plus particulièrement, celui des citadines jeunes etdotées de diplômes universitaires ;

• forte ségrégation du marché de l’emploi au niveau horizontal et au niveau vertical ; cette ségrégationconstitue un frein à la mobilité des femmes face aux évolutions de la demande et de l’offre du marchédu travail ;

• proportion importante du travail non rémunéré chez les femmes actives, surtout en milieu rural (aidesfamiliales), et de l’analphabétisme féminin au sein de la population active et occupée ;

• absence de données précises et par secteur d’activités sur la discrimination salariale fondée sur legenre ;

• faible capital scolaire et peu d’opportunités de formation continue et de perfectionnement contribuantaux faibles qualifications du salariat féminin ; l’insuffisance et l’inadéquation, selon le genre, de laformation continue et du perfectionnement et la faible sensibilité aux raisons objectives à cettesituation représentent autant de facteurs qui entravent la promotion des femmes et leur participationà la formation ; par ailleurs, la formation continue n’intègre pas les dispositions des législations envigueur relatives aux droits des travailleuses afin de les inciter à revendiquer leurs droits ;

• difficultés des femmes actives dans l’urbain à concilier la vie familiale et professionnelle en l’absencede politiques publiques de soutien et de socialisation de l’activité féminine et eu égard auxperceptions sociales qui continuent à valoriser le travail domestique au dépens du travail fémininsalarié.

123. Par rapport à l’orientation actuelle des politiques du MEFP en matière d’emploi et de genre, il estpossible de faire les constats suivants :

• la faible maîtrise des concepts et approches relatifs à l’intégration transversale de l’égalité et équitéde genre en relation avec le domaine : les entretiens conduits avec les responsables ont permis demontrer que cette question est souvent réduite à une dimension numérique (nombre des effectifs, desbénéficiaires, etc.) ;

• la tendance à limiter la prise en compte de la dimension genre dans les marges et dans des projetsspécifiques et non pas dans le cadre de la réflexion politique globale sur le marché du travail ;

• la faible disponibilité des données et des analyses qualitatives sensibles à la dimension genre sur lefonctionnement et sur les évolutions du marché du travail enregistrées permettant d’anticiper lestendances à venir au sein du marché du travail (taux de déperdition, taux d’affluence, salaires,promotion, formation continue, etc.) ;

• le peu d’intérêt du MEFP pour les secteurs n’entrant pas dans le champ d’application du code dutravail, surtout pour ce qui concerne certaines problématiques pertinentes du point de vue de ladimension genre, comme par exemple : le travail féminin non rémunéré, notamment celui fourni parles aides familiales et ce qui est appelé « le secteur traditionnel » ;

• le peu d’intérêt également porté par ce département à la problématique de la conciliation de la viefamiliale et de la vie professionnelle qui est centrale par rapport à la promotion de l’activité desfemmes et de leur employabilité ;

• la faible synergie et la faible convergence en matière de conception, de production de l’informationentre les différents départements du MEFP, d’une part, entre ces derniers et les organismes soumis àsa tutelle (OFPT, ANAPEC, CNSS, AFT, CNOPS), d’autre part, et, enfin, avec d’autres départements etinstitutions clés en matière d’IEEG (MDSFS, MEN, MEF, HCP, etc.), l’Observatoire de l’emploi n’étantpas encore établi sur des bases solides quant aux enjeux et aux déficits en matière de connaissance,d’élaboration et de production des données.

1.4. Constats relatifs aux conditions de travail des femmes

124. Les données fragmentaires et incomplètes des organes de contrôle du MEFP dans le domaine desinfractions et du non-respect de la législation du travail dans une perspective genre représentent unautre défi que le MEFP peut relever assez aisément, sur le court et le moyen terme.

Constats, orientations et axes stratégiques

125. Le MEFP ne dispose d’aucun moyen ni outil pour mesurer les discriminations à l’embauche, auniveau des salaires l’état dans le système de la protection sociale (pensions de retraites et couverturemédicale, surtout).

126. La participation des femmes actives occupées est généralement marquée par des professions sansstatuts au moment où la protection sociale, liée au salariat, exclut la majorité des femmes actives,compte tenu de leur type d'insertion dans le marché du travail (aides familiales, travail domestique,secteur professionnel traditionnel et artisanal, travail occasionnel, etc.) 92. En effet, le système deprotection sociale reste dominé par une culture patriarcale basée, d’une part, sur le postulat del’homme chef de ménage et unique soutien économique de sa famille et, d’autre part, sur le salariatexcluant ainsi les catégories féminines les plus vulnérables (femmes chefs de ménages, aidesfamiliales, femmes divorcées non salariées, etc.).

127. En dépit de la sanction et de l’incrimination du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, cettequestion reste un tabou absolu. Les victimes continuent à se taire de peur des représailles et desmenaces qui peuvent peser sur leur emploi et aussi par crainte des réactions de leur propre famille.

1.5. Constats relatifs au dispositif organisationnel

128. La revue des forces et des acquis du MEFP en matière de prise en compte de la dimension genrepermet de conclure à une dynamique très positive et à un engagement politique fort qui se manifestepar la multiplication d’initiatives et de chantiers d’amélioration. Toutefois, à ce jour, ces initiatives sontdispersées et éclatées, sans réelle vision stratégique. Ainsi, plusieurs limites peuvent être énumérées :

• les résistances bureaucratiques au changement et aux idées nouvelles et la faible adhésion au projetd’institutionnalisation de la dimension genre de la part du top management ;

• les documents et discours de plusieurs responsables du MEFP ont tendance à présenter la mise enplace des PFG comme étant une finalité en soi et une mesure suffisante pour rendre la structureorganisationnelle sensible à l’égalité et équité de genre ;

• la faible disponibilité des points focaux genre pour accomplir les missions qui leur sont assignées etla résistance par rapport à l’IEEG, perçue comme un travail facultatif (pour satisfaire à une mode envigueur) ou comme un travail bénévole n’engageant que les points focaux et non pas l’institution entant que telle ;

• la faible clarification des canaux d’échange et de communication entre les points focaux, d’une part,et entre ces derniers et la structure de coordination (ou comité de mise en œuvre), d’autre part ; à cejour, les échanges formels entre les points focaux (et les points de contact) se sont limités auxcommunications reçues par le comité de coordination ainsi qu’à la participation à certaines activitésliées à l’approche genre ;

• l’absence de calendrier de rencontres et de plans de travail ;

• le manque de clarification et la non-formalisation des tâches et champs d’intervention des pointsfocaux genre, l’absence d’une structure formelle responsable (niveau décisionnel) de la mise enœuvre de l’approche genre et, enfin, les difficultés liées à la logistique (manque de temps, de moyens,de forums d’échanges…).

• l’insuffisance de la formation en matière de cadres d’analyse genre pour l’ensemble du personnel etdes échanges entre les points focaux genre et les points de contact.

• la faible culture de diffusion des études et de l’information et du partage de la réflexion sur lesprincipaux constats des études réalisées par le MEFP et par d’autres départements et institutions derecherche ;

• la faible culture d’évaluation et la non-prise en compte de la dimension genre dans certaines étudesd’évaluation.

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92. Selon le MEFP, durant le 1er trimestre de 2008, 894 observations relatives au travail des enfants et des femmes ont étésoulevées par les agents de l'Inspection du travail (Rapport genre MEFP, 2009).

47

129. Au terme de l’état des lieux et du diagnostic participatif et eu égard à la centralité de laproblématique abordée au plan économique, social et à ses impacts sur le statut des femmesmarocaines et leur autonomie, d’une part, et aux grands défis et programmes à mettre en place, d’autrepart, le MEFP a procédé à l’élaboration d’un Plan stratégique sur le moyen terme (PSMTd’institutionnalisation de la dimension genre.

Le PSMT est décliné en orientations et axes stratégiques présentés ci-dessous.

2. Principales orientations du PSMT d’IEEG

130. Les chantiers et initiatives passés en revue dans la partie précédente démontrent l’ouverture etl’intérêt du MEFP à mener de l’avant des réformes en faveur de l’égalité et équité de genre qu’il entendconsolider et mettre en cohérence par l’élaboration d’une vision stratégique partagée au sein duministère et avec ses partenaires.

131. Le processus d’institutionnalisation de l’égalité et équité de genre dans le secteur de la formationprofessionnelle, de l’emploi, de la protection sociale et du travail devrait impliquer quatre principauxdomaines (voir en annexe la toile de l’institutionnalisation), à savoir :

• la sphère politique ;

• la sphère de la citoyenneté (groupes et organisations de la société civile, institutions etétablissements de recherche, associations socio professionnelles, etc.) ;

• la sphère de la connaissance et de l’apprentissage ;

• La sphère organisationnelle et de mise en œuvre.

Orientation 1

Concrétisation de l’engagement politique du MEFP au niveau collectif et individuel en faveur de l’égalitéet équité de genre

132. L’engagement politique et l’adhésion explicites de l’institution, des responsables et cadres auxvaleurs et principes de l’égalité et équité de genre constituent une étape préliminaire maisdéterminante dans le processus d’IEEG. La méconnaissance de l’approche genre est, généralement, àl’origine des résistances à une réelle reconnaissance de la problématique.

133. Le MEFP a déjà procédé à la mise en place des points focaux genre (au sein du MEFP et desinstitutions sous tutelle) ainsi que d’un comité de coordination rattaché au cabinet du ministre. Lediagnostic participatif du dispositif organisationnel a permis de mettre en exergue l’importance del’amélioration de ce dispositif afin de lui permettre de relever les défis relatifs au pilotage, à la mise enœuvre et au suivi du processus d’IEEG dans le secteur de la formation professionnelle, de l’emploi, dela protection sociale et du travail.

Orientation 2

Promotion d’un environnement soucieux de l’EEG dans le système de formation professionnelle

134. Le MEFP dans sa globalité et le DFP plus particulièrement devront adopter une approched’intégration transversale de la dimension genre sans écarter l’approche spécifique. Le but étant des’inscrire à la fois dans une démarche préventive et corrective visant à promouvoir, d’une part, laparticipation des jeunes femmes à la formation professionnelle à tous les niveaux et filières qualifianteset à porter un intérêt particulier à certaines catégories féminines qui sont actuellement exclues dusystème de formation/qualification, d’autre part.

Orientation 3

Renforcement de l’accès des hommes et des femmes à un emploi décent dans des conditions équitables

135. Le diagnostic participatif a permis de mettre en exergue de grands déficits en matière deconnaissance, de suivi et d’évaluation de la situation des femmes dans plusieurs domaines, notammenten relation avec les facteurs explicatifs à la stagnation de l’activité des femmes, la forte ségrégation


horizontale et verticale du marché du travail, la protection sociale, les conditions de travail et laquestion de la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Dans ce sens, la priorité duPSMT devrait être conférée dans ce domaine aux mesures et aux chantiers déjà programmés ou à effetset impacts structurants.

3. Les axes stratégiques du PSMT

136. Les axes stratégiques du PSMT ont été identifiés sur la base de deux principaux critères: (i) leurfaisabilité politique et opérationnelle; (ii) leurs impacts structurants sur l’ensemble des politiques etprogrammes du secteur.

Axe stratégique 1

Cet axe vise à renforcer l’intégration de l’EEG dans la structure et les pratiques du MEFP et desorganismes sous tutelle par le renforcement des capacités institutionnelles en matière d’IEEG

137. L’engagement politique et l’adhésion explicites de l’institution et des responsables et cadres auxvaleurs et principes de l’égalité et équité de genre constituent une étape déterminante dans leprocessus d’IEEG. 138. Les actions à préconiser pour l’opérationnalisation des mesures proposées dans le cadre de cet axedevront tirer profit du contexte politique actuel favorable à trois niveaux :• mettre en place un diapositif institutionnel en matière d’IEEG au sein du MEFP et des institutions sous

tutelle et renforcer ses capacités en termes de pilotage, de suivi de la mise en œuvre des actionsrelatives à l’IEEG ;

• expliciter les normes et valeurs en matière d’égalité et équité de genre dans les documents deréférence et les stratégies du ministère et des institutions dans le secteur de la formationprofessionnelle, de l’emploi, de la protection sociale et du travail ;

• mettre en place des modalités de formation, de sensibilisation et d’apprentissage adaptées auxbesoins et contraintes des responsables (top management) et cadres du MEFP et des institutionssous tutelle sur les valeurs, concepts et cadres d’analyse genre. L’approche à adopter devrait être à lafois éthique (normes de l’égalité et de la non-discrimination) et instrumentale (bénéfices potentielssur l’amélioration de l’ensemble des indicateurs du secteur sur la croissance économique et ledéveloppement social et humain du Maroc).

Axe stratégique 2

Ce deuxième axe vise à mettre en place des mesures structurantes en matière d’intégration de l’EEGdans le système de la formation professionnelle

139. Il s’agira, dans le cadre de cet axe, de promouvoir l’intégration de l’EEG dans les leviers etprogramme du système de la formation professionnelle. Les principales actions à inscrire dans cet axese présentent comme suit.

2.1. La mise en place d’une structure organisationnelle en charge de l’EEG dans le système de laformation professionnelle

140. La mise en place de cette structure permettra, d’une part, d’inscrire les initiatives entreprises parle DFP en faveur de l’EEG dans un cadre formel et d’autre part, de promouvoir la synergie et lacomplémentarité des initiatives émanant des actions des différents opérateurs du système deformation professionnelle.

2.2. L’intégration de l’EEG dans les programmes en cours, les documents de référence et lesstratégies du DEFP et l’élaboration de lignes directrices sur les normes et valeurs en matière d’EEG

141. Le diagnostic est arrivé au constat que les différents documents du département mettent enexergue l’absence de discriminations dans le système de FP. Il s’agira, dans le cadre de ce volet, de

48


49

procéder à la révision des programmes en cours et des documents de référence du DFP, en vue, d’unepart, d’identifier les ajustements à apporter en matière d’EEG et, d’autre part, de produire un guide surles normes et valeurs du système en matière d’EEG. Ce guide servira de référence aux différentsopérateurs pour intégrer l’EEG dans toutes les actions de planification, de suivi et d’évaluation despolitiques et programmes.

2.3. La diffusion de la culture d’EEG par la sensibilisation et la formation des différents intervenantsdans le système de formation professionnelle

142. Les entretiens conduits avec les différents intervenants ont permis de mettre en exergue les faiblesmaîtrise et adhésion à la pertinence de la prise en compte de la dimension genre dans le système deformation ainsi que ses enjeux pour le pays et la société. Il s’agira, dans le cadre de ce volet :(i)d’élaborer et de mettre en œuvre un programme de formation adapté aux besoins et à la disponibilitédes décideurs et cadres du département de la formation professionnelle et de l’OFPPT et (ii) d’initieret mettre en œuvre une campagne de communication et de sensibilisation sur les EEG à l’intention desprincipaux intervenants, en l’occurrence les opérateurs publics de formation, les commissionsnationales et provinciales de la formation professionnelle; les Groupements interprofessionnels d’aideet de conseil (GIAC) et des principaux intervenants dans la gestion du Système des contrats spéciaux(CSF).

2.4. L’amélioration de la connaissance par la production d’analyses qualitatives pour l’élargissementde l’accès des filles à tous les cycles et toutes les filières de la formation professionnelle et pour leurinsertion dans le marché du travail

143. Le département de la formation professionnelle a initié, ces dernières années, plusieurs études enmatière d’EEG. Toutefois, le diagnostic a permis de constater que ces études étaient principalementbasées sur des analyses statistiques et très peu sur des enquêtes qualitatives. Il s’agira donc, dans lecadre de ce volet, de renforcer, en coordination avec les autres intervenants (privés et publics), laconnaissance existante par des études qualitatives dans les domaines suivants :

• la connaissance des contraintes et des choix qui déterminent les stratégies des jeunes des deux sexesdans le milieu urbain et dans le milieu rural en matière de choix des filières et de cursus de formation ;

• l’insertion et le cheminement professionnel des lauréats et lauréates de la formation professionnelle,en coordination avec les entreprises, l’ANAPEC et la direction de l’Emploi au sein du MEFP.

Axe stratégique 3

Cet axe a pour objectif l’amélioration de la connaissance sur les écarts et contraintes selon le genre pourla mise en place de mesures pertinentes en IEEG dans les secteurs de l’emploi, de la protection socialeet des conditions de travail

144. Il s’agit pour cet axe de conférer une priorité absolue aux mesures destinées à promouvoir la priseen compte de la dimension genre dans la conception, la production et la diffusion de la connaissanceet des données quantitatives et qualitatives dans l’ensemble des domaines d’intervention du MEFP.

145. Il s’agira, d’une part, de corriger les distorsions du marché du travail par une meilleure prise encompte et une meilleure connaissance des contraintes sur l’offre et la demande de la main-d’œuvreféminine et, d’autre part, d’améliorer la connaissance selon le genre du système de la protection socialeet des condition de travail des femmes.

Les actions envisagées dans le cadre de cet axe se déclinent comme suit.

3.1. En ce qui concerne le marché du travail

146. Le MEFP devrait prendre en considération, lors du processus d’IEEG, les mesures suivantes :

• améliorer la connaissance sur les facteurs explicatifs de la stagnation – voire la régression – del’activité féminine par une analyse fine et évolutive de l’accès par secteur, âge, niveau scolaire et statutmatrimonial ;


• harmoniser les indicateurs et questionnaires de façon à établir des ponts et des complémentaritésentre les différents outils méthodologiques de mesure de l’insertion, du cheminement, de l’impact desmesures et programmes de promotion de l’emploi, etc. ;

• promouvoir les enquêtes qualitatives permettant de mieux comprendre les contraintes et lesstratégies développées par les chercheurs d’emploi des deux sexes ;

• actualiser le système d’information de l’ANAPEC en veillant à y intégrer les indicateurs sensibles à ladimension genre ;

• s’associer et développer le partenariat avec le HCP et le MDSFS qui comptent lancer prochainementla deuxième Enquête nationale budget temps (ENBT). Cette enquête permet de mieux connaître lasituation de l’activité féminine, surtout le travail non rémunéré dans l’agriculture et dans les servicesdomestiques et de soins ; l’implication du MEFP dans ce chantier contribuera à orienter cette enquêteen fonction aussi de ses besoins et lui permettra de disposer d’informations précieuses, notammenten matière de taux réels d’activité et d’occupation des femmes ;

• accorder une attention plus particulière à la connaissance de la problématique centrale de laconciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle qui constitue l’un des obstacles les plussignificatifs à l’insertion des femmes sur le marché du travail et au développement de leur carrièreprofessionnelle. Cette problématique représente un défi qui interpelle les capacités de convergenceet de coordination des politiques publiques. En plus du MEFP, les départements ministériels (MDSFS,MMSP 93, MJS), les institutions publiques (ADS, Entraide nationale) et l’INDH sont appelées àadopter une démarche partenariale afin de mettre en place une politique globale de soutien auxfemmes en activité, plus particulièrement dans le secteur industriel et les services ;

• diffuser et partager les données et les conclusions des études et développer des outils pour le suivibasé sur le genre et l'évaluation de l'impact des politiques et programmes le cadre de l’Observatoirede l’emploi ;

• améliorer l’échange et la coordination entre les différentes institutions productrices de l’informationet des données quantitatives et qualitatives ;

• améliorer le site web du MEFP, notamment celui de la direction de l’Emploi, par l’intégration desdonnées sur le genre et l’emploi pour en faire un site de référence en prévision del’institutionnalisation de l’Observatoire national de l’emploi.

3.2. En ce qui concerne la protection sociale147. Les actions à envisager devront concerner l’amélioration de la connaissance selon le genre dusystème de la protection sociale et des conditions de travail des femmes. Il s’agira plus précisémentde : • procéder à l’élaboration d’une étude fine sur la situation des femmes et des hommes dans le système

de la protection sociale dans sa globalité afin de détecter les discriminations et disfonctionnementset proposer des mesures de correction. Cette étude devrait concerner à la fois l’état des lieux actuelsainsi que la réglementation en vigueur ;

• mener une réflexion avec les partenaires, professionnels du secteur et instituions concernées en vued’adapter le régime de la sécurité sociale aux spécificités du secteur agricole (dominance du travailsaisonnier et des exploitations agricoles familiales “TPE”) ;

• prendre les modalités pratiques en vue d’appliquer les dispositions de l’article 2 du dahir de27 juillet 1972 relatif au régime de la sécurité sociale, notamment en ce qui concerne les catégories« gens de maison », travailleurs temporaires ou occasionnels du secteur privé, membres de la familled’un employeur travaillant pour le compte de ce dernier.

3.3. En ce concerne les conditions de travail des femmes148. Le MEFP a la responsabilité de renforcer le respect des dispositions du code du travail et desconventions internationales ratifiées par le Maroc. Pour ce faire, il faut prendre des mesures sur lemoyen terme destinées à :

50


93. Le MMSP est actuellement en train de réaliser une étude dans le secteur public sur la question.

51

• améliorer la connaissance des infractions au code du travail selon le genre dans les différents secteursd’activité et par l’ensemble des acteurs sociaux (représentants des travailleurs (es), des entrepriseset autres intervenants) ;

• renforcer la connaissance et surtout l’adhésion/prise de conscience par les organes de contrôle et lecorps de l’Inspection du travail grâce à la mise en place d’un système d’information sensible à ladimension genre sur les infractions au code du travail ; le programme de mise à niveau et decontractualisation du corps de l’Inspection du travail constitue une excellente opportunité à saisirpour mener une réflexion approfondie afin que ces deux initiatives soient réellement équitables vis-à-vis des travailleurs et travailleuses ;

• généraliser les programme relatifs au travail décent et à la responsabilité sociale des entreprises enrenforçant la composante genre dans ces programmes ;

• assurer le plaidoyer et le suivi, dans le cadre de la loi sur les syndicats (actuellement en cours denégociation) pour instaurer un mécanisme d’action positive destiné à promouvoir la participation desfemmes syndicalistes aux organes de prise de décision.

Axe stratégique 4

Ce dernier axe vise à promouvoir l’accès des femmes aux postes de responsabilité et aux instances deprise de décision

149. Le diagnostic participation du secteur a permis de conclure à la faible participation des femmes àla prise de décision tant au niveau central qu’au niveau décentralisé. Cette faible participation serait liéeà plusieurs facteurs : les difficultés liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ; leprocessus de sélection qui désavantage les candidates potentielles ; l’insuffisante sensibilité desdirigeants au principe de l’EEG, etc. Il ressort de cet exercice l’importance de cerner les obstacles quientravent la participation des femmes aux postes de responsabilité dans le secteur en vue de disposerde l’information requise pour la mise en place de mesures institutionnelles en matière d’accès desfemmes aux postes de responsabilité.

150. Il s’agira donc, dans le cadre cet axe, d’identifier les facteurs de blocage et d’élaborer les mesuresen faveur de la promotion de l’accès des femmes aux postes de responsabilité dans le secteur del’emploi, de la formation professionnelle, de la protection sociale et des conditions de travail.

151. Comme il s’agira également de promouvoir l’accès des femmes aux instances de prise de décisiondans les syndicats, les associations professionnelles, au sein des instances représentatives des salariés(délégués du personnel) et dans les comités d’entreprise.



53

1. Rapports et études du Ministère de l'Emploi et de la Formation professionnelle etinstitutions sous tutelle

1.1. Département de la Formation professionnelle

• Plan d’urgence de la formation professionnelle, 2009.

• Place de la fille dans le système de la formation professionnelle, Département de la Formationprofessionnelle, octobre 2009.

• La formation professionnelle en chiffres, 2008-2009. Direction de la Planification et de l’Evaluation,2009.

• Place de la fille dans le système de la formation professionnelle. Département de la Formationprofessionnelle, février 2008.

• Lettre d’information : Maroc des compétences. Département de la Formation professionnelle,avril 2008.

• Lettre d’information Maroc des compétences. Département de la formation professionnelle,octobre 2008.

• Enquête de suivi de l’insertion des lauréats de la formation professionnelle de la promotion 2006.Direction de la Planification et de l’Evaluation, 2008.

• La contribution de la femme au développement de la formation professionnelle. Département de laFormation professionnelle, 2008.

• Données sur le système de formation professionnelle.

• Rapport d'activités 2008.

• ACDI/PROJETAPC. Projet d'appui à l'implantation de l'A.P.C. en vue de sa généralisation à l'ensembledu système de la formation professionnelle : Etude sur les caractéristiques de l'accessibilité des fillesen formation professionnelle, mars 2005.

• Etude sur le cheminement professionnel des lauréats de la formation professionnelle Rapportsynthèse. Secrétariat d'Etat chargé de la formation professionnelle, Direction de la Planification et del’Evaluation/Badr Etudes, 2004.

• Secrétariat d'Etat chargé de la formation professionnelle. Accès à la formation professionnelle etinsertion des lauréats sur le marché du travail au Maroc : existe-t-il de la discrimination à l'égard desfemmes ? mars 2007.

Bibliographie citéedans le rapport

1.2. Département de l’Emploi

• Rapport genre 2009. Département de l’Emploi, mai 2008.

• Rapport genre qui accompagne la loi de finances 2009. Direction de la Protection sociale destravailleurs.

• Bilan de du programme Moukawalati depuis son démarrage en 2006 septembre 2006 jusqu’à finmars 2008.

• Royaume du Maroc, Caisse nationale de sécurité sociale.

• Royaume du Maroc, Caisse nationale de sécurité sociale : Régime de sécurité sociale, recueil destextes législatifs et réglementaires.

2. Autres documents

• Collectif 95 Maghreb Egalité, Résistances et violences à l’égard du travail des femmes au Maghreb. Le casdu Maroc, à paraître.

• Royaume du Maroc, Ministère du Développement social, de la Famille et de la Solidarité. L’égalité dessalaires entre les hommes et les femmes dans le secteur privé marocain, Projet GTZ/MDSFS, 2008.

• Collectif 95 Maghreb-Egalité (avec l’appui de la GTZ). Le travail des Maghrébines : l'autre jeu. Situationéconomique et sociale différenciée selon le genre au Maghreb, Marsam, 2006.

• Secrétariat d'Etat chargé de la Famille, de l'Enfance et des Personnes handicapées : figures de laprécarité genre et exclusion économique au Maroc, SEFEPH/GTZ, 2005.

• INSEA et MAGE et DULBEA, Marché du travail et genre Maghreb-Europe, éditions du DULBEA, 2004.

• MSDFS et AFEM et GTZ, Genre et activités économiques au Maroc : la persistance de la précarité dansl'activité féminine, Livre blanc.

• MSDFS et AFEM et GTZ, Genre et entreprise: construire l'égalité au milieu professionnel au Maroc.

• Union européenne-British Council : Programme rôle des femmes dans la vie économique : faire de ladifférence. Notes stratégiques à l'intention des décideurs des politiques et des activités économiquesdes femmes dans la région sud-méditerranéenne.

• Margaret Maruani, Danièle Meulders, Mettre l’emploi au cœur du débat, in « Marché du travail et genre,Maghreb Europe », Brussels Economics Series, édition du DULBEA asbi, GDRE, MAGE, INSEA,DULBEA, 2004.

• Royaume du Maroc, Direction de la statistique, A. Jbilou, « Activité économique, vulnérabilité à lapauvreté et inégalités entre hommes et femmes, Atelier femmes et hommes au Maroc : analyse de lasituation et de l’évolution des écarts dans une perspective genre », UNIFEM, PNUD, ESCWA, 18-19 mars, 2003.

• Royaume du Maroc, SEFEPH (avec l’appui de la GTZ). Stratégie nationale pour l’Égalité et l’Équité entreles sexes par l’intégration de l’approche genre dans les politiques et les programmes de développement,2006.

• Royaume du Maroc, Objectifs du Millénaire pour le développement. Rapport national 2007, septembre2008.

• Confédération générale des entrepreneurs du Maroc : La charte de responsabilité sociale de la CGEM.

• Sondage Gallup sur les droits des femmes en Afrique du Nord, 2005.

• Nadereh Chamlou, «La Réforme de la retraite et l’égalité des sexes dans la région Moyen-Orient-Afrique du Nord (MENA) », Conférence régionale sur la retraite, Rabat, Maroc, 1er juin 2005.

• Association démocratique des femmes du Maroc. L’égalité entre les hommes et les femmes. Point de vuede la population marocaine, Rabat, 2004.

• Sondage Gallup sur les droits des femmes en Afrique du Nord, 2005.

54


55

• Rapport de synthèse de l’enquête nationale sur les valeurs, in le Maroc possible, Rapport duCinquantenaire, Casablanca, Dar Annachr, 2006.

• Royaume du Maroc, MEN, Orientations et choix éducatifs concernant la révision des curricula,document de cadrage, Commission des orientations et choix éducatifs, Rabat, mai 2001.

• Royaume du Maroc, Haut Commissariat au Plan. Enquête «La femme marocaine sous le regard de sonenvironnement social », 2006.

• World Values Survey. Enquête mondiale sur les valeurs, Maroc, 2001-2002, Université du Michigan.http://www.worldvaluessurvey.org/

• COSEF, Charte nationale de l’Education et Formation, 1999.

• Royaume du Maroc, Premier Ministre, Ministère de la Modernisation des secteurs publics. Programmestratégique à moyen terme pour l’institutionnalisation de l’égalité entre les sexes dans le secteur del’Administration publique, avec l’appui de l’ACDI/FAES II.

• Royaume du Maroc, Ministère de la Communication. Programme stratégique à moyen terme pourl’institutionnalisation de l’égalité entre les sexes dans le secteur de la communication, avec l’appui del’ACDI/FAES II.

3. Données statistiques

• Royaume du Maroc, Haut Commissariat au Plan. La femme marocaine en chiffres, Tendances etévolution des caractéristiques démographiques et socio-professionnelles, 10 octobre, Journéenationale de la femme marocaine, octobre 2008.

• Haut Commissariat au Plan. Activité, emploi, chômage : résultats détaillés, 2008.

• Ministère de l’Education. Statistiques scolaires 2006-2007.

• Direction de la Statistique. Enquête nationale sur le budget temps des femmes, volumes I et II, 1998-1999.

• Haut Commissariat au Plan. Recensement général de la Population et de l’Habitat, 2004.

Bibliographie


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Annexe ADonnées statistiques

Annexe BGuide d’entretien

Annexe CListe des participantes et des participants aux ateliers de formation

Annexe DPersonnes ayant participé à l’atelier sur les mécanismes organisationnels

Annexe EListe des responsables et des personnes ressources entretenues

Annexe FLa toile de l’institutionnalisation du genre

Annexes

58


Annexe A

Données statistiques

Figure 1Structure de l’emploi selon l’âge au premier travail

Moins de 15 ans 15 à 19 ans 20 ans et plus

28,9

13,9

25,8

63,2

73,6

66,6

44,9

51,0

46,6

43,3

27,3

40,0

32,7

21,8

29,1

38,3

23,9

34,4

27,8

58,9

34,2

4,1

4,6

4,3

16,7

25,1

19,0

0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Masculin

Féminin

Total

Masculin

Féminin

Total

Masculin

Féminin

Total

Urb

ain

Rura

lTo

tal

Figure 2aStructure de l’emploi féminin selon

le niveau scolaire (en %)

Figure 2bStructure de l’emploi masculin selon

le niveau scolaire (en %)

Sans niveau59,5 %

Coraniqueet préscolaire0,4 %

Fondamental22,8 %

Secondaire7,4 %

Supérieur8,6 %

Autre niveau1,4 % Sans niveau

29 %

Coraniqueet préscolaire7 %

Fondamental47 %

Secondaire10 %

Supérieur7 %

Autre niveau0 %

Annexe B

Guide d’entretien

Au niveau de la structure et des capacités de l’organisation :• Adhésion des hautes autorités et des gestionnaires à la démarche (on sait que la volonté politique est

présente).

Quelles sont les mesures prises en matière de prise en compte de la dimension genre ? Quels sontles acquis et les défis ? • Présence d’orientations, de politiques et/ou de mesures visant l’intégration de l’égalité entre les sexes

et résultats/impacts de ces décisions.

• Niveau d’information et de sensibilisation du personnel à l’égalité entre les sexes.

• Disponibilité d’une connaissance fine sur les principaux défis auxquels sont confrontées les femmesen matière d’emploi et de formation professionnelle et de protection

• Soutien au personnel (formation, guide, réseautage, etc.).

• Disponibilité des données différenciées selon le sexe, analyse et utilisation de ces données dans letravail.

Au niveau de la situation de l’égalité hommes-femmes dans les secteurs de l’emploi, de la formationprofessionnelle et de la protection sociale

Emploi et Protection socialeQuelles sont les mesures prises en matière de prise en compte de la dimension genre ? Quels sont lesacquis et les défis ?

• La participation des femmes au marché du travail (selon le milieu de résidence, selon l’âge, etc.) :causes et conséquences.

• La structure et les caractéristiques des emplois occupés par les femmes (secteur d’activité etdiversification professionnelle, travail à temps partiel, rémunération, travail dans le secteur informel,travail domestique, etc.) : causes et conséquences.

• Les obstacles à l’intégration et au maintien en emploi : formation et qualification, discrimination àl’embauche, conciliation travail-famille, harcèlement et sécurité en milieu de travail, etc.).

• Les mesures de protection sociale (ex.; liée à la maternité, en matière de perte d’emploi, de retraite…)et l’autonomie économique des femmes (dispositions légales et effectivité).

• L’offre de services du département de l’Emploi (notamment les Initiatives emploi et les projets deconformité sociale) et l’égalité entre les sexes.

• La question de la socialisation du travail des femmes (mise en œuvre et effectivité des mesuresprésentes dans le code du travail) et stratégie du ministère en la matière.

Formation professionnelleQuelles sont les mesures prises en matière de prise en compte de la dimension genre ? Quels sont lesacquis et les défis ?

• L’intérêt, la connaissance et la perception des femmes elles-mêmes à l’égard des filières de laformation professionnelle et des métiers qui y sont liés et le choix des types de formation.

• L’ouverture/les préjugés de l’entourage (famille, conseillers d’orientation en milieu scolaire etconseillers en emploi.

• Comment mesurer cela (questions 2 et 3) dans des entretiens adressés à des fonctionnaires ?

• Les obstacles à l’intégration et au maintien en formation professionnelle et en emploi des diplôméesde ces filières.

59

Annexes

60


Annexe C

Liste des participantes et des participants aux ateliers de formationdu 21, 22 et 23 octobre 2009 et à l’atelier sur les mécanismes

organisationnels (28/10/09)

Nom et prénom Fonction Direction

Naima Benwakrim Chargé d'études en approche genre Cabinet

Abdellah Amallahi Cadre au sein de la CNOPS

Nadia Morchid Cadre au sein de la CNOPS

Hamid En-Nouissar Chef du service Programmation Département de la Formationet Budget professionnelle et du Budget (DFP)

Nadia Bouras Marchés et approvisionnements Administration des Fonds du travail(A.F.T.)

Rkia Zakhour Cadre à la direction de la Planification Département de la Formation et de l’Evaluation professionnelle et du Budget (DFP)

Ahmed Lechgar Chef de la division R.H. à la direction CNSSdes Ressources humaines

Sofia Amrani Chef du projet Planification à CNSSla direction de la Stratégie

Abdelmijid Kasmi Cadre à la division R.H. à la direction Administration des Fonds des Ressources humaines du travail (A.F.T.)

Zakia Bennani Chef de service Evaluation et OFPPTSélection du personnel

Mohamed Berrada Chef de service OFPPT

Larhemouchi Roeya Chef de service DPST

Bakkar Hayat Ingénieur à la DPST DPST

Boutellis Najoua Cadre DPE/FP

Marieme Matjaoui Chef du projet Répertoire des emplois ANAPECet métiers

Hamdi Samir Chef du service des marchés DRHBAG/Emploi

61

Annexe D

Personnes ayant participé à l’atelier sur les mécanismes organisationnels28 octobre 2009

• Naima Benwakrim (Cabinet)

• Salima ADMI (SG)

• Hamdi Samir (Cadre à la division de la coopération)

• Matjaouj Marieme (ANAPEC)

• Nadia Morchid (CNOPS)

• Zakhour Rkia (FP)

• Amallahi Abdellah (CNOPS)

• Zakia Bennani (OFPPT)

• Mohammed Berrada (OFPPT)

• Naima Omari (DT)

• Larhmouchi Roeya (DPST)

• Bakkar Hayat (DPST)

Annexes

62


Annexe E

Liste des responsables et des personnes ressources entretenues

Nom Fonction Date Heured’entretien d’entretien

M. Benmoussa Secrétaire général, DFP Lundi 19 octobre 09 h 00

M. Khouja Secrétaire général, DE 10 h 00

Comité de coordination • Mme Salima Admi, chef de la divisiondes Lois sociales (SG-Emploi)

• Mme Naïma Benwakrim, chargée d’étudesen approche genre (cabinet)

• M. Younès Ouanaimi, conseiller • M. H. En-Nouissar, chef du service

Programmation et Budget (DFP)• Mme Rkia Zakhour, cadre à la direction

Planification et Evaluation• M. H. En-Nouissar, chef du service

Programmation et Budget (DFP)• M. Hamdi Samir, cadre à la division

de la Coopération 11 h 00

Mme Aomari, M. Zeryouh, Direction de l'Emploi 14 h 00M. Kichani

M. Taleb Abderrazak Chef de la Division sociale et Mutualité 16 h 00

Mme Hayat Bakkar Cadre à la Division sociale et Mutualité

M. Addoum Directeur du Travail

Mme Boutayna Falsy Direction de la Protection

Rencontre debriefing Chef de la Coopération canadienne Mardi 20 octobre 08 h 302009

M. Khaldouni Chef de la division des Affaires 10 h 00administratives et RH DFP

Mme Faiza Amhrouk Directrice de la Planification de la formation 11 h 00

Mme Zakhour Rkia Cadre à la DFP

M. Jamal Eddine El Aloua Directeur de la Formation en milieu professionnel

FDT Siège de la FDT Mercredi30 octobre 2009

AFEM Siège de l’AFEM, Casablanca

CDT Siège, Casablanca

M. Adnane Abdelaziz Directeur de la CNOPS Lundi 2 novembre 16 h 002009

Mme Elhamidi ANAPEC, Salé Mardi 3 novembre 10 h 002009

Mme Malika Najib Comité de pilotage d’IES MMSP 14 h 30

FAES De briefing M. Leblanc, Mme Benwakrim, M. Iraqi Jeudi 12 novembre 09 h 002009

M. Benrida Directeur de l'Emploi Lundi 16 novembre 11 h 002009

M. Elmokhtari Directeur des Ressources humaines Mardi 17 novembre 11 h 00Abderrahmane 2009

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Annexes

Nom Fonction Date Heured’entretien d’entretien

M. Elhanouchi Chef du cabinet Mardi 17 novembre 17 h 30

2009

Mme Fahem Chef du service des Organismes Jeudi 3 décembre 10 h 00Mme Fatine Abouab internationaux du travail 2009

Direction du TravailCadre à la direction du Travail

M. Hamdi Directeur de l'AFT 14 h 00

M. Badallah Directeur des Ressources humaines, CNSS Vendredi 4 15 h 00M.Lechegar Cadre à la direction des Ressources humaines décembre 2009

CNSS

M. Yacoubi Idriss Directeur de la Coordination pédagogique Mardi 22 décembre 10 h 00du secteur privé FP 2009

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Ressourceset moyens

Structures politiquesreprésentatives

Mise en œuvre deprogrammes et projets

Rechercheappliquée

Elaborationde théories

Méthodologie

Développementdu personnel

Responsabilité intégréepour le genre

Procédures

Sphèrepolitique

Presse

Politique/planificationEngagement

politique

Sphère dela citoyenneté

Sphère de la miseen œuvre

Sphèreorganisationnelle

Expérience des femmeset des hommes

et leur interprétation de/réflexions sur la réalité

Annexe F

La toile de l’institutionnalisation du genre