It’s your business we care about

G U I D E D E C R O I S S A N C E R H 2 0 2 1

I T ’ S Y O U W E C A R E A B O U T

Introduction

Trois conseils pour découvrir et développer les compétences post-coronavirus

La crise du coronavirus, un levier inattendu pour l’agilité stratégique

Comment vous y prendre pour maintenir votre culture d’entreprise dans le contexte du télétravail ?

« 65 % des travailleurs souffrent de stress ou d’anxiété depuis la crise du coronavirus »

Mode d’emploi pour un continuous performance management réussi

I N T R O D U C T I O N

VOICI COMMENT RÉUSSIR LA GESTION CONTINUE DE LA PERFORMANCE

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Au cours de l’année écoulée, le changement a été sans nul doute le thème central dans votre organisation. Vos collaborateurs ont dû maîtriser de nouvelles compétences à un rythme effréné. Quant à vous, vous avez été mis au défi de maintenir la culture, la motivation et le bien-être mental au sein de l’entreprise, et vous avez quasi naturellement

développé un sixième sens pour anticiper les changements de conditions.

La flexibilité et l’agilité resteront des compétences indispensables dans les années à venir. ITZU vous aide avec plaisir à les mettre en pratique. Avec ce Guide de la croissance, véritable source d’inspiration, nous faisons ensemble les premiers pas vers une fantastique

année 2021.

E N R O U T E V E R S U N E A N N É E 2 0 2 1 F A N T A S T I Q U E

A V E C I T Z U

3 C O N S E I L S P O U R D É C O U V R I R E T D É V E L O P P E R L E S C O M P É T E N C E S

N É C E S S A I R E S À L ’ È R E P O S T - C O R O N A

Dark kitchens, expériences d’apprentissage en ligne et « coffre-fort de carrière personnel »

La crise du coronavirus a accéléré le développement de nos compétences numériques. Mais à quelles autres compétences devrions-nous aussi prêter attention à l’ère post-corona ? Allons-nous assister à des changements structurels sur le marché du travail ? Le magazine De Tijd a récemment organisé un webinaire consacré à ces thématiques. Le journaliste Roland Legrand s’est entretenu avec Wim Adriaens, administrateur délégué du service flamand de l’emploi VDAB, et deux experts du VDAB, Ulrich Petré et Veerle Torrekens. Nous y avons assisté et partageons volontiers ce que nous avons appris avec vous.

La crise du coronavirus affecte gravement le marché du travail, c’est indéniable. Si le (petit) nombre d’offres d’emploi et le (grand) nombre de demandeurs d’emploi avaient semblé se normaliser en septembre après le premier confinement, nous attendons maintenant fébrilement de savoir quel sera l’impact du « deuxième round ». Les secteurs misant fortement sur le travail temporaire (comme la culture, le tourisme et l’horeca) ont été touchés de plein fouet par la pandémie. Mais le danger guette aussi les groupes cibles traditionnellement plus difficilement employables, tels que les personnes peu qualifiées ou handicapées : en ces temps incertains, les employeurs risquent de se rabattre sur des solutions plus sûres.

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Mais pour mesurer l’impact réel de la crise sanitaire, nous devons justement voir plus loin que le bout de notre nez. Au-delà des pertes d’emploi. Car les emplois qui subsistent subissent eux aussi les conséquences de la crise. Bon nombre d’emplois s’exercent de manière différente aujourd’hui, et ces changements sont peut-être là pour durer. Et il ne suffira pas d’ajouter quelques compétences numériques à son arc une fois la crise terminée. Les « dark kitchens » illustrent bien ce nouveau paradigme. Les restaurants qui passent à la vente à emporter doivent évoluer du service en salle aux services de livraison par coursier : un défi qu’ils peuvent tout à fait relever à l’aide du même personnel, à condition de s’adapter.

La capacité d’adaptation sera à l’avenir absolument cruciale. En effet, en tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à dresser l’inventaire des talents déjà présents dans votre organisation avant de vous précipiter à la recherche de candidats pour de « nouveaux postes ». Tous les employés n’exploitent pas toute la palette de leurs compétences dans leurs attributions actuelles. Il est donc sage (et moins coûteux) de mettre les compétences cachées en lumière. Refaites un point sur les hobbies ou les expériences professionnelles antérieures de vos collaborateurs : ceux qui ont une prédisposition pour une compétence spécifique pourront la développer rapidement en suivant une formation adéquate.

CERTAINES COMPÉTENCES POST-CORONA SE TROUVENT JUSTE SOUS VOTRE NEZ1CONSEIL

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Du visionnage de courtes vidéos didactiques au suivi d’un programme complet de formation en ligne dans une université étrangère de renom, il existe tout un tas de manières d’affiner ou d’élargir vos compétences. Ces possibilités existaient déjà avant la pandémie, mais le confinement a fortement accéléré l’adoption des formations en ligne.Maintenant que les gens veulent massivement acquérir des compétences post-corona en ligne, une autre tendance se dessine. Le consommateur découvre de nouveaux besoins d’apprentissage, en plus de l’apprentissage linéaire auquel il a entretemps eu l’occasion de goûter. Le passage des plates-formes d’apprentissage standard aux plates-formes d’expérience d’apprentissage est amorcé. L’apprenant est à la recherche de contenu

personnalisé. En d’autres termes : les gens veulent uniquement apprendre ce dont ils ont besoin.La popularité des cours en ligne suscite néanmoins une certaine inquiétude. En effet, quelle valeur les employeurs accordent-ils à un certificat obtenu en ligne ? Seront-ils prêts à prendre le risque d’évaluer la qualité de votre apprentissage à l’aune de la pratique ? Afin d’éliminer ce problème de crédibilité, les prestataires de formation doivent pouvoir se poser en conseiller de confiance. Par exemple, en adhérant à une base de données de prestataires de formation certifiés par le gouvernement.

La crise du coronavirus a apporté de nombreux enseignements en termes de développement des talents aux employeurs. Les travailleurs devront quant à eux faire un bilan de leurs compétences. Car soyons francs, combien de salariés se préoccupaient vraiment de l’adéquation de leurs compétences à leur emploi avant la crise ? L’évolution de leur secteur est brusquement devenue bien réelle et elle soulève de nombreuses questions. Qu’est-ce qui change ? Suis-je toujours à la page ? Comment puis-je m’adapter ?Depuis que nous avons vu à quelle vitesse la situation peut évoluer, nous comprenons à quel point il est important de réfléchir de manière proactive à ces questions. Les travailleurs doivent être conscients de leurs forces, de leurs faiblesses et de leurs possibilités. Afin de faciliter ce processus, nous

pourrions évoluer vers une sorte de coffre-fort de carrière personnel rempli de données utiles à propos de notre carrière. Diverses instances pourraient alors utiliser ces données – moyennant autorisation évidemment – pour identifier le poste idéal. LinkedIn fait déjà ses premiers pas timides en la matière, en évaluant l’adéquation d’une personne à un certain emploi sur la base de compétences connues.

NE DITES PAS « COURS », MAIS « EXPÉRIENCE D’APPRENTISSAGE »

DISPOSERONS-NOUS TOUS BIENTÔT D’UN « COFFRE-FORT DE CARRIÈRE PERSONNEL » ?

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Le passage des plates-formes d’apprentissage standard aux plates-formes d’expérience d’apprentissage est amorcé.

Vous avez besoin d’aide pour recenser les compétences post-corona au sein de votre organisation ?

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CONSEIL

CONSEIL

L A C R I S E D U C O R O N A V I R U S , U N L E V I E R I N A T T E N D U P O U R L ’ A G I L I T É S T R A T É G I Q U E

3 IDÉES POUR VOUS INCITER À RÉFLÉCHIR

Ces derniers mois, nous avons sans cesse dû adapter notre vie privée aux nouvelles règles du coronavirus. Souvent du jour au lendemain. Après un certain temps, cette agilité devient presque automatique : vous restez en alerte, prêt à faire face à un éventuel changement. Votre organisation aussi devrait adopter ce mode de fonctionnement. En tant qu’organisation, comment anticiper facilement les changements ? En d’autres termes : quel est votre niveau d’agilité stratégique ?

Se refermer sur soi-même et attendre que ça passe, c’est tout sauf la meilleure façon de faire face au changement. Cela ne sert à rien de continuer à s’accrocher au passé, en espérant traverser la tempête du coronavirus. Car que se passera-t-il lorsque la prochaine tempête se produira dans quelques années ? Inversez la logique : profitez de cette crise pour accroître votre agilité stratégique. Les papillons agiles que nous sommes vous aident à vous concentrer sur trois points importants pour votre organisation.

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Éternuer dans le pli du coude ? Aucun problème ! Ajuster nos USP ? Un rien plus compliqué. L’agilité humaine est souvent plus importante que celle de votre entreprise. Et ce, parce que votre organisation est un ensemble complexe d’habitudes, de hiérarchies (cachées) et de convictions ou d’intérêts divergents.

Quand tout se déroule normalement, ces problèmes restent sous contrôle. Mais depuis quelques années, le changement est devenu l’unique constante. Utilisez donc la crise comme levier pour identifier toutes les habitudes bien ancrées qui font obstacle à votre agilité stratégique. Parce qu’il vaut mieux que vous agissiez dès maintenant pour enlever le grain de sable de l’engrenage de votre organisation, plutôt que d’attendre que la réalité vous rattrape.

L’AGILITÉ STRATÉGIQUE DE VOTRE ORGANISATION EST PLUS FAIBLE QUE VOUS NE LE PENSEZ1

Nombreuses sont les personnes qui ont douté de leur propre résilience ces derniers mois. Devoir soudainement télétravailler, jouer les enseignants, des magasins qui ferment, des projets suspendus… Nous nous frayons un chemin à travers les difficultés. Et dans l’intervalle, nous améliorons nos compétences numériques professionnelles et privées. Certains parviennent même à faire plus de sport.

Ainsi, une résilience intrinsèque couve en chacun de vos collaborateurs. Pour entretenir la flamme, ils ont besoin d’une vision claire. Durant cette période, clarifiez la direction que vous souhaitez donner à votre entreprise – renforcez votre culture d’entreprise – et vous remarquerez vite que vos collègues se retrousseront les manches. Cela donnera un sérieux coup de fouet à votre agilité stratégique.

L’AGILITÉ STRATÉGIQUE DE VOS COLLABORATEURS EST PLUS ÉLEVÉE QUE VOUS NE LE PENSEZ2

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Vous atteler à l’agilité stratégique de votre organisation ?

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Des circonstances différentes impliquent des besoins différents. Aujourd’hui, pendant la crise du coronavirus, mais aussi après. Vous n’êtes pas certain de savoir ce qui a changé ? Il suffit de le demander à vos clients. « Comment allez-vous ? », « Comment puis-je vous être utile ? », etc. Lorsque vous posez ces questions en cette période difficile, vous n’identifiez pas seulement leurs besoins. Parce que vous leur accordez une attention personnelle en ce moment crucial, vous renforcez également la confiance. Ne faites pas de la conversion directe votre objectif principal : si vous êtes en mesure d’attirer des clients aujourd’hui, vous en tirerez sans aucun doute profit après la crise.

Utilisez en outre les nouvelles informations pour faire en sorte que votre organisation soit plus orientée client. Vous améliorerez ainsi votre agilité stratégique aussi dans ce domaine. Car en restant constamment à l’écoute, vous pourrez également répondre plus rapidement aux nouveaux besoins des clients à l’avenir.

LES BESOINS DE VOS CLIENTS ONT CHANGÉ3

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C O M M E N T V O U S Y P R E N D R E P O U R M A I N T E N I R V O T R E C U L T U R E D ’ E N T R E P R I S E D A N S L E

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LES VALEURS D’ENTREPRISE SINCÈRES SURVIVENT EN LIGNE (ET LES CONCOURS DES « PULLS MOCHES DE NOËL » AUSSI)

Les valeurs communes au sein de votre organisation déterminent votre culture d’entreprise et donc aussi, dans une large mesure, le comportement et la motivation de vos collaborateurs. Mais comment créer une culture d’entreprise ? Vous n’y parviendrez pas en vous contentant de valeurs purement théoriques, d’une chouette table de ping-pong et d’une page Facebook branchée. Optez plutôt pour des valeurs authentiques, qui incarnent les règles non écrites, les habitudes et les comportements dans votre organisation.

La culture d’entreprise d’ITZU est ancrée chez nos collaborateurs, comme un petit bout d’ADN. Elle reste clairement présente en dépit de la distance physique actuelle. Une certaine forme d’interaction peut disparaître, mais une culture perdure.

LA CULTURE D’ENTREPRISE RESTE IMPORTANTE, MÊME QUAND VOUS TRAVAILLEZ CHEZ VOUS

Votre culture d’entreprise détermine la mesure dans laquelle vos collaborateurs se sentent bien dans leur travail, la façon dont ils interagissent entre eux et à quel point ils visent collectivement des résultats positifs pour votre entreprise. Pour les candidats travailleurs, leur impression quant à la culture d’entreprise est de plus en plus souvent le facteur déterminant dans la décision de travailler chez vous.

Cette culture d’entreprise ne peut être mise en veilleuse quand vos collaborateurs sont en télétravail pendant un certain temps. Durant cette période, votre culture sert de ligne directrice à vos collaborateurs qui sont physiquement éloignés de leur équipe. D’une part, elle les aide à travailler d’une manière qui convient à votre organisation. D’autre part, ils disposent d’une marge et d’une flexibilité suffisantes pour adapter leur comportement à une nouvelle réalité.

TROIS FACTEURS NÉCESSAIRES À UNE CULTURE D’ENTREPRISE FORTE

Vous aussi, vous pouvez faire en sorte que vos collaborateurs prennent à cœur la culture de votre entreprise à l’intérieur et à l’extérieur de celle-ci. Ces trois facteurs importants vous mettront sur la bonne voie :

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Pour créer un climat de confiance, faites avant tout ce que vous dites. Les paroles vides ne font pas avancer votre organisation et sont rapidement démontées. Il s’agit dès lors de joindre le geste à la parole. En outre, il est important que vos collaborateurs se sentent appréciés. Et cela va au-delà d’une jolie petite carte lors de la journée du compliment. Faites toujours preuve de respect à l’égard de vos collaborateurs et faites en sorte qu’ils quittent tout entretien (positif ou négatif ) avec une dose d’énergie positive. En tant que manager, vous pouvez vous approprier cette forme de communication unificatrice grâce à un programme de formation sur mesure.

La confiance comme point de départ

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L’EFFET PAPILLON TRAVERSE LES MURS

Plutôt pratiques, ces conseils, non ? Nous ne nous contentons toutefois pas de donner de bons conseils : nous les appliquons aussi nous-mêmes. Si les organisations pouvaient se faire tatouer, notre tatouage serait « It’s you we care about ». Mais même sans encre éternelle, cette conviction est bien ancrée chez nos collaborateurs. ITZU est constamment à vos côtés, qui que vous soyez : un client qui souhaite engager l’un de nos experts (pour façonner sa culture d’entreprise par exemple) ou un collaborateur confronté à un problème.

Chez ITZU, la culture d’entreprise est ancrée chez nos collaborateurs. C’est pourquoi elle est préservée, même en période d’éloignement physique. Conformément à notre culture d’entreprise bienveillante, nous nous assurons encore plus, pendant la crise du coronavirus, que nos collaborateurs vont bien. Les collègues se contactent plus souvent pour prendre des nouvelles. Les managers sont également à l’écoute des membres de leur équipe. Afin d’offrir un maximum de confort et de sécurité à chacun, nous éliminons les soucis

(d’ordre pratique et technique) autant que possible.

De plus, ITZU ne serait pas ITZU si nous ne prenions pas régulièrement le temps de nous amuser entre collègues. En plus de nos bavardages spontanés avant ou après les réunions, il y a toujours de la place pour de chouettes initiatives, comme nos « e-péros » (apéros virtuels) durant le confinement ou les jours où nous assortissons nos tenues. Notre « Suit Up Day » a été un succès, et nous avons hâte de découvrir les pulls les plus moches de Noël ! Ho ho ho ho !

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Vous avez besoin d’aide pour conserver votre culture d’entreprise en ligne ?

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Le comportement, les attitudes et les opinions ne sont pas faciles à orienter. Ceci dit, vous pouvez mettre en place une campagne interne afin de motiver vos collaborateurs à adopter un comportement conforme aux valeurs de votre entreprise. Une fois que l’engouement s’estompe, la plupart reprennent toutefois leurs anciennes habitudes. En effet, tout ce qui est « différent » suscite l’incertitude. Et c’est une chose que l’on préfère éviter, en particulier en des temps déjà incertains. Une meilleure façon d’aligner le comportement avec la culture de votre entreprise consiste à réagir rapidement et positivement à tout comportement souhaité (des initiatives lancées par des collaborateurs par exemple), de préférence sous le regard (ou sur les écrans) de toute l’équipe. Ce faisant, vous motivez et inspirez également les autres.

Récompenser le comportement souhaité

2La situation est calme actuellement du côté des offres d’emploi dans votre entreprise ? Profitez de cette période pour examiner votre processus de recrutement d’un œil critique avant de rechercher de nouveaux candidats. Vous concentrez-vous principalement sur les compétences ? Ou faites-vous également attention à l’adéquation avec votre culture d’entreprise ? Selon nous, les compétences sont faciles à acquérir sur la base du talent. Les comportements et les valeurs personnelles sont toutefois beaucoup plus difficiles à aborder. En outre, une culture d’entreprise forte rayonne aussi vers le monde extérieur. De cette façon, vous attirez automatiquement plus de candidats ayant la mentalité qui convient, et vous vous retrouvez dans une spirale positive.

Recrutez en fonction des valeurs et de la mission

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« 6 5 % D E S T R A V A I L L E U R S S O U F F R E N T D E S T R E S S O U D ’ A N X I É T É D E P U I S L A C R I S E D U

C O R O N A V I R U S »

UNE OREILLE NUMÉRIQUE ATTENTIVE POUR ÉVALUER ET AMÉLIORER LA SANTÉ MENTALE

La pandémie de COVID-19 ne laisse personne indifférent. Quel est l’état de la santé mentale des collaborateurs de votre organisation ? L’outil scientifique MyMindScan vous permet de mesurer et de renforcer la résilience de votre équipe.

Bien que la crise du coronavirus ne suscite pas la morosité chez tout le monde, il ne faut pas sous-estimer les conséquences psychosociales du virus et des mesures sanitaires. L’une des nombreuses études consacrées à ce sujet révèle que 65 % des personnes se plaignent d’anxiété ou de stress. En outre, 50 % disent ressentir de la morosité depuis l’apparition du coronavirus.

LA SANTÉ MENTALE À LA LOUPE

L’éminente revue médicale The Lancet a récemment publié un aperçu et une conclusion générale de toutes les études existantes sur les effets de la quarantaine et de l’isolement sur la santé mentale. Le télétravail, par exemple, fait également partie de la catégorie « isolement ». Selon cette revue, les études montrent un impact négatif sur la santé mentale :

� Elles mettent en avant, entre autres, une augmentation de la colère et de la confusion ou des symptômes de stress post-traumatique. Plus l’isolement est long, plus l’atteinte du psychisme est importante. La dégradation se manifeste déjà à partir de 11 jours.

� Globalement, on constate que le risque de troubles psychiques est 3 à 4 fois plus élevé chez les personnes qui ont été placées en quarantaine : dépression, troubles du sommeil, stress post-traumatique et épuisement émotionnel.

� La situation bizarre du confinement met davantage sous pression le système naturel de défense contre le stress que notre corps utilise pour traverser les périodes difficiles. Avez-vous fait des cauchemars pendant le confinement ? Avez-vous ressenti le besoin de boire plus d’alcool ? Des niveaux de stress plus élevés en sont probablement la cause.

� Par ailleurs, les études décrivent également les effets sur des personnes qui sont entrées en contact avec des personnes infectées, comme les travailleurs de la santé. Au cours de ces derniers mois, un cinquième d’entre eux ont souffert d’anxiété, et un sur dix a même fait état de sentiments de culpabilité.

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QUE FAIRE EN TANT QU’EMPLOYEUR ?

En tant qu’employeur, il s’agit de deviner l’impact de la pandémie sur la santé mentale de vos travailleurs. Ou pas tout à fait... En effet, le « moment de l’impact » exact est difficile à prévoir. En offrant un cadre de soutien préventif à vos travailleurs, vous évitez beaucoup de souffrances psychologiques. Vous pouvez utiliser MyMindScan à cet effet : un outil en ligne qui vous aide à suivre et à cartographier l’évolution du bien-être psychologique sur la base de constatations objectives.

Avec MyMindScan, vous disposez d’une oreille numérique attentive pour surveiller la santé mentale dans votre organisation. Les choses évoluent dans le mauvais sens ? Combinez alors les mesures avec des interventions individuelles ou collectives d’Itzu Career. Ainsi, les travailleurs confrontés effectivement aux conséquences psychologiques de la crise du coronavirus bénéficieront d’une assistance personnalisée.

L’outil MyMindScan attribue aux participants un score de santé mentale et leur donne des conseils personnalisés basés sur 6 facteurs mesurables :

De nombreux travailleurs sont confrontés (même en dehors du coronavirus) à une tension continue sur le système nerveux central. Celle-ci est souvent la cause du burn-out, qui provoque une longue incapacité de travail de vos travailleurs. Ces absences engendrent, à leur tour, une pression de travail supplémentaire sur les collègues. Dans le pire des cas, la boucle est bouclée, avec encore plus de cas de burn-out.

MyMindScan donne à vos travailleurs un aperçu objectif de leur santé mentale. Après le scan, beaucoup de participants mettent en pratique les nouvelles idées acquises. Préfèrent-ils être guidés par un professionnel sur la base de leurs résultats ? Dans ce cas, Itzu Career se tient à leur disposition.

En d’autres termes, vous agissez de manière proactive avec MyMindScan, en identifiant les petites baisses de régime au niveau de la santé mentale et en y remédiant immédiatement.

COMMENT FONCTIONNE MYMINDSCAN ?

� personnalité en fonction de l’environnement de travail

� perfectionnisme

� récupération

� motivation

� système nerveux central

� résistance

Prenez soin de la santé mentale de vos collaborateurs. Faites confiance à MyMindScan et adoptez proactivement une solution scientifiquement prouvée pour vous attaquer aux conséquences de la crise liée au coronavirus.

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M O D E D ’ E M P L O I P O U R U N C O N T I N U O U S P E R F O R M A N C E M A N A G E M E N T R É U S S I

De plus en plus d’entreprises renoncent au système d’évaluation traditionnel impliquant un ou deux entretiens d’évaluation par an. En effet : il s’agit généralement de discussions inconfortables et peu efficaces, qui aboutissent à un simple chiffre censé déterminer si le travailleur mérite ou non une augmentation ou un bonus. La relation entre manager et travailleur est plus saine et authentique quand on aborde les évaluations dans une optique holistique. C’est là que le Continuous Performance Management (CPM) entre en scène.

En organisant plus souvent des moments de feed-back - ou check-ins - au cours de l’année, l’évaluation paraîtra plus naturelle à la fois pour le manager et le travailleur. Avec, à la clé, davantage d’efficacité et de satisfaction. Car cette dernière compte aussi quand on veut réaliser ses objectifs tout en laissant une place à l’innovation.

POURQUOI OPTER DÈS À PRÉSENT POUR LE CONTINUOUS PERFORMANCE MANAGEMENT ?

La plupart des managers doutent que le processus traditionnel de gestion des performances contribue vraiment à la valeur de l’entreprise. Et quand on part en quête d’alternatives, le CPM s’avère rapidement « la solution la mieux adaptée au mode de gestion moderne des entreprises ».

Seule une entreprise flexible peut surmonter les obstacles et défis potentiels. Mais cette flexibilité n’est possible que si vos collaborateurs sont également arméscontre les changements (rapides). Les gens qui se sentent en position de force dans leur fonction, en phase avec leurs tâches et responsables de leur travail sont vos meilleurs atouts pour survivre dans un paysage social en évolution rapide. Le Continuous Performance Management vous y aide, notamment en attirant l’attention de votre personnel sur la communication ouverte et l’autonomie. Des valeurs auxquelles vos plus jeunes collaborateurs - la « Génération Y » - accordent aussi beaucoup d’importance.

DES AVANTAGES INSOUPÇONNÉS

Quand on totalise les heures qu’y consacre le management, les évaluations annuelles représentent un investissement considérable. Les managers se voient en effet contraints de traiter trop de choses en un seul entretien. De plus, personne n’est particulièrement friand de ce type de réunion. Globalement, cela n’entraîne qu’une perte de productivité et de temps précieux.

Vos managers demeurent encore un peu réticents face à la transition vers le Continuous Performance Management ? Cela n’a rien d’anormal. La mise en place d’une nouvelle méthode de travail leur fait peut-être craindre une série de réunions inutiles et encore plus de pertes de temps. Il est donc important de les coacher efficacement pour la mise en œuvre de leurs check-ins avec les collaborateurs.

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EN QUOI CONSISTE CONCRÈTEMENT LE CPM ?

Le Continuous Performance Management ne signifie pas « plus de ce que vous faisiez déjà ». Les check-ins en face à face demandent, au contraire, une autre approche que l’entretien d’évaluation traditionnel.

Envie d’autres conseils pour tirer le meilleur parti de vos employés ? Découvrez sur itzucareer.be comment nous pouvons vous aider.

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� Assurez-vous que le département RH dispose d’une vue d’ensemble claire sur la fréquence des check-ins.

� Fixez de nouveaux objectifsen concertation avec le travailleur et adaptez-les régulièrement.

� Suivez attentivement les points d’action convenus.

� Donnez un feed-back « au moment même » au lieu d’attendre le prochain check-in.

� Ne vous contentez pas de passer en revue les « prestations » et « compétences », mais parlez aussi de la carrièreet de lasatisfaction de votre collaborateur.

� Le dialogue et l’implication sont essentiels. Laissez l’entretien se dérouler de manière positive et constructive, par exemple en commençant par ce dont le travailleur est lui-même fier, ou par ce qu’il n’a pas apprécié dans son travail.

� Ne vous bornez pas aux cibles, mais appliquez une approche holistique et abordez aussi la façon de travailler. Ainsi, par exemple, votre collaborateur a-t-il exercé un impact positif sur ses collègues ?

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