Rigueur

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Authenticité

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Attention

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Générosité

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Septembre 2013

Changer et garder ses employés mobilisés Félicitation à la direction de l’entreprise et à ses cadres qui ont su mettre en place les pratiques de gestions propres à la création de la mobilisation des employés. Les efforts déployés pour la création des pratiques et leur implantation, mais surtout les gestes posés pour le maintien d’un environnement de travail qui fait vivre cette mobilisation quotidiennement, méritent toute notre reconnaissance. Mais voilà que des changements organisationnels viennent risquer de perturber cette constance dans la direction des personnes. Parce que ne pas changer, ne pas évoluer, c’est de nos jours la mort de l’entreprise à plus ou moins court terme, d’éventuels changements organisationnels menaceront la quiétude et mettront en péril cette mobilisation si difficilement atteinte, si chèrement acquise. La gestion des changements organisationnels ne visent donc pas seulement la réussite du changement mais aussi le maintien dans l’environnement de travail d’un climat au moins aussi positif que celui qui existait avant le changement. Oui, bien sûr, le changement suscite des préoccupations chez ceux qui le pensent, le planifient, l’implantent et peut-être davantage chez ceux qui le vivent. Mais savoir que le changement créera de la perturbation ne suffit pas. Il ne suffit pas, en effet, de dire aux membres du personnel affectés que tout rentrera dans l’ordre éventuellement pour que les préoccupations disparaissent. Depuis longtemps déjà des stratégies et des approches sont connues pour soutenir l’introduction des changements organisationnels efficacement sans trop de heurts. Généralement ces approches focalisent l’individus en tentant d’assurer que son passage de l’ancienne situation à la nouvelle se fera dans la plus grande douceur de sorte à ce que l’efficacité organisationnelle soit épargnée et que l’implantation du changement soir réussie, c’est-à-dire qu’il génère les bénéfices escomptés. Mais là n’est pas mon propos ici. La mobilisation en entreprise étant un état d’esprit collectif et fondée sur l’écoute, la participation et la reconnaissance, il importe que la direction cherche à la préserver justement en se donnant des moyens à l’avenant. C’était là une bonne partie du propos que la journaliste Martine Letarte évoquait dans « Changement organisationnel : garder ses employés mobilisés » publié dans La Presse Affaires du 11 septembre1. Elle relate, entre autre, les propos de Johanne Bisson, CRHA, du groupe Gestion concertée des ressources humaines et qui travaille avec plusieurs PMEs québécoises.

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« On profite de tout le temps qu’on a devant soi pour expliquer aux employés les raisons pour lesquelles on fait le changement… Dans un changement on gagne toujours des choses et on en perd d’autres…Faire participer autant que possible les employés au changement est une…clé de l’acceptation…par exemples, les employés peuvent être engagés dans l’aménagement de l’espace de travail… » même s’ils ne le sont pas dans la décision de faire le changement.

Ce faisant on sort ainsi du modèle classique de la gestion du changement où on focalise l’adaptation de la personne à son nouveau contexte. En plus de voir à l’adaptation du personnel on a avantage à se préoccuper de l’adaptation du projet de changement aux impératifs qu’impose la mobilisation des personnes.

Jean-Charles Lamoureux, CRHA

1-http://affaires.lapresse.ca/cv/201309/11/01-4688121-changement-organisationnel-garder-ses-employes-mobilises.php

http://www.strategisconseil.com/ Jean-charles.lamoureux@strategisconseil.com http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux

Seul le masculin est utilisé dans ce texte et ce pour des raisons de simplification. Pour retirer votre adresse de notre liste de distribution prière de nous indiquer votre décision en la communiquant via info@strategisconseil.com

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