Cohésion International
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Cohesion International a développé son savoir-faire sur une approche combinatoire & systémique pour améliorer l’efficience durable de ses clients en apportant des solutions managériales de très hautes qualités :
ü Performance sociale ü Prévention active et santé durable ü Performance économique
Nos valeurs ? Humanisme, performance et conquête. Fidèle à notre volonté de créer de la cohérence au sein des organisations de travail, Cohesion International parvient avec ses différents métiers et la maitrise de technologies innovantes, à replacer l’homme au cœur des préoccupations en valorisant la performance acquise.
Les conflits au travail, ... Subir ou agir ?
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2 NotreapprochedesAteliersCOHESIONINTERNATIONAL
• Diffusernossavoirspourperme/rel’améliora3ondesorganisa3onsdetravail• Perme/redeslieux&destempsd’échanges• S’inscriredansnotreresponsabilitésociétale
Humanisme&Performancedurable
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3 Letravail?
Letravailunesitua-ondetensionparconstruc-on
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4 Lesélémentsd’unesitua3ondetension
• Objec;frecherchéparchacundesindividus:clarifiéentreeux?
• Environnementphysiquedela«rencontre»:convivial?,publique/in;me?,…
• Procédures,règles,loi,…:respect?miseenœuvre?
• Lesen;mentd’insécurité
• Négocia;on:intérêts,op;ons,critèresobjec;fsdemesure,alterna;ves,…
• Cri;citédelasitua;on:V/O/R?
• Emo;ons«enprésence»
• Communica;onverbale/nonverbale
• Cadredelarela;on:lebonmoment,lebonlieu,lesbonsinterlocuteurs?
• Etatdelarela;on,passif?
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5 Lessitua3onsdetension
Le cadre et les règles du jeu> ferme autorité
L’intelligence émotionnelle
> communication vraie sur le vécu
des personnes
L’intelligence rationnelle
> négociation sur les intérêts et imagination
de solutions nouvelles
La relation Le résultat
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6 Dugagnant-gagnantauperdant-perdant
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7 Pourquoiagir?
- Pertedeproduc;vité- Dégrada;ondelaqualité,image
demarque
- Ambiancedansleséquipes,contagion,…
- Energieenrégula;on- Prudhommes(aléajudiciaires,
couts,délai,…
- …
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8 Notre approche des situations de travail : Prendre en compte les situations de façon systémique
Environnement & organisation
Qualité des relations
Individu
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Lessitua3onsdetravail,dessitua3onsdetensionparconstruc3on
• Les situa;ons de travail sont des situa;ons complexes. Elless’analysentselon3famillesd’éléments:- Qualitédesrela;ons,- Organisa;onetenvironnementdutravail,- Capacitéindividuelledesacteurs.
• Les situa;ons de travail sont dynamiques. Toute situa;on detravail non régulée dégénère et entraine conflit puispoten;ellementviolence.
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10 Les 3 cerveaux
LEREPTILIEN,héritédesrep3les:Autoconserva;onetconserva;ondel’espèce–Défensedu
territoireetdesfron;ères–Préda;on–Volontédepuissance–Ins;ncts–Comportementsstéréotypés–Actesquo;diensautoma;ques–Rituels–Duperie–Ruse–Fuite–A]aque.
LENEO-CORTEX,desmammifèressupérieurs:Développeenpremierquelquechosed’analogueauraisonnementd’unordinateurcruel–Idées–Théories–Seconcentresurlemondeextérieur–Prisededécisionsfroidementraisonnées–Indispensableaulangageetàlaparole–Nousluidevonsla
variétéinfiniedenosmodesdepenséeetd’expression.
LELIMBIQUE,héritédesmammifèresinférieurs:Espritsémo;onnels–Sen;mentsd’affec;on–Convic;ons–Croyances–
Capacitédedéformerlesa`tudesscien;fiques–Sen;mentsviscérauxduréeletd’exister–Foidanslaréalitéextérieure–Délivredel’informa;onsous
formedesensa;onsetd’émo;ons–Combinaisondel’expérienceinterneetexterne.
Trois cerveaux, hérités de l’évolution humaine, coexistent difficilement
sous le crâne humain.
(D’aprèsMacLean)
Et nos émotions !
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11 Quelquesdéfini;onspouryvoirplusclair
q Lesémo3ons:Réac;onaffec;vetransitoired'assezgrandeintensité,habituellementprovoquéeparunes;mula;onvenuedel'environnement.
q Lessen3ments:État affec;f complexe et durable, issu de l’intégra;on decertainesémo;onsetquipeutdonnerlieuàdesreprésenta;onsq Lesreprésenta3ons:Percep;on,imagementale,etc.,dontlecontenuserapporteàunobjet,àunesitua;on,àunescène,etc.,dumondedanslequelonvit. La cristallisa;on d’un sen;ment peut donner lieu à unereprésenta;onq Lescomportements:Manièred'être,d'agirouderéagirdesêtreshumains
Intérieur
Extérieur Sevoit
Seconçoit
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Besoin
Emo;on
Représenta;on
Demande
Laclé:faireladifférenceentrebesoin&demande
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13 Prendreencomptelebesoindel’autreàtraverssademande
L’Ecouteac3ve
3FORMES[ 1 ] E c o u t e s i l e n c i e u s e : Deuxraisonsd’intervenir:
§ Montrezquevoussuivez(«Hum!»,«C’estça»,hochementdetête,etc.)§ Montrerquevousnesuivezplusenpartantdecequevousavezsaisi(«Cequejecomprendsc’est...,parcontre,jen’aipascompris..»)
[ 2 ] L a r e l a n c e : Pourobtenirdescomplémentsd’informa3on:
§ Reprisedeladernièrephrasesouslaformeinterroga3ve§ «Cliquer»surunmotimportantpourchercherl’expériencequiluiestassociée
Exemple:-«Etlà,jemesuissen?bien!»-«Quandtudis«bien»?»…silenceetcontactnonverbal
[ 3 ] L e r é s u m é : Synthèsedecequiaétéditetressen3,sansajouterd’informa3on:
§ Arrêtervotreinterlocuteurenluimontrantquevousl’avezentendu§ Accuserrécep3ondel’informa3ondonnée§ L’objec?festd’obtenirun«Oui»:«Oui,c’estça!
?Créerunclimatdeconfianceetderespectmutuel,propreàrecueillirdesinforma3ons,sansjugement,niinterpréta3on
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14 Echelledessitua3onsconflictuelles
Résolu;onduconflitMédia;on
EcouteetrecadrageManagementetcommunica;on
DEGRADATIONDELARELATION
- Comportementstendusoupassifs- Baissedemo;va;on
- Manquedecoopéra;onenéquipe- Difficultésdecommunica;on...
RUPTUREDELARELATION
- Refusdecoopérer- Absentéisme
- Baissedesrésultatsdel’équipe- Insultes,injures
CRISE
- PlaintesJuridique- Violence- Agressions
- ....
VEILLE
- Nondits- Pertedeconfiance
- Cadredefonc;onnementflou
Ges;ondecrise
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15 Lamédia3on
• Uneméthodealterna;vederésolu;ondesconflits.• Unedémarcheconsensuelleetconfiden;elle.• Unprocessusd’échangefacilitéparun;ersindépendant,n’exerçantpasdepouvoirdedécisionperme]antunereprisedudialogueafinquelespar;estrouventunterraind’entente
• Unaccorddurableparcequechoisiparlespar;es
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Exper;se
Savoirêtre
Savoirfaire
Le mentoring
• Transmet un savoir, les connaissances fondamentales et appliquées.
• Permet à chacun d’accéder à l’information dont il a besoin
• Donne les moyens de passer à l’action• Adapte le contenu, dans le respect des
objectifs et du cahier des charges
• Apporte son expertise, son expérience, les bonnes pratiques
• Analyse la situation et pose le diagnostic• Donne ses préconisations
• Évalue les résultats• Propose les indicateurs
• Accompagne la mise en place de nouveaux comportements
• Gère un processus de changement• Installe des relations et les conditions propices à
la prise de décision, à la mise en action• Favorise l’autonomie
L’exper;se du mentor consiste à u;liser 3postures différentes pour obtenir un résultatop;mal.
Le processus d’accompagnement dans une posture de mentor-coach plus ouverte et à l’écoute permet de passer de l’intention au plan d’actions et des actions au résultat avec plus de confiance et d’autonomie.
Posture CONSEIL
Posture COACHPosture FORMATEUR