Guide du stagiaire ORH 6405 ORH 6410

Coordonnateur du cours : Denis Morin, Ph.D., CRHA

Révisé le 7 mai 2018

Table des matières

CE QU’IL FAUT SAVOIR 5

Responsabilité et autonomie 5

Soutien offert 5

Lieu de stage et identification du mandat 5

Exemples de mandats de stage 6

LES ACTEURS ET LEUR RÔLE 8

Le superviseur terrain (organisation d’accueil) 8

Le stagiaire 9

Le coordonnateur du cours (professeur) 9

Le coordonnateur des stages 9

LES INDISPENSABLES À MAÎTRISER 10

Formulation des objectifs d’apprentissage 10 Exemples d’objectifs : 11

Exemples de moyens selon l’objectif : 11

Le journal de bord 12 Démarche de rédaction d’un événement critique ou d’un incident critique 12

DESCRIPTION DU PROCESSUS DE STAGE 13

1. Activités préparatoires au stage 13 Avant l’inscription au cours ORH 6410 14

2. Début du mandat de stage 14 Rencontre d’accueil des stagiaires (5%) 14

Début du mandat de stage dans l’organisation d’accueil 15

3. Rencontre d’objectif : Première rencontre individuelle entre le coordonnateur du cours et le stagiaire (10%) 15

4. Suivi de mi-parcours 16

5. Remise des recommandations au coordonnateur du cours (10%) 17

6. Rencontre d’évaluation avec le superviseur terrain (en milieu d’accueil) 17

7. Remise des livrables aux superviseurs académique et terrain (75%) 17

8. Fin du stage 17

Coaching individualisé 17

LES DIFFÉRENTS LIVRABLES 18

RECOMMANDATION OU LES MEILLEURES PRATIQUES (10 %) 18 Plus de précisions sur la rédaction de la « recommandation » 19

Plus de précisions sur la rédaction des « meilleures pratiques » 21

Mode de transmission des recommandations ou des meilleures pratiques au coordonnateur du cours 22

Le rapport de stage (30%) 22 Le rapport de stage de gestion courante 22

Le rapport de stage à mandat de diagnostic / développement 23

Objectif global poursuivi par le rapport de stage 23

Forme 23

Contenu 24

Ampleur de la production 24

Modalités particulières 24

Rapport d’apprentissage (35%) 24 Forme et longueur 24

Contenu 25

Longueur du rapport d’apprentissage Erreur ! Signet non défini.

Rappel de l’échéancier pour la remise des rapports 25

Dépôt des rapports 25

ANNEXES 26

ANNEXE I Fiche d’identification pour le stage en GRH 27

ANNEXE II Critères d’évaluation – Rencontre sur les objectifs de stage et l’événement critique 28

ANNEXE III Rencontre de mi-mandat entre le stagiaire et le coordonnateur du cours 29

ANNEXE IV Critères d’évaluation du rendement du stagiaire par le superviseur terrain 30

ANNEXE V Critères de correction – Rapport de stage 33

ANNEXE VI Critère de correction – Rapport d’apprentissage 34

ANNEXE VII Critères de correction – Ébauche de la recommandation/meilleure pratique 35

ANNEXE VIII Rencontre sur les objectifs de stage et le premier événement critique 36

ANNEXE IX Fiche de suivi avec le superviseur 39

ANNEXE X Fiche d’évaluation du milieu par le stagiaire 41

ANNEXE XI Formulaire d’évaluation du rendement du stagiaire au baccalauréat en gestion des ressources humaines 43

ANNEXE XII Grille de correction 49

ANNEXE XIII Modèle de lettre de remerciement pour le superviseur de stage 51

4

Introduction

Les compétences professionnelles et personnelles visées par le programme de baccalauréat en gestion des

ressources humaines s’acquièrent à la fois par une formation fondée sur les connaissances théoriques, les

mises en situation au moyen de travaux pratiques (cas, simulations), les exposés oraux et la possibilité

d’effectuer un stage en entreprise au cours de la troisième année de formation. Le stage est un cours

optionnel de 3 crédits (ORH6405) et de 6 crédits (ORH6410). Ce cours présente un ensemble de préalables

et d’exigences à respecter avant et au cours du stage dont par exemple, les démarches à réaliser pour

l’acceptation du mandat et des livrables à déposer selon un échéancier précis.

Ce guide du stagiaire est complémentaire au plan de cours et constitue l’outil de référence à lire et à

conserver tout au long du stage. Il fournit tous les renseignements utiles pour guider et faciliter la réalisation

d’une expérience enrichissante de la pratique professionnelle dans une organisation.

L’équipe universitaire associée aux stages est composée des personnes suivantes :

Coordonnateurs des stages Chi-Cheung Cheng Roxanne De Gagné Agent de stage Sylvain Proulx proulx.sylvain@uqam.ca Coordonnatrice du cours Denis Morin, Ph.D.

Superviseur terrain Responsable du stagiaire dans l’organisation d’accueil

5

Ce qu’il faut savoir

Le stage est une occasion de développement tant sur le plan professionnel que personnel. Il est en premier

lieu un moment privilégié d’apprentissage de la profession, incluant l’observation et l’exécution des tâches

du futur professionnel en ressources humaines (RH). Le stage offre l’occasion de participer activement à des

situations réelles de gestion des ressources humaines en entreprise dans toutes leurs complexités, de

réfléchir sur le mandat de professionnel en RH et de développer/améliorer certaines habiletés de gestion

avec l’appui d’un gestionnaire expérimenté et de son équipe.

Le stagiaire devient donc un membre de l’équipe où il agit à titre d’observateur actif et acteur dans le cadre

des mandats qui lui sont confiés.

Responsabilité et autonomie

L’étudiant est le premier responsable de son stage. C’est donc à lui qu’il appartient de bien choisir

l’organisation d’accueil et de définir, en collaboration avec son superviseur en milieu de stage, le mandat

qu’il entend remplir au sein de l’entreprise qui l’accueille. Les démarches de recherche d’un lieu de stage

et de négociation du mandat ne sont pas de simples préalables au stage, mais constituent déjà en soi des

occasions d’apprentissage que l’étudiant doit assumer de façon autonome et responsable. Le soutien de

l’agent de stage est approprié.

Soutien offert

L’étudiant sera soutenu dans sa démarche de recherche de stage, par le coordonnateur du cours et l’agent

de stage. De plus, s’il le désire, il pourra assister à différents ateliers complémentaires organisés par le

Service d’aide à l’emploi et à l’orientation de l’UQAM ou encore par le Carrefour des stages de l’École des

sciences de la gestion. Il incombe personnellement à l’étudiant de gérer les démarches requises, en

s’assurant également de respecter les exigences, procédures et échéances prescrites.

Que l’étudiant ait le statut de « chercheur de stage » ou de stagiaire, il est responsable d’informer l’agent

de stage et le coordonnateur du cours advenant une situation non désirée en milieu organisationnel, et

ce, le plus rapidement possible.

Lieu de stage et identification du mandat

Le mandat de stage est élaboré par l’étudiant et l’organisation accueillant le stagiaire avec la collaboration

du coordonnateur des stages et du coordonnateur du cours. Le mandat doit faire l’objet d’une entente

formelle écrite que l’on retrouve dans le formulaire Convention de stage disponible sur le site internet du

Carrefour des stages de l’ESG. Le coordonnateur du cours vérifie la nature du mandat en gestion des

ressources humaines. Il peut demander des clarifications du contenu du stage. Il est donc important que

cette démarche se fasse en collaboration avec les parties concernées.

Les organisations les plus diverses peuvent constituer un lieu de stage, pourvu que le mandat présente un

défi et une occasion d’apprentissage dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Que ce soit

une petite, une moyenne ou une grande entreprise, une usine, le siège social d’une grande organisation,

une entreprise de services, une organisation du secteur public, syndical ou une organisation sans but lucratif

(OSBL), l’organisation d’accueil retenue doit être en mesure d’encadrer adéquatement le stagiaire.

6

Exceptionnellement, un étudiant peut réaliser un stage dans son milieu de travail, à la condition :

1. qu’il se voie confier un mandat différent de ses tâches habituelles et;

2. que son superviseur soit différent et/ou que le département dans lequel aura lieu le stage soit

différent.

L’étudiant devra faire clairement la démonstration qu’il respecte ces deux exigences dans la rédaction du

mandat (Convention de stage).

La rémunération du stagiaire est une condition obligatoire au stage (en cas de doute, la direction de

programme et le coordonnateur du cours analyseront la situation). Elle permet au stagiaire de se consacrer

essentiellement à ses apprentissages et à rencontrer les exigences d’un stage de qualité.

Exemples de mandats de stage

Les mandats de stage peuvent être très variés, pourvu qu’ils portent sur un des domaines de pratique ou

de recherche en gestion des ressources humaines. En effet, les étudiants peuvent travailler au sein d’une

équipe de ressources humaines et effectuer des tâches normalement dévolues à l’un des professionnels de

cette équipe (mandat de stage de gestion courante ou à mandats multiples) où ils peuvent se voir confier

un mandat plus spécifique et le mener de façon plus autonome (mandat de stage de diagnostic /

développement).

Puisqu’il existe deux grands types de stage possible, les objectifs spécifiques ainsi que le contenu du rapport

vont varier, selon qu’il s’agit d’un :

1. mandat de stage de gestion courante (ou à mandats multiples)

2. mandat de stage de diagnostic / développement

1. Mandat(s) de stage de gestion courante

Un stagiaire effectuant un mandat de gestion courante se rapporte habituellement à une personne

occupant un poste de spécialiste ou de direction en gestion des ressources humaines. Il peut agir à titre de

stagiaire adjoint à cette personne sans pour autant se voir confier uniquement des tâches de soutien

administratif.

À titre d’exemple, le mandat de stage suivant se qualifie de stage à gestion courante :

«Assister la coordonnatrice des ressources humaines dans l’ensemble des

fonctions, principalement le recrutement : gérer la banque de C.V.,

annoncer les postes à combler, annoncer les postes dans les écoles, etc.»

7

2. Mandat de stage de diagnostic / développement

Un stage à mandat de diagnostic / développement est habituellement un stage de type unique comportant

des tâches et des responsabilités qui ne font pas partie du quotidien de la gestion des ressources humaines

de l’organisation.

À titre d’exemple, le mandat de stage suivant pourrait se qualifier de stage de diagnostic / développement :

«Structurer et mettre en place un service des ressources humaines.

Participer à la mise en place d’un système de rémunération qui respecte

les principes d’équité salariale.»

8

Les acteurs et leur ro le

Adaptée de : Villeneuve, Louise. L’encadrement du stage supervisé. Édition Saint-Martin, 1994.

Le superviseur terrain (organisation d’accueil)

Le rôle principal du superviseur terrain est d’actualiser le projet de stage. Plus spécifiquement, le

superviseur terrain:

1. s’assure de la qualité de l’encadrement offert au stagiaire dans le milieu de stage;

2. prend connaissance du mandat de stage, y apporte précision et ajustements lorsque cela est

nécessaire;

3. accueille et guide le stagiaire dans son intégration du milieu;

4. offre des moyens concrets pour atteindre les objectifs d’apprentissage du stage;

5. supervise les actes professionnels du stagiaire;

6. interviens auprès du coordonnateur du cours lorsque surviennent des difficultés;

7. réalise un suivi de mi-mandat avec le coordonnateur du cours, sous l’initiative de ce dernier;

8. procède à l’évaluation formative du stagiaire lors d’une rencontre de rétroaction structurée à la fin

du stage;

9. complète le formulaire d’évaluation du stagiaire1 et le transmet à ce dernier ou par courriel au

coordonnateur du cours;

10. au besoin, présente ses recommandations à l’établissement d’enseignement.

1 ANNEXE XI

SUPERVISEUR TERRAIN

(coordonnateur du milieu de stage)

ACTUALISE LE PROJET DE STAGE

ÉTUDIANT / STAGIAIRE

FAIT L’EXPÉRIMENTATION DE SA

PROFESSION

COORDONNATEUR DU COURS

(professeur)

JOUE LE RÔLE PÉDAGOGIQUE DANS

L’ENCADREMENT DU STAGE

COODONNATEUR DU COURS (professeur)

MAINTIENT LES LIENS ENTRE LES

ACTEURS

9

Le stagiaire

L’étudiant, dans sa fonction de stagiaire, fait l’expérimentation de sa future profession. Au cours de cette expérience, le stagiaire est l’acteur principal de son stage.

À ce titre, il est responsable :

1. du choix de son orientation;

2. de la formulation du projet de stage;

3. de soumettre au superviseur de stage pour approbation de ses objectifs et de son mandat de stage;

4. d’acquérir des connaissances sur son milieu de stage;

5. d’acquérir une compréhension de la problématique dans son milieu;

6. d’exécuter les activités du mandat de stage;

7. de préparer ses rencontres de supervision et participer aux rencontres d’évaluation;

8. de mettre les efforts nécessaires au développement de savoirs adéquats;

9. de rédiger et de remettre tous les rapports de stage et d’apprentissage définis dans le processus de

stage selon l’échéancier déterminé. Ces rapports doivent être de facture professionnelle au niveau

du format et de la qualité du français;

10. Dans l’ensemble de ses activités, démontrer du professionnalisme.

Le coordonnateur du cours (professeur)

Le coordonnateur du cours est l’acteur qui joue le rôle pédagogique dans l’encadrement du stage.

Ce dernier :

1. initie le stagiaire au stage supervisé en lui brossant le tableau des activités et des livrables

(processus);

2. assiste le stagiaire dans l’élaboration de ses objectifs et de son mandat de stage en lui donnant une

rétroaction;

3. évalue les apprentissages à des moments précis et intervient au besoin;

4. guide le stagiaire dans l’intégration de la théorie et de la pratique;

5. organise un suivi (planifie le mode de suivi et le moment du suivi);

6. organise des rencontres individuelles avec tous les stagiaires ou une partie d’entre eux;

7. est responsable de la correction des travaux, de la mise en commun des évaluations et de la

notation du stagiaire (évaluations).

Le coordonnateur du cours (professeur)

Le coordonnateur des stages doit également maintenir les liens entre les acteurs. Concrètement, il :

1. transmet les objectifs du programme aux différents acteurs;

2. harmonise les attentes de chacun des acteurs;

3. aide le stagiaire à choisir le stage et son contenu;

4. guide le stagiaire dans son intégration du milieu;

5. s’assure de l’application des normes et des politiques en matière de stage;

6. tient régulièrement tous les acteurs informés;

7. en collaboration avec le superviseur terrain, s’assure de la qualité de l’encadrement offert au

stagiaire dans le milieu de stage;

8. au besoin, reçoit les recommandations de tous les acteurs.

10

SavoSavoir-

faire

Savoir-

être

Savoir « On reconnaît une compétence chez une personne lorsqu’elle

est en mesure d’intégrer (SAVOIR) et de mobiliser (VOULOIR)

l’ensemble de ses ressources pour réaliser un ensemble

d’activités pertinentes dans un contexte de travail particulier

(POUVOIR) afin de produire les résultats attendus. » (Le

Boterf)

Les indispensables a maî triser

Formulation des objectifs d’apprentissage

Les objectifs d’apprentissage doivent exprimer en termes clairs et concrets ce que l’étudiant veut atteindre

en termes de connaissances, d’habiletés et d’améliorations personnelles par le moyen de son stage.

L’étudiant est ainsi le maître d’œuvre de la formulation de ses propres objectifs. Le coordonnateur du cours

ne conserve qu’une responsabilité de validation et d’aide à l’énonciation, si nécessaire. Deux objectifs par

catégorie d’apprentissage sont requis. Le guide des compétences de l’Ordre des CRHA est une source

documentaire utile dans la rédaction des objectifs de stage.

Un bon objectif doit engager son auteur et doit être énoncé avec le plus grand soin. Les objectifs présentent

certaines caractéristiques dont voici les principales :

S Spécifiques pour l’étudiant même, soit lui appartenir en propre

M

Mesurables et observables, qualitativement ou quantitativement afin de

fournir matière à une rétroaction significative de la part de l’étudiant et du

coordonnateur du cours.

A Atteignables à court terme afin de pouvoir en analyser l’atteinte à la fin du

mandat de stage (280 heures ou 40 jours)

R Réalistes et stimulants, au niveau des capacités de l’étudiant tout en exigeant

de lui un effort pour les atteindre

T Tout en considérant le TEMPS alloué à la prestation lors du stage de travail.

11

Exemples d’objectifs :

Objectif de connaissance (savoir)

« À la fin de mon stage, je connaîtrai mieux le sujet… / j’aurai pris connaissance de …/ je me serai

familiarisé avec … » ;

Objectif d’habileté (savoir faire)

« À la fin de mon stage, je serai capable d’appliquer la technique… / je serai capable de diriger une

entrevue …/ je serai capable de rédiger une description de tâches … » ;

Objectif de développements personnels (savoir être)

« À la fin de mon stage, j’aurai acquis l’habitude de … / je me serai défait de tel comportement … /

je serai en mesure d’agir de telle façon … ».

Bien déterminer les actions permettant d’atteindre les objectifs est important, car chaque type d’objectif

requiert des procédés spécifiques. Les moyens doivent être cohérents avec l’objectif choisi et réalistes pour

le stagiaire.

Exemples de moyens selon l’objectif :

Objectif de connaissance (savoir)

« Pour acquérir ces connaissances, je compte lire tels livres, revues ou articles… / je compte faire

telles recherches sur l’Internet … / je compte rencontrer telle personne afin de savoir telle

chose … » ;

Objectif d’habileté (savoir-faire)

« Pour développer ces habiletés, je compte faire X entrevues sous la supervision de … / je compte

prendre une part active à telle activité … » ;

Objectif d’améliorations personnelles (savoir-être)

« Pour améliorer ou modifier tels comportements, je compte me questionner régulièrement … / je

compte prendre du recul, m’évaluer, modifier … / je compte être pro actif dans telle situation …».

N.B. Un ou deux objectifs pertinents, réalistes et stimulants par catégorie d’apprentissage

(savoir, savoir-faire, savoir être) sont suffisants.

L’étudiant(e) peut s’inspirer du guide des compétences des CRHA.

12

Le journal de bord

Le journal de bord est l’outil qui incite le stagiaire à expliciter et à cristalliser par écrit les apprentissages

qu’il fait au travers de ses expériences concrètes en milieu de stage. À partir d’événements vécus, appelés

événements critiques, le stagiaire est amené à analyser et à réfléchir de façon consciente, selon une

démarche structurée, et ainsi réaliser l’ampleur et la nature de ses apprentissages.

N.B. Le journal de bord se compose de plusieurs événements critiques vécus.

Démarche de rédaction d’un événement critique ou d’un incident critique

Chaque événement critique ou incident critique répertorié doit tenir généralement en une page et

comporter 7 étapes. Il ne s’agit pas exclusivement de se concentrer sur les « faiblesses » (parler plutôt de

zone de développement) mais également de mettre en évidence les révélations qui permettent de vous

aider dans votre carrière en gestion des ressources humaines.

Description de l’événement critique

En quelques mots, il s’agit de décrire ce qui s’est passé réellement : Quand est-ce que…? Qui était

concerné ? De quoi s’agissait-il ?

Votre intention/plan

Le stagiaire doit s’efforcer de consigner quelles étaient ses intentions/ ses pensées au moment précis de

l’événement. Une intention est habituellement caractérisée par l’utilisation d’un verbe au futur. « J’avais

l’intention de…. »

Ce que vous avez fait (action/réaction)

Le stagiaire doit décrire quelle action ou quelle réaction émotive il a eue à ce moment précis (non ce que

les autres ont fait, mais son action personnelle, ce qu’il a ressenti);

Le résultat observable

Il s’agit ici de faire part de ce qui a résulté de l’événement, des suites identifiables;

Réflexion

Une fois la poussière retombée, le stagiaire doit revenir sur les pensées que lui a inspirées cet épisode;

Planification

Le stagiaire est invité à répondre à la question suivante : si vous aviez à revivre un tel événement, que

feriez-vous différemment?

Apprentissage-clé

Le stagiaire doit résumer la « leçon » apprise qu’il pourrait transférer à d’autres situations assimilables.

Les apprentissages clés se font avec l’utilisation d’une forme personnelle et de l’utilisation du « Je ».

Pour les fins du cours, il y a un total de 5 incidents critiques à rédiger. Ces incidents critiques seront

ultérieurement intégrés dans le rapport d’apprentissage.

13

Description du processus de stage

La figure suivante présente les principales étapes du stage développées dans ce guide.

1. Activités

préparatoires

au stage

Fin du stage

4. Suivi de mi-

parcours

(mode et moment)

Avec le terrain et

avec le superviseur

académique

7. Remise des

livrables

6. Rencontre

d’évaluation avec superviseur

5. Remise des

recommandations

/meilleure

pratique au tuteur

2. Début du

mandat du

stage

3. Rencontre

d’objectifs

(individuelle)

Coaching

individualisé

14

1. Activités préparatoires au stage

Avant l’inscription au cours

1. L’étudiant doit trouver son lieu de stage rémunéré. La rémunération est une condition obligatoire.

2. L’étudiant doit soumettre au coordonnateur du cours pour approbation :

a. une description du le mandat de stage proposé par l’organisation d’accueil pour la durée

du stage (d’un minimum de 280 heures et d’un maximum de 525 heures)

b. les coordonnées du superviseur terrain dans l’organisation d’accueil (nom, courriel et

numéro de téléphone)

3. Suite à l’approbation du stage, l’étudiant doit déposer la convention de stage approuvée et signée par

les parties (superviseur terrain dans l’organisation d’accueil et coordonnateur du cours) au programme

de baccalauréat en gestion des ressources humaines: prog.grh@uqam.ca.

L’approbation du stage par le coordonnateur du cours est une condition essentielle et obligatoire à

l’inscription au stage.

Pour d’autres détails, voir plan de cours.

2. Début du mandat de stage

Rencontre d’accueil des stagiaires (5%)

1. L’étudiant doit assister à la rencontre individuelle avec le coordonnateur du cours qui a lieu avant ou au début du stage.

a. L’étudiant doit alors apporter un dossier comprenant : i. La fiche d’identification du stagiaire complétée (voir annexe)

ii. Un cv de format professionnel à jour iii. Une copie de son relevé de notes le plus récent

b. Le coordonnateur du cours présente les éléments du plan de cours: i. Le contexte et le but du stage dans le cursus universitaire

ii. Les rôles des acteurs mobilisés iii. Le processus du stage iv. Les livrables et leur pondération v. Le coordonnateur du cours communique régulièrement avec les stagiaires pour

observer les progrès en matière de maîtrise des compétences RH c. L’étudiant doit s’assurer de sa bonne compréhension des exigences et attentes des acteurs d. L’étudiant doit établir le contact régulièrement avec le coordonnateur du cours par

téléphone ou par courriel. e. Le coordonnateur du cours va ultérieurement rencontrer le superviseur et l’étudiant dans

le milieu de travail.

15

Début du mandat de stage dans l’organisation d’accueil L’étudiant débute son mandat dans l’organisation d’accueil.

1. Les premières semaines (1 à 3) sont des semaines d’intégration dans le milieu, de formation et

d’actions. Elles contribuent à développer la compréhension du stagiaire de la dynamique et

complexité de l’organisation d’accueil. Plusieurs activités au cours de cette période peuvent y

contribuer :

Visite des lieux et rencontres avec le personnel

Passage dans différents services

Lecture et compréhension des documents à portée stratégique (rapports annuels,

orientations et planification stratégique, profils des effectifs)

Participation à des rencontres et comités pertinents ;

2. Le stagiaire fait les lectures préparatoires pour le déroulement de la première rencontre avec le

coordonnateur du cours. Il revoit le plan de cours et le guide du stagiaire. Le stagiaire est

responsable du déroulement de cette première rencontre avec le coordonnateur du cours;

3. Le stagiaire débute sa réflexion quant aux objectifs personnels d’apprentissage qu’il compte

poursuivre. Il rédige une première version de ses objectifs d’apprentissage (savoirs, savoir-faire,

savoir-être) et des moyens qu’il compte prendre pour y parvenir;

4. Réflexion sur un incident critique et rédaction de celui-ci dans son journal de bord sur support Word;

5. Il fait parvenir par courriel au coordonnateur du cours, les objectifs d’apprentissage et moyens

mobilisés ainsi que le premier incident critique retenu. Le coordonnateur fournit de la rétroaction

sur les travaux avant la remise finale des travaux (à la fin du stage).

3. Détermination des objectifs de stage et d’un incident critique en milieu de

travail (10%)

1. Établir le contact à l’aide du courriel ou téléphone au coordonnateur du cours;

a. dresser un bref portrait de la situation sur :

i. les activités réalisées pendant les premiers jours de stage,

ii. les démarches, techniques, méthodes utilisées pour réaliser son travail;

iii. le résultat, aussi bien positif que négatif, obtenu pendant ces premiers jours de

stage, mettant clairement en lumière les éventuelles difficultés rencontrées;

iv. l’encadrement en milieu de stage, les relations avec le superviseur et l'entourage

professionnel depuis le début du stage;

v. l'aménagement physique du poste de travail;

vi. présenter formellement et explicitement, à l'aide de la fiche d'objectifs, les objectifs

d’apprentissage retenus et les moyens envisagés pour les atteindre;

Si les objectifs d’apprentissages doivent être modifiés, fixer en accord avec

le coordonnateur du cours une date de remise de la version finale ;

vii. présenter l’évènement critique, ses conséquences et réflexions qu’il en tire pour

ses apprentissages;

viii. recevoir et prendre note des commentaires, conseils et suggestions du

coordonnateur du cours;

16

ix. discuter des étapes suivantes relativement au suivi du stage dont le « suivi de mi-

parcours ».

4. Suivi de mi-parcours

Le suivi de mi-parcours vise à s’assurer que le stage est toujours pertinent en fonction des objectifs

personnels de stage. Le mode de communication peut avoir diverses formes telles que la rencontre face à

face, l’échange téléphonique ou courriel. Le choix du mode de communication varie en fonction des besoins

de part et d’autre.

Le stagiaire doit :

i. préalablement réfléchir et réaliser un premier bilan de son expérience de stage à mi-

parcours;

ii. présenter le bilan détaillé de mi-parcours au coordonnateur du cours;

iii. échanger sur le bilan (ses apprentissages, difficultés, solutions) avec le coordonnateur du

cours;

iv. recevoir et prendre note des commentaires, conseils et suggestions du coordonnateur du

cours;

v. s’entendre sur une date de remise des recommandations et du rapport de stage avec le

coordonnateur du cours;

vi. conclure l’entretien.

Au cours de cette période, le coordonnateur du cours rencontre également le superviseur terrain afin de

faire un suivi de mi-parcours.

17

5. Remise des recommandations au coordonnateur du cours (10%)

Avant la fin du stage et plus spécifiquement, après avoir complété 30 jours de stage ou 210 heures, le

stagiaire doit envoyer la recommandation ou la meilleure pratique qu’il compte inclure dans son rapport de

stage au coordonnateur du cours. La version validée et corrigée devra être incorporée dans le rapport final.

6. Rencontre d’évaluation avec le superviseur terrain (en milieu d’accueil)

Le stagiaire est responsable de la planification de cette rencontre. Le stagiaire doit organiser, au cours de

la dernière semaine marquant la fin du stage, une rencontre avec son superviseur terrain afin de recevoir

l’évaluation de son rendement. Le stagiaire reçoit alors une rétroaction structurée de sa performance dans

la réalisation de son mandat. Il doit ensuite rédiger, à partir de cette rencontre, le compte rendu des

principaux points d’apprentissage lors de l’entrevue qui sera inclus dans le rapport d’apprentissage.

7. Remise des livrables aux superviseurs académique et terrain (75%)

Le stagiaire doit déposer, à la fin du stage et selon les ententes et dates établies avec le coordonnateur du

cours, les livrables suivants :

Le rapport de stage (30%)

Le rapport d’apprentissage (35%)

L’évaluation du superviseur (10%)

8. Fin du stage À la fin du trimestre concerné ou au début du trimestre ultérieur, une fois les travaux et notes remis, une

rencontre optionnelle individuelle ou collective peut être organisée à la demande du stagiaire. Cette

rencontre permettra une rétroaction avec le coordonnateur du cours sur les livrables. Elle est aussi

l’occasion de recueillir les commentaires du stagiaire sur le milieu de stage.

Coaching individualisé Tout au long du stage, le coordonnateur du cours est disponible pour assurer un suivi des objectifs

d’apprentissage selon les besoins du stagiaire. Les outils de communication privilégiés sont le courriel, le

téléphone et les suggestions de références sur des problématiques particulières rencontrées par le stagiaire.

18

Les diffe rents livrables

RECOMMANDATION OU LES MEILLEURES PRATIQUES (10 %) Tel que vous le verrez dans la section «Le rapport de stage», les deux (2) derniers éléments du rapport

sont :

un résumé des constats effectués ;

la recommandation ou les meilleures pratiques qui découlent des constats (avec appui avec des

références professionnelles ou scientifiques).

Bien qu’incluses dans le rapport de stage, la recommandation ou les meilleures pratiques doivent faire

l’objet d’une approbation/validation avant la remise du rapport de stage. Cette section permet de mieux

comprendre les objectifs de rédaction de la page de recommandation ou des meilleures pratiques de

gestion.

Donc, la recommandation ou les meilleures pratiques sont incluses dans le rapport de stage. Cette

recommandation ou ces meilleures pratiques découlent des constats que l’étudiant fera tout au cours de

son stage.

Tout au long du stage, le stagiaire aura remarqué, constaté, diagnostiqué, analysé, observé les pratiques

dans l’entreprise d’accueil. Les recommandations ou meilleures pratiques observées par le stagiaire

peuvent donc être directement reliées au stage effectué ou être en lien avec d’autres fonctions RH ou

grandes responsabilités RH, connexes au stage.

Le passage du stagiaire dans l’entreprise est d’autant plus utile qu’il sera en mesure d’enrichir celle-ci de

ses réflexions. Le stagiaire pourra échanger avec le coordonnateur du cours et avec son superviseur terrain

au fur et à mesure que le stage se déroulera afin de commencer à noter les éléments de recommandations

ou de meilleures pratiques observées.

Une recommandation ou une meilleure pratique n’a de fondement que si elle s’appuie sur des

observations pertinentes, documentées, à propos et dans le cadre du mandat du stagiaire ou du moins

dans l’environnement immédiat du stagiaire. Conséquemment, il n’est pas nécessaire d’en rédiger

plusieurs; la rédaction d’une bonne recommandation ou d’une meilleure pratique peut être suffisante si

elle est bien documentée, analysée et bien décrite. De plus, elle doit être bien justifiée et son impact

(organisationnel, humain et financier) prévu. La section « recommandation ou meilleure pratique » dans

le rapport de stage devrait faire de deux ou trois paragraphes à une page.

Puisque l’objectif du stagiaire est essentiellement un objectif d’apprentissage, une seule

recommandation est suffisante. Toutefois, de deux à plusieurs recommandations sont acceptables si elles

sont liées entre elles.

19

De plus, la formulation des recommandations ou des meilleures pratiques doit avoir un ton professionnel

autant dans sa forme que dans son contenu. Il est important de mentionner que les recommandations ou

les meilleures pratiques exprimées doivent prendre en considération l’expertise du stagiaire, sans pour

autant s’adresser spécifiquement au stagiaire, mais bien à l’organisation.

Après en avoir discuté en cours de stage, le stagiaire transmettra au coordonnateur du cours le sommaire

des constats et les recommandations ou meilleures pratiques par courriel, pendant la dernière semaine de

stage. Le coordonnateur du cours validera ces éléments et transmettra à l’étudiant ses observations avant

le dépôt final du rapport de stage à l’organisation d’accueil et au superviseur.

Plus de précisions sur la rédaction de la « recommandation »

L’exercice amène principalement à considérer la faisabilité des recommandations ainsi que des notions

d’échéances (court, moyen ou long terme), de responsable interne du dossier ainsi que de coûts relatifs

et/ou de ressources nécessaires : humaines, matérielles et d’information.

Exemple 1 : le mandat consiste à assister l’adjointe administrative dans l’analyse des conditions salariales

et de l’équité salariale interne/externe.

Pour réaliser ce mandat, plusieurs sources d’information doivent être mobilisées et analysées par le

stagiaire. Cette démarche conduit celui-ci à identifier et à « constater » un certain nombre de problèmes,

de besoins et à en observer les conséquences. Ces conséquences peuvent toucher les individus (travailleurs,

superviseurs, gestionnaires) à plusieurs niveaux (personnel, professionnel, organisationnel) ainsi que

l’organisation dans ses opérations. Il est important que le stagiaire puisse nommer les conséquences et soit

en mesure de remonter aux différentes causes possibles. Cette analyse permet d’entreprendre une

démarche structurée et spécifique à l’identification de recommandations en lien avec les causes des

problèmes identifiés initialement. Le stagiaire doit être conscient que les recommandations qu’il fait ont

également des conséquences potentielles. Il est important qu’il tente de les identifier afin de s’assurer

qu’elles n’introduisent pas de nouveaux « problèmes » plus importants que ceux qu’il tente de résoudre.

Il faut donc identifier clairement les :

Constats (problèmes, besoins ou zone de développement) : « Si les employés semblent satisfaits des

conditions salariales qui semblent bien répondre aux normes du marché, on remarque des insatisfactions

quant à la rémunération des heures supplémentaires et à l’absence de bonification au mérite. De plus, les

employés semblent désirer des avantages sociaux en fonction de leurs besoins (approche « cafétéria ») et

davantage de flexibilité dans les moments alloués aux vacances ».

Conséquences du problème/besoin : détérioration du climat de travail, conflits entre le contremaître et les

travailleurs, augmentation de l’absentéisme.

20

Recommandations, opérationnalisation et conséquences potentielles :

Pistes de solutions / recommandations

Opérationnalisation (qui, quoi, comment, quand?)

Conséquences de la recommandation :

Coûts

Tâches

Etc… ?

Faire un sondage plus précis sur les perceptions des employés quant à leurs conditions d’emploi afin de dégager des leviers d’actions à court et moyen termes

D’ici trois mois

Responsabilité du P.D.G.

Aide d’un consultant externe

Stagiaire

Préparer et administrer le sondage

Etc.

(Prix et quantité des ressources mobilisées pour le sondage) $$ Temps PDG pour coordonner, consultant, production des questionnaires,….

Mettre sur pied un « manuel d’employé » quand tous les éléments RH auront été définis afin de s’assurer que tous les travailleurs bénéficient de la même information quant à leurs conditions de travail, tâches et responsabilités

D’ici six mois

Responsabilité de l’adjointe administrative

Demander des exemples dans le réseau RH du P.D.G.

Proposer la création d’un comité de validation du « manuel »

Etc.

Idem

$$ (ressources matérielles et humaines mobilisées)

Pistes de solutions / recommandations

Opérationnalisation (qui, quoi, comment, quand?)

Conséquences de la recommandation :

Coûts

Tâches

Etc… ?

Revoir et clarifier la structure actuelle des avantages sociaux

D’ici un an

Responsabilité du P.D.G.

Aide d’un consultant externe, prévoir le budget

Préparer différentes pistes de solution et évaluer les coûts-avantages de chaque solution

Etc.

$$ (ressources humaines et matérielles pour revoir et clarifier les avantages sociaux)

Les coûts associés à la réalisation des recommandations doivent être estimés. Ceci permet de juger du

sérieux de la recommandation et de sa probabilité d’être réalisée. Il faut mettre en contexte les

recommandations, elles doivent être réalistes et réalisables, présenter plus d’avantages que

d’inconvénients pour l’organisation.

21

Exemple 2 : Le stagiaire a le mandat d’assister le responsable RH dans le processus d’entrevue. Il doit voir à

systématiser les rencontres; créer des outils facilitateurs; écrire les comptes-rendus des rencontres; faire le

suivi auprès des gestionnaires demandeurs.

Constat : Il a été souvent observé pendant les rencontres qu’il y avait un décalage important entre la

description de tâches utilisée par le responsable RH et celle proposée par le gestionnaire responsable du

poste.

Conséquences du problème/besoins: Ce décalage a faussé la pertinence des questions posées au candidat

lors des entrevues d’embauche et par conséquent, a dénaturé l’entrevue et sa validité. Les candidats

retenus ne répondent pas aux besoins des gestionnaires responsables du poste. Roulement de personnel

important.

Pistes de solution / recommandations

Opérationnalisation Conséquences de la

recommandation

Analyser le processus de mise à jour des descriptions de tâches et son applicabilité auprès des gestionnaires

D’ici trois mois

Responsabilité RH

Identifier la ressource en mesure de faire cette analyse : interne, externe,

Préparer les détails du mandat d’analyse, description et mise à jour des tâches

Préparer l’enquête auprès des gestionnaires sur l’acceptabilité (mode, contenu, etc…)

Etc.

Identifier la somme en $ que peut représenter chacune de ces activités liées à la recommandation

Plus de précisions sur la rédaction des « meilleures pratiques »

Dans certains cas, quoique très rares, aucune recommandation ne peut être émise à l’entreprise. Et donc,

l’étudiant pourra identifier les meilleures pratiques (avec l’appui de la documentation professionnelle ou

scientifique).

Si vous n’avez aucune recommandation à faire à votre entreprise d’accueil, il est fort possible que vous

soyez en mesure d’identifier une « meilleure pratique ».

L’identification des meilleures pratiques doit se faire de façon aussi précise que les recommandations.

L’étudiant doit se questionner à savoir quelle pratique a-t-il observée pouvant faire l’objet d’une mention

particulière.

22

Exemple : La session d’accueil et de formation des nouveaux employés est particulièrement efficace

parce que…

Action ?

Effet (court terme et moyen terme) ?

Durée et moment ?

Personnes impliquées ?

Coûts ?

Etc.

Mode de transmission des recommandations ou des meilleures pratiques au

coordonnateur du cours

Les recommandations ou meilleures pratiques seront transmises par le stagiaire au coordonnateur du cours,

et ce, par courriel au cours de la dernière semaine de stage. Le coordonnateur du cours validera le tout

avant le dépôt final du rapport de stage à l’entreprise d’accueil.

Le rapport de stage (30%)

Le rapport de stage de gestion courante

Les objectifs spécifiques et le contenu d’un rapport de stage à mandat de gestion courante consistent

essentiellement en une présentation critique des tâches et activités principales effectuées par le stagiaire

durant son séjour en entreprise.

Contenu

Le rapport de stage de gestion courante pourrait au minimum contenir les éléments suivants :

1. une analyse descriptive succincte du milieu de stage : nature de l’entreprise, secteur d’activité,

structure organisationnelle, caractéristiques en matière de gestion des ressources humaines et des

relations du travail, etc.;

2. une description du déroulement des mandats convenus dans la convention de stage en lien avec le

poste occupé;

3. une présentation des principaux cadres théoriques, démarches, méthodes ou instruments utilisés

pour effectuer les tâches (faire le pont entre la théorie et la pratique);

4. une description critique des résultats atteints, quantitativement et qualitativement, en regard des

tâches et mandats confiés au stagiaire;

5. une analyse des principales difficultés rencontrées dans l’exécution des tâches et une présentation

des solutions ou efforts de solution apportés par le stagiaire;

6. une présentation nuancée des suggestions ou recommandations du stagiaire en regard

d’éventuelles améliorations possibles du fonctionnement de l’entreprise (ou du service, ou d’une

activité…) ancrées dans les observations critiques que son séjour dans l’entreprise a pu susciter.

23

Le rapport de stage à mandat de diagnostic / développement

Le rapport de stage à mandat de diagnostic / développement est un rapport de type « consultation » qui

consiste essentiellement à transmettre les résultats d’une étude, d’une recherche, d’un diagnostic ou d’une

intervention, ainsi que les recommandations qui s’en dégagent.

Contenu

Le rapport de stage à mandat diagnostic/développement pourrait normalement contenir les volets suivants

:

1. une analyse descriptive succincte de l’organisation d’accueil: nature de l’entreprise, secteur

d’activité, structure organisationnelle, caractéristiques en matière de gestion des ressources

humaines et des relations du travail, etc.;

2. l’identification des objectifs visés dans le cadre du mandat confié au stagiaire;

3. une description succincte de la situation telle que perçue par le stagiaire en regard du mandat qui

lui est confié;

4. une description de la démarche ou méthodologie employée, c’est-à-dire le plan d’intervention et

les principales étapes des activités effectuées;

5. une présentation du diagnostic de la situation, des principales options de solution envisagées, des

conclusions ou recommandations du stagiaire en regard de la situation, ainsi que des mesures

d’implantation du changement proposé. Il va sans dire que les recommandations doivent être

réalistes en fonction du contexte et faire référence à la littérature justifiant l’analyse faite par le

stagiaire.

Pour tout doute sur la nature du mandat de stage, les stagiaires ou le responsable de l’organisation d’accueil

sont invités à en discuter avec le coordonnateur des stages ou avec le coordonnateur du cours.

Objectif global poursuivi par le rapport de stage

Quelle que soit la nature du mandat (gestion courante ou diagnostic/développement), le rapport de stage

est un document destiné à l'organisation d'accueil. Son objectif global est de rendre officiellement compte

du/des mandats et des tâches réalisées par le stagiaire pendant son séjour en entreprise. Ce rapport fait

référence aux objectifs de travail en lien avec le mandat de stage défini par l’employeur. Nous ne parlons

pas ici d’objectifs d’apprentissage qui eux, seront traités dans le rapport d’apprentissage.

Forme

Compte tenu de sa diffusion possible dans l’entreprise, il est nécessaire que le stagiaire confère à ce rapport

une couleur « professionnelle », formelle, factuelle, sans complaisance, sans être de nature évaluative. Le

rapport doit être bref, rédigé en tenant en tête que les gestionnaires sont habituellement des gens pressés

par le temps. La facture visuelle doit être soignée et attrayante. La qualité du français est une condition

incontournable. Maximum de 10 pages

24

Contenu

Le rapport de stage (mandat gestion courante ou diagnostic/développement) pourrait contenir les

éléments suivants :

1. Une lettre officielle adressée au superviseur terrain, qui présente le rapport et les remerciements

d’usage; cette lettre accompagne le rapport. Elle est signée par le stagiaire et ne fait pas partie

intégrale du rapport;

2. Introduction;

3. Brève description de l’entreprise d’accueil dans sa globalité;

4. Analyse descriptive plus fine du milieu de stage;

5. Rappel des tâches spécifiques du stage (telles qu’inscrites dans la « convention de stage »), des

objectifs du stage et du travail effectué;

6. Analyse critique des résultats atteints, aussi bien qualitatifs que quantitatifs, en regard des objectifs

de travail initial en lien avec le mandat de stage;

7. Résumé des constats en fonction des tâches à effectuer : situations organisationnelles facilitatrices

(forces), éléments à améliorer (faiblesses), bref diagnostic;

8. Recommandations ou meilleures pratiques à l’entreprise;

9. Conclusion.

Ampleur de la production

Le rapport de stage standard comporte généralement de dix pages au maximum auxquelles s'ajoutent les

annexes.

Modalités particulières

Avant d’être déposées au superviseur terrain, les recommandations ou meilleures pratiques (10%)

comprises dans le rapport de stage ainsi que le rapport de stage doivent être lues et validées par le

coordonnateur du cours.

Rapport d’apprentissage (35%)

Le rapport d’apprentissage vise essentiellement à inciter le stagiaire à prendre conscience et à formuler

explicitement ce qu’il a appris en cours de stage, et à réaliser son mode et son processus particulier

d’apprentissage.

Forme et longueur

Ce rapport n’est pas soumis à l’organisation d’accueil de sorte que le stagiaire y a toute latitude pour se

livrer librement à une autocritique/ introspection franche et honnête face à lui-même. Entre 12-15 pages

incluant les événements critiques et excluant les annexes s’il y a lieu.

Par ailleurs, il est important lors de la rédaction du rapport de s’assurer qu’il existe des liens entre les

sections (fil conducteur d’une section à l’autre).

25

Contenu

Le rapport d’apprentissage comporte trois volets qui correspondent, grosso modo, à l’avant, le pendant et

l’après stage. Plus en détail, on peut distinguer les éléments suivants :

Page titre

Table des matières

Introduction

1. volet 1 : objectifs d’apprentissage initiaux

un rappel des objectifs d’apprentissage initialement prévus, tel que spécifié par la

fiche d’objectifs personnels d’apprentissages approuvés par votre tuteur;

2. volet 2 : moyens d’apprentissage mobilisés pendant le stage

une brève description des moyens effectivement adoptés en cours de stage pour

réaliser les objectifs (tels qu’inscrits sur la fiche d’objectifs d’apprentissage);

une analyse critique des apprentissages effectués;

cinq événements critiques extraits du journal de bord (dont celui déjà remis au

coordonnateur du cours);

la structure et le compte-rendu de l’entretien d’évaluation finale par le superviseur;

3. volet 3 : plan d’apprentissage dans l’avenir

maintien et acquisition de connaissances et compétences

sous le format d’un plan d’action;

Conclusion

Rappel de l’échéancier pour la remise des rapports Le rapport de stage doit être remis après la fin de la période de 280 heures (ou 40 jours) de stage. La copie

papier est la seule version officielle.

Dépôt des rapports Le rapport de stage doit être déposé au secrétariat du Département d’organisation et ressources humaines

situé au local R-3490 à l’intention du coordonnateur du cours. En dehors des heures d’ouverture, l’étudiant

peut glisser l’enveloppe contenant son rapport, en prenant soin d’indiquer le nom du coordonnateur du

cours et le groupe cours auquel il est inscrit, dans la chute de courrier. Aucun accusé de réception ne sera

émis.

Une copie électronique des rapports doit aussi être envoyée au coordonnateur du cours.

26

Annexes

27

ANNEXE I

Fiche d’identification pour le stage en GRH

Révisé le 28-03-2017

28

ANNEXE II

Critères d’évaluation – Rencontre sur les objectifs de stage et l’événement critique

1. Tous les documents ont été remis lors de la rencontre de groupe

Fiche d’identification, relevé de notes, curriculum vitae

2. Livrables remis par courriel dans les délais

Ébauche des objectifs, événement critique

3. Contenu de la rencontre, thèmes à aborder

Préciser la date de début du stage Date de fin du stage Nombre de jours de stage/semaine Objectifs et événement critique envoyés par courriel Détermination des objectifs et événement critique auprès du coordonnateur du cours. Modalités de suivi et appel du superviseur de stage. Dans l’organisation :

1. Nature des tâches et réalisation 2. Résultats des premiers jours de stage, difficultés rencontrées 3. Qualité de l’encadrement du stage, relations, entourage 4. Aménagement physique du poste de travail, moyens mis à sa disposition

Autres questions relatives : L’ébauche de la recommandation/meilleure pratique Rapport de stage, rapport d’apprentissage, évaluation par le milieu, évaluation par

le stagiaire

Conclusion de la rencontre : Validation des prochaines étapes à réaliser Modalités de suivi

4. Éléments d’évaluation du savoir être du stagiaire

Habilité à établir le premier contact :

Contact visuel, habillement professionnel, Niveau de langage professionnel, s’adresser aux superviseurs en utilisant Monsieur, madame et éviter les familiarités.

5. Gestion de la rencontre

Déroulement de la rencontre Attitude en général du stagiaire Flexibilité et ouverture de l’étudiant aux commentaires et suggestions

CRITÈRES D’ÉVALUATION

Rencontre sur les objectifs de stage et l’événement critique

29

ANNEXE III

Rencontre de mi-mandat entre le stagiaire et le coordonnateur du cours

Avant la rencontre :

Convenir du moment et du moyen (téléphone, courriel, face à face) avec le coordonnateur du cours.

Lors de la rencontre :

1. Établir le contact

2. Présenter du déroulement du stage depuis le début

3. Présenter les principaux mandats réalisés

4. Spécifier le type de supervision (par qui) et la fréquence des contacts avec le

superviseur terrain

5. Difficultés rencontrées

6. Préciser si les mandats ont été modifiés en cours de stage et préciser les activités à

réaliser dans la deuxième moitié du stage

7. Conclusion de la rencontre

RENCONTRE DE MI-MANDAT ENTRE LE STAGIAIRE ET LE COODONNATEUR

DU COURS

30

ANNEXE IV

Critères d’évaluation du rendement du stagiaire par le superviseur terrain

1. Comportements démontrés:

Critère Mesure

Professionnalisme

Niveau de langage approprié au milieu professionnel

Habillement Attitude Fait preuve de tact dans ses

interventions

Assiduité

Se présente à l’heure Rencontre à temps les échéances Est consciencieux Se présente à l’ensemble des

activités prévues, rencontres de groupe ou rendez-vous

Motivation pour les mandats confiés

Démontre de l’enthousiasme pour les projets et activités proposés

Recherche des défis additionnels Demande de la rétroaction

SAVOIR

2. Connaissances démontrées. Ces connaissances devraient être acquises au cours du stage

en fonction de la convention de stage et des mandats réalisés. Un certain niveau de maîtrise

des connaissances identifiées devrait être observable à la fin du stage. Ces connaissances

peuvent toucher :

Dotation

Relations de travail

Santé et sécurité du travail

Rémunération

Formation

Développement organisationnel (gestion du rendement; reconnaissance;

mobilisation RH, etc.)

Autres savoirs en vertu de la convention de stage

CRITÈRES D’ÉVALUATION DU RENDEMENT DU STAGIAIRE

PAR LE SUPERVISEUR TERRAIN

31

SAVOIR-FAIRE

3. Comportements démontrés par le stagiaire au cours du stage :

Critère Mesure

Gestion de son temps et des priorités

Se dote de moyens efficaces (ex. : agenda) pour organiser son temps

Se tient constamment occupé avec des tâches liées au stage

Identifie les priorités pertinentes de la journée/semaine

Jugement

Propose des solutions pertinentes pour régler les situations

Cherche de l’information pour appuyer ses points

Identifie les parties impliquées et les conséquences des actions proposées

Rigueur Se revérifie avant de remettre un livrable Remet un travail de qualité, au niveau du

format et exempt d’erreurs Capacité d’apprentissage Comprend rapidement les enjeux liés à ses

mandats Trouve rapidement les informations et

résout les problèmes Ne refait pas deux fois la même erreur

32

SAVOIR-ÊTRE

4. Comportements démontrés par le stagiaire au cours du stage :

Critère Mesure Travail en équipe/collaboration Partage l’information nécessaire aux

autres Donne son point de vue Pose des actions qui favorisent les

bonnes relations interpersonnelles et la collaboration

Autonomie Réalise des tâches ou une partie de celles-ci sans supervision

Assume ses responsabilités Procède sans consulter lorsque la

situation est appropriée et en étant adapté au contexte

Partage l’information nécessaire aux autres

Donne son point de vue Pose des actions qui favorisent les

bonnes relations interpersonnelles et la collaboration

Initiative Prend les devants lorsque la situation le permet pour gérer ou avancer certains dossiers

Prend des décisions pertinentes et réfléchies

Consulte de façon appropriée des interlocuteurs qui peuvent l’aider

Adaptation Réagit positivement aux changements de plans

Adapte ses façons de faire efficacement

Demeure efficace lors d’imprévus

5. Progrès remarqués depuis le début du stage

33

ANNEXE V

Critères de correction – Rapport de stage

Éléments de présentation

1. Qualité de la présentation visuelle (attrayant, pagination, etc.)

2. Style de rédaction formel et factuel

3. Style d’écriture professionnel (p.ex., choix des mots)

4. Qualité du français et contenu de la lettre officielle

5. Structure du rapport et respect des formes

6. Respect de la longueur (max. 10 pages excluant les annexes)

Éléments de contenu

1. Introduction (max. ½ page)

2. Description de l’entreprise et du milieu de stage (max. 1 page)

3. Poste occupé et activités réalisées (en lien avec la convention de stage) (1-1 ½

page)

4. Analyse critique des résultats atteints en lien avec le mandat de stage (min. 2 pages)

5. Principaux constats et lien avec la recommandation (force, zone de développement)

(min. 2 pages)

6. Pertinence de la recommandation ou de la bonne pratique

7. Conclusion (1 page)

8. Ajout de références professionnelles et scientifiques pour appuyer les justifications

et propos

CRITÈRES DE CORRECTION

RAPPORT DE STAGE

34

ANNEXE VI

Critère de correction – Rapport d’apprentissage

Éléments de présentation

1. Qualité de la présentation visuelle (attrayant, pagination, etc.)

2. Style d’écriture professionnel (p.ex., choix des mots, clarté de la rédaction, fautes)

3. Respect de la longueur (12-15 pages incluant les événements critiques)

4. Structure du rapport (Table des matières, intro, conclusion)

Éléments de contenu

1. Introduction

2. Rappel des objectifs de stage et des modifications apportées

(si pertinent)

3. Description des moyens utilisés pour se développer

4. Analyse critique des apprentissages effectués

5. Nature introspective du rapport

6. Synthèse de l’entretien de rétroaction avec le superviseur terrain, encadrement reçu (1

page)

7. Suite du développement du savoir, savoir-faire et savoir-être- plan d’action sur 1 à 3

ans

8. Conclusion (bilan de ses expériences et apprentissages)

9. Références professionnelles et scientifiques pour appuyer les justifications et propos

(guide des compétences CRHA)

CRITÈRES DE CORRECTION

RAPPORT D’APPRENTISSAGE

35

ANNEXE VII

Critères de correction – Ébauche de la recommandation/meilleure pratique

Recommandation

1. Présentation brève du mandat de stage

2. Identification de la situation à améliorer et des conséquences actuelles

3. Pertinence du lien entre la recommandation et la situation de stage à améliorer

(documentation de la recommandation)

4. Identification des conséquences (coûts, ressources, etc). pour l’entreprise et les

diverses parties impliquées suite à l’implantation de cette recommandation

5. Faisabilité de la recommandation

6. Nuance dans les propos et choix des mots

7. Clarté des idées

8. Références professionnelles et scientifiques pour appuyer les justifications et

propos

Meilleure pratique

1. Présentation brève du mandat de stage

2. Description de la pratique qui a été identifiée comme meilleure pratique (quand,

quoi, qui, où, pourquoi, comment)

3. Documentation de la meilleure pratique (justificatifs)

4. Identification des conséquences (coûts, ressources, etc). pour l’organisation et les

diverses parties impliquées

5. Nuance dans les propos et choix des mots

6. Clarté des idées

7. Références professionnelles et scientifiques pour appuyer les justifications et

propos

CRITÈRES DE CORRECTION

ÉBAUCHE DE LA RECOMMANDATION / MEILLEURE PRATIQUE

36

ANNEXE VIII

Rencontre sur les objectifs de stage et le premier événement critique

37

38

39

ANNEXE IX

Fiche de suivi avec le superviseur

40

41

ANNEXE X

Fiche d’évaluation du milieu par le stagiaire

42

43

ANNEXE XI

Formulaire d’évaluation du rendement du stagiaire au baccalauréat en gestion

des ressources humaines

44

45

46

47

48

49

ANNEXE XII

Grille de correction

50

51

52

ANNEXE XIII

Modèle de lettre de remerciement pour le superviseur de stage