Février 2012 | N°5

CONDITIONS DE TRAVAILDossier : Le télétravail mieux encadré

FÊTE DES MÈRESIdées cadeaux pour les salariés parents

EMPLOI ET FORMATION Professionnalisation : une opportunité à saisir

p.11

p.46

p.6

ACTION SOCIALELe CE peut-il faire un prêtà un salarié ?

ACTUALITÉS Retraites : ce qui change en 2012

p.30Dossier

GUIDE D’ACHAT

COLONIESDE VACANCES

LAQUELLE CHOISIR,COMMENT RÉSERVER ?

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L’E-MAG TENDANCESCE.COM : informations, bons plans et innovation

Bonjour à tous, A quelques semaines du premier tour des élections présidentielles, mondes

civil et politique sont en ébullition  avec plu-sieurs réformes qui entrent en vigueur en cette année 2012. Il s’agit en particulier des retraites

et de la formation professionnelle dont nous vous détaillons les dis-positifs dans ce numéro.

Quant au projet de loi Perruchot sur le financement des CE, adopté par quelque 17 députés le 26 janvier dernier et qui doit encore être soumis au Sénat, il irrite plus qu’il n’inquiète les syndicats dont vous pouvez lire les réactions sur le site www.TendancesCE.com.Dans ce numéro, découvrez aussi la mutation qui se prépare avec la pratique en développement et bientôt plus encadrée du télétra-vail. Sujet plus léger, mais tout aussi indispensable pour le bien-être des salariés, nous vous proposons un tour des offres de colonies de vacances et quelques idées de cadeaux pour préparer comme il se doit les fêtes des mères et des pères.

Continuez également à suivre l’actualité du monde du travail et des comités d’entreprise sur le site www.TendancesCE.com. Continuez aussi à nous faire part de vos remarques et encourage-ments (contact@tendancesce.com).

Bonne lecture.Pascal Vergniaud

Une publication de W Direct45, rue de Bellevue44 340 BouguenaisTel. 02 28 00 14 00Fax. 02 28 00 19 03www.wdirect.fr

Directeur de la publication : Pascal Vergniaud

Rédaction : Philippine Arnal (rédactrice en chef)Aurélie PielStéphanie Magouët

Diffusion :Mise en ligne février 2012

Crédits photos :Couverture : Temps JeunesFotolia, si pas d’autres mentions.

Février 2012 | N°5

Conditions de travailDossier : Le télétravail mieux encadré

fête des mèresIdées cadeaux pour les salariés parents

emploi et formation Professionnalisation : une opportunité à saisir

p.11

p.46

p.6

aCtion soCialeLe CE peut-il faire un prêt à un salarié

aCtUalités Retraités : ce qui change en 2012

p.30Dossier

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Coloniesde vaCanCes

laqUelle Choisir,Comment réserver ?

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sommaireD

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p.6 Actualités économiques et socialesp.8 Actualités juridiquesp.10 Actualités autour du mondep.11 Conditions de travail LE TÉLÉTRAVAIL MIEUX CADRÉ LE TÉLÉTRAVAILLEUR, UN SALARIÉ COMME LES AUTRES

LE FLOU BIENTÔT ÉCLAIRCI ?

PRIME ET FLEXIBILITÉ

YANNICK LIBÉRI,,AVOCAT EN DROIT DU TRAVAIL : LA RÉGLEMENTATION AUTOUR DU TÉLÉTRAVAIL.

UN TÉLÉTRAVAILLEUR N’EST PAS UN TRAVAILLEUR À DOMICILE

p.19 Emploi et formation UNE OPPORTUNITÉ À SAISIR POUR LES SALARIÉSp.23 Représentants du personnel LOI D’AOÛT 2008. Plus de démocratie, mais encore insuffisante ? INTERVIEWS DE JEAN GROSSET (UNSA) ET MARCEL GRIGNARD (CFDT)

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Tendances CE Février 2012 | N°5

p.6 Actualités économiques et socialesp.8 Actualités juridiquesp.10 Actualités autour du mondep.11 Conditions de travail LE TÉLÉTRAVAIL MIEUX CADRÉ LE TÉLÉTRAVAILLEUR, UN SALARIÉ COMME LES AUTRES

LE FLOU BIENTÔT ÉCLAIRCI ?

PRIME ET FLEXIBILITÉ

YANNICK LIBÉRI,,AVOCAT EN DROIT DU TRAVAIL : LA RÉGLEMENTATION AUTOUR DU TÉLÉTRAVAIL.

UN TÉLÉTRAVAILLEUR N’EST PAS UN TRAVAILLEUR À DOMICILE

p.19 Emploi et formation UNE OPPORTUNITÉ À SAISIR POUR LES SALARIÉSp.23 Représentants du personnel LOI D’AOÛT 2008. Plus de démocratie, mais encore insuffisante ? INTERVIEWS DE JEAN GROSSET (UNSA) ET MARCEL GRIGNARD (CFDT)

p.27 Gestion et fonctionnement du CE COMMENT RÉDIGER UN PROCÈS-VERBAL ?p.30 Guide d’achat p.30 Colonies de vacances CHOISIR SA COLO COLO NOUVELLE GÉNÉRATION

p.42 Fête des mères / Fête des pères DES CADEAUX POUR LES MAMANS ET LES PAPASp.46 Action sociale LE PRÊT D’ARGENT EN DERNIER RECOURSp.48 À lire, à voir RETRAITE, TÉLÉTRAVAIL, LE TRAVAIL AU CINÉMA, COLONIES DE VACANCES

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En direct des salons SALONS FRANCE-CE La priorité au localp.51 Agenda des salons

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Le point sur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Retraites : ce qui change en 2012

Ce 1er janvier, la suite de la réforme des retraites est entrée en vigueur. Voici un résumé de ce qui a changé.

L’allongement de la durée de coti-sation à 41,5 ans ou 166 trimestres pour les personnes nées à partir de 1955 est entré en application. Les assurés nés en 1952 doivent désor-mais justifier de 164 trimestres, soit un de plus qu’auparavant. Ces modifications concernent les assurés du régime général, du RSI et de la MSA, de la fonction pu-blique de l’Etat, territoriale et hos-pitalière, des ouvriers d’Etats et des ministres du culte.Le calendrier de la réforme a été avancé d’un an avec le plan de rigu-eur de François Fillon. L’âge légal à 62 ans et l’âge du taux plein sans décote à 67 ans s’appliqueront aussi à la génération de 1955, au lieu de commencer à la génération de 1956. Les assurés nés en 1952, l’âge mini-mum de départ est maintenant de 60 ans et 9 mois, le départ sans décote est à 65 ans et 9 mois.

Minimum contributif sous conditions de ressourcesLes personnes qui perçoivent une re-traite très faible bénéficient d’un mi-nimum contributif de 608,15 euros par mois. A partir de 2012, cette aide ne sera versée qu’aux assurés ne pou-vant justifier de plus de 1 005 euros par mois de pensions de retraite de base et complémentaires. Désormais, le calcul du montant des pensions de retraite prendra en compte 125 % du montant des indem-nités journalières de maternité. Le salaire minimum pour valider un trimestre auprès de la Caisse natio-nale d’assurance vieillesse est porté de 1 800 à 1 844 euros.Le seuil de ressources à ne pas dépasser pour bénéficier d’une pen-sion de réversion a été relevé à 19 178 euros pour une personne seule et à 30 684 euros si le conjoint survivant vit en couple.

Les régimes spéciaux aussiLes régimes des assurés EDF, SNCF et autres RATP voient leur durée de cotisation passer à 40 ans contre 37,5 ans. Elle passera à 41 ans d’ici à 2016.

Pour les fonctionnaires, le taux de coti-sation augmente de 0,27 point chaque année pour converger avec celui du privé à 10,55 % en 2020. La possibilité de départ anticipé pour les parents de trois enfants ayant au moins 15 ans de service est supprimée.

Lisez aussi notre article sur le droit à l’information sur les retraites sur TendancesCE.com. ■

Sommet social . . . . . . . . . .Des mesures d’urgence et a minima ?

Outre les 430 millions d’euros pour financer la mise au chômage partiel, l’embauche de 1 000 CDD à Pôle emploi, la suppression des charges pour l’emploi des moins de 26 ans dans les petites entre-prises et former les chômeurs, l’enveloppe en faveur du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été doublée à l’occasion du sommet de crise du 18 janvier 2012.

A partir du bilan de 13 000 sala-riés bénéficiaires du nouveau CSP depuis le 1er septembre 2011, Xavier Bertrand, ministre du Travail, et le comité de pilotage du dispositif ont conclu au dou-blement du montant consacré à l’expérimentation du CSP pour les salariés en fin de CDD, ce contrat en intérim ou de chan-tier. 9 000 demandeurs d’emplois sont concernés dans 15 bassins d’emploi prioritaires, dès début février 2012. ■

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9,22 euros1 398,37 euros

+ 2,5 %+ 3,7 %

+ 1,1 %

+ 6,84 %+ 2,1 %

2,25 % nets d’impôt

+ 2,3 % 

9,7 % de la pop. active

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Vie quotidienne

Monde du travail

Indice des prix à la consommation en décembre 2011, sur un an

Indice des prix de la grande distribution en décembre 2011, sur un an

Indice des prix des logements anciens au 3ème trim. 2011 / 3ème trim. 2010

Indice de référence des loyers au 4ème trim. 2011 / 4ème trim. 2010

Indice du coût de la construction au 3ème trim. 2011 / 3ème trim. 2010

Taux du livret A depuis le 1er février 2012

Smic horaire brut au 1er janvier 2012

Smic mensuel brut (35 heures hebdo) au 1er janvier 2012

Indice du coût du travail (salaires) au 3ème trim. 2011 / 3èmetrim. 2010

Taux de chômage à fin décembre 2011, en France, dont les DOM. Source : Insee

Entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Sea France liquidée, le CE veille

Le CE de la compagnie de transport maritime liquidée début janvier, a voté le 23 janvier, contre le plan social de la SNCF. Il souhaite « que le PSE soit renégocié correcte-ment ». Le plan prévoyait de 35 à 75 000 euros bruts d’in-demnités par salarié. Le vote du CE a déclenché les pro-cédures de licenciement et l’envoi des lettres aux salariés. En parallèle, une vingtaine de procès sont en cours avec la direction de SeaFrance.Selon l’AFP, 55 des 872 salariés auraient manifesté un in-térêt pour certains des 720 postes proposés par la SNCF. Le projet d’Eurotunnel et de Scop est toujours défendu, alors que Louis-Dreyfus Armateurs et le Britannique P&O espèrent démarrer rapidement des liaisons trans-Manche. De son côté, la CFDT nationale a engagé une procédure de radiation de sa section Maritime nord qu’elle accuse de malversations et de ne pas avoir fait le maximum pour sau-vegarder les emplois de la compagnie. ■

au sens du BIT

Le chiffre du mois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

152 €par salarié c’est le montant global exonéré de charges socialespour l’achat de cadeaux et bon d’achats, pour 2012.Il correspond à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

ÉCONOMIQUES ET SOCIALES ACTUALITÉS

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Moyens d’élus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Un local consacré aux délégués du personnelPour remplir ses missions d’élue, une retoucheuse, déléguée du personnel avait demandé à bénéficier d’un local qui « ne soit ni un lieu de passage, ni un local occupé par des affaires nécessaires au fonctionnement quotidien de la société ». La cour de cassation a estimé qu’aucune preuve n’étayait les allé-gations de la salariée sur la qualité du local mis à disposition. Pour autant, l’instance a rappelé que « l’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir » ■

Conditions de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Un document unique doit être précis et complet

« Ne pas connaître réellement les risques liés à son activité constitue une imprudence » a estimé la cour de cassation . Après la grave blessure d’un de ses salariés sur une machine, un garage a ainsi été condamné au pénal et a dû s’acquitter de 10 000 euros d’amende, l’instance estimant insuffisant le document unique d’évaluation des risques (DUER). En effet, alors que le chef d’établissement doit établir, actualiser et signer un document unique dans lequel sont évalués les risques dans chaque unité de travail, le document ne mentionnait pas les risques d’explosion, n’avait pas été porté à la connaissance des employés et était en outre signé par le comptable, non compétent en la matière. ■

Représentation syndicale . .Un RSS n’est pas un RS !

Le RSS dispose des « mêmes pré-rogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs » (article L. 2142-1-1), selon la loi du 20 août 2008. Pourtant, une représentante de la section syn-dicale d’un groupe de télécommuni-cations n’a pu être désignée de droit comme représentante syndicale du comité d’entreprise du groupe, comme en a décidé la cour de cassation. Selon l’instance, la désignation d’un repré-sentant syndical au CE est en effet une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui ont obtenu une légiti-mité électorale, soit en étant recon-nus représentatifs des élus au CE dans les entreprises de moins de 300 sala-riés, soit en ayant des élus au CE dans les autres entreprises du groupe. ■

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Licenciement . . . . . . . . . . . .Un délai entre la convocation et l’entretienpréalable

Un compagnon professionnel, convoqué pour un entretien pré-alable au licenciement par cour-rier recommandé reçu cinq jours avant la dite-réunion, a obtenu des dommages et intérêts pour irré-gularité de procédure, comme en a décidé la cour de cassation. Sa société de rénovation aurait dû tenir compte du délai minimum légal, fixé à cinq jours ouvrables, entre la présentation de la lettre recommandée de convocation – ou sa remise en main propre – et l’entretien. ■

Durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Pas de prime d’habillagePlusieurs employés de bord d’une entreprise de transports et de tourisme, astreints par leur contrat de travail au port d’une tenue de service, avaient demandé une contrepartie en paiement du temps de travail. Ils ont été déboutés par l’assemblée plénière qui a rappelé qu’ils n’avaient pas l’obligation de revêtir et d’enlever la tenue sur leur lieu de travail. De ce fait, ils ne peuvent réclamer une compensation, pourtant prévue par la loi. Cette décision suit l’arrêt de la cour de cassation, établissant que « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et le déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail » et ne peut donc engendrer d’éventuelles compensations financières. ■

Rupture du contrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .La négligence est une faute grave

Une directrice d’agence, qui avait laissé un fond de caisse important alors que deux vols rapprochés avaient été perpé-trés dans l’agence auparavant, avait été licenciée pour faute grave. La cour de cassation a confirmé la nature de la faute, estimant qu’eu égard à

la nature de ses fonctions, la négligence était avérée. Cet arrêt confirme celui du 9 juil-let 2008, qui déterminait que les erreurs professionnelles consécutives à « la négligence ou à la mauvaise volonté déli-bérée du salarié » sont fau-tives. ■

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Monde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Quand le salarié travaille sur son propre matériel

« BYOD »  pour « bring your own device » ou « apportez votre propre terminal » est une tendance courante outre-Atlantique, qui, selon le cabinet Markess International touche, aujourd’hui, 11 % de la population active française. Un taux « qui devrait plus que doubler d’ici à 2013 et s’éta-blir à près d’un actif sur quatre ». Selon le cabinet, il « devrait être encore plus élevé en intégrant les actifs qui font un usage professionnel de leur propre terminal personnel ! ». Smartphones, ordinateurs, tablettes électroniques sont ainsi utilisés à des fins professionnelles, les entreprises en remboursant une partie. Seul bémol, la sécurisation des données privées des entreprises, qui circulent sur des appareils conçus pour diffuser au maximum l’infor-mation. ■Allemagne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Hausse salariale dans la métallurgie3,8 %, c’est la hausse de salaire dont ont bénéficié en décembre 2011, les 75 000 salariés de la métallurgie dans l’ouest du pays, dans le cadre d’un accord entre le syndicat IG Metall (qui réclamait initialement 7 %) et le patronat. L’accord court jusqu’à fin février 2013. La mesure devrait s’étendre à tout le pays d’ici à fin 2012 : les accords entre IG Metall et le patronat pour les salariés des états de l’ouest font en effet traditionnelle-ment office d’étalon pour les négociations salariales de ce secteur. Elle intervient après quelques années où les syndicats ont accepté de taire leurs revendications, du fait de la crise. Ils souhaitent par ailleurs instaurer un salaire minimum, une mesure inexistante outre-Rhin, mais actuellement en discussion. ■

Grande-Bretagne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Des inégalités salariales flagrantes

La présence de salariés dans les comités de rémuné-ration des conseils d’administration, ou la création d’une agence nationale de surveillance des hauts sa-laires, peuvent-elles enrayer les inégalités salariales en Grande-Bretagne ? Ces suggestions de mesures sont issues d’une étude publiée fin novembre 2011. Elle reprend les salaires de dirigeants de certaines entreprises en 1980 pour les comparer avec les émo-luments actuels. Résultats : + 4 900 % à la Barclays, + 3 100 % à la Lloyds, etc. Dans le même temps, le salaire moyen des personnes de classe moyenne a été multiplié par quatre et les inégalités se sont creusées : le patron d’une entreprise cotée en bourse à Londres, qui gagnait 13 à 16 % plus que le salaire moyen en 1980, a gagné en moyenne 4,9 millions d’euros en 2010, à comparer aux 31 038 euros, sa-laire moyen outre-Manche.■

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LE TÉLÉTRAVAIL MIEUX CADRÉ

Aucune loi ne régit encore le télétravail en France mais le sujet, en débat, devrait aboutir à des textes permettant de régler ce flou juridique. Quels sont les atouts, mais aussi les contraintes et les diverses possibilités de cette pratique ?

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Le télétravailleur,un salarié comme les autres

Le livre blanc du télétravailOlivier Brun, directeur associé du cabinet Greenworking revient sur les conclusions tirées de l’étude réalisée auprès d’une quinzaine de grosses entreprises françaises. A lire sur le site www.tendancesce.com.

Un à trois jours de travail à domicile égalent : gain de temps dans les transports, réduction du stress, des coûts de structure, de l’empreinte carbone,

flexibilité des heures de travail, meilleur équilibre entre vie pro et perso, etc. Le télétravail présente de réels atouts. A condition d’être bien encadré.

Pratique encore peu courante malgré l’essor des nouvelles technologies, le télétravail est en développement : selon l’étude Greenworking, 10 % des travailleurs français en 2011, contre 18 % en Europe et plus de 30  % en Scandinavie et aux Etats-Unis. « Nous sommes passés de 5 à 30 accords d’entreprise en trois ans, et atteindre 25 % pour 2025 semble accessible. Nous allons rattraper les Scandinaves », estime Olivier Brun, directeur associé de Greenworking. « Mais combien de temps faudra-t-il ?  « Un long chemin », estime Marcel Blondel, vice-président de la CFTC Ile-de-France, illustrant l’exemple des PME qui n’envisagent même pas cette solution, souvent par méconnaissance des enjeux.

Un référent et une évaluation permanenteDe fait, le télétravail demeure « une sous-forme de travail, encore aujourd’hui », observe Yannick Libéri, avocat en droit du travail. En effet, dans une société française où le « présentéisme » reste une valeur bien ancrée, les patrons restent, de fait, réticents, préférant avoir leurs salariés « sous la main ». Sinon, « loin des yeux, loin du cœur et pas de pro-motion », s’exclame Bernard Van Craeynest, président de la CFE-CGC, par ailleurs « tout à fait favorable au télétravail ». Réticence aussi du côté des salariés, pour qui le télétra-vail peut être psychologiquement difficile à vivre. Ainsi, chez Michelin, une centaine de cadres et techniciens ont choisi le télétravail, sur plus de 8  000 salariés éli-gibles, alors que chez Renault, seuls 650 étaient recen-

sés, sur les 30 000 salariés potentiels. En cause, la peur de l’isolement et la difficulté de comptabiliser le temps réel. « La crainte d’apparaître comme quelqu’un qui cherche à rester chez lui », ajoute Bernard Van Craeynest. « Le rythme et les conditions de suivi doivent être bien définis. Le salarié doit avoir un référent à qui se confier et une évaluation permanente, afin d’éviter l’éloigne-ment de la communauté du travail. » Même remarque de Marcel Blondel, qui y voit néanmoins « un excellent outil d’insertion pour les personnes à mobilité réduite. » A ce jour, le télétravail n’est toujours pas légiféré mais deux textes en précisent les modalités d’application, dont l’ANI (accord national interprofessionnel). « Cet accord n’étant pas applicable à toutes les branches, le législateur a envi-sagé de codifier le télétravail pour l’appliquer à toutes les entreprises » explique Yannick Libéri. Ensuite, en fonction des tâches requises et de la personnalité du salarié, il s’agira d’agir au cas par cas. ■

Olivier Brun, directeur associé de Greenworking

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Si l’ANI, signé par les partenaires sociaux en 2005, fait référence en matière de réglementa-tion, l’Etat réfléchit actuellement à l’introduc-

tion du télétravail dans le Code du travail.

Basé sur l’accord-cadre européen de 2002, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, signé par les cinq confédérations syndicales repré-sentatives des salariés, avait constitué une première avancée, mais seulement quelques dizaines d’accords d’entreprise ont depuis été signées, chez Alcatel Lucent, Dassault Systèmes, Renault, Air France KLM…

L’accord à venir, encadrera le télétravail Après une première proposition de loi en 2009 en est survenue une nouvelle, datée du 28 juillet 2011, qui a conduit à l’adoption de l’article 40 bis par le Parlement le 12 octobre 2011, afin de mieux enca-drer le télétravail. Elle doit être examinée dans les prochains mois par le Sénat. Il s’agit notamment de préciser la notion de réversibilité, de volontariat, de la prise en charge des équipements par l’employeur, des assurances et de la protection des données de la vie personnelle et privée. Cet article vise également à protéger d’un licenciement un salarié opposé à cette pratique. A défaut d’accord collectif, le contrat de travail ou un avenant devra préciser les règles qui régissent le travail « hors des bureaux de l’entre-prise ». A savoir :- les durées maximales du temps de travail et de repos similaire à celles des autres employés,- la prise en charge des outils de travail,

- la concertation sur les plages horaires auxquelles le salarié doit être joignable par l’entreprise,- la possibilité pour l’entreprise de moduler les ho-raires de temps de travail sans l’accord express du salarié,- la tenue d’un entretien annuel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Enquêtes, expérimentations et actions-pilotesSi l’Etat, dans son plan numérique 2020, s’interroge sur les modalités de développement du télétravail, il y a pourtant déjà incité certaines entreprises. Lors d’une réunion le 19 juillet dernier, le ministre de l’Eco-nomie numérique, Eric Besson, a lancé une étude sur le télétravail dans les grandes entreprises, menée par le cabinet Greenworking. De grosses sociétés privées se sont portées volontaires : Alcatel-Lucent, Axa, Danone, EDF, GDF Suez, Michelin, Microsoft, Renault, etc. Dans le secteur public, Bercy a également lancé une expérimentation.Parallèlement, le conseil général de l’Industrie, de l’Energie et des technologies (CGIET) a remis un rapport au gouvernement à la mi-septembre 2011, dans lequel il milite pour l’intégration d’un volet sur le télétravail dans la fonction publique. Enfin, Frédéric Lefebvre, secrétaire d’Etat chargé des PME, a annoncé des mesures dans ce sens : création d’un site internet public dédié, amélioration de la lisibilité des formules d’assurance pour le travail à domicile, instauration de la « présomption d’accident » et actions-pilote menées au sein de plusieurs régions françaises en 2012, avec un conseil aux PME prodigué par les Dirrecte. ■

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Le flou bientôt éclairci ?

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Prime et flexibilitéOrdinateur fourni, mise aux normes d’équipements, prise en charge des coûts engendrés par le télétra-vail, prime d’installation aux salariés… Pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou indi-viduels peuvent être conclus.

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l’intro-duction du télétravail dans l’entreprise et sur les modifications ultérieures qui lui sont apportées.

Dans son étude publiée en décembre 2011, l’orga-nisation sur la responsabilité sociétale des entre-prises (Orse) revient notamment sur les accords négociés ces dernières années en prolongement de l’accord national interprofessionnel de 2005. Nous recensons ici quelques exemples de pratiques du télétravail dans des sociétés majeures en France. ■

AIR FRANCEDans l’objectif de tripler le nombre de télétravailleurs entre 2009 et 2012, un avenant à l’accord initial précise que le salarié doit respecter un éloi-gnement raisonnable des locaux de l’entreprise et doit y être présent au moins deux jours par mois.

CAP GEMINIDepuis octobre 2011, le lieu de tra-vail n’est pas forcément le domicile du salarié et des dispositions sont prises à l’attention des salariés handicapés, des femmes en congés maternité ou en cas de pandémies ou d’intempéries.

DASSAULTDepuis 2007, le télétravailleur, qui conserve un bureau au siège, accepte néanmoins de le partager, sauf mission particulière.

ACCENTURE

Des bureaux collectifs ont été mis

en place pour les consultants, plus

souvent chez un client qu’au siège.

Deux ans après l’accord de 2009,

instituant notamment une prime de

250 euros pour l’installation, 250 per-

sonnes travaillent d’un à trois jours

par semaine à domicile.

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MICROSOFT

La flexibilité est favorisée. Ce sont les

résultats et non les horaires, qui sont

suivis. L’accord signé en octobre 2008

ne concerne que les ingénieurs. Une

prime de 400 euros est accordée pour

l’installation.

HEWLETT-PACKARDUne formation, « Travailler autre-ment » est proposée aux télétravail-leurs et à leurs responsables hiérar-chiques, dans les trois mois suivant la nouvelle installation.

RENAULTMoins de 400 salariés ont adopté le télétravail depuis l’accord de janvier 2007, une pratique qui ne doit pas excéder quatre jours hebdomadaires.

VEOLIASont pris en charge les frais d’ins-tallation d’une ligne téléphonique dédiée au travail, d’équipement de bureau, de déplacement entre le bureau et l’entreprise, de mise en conformité, plus une quote-part des frais mensuels d’électricité et de chauffage.

MICHELINLe travail à distance s’effectue sur deux jours et demi par semaine, avec possibilité de fractionner les journées et même de passer une semaine en-tière sans se rendre au bureau selon les missions. Les femmes enceintes et les salariés handicapés bénéficient d’un avenant spécifique.

FRANCE TÉLÉCOM-ORANGE

Depuis l’accord signé en 2009, un

millier de salariés est passé au télé-

travail, avec l’obligation d’une pré-

sence dans les locaux de l’entreprise

d’au moins deux jours par semaine.

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Qui demande le télétravail ?En règle générale, la situation de télétravail est sollicitée par les salariés, soit pour une problématique occasionnelle ou pour d’éventuels arrêts de travail qui provoqueraient une rupture. De plus en plus de salariées demandent un télétravail temporaire, afin de pouvoir continuer à travail-ler malgré un congé pathologique liée à leur grossesse, par crainte de voir leur évolution freinée.

Le contrat de travail ou un avenant doit-il absolument préciser la pratique du télétravail ?Oui, encore faut-il définir s’il s’agit d’une véritable situa-tion de télétravail. Cela va concerner les trois cas de télé-travailleurs existants : celui qui travaille majoritairement chez lui, le nomade (plutôt un commercial) et le séden-taire qui alterne domicile et siège. Ensuite, tout dépend du statut du salarié. Un employé ou cadre non autonome sera considéré comme télétravailleur s’il envoie des mails de chez lui, le week-end, à sa société.

Qu’en est-il du décompte du temps de travail ?Difficile à contrôler techniquement, il trouve une réponse via les horaires variables, avec la mise en place de plages-horaires imposées et d’autres plus souples. Charge au salarié d’effectuer ses 35 heures. La situation est différente

pour un cadre autonome, dont le temps de repos légal, de 11 heures entre deux journées travaillées, doit être contrôlé, mais qui n’a pas de notion d’horaires.

La confiance s’avère donc indispensable…Oui, mais attention, la confiance n’existe plus en cas de contentieux ! D’où l’intérêt d’établir la situation claire-ment et précisément. Il ne faut jamais mettre en place le télétravail sans période probatoire, car il s’agit bien d’une rupture du lien social. Il est important aussi de négocier cette pratique sur une durée déterminée. Les phases de discussion, préparation, éventuellement de formation sont essentielles pour la bonne réussite du télétravail.

Le télétravail peut-il léser les chances de promotion ?Non, si le télétravail est bien organisé. Cela peut même s’avérer bénéfique, si le salarié y gagne en productivité et en bien-être ; le bonus sera autant pour lui que pour l’entreprise.

Un salarié peut-il s’absenter de chez lui pendant ses heures de bureau ?De la même manière qu’un salarié au siège, il doit deman-der l’autorisation à ses supérieurs hiérarchiques. Les règles ne changent pas, le bureau est simplement déporté ! ■

Avocat en droit du travail au barreau de Toulouse, Yannick Libéri revient sur la réglementation autour du télétravail.

Les règles ne changent pas,le bureau est simplement déporté !

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Contrairement à un travailleur à domicile, qui a un contrat commercial avec une entre-

prise, le télétravailleur a un contrat de travail et est soumis à un régime juridique semblable à celui du tra-vailleur intégré.

L’article 1 de l’accord national inter-professionnel (ANI) précise que « le télétravail est une forme d’organisa-tion et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’infor-mation dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle le travail est effectué hors des locaux de l’em-ployeur de façon régulière. » L’ANI ne prévoit pas cette possibilité de télétravail à temps plein, le salarié devant garder un lien social avec son entreprise.

En pratique :- Le télétravail est volontaireL’employeur doit préciser au salarié les informations relatives aux condi-tions d’exécution du travail et aux équipements

- Un salarié en situation de télétravail peut toujours solliciter un poste dans les locaux ou revenir dans l’entreprise- En revanche, un employeur ne peut revenir sur une organisation de télé-travail en place sans l’accord du sala-rié (arrêt de la chambre sociale de la cour de Cassation, 31 mai 2006)- Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail- Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels [rémunération, for-mation, élections professionnelles, protection de la santé, respect des règles de sécurité] que ceux appli-

cables aux salariés en situation com-parable travaillant dans les locaux de l’entreprise (Article 4 de l’ANI). Une indemnité forfaitaire doit être versée au télétravailleur, du fait de l’occu-pation du domicile à des fins pro-fessionnelles. Selon Yannick Libéri, « personne n’applique actuellement cet arrêt de la cour de cassation ».- Une présomption d’imputabilité est appliquée dans le cas d’un accident de travail. « Quelle est la définition de l’espace et des moyens qu’utilise le sa-larié pour effectuer son travail ? Que se passe-t-il en cas d’incendie ou de chute dans un escalier ? Ces ques-tions méritent d’être approfondies », observe Bernard Van Craeynest. ■

Un télétravailleur n’est pas un travailleur à domicile

En 2008, le télétravail concernait :15 % des entreprises de 10 à 19 salariés ;27 % des entreprises de 20 à 249 salariés ;65 % des entreprises d’au moins 250 salariés.

Source : INSEE

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Bibliographie

-Un guide complet sur le télétra-vail réalisé par la CCI du Gers

-Enquête 2010 de l’Association nationale pour le développement du télétravail et de la téléforma-tion

-Enquête réalisée par l’Ob-servatoire sur la responsabi-lité sociétale des entreprises

Michelin a assoupli ses modalités sur le télétravail depuis son premier accord en 2009. Un porte-parole de l’entreprise nous explique la mise en place de la pratique en son sein.

« Le télétravail est d’abord une pra-tique que l’on propose aux salariés, afin d’offrir de la flexibilité, mais sans caractère d’incitation majeur, car, étant sur Clermont-Ferrand, nous ne le fai-sons pas dans une optique de gagner du temps de transport ou des mètres carrés. L’évolution du nombre de télé-travailleurs est croissante et concerne potentiellement tous les salariés, sauf ceux qui sont en production ou dans des postes administratifs comme le courrier. Un référent pour le télétravail est là pour aider managers et salariés dans cette démarche et un guide a été rédigé afin de permettre de répondre à certaines questions : à quel taux le

travail du salarié est-il informatisé ? A-t-il besoin d’être en contact permanent avec ses collègues ou sa hiérarchie ? De quel équipement technique dis-pose-t-il ? Il s’agit d’un inventaire des étapes nécessaires avant de mettre en place le télétravail, dans une démarche construite et réfléchie. Le salarié s’éva-lue également à travers des questions sur son autonomie, la maîtrise de son poste. Son supérieur hiérarchique et un intervenant procèdent ensuite de même avant le feu vert. » ■

Une démarche construiteet réfléchie

Le contrat de travail ou l’avenant du salarié qui se prépare à travailler à distance doivent :- fixer une période d’adaptation,- lister le matériel mis à la disposition du salarié, les modalités d’utilisation de celui-ci et fixer les condi-tions de participation aux coûts de fonctionnement,- préciser les tranches horaires auxquels l’em-ployeur ou ses subordonnés peuvent joindre le télétravailleur,- prévoir les modalités de protection des données et

la confidentialité des informations à connaissance du télétravailleur,- disposer des modalités de communication avec sa hiérarchie et les autres salariés afin de ne pas isoler le télétravailleur,L’enquête 2010 de l’Association nationale pour le développement du télétravail et de la téléforma-tion a révélé que plus d’un tiers des télétravail-leurs ne disposaient d’aucun avenant justifiant cette pratique. ■

Le contrat du télétravailleur

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F in 2010, près de 880 000 actions de formation en professionnalisation ont été prises en charge dans le cadre des dispositifs existants (résultats

de l’enquête du FPSPP), soit à peu près le même nombre qu’en 2009, malgré l’adoption, un an auparavant de la loi du 24 novembre 2009 (lire l’encadré). Le texte de loi prévoyait plusieurs nouveaux dispositifs, le tout en vue de développer la formation professionnelle.En 2011, la loi dite Cherpion sur « le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours profession-nels » a introduit plusieurs autres modifications dans les articles du Code du travail. Avant de vous guider dans

les principaux changements introduits par ce texte dont les décrets d’application ont été publiés les uns après les autres depuis l’automne 2011, distinguons les différentes formules de professionnalisation.

Contrat ou période de professionnalisation… de quoi s’agit-il au fait ?Il ne faut pas confondre contrat et période de professionnalisation.

Le contrat s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans en poursuite d’études, aux chômeurs de 26 ans et

Professionnalisation

UNE OPPORTUNITÉ À SAISIR POUR LES SALARIÉSSolution « rustine » ou vraie opportunité d’évolution ? En temps de crise, le contrat de professionnalisation reste une voie efficace pour les jeunes comme pour les adultes de trouver un emploi ou d’évoluer. Après les réformes récentes, nous vous proposons un état des lieux et quelques avis de professionnels.

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plus et aux bénéficiaires du RSA, de l’AAH ou d’un CUI. Le but est d’acquérir une quali-fication pour trouver un emploi. Les bénéficiaires de moins de 25 ans sont rémunérés en pourcen-tage du Smic en fonction d’une grille préétablie et bénéficient de la carte d’étudiant. Les sala-riés de plus de 26 ans sont payés au moins au Smic. De son côté, l’employeur obtient une exonéra-tion de cotisations sociales. Pour plus de détails sur les modalités du contrat de professionnalisa-tion, consultez la fiche pratique sur TendancesCE.com. La période de professionnali-sation s’adresse en particulier aux salariés en poste depuis près de 20 ans ou bien âgés d’au moins 45 ans, mais aussi ceux qui cherchent à se réinsérer

(personnes handicapées, pa-rents en retour de congé, etc.). Le but est de se former pour ajuster et compléter sa qualification par rapport aux évolutions de l’envi-ronnement de travail. Elle peut se dérouler dans le cadre d’un DIF. La rémunération est main-

tenue pendant la formation. Pour plus de détails sur les mo-dalités des périodes de profes-sionnalisation, consultez la fiche pratique sur TendancesCE.com.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) appli-cable depuis le 1er septembre 2011, intervient dans le cadre d’un licenciement économique. Son principe est de verser aux licenciés une allocation égale à 80 % du salaire brut perçu les 12 derniers mois et de les accom-pagner vers la réinsertion, au travers notamment d’une forma-tion qualifiante ou d’un parcours de reconversion professionnelle. Pour en savoir plus sur les modalités d’application du CSP, consultez la fiche pratique sur TendancesCE.com ■

Oui ! Il n’est pas obligé d’accepter, il peut aussi proposer de différer la période de profession-nalisation demandée. La période de professionnalisation n’est pas un droit mais une possibi-lité d’accéder à une formation. L’employeur souhaitera naturellement qu’elle s’inscrive dans le projet de son entreprise. Il veillera aussi à ce que plusieurs salariés ne soient pas en forma-tion en même temps. Si l’accord écrit n’est pas obligatoire, il est fortement recommandé. Par ailleurs, pendant et après la formation, il est important que le salarié bénéficie d’un suivi, par un tuteur ou par le service RH. ■

L’employeur peut-il refuser une demande de professionnalisation ?

À SAVOIR

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2012 : ce qui changeDe la loi de 2009 à la loi Cherpion, les conditions de professionnalisa-tion ont évolué. Voici les nouvelles mesures applicables en matière de professionnalisation.

Contrat de professionnalisation la possibilité de renouveler une fois le contrat en CDD, pour un sa-larié qui a obtenu la qualification visée et qui prépare une qualifica-tion supérieure ou complémentaire. (article 9 de la loi et article L. 6325-7 du Code du travail) le financement de la formation est maintenu pendant trois mois après la rupture du contrat, à condi-tion que le bénéficiaire ne soit pas à l’origine de la rupture. Un accord de branche ou collectif entre les par-tenaires sociaux déjà réunis autour d’un Opca interprofessionnel, doit en définir les modalités (article 10 de la loi et article L.6325-14-1 du Code du travail). la possibilité pour deux em-ployeurs de conclure conjointement un contrat de professionnalisation (ou d’apprentissage) dans le cadre d’une activité saisonnière (articles 1 à 3 de la loi et article L.6222-36-1 du Code du travail). à l’issue de la préparation opéra-tionnelle à l’emploi, (POE), créée par la loi Cherpion, un CDI, un CDD ou un contrat de profession-nalisation peuvent être conclus sur une durée minimale de 12 mois (ar-ticle 22 de la loi et article L.6326-3 du Code du travail). le coup de pouce financier d’aide à l’embauche d’un jeune

L’exemple d’Alstom GridLA PROFESSIONNALISATION POUR TRANSFÉRER LE SAVOIR-FAIRE En mai 2011, le département RH d’Alstom Grid a été récompensé pour un programme de formation professionnelle baptisé «  Ex-pertise partagée ». Son but : assurer la trans-mission des connaissances aussi rares qu’es-sentielles dans l’entreprise dont 35 % des effectifs ont plus de 50 ans.

Dominique Szulka, aujourd’hui directeur de la Sales academy, en est l’initiateur, il était jusqu’en juin 2011, le responsable du déve-loppement RH France. «  Avec l’aide des DRH de nos différents sites, nous avons pu identifier les détenteurs de savoirs rares et établir une cartographie des com-pétences sensibles », explique-t-il. Seize personnes, appelées «  pi-lotes » ont été détectées, dans des fonctions variées, la plupart ayant entre 28 et 31 ans (sauf un de 45 ans et un proche de la retraite). Le cabinet Dalett, a ensuite été choisi sur appel d’offres pour ac-compagner et mettre en œuvre le programme de formation.

Un contenu pragmatique pour donner envieLe programme visait à appor-ter des éléments théoriques aux stagiaires, au cours d’une forma-tion de 70 heures sur six mois. Le contenu devait aussi être très pragmatique pour donner envie de participer aux « pilotes », aux métiers souvent techniques. Au

fil des sessions et au travers d’un travail personnel, les stagiaires ont appris à devenir formateur, en fixant des objectifs pédago-giques, en apprenant à commu-niquer et à animer, à agir et à se placer comme directeur de forma-tion et tuteur d’un collaborateur. Au terme des six mois, chacun a obtenu une certification interne après un passage devant jury.

Des partenaires sociaux satisfaitsQuid de la commission formation du comité d’entreprise ? Si elle n’a pas été partie prenante, elle a été informée avant et tout au long du programme. Selon Dominique Szulka, les partenaires sociaux ont apprécié la démarche, en particulier pour anticiper les départs à la retraite et un nou-veau programme a commencé en octobre 2011 pour dix autres personnes au précieux savoir. Il intègre quelques ajustements : un module sur la gestion des priori-tés et un autre sur la gestion des personnels et des situations. ■

Dominique Szulka

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sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est prolongé jusqu’au 30 juin 2012. les apprentis et étudiants en contrat de professionnalisation peuvent maintenant se faire attri-buer une « carte d’étudiant » pour bénéficier, comme les autres, de réductions et d’avantages.

Période de professionnalisation la durée minimale de profes-sionnalisation est fixée, par sala-rié, à 35 heures dans les entre-prises d’au moins 50 salariés, à 70 heures dans les entreprises d’au moins 250 salariés ; le tout étalé sur 12 mois calendaires (article 23 de la loi et article L. 6324-5-1 du Code du travail). Cette durée minimale ne s’applique pas aux salariés âgés d’au moins 45 ans, au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l’expé-rience (VAE).

Contrat de sécurisation professionnelle un nouveau contrat de sécurisation professionnelle est créé, à compter du 1er octobre 2011. Il se substitue à la convention de reclassement person-nalisé (CRP) et au contrat de transi-tion professionnelle (CTP) en cas de licenciement économique dans les en-treprises de moins de mille salariés.■

En 2010, première année de mise en œuvre de la loi du 24 novembre 2009, le nombre de contrats de professionnalisation a augmenté de 6 % par rapport à l’année précédente. Il a été utilisé à 44 % dans les entreprises de moins de 20 salariés et pour l’essentiel dans les secteurs du commerce et de la réparation automobile, de l’industrie manufacturière et de la construction. A l’inverse, le nombre de périodes de professionnalisation, prati-quées dans les mêmes secteurs d’activité mais plutôt dans les en-treprises de plus de 50 salariés, a diminué de 13 %. ■Source : enquête du FPSPP

Contrat, périodes : qui les utilise ?À SAVOIR

Faut-il signer un contrat ?À SAVOIR

Dans le cadre d’une période de professionnalisa-tion, si la demande émane de l’employeur et qu’elle se déroule hors temps de travail, un accord écrit du salarié est obligatoire. Plus généralement, il est de toute manière recommandé. Il précisera les

objectifs, l’organisme choisi, la durée mais aussi un engagement explicite de l’entreprise sur les moda-lités de reconnaissance du salarié dans l’année qui suit l’obtention de sa certification ou de sa quali-fication (promotion, augmentation, mutation). ■

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LOI D’AOÛT 2008.PLUS DE DÉMOCRATIE, MAIS ENCORE INSUFFISANTE ?

Avec moins de 8 % de syndiqués, le dialogue social est réputé fra-gile en France. C’est pour remédier à certaines incohérences en termes de représentativité que la loi d’août 2008 a été négociée et promulguée. Mais quatre ans après, qu’a-t-elle vraiment changé ?

Depuis 1950 et jusqu’en 2008, la loi désignait cinq confédérations à la présomption irréfragable de représentativité (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC),

c’est-à-dire que personne ne pouvait juridiquement contester leur légitimité. Or, depuis 1966, de nouvelles organisations se sont créées, telles que l’Unsa, Sud ou la FSU, qui ne bénéficiaient d’aucune représentativité reconnue d’office. Pour pouvoir participer officiellement à la vie de l’entreprise, elles devaient prouver qu’elles étaient effectivement représentatives d’une frange de la population active, sur des critères devenus obsolètes,

comme l’attitude patriotique pendant l’occupation par exemple. Il était donc nécessaire de remettre le système à plat.

Plusieurs mesures de représentativité proposéesEn juin 2007, les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir des négociations sur le thème de la représentativité, débats qui ont commencé le 24 janvier 2008… omettant volontairement du débat la représentativité et le finan-cement des organisations patronales, d’une part, les

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organisations encore non officielles (dont Sud et Unsa), d’autre part. Deux camps se sont distingués alors : la CFDT et la CGT militaient pour que la représentativité, à tous les niveaux, soit fondée sur la me-sure de l’audience fournie par les élections professionnelles. FO et la CFTC, elles, refusaient le caractère représentatif des élections profes-sionnelles au niveau de l’entreprise et préféraient une représentativité des organisations déterminée par une mesure nationale d’audience.

La loi : nouveaux critères, nouveaux seuilsPromulgué le 20 août 2008 et publié au JO le lendemain, le texte de loi sur la « réforme de la démocratie sociale et du temps de travail » compte trois parties :

- les règles de la représentativité des organisations syndicales. Est intro-duit le critère de l’audience de chaque syndicat résultant du 1er tour des élec-tions professionnelles. Le seuil est fixé à 10 % dans une entreprise, à 8 % au niveau de la branche profession-nelle et au niveau interprofessionnel. Autre point essentiel : les accords ne sont valables que s’ils sont signés par des organisations représentant au moins 30 % des voix exprimées et ne peuvent s’appliquer si une organi-sation majoritaire aux élections s’y oppose.

- le financement des syndicats de salariés : la loi rend également obli-gatoire l’établissement des comptes annuels, leur publication et leur certi-fication à partir d’un certain niveau de ressources. A moins de 2 000 euros

de ressources annuelles, un livre de comptes simple est suffisant. Jusqu’à 230 000 euros, les syndicats doivent fournir et publier bilan, compte de résultat et annexe simplifiée. Au-delà, ces mêmes documents doivent, en plus, être établis selon les modalités de l’autorité des normes comptables, être certifiés et publiés.

-la réforme du temps de travail : la loi de 2008 prévoit que les entreprises pourront fixer par accord interne avec un syndicat représentant au moins 30 % des salariés, le nombre d’heures supplémentaires, les temps de récupération de leurs salariés, les conventions de forfait en heures sur l’année et la modulation du temps de travail. A défaut d’accord, le nombre de jours travaillés ne peut pas dépas-ser 235 par an. ■

Antoine Magnier, directeur de la Dares.

Bons et mauvais effets de la loi Dans les plus grandes entreprises, la loi créerait un paysage syndical plus complexe et la nécessité d’engager de nouvelles négociations.

La direction d’études statistiques du ministère du Travail (Dares) a mené une enquête en 2010 et 2011, à partir de 13 études de cas de grandes entreprises. Elle en a conclu  que l’application de la loi, dans un premier temps, a compliqué le paysage plutôt que de le simplifier. Lisez l’intégralité de l’article sur TendancesCE.com. ■

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Environ un tiers des entreprises privées ont un élu syndical. Selon un chercheur de l’école d’Economie de Paris, la discrimi-nation serait la cause principale de cette désaffection.

Selon l’étude réalisée par Tho-mas Breda, à partir du croise-ment de déclarations de sala-

riés et de fichiers fournis par les employeurs, les délégués syn-dicaux gagneraient de 8 à 11 % de moins que leurs homologues non syndiqués. Les élus CGT seraient les plus discriminés. La conséquence directe est que les syndicats peinent à trouver des candidats pour se présenter aux élections profes-

sionnelles. Les avantages liés à la fonction ne suffisent donc plus aujourd’hui à compenser la pression exercée par la di-rection. Thomas Breda précise aussi que le système français des accords collectifs n’incite pas à adhérer à un syndicat  et à s’impliquer dans la vie sociale de l’entreprise. ■

ÉlectionsLes syndicats manquent de candidats

Réglementation Qu’est-ce que la période transitoire ?La loi du 20 août 2008 a créé une période transi-toire jusqu’au 20 août 2012.

Une circulaire du gouvernement (27/07/10) pré-cise que « tant que les élections de l’ensemble des entreprises du groupe ou des établissements de l’entreprise n’ont pas été organisées selon les règles issues de la loi du 20 août 2008, la représen-tativité des organisations syndicales est régie par les règles transitoires », jusqu’au jour des élections.

Pendant cette « période transitoire », les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement sont ceux qui sont affiliés à l’un des syndicats re-connus représentatif à la date de publication de la loi. Quant aux représentants syndicaux en place au comité d’entreprise, leur mandat court jusqu’aux nouvelles élections. ■

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Avant le 20 août 2008, la CFDT faisait partie des cinq syndicats officiels, alors que l’Unsa devait sans cesse justifier de sa légitimité, entreprise

par entreprise. Et aujourd’hui ? Interviewes croisées des secrétaires généraux adjoints CFDT et Unsa.

Quels effets la loi du 20 août 2008 a-t- elle eu pour les syndicats dans les entreprises ?Marcel Grignard, CFDT. Il est encore trop tôt pour tirer des enseignements locaux avant 2013, mais on peut déjà dire qu’elle a contribué à développer une commu-nication plus poussée auprès des salariés et une prise en compte plus importante de la vie au travail. Le seuil des 30 % à obtenir pour signer les accords collectifs est aussi un nouveau gage de crédibilité pour les syndicats. En revanche, si l’application de la loi a permis de ratio-naliser la présence des syndicats, elle a aussi causé, pour la CFDT notamment, une perte de représentativité dans certaines entreprises.

Jean Grosset, Unsa. La loi a mis un terme à notre présence dans les tribunaux. Entre 1998 et 2008, nous avons eu 1 443 procès, essentiellement initiés par les employeurs. Il s’agissait véritablement d’une dictature, puisque nous devions sans cesse prouver notre légiti-mité. Il nous était impossible de nous présenter dans

des entreprises industrielles sans prendre le risque de subir des harcèlements ou d’être licenciés. Aujourd’hui, c’est devenu beaucoup plus simple. Nous nous implan-tons doucement, plus rapidement dans le tertiaire, où les syndicats étaient jusque-là peu présents. Tous les mois environ, nous avons 6,5 nouveaux responsables de section, soit entre 700 et 800 de plus par an.

La loi a-t-elle contribué à modifier la stratégie ou l’approche de votre syndicat ? Marcel Grignard, CFDT. La CFDT est engagée depuis longtemps dans un travail de proximité auprès des sala-riés. La loi nous a poussés à améliorer encore ce travail de terrain et la relation entre salarié et syndiqué. Elle nous a incités à développer des outils que nous avions déjà mis en place, comme les enquêtes par exemple.

Jean Grosset, Unsa. Avant 2008, nous faisions un tra-vail de terrain de fou. Du coup, quand on nous a enlevé les entraves, cela nous a paru facile d’entrer en contact avec les gens. Côté stratégique : pour parvenir à être représentés dans les entreprises, il nous arrive de signer des listes de coopérations : chez France Telecom par exemple avec la CGC. Et aussi d’absorber une liste CFTC pour obtenir les 10 % aux élections, au ministère des Finances par exemple. ■

Entre 1998 et 2008, nous avons eu 1 443 procès

Jean Grosset, secrétaire général adjoint de l’Unsa

Marcel Grignard secrétaire général adjoint de la CFDT

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Pratique

COMMENT RÉDIGER UN PROCÈS-VERBAL ?Si la loi prévoit que toute réunion de CE soit suivie d’un procès-verbal, elle laisse toute latitude au secrétaire quant aux modalités et aux délais d’adoption. Ce qu’il faut savoir, en dix points.

Mémoire de l’entreprise, le procès-verbal (PV) est un document de référence auquel les actuels membres du CE, les délégués

syndicaux, les délégués du personnel et les salariés peuvent avoir recours en cas de litige. Le document relate les diverses décisions prises lors des réunions

mensuelles, entre personnel et direction, comme l’éta-blit l’article R.2325-3 du code du travail. Cet article stipule également que le PV doit être rédigé par le secrétaire. En revanche, le code du travail n’impose rien sur la forme du PV et incite à se référer au règle-ment intérieur du CE.

1. Qui rédige le PV ?Le secrétaire du CE est responsable de la rédaction du PV, mais il peut la confier, avec l’accord de l’ensemble du CE, à un autre élu, à un salarié embauché par le CE, à un presta-taire de service ou… à la direction de l’entreprise. Dans ce cas, ni le chef d’entreprise, ni le DRH ne peuvent s’en charger. Un employé adminis-tratif doit être mis à disposition pour réaliser cette tâche, réalisée, soit à titre gracieux, soit sur factu-ration au CE.

2. Peut-on rédiger le PV pendant la réunion ?La méthode permet certes de ga-gner du temps mais elle empêche le rédacteur – s’il s’agit d’un élu bien sûr – d’être actif et de prendre du recul pendant la réunion. Seul

le secrétaire décide d’agir ainsi, l’employeur ne pouvant l’exiger, au risque de commettre un délit d’en-trave au fonctionnement régulier du CE.

3. Quel délai pour rédiger ?Le secrétaire peut choisir de rédi-ger le PV en deux temps : sous forme de communiqués à l’atten-tion des salariés, puis d’un PV intégral. Aucun délai n’est exigé pour rendre un PV mais un secré-taire peut être révoqué par vote du CE, en cas de retard trop pro-noncé. L’employeur ne peut rédi-ger le PV à la place du secrétaire, ni mandater un tiers pour le faire (Cour de cassation, 25 novembre 2003, n° 01-14.176). Il peut néan-moins produire un « brouillon » de PV en cas de besoin urgent

(Cour de cassation, 22 mars 1994, n° 93-82.312)ou saisir le Tribunal de grande instance en référé (en procédure d’urgence), afin que celui-ci astreigne le secrétaire à rédiger le PV litigieux.

5. Enregistrer les débats ?S’il suppose un temps de retrans-cription fastidieux, l’enregistre-ment (soumis à un vote en réu-nion de CE et auquel l’employeur ne peut s’opposer) permet néan-moins, d’une part de conserver une trace des débats et d’autre part, au rédacteur de rester actif lors de la réunion. L’idéal est de coupler cette méthode avec une prise de notes, notamment en cas de débats ani-més où la superposition des voix rend impossible l’exploitation de l’enregistrement.

GESTION ET FONCTIONNEMENT DU CE

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6. Les éléments indispensablesLe procès-verbal indique : - Les informations pratiques sur la séance : date, lieu, prénoms, noms et qualité des présents et absents, heures de début et de fin de séance, plus numéro de procès-verbal.- L’ordre du jour, les différents points abordés, avec leur problé-matique, les débats puis les déli-bérations rendues.- Toutes les informations commu-

niquées par la direction au CE, mais aussi les réactions du CE et les éléments de réponse apportés par la direction.- Le nombre de votants, avec dis-tinction des voix pour, contre et abstentions.- Les avis rendus par le CE.- Le refus éventuel de la direction de répondre à une question. - Les questions et divers inquiétudes exprimées lors de la réunion, le PV étant censé montrer aux salariés comment les élus ont défendu leurs intérêts.

7. Quel style ?Le secrétaire rédige librement le PV. L’important est d’être clair et précis. La synthèse est plus li-sible et peut être affichée, mais les membres du CE peuvent estimer avoir été mal compris et refuser le PV tel quel. Le compte-rendu in ex-tenso est plus fidèle aux attitudes et propos tenus mais fastidieux à retranscrire et à lire. En revanche, un compte rendu très précis peut être utile en cas de litige ultérieur.

8. De la rigueurLe secrétaire peut accepter de corriger une expression un peu

trop familière, à la demande de l’employeur, mais n’est pas tenu de prendre en compte celles des autres élus. S’il n’a pas non plus devoir de rester neutre, il peut tou-tefois être démis de ses fonctions si son PV n’est pas représentatif des débats tenus, voire même être assigné devant le tribunal de grande instance !

9. Plusieurs PV ?Il n’y a qu’un seul PV par réunion. Le secrétaire peut décider d’en délivrer une version complète aux membres du CE et une version al-légée à l’ensemble des salariés. La version des faits de la direction ou les prises de position des membres du CE ou des représentants syndi-caux peuvent être diffusées via des communiqués, mais ne figureront pas sur le PV.

10. Un PV signé ?La loi ne dit rien sur la question, mais mieux vaut, pour des ques-tions de transparence, que le secré-taire du CE signe les procès-ver-baux qu’il rédige. La signature de l’employeur n’est pas impérative, sauf réglement intérieur particu-lier du CE. ■

Que faire si…Le secrétaire est absent ?Un secrétaire adjoint doit être désigné, faute de quoi la dési-gnation d’un secrétaire de séance, dont il sera fait men-tion, sera faite en début de réu-nion, par un vote majoritaire. Le CE refuse la rédaction du PV par la direction  ? Soit le secrétaire rédige le PV, soit il démissionne de son poste mais le président de CE ne peut en aucun cas le rempla-cer dans cette tâche.

Ce qu’il ne faut pas mettredans un PV- Tout terme diffamatoire ou injurieux,- Des informations d’ordre privé,- Des informations d’ordre confidentiel, comme l’aura indiqué au préalable l’em-ployeur,- Une question soulevée ou un document qui ont été traités en dehors de la réunion, ou en aparté.

GESTION ET FONCTIONNEMENT DU CEww

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L’INTERACTIVITÉ entre le magazine mensuel, le siteweb, la newsletter et le fi chier TendancesCE.

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55 000 contacts CE nominatifs

Les organismes sont unanimes : ils s’adaptent tous aux besoins des CE et les séjours vont

dépendre du budget alloué et des modalités mises en place au préa-lable. Le CE peut décider de prendre en charge une partie du séjour, qui varie en fonction du salaire ou du quotient familial des salariés de l’entreprise, ou bien opter pour un forfait journalier.

Comment réserver ?1-Le catalogue ouvertPremière possibilité, la diffusion globale des brochures auprès des salariés, au ‘‘coup par coup’’. « Le CE sert de relais d’informations et les

salariés réservent individuellement, leur permettant d’avoir un accès à l’offre globale » observe Véronique Calaudi, de chez Temps Jeunes. Pas de contrat, mais « un code partena-riat qui leur offre une ristourne sur le site », explique-t-on chez NSTL. « Dans ce cas, le CE rembourse n’importe quel séjour sur facture » précise Marie Bonnichon, de chez Vacances Energie. D’où le bémol qu’apporte Véronique Calaudi : « ce système rend difficile la gestion du budget. »

2-Une sélection personnaliséeAutre mode, utilisé « dans 90 % des réservations », selon Marie Bonni-

chon, le catalogue personnalisé, accessible aux salariés, « réalisé en mêlant divers prestataires, avec prise d’option pour les réserva-tions », ajoute-t-elle, et date définie de rétrocession. « Pour l’été, les réservations sont closes à mars, par exemple », explique-t-on chez Temps Jeunes. Seuls les séjours réservés définitivement seront fac-turés, ce qui permet une maîtrise du budget.

3-Une sélection sur-mesureAutre mode très utilisé par les grandes entreprises, le CE ré-serve : des places en fonction de la sélection qu’il a réalisée, « ce qui

Colonies de vacances

CHOISIR SA COLO

Proposer aux enfants des salariés des colonies de vacances, c’est possible. Mais comment s’y retrouver dans le dédale de choix ? Et comment réserve-t- on ? Faut-il laisser choisir les destinations et les activités ou faire une sélection en amont ? Voici quelques clés d’orientation.

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restreint l’offre car certains n’optent que pour des dates bien précises », reprend Véronique Calaudi. Le catalogue est ensuite diffusé en in-terne et des options sont prises. Le CE peut aussi demander un séjour sur-mesure. « On peut construire un projet autour des thématiques de l’entreprise », explique Jonathan Signor, responsable du développe-ment de l’ONG Objectif Sciences International dont  « les vacances scientifiques » séduisent notam-ment les CE de Météo France, et du CNRS.

Quels points négocier ?Tout dépend du statut de l’organisme,

dans un marché dominé par des pres-tataires issus du secteur associatif. « Tout est négociable, dans la limite du raisonnable » explique l’asso-ciation Croq’Vacances, tandis que Temps Jeunes (qui offre néanmoins, par exemple, l’assurance annulation) s’y refuse, s’appuyant sur sa logique de but non lucratif que lui confère la Loi 1901. Discours différent chez NSTL, société commerciale : « Tout se négocie. Le prix étant élevé sur cer-taines activités, on peut en réduire le nombre de séances pour rentrer dans le budget. » Il est également possible de donner un budget précis aux or-ganismes pour qu’ils organisent un séjour sur-mesure. ■

Ce que dit l’Urssaf

« La participation du comi-té d’entreprise favorisant le départ des enfants en colo-nie de vacances est exonérée de cotisations, sous réserve d’attestations d’inscriptions. Ces justificatifs sont à four-nir par le salarié au comité d’entreprise. »

Par ailleurs, si les agréments ne garantissent pas tous la qualité des colonies, choi-sissez néanmoins des struc-tures agréées par l’Etat  :  Jeunesse et Sports, Educa-tion Nationale, Tourisme et certifiées NF en ISO 9001 (norme internationale de démarche qualité). Le pre-mier agrément de ces orga-nismes est celui délivré par la direction de la cohésion sociale.

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Faire son choix

COLOS NOUVELLE GÉNÉRATIONLoin des colos de papa, les colonies de vacances, dont l’appellation officielle est « séjours de vacances », se sont largement enrichies d’activités sportives et culturelles, offrant un large panel de possibilités. Cirque, théâtre, quad, cuisine, musique, etc. : des thématiques variées que nous avons sélectionnées (les prix sont compris hors transports) pour vous.

Au-delà du budget, critère n°1, la nature des activités et le projet pédagogique pèsent dans la balance. Gros atout des séjours multi activités, ils per-

mettent aux fratries d’être regroupées sur un même site en ayant des activités diverses. « Même si certains projets prennent beaucoup de place dans le séjour, tous les séjours restent des multi activités, dans le sens où nous conservons la veillée du soir, de grands jeux, des contes… » précise Mehdi Coly, directeur de l’association Vitacolo. Très en

vogue, les sports mécaniques et les séjours sportifs attirent particulièrement les pré-ados, les séjours nature, notam-ment autour de l’équitation, restant très prisés du jeune public. Enfin, vigilance sur le style des séjours en fonction des envies. Les organismes spécialisés en stages sportifs se sont engouffrés dans le marché des colonies, au risque d’en détourner l’esprit. Comme le revendique Véronique Calaudi de Temps Jeunes, « les colonies restent avant tout des vacances et pas des stages d’activités. » ■

L’ENQUÊTE : DU CRIME AU PROCÈSEn bref : pendant une semaine, les enfants s’improvisent détectives et devront enquêter sur un délit commis le lendemain de leur arrivée. Une fois le cou-pable trouvé, ils devront organiser un procès, les enfants se mettant dans la peau de l’avocat, du greffier, du procureur, etc.Age : 10 à 14 ans. Lieu : Montmorot (Jura). Dates : du 28 juillet au 4 août 2012. Prix : 430 euros. www.vitacolo.fr ■

POLICE SCIENTIFIQUE :UNITÉ SPÉCIALEEn bref : mener une enquête comme de vrais pros, découvrir la criminalistique, faire des expériences de biologie moléculaire, s’initier à la graphologie, etc. Age : 14 à 17 ans. Lieu : Montmorot (Jura). Dates : du 8 au 21 juillet au Mayet de Mon-tagne (Allier), du 5 au 18 août à Aubenas, du 22 juillet au 3 août à Gap (Hautes-Alpes). Prix : 899 euros (13 j) et 1049 euros (14 j) . www.telligo.fr ■

Pour détectives en herbe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : JEUX DE PISTES, ENQUÊTE POLICIÈRE

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PETITS MITRONSEn bref : de nouvelles recettes tous les jours, des centres équipés avec de vraies cuisines pédagogiques, des ateliers pour comprendre la cuisine… Le plus : un animateur pour 5 enfants. Age : 6 à 10 ans. Dates et lieux : du 8 au 18 juillet ; du 18 au 28 juillet 2012 à La Roche-Rigault (Vienne) ; du 8 au 15 juillet et du 15 au 22 juillet et du 22 au 29 juillet à Chabons (Isère) ; du 1er au 11 août et du 19 au 29 août à Champs sur Yonne (Yonne). Prix : 599 euros (8 jours) ou 849 euros (10 jours). www.telligo.fr ■

SECRETS DE CUISINEEn bref : des ateliers thématiques pour explorer les secrets de la cuisine, avec les petits trucs qui font la différence, mais aussi l’apprentissage de la mise en scène des plats et de la table, etc. Age : 8 à 12 ans. Lieu : Seytroux (Haute-Savoie). Dates : du 6 au 19 juillet ; du 20 juillet au 2 août ; du 3 au 16 août et du 17 au 30 août. Prix : 725 euros. www.temps-jeunes.com ■

Pour marmitons . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : CULINAIRECes colonies seront parfaites pour tous les marmitons qui rêvent de devenir des cordons bleus, mettre la main à la pâte, concocter des recettes et découvrir les joies de la cuisine.

COLONIE QUADEn bref : initiation à la mécanique, pilotage tout terrain, cette colo bi-activités per-met en outre aux enfants de s’adonner à d’autres pratiques (musique, théâtre, multi activités, etc.)Age : 8-17 ans. Lieu : La Bourboule (Puy de Dôme). Dates : Une, deux ou trois semaines sur tout juillet et août. Prix : 589, 1 149 ou 1 674 euros (1 à 3 semaines en camping) ou 619, 1 207, 1 764 euros(1 à 3 semaines, en centre). www.gentiane-en-piste.fr ■

Pour jouer au motard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : SPORTS MÉCANIQUES

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Pour graines d’artistes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : CINÉMA, CIRQUE, COMÉDIE MUSICALE, THÉÂTRE

1,2,3 QUAD-CHAR À VOILESEn bref : quad et char à voiles pour un programme à sensations sur la Côte Atlantique.Age : 8 à 10 ans et 11-13 ans. Lieu : Saint-Brévin les Pins (Loire-Atlantique). Dates : du 8 au 14 juillet, du 15 au 21, du 22 au 28 juillet ; du 29 juillet au 4 août (cumul de semaines possible). Prix : 499 euros. www.croqvacances.org ■

Pour marins . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : NAUTIQUE

COURT-MÉTRAGEEn bref : deux semaines pour réaliser un vrai court-métrage ! A noter également, le « Silence on tourne » , colo destinée à réaliser un film, du 6 au 19 juillet pour les 12-15 ans, à Ingrandes (Vienne), à 845 euros.Age : 11-15 ans. Lieu : Saint Laurent de Chamousset (Rhône). Dates : du 6 au 19 juillet, du 20 juillet au 2 août, du 3 au 16 août. Prix : 880 euros. www.temps-jeunes.com ■

COLONIE CIRQUEEn bref : néophytes ou initiés, tous s’y retrouveront dans cette colo animée par un intervenant professionnel, option délibérée de Gentiane en Piste. Laquelle association se veut aussi très vigilante sur la qualité des repas, à base d’ingrédients frais, bio ou locaux.Age : 6-17 ans. Lieu : La Bourboule (Puy de Dôme). Dates : Une, deux ou trois semaines sur tout juillet et août. Prix : 379, 739 ou 1080 euros (1 à 3 semaines en camping) ou 419, 817, 1194 euros (1 à 3 semaines, en centre). www.gentiane-en-piste.fr ■

COMÉDIE MUSICALEEn bref : construire un spectacle regroupant le chant, la danse et la comédie et le présenter en fin de séjour.Age : 8 à 12 ans. Lieu : Annecy. Dates : du 6 au 19 juillet 2012, du 20 au 31 juillet et du 3 au 16 août 2012. Prix : 690 euros. www.temps-jeunes.com ■

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TOUS EN SCÈNEEn bref : les enfants vont imaginer et élaborer la comédie musicale dans laquelle ils vont se produire, via des ateliers de chant, de danse et de théâtre.Age : 8 à 12 ans. Lieu : Saint-Beauzire (Haute-Loire). Dates : du 6 au 17 juillet 2012, du 2 au 13 août 2012. Prix : 830 euros. www.leolagrange-vacances.org ■

JEUNES À BROADWAYEn bref : construire des costumes, des décors, des personnages, décou-verte du théâtre...Age : 8 à 10 ans. Lieu : La Haute Maison (Seine et Marne). Dates : Juillet - du  8 au 13, du 15 au 20, du 22 au 27. Août – du 5 au 10, au 12 au 17, du 19 au 24, du 26 au 31. Prix : 580 euros. www.nstl.biz ■

JE PASSE MON GALOPEn bref : passer son galop en s’amusant. Une colo pour découvrir la passion du cheval ou pour se perfectionner, du débutant au galop 5.Age : 8 à 14 ans et 10-16 ans. Lieu : Lons-le-Saunier-Mancy (Jura). Dates : du 8 au 20 juillet ; du 5 au 17 août. Prix : 800 euros. www.vitacolo.fr ■

Pour jouer au cavalier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : ÉQUITATION

PRÉHISTOIRE, GRANDEUR NATUREEn bref : « Du Jurassique à l’âge de Fer », ou la Préhistoire grandeur nature ! Une colonie éco citoyenne au cœur des bois et des rivières, dans un espace sauvage, où les enfants vont découvrir la vie préhistorique, via des activités manuelles, sportives, créatives…Age : 6-12 ans. Lieu : Pierrefontaine (Jura). Dates : séjours de 1, 2 ou 3 semaines, à choisir du 7 juillet au 24 août. Prix : 555 (7j), 836 euros (14 j) ou 1197 euros (21 j). www.lepetitprince.asso.fr ■

Pour jouer au Néandertal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : COLONIE ALTERNATIVE

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Pour touche-à-tout . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : MULTI-ACTIVITÉS

IL ÉTAIT UNE FOIS MA COLOEn bref : activités manuelles, ateliers d’expression, jeux d’extérieur et d’intérieur, le programme réunit les multiples facettes d’une colo.Age : 6 à 9 ans et 10-12 ans. Lieu : Mézières-sur-Couesnon (Ille-et-Vilaine). Dates : du 8 au 14 juillet, du 15 au 21, du 22 au 28 juillet ; du 29 juillet au 4 août (cumul de semaines possible). Prix : 369 euros. www.croqvacances.org ■

Pour les citoyens en devenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : COLONIE ALTERNATIVE

BOUGE LE MONDE !En bref : Bouge le monde ! sensibilise les enfants sur leurs valeurs solidaires et citoyennes. Organisée par l’association Le Petit Prince, cette colonie veut « faire du bien tout en s’amusant », en privilégiant l’émergence de nouvelles valeurs humaines plutôt que le consumérisme à tout va…Age : 7-11 ans et 12-15 ans. Lieu : Alleret (43). Dates : du 7 au 21 juillet et du 29 juillet au 11 août 2012. Prix : 760 (7-11 ans) et 778 euros (12-15 ans). www.lepetitprince.asso.fr ■

ARCHITECTUREBIOCLIMATIQUEEn bref : élaborer de nouveaux concepts d’ar-chitecture d’avenir et construire un habitat souple et intelligent qui respecte l’environne-ment, avec un éducateur scientifique de haut niveau et des projets pédagogiques conçus toute l’année.Age : 13-15 ans et 16-18 ans. Lieu : Vercors (Drôme). Dates : 2 ou 4 semaines du 8 juillet au 26 août. Prix : 2 492 euros (2 semaines), 4 734 euros (4 semaines). www.vacances-scientifiques.com ■

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CONSTRUIREUN AVION SOLAIREEn bref : un avion capable d’être autonome en énergie ? Tel est le défi de « Paradiseaea » que propose l’ONG, via un séjour où astronomie, archéologie écologie aquatique prendront toute leur place.Age : 7-9 ans, 10-12 ans, 13-15 ans et 16-18 ans. Lieu : Vercors (Drôme). Dates : 1, 2 ou 4 semaines du 8 juillet au 26 août. Prix : 1 246 euros (1 semaine), 2 373 euros ou 2 492 (2 semaines, selon âge), 4 734 euros (4 semaines). www.vacances-scientifiques.com ■

Pour pirates, chevaliers ou indiens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .THÈME : GRANDS JEUX ET LÉGENDES

L’ÎLE AUX PIRATESEn bref : séjour ludique et marin pour les enfants qui rêvent de se retrouver dans la peau d’un corsaire, cette colo permettra aux moussaillons de multiplier les jeux autour de la mer, entre bataille navale et course de radeaux, en passant par Fort Boyard. Age : 6-11 ans. Lieu : Saint-Nazaire sur Charente (Charente Maritime). Dates : du 6 juillet au 17 juillet 2012. Prix : 720 euros. www.leolagrange-vacances.org ■

SPECTACLE MÉDIÉVALEn bref : vivre au Moyen-Âge et monter un spectacle médié-val, avec costumes et combats, intrigues et banquets. Age : 6-12 ans. Lieu : Lons-le-Saunier Mancy (Jura). Date : du 22 juillet au 3 août.Prix : 700 euros. www.vitacolo.fr ■

SUR LA PISTE DES SIOUXEn bref : construction de cabanes, d’arcs et de boucliers et du totem du camp, etc. Grimés et vêtus des parures traditionnelles, les enfants seront dans la peau d’un vrai sioux, près de l’océan et de la forêt en Bretagne.Age : 6-11 ans.Lieu : Ploemeur (Morbihan). Date : du 18 juillet au 23 juillet 2012 ; du 6 au 17 juillet et du 2 au 13 août. Prix : 310 euros (6j) ou 565 (12j). www.leolagrange-vacances.org ■

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Les colos en vidéo

Temps Jeunes, qui privilégient les partenariats avec les CE pour l’occupation des centres de vacances avec des conventions pluriannuelles a aujourd’hui plus de 200 CE très fidèles. Surtout, l’association propose une démarche très péda-gogique de ces séjours et défend les valeurs de la colo. Elle en offre une autre vision sur le net, à découvrir sur www.youtube.com

Avant de réserver…• Comptez entre 450 et 1 500 euros pour deux se-

maines de colonie en France, selon la thématique choisie et le type d’organisme.

• Les organismes à but non lucratif (associations loi 1901) étant exonérées de TVA, leurs prix sont en moyenne 20 % moins chers pour une qualité souvent au moins équivalente.

• Les reçus fiscaux délivrés par l’ONG citée permettent de récupérer 66 % du montant du séjour sur les im-pôts sur le revenu.

• Vérifiez le taux d’encadrement. La loi n’impose qu’un animateur pour 12 enfants, mais un pour dix est un minimum.

• Demandez des précisions sur le nombre de séances pour une activité thématique (au moins une séance quotidienne pour une colonie d’équitation ou de moto).

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La campagne à Paris

Le spécialiste de la location linéaireaux Comités d’Entreprise et aux Collectivitésproche de Paris, ouvert toute l’année

Situation exceptionnelle, près de Paris (25 km), terrain boisé et tout confort

à proximité des parcs Astérix© et Disneyland Paris©

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DES CADEAUX POUR LES MAMANS ET LES PAPASLes respectives fêtes des mères et pères approchent désormais à grands pas. Pour célébrer ou souligner ce moment privilégié, un petit cadeau, une petite attention sont toujours les bienvenus. La rédaction vous donne quelques pistes de cadeaux ou de tarifs privilégiés dont les salariés de votre entreprise vont pouvoir bénéficier.

Activités sportives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Le baptême de parapenteDirection les Deux Alpes, le « diable-village » de Venosc et le repaire de Xavier Dauboin, moniteur diplômé d’Etat, aussi chevronné qu’aty-pique. Pendant une dizaine de minutes, place au silence et à la nature. Confident’Ciel propose également un vol de 20 à 30 mn au-dessus de la vallée du Vénéon et du parc national des Ecrins. Tarifs baptême : 63 euros (adultes) et 45 euros (enfants).Tarifs vol de 20-30 mn : 85,50 euros. Renseignements sur www.les2alpesparapente.blogspot.com ■

GUIDE D’ACHAT FÊTE DES MÈRES / FÊTE DES PÈRESww

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© Puerto Cacao

© les 2 alpes parapente

Soins . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .La demi-journéede massage… au travailL’idée de se faire offrir un massage (ou d’obtenir des tarifs préférentiels) ne peut que séduire les salariés de votre entreprise. Originale, la société Zénolys se propose d’investir les locaux même de la société avec son propre matériel et de mettre ses mains expertes au service de chaque employé par tranche horaire de 15 minutes. Tarifs : 30 euros les 15 mn (tarifs réduits pour les CE, non communiqués).Renseignements sur www.zenolys.fr ■

Nautisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .La balade en catamaranUne sortie en mer sur un maxi-catamaran de 64 pieds : rien de plus rafraîchissant ! Avec la croisière journée (10h30-17h) proposée par Levantin, vos collaborateurs pourront partir à la découverte des calanques, des îles d’Endoume, du château d’If, caboter à la voile entre Jaron, Jaïre et Calseraigne et mouiller l’ancre sur la plage nord de l’île de Riou. Déjeuner et plongée en apnée (ou sieste en solarium !) sont également au menu. Tarifs : 95 euros (adultes), 39 euros (enfants).Renseignements sur www.levantin.fr ■

Courts séjours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Le week-enddécouverte en familleParce que les fêtes des mères et des pères, c’est aussi pour les enfants, les Gîtes de France de l’Aude proposent un coffret concentrant activités nature et de découverte. Des activités à mener en famille dans la Haute vallée de l’Aude, grande région forestière où vivent des espèces protégées. Notamment les... dinosaures auxquels un musée est consacré. Le Pays cathare sous toutes ses coutures avec une nuit en maison d’hôtes, de l’accro-branche, la visite du musée du dinosaure, etc.Tarif pour 1 adulte + 1 enfant : 140 euros.www.gites-de-france-aude.com ■

GUIDE D’ACHATFÊTE DES MÈRES / FÊTE DES PÈRES

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Sorties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Les chèques cinéma

Les chèques cinéma, le cadeau qui plaît à coup sûr. Fonctionnant dans quelque 5 000 cinémas répartis sur l’ensemble du territoire, les chèques cinéma proposés par Nouvelle Lune présentent de nombreux atouts : des tarifs préférentiels pour quasiment toutes les enseignes, un service gratuit sans abonnement ni adhésion, sans même de minimum de commande, des commandes traitées et expédiées dans la journée, etc. Autre bon point : les tickets cinéma sont totalement exonérés de cotisations à la sécurité sociale.Tarifs : entre 5 et 7 euros selon les enseignes.Renseignements sur www.nouvellelune.fr ■

Excursion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .La journéeà Londres

Rien de tel qu’une petite journée passée outre-Manche pour recharger les batteries. L’agence de voyages Terre de France et d’Ailleurs proposent des excursions à la journée dans diverses capitales d’Europe. Et notamment la capitale britannique, connue pour ses boutiques fashion, son style déca-lé, etc. Départ le matin de la gare du Nord (Euros-tar), visite avec un guide local du grand Londres (Oxford Street, Regent Street, Trafalgar, Big Ben, Buckingham Palace, Piccadilly Circus, mais aussi les magasins DocMartens ou Harrods, etc.), retour à 22h30 (Thalys) à Paris.Tarifs journée à Londres : 195 euros.www.voyagesterredefrance.com ■

Petit rappel réglementaireLe montant global des bons d’achats et cadeaux attribués à un salarié dans une année ne doit pas excéder 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Un plafond porté en 2012 à 3 031 euros, soit 152 euros par mois, par salarié.

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Douceurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Le ballotinde chocolatsBien connu des Parisiens pour son bar à chocolat, situé à deux pas du faubourg Saint-Antoine, Puerto Cacao l’est également devenu grâce à ses tablettes, ballotins, éclats en vrac, et autres granits de cacao, à la fois artisa-nal et haut de gamme et, qui plus est, issu du commerce équitable. Petit plus : la personnalisation du cadeau au nom du collaborateur ou de l’entreprise. L’an dernier, pour la fête des mères, Puerto Cacao avait confectionné des roses en chocolat. De nouvelles surprises sont à attendre en 2012.Tarifs ballotin fer forgé (mendiants) personnalisé de 400 g : 36,22 euros.Renseignements sur www.puerto-cacao.fr ■

Les cartes cadeaux ont le vent en poupe. Décli-nées sur le Web et utilisables à l’envi dans di-verses enseignes, elles sont en passe de de-venir le cadeau facile, pratique, voire idéal. « La carte, c’est la modernité, c’est le plaisir d’offrir et de recevoir un cadeau original et innovant », affirme Lola Perez, directrice marketing de Best.A l’instar de ses concurrents, Illicado, Kadeos, Ky-rielles, Ca do chèque, Pimengo ou encore les grandes surfaces, Best mise beaucoup sur la carte cadeau. Une carte qui, à son origine, était mono-enseigne, comme c’est encore le cas chez Carrefour, Auchan, Décathlon, la Fnac, Etam, Ikea, etc. La nouveauté, aujourd’hui, vient des cartes multi-en-seignes et des e-cartes cadeaux à la fois utilisables en ligne et « en réel ». Un exemple, Illicado : la marque

propose une carte multi-enseigne valable dans plus de 50 magasins et 15 sites Internet pour s’offrir ce que l’on veut, d’où l’on veut en une ou plusieurs fois. Les principaux atouts de la carte cadeau prépayée pour le CE ? Son aspect pratique, son montant libre, sa souplesse d’utilisation, sa personnalisation et l’avan-tage de ne pas se tromper dans le choix du cadeau. ■

La bonne idée des cartes cadeaux

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La crise qui continue de frapper les salariés, notamment les plus modestes, conduit cer-tains à des difficultés financières passagères.

Via son volet action sociale, le CE peut venir en aide au salarié, notamment par l’octroi de prêt d’argent. C’est le cas à la raffinerie Total de Feyzin (69), où l’assistante sociale instruit les dossiers auprès du comité d’entreprise, qui étudie les situa-tions au cas par cas – seulement un ou deux par an. « Nous nous réunissons entre élus, en comité restreint, expose David Faure, le secrétaire du CE. Si la demande est acceptée, nous fixons un échéancier avec le salarié, qui s’engage à rem-bourser telle somme par mois. ».

Des montants limitésAucun budget n’est fixé à l’avance pour ce type de

demande, les prêts à taux zéro alloués devant res-ter d’un montant modeste. « Généralement, cela se situe autour de 1 000-1 500 euros, précise David Faure. Le but est d’aider le salarié à un instant T, de répondre à une situation urgente, comme par exemple une menace d’expulsion d’un appartement. » A la Caisse mutuelle complémentaire et d’action sociale (CMCAS) de Paris, équivalent du comité d’entreprise pour les industries électriques et gazières, une commis-sion spéciale se réunit pour vérifier si la demande de prêt répond aux critères établis et aux objectifs fixés. « Notre budget est limité, on ne peut pas donner suite à toutes les demandes, mais nous assurons une équité de traitement : à dossier identique, réponse identique », assure Alain Quiot, président de la CMCAS de Paris, qui relève « des difficultés croissantes » notamment dans le cadre de familles monoparentales.

Aide au salarié

LE PRÊT D’ARGENTEN DERNIER RECOURS

Un CE a la possibilité d’accorder un prêt financier à un sala-rié en proie à des difficultés matérielles. La pratique doit toutefois s’envisager comme une alternative exceptionnelle.

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Le CE, un outil social« Au fil des ans, les problèmes d’endettement ont ten-dance à augmenter, en liaison particulièrement avec l’augmentation des charges fixes incompressibles », confirme Joëlle Chomette, assistante sociale du travail pour ERDF-GRDF à Paris. Et d’expliquer : « Quand un dossier passe par une assistante sociale du travail, une étude préalable du budget est réalisée pour voir com-ment la personne peut gérer ce dysfonctionnement et avec quels outils sociaux on va pouvoir l’aider. Le CE est un outil comme les autres. » Le recours à un prêt d’argent de la part du CE reste effectivement exception-nel et vient en complément d’autres soutiens.

Un acte qui doit rester exceptionnel« Nous intervenons en derniers recours, quand les situations sont les plus difficiles et que les autres réponses pouvant être apportées, notamment par les organismes publics, ont été épuisées, relève Alain Quiot. Nous renvoyons aussi vers l’employeur, pour voir ce qu’il peut apporter en termes financiers, mais aussi au niveau de l’avancement des carrières. » Même son de cloche du côté de David Faure pour qui « le rôle social du CE a ses limites ». « Si la personne revient chaque année avec cette demande, cela devient chro-

nique et on ne peut pas répondre par l’affirmative. On rencontre systématiquement la personne et on explique que l’octroi d’argent n’est pas dans les pré-rogatives du CE et que cela doit rester exceptionnel. » M.V. ■

La décision de mettre en place un système de prêt d’argent au salarié relève de chaque CE et ne rentre pas dans ses obliga-tions. « Il faut que les membres du CE soient majoritairement d’accord et qu’ils fixent le cadre (critères prioritaires, montants maximums, budget prévision-nel, etc.), commente Floriane

Burette, spécialiste juridique chez Au service du CE. Elle conseille donc de monter une commission qui étudie chaque dossier de salarié demandeur et se prononce en fonction des critères fixés. Par ailleurs, faire signer un contrat de prêt entre le CE et le salarié est préférable. Il doit mentionner la somme, la

date d’octroi, l’échéancier, les modalités de remboursement et d’autres points tels que les conditions de remboursement par anticipation, si le salarié vient à quitter l’entreprise. » Le CE ne peut pas fixer de taux d’intérêt aux prêts qu’il accorde, « à la rigueur, un taux d’usure réglementé ». ■

Conseil d’expertDe la nécessité de fixer un cadre

« Nous accordons des prêts de 800 euros sur 14 mois »

Le CE de l’usine Bosch, dans l’Aveyron, représente 1 700 salariés. Son action est centrée sur le social. Voir l’interview de Claude Sannié, son secrétaire.

Claude Sannié,secrétaire CE usine Bosh.

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Télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Eclaircir le flouEcho à notre dossier du mois, cet ouvrage évoque les droits et obligations de l’entreprise et du salarié et le flou qui continue de régner autour de cette pratique. L’auteur, conseiller prud’homal au CPH de Créteil, détaille les règles légales, conven-tionnelles et jurisprudentielles, mettant notamment l’accent sur la rémunération du travail dans ces conditions. Travail à domicile – Télétravail, de Patrick Brunel.Editions Liaisons sociales, 304 p., 30 euros. ■

Conditions de travail Une vie meilleureComment concilier vie professionnelle et vie familiale ? Comment les employeurs peuvent-ils faire du bien-être un moteur pour l’entreprise ? Président de l’Observatoire de la parentalité en entreprise qu’il a créé en 2008, Jérôme Ballarin ouvre des voies dans ce sens. Télétravail, temps partiel, crèches d’entreprise… Peut-on envisager des solutions de confort et être efficace au travail ? Cet ouvrage offre l’occasion de s’inspirer du grand nombre d’actions concrètes proposées. La possibilité, aussi, de lutter contre le stress et d’entrevoir autrement le travail. Travailler mieux pour vivre plus, par Jérôme Ballarin.Editions Nouveaux Débats Publics, 256 p., 18 euros. ■

Représentants du personnelAnticiper la retraiteDémarches à accomplir, modalités pratiques, dispositifs variés, cumul emploi-re-traite… Toutes les problématiques relatives à la retraite des salariés sont soulevées dans cet ouvrage, qui reprend et explique, point par point, les règles et procédures à connaître. Sont ajoutées les nouveautés consécutives à la réforme des retraites.La retraite du salarié, 6e édition.Groupe Revue Fiduciaire, , 505 p. 36,97 euros. ■

À LIRE, À VOIRww

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Équilibre de vie S’épanouir en familleConcilier vie de famille et vie personnelle ? Tout un art ! Déjà auteurs d’ouvrages sur la vie de couple, Chantal et Antoine d’Audiffret s’inté-ressent cette fois aux façons de s’épanouir personnellement sans rien sacrifier des joies de la famille, qu’elle soit traditionnelle, recomposée ou monoparentale. Une façon d’explorer de nouvelles voies où chacun trouvera sa place. L’art de vivre en famille(s), de Chantal et Antoine d’Audiffret.Éditions de l’Atelier, 198 p., 18 euros. ■

Sociologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .L’image du travail au cinéma« Caméra Café » est-il un reflet réaliste du monde du travail ? La série à succès fait partie des exemples cités dans cet ouvrage, qui s’intéresse aux représentations sociales du travail, et à leurs évolution, dans les films et séries télé. Dirigé par une sociologue et un réalisateur, ce livre introduit des interventions de chercheurs en sciences sociales et des réalisateurs qui se servent du cinéma pour observer, analyser et montrer le travail, avec, en bonus, un DVD.Filmer le travail, films et travail . de Corinne Eyraud et Guy Lambert,Université de Provence, 216 p., 22 euros. ■

Colonies de vacancesEn attendant l’étéReplonger dans son enfance… Telle est l’invitation de Daniel Picouly dans cet ouvrage où l’auteur explore ses plus beaux souvenirs, de la lettre tant attendue du comité d’entreprise sur la destination du voyage à la préparation du trousseau, des dortoirs de filles aux monos en passant par les veillées. A glisser dans le sac des enfants au moment de leur départ en colo !Les colonies de vacances, de Daniel Picouly,Éditions Michel Lafon, 157 p., 30 euros.■

À LIRE, À VOIR

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Contrairement aux gros salons qui voient fleurir les stands d’enseignes nationales, les

salons des CE sont composés à 80 % d’enseignes locales ou régionales. Aujourd’hui, 20 villes accueillent ce rendez-vous d’une journée, qui permet de réaliser ses achats grou-pés auprès des fournisseurs. On dé-nombre entre 75 et 110 prestataires à chaque salon.

Au programme, des conférences - au moins six par salon - ryth-meront toute la journée sur des thèmes d’actualité relatifs à la vie du comité d’entreprise. Y seront abordées toutes les questions autour du bud-get, de l’Urssaf, des retraites, des négociations annuelles, mais aussi des risques psychoso-ciaux ou de la gestion de crise.

TOMBOLAS ET MUSIQUEEnfin, pour agrémenter la journée, des anima-tions seront organisées, pour apporter cette touche de convivialité chère aux organisateurs. Sont ainsi prévus des tombolas, mais aussi des déjeuners assortis d’un spectacle musical, à La Roche sur Yon par exemple, avec le groupe « The Soul fingers », « Lunarossa production » à Nice, la compagnie Cénomane animant égale-ment le déjeuner à Caen avec son show, histoire de joindre l’utile à l’agréable. ■

Parallèlement à ces événements, France-CE, la société organisatrice, met à la disposition des comités d’en-

treprise l’annuaireCE.com. Elle compte plus de 35  000 fournisseurs en ligne dans 85 domaines d’activité.

Les prochaines dates :

Caen (14) – 7 févrierNiort (79) – 16 févrierLa Roche sur Yon (85) – 1er marsValence (26) – 6 marsNice (06) – 13 marsBrest (29) – 27 marsMulhouse (68) – 29 marsSt-Etienne (42) – 3 avrilClermont-Ferrand (63) – 5 avril

Dijon (21) – 19 avrilBeauvais (60) – 11 septembreLimoges (87) – 13 septembreGrenoble (38) – 18 septembreChartres (28) – 25 septembreNice (06) – 27 septembrePau (64) – 2 octobreLe Mans (72) – 4 octobreAnnecy (74) – 9 octobreAmiens (25) – 11 octobreNancy (54) – 16 octobre

À savoir aussi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

SALONS FRANCE-CELA PRIORITÉ AU LOCALLes salons France-CE réservés aux comités d’entreprise jouent la carte « locale » en privilégiant des villes de taille moyenne. Une bonne façon de nouer des contacts de proximité.

EN DIRECT DES SALONSww

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Retrouvez toutes les dates des prochains salons dans la Boîte à outils sur www.tendancesCE.com.

FEVRIER - MARS 2012

Mardi 7 févrierSalons France-CE de Caen (14)info@salons-france-ce.comwww. salons-france-ce.com

mardi 6 et mercredi 7 marsPetitsCE de Paris (75)aubagne@comexposium.comwww.salonsce.com

Jeudi 9 et vendredi 10 févrierSalonsCE de Strasbourg (67)aubagne@comexposium.comwww.salonsce.com

jeudi 8 et vendredi 9 marsSalonsCE de Lyon (69)aubagne@comexposium.comwww.salonsce.com

Jeudi 16 février Salons France-CE de Niort (79)info@salons-france-ce.comwww.salons-france-ce.com

jeudi 8 et vendredi 9 marsSalonsCE de Toulouse (31)aubagne@comexposium.comwww.salonsce.com

Jeudi 16 et vendredi 17 févrierSalonsCE de Reims (51)aubagne@comexposium.com www.salonsce.com

Mardi 21 et mercredi 22 févrierSalonsCE de Lille (59)aubagne@comexposium.com www.salonsce.com

Jeudi 23 févrierSalons France-CE de La Roche-sur-Yon (85)info@salons-france-ce.comwww.salons-france-ce.com

jeudi 1er et vendredi 2 marsSalonsCE de Bruz (35)aubagne@comexposium.comwww.salonsce.com

Mardi 6 marsSalons France-CE de Valence (26)info@salons-france-ce.comwww.salons-france-ce.com

AGENDA DES SALONS

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NOS PROCHAINS RENDEZ-VOUS SALONS 2012 W DIRECT AVEC TENDANCESCE.COM, PRÉSENT SUR :

• SalonsCE PARIS 31 Janvier, 1er et 2 Février

• LILLE 21 et 22 Février - Stand C19 • LYON 8 et 9 Mars - Stand A27

SALONSCE

LILLE21 & 22 FÉVRIER

Philippine ARNAL, notre rédactrice en chef sera également présente, pour répondre à toute vos questions.

Nos sites Webwww.tendancesce.comwww.referencecamping.comwww.campingce.comwww.wdirect.fr

contact : 02 28 00 14 00wdirect@wdirect.fr

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N°6 Mars 2012

Février 2012 | N°5

Conditions de travailDossier : Le télétravail mieux encadré

fête des mèresIdées cadeaux pour les salariés parents

emploi et formation Professionnalisation : une opportunité à saisir

p.11

p.46

p.6

aCtion soCialeLe CE peut-il faire un prêt à un salarié

aCtUalités Retraités : ce qui change en 2012

p.30Dossier

GUide d’aChat

Coloniesde vaCanCes

laqUelle Choisir,Comment réserver ?

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MARS N°6 !

Mar

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N°6

Emploi et formation : Le compte épargne temps, intéressement, partici-pation : comment ça marche ?

Guide d’achat : Dossier mutuelles, protection sociale.

Action sociale : Le club sportif : une vie après le travail.

DOSSIER du mois : Conditions de travail : Congés payés : consultation annuelle

MAGAZINE N°6 « MARS »À PARAÎTRE

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