guide de survie en entreprise franck hendel. présentation du prof agrégé de gestion depuis 1986...

Guide de survie en entreprise

Franck Hendel

Présentation du prof

• Agrégé de gestion depuis 1986• uB : depuis 89• 22 ans en IUT (GLT, GACO, TC)• Licences pro• Master IAE• Ecole d’ingé, ecole de commerce, 6°

année pharmacie• En poste a UFR sciences et techniques

Coordo

• Bureau D 413

• Courrier : Loge centrale (Johny)

• [email protected]

• 06 13 15 62 09

mailto:[email protected]

Présentation prof

• Prof de logistique (achat, production, transport, gestion des stocks)

• Prof d’organisation

• Gestion au sens large

• Professionnalisation

Présentation prof

• Postes de direction– IUT– Formation continue et alternance (SUFCOB et

CFA)– RH : animation équipe– Finalisation : stratégie– Organisation– Gestion budgétaire (CA de 7 million€)

plan

Chap 1 : comment être embauchéChap 2 : comment communiquer ?Chap 3 : comment s’intégrer ?Chap 4 : comment survivre ?Chap 5 : comment commander ?Chap 6 : comment quitter ?

Chap 1 :Comment être embauché

• CV

• Lettre

• Entretien

• Mais avant de foncer…

1. 1: avant les techniques se poser des questions

• Prolégomènes : quelques questions à se poser avant de se lancer– Aides– Pourquoi une embauche ?– Pourquoi moi ?

Embauche : Les aides

• Nombreux sites et aides possibles :

• Bureau aide Insertion étudiant à la maison de l’Université (site uB )

• AFIJ rue de Sévigné à Dijon

• Pole emploi en agences et sur youtube

• APEC

• L’étudiants, les échos, boites interim….

embauche

• Pas 1 seule vérité mais des trucs à ne pas faire :

• Exemple : fêre des photes d’hortografes

• Exemple : venir crado à un entretien et découvrir l’entreprise

Pourquoi une Embauche ?:

• Pourquoi un patron va embaucher une personne ?

• Pourquoi il va m’embaucher moi ?

• Le recruteur a peur de se planter

Pourquoi une embauche ?

• Remplacement (départ retraite, départ volontaire, congé ,)

• Création de poste suite à un besoin (nouveau chantier).

• Intérêt : il faut que :– ma contribution> au cout complet

Pourquoi une embauche en alternance?

• Contrat en alternance– Contrat de pro Vs contrat apprentissage

(taper SUFCOB sur google)– Motivation de l’entreprise

• Politique gouvernementale• Formation d’un jeune• Motivation financiére

Pourquoi moi ?

• Pourquoi me choisir / autres candidats– Compétences (réelles ou promises/diplôme) – Suis-je au bon cout ?– Équilibre de son équipe (hommes, femmes,

âges, ambiance)– Réseaux (famille, anciens clients…)– Sympathie – Autre

Mot clé :compétences

• Qu’est ce que je peux apporter en terme de savoir, savoir-faire, savoir être.

• Qu’est ce que concrètement je vais pouvoir apporter à la boite, qu’est ce qu’on va pouvoir me confier à court terme, moyen terme et long terme.

Souvent galère

• Attention : rarement bon du 1° coup

• Enquête APEC 2010– 50 CV– 5 entretiens en moyenne– Entre 3 mois et 6 mois

• La chance sourit aux audacieux

Spontanée ou poste offert ?

• Candidature spontanée : ça peut marcher tout de suite ou plus tard.

• Réponse à 1 offre : Plus fréquent .– Comment trouver l’offre ?

Comment trouver une offre ?

• Pole emploi

• APEC

• Presse (PQR, presse spécialisée)

• L’offre d’emploi.fr

• Le bon coin..et oui !

• Mon école ou ub link

Comment trouver une offre

• Site des entreprises (rubrique recrutement)• Sites alternance• Facebook• Dépôt CV en ligne• Boite interim• Réseau (à entretenir par exemple les vœux)• Salons (Apec, RTL..)• Culot ?

Faire le point : Se connaître

• Les informations à collecter pour rédiger votre CV et préparer les entretiens concernent: – Votre formation– Vos expériences professionnelles– Vos expériences personnelles – Vous-même (votre personnalité)

Faire le point : Votre Formation

Faire le point : Votre Formation

• Détaillez le plus possible, surtout si vous n'avez pas ou peu d'expérience professionnelle. – Pour les matières techniques, pensez aux

habilitations, aux licences et permis. – Pour l'informatique, notez tous les systèmes

et tous les logiciels – Pour les langues : quel niveau(TOIC ?)

Vos Expériences Professionnelles

Vos Expériences Professionnelles

• N'hésitez pas à aller dans les détails:– Donnez des informations précises

• Intitulés de postes• Dates/durée dans le poste ou du stage (en nombre d’heures…)• Noms des sociétés si connues• La ville• Qu’est ce que vous avez fait concrètement• Développer les intitulés des sigles !• Si les noms d’entreprises ne sont pas connus, précisez le secteur

d’activité (société industrielle, entreprise de travaux publics, etc.).– Donnez des chiffres quand c’est possible :

• Pour les stages dans une entreprise peu connue, indiquez le nombre de salariés et le chiffre d’affaires de l’entreprise.

• Pour vos différentes expériences : si on vous a donné la gestion d’un budget, d’un stock, etc.

: Vos Expériences Professionnelles

• essayez de vous évaluer à votre juste valeur (rien ne vous empêche de demander à des personnes que vous avez côtoyées, de vous aider).

• concernant vos goûts vous permettront de voir le secteur ou les tâches dans lesquels vous aimez travailler.

• Pour les métiers techniques, pensez à décrire les pièces travaillées et les matériaux utilisés, les responsabilités techniques, hiérarchiques, etc. (éventuellement les cadences de production).

Vos Expériences Professionnelles• L'ANPE met également à votre disposition

des "ROME" (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) où sont détaillées les tâches pour chaque emploi.

• http://rome.anpe.net/candidat/index.php pour disposer de fiche de poste

Vos Expériences Personnelles

Faire le point : Vous même

• Qui êtes vous?

• Quelles sont vos motivations

• Quelles sont vos valeurs

• Etc…

Faire le point : Vous même

• ATTENTION, les grilles et questionnaires fournies ne prétendent en aucune façon avoir une valeur scientifique. Si vous souhaitez approfondir votre recherche, nous vous encourageons vivement à passer des tests de personnalité auprès de professionnels confirmés.

Vous même

• Faites en quelques phrases un portrait de vous-même ?• Quelle est votre principale faiblesse ? Quelles sont vos principales qualités?• Comment vos amis vous voient-ils ? Qu'apprécient-ils chez vous ? • Quels sont vos loisirs préférés ?• Aimez-vous les responsabilités ? • Êtes-vous créatif ?• Préférez-vous travailler seul ou en équipe?• Comment réagissez-vous à la critique ?• Y a-t-il des gens que vous ne supportez pas dans le travail ?• Quelle est pour vous la hiérarchie idéale ? Qu'attendez-vous d'une hiérarchie ? • Comment vous organisez-vous dans le travail ? Aimez-vous les travaux routiniers ? Pouvez-vous

travailler sur plusieurs sujets différents en même temps ? Allez-vous jusqu'au bout de ce que vous commencez ?

• Comment supportez-vous le stress ? Êtes-vous anxieux ?• Comment avez-vous financé vos études ?

Les questions à se poser pour élaborer son projet professionnel

Se connaitre

• Ne pas candidater à Valduc ou AREVA si vous êtes anti-nucléiare

• Ne pas candidater à Arbois si vous n’aimez pas les vins du jura

• Cad mettre vos valeurs et vos actes en concordances

• Etre à l’aise dans le harnais !

Outil 1

1.2 Le Curriculum Vitæ

Le Curriculum Vitæ

• Le CV : service minimum pour postuler– C'est ce que l'on vous demande au minimum

pour postuler à un emploi. Pour qu'il soit efficace, il y a plusieurs choses à ne pas perdre de vue :

– Votre CV n'arrivera JAMAIS seul à l'entreprise. – Il doit vous présenter, vous, ainsi que votre

parcours professionnel. – Il doit vous servir à obtenir un RDV.

Le Curriculum Vitæ

• Pour le recruteur, la question est : "Ne pas perdre de temps !"

• Sachez qu'en règle générale un recruteur passe entre 30 et 50 secondes sur votre CV ! Il effectue donc un tri rapide en 3 tas :

– Intéressant pour l'entreprise = RDV – Intéressant mais pas dans l'immédiat =

Conservation et diffusion dans un autre service– Pas intéressant = Poubelle

Le Curriculum Vitæ

• Au premier coup d'oeil, l'employeur doit repérer :– Le métier que vous recherchez – Le diplôme qui l'intéresse – Les tâches que vous avez effectuées – Les sociétés pour lesquelles vous avez

travaillé – Les coordonnées pour vous contacter

Le Curriculum Vitæ

• De la clarté avant tout : – 2 (ou 3 maximums) polices de caractères différentes

dans le CV, mais restez toujours dans du classique et du lisible.

– La couleur et la texture du papier : pensez au format de stockage. Si vous devez faire votre CV sur autre chose qu'une feuille classique, respectez le format A4 (21x29,7 cm) et n'employez que des couleurs pastel (pensez aux photocopies).

– L'imprimante couleur est permise, mais ne faites pas non plus dans le CV carnaval

De la clarté

• Les dessins sur les CV sont inutiles si vous n'êtes pas illustrateur,!

• Les icônes : petits fax, téléphone, enveloppe de certaines polices peuvent êtres utilisés avec modération

• Des cadres clairs : possibles

Le Curriculum Vitæ

• Ce que vous ne devez jamais faire :– Les photos de vous grand format . – Les CV "teasing" arrivant en plusieurs fois,

style puzzle ou autres. (même dans les secteurs de la pub c'est risqué)

– Les papiers style faux marbre, faux bois... etc.

Le Curriculum Vitæ

• Utiliser des verbes pour dynamiser votre CV• Les CV originaux et tarabiscotés sont tolérés

dans certaines professions artistiques ou graphiques, ils sont à bannir pour les autres. – Dans ces domaines précis, tout est possible, du CV

photo montage, au CD interactif, mais n'oubliez pas toutefois de vous assurer que l'employeur pourra lire votre support.

– Il est également conseillé de joindre un CV classique à l'envoi.

Le Curriculum Vitæ

• Soyez concis pour être efficace– Une ou deux pages ?

• lecture d’un CV sur une page est plus rapide et plus simple.• Si vous avez beaucoup d’expériences dans différents domaines ou

que vous êtes bardés de diplômes, un CV sur deux pages n’est pas éliminatoire !

• Présenter son CV sur une seule page est une excellente manière de démontrer que l’on est capable de synthétiser des informations.

– Pas besoin de tout dire • Votre objectif est de décrocher un entretien !• Aller à l’essentiel• Omission n’est pas mensonge ! Vous pouvez occulter les

expériences ou diplômes qui vous desservent.– Ne maquillez pas vos CV

• Ne dites pas détenir un diplôme que vous n’avez pas !• N’écrivez pas n'importe quoi, car lors de l’entretien vous aurez à

vous justifier.

Le Curriculum Vitæ rubrique par rubrique

• L’entête : Votre identité– En haut de votre CV : – L’état civil

• Votre prénom et votre NOM • Mettre le NOM en majuscule • Évitez les mentions Mme ou Mr, trop

"solennelles". Si vous avez un prénom mixte, (Dominique, Claude, Camille...), vous pouvez féminiser le titre du métier.


• L’entête : Votre identité– L’adresse

• doit être précise et complète (Rue, bâtiment, étage, etc.).

• Si vous postulez à un emploi loin de chez vous dans la perspective d'un proche déménagement, l'employeur peut avoir peur de l'éloignement. 2 solutions : mettre l'adresse d'un ami habitant sur place ou (si vous ne connaissez personne) bien appuyer sur votre mobilité immédiate dans la lettre de motivation. Vous pouvez ainsi ajouter la mention "mobilité régionale, nationale ou internationale".


• L’entête : • Les numéros de téléphone (ou autres)

• Impératif : un contact direct et rapide. Si l'employeur veut des candidats immédiatement, il leur téléphonera, mais il ne prendra pas la peine de chercher leur numéro.

• Indiquez clairement s'il s'agit de votre numéro privé ou professionnel.

Exemple : Tél Pers : 03 80 40 40 40 (répondeur)

Tél Prof : 03 80 41 41 41 (ligne directe) • indiquer également votre numéro de portable. • @mail : indiquez-la si vous en avez une.

Pas de gag !

• Messagerie sur portable

• Adresse @mail genre [email protected]

• Prévenir ses proches susceptibles de décrocher… »vous voulez parler à Tom, il fait caca »

mailto:[email protected]


• L’entête :

•– Votre âge

• Plutôt que votre date de naissance • (Inutile d'indiquer votre lieu de naissance).


• L’entête : • La situation de famille : Bof…

• Célibataire ?• Évitez les situations qui font "peur" : célibataire avec 4

enfants, 2 enfants en bas âge, etc.

– La nationalité• Il n'est pas utile de la mentionner, sauf si elle peut être un

atout pour vous (langues étrangères exigées, connaissance d'une culture souhaitée, etc.)

– Le permis de conduire• Vous pouvez les mentionner en fin d'état civil, ou dans la

rubrique « Divers » en fin de CV.


• L’entête :– La photo ?

• Plutôt Oui : – Indispensable si elle est demandée dans l'annonce – elle facilite la mémorisation

La photo ?

– bonne qualité : choisissez un cliché qui donne une image positive de vous !

– Demander à un pro ou bien choisir votre cliché sur une série d’une 20 aine de photo que vous aurez prises pour cela (pose, déguisement, fond, coiffure)


• L’accroche– Quasi Obligatoire, cette mention se trouve après l'état

civil et avant le début du CV. – Elle apporte un côté dynamique au CV– Elle permet de situer immédiatement le candidat (elle

permet de trier rapidement les CV ; n'oubliez pas les 30 à 50 secondes !)

– Modifiable en fonction du poste proposé ou du type d'entreprise à qui vous vous adressez, en fonction des compétences à mettre en valeur.

l’accroche

– Le métier visé• Si vous répondez à une annonce presse, n'hésitez pas à reprendre le titre

du poste demandé.

– Les atouts ?• C'est votre plus ! Cela peut être une durée de pratique (expérience), la

maîtrise d'une langue, d'un matériel, une certification, une licence,.

– Le projet ?• pas obligatoire,

– Doit être particulièrement claire immédiatement parlante et mise en valeur

Accroche : éviter les trucs banaux

• je suis le meilleur

• Mettre ma disponibilité et mon dynamisme à la disposition de votre entreprise

• Autonome, efficace, responsable

• Se contenter du métier dans ce cas !

exemples d’accroches


• Compétences : savoir faire opérationnels.

– Résumé pratiques de vos différentes compétences directement opérationnelles (cf fiche ROME)

– Très utiles pour le recruteur…


• Formation– Soyez précis :

• faire figurer l'intitulé exact du diplôme• les options ou la spécialisation• la date d'obtention, Indiquez vos mentions (uniquement si

autres que « passable »).

– Il n'est pas indispensable de lister les diplômes intermédiaires.

– Si vous êtes multi diplômé(e), ne mettez que les diplômes qui peuvent intéresser l'employeur


• Formation– Pour les travaux de recherche :

• décrivez précisément le contexte • indiquez le titre et expliquez en une ou deux

phrases simples son contenu, en veillant à être compris des non-spécialistes

• soulignez les compétences mises en oeuvre tout au long du projet (domaines d'expertise, d'analyse compétences méthodologiques, communication, négociation,autonomie...).


• L’expérience professionnelle– Décrivez clairement le poste occupé, les missions effectuées, le

degré de responsabilité ou encore les relations – Ne pas s'en tenir à une simple description des tâches.– Indiquer des résultats concrets, quantifiables – Tirer parti d'une expérience « ratée» :

• c’est assumer son parcours• c’est jouer la carte de la sincérité• ce qui est vraiment important, c'est d'y avoir réfléchi et d'être

capable d'en parler, de donner des explications.

– Exclure les stages « photocopieuse »– Faire figurer les jobs d’été s’ils ont un intérêt pour le poste visé– Les stages à l’étranger ont la cote !


• Divers…souvent nul !

– Évitez toutes les activités qui pourraient "choquer" un employeur : militantisme, activité syndicale, association trop "anti" ou trop "pro",

– Et le sport ?– Ne mettre que ce qui est utile.

• Activités extraprofessionnelles, Activités extrascolaires, Intérêts personnels, Autres activités, Centres d’intérêt, renseignements subsidiaires, Divers…– Divers n'est pas forcément le meilleur intitulé…– Donner un éclairage plus personnel sur vous :

• loisirs sportifs de bon niveau, • pratique musicale de bon niveau, • engagement dans une association, • passions particulières...

– Éviter les « platitudes » comme « lecture, cinéma, voyages » (à la place de « lecture » soulignez votre passion pour la littérature policière


• Les langues– Ne pas surévaluer votre niveau– Préciser votre niveau de pratique : « lu »,

« écrit », « parlé » ou mieux « courant », « niveau scolaire » ou essayez de mettre une échelle de valeur. (ex : lu +++, écrit ++, parlé +++, ou encore anglais technique ou anglais courant).

– Indiquez votre score au TOEFL ou TOEIC

1.3 outil 2La lettre de motivation

le plus compliqué…montrer qu’on a envie sans pipot genre je suis le plus beau , le

plus fort et en plus modeste.

La lettre de motivation

• Les éléments obligatoires– Vos coordonnées : Votre nom, adresse, numéro de

téléphone. Inutile de mettre autre chose, le reste est sur le CV.

– Le nom et les coordonnées de l'employeur (pas le téléphone) .

– La ville et la date d'envoi du courrier. – L'objet de votre envoi. – Le corps de la lettre : 3 ou 4 paragraphes maximum

(1 idée par paragraphe). – La formule de politesse : faites simple et évitez "les

sentiments". – Signature..

La Lettre de Motivation

• Écrivez toujours en noir ou en bleu foncé

• Écrivez sans faire de rature ou de correction avec du blanc ou autre.

• Écrivez sans faire de fautes d'orthographes : faites relire.

• Laissez des marges normales

• signez ni trop grand ni trop petit.


• L’objet– doit être court et précis. Pour la réponse à une offre, il

doit indiquer la date, le poste, le journal et le numéro d'offre s'il y a lieu.

– Exemples possibles : Objet : réponse à l’offre n°xxxxxx parue dans le monde du XX/XX/X5Objet : offre de secrétaire parue en page 61 du journal xx le XX/XX/0XObjet : réponse à l’offre n° xxxxx vue à l’ANPE XX/XX/0XObjet : votre annonce de x diffusée le XX/XX/0X sur France 3


• L’objet Objet : candidature spontanée suite à notre rencontre au "Salon du bricolage"Objet : candidature spontanée suite à notre contact du xxxxxObjet : candidature spontanée suite à votre intervention télévisée du 4/4/00Objet : candidature spontanée suite à l'article paru dans xxx sur votre secteur d'activitéObjet : candidature spontanée suite à un entretien avec Monsieur Objet : candidature spontanée suite à un entretien avec un de vos confrères

La lettre de motivation

• Si possible cibler le lecteur

• Madame la directrice des ressources humaines,

• Monsieur le directeur,

• Si on ne sait pas Madame, Monsieur

• (plus de mademoiselle)


• L’introduction : « Vous » (l’entreprise).– Présenter les besoins de l’entreprise et

exposer les compétences ou les enjeux que vous avez identifiés pour le poste (d’après l’annonce ou les informations que vous détenez de l’entreprise).

– Vous recherchez un XXXX avec telles compétences….

Lettre de motivation

• Vous : montrer que vous connaissez l’entreprise (sauf si tout le monde la connait)

• Éviter les banalités : votre entreprise qui est le leader mondial et la plus belle du monde ou votre renommée…


• Un article dans le journal Ouest-France du XX/X/XX indiquait que l'office du tourisme de Nantes allait créer un emploi-jeune dans le cadre de la loi Aubry.

• J'ai appris, par l'un de vos anciens employés, Marc X, que vous développiez l'activité de...

• Je vous écris sur les conseils de Monsieur Y, qui m'a appris que vous cherchiez à recruter un XXXX suite à l'agrandissement de votre entreprise


• L’argumentation : « je »• Parlez de vous

– = qu’est ce que vous proposez à la demande?– Mettre l'argument le plus fort en introduction premier.– Ne répondez pas à tous les critères : Si vous

répondez à tous les critères, tant mieux ! Vous en garderez sous le pied pour l'entretien. Si vous le pouvez, donnez quelques éléments chiffrés, résultats, nombre de subordonnés, etc.

– Montrez en quoi la possibilité de travaillez pour l’entreprise est intéressante pour vous.


• Conclusion : « Nous »– Nous pourrions… + demande de RDV

• La formule de politesse– Obligatoire également, elle reprend le titre du début

(Madame, Monsieur,...ou le nom si vous l'avez) – Ne cherchez pas à faire dans l'original, en voilà 2

qui sont très bien : • Je vous prie d'agréer, Monsieur, mes sincères salutations.• Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, l'expression

de mes salutations les meilleures


• Le post scriptum : facultatif– sert à introduire votre relance téléphonique

dans les jours qui vont venir. • Je vous recontacterai dans les prochains jours,

pour connaître votre avis sur ma candidature. • Je vous téléphonerai la semaine prochaine, afin

que nous puissions convenir de la date d'un entretien.

• Je vous recontacterai en semaine 24 pour connaître votre décision sur ma candidature.

• Enveloppe timbrée pour la réponse ou pas?

• Non !

1.4 outil 3: L’entretien

• Chouette j’ai passé le premier tri !

• Mais pas de médaille d’argent

L’entretien

• Communication verbale et non verbale !

• Ecole de Palo alto : le non verbal c’est plus de 50% des échanges.

L’entretien

• Passer un entretien est toujours utile :– Il vous entraîne pour les autres – Il vous fait rencontrer des décideurs (sachez

que si vous avez un entretien c'est que vous êtes intéressant, donc rien n'empêche l'employeur de faire circuler votre CV…)

L’entretien

ObjectifsPour le recruteur

– Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste

– Compléter les informations sur le candidat – Découvrir la personnalité du candidat, le voir

évoluer dans un dialogue, une conversation– Évaluer la motivation du candidat et sa capacité

d'intégration dans l'entreprise

L’entretien

ObjectifsPour vous

– Vous présenter, vous faire connaître.– Montrer votre intérêt pour le poste proposé et

décrire la façon dont vous vous le représentez. – Convaincre votre interlocuteur de vous

embaucher.– Rencontrer l'employeur, le contexte professionnel.– Vous assurer que la mission correspond à vos

attentes.– Décider si vous maintenez ou non votre

candidature.

L’entretien

• Pour le recruteur comme pour vous, l'entretien est un moment de négociation (conditions du contrat, salaire, statut, etc.):

Il est rare que les critères du poste soient totalement figés.

Qu’est ce qu’un entretien?

• Les interlocuteurs: bien les identifier !– Un responsable des ressources humaines

– Le responsable hiérarchique, spécialiste de votre domaine

• Il vous posera des questions techniques pour cerner vos connaissances et votre savoir-faire.

• Sa préoccupation est le court terme : serez-vous opérationnel demain dans son service ? Vous adapterez-vous à l’équipe en place ?


• Les interlocuteurs:

– Le boss :, il s’attachera à l’évaluation de votre potentiel d’évolution au-delà de la première mission

– Un psychologue ou un consultant d’ un cabinet de recrutement.


• Les interlocuteurs:– Il est important de savoir quelle est la fonction

de votre interlocuteur, puisque ses préoccupations seront différentes .

– S’il ne se présente pas, posez-lui la question.


• Les formes d’entretien– L’entretien individuel ou encore de face à

face, le plus classique– L’entretien collectif

L’entretien collectif : quelques conseils…

– Choisissez une chaise en position médiane (Ne prenez pas celle qui reste... Choisissez !)

– Répondez aux questions de façon claire et rapide. – Ne coupez pas la parole à un autre, sauf s'il fait une erreur

notoire. – Si l'on vous coupe (et que vous n'avez pas fait d'erreur) ne vous

arrêtez pas de parler et finissez votre phrase. – Vous vous devez de prendre la parole mais sans la monopoliser. – Soyez toujours constructif, ne critiquez pas les autres. – Efforcez-vous d'avoir un esprit de synthèse et appuyez-vous sur

ce qui a été dit aux autres, cela montrera votre capacité d'écoute. – A la fin, saluez le (ou les) recruteurs et également l'ensemble des

candidats ! – Ne parlez jamais de salaire le premier – Si on vous le demande, dites que vous avez apprécié ce genre

d'entretien.


• Les techniques d’entretiens– Entretien directif – Entretien semi-directif – Entretien non directif

• C’est le recruteur qui dirige la danse

La préparation d’un entretien

• S’informer– Sur l'entreprise et sur son secteur d’activité– Sur le poste à pourvoir (tâches et compétences

requises)• http://rome.anpe.net/candidat/index.php

– Sur la personne qui recrute (son nom, son titre et ses responsabilités).

– Sur le lieu, l'heure et la durée du RDV

http://rome.anpe.net/candidat/index.php


• Bien se connaître– Son CV– Ses compétences– Ses qualités, ses défauts

• S’estimer– Parler en salaire brut annuel– Donner une fourchette


• Arriver dans de bonnes conditions– Allure :

• Cheveux• Dents • Mains• Parfum et maquillage discrets

– Vêtements :• Classique mais ne vous déguisez pas• Rien d'excentrique ou de provocant • Peu de bijoux et rien de clinquant

• Des chaussures cirées et propres


Être "présentable" ce n’est pas être déguisé.

Si pour une raison ou pour une autre vous devez avoir du retard, prévenez... C'EST

OBLIGATOIRE !

L’entretien

• Essayer de savoir s’ il y a eu d’autres candidats audité le jour et votre position.

• Si vous passez en fin de journée, soyez bref.

L’entretien: déroulement & contenu

• La prise de contact– La poignée de main est ferme ; mais attendez

qu'on vous tende la main. – Laissez votre interlocuteur parler en premier.– Le sourire : il rassure et il aide à se détendre.– Le regard : regardez votre interlocuteur dans

les yeux. Face à un jury, adressez-vous à tous ses membres.


• La prise de contact– Attendez que l’on vous invite à vous asseoir.

• Si l’on ne vous indique pas de siège et qu'il y en a plusieurs, asseyez-vous dans celui qui est le plus en face de votre interlocuteur (s'il le faut, déplacez une chaise).

• Si l’on ne vous propose pas de vous asseoir, ne restez pas debout, mais posez une question du genre : "je peux prendre ce siège ?" et asseyez-vous.

L’entretien

La posture : asseyez-vous confortablement dans votre siège, sans tripoter fébrilement crayon ou cheveux.

– La bonne distance– Les bons gestes (jambes, bras, mains)


• La prise de contact– L’écoute : écoutez avec attention ce que vous

dit votre interlocuteur, n'estimez pas avoir compris le sens réel de la question dès le deuxième mot.


• La prise de contact – La parole :

• éviter de parler trop vite ou trop bas, prenez votre temps et articulez.

• Répondez aux questions de façon précise mais sans trop délayer les réponses.

– Le choix des mots : • Développez votre capacité de vulgarisation• L'objectif de l'entreprise est la rentabilité, trouvez les mots

qui traduiront combien vous pourrez apporter plutôt que ce que ce travail va vous apporter.

• N'hésitez pas à donner des chiffres.

L’entretien

• Toujours se munir de quelques CV au cas où.

• Vous pouvez avoir un dossier avec doc sur entreprise et un bloc note

• Intro classique : Pouvez vous vous présentez rapidement ?


– Si il y a interruption (téléphone, secrétaire, etc)

• Demandez si vous devez sortir (par simple politesse !)

• Souvenez-vous toujours de la dernière question ou réponse posée. À la question « Nous en étions où ? » vous vous devez de pouvoir répondre.


• La prise de contact– Evitez si possible les phrases bateau le

complimentant sur la décoration de son bureau ou le cadre enchanteur de la zone industrielle.

– COUPEZ VOTRE PORTABLE !


• En règle générale, évitez toujours de répondre par oui ou par non.

• Souvent, vous retrouverez les mêmes questions :– Maîtrise de telle ou telle chose – Responsabilité exercée – Connaissance d'un secteur ou d'un domaine – Qualité démontrée dans une situation

donnée.


• Durant l’entretien– Ne vous présentez jamais comme un

surhomme. Vous pouvez parler d'une erreur qui vous a permis de progresser.

– Ne divulguez de vos anciens employeurs que des chiffres non confidentiels et surtout ne les critiquez jamais (vous ne savez pas ce que recruteur pense d'eux)

– Voyez vos réussites à leur niveau, ni trop haut ni trop bas.


• Durant l’entretien– Contentez-vous de répondre aux questions, et ne

dites pas des choses qui pourraient vous nuire par la suite :

• J'ai fait ceci, mais je n'ai pas aimé • Je ne suis pas très bon dans ce domaine mais je crois que

ce n'est pas utile dans votre entreprise • etc.

– Ménagez des pauses dans vos réponses. Cela posera votre discours et permettra éventuellement au recruteur de reprendre la main ou de reformuler la question si votre réponse ne lui convient pas.


• Durant l’entretien– Ne mentez pas– Employez peu de termes techniques, ceci pour 2

raisons : si le recruteur n'a que cette fonction dans l'entreprise, rien ne dit qu'il maîtrisera ces termes. Ensuite, si vous ne venez pas du même univers, cela peut prêter à confusion.

– N'abordez jamais la question du salaire avant la fin de l'entretien... JAMAIS !!

– Évitez le sujet des congés, récupération, etc.


• Durant l’entretien– Quelques erreurs à ne pas commettre

• Dire du mal de votre ancien employeur• Divulguer des informations confidentielles

concernant vos emplois précédents ou stages.• Parler en négatif de vos expériences, études, etc.• S'étendre sur des problèmes familiaux.• Considérer l'entreprise uniquement comme un lieu

d'apprentissage en oubliant de dire ce que vous pouvez lui apporter.


• Durant l’entretien– Les questions pièges les plus souvent posées

• Pourquoi avez-vous choisi de faire ce métier ?• Parlez-moi de vous ! • Quels sont vos défauts et vos qualités?

– Pointilleux, exigent…– honnêteté, courage, la clairvoyance

• N'êtes-vous pas un peu jeune pour le poste ?• Le problème c'est que vous ne connaissez pas

(telle ou telle chose)• Que connaissez-vous de notre entreprise ?



• Vous nous semblez habiter beaucoup trop loin de l'entreprise !

• Le travail exigera une grande disponibilité, cela ne vous pose pas de problème ?


• Vous avez souvent travaillé seul... êtes-vous sûr de pouvoir travailler en équipe ?

• Pourquoi êtes-vous au chômage depuis si longtemps si vous êtes compétent(e)?

• Avez-vous d'autres propositions ?


• La conclusion– En fin d'entretien, on vous posera la question

classique : « Avez-vous des questions ? » – Essayer d’en avoir au moins 1 !


• La conclusion – Les questions que vous pouvez poser

peuvent porter sur l'un des thèmes suivants :• Vos responsabilités (humaine, organisationnelle,

budgétaire, ...) • Votre profil de carrière (promotion, ...) • Vos conditions de travail (mais attention)• Votre cadre de travail (matériel mis à disposition)• Ne posez jamais une question dont vous avez eu

la réponse au cours de l'entretien


• La conclusion– Ce que vous devez savoir en partant

• Qui, du recruteur ou de vous, doit reprendre contact et dans quel délai (Si l'employeur vous donne une date, notez-là dans votre agenda) ;

• Quand l’employeur prendra sa décision ? • Comment vous serez prévenu ?


• Après l’entretien– Faites votre analyse de l’entretien– Relancez l’entreprise si vous n’avez pas la

réponse dans le délai prévu. En cas de réponse négative, n’hésitez pas à demander quels sont les critères privilégiés pour le candidat retenu.

1.5 Parfois des tests

• Test personnalité

• Test rédaction (bureau de poste)

• Test organisation

• Test en situation

1.5 Les TEST

• Souvent dans cabinet de recrutement

• Conditions matérielles rudimentaire

• Conseils :– Avoir une trousse avec un crayon de papier– Prendre un gros chrono avec minuteur– Prévoir eau et vitamines

Chapitre 2 : Comment communiquer en entreprise ?

Schéma de base : Shannon

L’émetteur

• Qui ?(chef, client,

• Quand ?

• Son état émotionnel

• Son degré de technicité

• Pourquoi

• Contexte

Récepteur

• Qui

• Quand

• État émotionnel

• Son degré de technicité

message

• Ce qu’on voulait dire

• Codage

• Ce qu’on dit

• Décodage

• Ce qui est compris

• Ce qui est retenu

Feed back

• L’émetteur n’est pas passif il renvoie des choses (attitudes, questions..)

Condition du dialogue

• Il faut une mise en phase de l’émetteur et du récepteur cad être sur la même longueur d’onde.

• Ex Pas la peine de parler rationnellement à une personne qui est en pleine crise émotive

• Ex analyse transactionnelle – adulte, parent, enfant,

Les 3 états du moi : PAE

• Parent (P) : qui conserve l’ensemble des pensées + sentiments + comportements de modèles parentaux et intégrés tels quels,

• Adulte (A) : qui conserve l’ensemble des pensées + sentiments + comportements liés au « touché » de la réalité, à l’ici et maintenant,

• Enfant (E) : qui conserve l’ensemble des pensées + sentiments + comportements tels que la personne les a vécus dans son enfance.

Etat :Parent

• Observe comment ses parents (ou grands-parents, tuteurs, puis une figure spirituelle ou un grand professionnel) se comportent, ce qu’ils disent, ce qu’ils transmettent de leurs émotions face aux différentes situations de la vie. Ces observations lui serviront de modèles ultérieurement. Imaginez qu’il s’agisse d’un « regard » tourné vers l’Autre,

Etat adulte

• Fait des expériences, appréhende la réalité de tous les jours et en enregistre les conclusions. Ici, « le regard » vise devant et autour de soi.

Etat enfant

• A ses propres ressentis, émotions, et besoins, évolutifs par nature et qu’elle va s’attacher à satisfaire avec plus ou moins de succès : « le regard » est alors tourné vers soi.

PAE

• Ainsi, à chaque instant nous abordons la réalité avec trois possibilités : y plaquer des modèles (« être dans le Parent« ), reproduire des vécus personnels d’autrefois (« être dans l’Enfant »), ou prendre la réalité telle qu’elle est – et non pas telle que nous voudrions qu’elle soit – avec ce que nous sommes et non ce que nous avons été ou ce que nous voudrions être (« être dans l’Adulte »).

Etats compatibles• Transactions simples complémentaires• Les transactions sont complémentaires lorsque les deux partenaires

s'adressent à l'État du Moi dans lequel l'autre se trouve.• Exemple 1

– A : « Avez-vous pu rédiger le rapport ? »– B : « Oui - je suis sur le point de vous l'envoyer par courriel. » (Échange

Adulte-Adulte)• Exemple 2

– A : « Voulez-vous vous passer après cette réunion et aller voir un film avec moi ? »

– B : « Avec plaisir - Je n'en peux plus de travailler, que pourrions-nous aller voir ? » (Échange Enfant-Enfant)

• Exemple 3– A : « Tu aurais dû avoir fini de ranger ta chambre ! (Parent-Enfant) »– B : « Arrête de me pourrir la vie, je vais le faire ! (Enfant-Parent) »].

http://fr.wikipedia.org/wiki/Courriel

http://fr.wikipedia.org/wiki/Wikip%C3%A9dia:Contenu_%C3%A9vasif

Etat incompatible

• Exemple 1 bis– A: « Avez-vous pu rédiger le rapport ? » (Adulte-Adulte)– B: « Arrêtez de me pourrir la vie, je vais le faire ! » (Enfant-

Parent)• Cette transaction croisée est susceptible de causer des

problèmes entre les personnes. « A » pourrait répondre avec une transaction de Parent à Enfant, comme :– A: « Si vous ne changez pas d'attitude, vous serez viré ! »

• Exemple 2 bis– A: « Est-ce que ta chambre est enfin rangée ? » (Parent-Enfant)– B: « Regarde, je suis en train de le faire. » (Adulte-Adulte)

• Cette transaction croisée change l'équilibre entre les protagonistes.

le malentendu

• Plus un individu est impliqué dans ses croyances ou conviction ou sentiments plus la comm sera compliquée.

• Carence technique (on a pas les mots)

• carence du canal : les bruits cad parasites

Communication verbale et non verbale

• Darwing et école de Polo Alto mettent en évidence la CNV

• On estime que la communication non verbale transmet plus d’information que la communication verbale (60% à 40%)

• Emission et perception de la CNV sont souvent inconscientes

La CNV

• Gestes (innés, acquis, héréditaire (ricanement))• Comportement kinesthésique et tactile et

proxémie• Regard• Expression faciale• Comportement vocal (façon de dire les choses)• Comportement vestimentaire et ornemental• Sens olfactif

Communication paradoxale

• Il faut qu’il y ait cohérence entre les différents élements de comm dans le cas contraire on parle de communication paradoxale.

• Ex : dire Bonjour en étant désagréable

• Téléphone

• Visio conférences

• Mails

• Journaux d’entreprise

• New letters

• Tableau d’affichage

Attention aux mails

– Sélectionner bien les destinataires– Méfiez vous des listes de diffusion– Méfiez vous des répondre à tous– Effacer l’historique de votre correspondance

quand vous transférez– Tourner 7 fois 1 mail dans sa boite (attendre

le lendemain quand vous êtes excédé)

Chap 3 :Comment s’intégrer ?

• Comprendre où on met les pieds.

3.1 Organigramme

• Comprendre l’organigramme

• Découpage : Les chefs et les services

• Et vous : Où je suis ?

Comprendre l’organigramme

• Mintzberg a fait une bonne synthèse sur :

– Découpages de l’organisation– Coordination

Schéma Mintzberg

6 éléments composent une organisation

• Sommet stratégique : direction de l’Entreprise• Ligne hiérarchique : une hiérarchie d'autorité

composée de cadres opérationnels chargés d’animer des équipes de travail directement productives (coordination entre le sommet et le centre opérationnel)

• Centre opérationnel : la base de toute organisation au sein de laquelle on trouve ceux qui effectuent le travail directement productif.

organigramme

• La technostructure : experts, spécialistes pas directement productif (informaticien, comptable, RH)

• Support logistique : support aux opérations (transport, cafétéria, ménage)

• L’idéologie ou culture d’entreprise : tradition, normes, culture, croyances

Besoin de coordination

• Dans une entreprise il faut identifier les mécanismes de coordination cad la colle institutionnelle.

• Comment faire pour que les gens travaillent ensemble ?

Mécanismes de coordination

• Ajustement mutuel :– Le plus simple dans les petites structures,

importance de la machine à café

– Supervision directe: Tout passe par le chef• Exemple : Colette et le planning des congés

Mécanisme de coordination

• Standardisation des procédés de travail ou normes– Normes ISO 9001, 9002, 9003

• Standardisation des résultats– Tableaux de bord du chef

• Standardisation des qualifications

Découpage en services

• Comment sont distribuées les tâches ?

• Pb du découpage en services

Comment découper en services

• Solution 1 : Découpage en fonctions :

• Exemples :atelier, commercial, Rh, compta– Avantages : bonne cohérence interne car

culture identique– Inconvénients : recherche d’optimisation

locale au détriment de l’ensemble et incompréhensions

Découpage en fonctions

• Dans une entreprise viticole– vigne– cave– Commercial– Expéditions– Gestion du personnel– Administratif et financier

Exemple : Découpage par fonctions dans une SSII

• Commerciaux, Développeurs, graphistes, formateur …

Comment découper en services

• Solution 2 :Découpage par divisions : produits (ex SNCF) ou marché (Heineken entre RHD et grande distribution ) ou BTP (par chantier)

• Solution 3 :Découpage géographique

• S4 :Découpage matriciel , pb plusieurs chefs

La hiérarchie

• Nombre de niveaux hiérarchiques – Exemple : groupe, section, département,

unité, usine, direction régionale, direction nationale

• Tendance :– Réduction des niveaux intermédiaires cad

mort des petits chefs et ses Avantages et inconvénients.

La hiérarchie

• Type de relation hiérarchique : pure ou fonctionnelle– Pure : Un seul chef oriente, ordonne, contrôle,

sanctionne– Fonctionnelle : plusieurs chefs en fonction

des sujets

– Avantages et inconvénients des 2 solutions : Compétences Vs coordination.

Weber : Pourquoi le chef est chef ?

La tradition et/ou la propriétécompétence (études, concours, résultats)Le charismeLes règles et règlement

La hiérarchie : pourquoi obéir

• Fondement contractuel :– Contre un salaire le salarié met ses

compétences et un temps de travail à disposition de l’entreprise

– Le salarié accepte un lien de subordination juridique.

• On a signé pour….• Sanction : Licenciement

Pourquoi obéir ?

• Etienne de La Boetie 1548• Discours de la servitude volontaire• Soyez résolus à ne plus servir et vous

voila libre• C’est l’habitude que le peuple a de la

servitude qui explique la domination du maitre

• Le secret « faire participer les dominés à leur domination » (pyramide)

La hiérarchie

• L’autorité : pourquoi obéir au chef?– L’autorité légitime (expérience de Milgram)– Conformisme (expérience de Asch)

Asch et conformisme• L’expérience

Asch

• Le groupe modifie vraiment la perception de la réalité

• Volonté aussi de ne pas contrarier le groupe pour besoin d’appartenance

• Si groupe divisé beaucoup moins d’impact

• Si réponse par écrit moins d’impact

Différents types de chef

• Chefs autoritaires, participatif, laisser faire

• Identifier le style de management de votre chef : fonction personnalité du chef et de la culture de l’organisation

Kurt lewin

• Expérience : Modèles réduits avion avec enfant de 6 ans

Chef directif

• l'animateur est autocratique dans sa passation d'ordres et ceux-ci ne peuvent pas être discutés . Le statut de chef est assimilable au paternalisme. Le leader autoritaire se tient à distance du groupe et use des ordres pour diriger les activités. Le leader a pris les décisions sans consulter les autres. Le rendement d’un groupe dirigé de cette manière est élevé. Malheureusement, la pression dégrade les relations entre les différents membres et leur leader. Un manque de confiance apparait qui peut s'accompagner d'actes de défiance, de rébellion voire de révolution.

Chef Laisser faire

• l'animateur est en retrait face aux demandes du groupe. Le leader permet aux autres de se prononcer sur les décisions à prendre. Son rôle est de surveiller les activités sans intervenir dans le groupe. Le leader du laisser-faire ne s’implique pas dans la vie du groupe et participe au strict minimum au différentes activités. Cela donne une situation négative où le groupe reste constamment en quête d’informations et de consignes de la part d’un leader peu impliqué. L'enthousiasme et la coordination manquent.

Chef participatif

• l'animateur adopte une attitude démocratique avec tous les membres du groupe. Le leader prend les décisions après avoir consulté les autres ou laisse la majorité décider sur ce qui est à faire. L'animateur facilite l'apprentissage qui est basé sur l'interaction entre les membres du groupe. Ce leader démocratique s’appuie sur des méthodes semi-directives et encourage les membres du groupe à faire des suggestions, à participer aux discussions et à faire preuve de créativité. Ce groupe manifeste des relations amicales et chaleureuses. Le départ du leader n’affecte en rien la continuité du travail.

Autre classification des chefs

• Intérêt porté au travail Vs intérêt porté aux travailleurs (balake et Mouton)

Tennebaum : Classification des chefs

• Structures formelles et structures floues

• (exemple : hiérarchie)

Comprendre l’organigramme

• Organigramme théorique Vs l’organigramme réel :

• Identifier les groupes (clans, castes) informels mais bien réels

• Conséquences sur l’autorité et la circulation d’information

• Identifier les personnalités dans un groupe (l’expert, le bouc émissaire, le placardisé, le rigolo..)

• Attention au QBQ

Comprendre la culture d’entreprise

• La notion de culture d’entreprise

• Ensemble des valeurs, codes, rites, habitudes c’est-à-dire éléments matériels, sociologiques et psychologiques

• Vite transgressée

• Identification progressive

Des exemples

• Arrivée au boulot : la bise ?

• Coco ou Monsieur

• Tu ou vous ?

• La pause café et les poses

• Les pôts

• Respect des horaires

• Codes vestimentaires

3.2 Les premiers pas

• Premiers jours

• Premier mois

• On n’a qu’une fois l’occasion de faire une bonne première impression.

Le premier jour

– Quelle intégration ?– Souvent prévue par institution– Si pas prévue par organisation : Me

présenter, identifier ma hiérarchie, m’approprier mon poste de travail, demander les horaires

– Prendre des notes (sigles utilisés)– Ne pas se décourager

Premier jour : documents distribués

• Souvent livret d’accueil

• Contrat de travail

• Règlement intérieur de la boite (à lire)

• Convention collective

• Doc à garder précieusement

Qu’est ce qu’une convention collective ?

• Accord au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle qui va définir un certains nombres de règles en complément du contrat de travail et en accord avec le code du travail

Hiérarchie des textes

• Code du travail (en ligne sur legifrance.fr)

• Convention de branches

• Convention d’entreprise

• Contrat de travail

La première semaine

– Aller vers les autres, c’est à vous de dire bonjour et au-revoir

– Identifier ceux qui peuvent m’aider– Respecter les anciens et leur demander de

l’aide– Montrer son envie de bien faire et être humble– Demander à faire le point avec le chef

Comment s’intégrer dans le GROUPE

• Dans le groupe repérer les rôles de chacun– Rôles positifs– Rôles négatifs– Se méfier des négatifs et solliciter les positifs.

Rôles positifs

• Le ou les leaders d’opinion : cad leurs idées comptent

• Le ou les organisateurs :organisation du travail et garant de la répartition des tâches

• L’agent d’ambiance : régule l’atmosphère• Le spécialiste• Le stimulateur gardien du temps• Le secrétaire archiviste• Le logisticien

Les négatifs

• Le marginal• Le silencieux• L’opposant systématique• Le pessimiste• Le rigolo• L’agressif• Le prétentieux• Le manipulateur

Ne pas louper sa première réunion

– Rester humble– Fixer l’objet et sa durée– Solliciter les questions– Ne pas mettre 15 minutes à régler le vidéo

Chapitre 4 :Comment survivre

• Théorie des organisations

• Gestion de la carrière

• Les conflits

• Connaitre ses droits

4.1 :théorie des organisations

• Connaitre un minimum les théories de l’organisation : comment ça marche– OST : orga scientifique du travail– Ecole des RH– Ecole systémique : l’acteur et le système

Ost Taylor

• Contexte : révolution industrielle

• Division du travail en tâches élémentaires simples

• Division entre col blanc et col bleu

• Sélection scientifique des salariés

• Motivation : salaire à la pièce et sanctions

• L’homme = 1 tas de muscles

Ecole des RH

• Mayo et l’expérience de Hawthorne à la western electric (année 30)

• Importance du climat psychologique sur la productivité

• L’homme c’est aussi un esprit et un cœur.

Mac gregor

• Théorie X– L’homme éprouve une aversion innée pour le

travail et fait tout pour l’éviter– Donc il faut le diriger, contrôler sanctionner– Motivation : salaire et sécurité

Mac gregor

• Théorie y

– L’effort est aussi naturel que le repos– Les gens ont envie de bien faire

spontanément– Les individus recherchent les responsabilités

Mac gregor

• Alors X ou Y ?– Ça dépend des salariés– ça dépend des chefs– ça dépend des organisations

Ecole systémique

• Auteurs : Crozier et Bernoux• Il ne faut pas confondre les acteurs et le

système• Acteur = distribution des rôles• Chacun joue son rôle en fonction de sa

personnalité, son talent et aussi ses objectifs

• Objectif d’un acteur pas forcément en adéquation avec ceux du système

L’acteur et le système

• L’acteur a une rationalité limitée – (personne n’est débile mais personne ne

maîtrise tout)

• Liberté relative des actions– On a tous une marge d’autonomie

• Identifier le système d’action concret• Identifier les zones d’incertitudes

Système d’action concret

• Il faut identifier comment ça marche vraiment, cad le système d’action concret : quel est le jeu de chaque acteur , ses correspondants, ses concurrents internes, ses enjeux, sa façon de faire.

Zone d’incertitude

• L’incertitude c’est ce qu’on ignore

• Il faut admettre que certains acteurs ne maîtrisent pas certains aspects alors que d’autres vont les maîtriser

• La notion de pouvoir est liée à cette notion de zone d’incertitude

Exemple

• Une SSII a fait un logiciel pour un client, le développeur part à la retraite.

• vous êtes embauché pour le remplacer et il y a tuilage.

• Au début vous êtes facilement substituable mais au bout d’un an, vous avez la maîtrise d’une zone d’incertitude.

4.2 : gestion des carrières

• Gérer sa carrière– Évolution– évaluation– Formation– Réclamation

Comment survivre : quelles évolutions ?

• Plus de 42 ans de carrière .– L’éternité c’est long surtout vers la fin– Evolution de mon poste– Evolution hiérarchique– Changement de fonction (mobilité

fonctionnelle)– Mobilité géographique

Pour évoluer demander à être évalué

– Dans beaucoup d’entreprises c’est prévu : EAE

– On évalue / des objectifs clairs– Négocier vos objectifs (DPPO)– Cet entretien est le moment idéal pour faire

évoluer votre carrière : statut, paye, prime, formation, éléments matériel (bureau, mobilier, portable, forfait, voiture…)

Se former pour évoluer

• Se former tout au long de la vie– Etre acteur de ma formation– Anticiper– Utiliser les droits et l’obligation de formation

des entreprises dont le CPF (compte personnel de formation qui remplace le DIF en 2013 cad 20 h par an cumulable jusqu’à 150 h au bout de 9 ans), CIF…

se former

• Formation proposée par mon employeur (faut il voir un signe si on me propose une formation sur la gestion des relations individuelles ?) ou à mon initiative

• Contacter les OPCA : organisme qui collecte les fonds et financent les formations. Soit OPCA de branche (ex ADEFIM) soit OPCA régionaux (OPCALIA)

savoir réclamer

• Ne pas attendre passivement une reconnaissance de votre travail

• Savoir demander : Une augmentation, une prime, un nouvel ordi, un nouveau mobilier, une mutation

• Formaliser ces demandes : éviter de faire ça entre 2 portes

4.3 survivre à un conflit

• Gérer les cons et les bons au travail.

• L’enfer c’est les autres disait Jp Sartre

Eviter les conflits avec les chefs

• Pallier l’incompétence de vos chefs– Principe de Peter : Les personnes

progressent jusqu’à leur niveau d’incompétence

– Attention à l’impasse donc changer de voie– Ne pas être trop arrogeant car le chef c’est le

chef.– C’est pas la peine de trop fayoter

Comment survivre à un conflit ?

• Déjà admettre que c’est inévitable

• Utilité du conflit ;– Signal de dysfonctionnement ?– Fonction adaptative (éviter sclérose) ?

Conflit : origine

• Comprendre l’origine du conflit ?

• Motifs relationnels ? – Pb d’objectif antagoniste ou concurrent– Pb de comportement– Pb cognitif cad de valeur

Motifs

Matériels ?

– Rémunérations, horaires, locaux, sécurité

Motifs psychologiques ?

Stress, changement, sentiment échec

Comprendre origine du conflit

• Motif Symbolique ?

• Humiliation, prestige, absence de reconnaissance

conflit

• Formes variées– Formes ouvertes– Oppositions latente

Formes ouvertes des conflits

• Disputes

• Refus de négocier

• Refus de coopérer

• Greves

• Manifestations

• sabotages

Formes latentes

• Rumeurs

• Absentéisme

• Climat mauvais

• démotivation

Comment survivre à un conflit

• Plusieurs phases– Désaccord– Confrontation– Escalade– Désescalade– résolution

Comment survivre à un conflit individuel

• 3 solutions– Négation– Evitement– confrontation

Comment survivre à un conflit individuel

• Négation : pb de la cocotte minute et il faut une grande résistance à la frustration

• Evitement : mutation ou démission

• Confrontation : la moins mauvaise solution

Survivre à un conflit

• La confrontation :– Choisir le bon moment (pas semaine hyper

chargée)– Ménagez vous des appuis en interne– Des faits objectifs, rien que des faits– Rester calme et courtois– Ne pas critiquer la personne mais le

comportement professionnel


• Eviter d’attaquer la personne (ne pas dire tu es un con mais plutôt dire tu as fais une connerie)

• Essayer de rester professionnel• Rien n’est tout rose ou tout gris donc

chercher un compromis• On n’est pas oblige de partir en vacances

avec ce collègue mais faire en sorte de pouvoir travailler avec lui.

Conflit individuel.

• Dans un conflit on minimise ce qui va bien et on grossit ce qui ne va pas bien

• Souvent chacun pense qu’il a raison et que l’autre à tort, accepter la position de l’autre est difficile

• Conclusion : rester pro et essayer d’être objectif et de pas mettre trop d’affectif


• Faut il en parler au chef ?– Ni trop tot, ni trop tard– Aucun chef n’aime ces situations mais cela

fait parti de leur job

Rôle du chef dans un conflit

• Le chef ne doit pas nier mais désamorcer

• Etablir les faits

• Comprendre les causes

• Ne pas proposer de solution immédiatement

• Ne pas imposer sa solution

• Eviter manichéisme

Rôle du chef

• Phase d’écoute

• Phase de reformulation

• Phase de questionnement

• Phases de propositions

• Phase de choix accepté et/ou imposé après un temps de réflexion

Comment survivre

• Est-ce que je peux faire de mes collègues mes meilleurs amis ?– Un peu de convivialité et bonne humeur c’est

bien– On peut faire des trucs en dehors du lieu de

travail– Essayer de cloisonner quand même un peu :

• Travail, famille, ami

Un conseil un or

• No zob in job !

• Attention au harcèlement. C’est un délit pénal.

• Pas toujours facile mais essayez de cloisonner votre vie

• Tout finit par se savoir.

4.4 Connaitre ses droits

• Syndicats

• Temps de travail

Comment survivre

• Utiliser les syndicats et/ou les représentants du personnel

• Syndicat de salariés peuvent être des contre pouvoirs institutionnels

Les syndicats de salariés en france

• 5 syndicats historiques qui peuvent signer des accords dans toutes les entreprises ou présenter des candidats aux élections ou désigner des délégués syndicaux (pas élus)

• CGT• FO• CFDT• CFTC• CGC

syndicats

• Pour les autres syndicats nécessité de prouver qu’ils sont représentatifs

• Exemple SUD (solidaire unitaire et démocratique)

syndicats

• Historiquement syndicats– CGT : lié à l’internationale ouvrière– CFTC lié au catholicisme social

syndicat

• Le CGT s’est coupée en CGT et FO

• CFTC aussi en CFTC et CFDT

• La CGT est souvent la plus revendicatrice

• La CFDT est souvent le syndicat qui signe les accords

syndicat

• Quand il a négociation collective (au niveau d’une entreprise, ou d’une branche ou au niveau national) il suffit qu’un syndicat signe pour qu’il s’applique à tous les salariés

syndicat

En France environ 7% de syndiqué (15% dans le public et moins de 5% dans le privé)

CGT 33%

CFDT 22%

FO 15%

CFTC 9%

CGC 9%

syndicat

• Les cotisations sont déductibles des impôts (ou crédit d’impôt pour ceux qui n’en payent pas)

Représentant du personnel

• Souvent ce sont les syndicats qui présentent des candidats aux élections

• Sont élus – les délégués du personnel (11 personnes)– Les représentants au CHSCT (50 personnes)– Les représentants au comité d’entreprise

(personnes)

le temps de travail

• Un cadre légal : 35 h/semaine ou 1067/an

• Ceux qui badgent et ceux qui ne badgent pas

• Les heures sup (majoration, quota des 220)

• Les récupérations

Le temps de travail

• Pour les cadres , grande liberté– Pas heures sup– Récupérations floues

Dans les métiers de l’ informatique souvent le temps de travail est « flou ».

Chapitre 5 Comment commander

• Commander ou animer ou manager ou ordonner

• Etre ou naitre chef ?

Le mauvais chef

• C’est celui qui dit en avant• ils n'écoutent pas ;

ils ne savent pas déléguer ou se décharger ; ils ne vous montrent aucun intérêt ; ils ne vous respectent pas ; ils donnent un retour négatif à une tierce personne ;

Le mauvais chef

ils vous critiquent devant les autres ;? ils se servent de vos idées et s'en donnent le crédit ;? ils prennent toujours le contrôle ;? ils vous tyrannisent ;? ils ne vous donnent pas les outils nécessaires pour faire votre travail ;? ils ne vous informent pas ;

Le mauvais chef

• il ne fixe pas d'objectifs clairs ; il fait preuve de favoritisme (telle règle pour Untel et telle autre pour les autres) ; il es intransigeants et n‘a pas l'esprit ouvert.

• Il est ridicule (look)

• Il ne donne pas l’exemple (retard)

Le bon chef

• Celui qui dit : suivez moi

• D’où vient le pouvoir :– Compétence– Maitrise de l’environnement– Communication– Utilisation et construction des règles

Le pouvoir

• A a un pouvoir sur B si– B fait une chose à la demande de A– Alors que sans cette demande il ne l’aurait

pas faite.

– Le pouvoir est donc une relation.

Le bon chef : Vend ses décisions

Pb : comment amener une personne à faire ce qu’elle n’aurait pas fait spontanément

– Soit autorité pure (force , menace, arguments pour convaincre, récompenses, punitions, appel aux valeurs)

– Soit engagement (ce n’est pas tout à fait de la manipulation)

Théorie de l‘engagement

• Biblio

• Petit traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens

• Joule et Beauvois

• PUG

Pied dans la porte

• Le pied-dans-la-porte consiste à obtenir un comportement peu coûteux avant de demander à une personne de faire quelque chose qu'elle aurait probablement refusée si on le lui avait demandé directement. Par exemple, on demande à une personne de mettre un autocollant sur sa fenêtre pour soutenir une cause avant de demander de l'argent pour celle-ci.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Pied-dans-la-porte

Pied dans la porte

• On demande à un collaborateur de vous reprensenter à une réunion qui ne lui prendra qu’une matinée et puis il y a un pot

• Puis on lui demande de gérer le dossier lié à la nouvelle affaire qui lui demandera 10% de son temps

Porte au nez

• En psychologie sociale la porte dans la face ou encore porte au nez est une variante inverse de la technique de manipulation du pied dans la porte. Elle consiste à faire précéder une demande de comportement plus ou moins coûteuse par une demande beaucoup plus coûteuse, parfois même fantaisiste

http://fr.wikipedia.org/wiki/Psychologie_sociale

http://fr.wikipedia.org/wiki/Pied_dans_la_porte

Porte au nez

vous demandez à votre papa de vous prétez sa voiture une semaine

Il refuse…donc vous demander juste ce soir…il accepte.

On demande à des salariés de travailler tous les samedis matins…juste samedi prochain.

L’amorçage

• L'amorçage consiste à obtenir l'assentiment d'une personne avant de l'informer complètement sur les coûts et bénéfices de l'acte qu'elle a consenti de réaliser. Par exemple : "Est ce que je peux te demander un service ?"

http://fr.wikipedia.org/wiki/Amor%C3%A7age_(psychologie)

Le leurre

• Le leurre est une variante de l'amorçage dans laquelle une personne s'engage à réaliser une action avant d'être informée que celle-ci n'est plus possible mais qu'une alternative (plus coûteuse ou moins bénéfique) est disponible. Par exemple, on demande à une personne d'aider à préparer un événement avant de demander à ce qu'elle organise tout.

Pied dans la bouche

• La procédure du pied-dans-la-bouche consiste à s'enquérir du bien-être de son interlocuteur afin de le mettre dans de meilleures dispositions avant de lui demander ce que l'on désire vraiment.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Pied-dans-la-bouche

Pied dans la bouche

• Howward 1990

• « Comment allez vous aujourd’hui..je suis très heureux que vous alliez bien »

• Vente de cookie * par 2.5

Savoir dire Non : non progressif

• ce qui consiste à dire non pour des choses peu importantes et progressivement arriver a dire non pour des questions plus sensibles

Technique du toucher

• Guéguen, (2002b). Encouragement non verbal à participer en cours : l’effet du toucher. Psychologie et Education, 51, 95-107.

• Si un prof touche l’avant bras des étudiants il triple la probabilité que les élèves se rendent volontairement au tableau pour corriger un exercice

Le bon chef

• Exemplarité – Horaire– Comportement– honnêteté– dynamisme

• Représentativité – Tenue– Comm verbale et non verbale

Le bon chef : Missions

• Finalise cad définit le cap– les objectifs stratégiques (Sénéque)– Objectifs opérationnels à court terme– DPO et DPPO– Ne pas mettre la barre trop haute ni trop

basse– Il faudra évaluer les résultats/objectifs


• Coach des individus– Connaissance des individus

• Cad s’intéresser aux gens mais respecter leur vie privée• Les rencontrer un a un, lire leur dossier, leur CV

– Etre disponible• Bonjour, ça va.• Venez me voir• Porte ouverte

– Ne pas être démagogique mais avoir de l’empathie

Bon chef : école de la contingence

• Ecole de la contingence ou leadership situationnel

• Le bon chef doit S’ADAPTER à ses collaborateurs, pas même type de management en fonction des subordonnés– Leur motivation – Leur compétence

Le bon chef : s’adapte

Collaborateur compétent mais pas motivé

Epauler

Compétent et motivé

Déléguer

Collaborateur ni compétent ni motivé

diriger

Motivé mais Pas compétent

entrainer

Le bon chef s’adapte

• Diriger– Ordonner, contrôler, suivi à la culotte

• Entrainer– Suivi régulier mais marges d’autonomie, bien

expliquer les décisions, demander des suggestions, fixer les objectifs


• Epauler :– Objectifs fixés après concertation– Demander des idées– Suivi régulier

Déléguer

Objectifs très généraux

laisser de l’autonomie sur organisation du travail

suivi épisodique


• Tenir compte de la « culture » de chacun– Travaux D’Iribarne– Comparaison de 3 pays – Français : sens de l’honneur et des classes,

le pire c’est être pris pour un « larbin »– US : notion du contrat « fair » cad loyal entre

égaux qui prévoit ce qui peut être demandé et rémunération


• NL (pays bas) : recherche du consensus et objectivité

Souvent équipe multiculturelle surtout dans certaines branches (nettoyage mais aussi ONU)


• Dans la culture il y a des éléments comme– Distance hiérarchique– Attitude face au risque (acceptation et gout)– Individualisme– masculinité

Coacher des individus

• repérer les rôles de chacun / organisation– Rôles positifs : les encourager– Rôles négatifs : les détecter et les faire

évoluer

– Rappel : Les X et les Y de mac Grégor

Individus positifs

• Le ou les leaders d’opinion : cad leurs idées comptent

• Le ou les organisateurs :organisation du travail et garant de la répartition des tâches

• L’agent d’ambiance : régule l’atmosphère• Le spécialiste• Le stimulateur gardien du temps• Le secrétaire archiviste• Le logisticien

Les négatifs

• Le marginal• Le silencieux• L’opposant systématique• Le pessimiste• Le rigolo• L’agressif• Le prétentieux• Le manipulateur

Le bon chef gère tous les individus

• Le chef gère les positifs cad garde et développe les points positifs

• Le chef manage les négatifs cad empêche la contagion et essaye de provoquer une évolution vers des attitudes positives ou alors se sépare des trop négatifs


• Attention aux préjugés et stéréotypes– Hommes/femmes– Jeunes/vieux– diplômés/ non diplômés– Couleur de peau, religions


• L’effet Pygmalion : les gens se comportent souvent de la façon dont on attend qu’ils se comportent.

• Les performances réelles dépendent souvent des attentes du supérieur.

• Conclusion : Soyez ambitieux pour les autres.

Gérer un groupe : Team building

• Au début on se méfait des groupes (Mayo et effet de nivellement par le bas)

• Dans les années 80 : le travail en équipe est encouragé (équipes semi-autonomes après les conclusions de l’école sociotechniques et réussite de Volvo) – +50% au niveau productivité


• Construit une équipe ou Team building– Distribution des taches– Distribution des rôles– Assure la cohésion – Coordination– Fait circuler l’info– Arbitre les conflits– Représente son équipe– Défend ses ptits gars

Le bon chef de groupe

• Il doit incarner le groupe, son unité, ses valeurs, ses normes

Team building

• conditions pour qu’une équipe soit performante :– Bonne communication en interne– Connaissance et acceptation des + et – de

chacun– Expression possible des désaccords et

tensions– Entraide – Suppléance d’un membre défaillant

Team buiulding• Eviter les groupes trop nombreux (idéalement 5-6 membres) ou trop• hétérogènes.• • Etablir une complémentarité des compétences.• • Favoriser la formation du groupe par structuration informelle

spontanée(cooptation).• • Etablir une distribution du travail et une organisation des rôles et

des• responsabilités claires et acceptées.• • Mettre en place une autorité d’animation, de coordination et de

contrôle estimée et acceptée. Les membres doivent avoir confiance en leur chef etvice-versa.

• • Stabiliser la composition du groupe.

Team building : la dynamique de groupe

• Kurt lewin et son expérience de 1943 sur changements habitudes alimentaires.– 3 premiers groupes : rôle passif– 3 autres groupes : Rôle actif on demande aux

gens de trouver eux même les solutions.

• Résultats : 1° groupe : 3% de changement

2° groupe : 32 % d changement

Dynamique de groupe

• 1° il est plus facile de changer les décisions d’un groupe que d’un individu

• 2°La concertation et la participation des personnes concernées facilitent la mise en œuvre du changement

Qu’est ce que motive les gens ?

• Carotte et/ou baton

• Motivation< implication< engagement

• Heureux les motivés– Missionnaire– Mercenaire– Démissionnaire– impliqué

motivation

• Maslow

Comment motiver

• Murray – Besoin de réussite– Besoin d’affiliation– Besoin d’autonomie– Besoin de pouvoir

Motivation et satisfaction

• Herzberg distingue motivation et satisfaction

• Facteurs d’insatisfaction (conditions matérielles et salaires)

• Facteurs de motivation (contenu du travail)

• On peut être satisfait et pas motivé.

Motivation

• Modèle de VROOM : VIE– V : valence, quelle est la carotte ? est elle

intéressante ?– I : instrumentalité, est ce que j’estime que je

serai récompensé si j’obtient de bon résultat ?– E : expectation.est ce que pense pouvoir

atteindre les objectifs fixés

– Motivation = V*I*E

motivation

• Comment gérer la motivation dans le temps ?

• Par exemple : histoire du chat du CNRS

Motivation : Sofres

• Salaire

• Ambiance (chef et collégues)

• Sécurité de l’emploi

• Reconnaissance

• Intérêt

Le bon chef : outils

• Dire bonjour et écouter

• Animer des réunions d’équipe– Quelques règles : calendrier, respect

horaires, ODJ, respect temps de parole, distribuer la parole, savoir conclure, faire des rélévés de décision

Le bon chef outil : EAE

• Entretien Annuel d’Evaluation– Bien le préparer pour les 2 parties– Ne pas être dans le déni

Le bon chef : Outils

• Entretien annuel d’évaluation (EAE) – Faire le bilan de l’année– Les relations avec la hiérarchie– Les relations avec les paires– Les points forts– Les points faibles– Les formations– Les demandes du salarié

Outil du chef : entretien

• Les objectifs de l’année– En terme de résultats (DPPO)– Pas trop haut, pas trop bas– Objectifs comportementaux (travail en équipe,

respects horaires, sobriété)

Le bon chef : Outils Budget

• Un chef gère un budget

• Un budget n’est ni un bilan ni un compte de résultat

• Deux parties– Les recettes : compte de classe 7– Les dépenses : comptes de classe 6

Budget : classe 6

• 3 grandes masses

– Personnel (classe 64)– Fonctionnement– Investissement

– Pas facile de changer de masse

budget

• Personnel

– CDD, CDI– Charges– primes

– Pas formation– Pas intérimaires

budget

• Investissement : 800€– Pb des amortissements– Comment les financer ?– DAP (dotation aux amortissements )

budgets

• Fonctionnement– Dépenses en dessous de 700€/1000€– Déplacements, restaurants– Comm– Petits outillages et matériels– Abonnements (téléphonie)– Les fluides

budget

• Budget prévisionnel (souvent en novembre de l’année n-1)

• Soit on reprend le budget n-1 avec correction (+3% inflation)

• Soit BBZ budget base zero

• Découpage en semestre, mois

budget

• Possibilité de modifier le budget en cours de route (DBM dans les administrations) à la hausse ou à la baisse ou changer des masses

• En fin d’exercice clôture (31 mars année n+1)

• Calcul des écarts– Ecart d’activité– Ecart de cout

budget

• Quelles marges de manœuvre ?

• Entre abonnements, licences, personnels

Chap 5 : comment quitter la boite ?

• La démission

• Etre viré : le licenciement

• La retraite

La démission

• Prévenir employeur(LR avec AR)

• Continuer loyalement le travail

• En principe pas droit aux alloc chômage sauf cas particulier (changement de résidence…))

Rupture conventionnelle

• Commun accord obligatoire (par exemple sur les indemnités de départ)

• Procédure :– Entretien– Convention de rupture– Homologation de la convention par

DIRRECTE– Recours possibles– Fin du contrat date conventionnelle

Le licenciement

• A l’initiative de l’employeur

• 2 catégories– Licenciement pour motif économique– Licenciement pour motif personnel du salarié

(faute)

Licenciement pour motif économique

• Une procédure « lourde » avec des différences en fonction taille « des charrettes »– Consultation préalable des représentants du personn

el– Adaptation et reclassement des salariés– Entretien préalable (pas toujours si plus de 10

licenciement)– Lettre de licenciement– Information de l'administration– Priorité de réembauche

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F13482.xhtml







Licenciement économique

• Mesures d’accompagnement en théorie– Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)– Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)– Convention de reclassement personnalisé (CRP)– Allocation spécifique de reclassement (ASR)– Congé de reclassement– Congé de mobilité– Congé de conversion– Cellule de reclassement– Allocation temporaire dégressive










Licenciement pour motif personnel

• Motifs du licenciement• Procédure de licenciement• Préavis de licenciement• Indemnité légale de licenciement• Indemnité compensatrice de préavis• Indemnité compensatrice de congés payés• Licenciement pour maladie• Représentants du personnel• Femme enceinte ou en congé maternité










Motifs du licenciement

• Cause réelle et sérieuse– Cad prouvable– Suffisamment grave (pas un seul retard)

– Exemple : motif disciplinaire(vol d’une ramette de papier, retard, non obéissance à un ordre), mauvais résultats, incapacité…

Motif du licenciement

• Causes interdites– Races ou inclinaisons sexuelles– Participation à une grève licite– Appartenance à un syndicat ou parti politique

Licenciement individuel

• Plusieurs cas– Cause réelle et sérieuse (droit à indemnité)– Faute grave (certaines indemnité sautent)– Faute lourde (toutes les indemnités sautent)

Licenciement pour motif personnel

• L’employeur doit respecter une procédure relativement lourde– Convocation du salarié par lettre– Entretien préalable avec assistance possible– Lettre de licenciement– Procédures spécifiques pour les salariés

protégés , les gens en congé mat…

Licenciement pour motif perso

• Des indemnités de licenciement :

• Minimum légal– 1/5 de mois par année travaillée – Si plus de 10 ans majoration

– Possibilité d’obtenir plus garce au contrat, convention collective ou négociation

Indemnités de licenciement

• Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale sera de :

• avec une ancienneté de 3 ans :

(1 500/5) x 3 = 900 €

• avec une ancienneté de 12 ans :

[( 1500/5) x 12] + [(1 500 x 2/15) x 2] = 3 600 + 400 = 4 000 €

Licenciement pour motif perso

• S’ajoute indemnité de préavis+ indemnités de congés payés

• Si contestation :– Procès devant les prud’hommes

Licenciement pour motif individuel

• Pb de procédure : 1 mois

• Absence de cause réelle et sérieuse : minimum 6 mois

• Dans certains cas réintégration

La retraite

• Age minimum : 62 ans actuellement (sauf exception)

• Pour avoir un taux plein il faut avoir 167 trimestres (172 pour les gens nés apres 73 soit 43 ans de cotisation)

• Taux dans le privé : 50%

• Base : Moyenne des 25 meilleures années

La retraite dans le public

• 75% à la place de 50%

• Base : les 6 derniers mois et pas 25 dernières années

• C’est fini !

guide de survie en entreprise franck hendel. présentation du prof agrégé de gestion depuis 1986...

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