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La Gestion des Talents :Détecter, attirer et fidéliser vos collaborateurs
www.dfc.ccip.fr I Mardi 12 octobre 2010
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Florence Genouville
CCIP - DFCDépartement Emploi Compétences
Chefs de projet Ressources Humaines
EXPERT CCIP
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Le Contexte
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Identification des enjeux
La gestion des Talentsest née de 5 éléments
Départ imminent des baby boomers
Main d’oeuvrerareté & besoin de diversité
dans certains domaines
Changements profonds des modes de travail
Mondialisation du recrutement / mobilité internationale
Impatients
IndividualistesInvestis ! ?
Internet
WHY ?
Recherche des hauts potentiels
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CroissancePlein emploiLiberté sexuelleRéussite sociale
Réussite professionnelleExpression collectiveRespect institutions &hiérarchie
Crise économiqueEffondrement des valeursRévol. TechnologiquePanne ascenseur socialSida, Tchernobyl…
Scepticisme / futurIndividualismeMéfiance / organisationsÉquilibre vie prof. et perso.
BABY-BOOMERS : nés entre 1945 & 1965 LES X : nés entre 1965 & 1980
MondialisationTechnologies de l’informationProgrès technologique accéléréEnfant-roi ?Société de consommation
Confiance, optimismeTravailler moins et mieuxRespect de leurs droitsVolonté d’indépendance maisbesoin d’approbation…
LES Y : nés entre 1980 & 1995
éducation éducation
éducation
attitudes
attitudes
attitudes
3 générations au travail
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La gestion des talents ?
La gestion des talents est une terminologie récente pour désigner à la fois :
– le recrutement,
– la mobilité interne,
– l’amélioration de la performance individuelle,
– l’évaluation,
– la gestion de compétences,
– quelques ramifications dans le domaine de la formation.
Source : (Blog SIRH 2/04/2008)
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Mme CARONDirectrice générale
50 personnes
Distributeurs de boissons
CARON
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Gustave CAUVINDRH France
1400 personnes (Corporate)
Location de véhicules
EUROPCAR
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Virginia PERUSSAULTRH France
500 personnes
SSII secteur Télécommunications
DAVIDSONCONSULTING
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Agnès de L’EPINEDirecteur Talent Management
12 500 personnes
Equipements et ingénierie de télécommunications
ALCATELLUCENT
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Brio,Intelligence…
Capacités naturelles…
Compétence à forte valeur
ajoutée…
Excellence,Leadership…
Aptitude,Prédisposition…
DispositionFacilité … Performance,
Potentiel ?
Génie,Don…
RaretéProfil artistique
Ce que vous nous en dîtes…
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« Tous les citoyens étant égaux, ils sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents »
(Art.6 - Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen -1789)
• Une capacité remarquable
• Unique
• Indissociable de l’individu
Quelques définitions du talent
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Typologies de talents
• Les talents révélés– Le talent performant
– Le talent innovant
• Les talents potentiels
• Les talents rares
• Les talents adaptatifs
• Les talents clés
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Comment gérer vos collaborateurs… avec talent !
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Evolution de la fonction RH
Nomadisme volontaireTransversalités des postes
Accumulation de spécialités
Promotion hiérarchique
Carrières
Plan de succession
Formation à la Gestion des émotions et au leadership, coaching,
challenging,mentoring
Outils de développement des compétences
Référentiels
Evaluation annuelle
Cartographie
Gestion des Carrières
Recrutement
Formation
Paie
Classification
Outils
Gestion de carrière par soi-même, l’employeur en support
Multi-employeurL’employeur accompagne la mobilité
L’employeur gère la carrière
Formation
Talent Business
Integrator
RH Business partnerManagement des RH
Administration du personnel
GlobalesCellulairesMatriciellesPyramidalesOrganisation
Valoriser ses compétences rares
S’adapter et proposerÊtre multitâchesTout faire soi-même
Principes
2000-1990-20001970-19901870-1970
Modèle TalentModèle GPECModèle flexibilitéModèle taylorien
(Source La Gestion des Talents, Edition Dunod)
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Définition RH du talent
• Le talent = une combinaison rare de compétences rares
• Inné ou acquis ?
• S’exprime dans un contexte positif et des conditions favorables pour se développer
• Il nécessite :– Détermination, – Motivation,– Concentration et – Maîtrise de soi
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Un collaborateur talentueux ?
• Un collaborateur doté d’un savoir-faire, d’un savoir-être ou d’une expertise difficile à trouver sur le marché.
• qui maîtrise à la perfection les compétences techniques pour lesquelles il a été recruté et sait les mobiliser le moment venu.
• Le développement du talent requiert :– un carburant appelé motivation (salaire, réalisation de soi..),
– une adhésion à la stratégie de l’entreprise comme à ses missions
– des relations au quotidien avec son management et ses collègues.
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Talent / compétence / potentiel …
Direction
Hiérarchie
Stratégie
Futur
Motivation
Logique collective
Référentiel
Action
Validation par autrui
Résultat Performance
Différence
Rareté
Valeur ajoutée
Action
Validation par autrui
Résultat Performance
Réalité
Motivation
Stratégie
PotentielCompétenceTalent
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Quelques ingrédients du talent
PerformanceRésultat exceptionnel
TALENT
CompétencesRares
Leadership
Gestion des Compétences
Management du LeadershipGestion des émotions
Talent = Compétences x Performance x Leadership
(Source La Gestion des Talents, Edition Dunod)
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Processus de gestion des talents
Attirer
DétecterRecruter
Fidéliser
Faire savoir
Développer
Reconnaître
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Attirer des talents
• Développer une image de marque employeur attractive
• Campagnes de recrutement (salons, grandes écoles, réseau…)
• Réseau et expérience
• Nouvelle communication envers la génération Y
• Identifier en interne les talents à développer
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Détecter / recruter les talents
Détecter en interne
• Cartographie et identification des métiers « clefs »
• Entretiens professionnels
• Travail en mode projet
• Revues de talents
Recruter
• Entretiens d’embauche
• Faire évoluer les outils classique :
– Recrutement en continu
– Nouvelles technologies et pratiques
– Responsabilité sociale de l’organisationManagers !
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Fidéliser les talents
• Facteurs motivationnels, ancrés dans le temps
• Faire des managers et des séniors des développeurs de talents
• Qualité des conditions de travail
• Reconnaissance au quotidien
• Parcours de professionnalisation, DIF, bilan de mi-carrière, accès à la mobilité…
• Perspectives d’évolution
• Autonomie, projets innovateurs, encouragement à la créativité…
• Politique sociale attractive
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Claire-Marie CHAFFINCCIP - DFC
Responsable du département Emploi Compétences
Quelques motspour conclure
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En synthèse, le talent …
Le talent sans génie est peu de chose.
Le génie sans talent n’est rien.
Paul Valéry
• Une aptitude remarquable dans un domaine et un contexte donnés.
• Chaque collaborateur a ses « ingrédients ».
• Ni acquis, ni figé
• Tout est affaire de rencontre, d’interaction, d’étincelle
• Nécessite un berceau, un terreau, une écoute
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Conclusion
• Tous les métiers peuvent s’exercer avec talent,
mais
le talent n’a pas la même valeur dans tous les métiers ni dans toutes les situations.
• La meilleure gestion des talents ne serait elle pas davantage due à l'environnement favorisant la "révélation" des atouts ?
• Managers et RH = Alchimistes du Talent ?
• Gestion des talents = nouvelle forme de la gestion du capital humain et du management des hommes
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DDéépartement Emploi Comppartement Emploi Compéétencestences
Emilie COLIN : 01 55 65 67 [email protected]
Florence GENOUVILLE : 01 55 65 66 [email protected]
Contacts
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Prochain Rendez-vous formation & compétences :
7 décembre 2010 - « La sécurisation des parcours »
Plus d’information surwww.dfc.ccip.fr
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