Développement des compétences des

leaders au CHU de Québec-UL

Lucie Roussy, coach de gestion certifiée PCC Direction des ressources humaines, des communications et des affaires juridiques

Plan de la présentation

Vision intégrée du développement des leaders au CHU de Québec-

Université Laval

Développement des compétences

• Modèles de références

• Les dix pratiques de gestion des leaders mobilisateurs (Kouzes et

Posner)

• Nos 4 parcours de développement

• Les activités de soutien au développement

Activité expérientielle (30 min) : Vivre un coressourcement

Thème: Inspirer une vision à partager !

Nos cinq hôpitaux

Vision intégrée du développement des leaders

Accueil et

intégration

Gestion de carrière Développement

des compétences

Vision intégrée du développement des leaders

Accueil et

intégration

Gestion de carrière Développement

des compétences

Assise de l’offre de services :

Répertoire de politiques des conditions de travail des cadres intermédiaires du CHU de Québec-UL (paragraphe 1.3.8)

Gestion de carrière

Démarche d’accompagnement des leaders dans ses réflexions pour construire son plan individuel de carrière.

• Cibler sa motivation

• Cibler ses intérêts professionnels

• Se connaître (potentiel, compétences, perceptions)

• Préciser ses intentions sur la carrière souhaitée

• Explorer les possibilités de carrière en fonction des besoins du CHU de Québec-Université Laval (PMO cadre)

Gestion de carrière

Nos outils :

• Référentiel de compétences cadres (activités de leadership)

• PMO cadres du CHU de Québec-U.L

• Tests psychométriques (inventaire de personnalité, inventaire d’intérêts professionnels) MPO mobilisation et performance organisationnelle et le Lead-R rapport

d’évaluation personnalisé ,style de leadership)

• WEBFOLIO

• Rencontres avec une conseillère d’orientation

Gestion de carrière

Gestion de carrière

Vision intégrée du développement des leaders

Accueil et

intégration

Gestion de carrière Développement

des compétences

Accueil des nouveaux gestionnaires • Rencontre DRHCAJ

• Présentation des systèmes RH

• Inscription aux formations obligatoires

Intégration et orientation • Accueil et orientation - supérieur immédiat (Guide standard)

• Rencontres d’intégration (x3)– Coach en gestion

• Rencontres avec personnes ressources pertinentes

Guide d’accueil et d’intégrationdes gestionnaires du CHU de Québec-Université Laval

Le présent guide a été conçu dans le but de faciliter la planification

de l’accueil et de l’intégration des nouveaux gestionnaires.

L’outil proposé est pratique et facile d’usage afin de maximiser le

temps et l’énergie consacré à l’arrivée d’un nouveau gestionnaire et

de faciliter sa période d’intégration.

Réalisé par :

Lucie Roussy, gestionnaire coach

Service du développement des personnes et de la transformation

DRHDPT

Nom du gestionnaire : ___________________________________________

Matricule : ____________ Titre : ___________________________________

Date d’entrée

en fonction : ____________Service/ Unité : __________________________

Programme d’accueil et d’intégration

Vision intégrée du développement des cadres

Accueil et

intégration

Gestion de carrière Développement

des compétences

Refonte basée sur plusieurs démarches :

• Évaluation Programme régional de développement des compétences des cadres (2010-2015)

• Démarche d’accompagnement de la transformation suite à la fusion

• Projets ministériels G9 / G38 sur les conditions d’exercices des cadres

• Plan de mise en œuvre du Système de gestion LEAN

• Activités de coaching et de coressourcement

• Tendances en GRH

Développement des compétences

Deux modèles de référence :

• Les 10 pratiques des leaders mobilisateurs(Kouzes et Posner)

• Système de gestion du CHU de Québec-ULaval (philosophie LEAN)

Quatre parcours de développement du leadership • Leader en action

• Leader d’équipe

• LEADER stratégique

• Leader d’amélioration continue

Nos activités de soutien au développement :

• Ateliers de coressourcement

• Cercles de coaching

• Coaching de gestion individuel

Développement des compétences

Pratiques de gestion des leaders (Kouzes et Posner)

Améliorer les processus

Inspirer une vision à partager

Inciter les autres à collaborer

Tracer la voie Encourager

Proposer au leader du CHU de Québec –Université Laval un programme complet

d’activités de coaching de gestion visant à répondre aux besoins des gestionnaires

dans leur développement personnel et professionnel.

Nos principes directeurs :

• L’acquisition de nouveaux savoirs

• L’appui sur notre valeur d’humanisme,

• Les activités de coaching de gestion sont réalisées ou supervisées par des coachs

professionnels qui respectent le code de déontologie de l’International Coach Federation

(ICF).

Programme de coaching

Coressourcement

Fonctionnement :

• Composés de 8 à 12 gestionnaires;

• Durée de 2 heures;

• 5 rencontres /session.

Objectifs :

• S’approprier et comprendre les pratiques de gestion en structurant sa pensée et ses opinions

et en les partageant avec d’autres.

• Enrichir sa compréhension des pratiques de gestions en écoutant , les opinions et les

expériences exprimées par les autres participants.

• Prendre un moment de recul à l’égard de leurs pratiques de gestion et de leur vécu

• Apprendre à mettre en pratique l’écoute en passant de l’approche traditionnelle

d’argumentation et de débat vers une approche de dialogue et de partage

Atelier - Coressourcement

Thèmes abordés :

• Inspirer une vision à partager

• Tracer la voie

• Inciter les autres à collaborer

• Améliorer sans cesse le processus

• Encourager

• Les 5 états d’esprit du gestionnaire

• Les réalités du travail de gestion

• L’intelligence émotionnelle

• L’intelligence relationnelle

• Développement professionnel et gestion de soi

Atelier - Coressourcement

Cercles de coaching

Fonctionnement :

• Composés de 8 à 12 gestionnaires;

• Durée de 2 heures;

• 5 rencontres par session.

Objectifs:

• Permettre aux leaders de développer leurs habiletés de coaching dont ils ont

besoin dans le cadre de leur travail.

• Allier la puissance de l’apprentissage dans l’action (Action Learning) et

l’approche coaching pour aider les leaders à faire face de façon créative aux

défis auxquels ils sont confrontés,

• Intensifier la portée et les retombées de l’approche coaching dans l’organisation

• Développer des compétences liées à l’approche coaching: l’écoute, l’art du

questionnement, l’empathie et le non jugement

Atelier – Cercle de coaching

Direction des ressources humaines, du développement des personnes et de la transformation

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« Le plus beau cadeau que nous puissions recevoir en est un qui remette en cause notre manière habituelle de voir et de faire et qui

nous aide à élargir l’horizon de nos possibilités »Charles Brassard

Cercles de coaching

Coaching individuel

Le but du coaching est de permettre à la personne de réaliser son

plein potentiel et d’atteindre plus efficacement ses objectifs

personnels et professionnels afin de réaliser des transformations ou

améliorer une performance.

Ainsi, la démarche favorise l’émergence de solutions par l’individu

en fonction de son contexte.

C’est le passage du discours vers l’action

Coaching de groupe

Fonctionnement

# participants selon l’équipe

# de rencontres selon le niveau d’atteinte de l’objectif recherché par l’équipe

Objectif :

• Responsabiliser l’équipe ,ainsi que les membres de l’équipe dans la

recherche de solutions et/ou la possibilité de changer le mode de

fonctionnement habituels afin de réaliser le plein potentiel de chacun et

de l’équipe

Coaching de groupe

Développer les collaborateurs

par l’approche coaching Formation inscrite au Parcours de développement du leadership.

Objectifs:

Développer des aptitudes, des attitudes et des compétences liées à l’approche coaching.

Soutenir l'implantation de notre système de gestion

Formation

Thèmes :

L’écoute

L’art du questionnement

L’empathie

Le non jugement

Le feedback authentique

L’intelligence émotionnelle et la gestion de soi

Susciter des actions concrètes

Activité

L’écoute de l’opinion des autres doit permettre de comprendre, et non de contre-

argumenter.

En tout temps, le participant doit respecter les idées exprimées par les autres.

La dissidence est permise. Je suis libre d’exprimer mes opinions, mais je respecte celle

des autres.

Les participants doivent éviter de porter des jugements sur les autres personnes.

Il n’y a pas de consensus recherché ou imposé.

_________________________________

Mise en garde :

Les premières expériences peuvent s’avérer frustrantes pour certains participants. Il peut

y avoir un flottement dans les discussions. Il est possible que l’on ne sache pas ou la

discussion nous mène. Il faut faire confiance au processus !

Règles et principes

Durée totale de l’activité : 30min

THÈME : Inspirer une vision à partager

Consignes :

Rôle de l’animateur:

Agir de facilitateur en intervenant le moins possible

Adresser les questions pour susciter la réflexion

S’assurer que la personne a terminer de parler avant de passer la parole à

un autre participant

Ne tolérer aucun dialogue entre deux personnes, la discussion est ouverte

Laisser de l’espace de parole aux participants

Oser le silence !!

Recueillir en notant les apprentissages ou les idées que les participants

retiennent de l’expérience

Rôle des participants

Prendre connaissance de la fiche préparatoire

S'offrir un moment de recul à l’égard d’une pratique de gestion et de leur

vécu

S’assurer que la personne a terminer de parler avant de prendre la parole

Partager ouvertement sa pensée, ses opinions

Activité

Consignes (suite):

Chaque table se verra désigné un animateur

Ne vous préoccupez pas du temps

Je vous indiquerez quelques directives en cours d’activité

Retour en plénière

Activité