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Auteur : Muriel AUTINO 1ère Edition : Février 2012

PROJET D’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

PIPROPH II

GUIDE DU CHARGE D’INSERTION PROFESSIONNELLE

BONNES PRATIQUES PROFESSIONNELLES DE

L’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP (PSH)

2 AVERTISSEMENT :

Depuis Novembre 2008, Handicap International (HI) met en œuvre au Mali un Projet

d’Insertion Professionnelle des Personnes en Situation de Handicap (PIPROPH) en partenariat

avec l’association Emploi et Intégration des Handicapés pour le Développement (EIHD), qui a

pour objectif de promouvoir la pleine participation au développement socio-économique de leur

pays, les Personnes en Situation de Handicap (PSH) en favorisant leur insertion professionnelle

(auto-emploi ou emploi salarié. Ce projet s’inscrit dans la dynamique de l’amélioration des

conditions de vie des PSH prônée par HI depuis 1996.

Dans ce cadre, la phase II du PIPROPH qui a débuté en octobre 2011, prévoit le

développement d’une plateforme « Handemploi » espace d’accueil, d’information et de conseils

pour favoriser l’accès à l’emploi. Pour animer et déployer « Handemploi », le projet prévoit

également de favoriser le développement du métier de Chargé d’Insertion Professionnelle

(CIP) et d’introduire un dispositif d’accompagnement personnalisé (coaching) des PSH.

PIPROPH II est donc un projet pilote qui vise à associer l’ensemble des partenaires pour

l’emploi au Mali pour assurer le développement de l’insertion professionnelle des groupes

vulnérables.

A NOTER :

Les personnes en situation de handicap (PSH) constituent un groupe vulnérable le plus souvent

pauvre. Toutefois, si ce guide s’adresse aux chargés d’insertion professionnelle (CIP)

spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap

(PSH), il pourra être transposable à d’autres groupes vulnérables en quête d’emploi formel.

Scolarisées ou non, diplômées ou formées sur le tas, sans qualification particulières,

handicapées ou valides, les personnes qui restent sans activité sur le long terme constituent

des publics vulnérables.

Sans pratique :

� le potentiel s’amenuise,

� les compétences s’usent,

� les contraintes du travail (respect des horaires, des délais d’exécution d’une tâche,

travail d’équipe, maîtrise d’outils professionnels….) s’oublient.

� la confiance en soi s’affaiblit et la capacité à être autonome s’effrite.

Autant de situations qui nécessitent une redynamisation des publics vulnérables pour les

rapprocher de la réalité du marché de l’emploi, des exigences des employeurs et des clients.

CIP + accompagnement personnalisé = la clé de la réussite pour la

mobilisation et l’accès à l’emploi des groupes vulnérables.

3

TABLE DES MATIERES

PRESENTATION DU GUIDE DU CHARGE D’INSERTION PROFESSIONNELLE (C.I.P.) ............. 5

LE CIP AU CŒUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE .................................................................. 6

IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES (EIB) DU PIPROPH II ....................................................... 7

Schéma de l’identification 7

Déroulement pas à pas de l’entretien d’identification 7

Fiche N° 1 : Accueillir la PSH 7

Fiche N° 2 : Faire le point sur sa situation actuelle 9

Fiche N° 3 : Identifier son projet professionnel 10

Fiche N° 4 : Parler du Handicap 11

Fiche N° 5 : Conclure l’entretien d’identification 12

Sélection des bénéficiaires et communication des résultats 13

Fiche N° 6 : Réaliser les enquêtes sociales/sélectionner les bénéficiaires 13

Fiche N° 7 : Annoncer le résultat de la sélection 14

Synoptique de l’entretien d’identification à la sélection des bénéficiaires 15

ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES PSH (APPSH) ............................................................ 16

Schéma simplifié du processus APPSH & du suivi des projets professionnels 17

LES ENTRETIENS D’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE ......................................................... 18

Fiche N° 8 : Réaliser les entretiens d’accompagnement 19

Fiche N° 9 : Valoriser la PSH (bilan de compétences) 20

Fiche N° 10 : Faire un bilan professionnel 21

Fiche N° 11 : Elaborer le projet professionnel 23

Fiche N° 12 : Former aux Techniques de Recherche d’Emploi 25

Fiche N°13 : Créer une micro entreprise (Ecrire le Business Plan) 27

Fiche N° 13 : Former à la gestion simplifiée (Projet AGR) 29

FORMATION PROFESSIONNELLE : ...................................................................................................... 30

Fiche N° 14 : Identifier le besoin 31

Fiche N° 15 : Monter l’action de formation/apprentissage 32

SUIVI DES PSH ........................................................................................................................................... 33

4 Fiche N° 16 : Suivi des formations/apprentissages 33

Fiche N° 17 : Suivi de l’intégration dans l’emploi : 34

RELATIONS « ENTREPRISES » (R.E.) .................................................................................................. 36

Fiche N° 18 : Rencontrer les entreprises 37

Fiche N° 19 : Prendre une offre et y répondre 38

Fiche N° 20 : Suivre une offre : 39

CREATION D’OUTILS DE GESTION ET D’ACCOMPAGNEMENT .................................................. 40

CAPITALISATION DES ACTES METIER ET DE LEURS RESULTATS ........................................... 41

SENSIBILISATION A LA R.S.E. (RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE) ... 43

LISTE DES ACRONYMES .......................................................................................................................... 44

ANNEXES ..................................................................................................................................................... 45

ANNEXE 1 – IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES 45

ANNEXE 2 - QUESTIONNAIRE ENQUETE SOCIALE 46

ANNEXE 3 – REPERER LA COMPETENCE 48

ANNEXE 4 – AIDER A DEFINIR LES ATTENTES DANS LE TRAVAIL 49

ANNEXE 5 – QUESTIONNAIRE D’ANALYSE DE DEMANDE DE FORMATION 53

ANNEXE 6 - TABLEAU DE BORD DEMARCHES « EMPLOI SALARIE » 56

ANNEXE 7 – CREATION D’UNE MICRO ENTREPRISE 57

Annexe 7.1. - Questionnaire d’Analyse Création Micro entreprise 57

Annexe 7.2. – Business plan les besoins techniques 59

Annexe 7.3. – Etude des apports matériels & financiers 59

Annexe 7.4. – Evaluation financière du projet 60

� BUDGET NECESSAIRE ........................................................................................................................................... 60

� TABLEAU DE FINANCEMENT ................................................................................................................................ 61

� COMPTE DE RESULTAT PREVISIONNEL : .............................................................................................................. 61

ANNEXE 8 – TABLEAU DE REMBOURSEMENT DE PRET 62

ANNEXE 9 – EXEMPLE DE LIVRE DE CAISSE 62

ANNEXE 10 – RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE ...................................... 63

ANNEXE 11 – FICHE METIER CIP ......................................................................................................... 68

5

PRESENTATION DU GUIDE DU CHARGE D’INSERTION PROFESSIONNELLE (C.I.P.)

� Pour qui ?

Ce guide vous concerne si vous êtes chargé(e) de l’insertion professionnelle des

personnes en situation de handicap (PSH) ou si vous supervisez une équipe de CIP. Il vous

propose une méthode, étape par étape, de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi

des personnes en situation de handicap (PSH).

� Pourquoi ?

Ce guide n’est pas un manuel de formation mais une « boîte à outils » pour vous

permettre de réaliser efficacement les principaux actes « métier » et d’adopter les

postures qui caractérisent les activités du chargé d’insertion professionnelle (CIP).

Il a pour principaux objectifs :

� De vous accompagner dans la réalisation d’actes professionnels concernant

la prise en charge des PSH tout au long du parcours d’accès à l’emploi et

d’intégration dans l’emploi (définition du projet professionnel, mise en œuvre des

techniques de recherche d’emploi, aide à la rédaction de business plan, travail sur

le développement comportemental, etc….).

� De vous aider dans la mise en œuvre des projets professionnels :

orientation vers la formation qualifiante, montage et suivi des plans de formation,

développement de partenariats avec les entreprises privées, etc...

� De vous doter de conseils et d’outils d’accompagnement vers l’emploi

(grilles de questionnement, modèles de documents de travail, méthodologie de

capitalisation des informations et des résultats…).

� Comment l’utiliser ?

� N’hésitez pas à le consulter, prenez le temps de le parcourir complètement pour

repérer son organisation et les principaux thèmes abordés

� A partir de la table des matières, sélectionnez l’acte métier qui vous intéresse et

lisez les pages correspondantes.

A l’intérieur des thèmes spécifiques au métier du CIP, vous trouverez pour chaque acte

métier, des fiches synthétiques présentant :

� un objectif,

� des actes clés et,

� un(des) conseil(s) pratique(s).

N’HESITEZ PAS A LE METTRE A JOUR ET A L’AMELIORER, IL EST L’IMAGE DE VOTRE

SAVOIR FAIRE ET DE VOTRE PROFESSIONNALISME !

6

LE CIP AU CŒUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE

CIP : UN METIER DYNAMIQUE A VOCATION ECONOMIQUE ET SOCIALE

Le chargé d’insertion professionnelle (CIP) a pour mission principale de maîtriser le

bassin d’emploi de sa région pour analyser les secteurs d’activité porteurs, les besoins

en compétences/profils des entreprises, la demande en biens et produits du marché

mais aussi l’offre formation, pour réussir l’intermédiation entre le marché et les

personnes en quête d’emploi formel. Ses actions lui attribuent un rôle économique qui

permet la reconnaissance sociale de l’individu par le travail et l’acquisition d’un

revenu.

Ses objectifs :

Permettre l’accès au travail et à un revenu décent, via un plan d’action valorisant les

atouts des PSH, le renforcement de leurs capacités par la formation professionnelle ou

l’apprentissage, la réalisation de stage pratique.

Ses moyens :

� L’accompagnement individualisé et le suivi des personnes en quête d’emploi

� La sensibilisation des entreprises au handicap

� La mise en place de partenariat durable avec les entreprises privées et les IMF

� La mise en place d’actions de formation professionnelle ou d’apprentissage de qualité pour assurer un débouché vers l’emploi

� La veille documentaire sur les secteurs et métiers porteurs, les entreprises qui recrutent, les produits en demande, les formations et leurs débouchés,….

� La capitalisation des actions et de leurs résultats pour optimiser les stratégies d’accès à l’emploi.

Ses qualités :

� Curiosité, ouverture d’esprit � Dynamisme, pugnacité � Goût du challenge et de l’innovation � Esprit d’équipe et autonomie � Force de proposition � Empathie et objectivité � Rigueur

Voir annexe n° 11 : Fiche métier CIP

7

IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES (EIB) DU PIPROPH II

La phase d’identification a pour objectif de sélectionner des PSH dont le projet

professionnel répond aux critères d’éligibilité du PIPROPH II. Les CIP sont donc

sollicités pour mener les entretiens d’identification.

Schéma de l’identification

Déroulement pas à pas de l’entretien d’identification

Fiche N° 1 : Accueillir la PSH

�Objectif(s) :

� Etablir une relation de confiance propice à la collecte d’information sur la PSH,

son environnement familial, ses attentes, son projet.

� Préciser les objectifs de l’entretien.

� Recueillir les informations de base sur l’identité de la PSH (nom, prénom,

adresse, coordonnées, personnes à contacter).

��Actes clés :

� Accueillir la PSH : se lever, la saluer et se présenter mutuellement

� Evoquer les raisons de sa présence (pourquoi est-elle venue, comment a-t-elle

été informée ?)

� Recadrer le but de l’entretien par rapport aux objectifs de PIPROPH

� Expliquer le déroulement de l’entretien :

� Durée

� Prise d’information sur l’identité (demander une pièce d’identité)

� Prise de note sur le parcours scolaire et professionnelle

� Prise de note sur les attentes de la PSH, son projet à court, moyen et long terme.

��Conseil(s) pratique(s) :

� Avoir l’attitude de conseil = rester ouvert à l’autre.

� Prendre la personne telle qu’elle est avec son vécu, ses préoccupations, ses

inquiétudes, ses attentes, ses idées sur le travail.

Accueillir la PSH Vérifier

l’identité de la PSH

Identifier son projet

Présélectionner + Faire l’enquête

sociale

Valider l’entrée sur le dispositif

APPSH

8

� Ne pas être dans le jugement, rester dans le constat.

� S’exprimer de façon claire voire reformuler les informations de façon différente pour

faciliter la compréhension de la PSH

� Avoir une écoute active : ne pas couper la parole, reformuler les idées de la PSH pour

vérifier la bonne compréhension de ses idées,

� Laisser à la PSH un temps de parole libre en fin d’entretien pour détecter des

incompréhensions sur les objectifs de l’entretien et sa suite, ses inquiétudes, etc

� L’entretien n’est pas un interrogatoire. Ne pas le réduire à une modalité

administrative formatée (le questionnaire n’est qu’un support permettant la

synthèse des informations recueillies)

9

Fiche N° 2 : Faire le point sur sa situation actuelle

�Objectif(s) :

� Se faire une image des conditions de subsistance et du niveau de dépendance de la PSH

� Se faire une image de son environnement social

� Faire le point sur le parcours scolaire, universitaire et professionnel de la PSH

��Actes clés :

� Questionner la PSH sur ses conditions d’hébergement (chez elle, dans la famille,…), ses

ressources financières (petit commerce, à la charge de la famille ou autre)

� Apprécier son degré d’isolement social et psychologique (appartenance ou non à une

OPH ou à tout autre type d’association)

� Recueillir des informations sur :

� Son niveau scolaire, ses études, ses diplômes

� Sa capacité à communiquer à l’écrit et à l’oral et dans quelle langue

� Les stages pratiques (chez un employeur), les apprentissages formels ou non, les

emplois, les activités génératrices de revenus.


� Ne pas se limiter aux rubriques du questionnaire mais entamer un dialogue avec la

PSH.

� Amener la PSH à s’exprimer avec le plus de détails possibles sur ses activités

rémunérées ou bénévoles, sur ce qu’elle sait faire, comment elle l’a appris et auprès de

qui pendant combien de temps.

� L’encourager à parler de ce qui l’intéresse, de ce qu’elle aimerait faire et pourquoi.

� Prendre systématiquement des notes pour pouvoir élaborer tout commentaire et

constats utiles à la prise de décision objective sur l’entrée sur le dispositif APPSH.

10 Fiche N° 3 : Identifier son projet professionnel

�Objectif(s) :

� Connaître le projet professionnel de la PSH (formation, emploi salarié, création ou

renforcement d’AGR) pour évaluer l’éligibilité de la PSH au programme d’APPSH

��Actes clés :

En fonction de l’objectif, poser les questions :

� Emploi salarié : pourquoi ? quel métier ? Pourquoi ? Que sait la PSH sur ce métier ? sur ses avantages et contraintes ? sur les qualités nécessaires pour y réussir ?

� AGR : création ? pourquoi cette AGR ? pourquoi ce produit ? comment compte-t-elle vendre ? à qui ? où ? quels sont les fournisseurs ? connaît-elle leur prix ? qui sont les concurrents ? sont ils situés à proximité du lieu envisagé par la PSH pour son activité ? etc….

� Renforcement d’AGR : pourquoi ? quels nouveaux produits/services ? pourquoi ceux-ci ? concernent-ils les mêmes clients ? de nouveaux clients ? comment la PSH s’est elle informée sur les nouveaux produits/services envisagés ? Ne peut-elle pas utiliser les ressources financières de son AGR actuelle pour se déployer ?

� Toujours dans le cadre des renforcements d’AGR ou de la diversification d’activité de l’AGR existante, la PSH qui a bénéficié du PIPROPH I et remboursé son prêt n’a-t-elle pas épargné les gains qui lui permettaient de rembourser son premier prêt ? Comment évalue-t-elle son nouveau besoin de financement ?

� Une formation oui mais dans quel domaine ? pourquoi faire exactement ? La PSH connaît-elle déjà des centres de formation ? où ? comment les connaît-elle ? etc…

� Dans tous les cas, quelles sont les démarches entreprises jusqu’à ce jour par la PSH pour réaliser son projet (candidatures spontanées à qui ? quand ? quelle démarche pour le projet AGR ? auprès de qui ? quand ? quel résultat ? etc)


� Avoir une écoute active pour encourager la PSH à parler de ses attentes professionnelles (qu’attend-elle du travail ?) et comprendre son mode de raisonnement, ses préoccupations et difficultés à réaliser son projet.

� Rester objectif ne pas se laisser apitoyer par les difficultés de la PSH : toutes les PSH sont attachantes.

� Garder en mémoire l’objectif de PIPROPH : amener la PSH à l’autonomie et à la responsabilisation dans ses choix.

�� Prudence ! Pour certaines PSH recourir aux aides proposées par divers projets ou programmes en faveur de la réduction de la pauvreté est devenu un mode de fonctionnement. Elles vont de programme en programme pour

obtenir financement, formation gratuitement. PIPROPH n’est pas un programme de financement de projet mais un projet d’ACCOMPAGNEMENT

vers l’emploi et l’autonomie des PSH.

11 Fiche N° 4 : Parler du Handicap

�Objectif(s) :

� Comprendre le handicap de la PSH et essayer d’évaluer sa gravité, ses limites pour

évaluer la distance à l’emploi.

��Actes clés :

� Poser simplement la question sur le type de handicap ou de déficience de la PSH

� A-t-elle un appareillage ? lequel ?

� Quelle est sa mobilité (cette question permet d’apprécier la capacité de déplacement et

l’autonomie des PSH)

� Expliquer que connaître le Handicap permet de mieux accompagner le projet de la PSH

(sensibiliser les employeurs, envisager des adaptations de postes….)


� Rappeler à la PSH que l’objet de l’accompagnement est l’accès à l’emploi et non la

fourniture d’un appareillage pour améliorer les conditions de vie de la PSH, ses

modalités de déplacement, la correction de sa déficience

� Faire preuve d’empathie : s’intéresser à la personne à ses capacités au-delà de ses

déficiences.

� Le handicap, les déficiences ne doivent pas être un blocage. Il faut donc les connaître

pour pouvoir à terme promouvoir les projets des PSH et démontrer que le Handicap

n’est pas un problème à gérer.

12 Fiche N° 5 : Conclure l’entretien d’identification

�Objectif(s) :

� Vérifier la compréhension des informations communiquées par la PSH et les valider

� Présenter la suite du processus de sélection des bénéficiaires

��Actes clés :

� Récapituler en les résumant les informations recueillies au cours de l’entretien pour

vérifier que vous les avez bien comprises

� Repréciser qu’il s’agit d’un entretien d’identification qui n’implique pas une entrée

automatique sur le programme.

� Préciser qu’il y aura une enquête sociale pour confirmer la sélection du bénéficiaire

� Indiquer que quelle que soit la décision du comité de sélection, la PSH sera convoquée

pour connaître le motif de la décision et en cas de rejet recevoir des conseils et des

informations sur les autres structures pour l’emploi susceptibles de les prendre en

charge.

� Remercier la PSH de sa disponibilité pour répondre aux questions qui lui ont été posées

� La reconduire

� Elaborer des conclusions factuelles pour émettre un avis sur le dossier (avis favorable,

réservé) sur la base des informations recueillies (parcours scolaire, apprentissage,

stage ou expérience professionnelle), de la capacité de la PSH à motiver son projet,

pour permettre d’apprécier la pertinence du projet et sa compatibilité avec le

PIPROPH2.

� Eventuellement faire des préconisations (par exemple : en cas d’AGR, suggérer

systématiquement une formation en gestion simplifiée ; pour toute PSH qui serait

admise sur le projet préconiser une formation en développement comportemental)


� Etre rigoureux : l’entretien d’identification ne vaut pas acceptation du dossier de la PSH,

il faut le faire savoir et le répéter fois.

� Etre rassurant : en cas de refus du dossier de la PSH, elle sera orientée vers d’autres

partenaires pour l’emploi

� Vous appuyer sur les notes prises en cours d’entretien pour élaborer votre conclusion et

motiver votre avis sur le dossier

13 Sélection des bénéficiaires et communication des résultats

Fiche N° 6 : Réaliser les enquêtes sociales/sélectionner les bénéficiaires

�Objectif(s) :

� Au terme des entretiens d’identification, organiser une phase de présélection et

d’enquêtes sociales pour analyser les dossiers des PSH accueillies lors des journées

d’identification et sélectionner les bénéficiaires.

�Actes clés :

� Sur la base des questionnaires d’identification, définir une grille de critères pour la

présélection des dossiers de candidatures.

� Pour les projets AGR (création, diversification ou renforcement) réaliser une enquête

sociale systématique y compris pour les PSH qui auraient déjà bénéficié d’un appui

(Piproph1 ou autre programme).

� Lors des enquêtes sociales (cf annexe n° ) : vérifier la concordance entre les éléments

communiqués pendant l’entretien et le terrain (composition de la famille, conditions de

logements, les ressources de la PSH ou de sa famille si la PSH est prise en charge,….)

� Pour les PSH ayant déjà bénéficié d’une aide financière, la situation de famille a-t-elle

évolué (mariage ? naissance d’enfants ? …), sa santé a-t-elle évolué ? dans quel sens ?

� Vérifier comment la PSH a mené son AGR : historique de précédent(s) prêts et de leur

remboursement (incidents de remboursement ? liés à quel facteur ?), état de la gestion

de l’AGR (y a-t-il des difficultés ? pourquoi ?), capacité à épargner ?

� Mesurer le risque à octroyer un prêt ?


� Rester objectif et rigoureux

� Produire à l’appui du dossier tout autre justificatif de la fiabilité de la PSH (échéancier

des remboursements,

� Copier tout justificatif utile avec l’accord de la PSH pour documenter son dossier.

14 Fiche N° 7 : Annoncer le résultat de la sélection

�Objectif(s) :

� Rendre compte à la PSH de la suite donnée à l’entretien d’identification et des motifs de rejet de son dossier.

� En cas de rejet, l’orienter vers une autre structure plus adaptée à la réalisation de son projet.

��Actes clés :

� Accueillir la PSH : se lever, la saluer et se présenter mutuellement

� Rappeler rapidement le premier entretien et le projet professionnel de la PSH

� Annoncer la décision et ses conséquences :

En cas d’entrée sur PIPROPH :

� expliquer les modalités d’accompagnement personnalisé et obtenir son adhésion,

� lui remettre un document de synthèse (dépliant) présentant les objectifs et moyens du PIPROPH

En cas de rejet :

� expliquer le motif en restant factuel (formation nécessaire à la réalisation du projet supérieur à 6 mois, résultat de l’enquête sociale et de l’historique des prêts déjà consentis à la PSH….),

� lui donner des informations sur les autres structures susceptibles de l’épauler pour son projet (nom de la structure, personne à contacter, adresse, téléphone et éventuellement jour et horaires de réception du public)

� l’encourager à persévérer dans son projet

� Demander à la PSH si elle a des questions et pour les PSH retenues prévoir un RDV pour un premier entretien d’accompagnement

� Quel que soit le cas, rédiger des conclusions d’entretien :

Personnes retenues : les conclusions doivent indiquer que l’on a notifié à la personne

son entrée sur le dispositif ainsi que les modalités d’accompagnement, qu’on lui a

remis un dépliant sur PIPROP et l’APPSH. Elles doivent préciser la date et l’heure du

prochain entretien et demander d’apporter des documents pour la constitution du

dossier (pièce d’identité, copie de diplôme, d’attestation de formation, attestation de

stage, certificat de travail, etc….. (si nécessaire le noter sur la convocation)

En cas de rejet : les conclusions doivent indiquer que la PSH a été informée des motifs

de rejet. Elles doivent également indiquer vers qui la PSH est orientée (préciser qu’une

note avec toutes les infos sur cette structure a été remise en mains propres)


� Rester ferme mais courtois � Ré-expliquer le cas échéant les critères de sélection du PIPROPH justifiant le rejet d’un

dossier � Prévoir les convocations écrites pour les entretiens d’accompagnement avec un numéro

de téléphone à joindre en cas d’indisponibilité de dernière minute.

15 Synoptique de l’entretien d’identification à la sélection des bénéficiaires

CIP/PSH CIP COMITE EIHD COMITE EIHD CIP/PSH

Identification PSH :

� Etat civil/situation de famille

� Coordonnées PSH

� Personnes à contacter

Profil PSH :

� Scolarité/Etudes

� Aptitudes, formations

� Expériences (stage, emploi, AGR)

Situation PSH :

� Logement

� Moyens de subsistance

� Vie associative

Projet professionnel :

� Quel métier ?

� Quelle AGR ? � Quelle formation ?

� Type de handicap/de déficience

� Appareillage

� Mobilité/Limites liées au handicap

Démarches entreprises par la PSH (Capacité à mettre en œuvre de façon autonome)

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16

ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES PSH (APPSH)

L’accompagnement personnalisé est un dispositif qui permet à toute PSH, en recherche d’activité rémunérée, mais éloignée de l’emploi (manque de qualification, diplôme en inadéquation avec les attentes du marché du travail, etc….), d’échanger régulièrement (une fois par mois minimum) avec un CIP référent.

L’accompagnement personnalisé permet de sortir la PSH de son isolement dans sa quête d’un emploi et de la confronter aux réalités du marché, de la stimuler mais aussi de la préparer à entrer dans le monde du travail avec ses exigences, ses règles, ses avantages et contraintes.

Au cours des entretiens d’accompagnement, le CIP travaille avec la PSH pour définir un projet professionnel réaliste et réalisable et, à l’aide de l’analyse du parcours et des expériences vécues, des attentes dans le travail de la PSH, élaborer avec elle un plan d’action.

L’accompagnement permet également au CIP de veiller à la mise en œuvre du plan d’action et de donner des conseils pour amener la PSH à devenir le « moteur de son projet professionnel » et en conséquence d’améliorer sa confiance en elle et devenir autonome.

Dans la démarche d’accompagnement personnalisé, la PSH doit être considérée par le CIP comme un « être en devenir » : l’accompagnement personnalisé est un outil de développement comportemental.

L’accompagnement est un temps de travail privilégié PSH/CIP qui prend du sens en étant complété par des entretiens de suivi des démarches entreprises par la PSH (exemples : recherche d’information sur les métiers, produits, concurrences, etc.) et des actions en faveur de l’amélioration de l’employabilité des PSH (formations, apprentissage, stage pratique ou de qualification en entreprises). Les entretiens de suivi sont indispensables pour évaluer les difficultés de la PSH à passer à l’action de façon autonome, pour repérer les difficultés d’apprentissage et réfléchir à des actions d’ajustement, l’encourager, la valoriser.

L’accompagnement personnalisé et son suivi permet à la personne d’accéder à un emploi stable qui corresponde à ses compétences et aspirations tout en répondant aux besoins en recrutement des entreprises (emploi salarié) ou aux demandes du marché en biens et services (auto-emploi).

L'intérêt de ce dispositif réside dans l'approche individualisée qui personnalise chaque parcours, chaque suivi, et participe au développement de la confiance en soi, des comportements et des compétences.

La PSH

Le CIP travaille sur deux axes

Son projet professionnel

L’APPSH ne peut réussir que si la PSH est volontaire pour être accompagnée et accomplir toute démarche préconisée par son CIP.

De son côté le CIP apporte, outre des informations sur le marché de l’emploi, des conseils personnalisés et effectue toute démarche pour promouvoir l’accueil des PSH en entreprise, pour faciliter l’accès aux formation et pour accompagner la PSH dans l’élaboration de ses outils de recherche d’emploi (CV, lettres de motivations,…..) ou de montage d’AGR (élaboration d’un plan d’affaires), sans se substituer à la PSH.

L’accompagnement personnalisé est un dispositif d’aide à l’emploi et est, en principe, une option au choix de la PSH qui peut ou non l’accepter.

L’accompagnement personnalisé (ou coaching) débute après la phase d’identification des bénéficiaires (EIB). Une fois la sélection des bénéficiaires réalisée, l’APPSH débute par un premier entretien qui permet au CIP de présenter à la PSH le cadre de l’accompagnement et ses modalités de réalisation fondées sur un engagement réciproque du CIP et de la PSH.

Une fois l’entrée sur le dispositif validé, le CIP réalise :

� Des entretiens d’accompagnement personnalisé de la PSH et de son projet

� Des entretiens de suivi de la PSH dans le développement de son projet

17 Schéma simplifié du processus APPSH & du suivi des projets professionnels

ENTRETIEN D’APPSH

Faire le bilan de compétences

et bilan professionnel

Définir un projet professionnel réaliste

et réalisable

AGR ? (création,

renforcement ou ou

diversification des

activités)

Emploi Salarié ?

Ou Stage pratique ou

de qualification ?

Besoin de formation

ou renforcement de

capacité ou

apprentissage ?

Identifier le centre/maître artisan

Fixer les modalités de l’action

Signer la convention de

formation/apprentissage

Assurer les entretiens de suivi de chaque action préconisée

(évaluation et bilan/résultats)

Poursuivre le plan d’action étape par étape (réalisation CV,

Business Plan, entraînement entretien, etc ;;;;

NO

ON N

DEMARRAGE AGR ou INTEGRATION

DANS L’EMPLOI SALARIE/STAGE

SUIVI DU DEMARRAGE AGR ou

INTEGRATION DANS L’EMPLOI

SALARIE/STAGE

SORTIE DU DISPOSITIF APPSH

PROCESSUS SIMPLIFIE DE L’ACCOMPAGNEMENT ET DU

SUIVI DES PROJETS PROFESSIONNELS DES PSH

Auteur : Muriel AUTINO, consultante & CIP

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LES ENTRETIENS D’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE

Les entretiens d’accompagnement sont le support d’un plan d’actions, suivi et évalué étape par étape, pour aboutir à la réalisation du projet professionnel de la PSH.

Comme les entretiens d’identification, les entretiens d’accompagnement comprennent 3

étapes : l’accueil, le corps de l’entretien et la conclusion. Ils permettent de travailler avec la

PSH sur un thème du plan d’action. Le CIP doit essayer de comprendre les freins de la PSH

dans la réalisation de certains exercices, la mettre en confiance, l’encourager pour l’aider à

avancer dans son projet. Il doit s’adapter au rythme de la PSH mais rester vigilant sur le

calendrier du plan d’action personnalisé.

Quel que soit le projet de la PSH (emploi salarié, AGR, formation) chaque entretien

d’accompagnement repose toujours sur un objectif spécifique (= une étape du plan

d’action), fixé à la fin de l’entretien précédent pour le prochain rendez-vous.

� ATTENTION : Pour réussir le plan d’action, le CIP doit à chaque entretien de définir un objectif S-M-A-R-T, c'est-à-dire :

� Spécifique : clairement défini, compréhensible et sans ambigüité

� Mesurable : permettant de quantifier le résultat obtenu par rapport au résultat attendu

� Accessible : à la portée des capacités de la PSH pour ne pas la démotiver

� Réaliste/rattaché au projet : pour permettre à la PSH de constater qu’elle se rapproche de son objectif.

� Temporel : fixer un délai, une échéance pour la réalisation de la tâche à faire par la PSH

Exemples :

� Projet AGR :

� Je vous laisse une semaine (temporel)

� pour faire une enquête auprès de deux artisans (tailleurs ou autres selon le projet de la PSH) (spécifique et rattaché au projet)

� de votre quartier (accessible surtout si handicap moteur)

� pour pouvoir comprendre ce qu’il faut (connaissances, savoir faire, matériels, ressources financières) pour lancer un projet d’AGR et en assurer la pérennité (mesurable on précise le type d’info que la PSH doit rapporter pour le prochain entretien)

� Projet Emploi salarié : la PSH a un BT2 assistante de direction, et doit renforcer ses

capacités notamment en bureautique (dans son cv elle a indiqué avoir suivi des

formations Word et Excel)

� Pendant votre stage pratique de 2 mois (temporel)

� Vous effectuerez les tâches courantes de secrétariat sous la responsabilité de

l’Assistante de Direction (spécifique et accessible du fait du diplôme de la

PSH)

� Vous devrez dans votre rapport de stage joindre en annexe des documents que

vous avez réalisés sur Word et Excel (mesurable et réaliste)

19 Fiche N° 8 : Réaliser les entretiens d’accompagnement

�Objectif(s) :

� Elaborer et mettre en œuvre un plan d’action

� Evaluer les résultats de chaque action préconisée et réalisée (fait: pourquoi, comment,

quand, réussi ? ou pas fait/partiellement réussi ou échec : pourquoi ? …)

� Définir la prochaine action à entreprendre par la PSH

��Actes clés :

� Fixer pour chaque entretien un objectif particulier tel que :

� Faire le bilan de compétences (valoriser les succès passés, analyser et comprendre les échecs pour progresser, identifier les savoir, savoir faire, qualités,…)

� Former aux T.R.E. (travail accompagné sur le CV, les lettres de motivation, préparation aux tests et entretiens)

� Etudier le projet AGR, analyser les objectifs de la PSH, ses moyens (ses savoir faire, ses besoins en matériel, matières premières, financement…..) et pas à pas écrire conjointement le business plan (=plan d’affaire)

� Expliquer le déroulement de l’entretien :

� Durée

� Objectif de la séance de travail

� Méthodologie de travail : questions/réponses ; mise en situation et débriefing/conseils ; à l’aide de documentation ; etc….

� Conclure l’entretien :

� Elaborer conjointement les conclusions d’entretien pour formaliser ce qui a été fait et les résultats obtenus, difficultés observées.

� Fixer une action à réaliser pour le prochain rendez vous.

� Fixer la date et heure du prochain rendez-vous (donner une convocation écrite).

� Rappeler à la PSH de ne pas hésiter à téléphoner si elle a une urgence (convocation à un test, un entretien ou autre) et/ou si elle veut avancer ou déplacer son rendez-vous.


� Avoir une attitude de conseil, être en écoute active

� Eviter de juger les comportements ou idées émises par la PSH en cours d’entretien : la PSH n’est pas vous et vous n’êtes pas « elle », son vécu et le vôtre sont différents, ne pas faire de « transfert ».

� Rester factuel et objectif mais savoir encourager la PSH

� Toujours vérifier la compréhension de la PSH et son accord sur les objectifs de l’entretien et le travail à faire pour le prochain rendez-vous

� Rester ferme : la PSH peut demander à annuler et déplacer un RDV mais il ne faut pas que cela devienne systématique au risque de casser la dynamique de travail. Toujours essayer d’apprécier la légitimité du motif (parfois il s’agit d’un problème d’organisation personnelle ou elle n’arrive pas à faire le travail demandé seule, dans ce cas la rassurer « vous allez retravailler ensemble, il faut qu’elle vienne au rendez vous »)

20 Fiche N° 9 : Valoriser la PSH (bilan de compétences)

Le bilan de compétences permet de travailler sur la personne : c’est un moyen

valorisant pour mieux se connaître, se faire connaître et se faire reconnaître. Il se construit à

l'intérieur d'un processus introspectif qui favorise la réflexion et permet un point d'ancrage

pour la réintégration dans l’emploi.

Le processus du bilan de compétences permet

� Une meilleure connaissance de soi

� Une valorisation des apprentissages

� Une meilleure confiance en soi

� Une identification de ses forces et de ses faiblesses

Il s’agira de partir de l'objectif visé par la PSH (métier ou AGR) et d’identifier comment y parvenir (exploration). En partant de ses acquis (connaissances, savoir faire déjà éprouvé sur le terrain) la PSH pourra identifier ce qui lui manque pour atteindre son objectif.

�Objectif(s) :

� Amener la PSH prendre conscience et à valoriser ce qu’elle sait faire, ce qu’elle connaît

et à dire comment elle a appris, mis en pratique et réussi.

� convaincre la PSH que « ce n'est pas l'échec ou le succès qui compte mais l'importance

que chacun lui accorde ».

��Actes clés :

� Proposer à la PSH de raconter une réussite.

� Analyser pourquoi cela a été un succès : réfléchir avec elle sur les connaissances ou qualités personnelles qui l’ont conduite au succès, les noter noir sur blanc avec elle.

� Lui proposer de faire le même travail avec un échec : lui expliquer que connaître ses points faibles est un pas vers la réussite car un point faible peut toujours être travaillé et corrigé.

� Lui proposer de demander à 3 personnes de confiance (famille, amis) de la décrire par écrit (5 à 10 lignes) : expliquer que les autres sont son miroir : l’image qu’ils ont de la PSH est l’image qu’elle renvoie par ses comportements, idées….

� Rattacher le bilan de compétences au projet professionnel (voir fiche n°10) de la PSH : faire deux colonnes sur une feuille, une pour les qualités, une pour les points faibles et voir en quoi les unes sont importantes et les autres indispensables à améliorer pour la réussite du projet.


� Ne pas juger, rester encourageant

� Ne pas forcer si on sent une résistance à effectuer un exercice : la PSH doit être

consentante.

� En cas de blocage, laisser du temps et éventuellement revenir ultérieurement sur

l’exercice.

� Le bilan de compétences est CONFIDENTIEL. Il appartient à la PSH vous ne pouvez

divulguer son contenu.

21 Fiche N° 10 : Faire un bilan professionnel

Le bilan professionnel permet de travailler sur le projet. Il s’agit par cet outil

d’identifier les savoir-faire et qualités de la PSH, les éventuels besoins en acquisition

ou renforcement de capacité et permettre :

� aux PSH visant un emploi salarié : d’élargir leurs cibles d’emploi, rédiger clairement leur C.V. et lettres (réponses aux offres ou candidatures spontanées), trouver les bons arguments pour les entretiens

� aux PSH porteuses d’un projet AGR (création, diversification, renforcement) : de pouvoir réfléchir sur les chances de réussite du projet et de sa pérennité, faire une étude de marché et d’élaborer un business plan convaincant.

�Objectif(s) :

� Faire un état des lieux le plus complet possible sur les savoirs, savoir-faire, qualités de

la PSH pour pouvoir à terme construire un projet professionnel réaliste et réalisable :

métiers ou AGR possibles, ciblage d’entreprises ou d’un type de clientèle, prise en

compte du marché du travail et de ses exigences, prise en compte des produits et

services en demande ou en déclin, prise en compte de la concurrence, etc…

��Actes clés :

� Partir du vécu de la PSH : des difficultés rencontrées (a-t-elle pu les surmonter ?) de

ses satisfactions (qu’a-t-elle réussi)

� Identifier ses atouts à partir de ses expériences personnelles et professionnelles

(études, apprentissage, stage pratique, emploi)

� Joue-t-elle un rôle dans la famille ? une association (OPH ou non) ?

� Quels sont ses loisirs : pratique-t-elle un sport (lequel), une activité artistique

(musique, théâtre, dessin….)

� Quelles sont ses attentes dans le travail (voir annexe n° ) ?

� Mettre par écrit :

� L’expérience professionnelle

La PSH doit noter, pour chaque expérience (stage ou emploi ou AGR), quelle que soit

sa durée, toutes les tâches qu’elle a réalisées et les résultats obtenus.

� La formation

Elle doit répertorier toutes ses connaissances et tout ce qu’elle a appris au cours de

ses études ou apprentissages formels ou non (matières enseignées, thèmes des cours,

travaux réalisés seule ou en groupe).

� Ses activités extraprofessionnelles

Vie associative, sport, loisirs... : la PSH note ses activités ainsi que les qualités

requises pour les exercer. A ce stade, elle n’a pas à se soucier de ce qui peut lui être

utile dans la vie professionnelle.

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� L’expérience pratique d’un métier (salarié ou non) :

Que sait-elle faire par elle-même, qu’a-t-elle vécu de spécifique dans l’exercice d’un d’une activité salariée ou non, que sait-elle faire avec d’autres, en équipe (combien de personnes)

� Toutes les qualités nécessaires dans un emploi ou une activité donné :

comportements, façons d’être... autrement dit ses aptitudes et ses capacités à

s’adapter.


� Idem Fiche N° 9

� Il est important de laisser la PSH s’exprimer librement sans censure toutefois, cela

nécessite un climat de confiance de la PSH dans son CIP.

� Faire l’état des lieux par écrit permettra à la PSH d’avoir une base de travail à usage

multiple tout au long du parcours d’APPSH : réalisation du cv, des lettres, du business

plan, préparation aux entretiens de tout type.

23 Fiche N° 11 : Elaborer le projet professionnel

Elaborer un projet professionnel est une étape clé de l’APPSH qui permet de définir un plan d’actions personnalisé en accord avec les attentes de la PSH. Il se construit sur la base du bilan de compétences et du bilan professionnel de la PSH.

Pour réussir, un projet professionnel doit non seulement prendre en compte les réalités du marché, du bassin d’emploi mais, également, s’attacher à satisfaire les aspirations personnelles de la PSH.

Un projet professionnel a d’autant plus de chances de réussir que d’une part, la famille, l’entourage de la PSH se montrent solidaires de son projet et l’encouragent, que d’autre part, la santé, les contraintes/pressions familiales ne mobilisent pas l’énergie et le moral de la PSH.

Pour réussir un projet professionnel il faut être en bonne condition physique et psychologiquement « disponible » pour l’emploi.

�Objectif(s) :

A l’aide du bilan de compétences et du bilan professionnel :

� Choisir (voire découvrir) un métier, une activité � Mettre en valeur les points forts de la PSH (ses savoirs, savoir-faire, qualités

personnelles et professionnelles) � Confronter ses attentes aux réalités du marché � Organiser les étapes de la construction du projet

��Actes clés :

� Recueillir des informations sur les secteurs d’activité porteurs (activités industrielles, commerciales, ou AGR), les entreprises, les métiers :

� Quels sont les emplois en demande actuellement ?

� Quels sont les métiers qui intéresseraient la PSH ?

� Quelles sont les AGR qui intéresseraient la PSH ?

� Que recherchent les entreprises : quel diplôme ? quelles compétences ? quelles expériences ? etc

� Synthétiser ces informations et les mettre à disposition de la PSH, les lui expliquer au besoin (se mettre à la portée : beaucoup de PSH n’ont pas été longuement scolarisées et maîtrisent mal la lecture)

� Identifier des pistes de métiers : faire faire des enquêtes métiers pour permettre à la PSH de confronter son objectif métier ou AGR avec des professionnels en activité.

� Au terme des enquêtes, avec la PSH faire la synthèse des informations recueillies et noter la nature du métier ou de l’AGR, en quoi il/elle consiste ? quelles sont les qualités personnelles et professionnelles nécessaires à leur exercice ? quelles sont les compétences et formations nécessaires

� Mettre en balance (comparer) les savoirs, savoir-faire, qualités de la PSH (= son profil) avec les exigences (profils, conditions d’exercice) du métier ou de l’AGR choisis et mesurer les écarts.

� Identifier les besoins de renforcement de capacités, de formation

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� Formuler des hypothèses de projets professionnels et détecter leurs avantages et inconvénients : Choisir le projet à réaliser

� Mettre en œuvre le projet : identifier les actions à mener et faire un calendrier.


� Ne pas décider à la place de la PSH : il s’agit de construire SON projet professionnel et de satisfaire ses ambitions.

� Ne pas décider sans avoir préalablement étudié tous les aspects de l’activité choisie (compétences nécessaires, souhaitées, conditions d’exercice,…)

25 Fiche N° 12 : Former aux Techniques de Recherche d’Emploi

Les Techniques de Recherche d’Emploi (T.R.E.) sont incontournables pour tous ceux et celles

en quête d’emploi salarié. Elles ne se limitent pas à savoir faire un CV standard et une lettre

type qui seront diffusés par mailing à un ensemble d’entreprises repérées dans les pages d’un

annuaire.

Les T.R.E. ne peuvent être abordées qu’après avoir fait le bilan personnel et professionnel. Les

éléments du bilan servent effectivement de base au CV, à trouver les bons arguments pour

défendre sa candidature dans une lettre ou en entretien.

�Objectif(s) :

� Assurer de façon individuelle ou collective la formation aux T.R.E. des PSH en quête

d’emploi salarié.

� Faire utiliser le cyber espace pour la réalisation des CV et lettres de motivation et la

recherche d’information sur les métiers ou les entreprises (apprendre à utiliser

l’ordinateur et internet et à travailler en autonomie)

��Actes clés :

� Prévoir un entretien de 45 mn à 1 h pour chaque thème T.R.E. : faire le CV, apprendre à rédiger une lettre, savoir répondre à une offre d’emploi, s’informer sur les entreprises, préparer un entretien.

� Avant l’entretien, préparer des documents de travail (fiches «métier », exemples de CV réussis, offres d’emploi, fiches de présentation « entreprises », etc)

� Pendant l’entretien :

� Donner une définition du CV ou de la lettre de motivaion ou de l’entretien (selon l’objectif de la séance).

� Reprendre le bilan personnel et professionnel, cocher (noter sur une feuille) les éléments à utiliser pour élaborer le(s) CV, la lettre de motivation ou pour argumenter lors d’un entretien.

� Mettre en forme ses éléments sélectionnés (cv et/ou lettre) ou simuler un entretien d’embauche avec la PSH pour l’amener à défendre ses atouts et à lever des objections sur ses capacités.

� Montrer comment utiliser internet pour s’informer sur les entreprises, chercher des offres.

� En fin d’entretien, demander à la PSH, pour le prochain RDV, de venir avec le document rédigé « au propre » et annoncer le thème du prochain entretien et en fixer la date/l’heure.

� Prévoir d’organiser une séance au cyber espace pour la saisie de son cv et de ses lettres et faire des recherches sur des entreprises ou des offres d’emploi.

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� Préférer des ateliers d’une demi-journée pour chaque thème TRE plutôt qu’une

formation d’une semaine sur l’ensemble des TRE : en effet, un atelier d’une dizaine de

PSH permet de travailler collectivement sur le thème TRE (cv, lettre, entretiens…) puis

de revenir lors d’entretien individuel sur le sujet après un délai d’une semaine pour

laisser le temps à la PSH de passer à l’action en mettant en pratique ce qu’elle a appris

en atelier.

� Une fois le CV élaborer, l’utiliser pour rédiger la lettre de motivation et simuler les

entretiens d’embauche.

27 Fiche N°13 : Créer une micro entreprise (Ecrire le Business Plan)

Ecrire un plan d’affaire est une étape stratégique de la création – et de la gestion – d’entreprise. Il permet d’affirmer que le projet d’affaire à toutes les chances de réussir. Ainsi on peut convaincre partenaires, banquiers et soi-même du bien-fondé de son idée.

La plupart des micro entreprises échouent dès les premières années de leur activité. Plusieurs raisons expliquent l’échec : produit inadapté, pas de clientèle, pas de fond de roulement. Cependant la raison la plus commune est l’erreur sur la définition de l’objectif et sur les mesures destinées à l’atteindre. C’est l’objet du plan d’affaire (business plan).

Le plan d’affaire est donc un document qui permet de définir clairement les objectifs d’une entreprise et les moyens (techniques, humains et financiers) à mettre en œuvre pour réussir un projet.

�Objectif(s) :

� Ecrire le business plan : Définir avec précision l’objectif, les moyens nécessaire

et planifier les différentes étapes (calendrier) pour permettre à la PSH de

réussir son projet AGR.

��Actes clés :

(s’appuyer sur l’annexe 7.1. – questionnaire d’analyse création AGR)

� Questionner la PSH pourquoi veut-elle créer son AGR ? dans quel domaine ? pourquoi ce choix ?

� Définir avec la PSH les objectifs à atteindre pour réussir le projet, à l’aide des questions :

� Quels objectifs s’est-elle fixés à court (moins d’un an), moyen (1 à 3) ans et long terme (plus de 3 ans) ?

� Combien de revenus l’affaire peut-elle générer ? Quels seront les coûts ?

� travaillera-t-elle seule ou avec d’autres personnes, combien ?

� Quels types de clients vise-t-elle ? pourquoi ?

� Sur quelles zones les produits seront-ils produits puis vendus ?

� L’accompagner pour faire une étude de marché simplifiée à l’aide des questions Est ce que quelqu’un propose déjà le même produit ou service ? à quel prix ? quelle qualité ? Connaît-elle les tendances actuelles et futures du marché pour les produits/services qu’elle compte vendre ?

� L’aider à définir une cible de client : amener la PSH à comprendre pourquoi le client achète ou n’achète pas, la sensibiliser au fait qu’identifier les clients potentiels permet de répondre à leurs attentes et de les satisfaire.

� Qu’est ce que le(s) produits ou services que la PSH compte vendre ont de différent par rapport aux autres sur le marché ? Quelle est la raison pour laquelle le client va l’acheter ? (C’est peut être parce qu’ils sont moins chers,

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plus solides, faciles à réparer, etc.). La réponse à ces questions peut aider à convaincre des bailleurs de fonds.

� Définir le plan marketing : comment la PSH compte-t-elle se faire connaître et faire connaître ses produits ?

� Rédiger la première partie (description du promoteur et des objectifs du projet) du Business Plan.

� Passer à la partie technique et financière du projet (voir annexes 7.2. à 7.4.)


� Avoir l’attitude de conseil

� Lors du questionnement, si la PSH n’a pas la réponse immédiatement le jour de l’entretien, lui demander de se renseigner pour le prochain rendez vous ou bien

� Chercher des informations pour en discuter avec la PSH lors du prochain rendez-vous

� Respecter le rythme de la PSH

� Prévoir deux à 3 séances de travail pour l’écriture et la relecture du business plan

29 Fiche N° 13 : Former à la gestion simplifiée (Projet AGR)

�Objectif(s) :

� Permettre à la PSH de gérer efficacement son AGR, d’anticiper ses besoins (matériel,

stock,…), d’évaluer son fonds de roulement, de rembourser son prêt, de développer une

culture de l’épargne pour pouvoir développer son activité de façon autonome et

responsable.

��Actes clés :

� Inscrire la PSH sur une formation en gestion simplifiée

� En fin de formation, veiller à la mise en pratique de la formation et :

� Sensibiliser la PSH à ne pas confondre le revenu de son activité et sa rémunération

� Apprendre à la PSH à mettre en place et à tenir rigoureusement un livre de caisse :

enregistrement de chaque entrée/sortie d’argent au jour le jour et calcule du solde de

caisse

� Apprendre à la PSH à anticiper les échéances de son remboursement (mettre chaque

jour ou chaque semaine un montant de côté pour régler ses mensualités à l’IMF)


� Les CIP ne sont pas des experts de la micro finance, il est recommandé de suivre une formation en gestion de projet afin de mieux encadrer les PSH

� La vérification par le CIP de la pertinence des chiffres indiqués dans l’analyse financière est une précaution nécessaire.

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FORMATION PROFESSIONNELLE :

Le plus souvent peu scolarisées, les PSH sont avides de formation. Toutefois, les actions de

formation doivent s’inscrire strictement dans le cadre du projet professionnel de la PSH. En

d’autres termes, la formation doit pouvoir être concrètement mise en pratique dans le cadre du

plan d’action pour faire aboutir le projet.

On peut prévoir une formation dans un centre (=formation professionnelle) ou auprès d’un

maître artisan (= apprentissage).

La formation c’est donc l’opportunité d’acquérir des bases métier ou de les perfectionner dans

une durée clairement définie, avec des résultats attendus et mesurables (tests d’évaluation en

cours et en fin de formation, bilan individuel par le centre ou le tuteur). Mais c’est aussi, un

moyen de mesurer ses capacités sur le terrain et en situation réelle de travail.

La formation a un coût : elle exige un retour sur investissement qui se matérialise par l’entrée

sur un stage pratique, un emploi ou le lancement d’une AGR ou son renforcement.

Le CIP doit apprendre à connaître les centres de formation et leur offre (contenu, coûts, durée,

profil des formateurs, taux de placement/débouchés possibles en fin de formation) ainsi que

les maîtres artisans susceptibles d’accueillir des apprentis.

Le CIP doit s’assurer que centres de formation et maîtres artisans sont dotés d’outils pour

tester/évaluer les stagiaires/apprentis et aptes à faire des bilans. A défaut, les CIP doivent

aider les centres de formation et les maîtres artisans dans la construction des outils de tests et

de suivi des stagiaires/apprentis.

Une formation réussie est :

� une formation qui a été décidée/choisie par la PSH elle-même

� une formation qui répond au besoin de la PSH et de son projet professionnel

� une formation régulièrement évaluée par le formateur (ou tuteur) et suivie par le CIP

� une formation mise en pratique rapidement après son terme

Par extension, nous pouvons considérer qu’un stage pratique en entreprise participe également

au renforcement de capacité des PSH en quête d’emploi salarié : il permet à la PSH de mettre

en œuvre ses acquis et de les consolider mais aussi de découvrir les exigences du travail

salarié et d’améliorer ou de développer ses comportements en situation de travail (rigueur,

esprit d’équipe, application, autonomie, capacité à gérer les priorités et le temps, etc…).

Il n’est pas interdit de prévoir éventuellement pour les promoteurs d’AGR, un stage pratique (1

mois) chez un artisan afin de leur permettre de voir concrètement les exigences de la gestion

d’entreprise. Il s’agirait d’un complément à la formation en gestion simplifiée et le cas échéant

de l’apprentissage. Il s’agit dans ce cas de confronter la PSH aux réalités du terrain avant le

démarrage de sa propre activité.

31 Fiche N° 14 : Identifier le besoin

�Objectif(s) :

� Détecter pourquoi la PSH a besoin de se former, dans quel domaine.

� S’assurer que le besoin est rattaché au projet et indispensable à sa réussite.

��Actes clés :

� Analyser la demande de formation de la PSH (voir annexe n° )

� Questionner la PSH sur son objectif formation:

Quelle représentation a-t-elle du métier/de l’AGR ? Quels sont les avantages et

contraintes du métier/activité visé ? Quels sont les atouts de la PSH pour réussir sa

formation ? Comment compte-t-elle mettre en pratique sa formation ? etc…

� Pour les PSH qui n’ont aucune expérience dans le métier/AGR envisagé, faire faire

une enquête métier/AGR auprès de professionnels ou entrepreneurs pour vérifier

l’écart entre sa représentation du métier/activité et la réalité du terrain et valider

que le choix de formation correspond effectivement aux attentes de la PSH.

� Détecter/évaluer le besoin par :

� un test (exemple tests bureautique, de français, de capacité à présenter un produit

à un client, vendre….).

� des simulations (exemple : simuler une relation commerçant/client et évaluer les

qualités commerciales de la PSH).

� une mise en situation réelle avec l’appui d’un professionnel (exemple : évaluer la

capacité détecter les causes d’une panne sur un véhicule).

� Eventuellement, selon le profil de la PSH, préconiser des modules d’alphabétisation ou

des remises à niveau des capacités à lire, écrire et compter pour faciliter les actions de

formation nécessaires au métier/activité visé.


� Toujours vérifier la réalité du besoin.

� S’assurer auprès des centres de formation ou des maîtres artisans que la PSH possède

les pré-requis nécessaires à la réussite de la formation (ex : niveau en mathématiques

suffisant pour les formations en électricité, ou simplement savoir lire, écrire et

compter).

32 Fiche N° 15 : Monter l’action de formation/apprentissage

�Objectif(s) :

� Analyser les offres formations/apprentissages en fonction des objectifs de débouchés

professionnels à atteindre

� Choisir le partenaire formation et définir les conditions de collaboration

��Actes clés :

� Identifier les partenaires formations (centre de formation ou maître artisan) :

� Rencontrer les centres ou maîtres d’apprentissages pour évaluer leurs moyens

techniques et humains (notamment qualité des équipements et profils des formateurs)

� S’informer sur leurs outils de tests/évaluation des stagiaires/apprentis et

éventuellement les appuyer pour créer/améliorer ces outils.

� Elaborer des TDR (fixer les objectifs et résultats attendus) et les diffuser auprès des

partenaires potentiels

� Dépouiller les offres, analyser et sélectionner

� Définir les modalités pratiques de la formation/apprentissage : durée, nombre de

personnes concernées, programmes, coûts, éléments pris en charge par PIPROPH II,

éléments à la charge de la PSH, conditions de suivi par le centre de formation ou le

maître artisan (tests, feuilles de présence,..) par le CIP (appel téléphonique hebdo,

visites sur site).

� Informer la PSH des conditions de sa formation et recueillir son accord

� Elaborer et signer une convention tripartite : CIP/bénéficiaire et Centre/maître

d’apprentissage


� Elaborer des conventions annuelles de partenariats pour pérenniser les actions de

formation et mieux négocier et maîtriser les coûts en fonction du nombre de stagiaires

et du nombre de sessions par an.

� Capitaliser les actions de formation ou d’apprentissage (faire un catalogue) : pour

chaque formation, faire un compte rendu de visite avec les points forts et faibles de la

formation proprement dite ou du centre/maître d’apprentissage

� Définir un système de cotation pour apprécier la qualité des formations.

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SUIVI DES PSH

Fiche N° 16 : Suivi des formations/apprentissages

�Objectif(s) :

� Optimiser l’atteinte des objectifs de la formation et l’obtention des résultats attendus

��Actes clés :

� S’assurer que la fréquence des tests fixée dans la convention de

formation/d’apprentissage est respectée.

� S’assurer que les résultats aux tests sont satisfaisants dans le cas contraire, envisager

des réajustements de programme pour favoriser l’acquisition des connaissances et des

savoir faire.

� S’assurer de l’assiduité des stagiaires/apprentis : en cas d’indiscipline, convoquer le

stagiaire ou faire une réunion de recadrage CIP/PSH/Tuteur

� En fin de formation/apprentissage, faire une évaluation globale avec le tuteur puis

séparément avec le stagiaire/apprenti

� Demander un bilan de fin de formation/apprentissage


� Etre rigoureux sur la fréquence des tests d’évaluation du stagiaire / apprenti : toute

formation ou apprentissage comprend un programme avec des étapes ayant chacune

un objectif. Chaque étape doit être évaluée selon son résultat le programme peut

continuer tel que prévu ou nécessiter un réajustement : le but est que la PSH réussisse

sa formation ou son apprentissage.

34 Fiche N° 17 : Suivi de l’intégration dans l’emploi :

Cette fiche s’intéresse au suivi des PSH qui effectuent un stage en entreprise, qui sont

en période d’essai dans le cadre d’un CDD ou CDI ou qui démarrent leur AGR.

�Objectif(s) :

Stage en entreprise :

� S’assurer que les objectifs du contrat de stages sont pris en compte par l’entreprise

d’accueil.

� S’assurer que le handicap est pris en compte dans l’adaptation du poste de travail

� S’assurer du tutorat effectif de la PSH pendant la durée du stage

Emploi (CDD ou CDI)

� S’assurer que la PSH réussit son intégration dans l’emploi & que le poste est adapté à son handicap.

AGR

� Veiller au bon démarrage de l’AGR et s’assurer que la PSH met en place les outils de

gestion simplifiée nécessaires au bon développement de son AGR

� Détecter les risques de difficulté de remboursement, éviter les situations d’échec.

��Actes clés :

Stage en entreprise :

� En début de stage, prévoir une rencontre avec le DRH, le tuteur, la PSH pour repréciser

les conditions du stage et les apprentissages attendus.

� En fonction de la durée du stage, établir un calendrier (mensuel ou tous les 15 jours)

pour contacter le tuteur (par téléphone, mail, visite) et faire le point sur l’évolution des

apprentissages du stagiaire.

� Faire également le point avec le stagiaire sur les tâches confiées, les outils utilisées, ses

difficultés mais aussi ce qui lui plaît.

� Demander au tuteur un bilan à mi-parcours et en fin de stage

� Demander au stagiaire un rapport à mi-parcours et en fin de stage

� En fin de stage faire une réunion collective pour constater les apprentissages acquis et

les connaissances à développer, comportements à améliorer

� En fonction des résultats, retour aux entretiens APPSH pour révision du projet

professionnel ou passage à l’action suivante (révision du CV, recherche d’offres….)

Emploi (CDD ou CDI)

� En début de période d’essai, prévoir une rencontre avec le DRH pour envisager

l’accompagnement par un tuteur de la PSH pendant la période d’essai.

� Fixer selon la durée de la période d’essai, le calendrier des visites en entreprises pour

faire le point sur l’évolution de la PSH en situation de travail mais aussi vérifier

l’adaptation du poste de travail au handicap et faire des préconisations et ajustements.

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� Faire également le point avec la PSH sur ses activités et son ressenti par rapport à

l’entreprise, aux collègues, aux outils utilisés

� Eventuellement prévoir en accord avec l’entreprise des actions de mise à niveau pour

permettre la réussite de la période d’essai

� En fin de période d’essai faire une réunion DRH/Tuteur/PSH et dresser le bilan de la

période d’essai.

AGR

� Au démarrage, vérifier l’utilisation des fonds mis à disposition (achat de matériel,

constitution du stock de départ,…)

� Puis une fois par mois au moins, visiter la PSH pour :

� vérifier qu’elle a mis en place les outils de gestion (livre de caisse, suivi de

trésorerie)

� Vérifier la tenue du livre de caisse, conseiller la PSH

� Comparer les résultats (dépenses/recettes) réalisés au budget prévisionnel

� Vérifier le niveau d’activité : combien de clients ? combien de ventes réalisées ? y a-

t-il des créances clients en cours ? des créances fournisseurs ?

� Vérifier la gestion des mensualités à rembourser, conseiller la PSH

� Identifier les éventuelles difficultés et risques pour le remboursement à échéance du

prêt et prendre les mesures nécessaires pour corriger les difficultés et éviter les risques

d’endettement et d’échec.

� Faire un rapport de la visite avec tous les détails sur l’activité et son développement.

Envisager des préconisations en cas de difficulté

�Conseil(s) pratique(s) :

� Dans le cadre de l’emploi salarié et des stages pratiques, être rigoureux et assidu dans le suivi pour encourager la PSH et son tuteur à s’investir dans cette expérience et consolider un partenariat avec l’entreprise d’accueil, valoriser le handicap en entreprise.

� Dans le cadre des AGR, être également très rigoureux et attentif à la gestion de l’activité et aux moyens mis en œuvre par la PSH. Ne pas hésiter à passer à l’improviste.

� Ecrire une « success story » et la diffuser pour stimuler les PSH en quête d’emploi formel et leur permettre de persévérer dans leur démarche.

� Consolider chaque suivi par un compte-rendu de visite (voir capitalisation des actions)

36

RELATIONS « ENTREPRISES » (R.E.)

Inciter les entreprises à accueillir le handicap et créer des partenariats pérennes est

un processus long : les préjugés sont tenaces et reposent sur l’ignorance.

L’intégration des PSH dans l’emploi salarié permet aux entreprises d’assumer leur

responsabilité sociale

Le CIP se positionne comme un référent technique qui dans le cadre du développement

de partenariat avec les entreprises, doit savoir :

� Cibler les entreprises « partantes » pour participer au projet (journées de

sensibilisation, annuaire des entreprises élaboré dans Piproph 1)

� Prospecter activement (repérer les entreprises qui passent des offres et les

rencontrer, jouer de leur réseau de relations et du bouche à oreille pour trouver de

nouveaux partenaires entreprises)

� Etre tenace

� Savoir lever les blocages des entreprises et de leur personnel (= convaincre).

� Proposer des solutions d’intégration dans l’emploi des PSH (= être innovant).

Le CIP doit sensibiliser les entreprises (dirigeants et ensemble du personnel pour les

inciter à « regarder » la PSH comme une personne à part entière avec ses

points forts, et non comme « un problème à gérer».

37 Fiche N° 18 : Rencontrer les entreprises

�Objectif(s) :

� mobiliser les Chefs d’entreprises et leur DRH et l’ensemble de leur personnel

� Les sensibiliser et les former : � aux différents types de handicap, � à l’accueil de la PSH et, � à son intégration en entreprise et sur son poste de travail

� Lever les blocages contre le handicap

� créer un réseau de partenaires « entreprises » et le faire vivre

��Actes clés :

� Préparer les entretiens :

� rechercher des informations sur la structure à visiter ou à défaut, de trouver des infos sur l’entreprise avant la rencontre avec un responsable, s’informer sur son secteur d’activité (internet est l’outil de prédilection pour ces recherches).

� utiliser un questionnaire type pour cadrer le déroulement de l’entretien et de ne pas oublier des questions importantes (sur la répartition des effectifs, leur évolution, les modalités de recrutement, les modes d’intégration….)

� Prévoir 3 étapes dans l’entretien

� Etape 1 : rester centrer sur l’entreprise, son historique, son activité, son organisation, ses projets et identifier ses préoccupations RH (personnel vieillissant, peu compétent sur les TIC….) ainsi que leur position par rapport à l’emploi de PSH ;

� Etape 2 : aborder les objectifs de PIPROPH 2.

� Etape 3 : mettre en valeur les avantages d’une collaboration dans la mesure où l’aide au recrutement est gratuite, où des contreparties peuvent être proposées par H.I. en cas d’embauche (aménagement du poste de travail…). La présentation de plusieurs CV de profils différents est indispensable.

� Capitaliser les entretiens sous forme d’une fiche entreprise


� Après l’entretien, remercier l’entreprise par un courriel et lui envoyer la synthèse de l’entrevue et rester à sa disposition pour tout complément d’information ou appui conseil à un projet de recrutement (rappeler toutes vos coordonnées)

� Faire un suivi de l’entretien pour relancer l’attention des entreprises sur le projet.

� Développer une démarche commerciale, être pugnace (Ne pas s’arrêter en cas de refus

des entreprises, mais continuer le démarchage et se dire que plus on essuie des

« NON », plus on approche d’un « OUI »

38 Fiche N° 19 : Prendre une offre et y répondre

�Objectif(s) :

� Apporter un appui conseil aux entreprises qui recrutent

� Devenir un référent technique auprès des entreprises

�Actes clés :

� poser les bonnes questions pour pouvoir identifier les profils souhaités, le type de contrat (stage, qualification, CDD ou CDI), les objectifs du poste à pourvoir et ses activités principales, son rattachement hiérarchique, les conditions de travail (horaires, lieu,..), les conditions, les modalités du recrutement (éléments constitutifs du dossier, tests, entretiens….) et date limite de dépôt des candidatures.

� se montrer réactif : proposer à l’entreprise de faire une présélection de cv susceptibles de convenir et les communiquer par mail avec pour chaque candidat une brève description de son potentiel, de ses premières expériences, de ses capacités notamment en bureautique. Si l’entreprise adhère à ce principe, la lettre de motivation et les autres documents (copie de diplômes, casier judiciaire, extrait de naissance) seront fournis ultérieurement (le jour des tests).

� Organiser les prochains échanges

� fixer une date de suivi de recrutement afin d’examiner chacune des

candidatures adressées et reçues

� Identifier les interlocuteurs qui interviendront de part et d’autre dans ce

recrutement

� Convenir des conditions d’une éventuelle alerte réciproque (trop de

candidatures, difficultés à trouver des profils correspondant aux exigences de

l’employeur…)

� Convenir, avec l’entreprise, des méthodes de contact des candidats pour les

tests/entretiens :

� Soit l’entreprise contacte directement les candidats ; � Soit l’entreprise charge le CIP de convoquer les candidats à des

tests/entretiens.


� En cas de recrutement de stagiaire : une fois le stagiaire choisi, formaliser les conditions de l’entrée en stage et de son déroulement. (il est impératif lors de la prise d’offre de stage d’évoquer cette étape avec l’entreprise).

� Prévenir les candidats potentiels de l’offre de la transmission de leur CV et leur communiquer l’offre pour le cas où ils seraient directement contactés par l’entreprise (voir fiche n° 20)

39 Fiche N° 20 : Suivre une offre :

�Objectif(s) :

� S’assurer de l’évolution du recrutement et de la satisfaction de l’entreprise « cliente »

sur les profils proposés

� Mettre en œuvre des réunions d’informations sur l’entreprise et le poste à pourvoir et

des tests d’entraînement pour les candidats retenus pour les entretiens/tests.

��Actes clés :

Après la transmission des cv pour :

� s’assurer que l’entreprise a bien reçu la présélection de CV et que les profils correspondent à son attente et éventuellement en chercher d’autres selon des critères qui n’avaient pas été évoqués lors de la prise d’offre.

� Informer les PSH de la transmission de leur CV

� Demander aux PSH de vous contacter si l’entreprise les contacte directement

� Convoquer les candidats, sélectionnés par l’entreprise, pour une réunion d’info collective qui permettra de leur présenter l’entreprise et le poste proposé, de répondre à leurs questions

� Organiser avec les candidats sélectionnés par l’entreprise des entraînements à l’entretien (mettre à leur disposition le texte de l’offre et une fiche descriptive de l’entreprise).

� Les entraîner à formuler une motivation à effectuer le stage, exprimer leurs points forts/faibles, exprimer ses attentes dans le travail…).

� Eventuellement, selon le poste à pourvoir, les convoquer également à des exercices d’entraînement aux tests de recrutement (notamment bureautique,

Une fois le recrutement réalisé :

� Faire le point sur les candidats convoqués aux tests/entretiens et connaître l’appréciation de l’entreprise, les résultats aux tests pour identifier et travailler sur les faiblesses des PSH qui n’ont pas été retenus.

� Convoquer individuellement les candidats pour leur rendre compte des résultats des entretiens/tests et envisager des actions pour améliorer leurs points faibles.

� S’assurer que l’intégration de la PSH se passe bien et éventuellement envisager des mesures d’accompagnement dans la prise de poste (pour les PSH salariées) telles qu’une remise à niveau en bureautique de courte durée et en alternance (matin au bureau et après midi en cours par exemple).


� Faire le suivi une fois par semaine au moins, par téléphone ou par mail.

� Favoriser la présélection de CV, en créant une CVthèque informatique accessible par l’ensemble des CIP.

� Etre rassurant avec les candidats qui n’ont pas été retenu : « les échecs sont formateurs et il s’agit d’en tirer des enseignements pour améliorer ses chances de succès ».

40

CREATION D’OUTILS DE GESTION ET D’ACCOMPAGNEMENT

�Objectif(s) :

� Développer les bases d’informations à l’usage des CIP et des PSH

� Améliorer la qualité de l’accompagnement

� Améliorer la qualité du suivi des résultats

� Favoriser la capitalisation des actions et de leurs résultats

��Actes clés :

� Créer une base documentaire sur les secteurs d’activité porteurs, les métiers, les entreprises à disposition des CIP et des PSH (mener des enquêtes ou faire mener des enquêtes par les PSH dans le cadre des clubs de recherche d’emploi)

� Créer une base documentaire sur les centres de formations et leurs offres/conditions

� Coupler les entretiens réguliers (minimum un par mois) avec chaque PSH avec des suivis téléphoniques ou mail

� Assurer des contacts réguliers avec les DRH pour développer la sensibilisation de leur personnel au handicap, lever les blocages et créer des partenariat pérenne, évaluer leur besoin en personnel et négocier l’accueil des PSH.

� Créer une base de données centralisant l’ensemble des informations statiques individuelles sur les PSH(identification, cursus, diplômes, stages…) mais aussi permettant d’enregistrer leur projet, les actions préconisées et l’état de réalisation de ces action, les coûts des projets (micro-prêts, coût des formations) mais aussi des informations sur les entreprises (raison sociale, coordonnées, contact, secteur d’activité, effectif, date de création, nombre d’établissements), voire sur les prestations d’accompagnement (bailleurs de fonds, prestataires formation).

� Favoriser la création et superviser les activités de clubs de recherche d’emploi et de clubs d’entrepreneurs. Les clubs permettent :

� aux PSH de ne pas rester seules dans leur démarche de recherche d’emploi, de mener des actions en binômes (enquêtes « métiers » ou « entreprises »);

� de stimuler l’envie de passer à l’action ;

� de renforcer sa confiance en soi en se confrontant aux regards des autres membres du club et en bénéficiant de leurs encouragements, idées,…

� de compléter l’accompagnement par les CIP grâce aux échanges avec les membres plus anciens et leurs témoignages, retours d’expérience (stages, emplois, AGR), conseils ;

� d’échanger des « tuyaux » sur les entreprises qui recrutent, les AGR qui lucratives,….

41

CAPITALISATION DES ACTES METIER ET DE LEURS RESULTATS

La base de donnée APPSH est un outil qui permet de capitaliser l’ensemble des démarches entreprises par les PSH et les CIP afin de pouvoir rendre compte à tout moment de l’état du projet et d’en faire une évaluation objective.

Pour chaque action, il est important de noter ce que la PSH a fait et son résultat et de procéder de même pour le CIP.

�� Note : La convocation à un entretien ou à des tests suite à la promotion d’un CV

par un CIP ou à une lettre de candidature de la PSH doit être comptabilisée comme un

résultat compte-tenu de la difficulté d’accès à l’emploi pour tous au Mali (PSH ou

personnes valides) des préjugés sur les PSH mais aussi souvsent des PSH vis-à-vis

des entreprises et de leur capacité d’accueil.

�Objectif(s) :

� Produire des statistiques et analyser les résultats obtenus/résultats attendus

� Améliorer les stratégies et performances des CIP et du dispositif d’APPSH

� Construire une base de données « experts » pour favoriser la réplication du projet

d’insertion professionnelle des PSH hors Bamako et l’étendre à d’autres publics

vulnérables

� Faire reconnaître officiellement le métier de CIP et l’importance du coaching des

demandeurs d’emploi pour réaliser le placement dans l’emploi

��Actes clés :

� Organiser des réunions d’équipes hebdomadaires :

� Présenter individuellement les activités de la semaine (entretiens d’accompagnement, visite/suivi d’AGR, visite d’entreprise, mise en place de formation, etc…)

� Exposer les points positifs et les difficultés rencontrées,

� Chercher des solutions en équipe

� Eventuellement faire part des offres d’emploi reçues et faire un appel à présélection de CV aux collègues

� Enregistrer sur informatique,

� les conclusions d’entretiens par individus

� Les actions entreprises par individus et les quantifier

� Les résultats obtenus

� Les visites aux entreprises et les suites à donner/résultats

42

� Extraire des statistiques mensuelles et les analyser en réunion d’équipe

� Consolider les résultats individuels sous forme d’un rapport d’activité mensuel de

l’équipe CIP

� Faire valider le rapport d’activité et les statistiques par le Président de l’EIHD


� Eventuellement, transmettre le rapport d’activité à H.I. Mali (pendant le PIPROPH 2) et

à tout autre partenaire technique et financier (notamment après PIPROPH 2).

� A terme faire une analyse individuelle des résultats pour améliorer les performances de

chaque CIP (faire un entretien individuel d’évaluation)

� Favoriser les échanges de pratiques avec d’autres équipes projet « insertion professionnelle » en Afrique : les échanges de pratique sont formateurs, ils donnent une ouverture sur l’extérieur et favorise l’innovation, l’évolution des stratégies pour l’emploi des publics vulnérables.

� Réfléchir à terme à la création de « forum » internet pour des questions/réponses en

ligne à l’attention des professionnels de l’insertion professionnel.

43

SENSIBILISATION A LA R.S.E. (RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE)

�Objectif(s) :

� Sensibiliser les entreprises à accueillir le handicap (activer leur responsabilité sociale)

� Sensibiliser les promoteurs d’AGR à leur responsabilité sociale et environnementale

��Actes clés :

� Organiser des réunions avec les nouveaux et anciens promoteurs d’AGR pour les informer et échanger sur le respect de leurs obligations de citoyens (règlement des taxes, d’indemnité pour les apprentis, de salaires et charges pour leurs salariés….)

� Sensibiliser les promoteurs au respect de l’environnement et les encourager à lutter contre les nuisances (pollution de l’air, des eaux et des sols…)

� Inciter les employeurs à accueillir des salariés PSH et à assumer leur responsabilité sociale :

� organiser des sessions de formation au handicap à l’attention des dirigeants/DRH et

chefs de service mais aussi à l’ensemble du personnel

� Inciter à la mise en place de tuteurs ou personnes ressources dans les entreprises

pour accompagner les PSH dans l’emploi salarié et veiller à leurs conditions de

travail.

� Inciter à l’intégration de la gestion du handicap dans les politiques RH des

entreprises


� Développer avec la Direction Nationale de l’Assainissement et du Contrôle des Pollutions

et des Nuisances (DNACPN) des outils d’information des micros entreprises à la lutte

contre les nuisances.

� Se référer au décret N° 08-346 du 26 juin 2008 sur l’étude d’impact environnemental et

Social.

44

LISTE DES ACRONYMES

APPSH : Accompagnement Personnalisé des Personnes en Situation de Handicap

CIP : Chargé d’Insertion Professionnelle

EAP : Entretien d’Accompagnement Personnalisé

EIB : Entretien d’identification des Bénéficiaires

EIHD : Emploi et Intégration des Handicapés pour le Développement

HI : Handicap International

PIPROPH : Projet d’Insertion Professionnelle des Personnes en situation de Handicap

PSH : Personne en Situation de Handicap

TRE : Techniques de Recherche d’Emploi

RE : Relations « Entreprises »

45

ANNEXES

ANNEXE 1 – IDENTIFICATION DES BENEFICIAIRES

46 ANNEXE 2 - QUESTIONNAIRE ENQUETE SOCIALE

FF II CCHH EE DD ’’ EE NNQQUUEETT EE SSOOCCII AA LL EE

EE II HH DD PPrr oojj eett II nnsseerr tt ii oonn pprr ooff eessssii oonnnneell ll ee ddeess PPSSHH

Nom Promoteur : Situation matrimoniale

1. Célibataire 2. divorcé 3. veuf 4. marié

Nombre d’enfants

1. 0 enfant 2. < 5 enfants 3. > 5 enfants 4. > 10 enfants

Religion (Ne pas comptabiliser)

1. Musulmane 2. chrétienne 3. traditionnelle

Adresse

Genre (H/F) Age

Niveau d’éducation candidat emprunteur

(1) sans primaire ou primaire commencé

(2) primaire complet

(3) secondaire et +

Epargne et actifs

1. Epargne et actifs ≤ 50.000 F CFA

2. Epargne et actifs > 50000 et ≤ 150000

3. Epargne et actifs > 150000 et ≤ 200000

4. Epargne et actifs > 200000

/ 4 Montt exact Situation familiale / 4 Catégorie socio professionnel des parents

1. Ouvrier 2. technicien 3. cadre 4. prof libérale

/ 4

1. orphelin total 2. orphelin de mère orphelin de père

3. parents séparés 4. parents unis

Activité

1. Aucune 2. Informelle et Irrégulière 3. Informelle et Régulière 4. Formelle et Pérenne

/ 4 Administratif

1. Ne dispose d’aucune pièce d’état civil

2. dispose d’un extrait d’acte de naissance

3. dispose d’une CIN en cours de validité

/ 3

/ 4

Habitat

1. Banco, en location

2. Banco, propriétaire

3. En dur, en location

4. En dur propriétaire

/ 4

Santé

1. Maladies chroniques et non traitées 2. Maladies non chroniques et non traitées 3. Maladies mal traitées ou irrégulièrement

4. Toutes Maladies traitées

Type de famille

1. polygamique 2. monogamique

/ 2

Famille de résidence

1. dans la rue 2. chez un tuteur 3. chez un oncle ou une tante 4. chez un de ses parents 5. Chez ses deux parents 6. A son propre compte

/ 6 Relation avec les parents

1. Tendue 2. Indifférence 3. Parents s’occupent de lui 4. Bien intégré dans sa famille

V Education des enfants

1. Aucune 2. Certains enfants

scolarisés 3. Tous les enfants

scolarisés 4. Tous les enfants

scolarisés et dans le cycle correspondant à leur âge

/ 4

TOTAL de POINTS

5414 ≤≤ T

47

Observations et analyses

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………

Niveaux

Niveau 1 : 14 à 20

Niveau 2 : 21 à 25

Niveau 3 : 26 à 30

Niveau 4 : 31 à 35

Niveau 5 : 36 à 40

Niveau 6 : 41 à 45

Niveau 7 : 46 à 50

Niveau 8 : 51 à 55

Total points promoteur

48 ANNEXE 3 – REPERER LA COMPETENCE

(source : Claude Flück – Expert en GRH – site : wwww.flück-compétences.com)

Quelques définitions autour de la compétence :

De nombreuses notions gravitent autour de la compétence sans pour autant en présenter

les mêmes caractéristiques. En voici quelques unes souvent confondues avec la

compétence

• Attitude : Dispositions naturelles ou acquises d’une personne qui la poussent à réagir devant chaque situation d’une manière qui lui est propre, et à s’y adapter.

• Aptitude : Ensemble des ressources intellectuelles et des caractéristiques personnelles mobilisées en situation professionnelle pour atteindre le résultat attendu.

• Capacité : Ensemble de dispositions et d’acquis, constatés chez un individu. La possession d’une capacité n’est pas synonyme de compétence. Etre capable ne signifie pas être compétent.

• Qualification : Jugement officiel et légitimé qui reconnaît à une ou plusieurs personnes les capacités requises pour exercer un métier, un emploi, une fonction (diplôme - expérience).

• Savoir : Connaissances théoriques ou pratiques. Elles sont acquises en formation initiale et continue. Elles confèrent l’aptitude présumée à obtenir un résultat défini en situation de travail.

• Savoir-faire : Ensemble des connaissances pratiques qui résulte d’un apprentissage en situation par expérimentation (s’acquiert dans et par le travail).

Comment repérer les compétences? Comment les décrire ?

Les compétences ne sont pas directement observables. Elles sont appréhendées à partir des activités et repérées à partir des comportements en situation de travail.

Le meilleur moyen est de faire appel aux professionnels du métier permet d’avoir une vision globale et d’avoir une représentation objective de la compétence.

49 ANNEXE 4 – AIDER A DEFINIR LES ATTENTES DANS LE TRAVAIL

� Repenser à des situations vécues dans le domaine professionnel ou non professionnel, et à ce qui faisait que vous vous sentiez bien ou non.

� Penser à des situations professionnelles que vous aimeriez vivre, si tout était possible

� Maintenant lisez les propositions ci-après.

� Pour chacune d’elles, réfléchissez à l’importance que vous lui accordez dans votre future activité professionnelle en mettant une croix dans la colonne qui correspond à votre attente.

� Notez, si au contraire, vous ne voulez pas trouver cette situation dans votre future activité professionnelle, en mettant une croix dans la colonne « je souhaite éviter »

Très

important

Moyennement

important

Pas

important

Je

souhaite

éviter

Direction :

Le travail donne l’occasion de diriger les

autres et de veiller à ce que les opérations

soient bien exécutées.

Environnement humain :

Les collègues sont sympathiques et

j’entretiens de bonnes relations avec eux.

Avantages matériels :

Le travail permet de gagner de l’argent et

d’obtenir des avantages divers (primes,

voiture de fonction….)

Diversité :

Le travail permet de répondre à un besoin

de variété et de changement. Il donne

l’occasion de faire beaucoup de choses

différentes. De sortir de la routine

Sécurité de l’emploi :

L’emploi est stable et la rémunération

raisonnable

Stimulation intellectuelle :

Le travail donne l’occasion de résoudre des

problèmes et d’acquérir des connaissances

et de réfléchir.

Reconnaissance hiérarchique :

Le travail est reconnu par les supérieurs

(félicitations, avancement,

augmentation…)

50 Très

important

Moyennement

important

Pas

important

Je

souhaite

éviter

Reconnaissance par les Pairs :

Le travail permet d’être reconnu comme un

expert dans un domaine.

Altruisme :

Le travail est un moyen de rendre service

aux autres

Equilibre :

Le travail permet de se sentir bien, de

prendre confiance en soi-même

Technicité :

Le travail permet d’utiliser des

équipements scientifiques et techniques

Compétition :

Le travail permet de se confronter aux

autres pour s’efforcer de les dépasser

Autonomie :

Le travail permet un certain degré

d’autonomie, en réalisant les choses à sa

manière.

Compétences :

Le travail permet d’utiliser les

compétences auxquelles on tient le plus.

Organisation :

Le travail est bien organisé, les directives

sont claires, les responsabilités bien

définies.

Continuité :

Le travail change peu, les tâches sont

prévisibles, on est dans la routine

Pression :

Le travail se fait sous pression, en raison

des échéances à respecte, des exigences

des supérieurs et des clients. C’est

stressant

Appartenance :

Le travail donne le sentiment d’appartenir

à un collectif, une corporation, une

entreprise

51 Très

important

Moyennement

important

Pas

important

Je

souhaite

éviter

Créativité :

Le travail favorise la création de nouvelles

idées, de nouveaux produits ou

programmes, n’importe quoi qui ne suit

pas un format préétabli, qui ne soit pas

routinier.

Rigueur :

Le travail demande de la rigueur, de la

précision, il n’y a pas de droit à l’erreur.

Style de vie :

Le travail est compatible avec un style de

vie et laisse donc le temps de faire les

choses que l’on aime par ailleurs.

Simplicité :

Le travail n’exige pas un fort

investissement intellectuel

Indépendance :

Le travail peut se faire seul si on le

souhaite

Développement :

Le travail donne l’occasion de développer

de nouvelles compétences

Expression :

Le travail donne l’occasion de s’exprimer

par écrit ou à l’oral

Confiance :

Le travail se fait dans un climat de

confiance réciproque

Contact avec le public :

Le travail nécessite des contacts fréquents

en face à face avec le public (accueil,

contacts commerciaux)

Esthétique :

Le travail donne l’occasion de créer de

belles choses ou d’aménager

l’environnement de façon harmonieuse

Responsabilités :

Le travail donne l’occasion d’exercer des

responsabilités (tâches, missions…)

52 Maintenant reprenez vos réponses et :

� A partir de la colonne très important, reprenez ce qui s’appuie sur des situations vécues (c’est important pour moi, je l’ai déjà vécu et je voudrais le retrouver dans une future situation professionnelle)

� A partir de la colonne important, repérez ce que vous souhaitez développer (je n’ai pas eu l’occasion de le vivre mais j’aimerais essayer)

� A partir de la colonne je souhaite éviter, repérez ce que vous ne voulez plus (je ne veux surtout pas retrouver cette situation dans une future situation professionnelle)

53 ANNEXE 5 – QUESTIONNAIRE D’ANALYSE DE DEMANDE DE FORMATION

EXEMPLE DE QUESTIONNAIRE DE CANDIDATURE

EN VUE D’UNE FORMATION PROFESSIONNELLE

(à remplir personnellement)

Ce questionnaire est :

� pour vous, le moyen de faire acte de candidature en exprimant l’essentiel de votre projet formation

� pour les CIP le moyen de connaître vos attentes, d’apprécier les éléments sur

lesquels repose votre demande de formation.

Ce questionnaire :

� permettra aux CIP de donner un premier avis, par écrit, sur votre candidature;

� servira de base à la décision de EIHD pour mieux étudier votre demande.

NOM : Prénom :

NOM de jeune fille

Sexe : ��H �� F

Date et lieu de naissance :

Age :

Situation de famille : �� célibataire ��marié(e)

��Divorcé(e) �� veuf(ve)

Enfants à charge : �� oui nombre : ……. ��Non

Autres Personnes à charge : �� oui nombre : ……. ��Non

Formation/stage demandé(e) :

1. Décrivez le métier/l’activité choisi(e) (selon vous en quoi consiste ce métier/cette

activité)

2. Quels sont, pour vous, les avantages de ce métier/cette activité

54

3. Selon vous, quelles sont les contraintes (inconvénients) de ce métier/cette activité?

4. Pensez-vous disposer d’atouts particuliers pour suivre et réussir cette formation

(Expériences professionnelles, expériences autres que professionnelles, qualités

personnelles...)

5. Comment avez-vous été amené(e) à choisir cette formation?

6. Vous pouvez noter ici tout ce que les questions précédentes ne vous ont pas permis

d’exprimer et que vous jugez important.

RENSEIGNEMENTS COMPLEMENTAIRES (Si vous manquez de place, n’hésitez pas

à utiliser d’autres feuilles)

Votre niveau de formation actuel (dernier diplôme) :

Vos précédentes formations professionnelles :

Domaines Dates Lieu Durée Diplômes

éventuels

55 Cette ou ces formations ont-elles été utilisables pour votre activité ? Si oui, en quoi?

Date : signature de la PSH :

CIP (Nom, Prénom) :

Structure :

Avis :

Date : Signature du CIP:

Décision Motivée de EIHD/HI :

Date : Signature :

56 ANNEXE 6 - TABLEAU DE BORD DEMARCHES « EMPLOI SALARIE »

Par PSH

Date Réf. de

l’offre

Envoi

CV le :

Poste Entreprise Contact

(nom,

tél,mail)

Réponse

le :

Relance

téléphonique

le

Entretien le : Test le : Résultats

(refus,

convocation,…)

Motif du

refus

57 ANNEXE 7 – CREATION D’UNE MICRO ENTREPRISE

Annexe 7.1. - Questionnaire d’Analyse Création Micro entreprise

Ce document permet d’identifier plus explicitement toutes les caractéristiques d’un projet. Il est destiné aux membres de la commission de projets qui auront à se prononcer sur le projet.

Voici la liste des rubriques à développer :

TITRE DU PROJET

1. Présentation du demandeur

Citer le parcours du demandeur, ses formations, qualifications, expériences

professionnelles, atouts du demandeur (joindre un cv en annexe du

questionnaire).

2. Origine du projet

Préciser comment l’idée du projet est née. Quelle est la motivation du porteur de

projet.

3. Localisation exacte

Préciser la localisation du projet (ville, quartier,village…) ou la nature de la zone (urbaine, périurbaine, rurale)

4. Calendrier prévisionnel

Dates prévisionnelles de début et de fin du projet

5. Objet du projet

Par objet du projet on comprend la finalité, le but du projet. Par exemple, contribuer au développement économique, social, culturel, sanitaire, d’une famille, d’un quartier, d’une population (ex : borne fontaine pour l’accès à l’eau potable dans le quartier de….)

6. Objectifs généraux et spécifiques (1 page maximum)

La finalité du projet se décline en objectifs généraux. Chaque objectif général peut comporter des objectifs spécifiques, plus concrets, qui sont fixés dans le cadre du projet.

7. Description des compétences existantes et des outils de gestion prévus

Il convient de préciser les compétences (domaines, mode d’acquisition, résultats obtenus) les hypothèses ou conditions nécessaires pour assurer la viabilité de cette activité (formation en gestion simplifiée, mise à niveau en techniques de vente, mise en place d’un livre de caisse….).

8. Moyens humains et techniques utilisés

Indiquer si le porteur de projet compte développer son entreprise seul ou si il embauchera un ou quelques salariés (famille ou non). Décrire les techniques et équipements utilisés, et les raisons qui ont conduit à établir ce choix.

58

9. Budget total prévisionnel annuel et global

(Dépenses et ressources)

Dans ce chapitre, présenter le budget global du projet (ressources/dépenses), en fournissant les explications essentielles.

10. Conditions de mise en œuvre et de pérennisation de l’AGR (15 lignes)

Donner les mesures qui sont prises pour s’assurer de la capacité du porteur de projet à assurer la pérennité de son activité (étude sommaire du marché, stratégie commerciale, conditions de mise en œuvre…).

Présenter l’organisation et les modalités de développement de compétences : planification des formations (par exemple en gestion simplifiée ou renforcement de compétences, les modalités d’autonomisation financière (élaboration d’un compte d’exploitation et d’un bilan prévisionnel, calcul du fonds de roulement).

Aborder, si possible, les différents niveaux de viabilité (technique, organisationnelle, financière, …), les résultats attendus : prévision de l’augmentation du chiffre d’affaires (préciser si possible la période)

Aborder selon le type de projet la capacité de maintenance locale, l’existence de circuits ou non de pièces détachées.

11. Impact sur l’environnement

Il faut expliquer quels sont les impacts prévisibles du projet une fois réalisé, au plan de la nature, des aspects socioculturels, de l’organisation de la vie locale, des migrations de populations engendrées ou évitées, etc….

59 Annexe 7.2. – Business plan les besoins techniques

Etapes et description technique du projet :

Etapes Quand Qui Où Comment Combien

Achat des

matériels

d’équipements

Exemple :

Dès

l’installation

Promoteur Exemple

Marché

Dibida

Exemple :

en espèces

Exemple :

300 000

Fcfa

Installation

des

équipements

Accueil des

clients

Annexe 7.3. – Etude des apports matériels & financiers

Description des modalités de réalisation : contribution physiques et financières (phase

d’investissement)

Type de contribution Description Quantité Evaluation (Fcfa)

Apport financier Exemple :

Personnel

matériels Exemple :

Machine à

coudre

Total

60 Annexe 7.4. – Evaluation financière du projet

� BUDGET NECESSAIRE

(Exemple : AGR = vente de produits cosmétiques)

Désignation Quantité Prix

Unitaire

(Fcfa)

Total (Fcfa)

FONDS DE ROULEMENT

boîte de 12 tubes Pommades 4 6 900 27 600

boîte de 12 lotions 3 6 000 18 000

boîte de 12 flacons huiles 3 6 000 18 000

Parfums 12 1 000 12 000

Vernis 10 200 2 000

Mèches simples 10 750 7 500

Mèches tissage 10 2 100 21 000

Coton hygiénique 10 500 5 000

Paquets de 12 savons 3 4 800 14 400

Paquet épingles à cheveux 1 2 000 2 000

Gels 12 350 4 200

dissolvant 12 350 4 200

Total fonds de roulement (1) 135 900

INVESTISSEMENTS

Feuilles de tôles 8 13 7 500 97 500

Barres de corrière 30 15 3 500 52 500

Barres de couvre joint 5 1 500 7 500

Kilo de peinture 5 1 500 7 500

Serrure meco 1 1 000 1 000

Total Matériels

Main d'œuvre 34 000 34 000

Total Investissements (2) 200 000

GRAND TOTAL (1) + (2) 335 900

61 � TABLEAU DE FINANCEMENT

Rubriques Montant

apport

Promoteur

Origine des

fonds

Type appui

financier sollicité

Montant de

l’appui sollicité

Investissement Exemple :

30 000

Exemple

Fonds

propres

Prêt Nyèsigiso 300 000

Frais de dossier 6 000 Promoteur

Régime

Prévoyance Crédit

(RPC)

4 200 Promoteur

� COMPTE DE RESULTAT PREVISIONNEL :

Exemple création d’une AGR :confection de bogolan employant 2 personnes

Postes CYCLES (exprimés en mois)

1 2 3 4

Produits d’exploitation(P.E.)

Prestations(1) 407 500 427 875 449 269 471 732 Total P.E. 407 500 427 875 449 269 471 732 Charges d’Exploitation (C.E.) Loyer 30 000 30 000 30 000 30 000 Electricité 1 500 1 500 1 500 1 500 Achats tissus et autres produits de confection bogolan 300 000 310 000 320 000 330 000

Salaires 20 000 20 000 20 000 20 000 Total C.E. 351 500 361 500 371 500 381 500 Résultat d’exploitation (P.E.-C.E.) 56 000 66 375 77 769 90 232

Intérêt (2) (I) 0 0 0 0 Amortissement (Am) 0 0 0 0 Résultat net

56 000 66 375 77 769 90 232 R.E. = I – Am

Remboursement 28 250 28 250

Prélèvement (épargne) 20 000 20 000 20 000 20 000 (1) prévision augmentation chiffre d'affaires : 5% à partir du 2ème mois

(2) remboursement du prêt de 300 000 Fcfa et des intérêts (taux 13%)soit 39 000 Fcfa à compter du 3ème mois d'exploitation

62 ANNEXE 8 – TABLEAU DE REMBOURSEMENT DE PRET

Exemple : Montant du prêt 300000 et taux intérêts de 13%

Montant du Prêt

Intérêts

13 %

Total à rembourser

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7

300000 39000 339000 Différé 28250 28250 28250 28250 28250

M8 M9 M10 M11 M12 M13 M14

28250 28250 28250 28250 28250 28250 28250

ANNEXE 9 – EXEMPLE DE LIVRE DE CAISSE

Date N° Désignation Recette Dépense Solde Réf Justificatif 03/01/2012 1 report caisse du 31/12/2011 300 000 03/01/2012 2 achat ….. 50 000 250 000 fre n° 111 du…. 03/01/2012 3 vente 10 articles A à 2000 Fcfa 20000 270 000 04/01/2012 4 loyer boutique 100 000 170 000 04/01/2020 5 vente 15 articles B à 1000 Fcfa 15000 185 000

63 ANNEXE 10 – RESPONSABILITE SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE

(Source Wikipedia, l’encyclopédie libre)

La responsabilité sociétale (ou sociale) des entreprises (RSE) est un « concept dans

lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et

économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur

une base volontaire »1. Énoncé plus clairement et simplement, c'est « la contribution des

entreprises aux enjeux du développement durable »2. À noter qu'en 2010 le Ministère français

de l'Ecologie, de l'Energie et du Développement Durable emploie le terme de responsabilité

"sociétale", jugé plus large et plus pertinent que "responsabilité sociale".

La RSE résulte de demandes de la société civile (associations écologiques et humanitaires)

d'une meilleure prise en compte des impacts environnementaux et sociaux des activités des

entreprises, qui est née, notamment, des problèmes d'environnement planétaire rencontrés

depuis les années 1970. Le concept de RSE n’apparaît qu’à partir des années 1960 dans la

littérature consacrée aux entreprises (Social Responsabilities of the Businessman de H. Bowen

en 1953, et The Responsible Corporation par G Goyder en 1961)3. Il a depuis fait l'objet d'une

élaboration théorique chez plusieurs chercheurs anglophones et francophones (voir,

notamment les travaux de l'école de Montréal).

La RSE est donc la déclinaison pour l'entreprise des concepts de développement durable, qui

intègrent les trois piliers environnementaux, sociaux, et économiques.

La RSE tend à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis de ses parties prenantes,

dans la philosophie « agir local, penser global » (René Dubos). Il s'agit donc d'intégrer le

contexte mondial et local dans la réflexion stratégique.

Définition théorique et pratique de la RSE

Ce concept est directement lié à la notion de développement durable, dont il est la déclinaison

pour les entreprises, comme le confirme une recommandation du ministère français de

l'écologie et du développement durable. Le lien entre cet objectif macroéconomique et la

satisfaction des parties prenantes de l'entreprise est toutefois assez complexe, d'autant que le

développement durable ne dépend pas exclusivement des entreprises mais de l'ensemble des

agents économiques.

La définition européenne permet de mettre en valeur les points suivants :

La RSE couvre les matières sociales et environnementales malgré le terme anglais de

corporate social responsibility (cf. remarque plus haut).

La RSE n'est pas et ne devrait pas être séparée de la stratégie et des opérations

commerciales : puisqu'il s'agit d'intégrer les préoccupations sociales et environnementales

dans ces stratégies et opérations.

La RSE est un concept volontaire.

Un aspect important de la RSE est la manière dont les entreprises interagissent avec leurs

parties prenantes internes et externes (employés, clients, voisins, ONG, autorités publiques,

etc.).

La responsabilité sociétale des entreprises ne doit pas être confondue avec le mécénat. En

effet, alors que le mécénat est mené de manière séparée de l'activité quotidienne de

64 l'entreprise, la RSE est beaucoup plus large, puisqu'elle s'applique d'abord à tout le cœur de

métier de l'entreprise, dans les domaines où elle est reconnue comme efficace.

En pratique, la RSE concerne l'intégration volontaire par les entreprises de leur rôle social,

environnemental, et économique. Elle couvre, par exemple, la qualité globale des filières

d'approvisionnement, de la sous-traitance, le bien-être des salariés, leur santé, l'empreinte

écologique de l'entreprise, etc.

L'exercice de la RSE demande, outre une bonne perception de l'environnement de l'entreprise :

des compétences en conduite du changement pour intégrer l'intérêts des parties prenantes,

une connaissance fine des enjeux planétaires et de leurs déclinaisons politiques et

réglementaires, et enfin, une connaissance des solutions techniques et managériales qui

contribuent à l'amélioration des processus sanitaires, environnementaux et sociaux dans les

organisations.

En effet, la RSE et le développement durable font l’objet de multiples controverses. Pour leurs

détracteurs ces notions cachent une forme sophistiquée de manipulation des multinationales.

Tandis que pour leurs promoteurs elles constituent les prémisses d’une redéfinition nécessaire

de l'entreprise et de ses relations avec la société civile et le pouvoir politique. Autrement dit,

elle consisterait en une limitation effective du droit de propriété des actionnaires au profit des

parties prenantes, non seulement au niveau national mais désormais au niveau global, ce qui

supposerait une véritable reconstruction du contrat social.

Enjeux, gouvernance, typologie des critères

Enjeux

La mise en œuvre de la responsabilité sociétale est l'occasion pour l'entreprise de définir une

nouvelle stratégie :

quelles sont les opportunités et les menaces liées aux mutations de ses marchés ?

quelles sont les forces et les faiblesses de l'entreprise ?

Les enjeux peuvent être analysés par rapport aux attentes et intérêts des parties prenantes de

l'entreprise.

Gouvernance

La RSE se traduit ou devrait se traduire de différentes manières :

La définition d'une éthique, formalisée dans une charte,

La mise en relation avec les parties prenantes de l'entreprise (tous acteurs ayant des intérêts

dans la gestion de l'entreprise : clients, fournisseurs, employés, associations locales,

collectivités territoriales, société civile représentée par les ONG),

La mise en place de programmes de gestion des risques,

Une surveillance accrue des principes de sécurité,

Une veille, notamment environnementale, sociale, sociétale, et juridique,

des projets de gestion des connaissances en support à l'innovation qui impliquent également

plusieurs types d'agents économiques : les acteurs publics territoriaux de l'enseignement et de

la recherche (pôles de compétence).

des programmes d'assurance qualité, avec la mise en œuvre de nouvelles normes,

65 une communication interne et externe, avec notamment des bilans sociaux et

environnementaux;

etc.

L'approche RSE peut permettre de mettre en œuvre, entre autres, de nouvelles régulations et

une meilleure gouvernance d'entreprise, que l'entreprise soit grande, moyenne ou petite, dans

les pays dits développés, comme dans les pays en développement. Son avantage résiderait en

l'instauration d'une meilleure « contextualisation » des activités économiques des entreprises,

une meilleure structuration des relations avec les parties prenantes, et théoriquement une

meilleure gouvernance d'entreprise. Chaque entreprise adapte cette démarche à son rythme et

selon sa culture

Investissement socialement responsable

La RSE est parfois liée au concept d’investissement socialement responsable (ISR).

Pour certains, l'ISR est même la déclinaison financière et spéculative du développement

durable

Les investisseurs qui proclament cette démarche - banques, établissements financiers et

autres fonds financiers (retraite, épargne salariale, etc.) - définissent généralement leurs

propres engagements en matière de RSE.

L'interaction entre les concepts de RSE et de l'ISR, tant du côté de l'entreprise qui fait appel à

l'épargne que du côté de celui qui apporte cette épargne publique réside essentiellement dans

leur convergence conceptuelle qui reste à démontrer au cas par cas.

La RSE et les organismes internationaux

Ce concept se développe dans le monde industrialisé à l'initiative d'organisations

intergouvernementales ou régionales, à l'échelle mondiale ou régionale. Il se traduit par

différents niveaux d'obligations qui prennent la forme de recommandations, de normes

volontaires voire se trouvent imposées à divers degrés dans certaines législations nationales.

Parmi ces organismes intergouvernementaux :

Les Nations unies : le Programme des Nations unies pour l'environnement (PNUE) a initié le

Global reporting initiative et le pacte mondial (Global compact). (cfr réalisation pratique ci

dessous)

Au sommet de la Terre de Johannesbourg en 2002, les thèmes de RSE ont été mis sur le

devant de la scène par la participation d'entreprises, (notamment françaises du secteur des

services environnementaux et de énergie) aux côtés des représentants officiels.

La Banque mondiale ou BM : la BM a également publié des recommandations, et propose un

cours pour sensibiliser les entreprises en vue de leur permettre de mettre en œuvre le concept

de RSE. Ce cours a déjà été donné à 12 000 personnes partout dans le monde.

L'OCDE : Les principes directeurs, précurseurs car rédigés en 1976, révisés en 2000 sont des

simples recommandations, des lignes directrices que les gouvernements adressent aux

entreprises multinationales. Ils n'ont pas de pouvoir contraignant.

L'Union européenne : la Commission européenne défend une politique volontariste dans le

domaine de la RSE ou CSR (Corporate Social Responsibility) via sa Direction générale

entreprise15 depuis son premier livre vert en 2001, suivi d'une communication en 2002

renouvelée en 2006. L'approche interactive entre toutes les parties prenantes est promue avec

66 la mise en place d'un forum dédié entre 2002 et 2004 puis d'une "alliance"16. Les PME sont

désormais également impliquées et deviennent des acteurs à part entière compte tenu de leur

omniprésence dans le tissu économique européen des 25 États membres. Un programme

spécifique17 leur est dédié.

À la lecture de la dernière communication de la Commission européenne de 2006, le Parlement

européen a confirmé dans des débats qui se sont tenus le 12/03/2007 qu’il est en attente d'un

nouveau partenariat18.

Outils, normes et notations en faveur de la RSE

Normes

Depuis les années 1980, sous l'impulsion notamment des ONG, les concepts de finance

éthique, commerce équitable, développement durable étaient entrés dans le débat des

instances politiques. Celles-ci ont fait appel aux universités et centres de recherches afin de

faire des études pour développer des outils pour identifier le niveau de responsabilité des

entreprises19. Des recherches se sont concrétisées pour la RSE par la mise au point de

référentiels internationaux (GRI), des codes de conduite des entreprises (Global compact) ou

des certifications, normes ou labels (SA8000…) jusqu'aux audits sociaux ou environnementaux.

Par ailleurs, différents outils pratiques existent pour faciliter l’intégration de ces normes à

différents échelons dans les entreprises. Lors des procédures d’appels d’offres par exemple,

certaines entreprises utilisent aujourd’hui une encyclopédie exhaustive des clauses d’achats

durables.

Depuis 2000, l'Europe œuvre pour développer des outils pour fixer des normes concernant la

RSE.

Système de management environnemental et d'audit (EMAS) de l’Union

européenne

Le règlement détaillant les procédures pour la participation volontaire des entreprises à ce

système d'audit sur leur management environnemental et la mise à disposition du public des

résultats. Les états membres font la promotion d'EMAS à leur niveau. Il existe un logo EMAS.

Exemple :

la Confédération générale des entreprises du Maroc a mis en place le Label CGEM pour la

Responsabilité Sociale de l’Entreprise qui est une reconnaissance solennelle du respect par les

entreprises du Maroc de leur engagement à observer, défendre et promouvoir les principes

universels de responsabilité sociale et de développement durable dans leurs activités

économiques, leurs relations sociales et plus généralement, dans leur contribution à la création

de valeur.

Par cette initiative, la CGEM entend promouvoir les facteurs d’attractivité de l’investissement

productif et de la croissance à long terme qui sont désormais, le développement humain, le

respect des droits fondamentaux de la personne humaine et de l’état de droit, la qualité des

conditions d’emploi, la régulation des relations professionnelles, la protection de

l’environnement, la transparence et l’effectivité des règles concurrentielles. Une Commission

Label a été instituée, lors du Conseil d’Administration de la CGEM tenue le 28 septembre 2006.

Cette Commission a pour mission de mettre en place les règles et les procédures d’attribution

de ce Label.

67 Le référentiel du Label CGEM est la charte de responsabilité sociale de la CGEM, adoptée le 14

décembre 2006.

Cette charte est définie en conformité avec les principes fondamentaux de la Constitution du

Royaume et les stipulations des conventions internationales, relatives au respect des droits

fondamentaux de la personne humaine, de la protection de l’environnement, de la saine

gouvernance, de la concurrence loyale.

Elle est structurée autour de neuf axes d’engagements :

� Respecter les droits humains

� Améliorer en continu les conditions d’emploi et de travail et les relations

professionnelles

� Protéger l’environnement

� Prévenir la corruption

� Respecter les règles de la saine concurrence

� Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise

� Respecter les intérêts des clients et des consommateurs

� Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants

� Développer l’engagement sociétal.

Aspects médiatiques de la RSE

Partenariat ONG - secteur des entreprises et pouvoirs publics

Aujourd’hui, par exemple en France, plus de la moitié des Français ne font pas

confiance aux entreprises (Étude Ethicity, juin 2006) : cette fracture entre

consommateur et entreprise peut se traduire dans les actes d’achat puisque 2/3

d’entre eux déclarent vouloir acheter prioritairement les produits dont l’entreprise a

une véritable éthique.

Les valeurs ajoutées d'un partenariat avec une ONG

Du point de vue des entreprises, les ONG apportent une caution nécessaire à ces démarches

auprès du grand public et ces partenariats peuvent être riches de connaissances et de contenu.

C’est par l’intermédiaire de ces ONG que les projets sont finalement cautionnés auprès du

grand public.

Quelques actions, campagnes concrètes :

"Consumer Charter for Global Business" élaborée par Consumers International, ONG

regroupant 200 associations de consommateurs

"Clean Clothes Campaign", campagne vêtements propres, une initiative européenne lancée en

1998 concernant l’industrie textile, dotée d'un code de conduite

"Ethical Trading Initiative", au Royaume-Uni promue par un partenariat entre ONG, syndicat et

secteur privé.

Solidaritest a été élaboré en Belgique par un consortium d'ONG et entreprises. C'est un

concours qui évalue et récompenses les pratiques de RSE des entreprises établies sur le

territoire belge. www.solidaritest.be

68

ANNEXE 11 – FICHE METIER CIP

CONSEILLER EN INSERTION PROFESSIONNELLE

1. Définition

Conseille et propose des actions d'accompagnement professionnel afin de favoriser l'emploi et

l'insertion professionnelle des personnes.

2. Accès à l'emploi métier

La connaissance de l'entreprise ou une expérience professionnelle dans le recrutement ou la

gestion de projet formation professionnelle peut être requise.

Des formations complémentaires (gestion de l'emploi, ...) peuvent être requises.

3. Conditions d'exercice de l'activité

L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'organismes publics, consulaires, d'entreprises

privées, d'associations, ... en contact avec le public et en relation avec différents intervenants

(partenaires, organismes de formation, ...).

L'activité varie selon la structure (APEJ, bureau de placement privé ...), le type de prestation

(recrutement, placement dans l’emploi ou en stage...) et le public (cadres, jeunes sans

qualification, travailleurs handicapés, ...).

4. Activités et compétences de base Activités

• Accueillir le public et le renseigner selon sa demande (emploi, auto-emploi, formation professionnelle, ...)

• Définir le projet individuel avec la personne (emploi, création d'entreprise individuelle, formation, ...) et proposer des entretiens individuels thématiques pour travailler le cv, savoir répondre à des offres, passer un entretien, cibler des entreprises ou encore sélectionner des offres et demander aux candidats d’y répondre,….

• Conseiller la personne dans ses démarches, effectuer le suivi des actions (au moins un entretien téléphonique par semaine et un entretien obligatoire en face à face mensuel) et lui proposer des axes d'évolution

• Concevoir et animer des actions collectives sur des thèmes liées à la formation, l'emploi.

• Identifier les besoins et attentes d'employeur en matière de recrutement, gestion des compétences, formation, ... et définir des modalités de collaboration

• Actualiser la documentation professionnelle (évolutions réglementaires, lieux ressources par exemple site de l’API pour chercher des infos sur les entreprises, annuaires d’entreprises du bassin d’emploi de Bamako, ...) et la mettre à disposition du public

• Identifier la nature de la demande et analyser les besoins de la personne (évolution professionnelle, formation, insertion, ...)

• Consulter régulièrement les offres d’emploi (journaux, malipages) pour les proposer aux candidats susceptibles de répondre aux critères des employeurs.

Compétences

Savoirs théoriques et procéduraux

• Caractéristiques socioculturelles des publics

69

• Eléments de base en droit du travail

• Méthodes d'élaboration de projet professionnel pour vérifier la pertinence, le réalisme et la faisabilité du projet par rapport à la demande du marché malien,

• Connaissances des dispositifs de formation professionnelle (contrat de qualification, apprentissage,..)

• Techniques de conduite d'entretien pour valider les projets et entraîner les candidats aux entretiens d’embauche

• Techniques commerciales pour prospecter les entreprises et promouvoir les candidatures

Utilisation d'outils bureautiques (traitement de texte, tableur,...)

5. Activités et compétences spécifiques

Gestion des dossiers PSH :

• Effectuer la gestion administrative des dossiers des demandeurs d'emploi (inscription, enregistrement

• Concevoir et mettre en place des plans d'action, assurer le suivi des actions préconisées et réalisées par la PSH et par les prestataires formation ou par les partenaires (maîtres artisans & entreprises) et en évaluer les résultats

Gestion des projets :

• Validation des projets emploi salarié et suivi

• Validation des projets auto-emploi et suivi

• Validation des projets formation et suivi/évaluation des stagiaires

Relations « Entreprises » :

• Prospection d'entreprises

• Prise et négociation d’offres d’emploi

• Présélection de candidats lors de recrutements

• Suivi de l’offre

• Appui/conseil pour l’intégration dans l’emploi des PSH

Gestion de la formation :

• Informer/conseiller sur l'offre de formation

• Concevoir et animer des formations en TRE, développement comportemental ou des sensibilisations à la RSE, à l’accueil du handicap

guide du cip - hiproweb.org · également de favoriser le développement du métier de chargé...

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