dÉfendre lestatut service - chfo elections 2018... · 2018-11-22 · avant même l’épreuve des...

Pas de République sans Service public

DÉFENDRESTATUT

SERVICEPUBLIC

LE

ET LE

ÉLECTIONS aux COmmISSIONS admINISTraTIvES NaTIONaLES ParITaIrES ET au COmITÉ CONSuLTaTIF NaTIONaL dES COrPS dE dIrECTION dE La FONCTION PuBLIQuE du 6 dÉCEmBrE 2018

ÉdITOrIaL

Les élections professionnelles se dérouleront du 29 novembre au 6 décembre prochain. Vous voterez pour vos représentants au Comité Consultatif National (CCN) ainsi qu’aux Commissions Administratives Paritaires Nationales (CAPN).

Le CHFO présente des listes complètes pour chacun de ces scrutins. Au-delà de l’équilibre hommes/femmes, le CHFO a veillé à ce que ses candidats soient représentatifs des différentes fonctions exercées, des types d’établissements et des régions.

Attaché à la défense des directeurs dont les problématiques sont identiques et en cohérence avec le CCN unique, le CHFO a fait le choix de présenter ses revendications pour les DH, D3S et DS dans une approche commune, tout en respectant la spécificité de chacun des trois corps de direction, dans un magazine unique.

Le CHFO se présente à vos suffrages avec confiance. Il connaît depuis les dernières élections une réelle dynamique, qui se traduit par une augmentation très significative du nombre de ses adhérents.

Les témoignages recueillis mettent tous l’accent sur la qualité d’écoute de nos élus et de nos permanents, la réactivité à répondre aux multiples questions d’ordre statutaire et professionnel, l’accompagnement personnalisé proposé à chaque collègue. Tout adhérent, Tout collègue qui s’est adressé au CHFO en vue de défendre son dossier, sa candidature à un emploi, sa promotion, son recours en CAPN ou en Comité de sélection a été informé, conseillé et défendu.

Ce faisant nous assumons pleinement notre rôle de syndicat indépendant, c’est-à-dire défendre vos intérêts matériels et moraux.

En 2016, nous avons mis en place deux missions nationales d’accompagnement pour les collègues en difficulté et pour ceux en fin de détachement. Ces deux missions ont été très appréciées.

De nombreux contractuels recrutés sur postes de DH ou de D3S ont également bénéficié de notre soutien pour valoriser leur trajectoire professionnelle et ils sont nombreux à avoir rejoint le CHFO.

Attaché à la promotion professionnelle, le CHFO a également soutenu et accompagné de nombreux candidats au tour extérieur de DH et de D3S (aide à l’élaboration du dossier et préparation aux auditions).

Ardent défenseur du statut, le CHFO a combattu toutes les mesures visant à le remettre en cause. C’est ainsi qu’au Conseil Supérieur de la FPH, courant 2018, le CHFO a été la seule organisation syndicale représentative parmi les corps de direction à voter contre le décret instaurant les quotas d’accès à la hors-classe des DH comme au moment de l’application de PPCR aux DS ; considérant qu’il était fondamental d’opposer un refus ferme à ce qui est, somme toute, une atteinte grave au statut des directeurs de la FPH.

La défense du Service public républicain et des moyens qui doivent lui être attribués pour remplir ses missions, a fait partie de nos priorités. Le taux d’évolution de l’ONDAM pour 2019 nécessitera un effort d’économies de 3,8 milliards d’euros supplémentaires ! Quant à l’ONDAM médico-social il régressera passant de 2,6 % en 2018 à 2,2 % en 2019.

Pour les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, il n’est plus possible aujourd’hui d’exiger de nouvelles économies, tant les établissements sont étranglés !

Ce n’est plus soutenable, le CHFO le dit clairement : STOP AUX PLANS D’ÉCONOMIE !

Ces actions, dont le CHFO est fier, doivent être confortées. Soutenir nos listes, c’est nous donner encore plus de moyens pour défendre vos intérêts, défendre l’hôpital public et le secteur social et médico-social, alors n’hésitez pas ! Votez et faites voter pour les listes CHFO !

page 2

Didier HOETLGEN, Directeur d’Hôpital

Secrétaire général

Pascal MARTIN, Directeur d’établissementsanitaire, social et médico-social

Secrétaire général adjoint

Patrick DELAMARE, Directeur des soins

Bureau national

ÉDITORIAL

I DÉFENSE DU SERVICE PUBLIC, DU STATUT, DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS .........................................................................................................................4défense du SErvICE PuBLIC et du STaTuT ................................................................................................................................................................................. 4

défense du SErvICE PuBLIC hOSPITaLIEr .................................................................................................................................................................................. 5

défense des EhPad............................................................................................................................................................................................................................................................................... 7

Focus Chu ...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 9

Focus PSyChIaTrIE.............................................................................................................................................................................................................................................................................10

Focus hôPITaux uLTramarINS ........................................................................................................................................................................................................................11

Focus uNIvErSITarISaTION dES FOrmaTIONS ParamÉdICaLES ...................................................................................12

II RÉMUNERATION, RÉGIME INDEMNITAIRE ET CARRIÈRE DES CORPS DE DIRECTION ................................................................................13rÉmuNÉraTION : inverser la logique ! ...............................................................................................................................................................................................13

une mEILLEurE rECONNaISSaNCE en termes de rÉmuNÉraTION ! .......................................................................14

III DÉMOGRAPHIE DES TROIS CORPS DE DIRECTION ...........................................17

IV EHESP ..............................................................................................................................................................................................................................20

V CONDITIONS DE TRAVAIL ...............................................................................................................................................21

VI ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ................................................22

VII TÉMOIGNAGES DE COLLÈGUES ..........................................................................................................................24

VIII LES CANDIDATS PRÉSENTÉS PAR LE CHFO .......................................................................25Les CaNdIdaTS dS ................................................................................................................................................................................................................................................................................25

Les CaNdIdaTS d3S ..........................................................................................................................................................................................................................................................................26

Les CaNdIdaTS dh ...............................................................................................................................................................................................................................................................................27

ÉDITORIAL page 3SOMMAIRE

SOMMAIRE

DÉFENSE DU SERVICE PUBLIC, DU STATUT, DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS

défense du SErvICE PuBLIC et du STaTuT

PaS dE rÉPuBLIQuE SaNS SErvICE PuBLIC…Pour le CHFO, un service public républicain traduit dans son fonctionnement les principes fondateurs de la Nation, que sont la liberté, l’égalité, la fraternité et la laïcité.

La place du Service public, et plus particulièrement le rôle de l’État comme garant de l’intérêt général, sont largement remis en cause par les traités européens, ce que traduit clairement CAP 2022.

CAP 2022 : privatisation des services publicsLe Comité d’Action Publique devait répondre aux objectifs suivants : « Accompagner rapidement la baisse des dépenses publiques avec un engagement ferme : réduire de trois points la part de la dépense publique dans le PIB d’ici 2022, » soit 60 milliards d’euros.

« Vous vous interrogerez (écrit le Premier ministre) notamment sur l’opportunité du maintien et le niveau de mise en œuvre de chaque politique publique. Cela pourra vous conduire à proposer des transferts entre les différents niveaux de collectivités publiques voir à des transferts au secteur privé. » Tout est dit sur les intentions véritables !

Arguant des coûts de la dépense publique, les rapporteurs proposent une « transformation radicale du service public » par son « externalisation ».

…PaS dE SErvICE PuBLIC SaNS STaTuTLe statut général des fonctionnaires assure la cohérence du régime d’emploi public afin de garantir « le bon usage et la portée du Service public ». La France a opté pour une fonction publique statutaire laquelle distingue droit public / droit privé et statut/contrat.

Ce régime d’emploi fondé sur le statut, s’oppose au “Spoil system” anglo-saxon, que de nombreux courants politiques voudraient imposer à l’encadrement dirigeant de l’administration française.

CAP 2022 : remise en cause du statut et du paritarismeAlors que le gouvernement décide d’ouvrir plus largement le recours aux contractuels sur les emplois de direction dans les trois versants de la fonction publique, CAP 2022 va encore plus loin en suggérant « d’élargir le recours au contrat de droit privé comme voie “normale” d’accès à certaines fonctions du Service public ».

Le CHFO a clairement pris position contre les amendements du gouvernement à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, censurés par le Conseil Constitutionnel.

Le recours aux contractuels participe insidieusement du “Spoil system” que nous combattons et qui est autant éloigné de notre conception républicaine de la fonction Publique que l’est le zéro de l’infini.

Dans le droit fil d’une gestion arbitraire, CAP 2022 appelle de ses vœux une profonde remise en cause des instances paritaires qui garantissent un cadre de négociation et de gestion transparente des carrières, associant représentants des organisations syndicales et de l’administration. C’est cet édifice que démembre CAP 2022 !

Pour le CHFO, si le Service public est inscrit dans son ADN, le statut et le paritarisme le structurent !

page 4 DÉFENSE DU SERVICE PUBLIC, DU STATUT, DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS

défense du SErvICE PuBLIC hOSPITaLIEr !

page 5DÉFENSE DU SERVICE PUBLIC, DU STATUT, DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS

“ma SaNTÉ 2022” à L’ÉPrEuvE dES FaITS ?Nous avons fait la recherche lexicale “Service public” dans le dossier “Ma santé en 2022” en ligne sur le site du ministère : la réponse est aucun résultat ! C’est en soi parlant !

Le portage par le président de la République de l’annonce des mesures de transformation du système de santé peut être interprété de diverses manières.

Pour les cadres hospitaliers FO, il y a surtout là un signe de l’ampleur de la crise de notre système.

Notre seule ligne d’analyse des annonces est celle de la défense des intérêts matériels et moraux des cadres de direction du Service public à l’hôpital, dans les établissements pour personnes âgées, pour handicapés et pour l’enfance. Et de ce point de vue nous savons que notre sort est indissociable de celui qui est fait à nos établissements.

Il s’agit pour nous ni de dénoncer a priori, ni de faire, comme certains, de grandes déclarations saluant “l’ambition du plan” au prix de quelques réserves. Il s’agit de vérifier, d’informer, d’agir.

Avant même l’épreuve des faits, nous avons procédé à l’épreuve des textes. Notre analyse s’est focalisée sur trois sujets.

Les hôpitaux de proximité, une nouvelle recomposition en vue ?Le projet annonce une action massive puisqu’il est question de 500 à 600 hôpitaux de proximité labellisés d’ici 2022. Elle ne peut que séduire tous ceux attachés à l’accessibilité aux soins et à la collaboration ville-hôpital. La mesure consiste en fait à expliciter la promesse de la ministre de ne fermer aucun hôpital. Il s’agira simplement de fermer les activités de spécialités médicales, de chirurgie ou d’obstétrique dans 400 centres hospitaliers pour atteindre le score de 600 en ajoutant les quelques 200 hôpitaux locaux encore autorisés pour une activité de médecine (on n’a eu de cesse de fermer ces activités de médecine).

Saura-t-on sur la base de quelle étude de besoins cette cible de 600 a été déterminée ? Cette annonce est en fait la perspective d’un mouvement de concentration accéléré au sein des GHT. Le principal argument invoqué est la sécurité, garantie par la massification des actes. La pénurie médicale n’est pas évoquée

alors qu’on annonce la fin du numerus clausus. Et bien sûr, il n’est nullement question d’économies !

Les GHT : encore plus intégratifs et ouverts au privé !

« Cette nouvelle organisation devra s’appuyer sur les GHT renforcés ». Il ne s’agit pas de renforcer leur offre de soins mais de la concentrer, et pour cela de concentrer le pouvoir. Ainsi la gestion centrale des ressources médicales n’aura pas pour vocation de constituer les équipes médicales territoriales pour assurer l’accessibilité des soins mais bien de faciliter le repli du Service public et la concentration.

A la complexité de gestion instaurée avec les GHT, il est répondu par la simplification des fusions (la complication en la matière consistant sans doute à recueillir l’accord des parties ??).

L’outil GHT à l’épreuve du réelQuand, au lendemain de la parution de la loi “santé de 2016”, avec clarté, le CHFO dit NON aux GHT, ce n’est ni par dogmatisme ou idéologie. Très vite, il met en garde contre les effets et la méthode et fait le lien entre les articles 107 (GHT) et 204 (Fusion). La marche forcée du 1er semestre de 2016 était d’abord là pour empêcher toute mobilisation d’envergure, y compris au niveau des cercles d’influences médicales.

Pour autant, le CHFO est conscient des besoins de coopération dans les territoires et promeut une logique de partenariat sans remise en cause de l’autonomie juridique, ni des services et structures existants.

Le GHT, disons-le clairement, est d’abord un outil de recomposition au service d’une logique qui ne dit pas son nom. Le GHT est aussi une source de difficultés et de problématiques tant juridiques qu’opérationnelles. D’ailleurs, celles et ceux qui en portaient l’étendard sont un peu moins visibles et les premiers bilans nous donnent (hélas !) raison.

Le CHFO a mené la bataille pour le rétablissement du Service public hospitalier dans la loi de 2016, considérant qu’il n’était envisageable que dans une conception organique de ce terme.

Si le CHFO a obtenu gain de cause, il n’en demeure pas moins que la loi portant modernisation du système de santé du 26 janvier 2016 laisse la porte grande ouverte aux établissements privés commerciaux d’assurer le Service public hospitalier par la voie de l’habilitation sans qu’elle ne soit conditionnée par une carence de l’offre de soins (c’est une revendication du CHFO pour protéger le Service public).

Le CHFO est pour une stratégie de groupe public qui respecte l’autonomie des établissementsLa fiche confidentielle “Loi de santé 2014 – mesure DGOS/SDPF/PF3” que le CHFO s’était procurée annonçait d’emblée le caractère intégratif des GHT dans un objectif d’économies à hauteur de 270 millions d’euros sur trois ans (soit l’équivalent de 6800 ETP).

Le CHFO n’a pas manqué de dénoncer et de combattre l’importante restructuration de l’offre de soins que représente le déploiement au pas de charge des GHT. En février 2016, le CHFO écrivait, dans sa Newsletter “GHT à la recherche du 5ème élément”, « Ainsi, après le plan ONDAM 2013–2017 (objectif : 3 milliards d’économie à l’horizon 2017), qui décline quatre orientations portant sur les dépenses de personnel, le virage ambulatoire, la réduction capacitaire en lits, les achats, la loi créé l’outil

de rationalisation du mode de gestion : le GhT. »

En cohérence avec ses positions, le CHFO a non seulement combattu le caractère intégratif des GHT, mais il a proposé un partage équilibré dans le pilotage des fonctions mutualisées contre toute concentration au profit du seul établissement support. Nous poursuivons cet objectif.

Les établissements de santé et du secteur médico-social ont un besoin urgent d’un appui en termes de financement qui redonne aux établissements leur capacité d’agir au profit des patients et des résidents. C’est une urgence et un enjeu de nos élections professionnelles de ce 6 décembre.

Les premières traductions dans le PLFSS 2019 : près d’un milliard d’économies supplémentaires !Le CHFO a immédiatement réagi à l’effet de communication du président de la République annonçant un ONDAM à 2,50 %.

En effet, la simple reconduction des moyens nécessiterait, selon la CNAM, une évolution de l’ONDAM à 4,50 %. Les 0,20 supplé-mentaires par rapport à 2018 seront strictement fléchés sur le financement en 2019 des mesures de “Ma Santé 2022”.

Pas un mot dans le discours présidentiel sur les plans d’économies, en particulier sur le fameux Plan d’Action de la Transformation du Système de Santé 2018-2022 (que le CHFO s’est procuré) qui fixe à 1,2 milliard d’euros les économies sur la masse salariale dans les 5 ans à venir.

Selon les estimations de la FHF, qui revendique un plan d’urgence pour les établissements sanitaires et médico-sociaux, ce taux de progression masque en réalité un effort d’économies de près d’un milliard d’euros pour les établissements publics !

Comme l’illustre le graphique à suivre, de 2011 à 2017, le taux d’évolution de l’ONDAM a été systématiquement fixé à 50 % du tendanciel (reconduction des moyens et évolution de l’activité) dégageant sur la même période près de 25 milliards d’euros d’économies sur l’ONDAM, dont 3,7 sur les établissements de santé (analyse LFSS 2011 à 2018).

défense du SErvICE PuBLIC hOSPITaLIEr !


Taux d’évolution de l’ONDAM entre 2011 et 20182011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

1 4,40 % 4,10 % 4,10 % 3,80 % 3,90 % 3,60 % 4,30 % 4,50 %

2 2,70 % 2,80 % 2,70 % 2,40 % 2,00 % 1,80 % 2,10 % 2,30 %

1 Tendanciel / N-1 2 Evolution retenue

1

2

3

4

5

Tendance / N-1

Evolution retenue

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Le CHFO demande un minimum de cohérence : on ne peut pas parler de financement à la qualité dans “Ma santé 2022” et continuer à baisser les tarifs et pratiquer des gels alors que l’inflation a repris !

Le CHFO dit STOP aux plans d’économies qui étranglent les hôpitaux et les EHPAD !

LE ChFO, PrEmIEr à rÉaGIr aux PrOvOCaTIONS dE La mINISTrEPar deux fois, fin 2017, la ministre de la Santé a publiquement exprimé sa défiance vis-à-vis du management des EHPAD publics, déclenchant une véritable émotion dans la profession, à l’instar du témoignage ci-dessous que le CHFO a reçu :

« Lorsque j’ai pris connaissance de ces propos sur le mana-gement supposé défaillant des EHPAD publics, mon sang n’a fait qu’un tour. Le mépris affiché à notre égard est tristement banal… Les pouvoirs publics français, depuis le ministère de la Santé jusqu’à Bercy, méprisent les directeurs d’EHPAD, qu’on ne prend pas pour des managers, mais pour des animateurs pour petits vieux. Il est vrai que nous, les vieux, on les aime, on les respecte. On sait ce qu’ils ont fait pour la patrie, pour la Protection Sociale, pour que les jeunes générations aient une vie meilleure que celle qu’ils ont connue. C’est ce mépris qui nous interdit toute reconnaissance salariale depuis plusieurs années. »

Le CHFO a immédiatement réagi par communiqué contre ces propos indignes et méprisants à l’égard des collègues et des équipes, rappelant à la ministre que, malgré des contraintes d’exercice des plus lourdes, les directeurs d’EHPAD assument pleinement leurs responsabilités !

LE ChFO, avEC Sa FÉdÉraTION, à L’INITIaTIvE dES GrèvES dE jaNvIEr ET marS 2018En novembre 2017, la Fédération santé Force Ouvrière organisait une conférence de défense des EHPAD, associant le CHFO, et décidait de prendre contact avec l’ensemble des autres organisations syndicales et associations de directeurs d’EHPAD, lançant ainsi le mouvement qui a conduit aux deux grèves.

Malgré le succès inédit de la grève du 30 janvier (près de 30 % de grévistes — directeurs compris), ni la ministre de la Santé, ni la présidence de la République n’ont daigné recevoir l’intersyndicale unie autour de quatre revendications : l’application du plan solidarité grand âge, l’abrogation de la réforme de la tarification, l’arrêt des baisses de dotations induites par la convergence tarifaire et l’amélioration de la rémunération des personnels.

Application du Plan solidarité grand âgeLors de sa présentation, le 27 juin 2006, Philippe BAS, ministre délégué à la Sécurité sociale, aux Personnes âgées, aux Personnes handicapées et à la Famille, déclarait :

« Aujourd’hui, le nombre de soignants dans les maisons de retraite tient compte du niveau de dépendance des résidents, mais peu des soins médicaux dont ils

ont aussi besoin.... À l’occasion des renouvellements de convention, les besoins en soins seront pris en compte. Cela permettra d’augmenter significativement

le nombre de soignants auprès des personnes âgées (passer d’un ratio moyen de 0,57 pour 1 résident, tous

personnels confondus, à 0,65 pour 1 résident). En outre, pour les personnes âgées les plus malades et les plus dépendantes, le ratio sera augmenté à 1 professionnel pour 1 résident. »

L’âge moyen des résidents entrant en EHPAD est de plus de 85 ans et leur durée de séjour est en moyenne de deux ans et demi. Toutes les études, notamment les enquêtes régulières de la DREES (2011), montrent que les résidents cumulent en moyenne 7,9 pathologies. Neuf sur dix souffrent d’affections neuropsychiatriques.

Le ratio de 1 professionnel pour 1 résident se justifie amplement. Il est plus que temps que les engagements pris soient respectés !

Abrogation de la réforme de la tarification !Mise en œuvre dans le cadre de la loi ASV, la réforme de la tarifi-cation a pour objet de réguler les dépenses pour tenir compte du cadre contraint de l’ONDAM médico-social.

La nouvelle équation tarifaire du forfait soins demeure inchangée. Depuis 2009, elle était utilisée pour calculer la dotation “cible” (théorique) des EHPAD dans le cadre du principe de convergence (« principal mode de régulation de l’enveloppe » selon l’IGAS, puisqu’elle permet d’écrêter les établissements sur-dotés au profit des EHPAD sous dotés).

Lors de la présentation à la ministre de la Santé des conclusions de la mission flash qui lui ont été remises par la commission des affaires sociales du Sénat, le sénateur Bernard Bonne estime nécessaire le remplacement des coupes Pathos et du Pathos moyen pondéré par un nouvel indicateur susceptible de mieux traduire les besoins thérapeutiques en équivalents temps plein,

défense des EhPad


considérant : « un nombre important d’EHPAD publics perdent en tarification parce qu’ils ne sont pas capables d’évaluer correctement [le degré de dépendance et] la charge en soins ».

Le forfait dépendance est supporté par le Conseil départemental à hauteur de 69 % (en 2015) et par la CNSA (31 %).

Or, la diminution drastique de la DGF versée aux collectivités territoriales (-1,5 milliard entre 2013 et 2016) les contraint à réduire leurs dépenses sociales, dont le forfait dépendance (la charge nette de l’APA pour les départements a augmenté de 12 % entre 2009 et 2015 pour s’établir à 3,8 milliards d’euros).

Les 13 milliards d’économies que doivent réaliser les collectivités territoriales sur le quinquennat (annonces du président de la République en juillet 2017) impacteront inéluctablement les forfaits dépendance et, par voie de conséquence, les ressources des établissements médico-sociaux(EHPAD).

La nouvelle équation tarifaire fondée sur un plafond de ressources, calculée sur la base d’un GIR moyen et de la valeur d’un point GIR départemental, aboutit également à redistribuer les moyens entre les EHPAD considérés comme sur-dotés et les EHPAD sous dotés.

La FHF, qui demande le retrait de la réforme, estime que le nouveau mode de calcul des budgets “dépendance” des établis-sements, financés majoritairement via l’Allocation personnalisée à l’autonomie (APA), va entraîner une baisse des dotations dans le public de 200 millions d’euros sur sept ans.

La convergence ou l’art de reprendre aux uns pour donner aux autres !La réforme accélère le processus de convergence pour le forfait soins et l’impose pour le forfait dépendance à l’horizon 2023 pour les deux tarifs. Pour le CHFO, l’objectif est clair : rester dans le cadre des enveloppes contraintes (ONDAM médico-social et DGF) et reprendre aux uns pour financer les autres !

Devant la commission des affaires sociales du Sénat, la ministre de la Santé reconnaît elle-même « la forte hétérogénéité des valeurs des points départementaux » arguant du fait que « le précédent gouvernement n’avait pas réalisé d’études d’impact ».

S’agissant du forfait soins et dépendance, elle précise : « Le nombre d’établissements qui sortent avec une recette globalement réduite est tout de même significatif, de 20 à 25 %, avec bien sûr des niveaux de perte tout à fait variables — il est parfois très faible —, mais parfois significatif ».

Arrêt des baisses de dotations induites par la convergence tarifaire !La convergence doit être réalisée totalement en 2023. Pendant la période transitoire, les EHPAD présentant un niveau de ressources historiques supérieur au plafond de recettes (forfait soins et forfait dépendance) font l’objet d’une réfaction de ressources étalée jusqu’en 2023 (tranche 1/7ème).

Ces baisses de dotations ont des conséquences délétères sur les EHPAD, en particulier sur la masse salariale et donc les emplois.

Amélioration de la rémunération des personnelsDans le rapport qu’a remis Monique IBORRA à la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale (13 septembre 2017), la députée, s’appuyant sur l’enquête de la DREES (2015), pointe, dès les premières pages, « des sous-effectifs unanimement reconnus et des conditions de travail difficiles ».

Elle soulève par ailleurs les difficultés de recrutement, notamment chez les aides-soignants, du fait de la faible attractivité des fonctions (en Occitanie par exemple, écrit-elle, le nombre de candidats au diplôme a chuté de 30 %).

La députée préconise de répondre de manière urgente sur l’évolution des missions des aides-soignants et la revalorisation de leur statut !

Alors que le 19 février, sur la chaîne Public Sénat, la ministre annonçait que, conformément à la demande du Premier ministre, elle allait « réfléchir à une feuille de route pour ouvrir une concertation d’ici fin mars sur les enjeux de la dépendance [...]. »

« Si vous voulez enterrer un problème, nommez une commission, » disait Georges Clémenceau.

Le CHFO considère que l’urgence est de répondre aux quatre revendications arrêtées en commun par les dix organisations syndicales et l’ADPA.

La ministre de la Santé ne peut que mettre en conformité les propos qu’elle a tenus devant les sénateurs et ses actes. La réforme tarifaire doit être abrogée ! Le Plan solidarité grand âge doit être appliqué ! L’amélioration du statut des professionnels doit être engagée !

défense des EhPad


Focus Chu

dONNEr aux Chu LES mOyENS d’aSSurEr LEur TrIPLE mISSIONÀ l’heure où les Assises hospitalo-universitaires s’apprêtent à fêter le soixantième anniversaire de l’Ordonnance de 1958, articles et rapports prônent une évolution des CHU tandis que le président de la République a indiqué, lors de la présentation de “Ma santé 2022”, que des annonces seraient faites à cette occasion.

Or, l’IGAS comme la Cour des Comptes pointent la mise sous tension financière des CHU comme une des principales causes du recentrage de leurs missions sur le soin, au détriment de l’enseignement et de la recherche. En 2016, près de la moitié des CHU étaient en déficit (14 sur 30).

Opérer une distinction, comme le propose la Cour des comptes, entre les missions d’enseignement et de recherche, c’est nier l’essence même des objectifs du modèle créé par l’ordonnance de 1958. C’est également porter atteinte à l’attractivité de l’exercice en CHU des médecins hospitaliers qui peuvent contribuer à la formation des jeunes médecins et participer à des projets de recherche.

Les CHU ont opéré d’importantes structurations de la recherche clinique à l’échelon interrégional à travers les GIRCI, ils ont œuvré aux rapprochements stratégiques avec les universités et les

EPST au sein des CRBSP dans le souci d’identifier et soutenir des thématiques de recherche translationnelle et orientent les projets de carrière hospitalo-universitaire en vue d’éviter tout éparpillement des thématiques de recherche.

Les enjeux sont d’importance, les menaces qui pèsent sur le transfert du financement du PHRC supporté par l’Assurance maladie à l’Agence Nationale de la Recherche risquent d’aboutir à un appauvrissement de la recherche clinique, déjà sous-dotée, ce que met en évidence très nettement le recours de plus en plus fréquent au mécénat.

Préconiser l’émergence de cinq à dix CHU disposant d’une visi-bilité internationale dans le domaine de la recherche biomédicale, en concentrant les moyens de financement, participe non seulement d’une recomposition insidieuse des CHU, mais ne garantit en rien un niveau de financement de la recherche clinique à la hauteur de ses ambitions !

À l’heure où les cliniques tiennent justement à communiquer sur leur capacité à assurer la formation des jeunes (stages d’internes dans des spécialités à fort potentiel) et à développer leur activité de recherche pour capter les moyens, un soutien marqué aux activités de recherche et d’innovation des CHU participerait d’un signal fort de la reconnaissance des ces activités.


Focus PSyChIaTrIE

La psychiatrie est en défaut de politiques publiques depuis 20 ans au moins. Elle n’a pas été adaptée aux nouveaux défis sociétaux et de la médecine. Ce glissement progressif s’est accéléré et nourrit une crise aiguë, matérielle et des valeurs des professionnels.

L’érosion continue des ressources, puis leur baisse, en contradiction avec la prévalence croissante des pathologies psychiques et l’explosion des besoins, a fini par plonger les établissements publics autorisés en psychiatrie dans des difficultés profondes et complexes. Dans de nombreux établissements, les tensions de la T2A ont entrainé des ponctions indues sur la DAF de psychiatrie. Certaines ARH puis ARS ont multiplié les mesures de fongibilité asymétrique au détriment de la psychiatrie.

Les dispositifs ambulatoires sont désormais en recul, aux dépens notamment de la prévention. L’explosion des urgences et du recours aux soins sans consentement, amplifiée par les politiques sécuritaires, met une pression permanente sur les lits et les soignants.

La CrISE PrOFONdE du SErvICE PuBLIC dE PSyChIaTrIE NÉCESSITE uNE rÉPONSE urGENTE ET amBITIEuSE !L’article 69 de la loi de santé de janvier 2016 a posé les bases d’une politique de santé mentale, mais sans vraiment aborder la question particulière de la psychiatrie et de sa place dans l’offre de soins. La psychiatrie s’inscrit dans le champ de la santé mentale mais ne peut s’y dissoudre. La question de sa place parmi les disciplines médicales et dans le champ des neurosciences n’est par ailleurs pas traitée.

La nécessité d’un financement à la hauteur des missionsLe changement de mode de financement est une urgence absolue après plus de 10 ans de tergiversations. La nature et le niveau du financement doivent être au service d’une politique de santé mentale volontariste. La correction des inégalités inter-régionales et territoriales est nécessaire pour contribuer à un égal accès à des soins modernes et de qualité. La psychiatrie a un urgent besoin de ressources supplémentaires pour permettre la transfor-mation des soins, des organisations et des compétences, en fonctionnement et en investissement.

Parce que la psychiatrie reste dévalorisée dans le champ médical et hospitalier, mais aussi parce que la réforme à mener est complexe et concernera tous les champs en même temps, il faut un

véritable plan national sur 5 ans pour la psychiatrie et le handicap psychique.

Les GHT ont ajouté aux contradictions sur de nombreux territoires, l’absence de considération pour les questions posées par la psychiatrie contribue à la crispation des professionnels et au durcissement des revendications. On ne peut plus faire mine de ne pas les entendre et on doit cesser de les balayer d’un revers de manche. Le rapport IGAS de 2017 fait un certain nombre de propositions qui n’ont même pas été discutées.

Pour le CHFO, plusieurs points durs doivent être traités d’urgence, et notamment :

Les dispositions comptables et budgétaires indispensables doivent permettre de préserver réellement les ressources de la psychiatrie au sein des établissements. Il faut en effet stopper le gel inique sur les dotations forfaitaires, assurer a minima une évolution des ressources au niveau de l’ONDAM global et enclencher un plan de rattrapage pour réduire les inégalités (la proposition du rapport Aubert sur le financement, qui se limite à re-répartir une enveloppe paupérisée, contredit toutes les belles déclarations sur la priorité santé mentale) ;

Un niveau d’investissement suffisant doit être garanti, sans quoi il sera rarement prioritaire dans les arbitrages, alors que la psychiatrie continue d’accuser un lourd retard de modernisation immobilière et technologique ;

il faut stopper l’érosion régulière des postes hospitalo- universitaires et amplifier l’effort très récent mais toujours insuffisant pour la pédopsychiatrie, de façon qu’aucune faculté de médecine ne soit en carence d’un PUPH pédopsychiatre, afin de former et de recruter dans la discipline. Cela permettrait également de poursuivre l’effort de relance de la recherche fondamentale et clinique.

Le CHFO considére la psychiatrie et la santé mentale au rang de priorité de santé publique. Il exige des réponses claires et un plan d’urgence.


Focus hôPITaux uLTramarINS

L’urGENCE : uN vÉrITaBLE PLaN dE SOuTIEN aux hôPITaux uLTramarINS !La situation des hôpitaux ultramarins est rapidement balayée dans “Ma Santé 2022”. Sont annoncés la création de 100 postes supplémentaires d’assistants spécialistes (ce qui est bien modeste rapporté au nombre d’établissements), ainsi qu’une énième réflexion sur un nouveau modèle de financement.

Les territoires ultramarins de la République française connaissent les indicateurs sociaux et économiques les plus dégradés. La situation des hôpitaux n’est guère plus favorable et le rapport de la Cour des comptes, publié en juin 2014, relatif à la santé dans les outre-mer, étaye largement les difficultés récurrentes des établissements de santé, reconnaissant même que « la part des DOM dans le volet hospitalier de l’ONDAM national demeure très inférieure (1,2 %) au poids de leur population (3,2 %) ».

Les tensions sociales sont source d’épuisement professionnel pour nos collègues, y compris au plus haut niveau des équipes, sans que l’État ne s’en émeuve ni qu’il apporte les réponses adéquates attendues !

Plutôt que d’institutionnaliser la crise comme mode de gestion des hôpitaux en outre-mer, comme c’est le cas aujourd’hui, il faut, comme le suggère le président de la sixième Chambre à la Cour des comptes devant la délégation aux outre-mer le 27 novembre 2014(1), définir un programme annuel financé pour les DOM.

Le premier pas vers une “rationalisation” des situations ultramarines est donc de donner un cadre global aux actions de santé publique en outre-mer. Un des actes forts serait d’acter le rôle social de l’hôpital et de le financer, et d’y inscrire les “rationalisations” à venir. Méconnaître le rôle d’amortisseur social de l’hôpital public en outre-mer, c’est faire le terreau des prochaines crises et “désespérer” les acteurs de terrain.

Mais assouplir le modèle général de financement des hôpitaux en outre-mer doit s’accompagner aussi d’une plus grande cohérence dans la gestion des crises lorsqu’elles surviennent. Il faut aussi que l’État apporte un soutien fort et sans faille aux équipes de direction lorsqu’elles ont à gérer des crises sociales ou sanitaires, et ne pas affaiblir les directeurs qui s’attachent à apporter les réponses possibles dans le cadre du droit et des moyens qui leur sont confiés.

Entre contraintes de gestion et exigences de paix sociale, les directeurs refusent d’être les fusibles !Le rapport de 2014 de la CRC Antilles-Guyane portant sur la gestion du CHU de Pointe-A-Pitre souligne que : « Les contraintes

externes qui s’exercent sur le pilotage de l’établissement sont essentiellement d’ordre politique… »

Quant au rapport d’observations définitives de la CRC Antilles- Guyane sur la gestion du CHU de la Martinique pour la période 2009-2012(2), il indique que « la fusion entre les sites de Fort-de-France, Trinité et Lamentin est non préparée et encore largement formelle ». C’est ce qu’ont dénoncé, dans leur lettre ouverte publiée en décembre 2017, le Président de la CME et le Directeur Général du CHU déclarant : « Cette fusion, sans doute nécessaire pour reconfigurer une offre hospitalière redondante, s’est faite brutalement sur décision de l’État, sans projet médical ».

Le 26 novembre 2014, devant la Délégation aux Outre-Mer(3), le directeur général de la DGOS affirmait que « depuis 2012, le ministère soutient massivement les établissements qui en ont besoin, en particulier les hôpitaux des Antilles. Ceux de La Réunion sont proches de l’équilibre ».

Cinq ans plus tard, le CHU de la Réunion est contraint de présenter un dossier de retour à l’équilibre. Le protocole de sortie de conflit du 20 février 2017 indique ainsi : « Suspension jusqu’à la nouvelle trajectoire des suppressions de postes liées à la mise en œuvre du plan de retour à l’équilibre présenté au COPERMO »…

Quant à la Guyane, ce que vivent nos collègues du CH de Cayenne est assez emblématique de cette situation générale : administration provisoire en mai 2016, directeur remercié, huit présentations du dossier COPERMO, crise sociale du printemps 2017.

Alors qu’on demande à l’établissement de maîtriser sa masse salariale, la délégation ministérielle chargée, lors de la négociation, du protocole de sortie de grève, octroie 110 postes.

Écartelée entre les consignes du COPERMO (suppression de 150 postes) et les atermoiements de l’ARS, l’équipe se voit dénier toute crédibilité ! Durant toutes ces années, le CHFO est resté aux côtés des collègues directeurs et a dénoncé avec fermeté ces pratiques au plus haut niveau.

(1) Rapport d’information sur le projet de loi relatif à la santé (n° 2302) N° 2581 de la Délégation aux Outre-Mer (Assemblée nationale) du 11 février 2015

(2) CRC Martinique – Rapport à fins d’observations définitives gestion 2009-2012 – CHU de la Martinique (pages 13 et suiv.)

(3) Rapport d’information sur le projet de loi relatif à la santé (n° 2302) N° 2581 de la Délégation aux Outre-Mer (Assemblée nationale) du 11 février 2015


Focus uNIvErSITarISaTION dES FOrmaTIONS ParamÉdICaLES

Les ministres de la Santé et de l’Enseignement supérieur ont annoncé, le 5 juillet dernier, une nouvelle étape dans le processus d’universitarisation des formations en santé, amorcé en 2009, en particulier celles des paramédicaux.

Sauvegarder le caractère professionnel des formations !Actuellement, près de 180 000 candidats se présentent chaque année au concours d’entrée en IFSI pour un potentiel d’environ 31 000 places (331 Instituts de formation en soins infirmiers au total). Au-delà de la problématique de gestion des affectations que pose le logiciel PARCOURSSUP, l’universitarisation conduit à remettre en cause le caractère d’école professionnelle qui a fait jusqu’à ce jour la qualité des formations et surtout à fermer les petites écoles implantées dans les territoires qui garantissent un recrutement ultérieur au profit d’un regroupement au sein des universités confrontées à de grandes difficultés financières.

Pour le CHFO, il est impératif que, dans le cadre de l’universi-tarisation, la formation paramédicale reste professionnalisante, principalement grâce à l’engagement des professionnels du métier qui sont à la tête des IFSI et autres instituts de formation. Cet engagement et cette place sont à préserver. L’alternance en formation alliant les aspects théoriques et pratiques de la formation constitue à la fois un autre pilier de la professionalisation et une légitimité pour les acteurs du champ professionnel. Pour nous, le processus de l’universitarisation ne peut venir remettre en cause ces fondamentaux. À contrario, toute la place des acteurs est à développer pour co-construire l’aspect théorique des formations dans un partenariat fécond avec l’université.

Une enquête, réalisée en mai 2018 par une des associations regroupant les instituts de formation, met en lumière la satis-faction des étudiants vis-à-vis de leur formation actuelle.

Sur les 6 270 répondants, soit 21 % des effectifs de deuxième année :

80 % se déclarent satisfaits ou très satisfaits de leur condition d’apprentissage,

57 % estiment que le passage à l’université n’est pas pour eux gage de qualité,

76 % craignent “un appauvrissement professionnel”,

et surtout, 91 % souhaitent une formation dans un seul lieu... incarné par un institut.

L’Association nationale des Directeurs d’écoles paramédicales a, de son côté, réalisé des travaux remarquables avec notamment deux rapports portant sur une prospective à échéance de 10 à 15 ans des évolutions possibles de l’appareil de formation paramédicale en France et des évolutions du métier de directeur en institut de formation.

Maintien des fonctions de directeurs d’institutsL’universitarisation des études paramédicales suppose que le directeur d’institut se repositionne dans un environnement étendu dans lequel il devient le maître d’œuvre d’une coordination équilibrée pour les instituts entre l’établissement de santé support, l’université, la région et l’ARS.

L’évolution de l’ingénierie de formation, avec un renforcement de l’universitarisation, et celle du cadre d’exercice des professions de santé pourraient impacter inéluctablement le nombre d’instituts et le positionnement des directeurs d’instituts et des cadres formateurs. Le CHFO veillera tout particulièrement à ce que le maillage territorial soit une des bases des prochaines décisions en la matière…

soit en les intégrant au sein des universités dans la mise en œuvre avec les enseignants de la formation (adaptation alternance et projets pédagogiques) en lien avec le schéma régional des formations sanitaires et sociales, les différents acteurs du territoire et l’élaboration de plan de développement professionnel continu ;

soit en les intégrant au sein des établissements publics de santé sur un groupement d’instituts de formation en charge de la coordination de la politique de formation initiale et continue.

Quelle que soit la forme retenue, le statut et la carrière du directeur d’institut, acteur incontournable dans le pilotage des appareils de formation, devront être préservés avec un déroulé de carrière à la hauteur des compétences et responsabilités.

Les directeurs des soins, directeurs d’instituts ont conscience des profonds changements en cours et de l’accompagnement important qu’ils doivent réaliser auprès des équipes de cadres de santé formateurs dont il faudra renforcer les formations et travailler aux relations avec l’université tout en gardant des liens privilégiés avec les terrains de stages pour conserver l’essence même des formations paramédicales : l’apprentissage sur le terrain par les pairs.

Pour réussir ces nouveaux défis, il faut que les directeurs d’instituts soient entendus et que les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions soient attribués !


RÉMUNERATION, RÉGIME INDEMNITAIRE ET CARRIÈRE DES CORPS DE DIRECTION

rÉmuNÉraTION : inverser la logique !

Stop à la perte du pouvoir d’achat !Entre 2010 et 2017 (voir graphique), pour un taux d’inflation cumulé de 8,20 %, l’évolution du point d’indice n’a été que 1,50 %, générant une perte du pouvoir d’achat considérable aggravée par la suppression progressive, dès 2015, de l’indemnité compensatrice CSG obtenue en 1997 pour compenser la perte salariale liée à l’augmentation de la CSG et l’élargissement de son assiette.

0,0

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2,5

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

In�ation

Hausse Point d’indice

Contre l’accroissement de la part du régime indemnitaire dans les revenus !En fin de carrière, la part de la PFR (directeur logé) dans les revenus est de :

38 % pour un DH, 34 % pour un D3S, 36 % pour un DS.

Il s’ensuit par conséquent une importante dégradation du taux de remplacement de la pension de retraite (75 % du traitement indiciaire brut), qui est de :

46 % pour un DH, 50 % pour un D3S, 48 % pour un DS.

RAFP et transfert prime/points d’indice un dispositif largement insuffisant !Le RAFP permet depuis 2003 de cotiser à hauteur de 5 % sur les primes dans la limite de 20 %, le complément de retraite versé à ce titre étant calculé sous forme de points multiplié par la valeur de service du point, fixé pour l’année.

Ainsi, un DH ayant cotisé sur ses primes depuis 2003 et faisant valoir ses droits à retraite à l’âge légal (62 ans en 2018) percevra un complément de retraite de 54 € brut par mois.

Quant au transfert primes/points d’indice (9 points), l’effet sur les retraites sera, en 2019, de 42 € bruts supplémentaires (base valeur du point 2018).

Le CHFO revendique l’intégration de toutes les primes dans le traitement indiciaire.

page 13RÉMUNERATION, RÉGIME INDEMNITAIRE ET CARRIÈRE DES CORPS DE DIRECTION

Lors d’un rassemblement, en novembre 2016, les directeurs ont tenu à montrer qu’ils en avaient assez de « porter le chapeau. »

une mEILLEurE rECONNaISSaNCE en termes de rÉmuNÉraTION !

dIrECTEurS d’hôPITaL : LES CONSTaTSLes rémunérations indiciairesLa grille en classe normale démarre à l’indice brut 533 (2 137€ en brut mensuel) pour culminer en classe exceptionnelle en HED (5 970€ brut mensuel).

En 2017, le salaire indiciaire brut moyen s’établit à 3 917€ et le brut indiciaire médian à 3 688€ (52,20 % de l’effectif perçoit une rémunération indiciaire brut ≤ à 3 777€ bruts).

Les grille de rémunération des emplois fonctionnels !Le non repyramidage des échelles de rémunération place les emplois fonctionnels du groupe III au même indice sommital que la hors classe (HEB Bis). Il est donc urgent de procéder à la révision des indices sommitaux des emplois fonctionnels !

Les mesures de sauvegarde en cas de perte d’emploi fonctionnel !Les mesures permettant aux directeurs, en cas de perte de leur emploi fonctionnel en raison des recompositions, de garder le bénéfice de leur traitement indiciaire pendant 5 ans et du régime indemnitaire réduit dans certains cas de moitié après trois ans constituent une véritable provocation.

Contrairement au projet qui nous a été présenté, le décret 2018-584 du 5 juillet 2018 fixe une date limite d’entrée dans le dispositif, arrêtée au 30 juin 2019, comme si le gouvernement avait la certitude qu’à cette date les recompositions seront terminées !

La situation particulière des DG de CHU/CHRD’emblée, le CHFO s’est déclaré contre le recrutement des DG de CHU/CHR par la voie du contrat. Il revendique la réintégration des DG dans un statut de la haute fonction publique et l’avis obligatoire du comité de sélection et de la CAPN pour toute nomination.

Il revendique également une révision de la prime de performance et demande l’application des deux taux les plus élevés de part fonction, et l’augmentation du taux de la part R dont le montant maximum actuel est à peine plus élevé que celui applicable aux emplois fonctionnels.

Les limites de la PFRLe CHFO n’est pas favorable à l’individualisation à outrance de la rémunération via l’accroissement significatif du régime indemnitaire, raison pour laquelle il revendique l’intégration des primes dans l’indiciaire.

Ce d’autant que la PFR connaît des limites : en effet la part de collègues ayant atteint le plafond de la part R s’accroît d’année en année (29,7 % en Hors Classe et 46,2 % en classe exceptionnelle) ; quant à la part fonction, l’évolution des modes d’exercices nécessite la révision des cotations.

Pour les DH de la classe normale, l’application d’un ratio pour la promotion en hors classe à partir de 2022 (FO a voté contre au conseil supérieur alors que les deux autres syndicats de directeurs

se sont abstenus) impactera non seulement la carrière mais également

le bénéfice d’une PFR dont le plafond est de 11 % supérieur.

Instaurée en 2012, la PFR doit être revalorisée pour tenir compte de l’importante évolution des fonctions, des conditions d’exercice et des responsabilités exercées par les trois corps de direction.

Les revendications du CHFO :

> L’intégration des primes dans le traitement indiciaire en vue de revaloriser les retraites ;

> L’abrogation des quotas d’accès à la hors classe ;

> La révision des plafonds de la PFR et l’ouverture d’une réflexion sur les cotations de la part F ;

> Le repyramidage des emplois fonctionnels (HEC en groupe III – HED en groupe II et HEE en groupe I) ;

> La suppression de l’article 5 du Décret n° 2018-584 du 5 juillet 2018 relatif aux mesures d’accompagnement liées à la mise en œuvre GHT qui limite l’entrée dans le dispositif jusqu’au 30 juin 2019 inclus ;

> La réintégration des DG de CHU/CHR dans un statut de la haute fonction publique.

dIrECTEurS d’ÉTaBLISSEmENTS SaNITaIrES, SOCIaux ET mÉdICO-SOCIaux : LES CONSTaTSLes rémunérations indiciairesLa grille du corps démarre à l’indice brut 505 pour culminer en HEA, la HEB n’étant accessible qu’aux chefs dont l’établissement (budget consolidé > à 9,75 M€) permet l’accès à l’échelon fonctionnel (1,2 % du corps en 2018).

En 2017, les salaires indiciaires bruts moyen et médian s’établissent à 3 280€.

Á noter que : 91 % des D3S n’ont pas atteint la HEA et perçoivent une rému-nération brute ≤ 3 866€ ; 54 % des D3S se situent à un indice brut ≤ 857 (3 280€ bruts) ; 60 % des D3S de classe normale sont à l’indice brut ≤ 706 (2 741€ brut mensuel) ; 57 % des hors classe à l’indice brut ≤ 906 (3 558€ bruts mensuels.

Les limites de la PFRLes plafonds de la PFR des D3S ne sont pas à la hauteur des responsabilités assumées et des enjeux auxquels sont confrontés les collègues. Les charges de travail au fil des recompositions s’alourdissent considérablement. Près de 28 % des D3S ont une part F majorée et 13,9 % des D3S sont au plafond de la part R (dont 20,2 % en hors classe).

page 14 RÉMUNERATION, RÉGIME INDEMNITAIRE ET CARRIÈRE DES CORPS DE DIRECTION


Rendre le statut attractif pour éviter la fuite du corps !Le nombre de D3S qui sollicitent leur détachement dans le corps des DH s’accroît d’année en année, à tel point qu’il représente plus du tiers des sorties du corps.

Si les conditions de travail des D3S, voire l’essor des directions communes EPS/EHPAD, favorisent ce mouvement, nul n’est dupe du manque d’attractivité du statut des D3S.

Ce n’est pas faute d’avoir tiré la sonnette d’alarme, mais le ministère s’est refusé jusqu’ici à toute discussion sur le sujet de l’unicité statutaire. Or, si le CHFO reste fidèle à sa position, il n’entend pas mener les D3S dans une impasse et revendique l’ouverture immédiate de négociations sur les grilles indiciaires et le régime indemnitaire des D3S.


> La révision des plafonds de la PFR et l’intégration de cette prime dans le traitement indiciaire en vue d’améliorer les retraites ;

> L’ouverture d’une réflexion sur la cotation des emplois ;

> Le repyramidage de la grille pour culminer en HEB dans le grade de la hors classe ;

> Le repyramidage en HEB bis des emplois fonctionnels ;

> La création du troisième grade (classe excep-tionnelle).

dIrECTEurS dES SOINS : LES CONSTaTSLes rémunérations indiciairesLa grille des directeurs des soins démarre en classe normale à l’indice brut 708 pour culminer en hors classe à l’indice brut 1022.

En 2017, le salaire indiciaire brut moyen s’établit à 3 592€. Quant au médian, il était de 3 716€, ce qui s’explique par la pyramide des âges des directeurs des soins.

La répartition par indice brut des effectifs montre que : 42 % des DS n’atteignent pas l’avant dernier indice de la grille (3 716€ bruts) 62 % des DS de classe normale sont à l’indice brut ≤ 832 (3 195€)

Les Directeurs des soins lésés par PPCRLa suppression des avancements d’échelon à durée réduite en application du protocole PPCR (que FO n’a pas signé) allonge mécaniquement la durée des carrières des directeurs des soins (au minimum de 25 à 30 %). Ce qui est scandaleux s’agissant d’un corps auquel nos collègues accèdent dans le cadre d’une troisième carrière (rappelons que la moyenne d’âge d’entrée dans le corps est de plus de 47 ans !). Le refus de restructurer la grille, comme le CHFO l’a proposé au Conseil supérieur de la FPH en contrepartie de la mise en place du cadencement unique, lèse doublement les directeurs des soins dont la grille ne culmine en Hors échelle qu’en emploi fonctionnel. Le CHFO a combattu fermement le projet de décret, marquant son opposition à un texte aux effets néfastes. Il a été le seul syndicat à dire NON.

Le CHFO tient pour priorité de réparer l’injustice faite aux directeurs des soins.

Les limites d’une PFR injuste !Vieille revendication du CHFO, le doublement de la part F pour les DS non logés a finalement été obtenu mais le CHFO ne peut se satisfaire d’une montée en charge sur 4 ans. Quant à la part résultat, près de 20 % des directeurs des soins tous grades et emplois confondus en ont atteint le plafond en 2016.


> L’application immédiate du doublement de la part F ;

> La révision des plafonds de la PFR ;

> Une revalorisation des grilles en signe d’une reconnaissance légitimement attendue :

DS Classe normale à l’indice brut sommital 1015,

DS Hors classe à l’indice brut sommital en HEB,

DS sur emploi fonctionnel à l’indice sommital en HEB bis.

page 15RÉMUNERATION, RÉGIME INDEMNITAIRE ET CARRIÈRE DES CORPS DE DIRECTION


rÉGImE INdEmNITaIrE (hOrS PFr)Logement : droit d’option entre ICL – doublement de la part F et logement !Le Décret n° 2010-30 du 8 janvier 2010 relatif aux concessions de logement pose le principe de l’attribution prioritaire d’un logement de fonction, à défaut une indemnité compensatrice de logement (ICL) est versée, le doublement de la part F n’étant prévu que pour les collègues qui ne prennent pas de gardes.

Or, pour le CHFO, la sujétion de responsabilité permanente et la contrainte de continuité de service public justifient le droit d’option entre les trois possibilités.

Revalorisation des indemnités d’intérim et de directions communesLes textes modifiant l’indemnisation de l’intérim et de directions communes, parus en avril 2018, ne sont pas absolument conformes aux propositions présentées aux organisations syndicales en octobre 2016.

L’intérim d’un EPS devait être indemnisé à hauteur de 580€, celui d’un ESMS à 390€. En cas d’intérim interne à l’établissement, l’indemnisation était divisée par deux.

La mesure proposée était plus simple puisqu’elle ne distinguait plus l’indemnisation de l’intérim en fonction de sa durée. Le CHFO avait proposé un montant identique, quel que soit le statut juridique de l’établissement, à hauteur de 580€ et demandait la majoration de l’indemnité d’intérim interne ainsi qu’une majoration en cas de plusieurs intérims concomitants.

Le nouveau régime, véritable usine à gaz, conjugue grade, emploi et statut juridique de l’établissement et aboutit au versement d’indemnités d’un montant inférieur, lésant ainsi les collègues concernés.

Revalorisation des frais de déplacementL’importante augmentation des déplacements notamment liés à la territorialisation des exercices impose une révision du montant des remboursements de frais de déplacement et en particulier des nuitées. En effet, le portail des statistiques STATISTA évalue, sur la base de plus de 22 000 sources, le coût moyen d’une nuitée en hôtel économique en France à 67,10€. Il est donc urgent de réévaluer la prise en charge des nuitées.

Prise en charge des frais de déplacement en cas de recherche d’emploi.Obligatoire pour la promotion à la hors classe et facteur d’enri-chissement des parcours professionnels, la mobilité a un coût ! L’étude réalisée par le CHFO sur les candidatures aux emplois de chefs en 2017 fait apparaître que le nombre moyen d’emplois postulés par candidat est de 3. Les frais de déplacement inhérent à ces candidatures ne sont à l’heure actuelle pas pris en charge alors qu’ils peuvent atteindre des sommes considérables, en particulier pour les collègues affectés en outre-mer.

Le CHFO revendique la prise en charge d’au moins un entretien de candidature par période de 12 mois consécutifs et propose une modification du décret 92-566 du 25 juin relatif aux frais de déplacement dans la FPH afin d’intégrer cette disposition.

page 16 RÉMUNERATION, RÉGIME INDEMNITAIRE ET CARRIÈRE DES CORPS DE DIRECTION

DÉMOGRAPHIE DES TROIS CORPS DE DIRECTION

BaISSE dE La dÉmOGraPhIE dES TrOIS COrPS : IL FauT INvErSEr La TENdaNCE

Réforme après réforme, les établissements de santé, comme les EHPAD, se sont vus imposer d’importantes restructurations sous forme de directions communes et de fusions, processus qui s’accélère depuis la mise en œuvre des GHT.

Anticipant la réduction du nombre d’établissements, c’est consciemment que le ministère de la Santé a laissé se creuser le solde négatif entrées/sorties des trois corps.

Les chiffres sont éloquents ! Selon les données de la CNAM et de la DREES, le nombre d’entités juridiques de statut public dans le domaine sanitaire était de 997 en 2003.

Pour 2016, la DREES recense 891 entités juridiques publiques(1).

En parallèle, les données sociales du CNG restent une référence et montrent que le mouvement de concentration est amplifié au niveau des directions.

En 2018, le nombre de chefferies d’établissement sanitaire s’établit à 398 contre 427 en 2017 (-6,8 %, le CNG confirme d’ailleurs cette baisse par la mise en place des directions communes). Nous sommes donc à une moyenne de 2 entités juridiques par direction. La notion de chef d’établissement doit donc désormais s’inscrire au pluriel, jusqu’à plus amples fusions…

Au niveau des établissements sociaux et médico-sociaux, le constat est identique : 1 158 chefferies en 2011 (CNG) contre 917 au 1er janvier 2018, soit 241 chefferies supprimées (-21 %).

Stopper l’hémorragie des effectifs du corps des DHLe graphique ci-dessous illustre l’importante baisse des effectifs.

3 611 directeurs en 2007, 2 987 au 1er janvier 2018 (624 DH de moins, soit -17,20 % de l’effectif).

Effectifs du corps des DH

2500

2700

2900

3100

3300

3500

3700

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Entre 2007 et 2017, le solde entrées/sorties s’établit à -641 DH (1 166 entrées contre 1 807 sorties). En clair, 1 départ sur 3 n’est pas remplacé (1 sur 2 entre 2010 et 2013).

Sur la période 2007 - 2017

642 postes ont été ouverts au concours de DH et pourvus (55 % des recrutements) avec d’importantes variations annuelles : 89 postes en 2007, 38 en 2012 et 67 en 2017 ; 159 recrutements ont été opérés via le tour extérieur (14 %) ; 362 intégrations de D3S ont été prononcées (31 %).

Les constats

Le nombre d’intégrations dans le corps a été, plusieurs années durant, supérieur au recrutement par concours ;

Le nombre de postes mis au concours évolue positivement, même s’il reste pour nous très insuffisant (+27 entre 2015 et 2017) ;

En 2017, le recrutement par concours ne représentait que 49 % des entrées dans le corps.

Favorable au recrutement par la voie de l’intégration et du tour extérieur, le CHFO reste cependant indéfectiblement attaché au recrutement par concours qui doit rester le 1er mode de recrutement.

page 17DÉMOGRAPHIE DES TROIS CORPS DE DIRECTIONS

(1) Panorama Les établissements de santé, éditions 2018 DREES

Une étude prospective, réalisée par le CNG en 2015, évalue à 672 le nombre de départs définitifs de DH entre 2019 et 2023 (5 ans). Or, le nombre de place mis au concours, après avoir augmenté entre 2013 et 2015 de 60 à 80, reste fixé à 85 depuis 3 ans ! Pour le CHFO, cette politique organise la désertification “directoriale” et contraint certains chefs d’établissement à recourir aux contractuels pour pourvoir des postes qui restent vacants faute de candidats.

Il est urgent d’inverser la tendance !

Le CHFO revendique :

> la garantie du remplacement de tous les départs du corps,

> l’augmentation du nombre de postes mis au concours,

> la garantie d’un recrutement par la voie du concours supérieur à 55 %.

Répondre aux attentes des D3S pour reconnaître leurs responsabilités et compétences et limiter la fuite des effectifs du corps !Le corps des D3S a connu une évolution positive de ses effectifs pendant de nombreuses années, en particulier du fait de la fusion en 2007 du corps des D3S avec celui des DESMS. Toutefois, les effectifs du corps amorcent une baisse régulière depuis 4 ans.

Évolution des effectifs du corps des D3S

1680

1700

1720

1740

1760

1780

1800

1820

1840

1860

1880

1900

2014 2015 2016 2017 2018

Alors qu’on dénombre 1 753 D3S au 01/01/2018, l’effectif du corps était de 1 875 en 2014 soit -6 % en 4 ans.


Le solde entrées/sorties est de –120 (526 sorties contre 406 entrées).

296 postes ont été ouverts au concours de D3S et pourvus (73 % des recrutements) ; 76 recrutements ont été opérés via le tour extérieur (19 %) ; 34 intégrations dans le corps ont été prononcées (8 %).

Les sorties sur la même période sont principalement le fait des départs à la retraite (282, soit 54 % des sorties) et de la titulari-sation dans le corps des DH (189, soit 36 %).

Les constats

Le recrutement par la voie du concours reste majoritaire ;

La fuite régulière du corps interroge.

Plusieurs phénomènes expliquent l’augmentation du nombre de D3S qui demandent leur détachement dans le corps des DH :

La moindre attractivité de la carrière de D3S qui culmine en HEA (seul l’échelon fonctionnel permet l’accès à la HEB) ;

La contrainte d’un exercice professionnel solitaire (rappelons que le nombre moyen de D3S en établissement est de 1,3 et en EHPAD de 1,1) ;

Une offre d’emplois plus importante dans les établissements de santé qui bien souvent résulte de la mise en œuvre de directions communes et de propositions de profils conjuguant secteur sanitaire et médico-social.

Pour le CHFO, il est urgent que le ministère apporte des réponses claires aux D3S à la fois par un renforcement des effectifs dans les établissements et surtout en termes d’attractivité de carrière. La revendication de l’unicité statutaire ne peut être un tout ou rien et le ministère ne peut continuer à refuser toute négociation d’améliorations statutaires des D3S.


> une révision à la hausse du calibrage des postes mis au concours (100 depuis trois ans), et ce d’autant que le nombre de candidats reste très important (373 en 2017). Il est impératif de compenser à la fois les départs naturels, mais aussi les mouvements des D3S vers le corps des DH dont le taux se situe à plus de 30 %. Sur ce sujet d’importance, il faut des réponses.

> l’ouverture immédiate de négociations sur le statut, axe fort de nos revendications.

Améliorer le statut des DS pour reconnaître leurs responsabilités et compétences et combattre le déficit d’attractivité du corpsLes statistiques concernant les directeurs des soins ne sont suivies par le CNG qu’à partir du transfert au CNG de la gestion du corps en 2010.

Depuis, l’effectif des DS subit une importante érosion, en témoigne le graphique ci-dessous. Si en 2012 l’effectif comptait 860 DS, au 1er janvier 2018 le corps ne regroupe plus que 748 directeurs soit –13 % en 6 ans.

Évolution des effectifs des DS

680700720740760780800820840860880

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

page 18 DÉMOGRAPHIE DES TROIS CORPS DE DIRECTIONS


Les 304 postes ouverts au concours n’ont donné lieu qu’à 230 recrutements (76 %) soit un déficit d’attractivité de 24 %.

Concours DS

0

10

20

30

40

50

60

70

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Postes mis au concours

Recrutement

Le solde entrées/sorties est de -85 (229 entrées contre 314 sorties).

Le nombre de postes évolue régulièrement, passant de 45 en 2013 à 60 en 2017. Le nombre de lauréats se situe très en deçà : 32 en 2013 et 47 en 2017 (cf. graphique ci-dessus).

Pour le CHFO, refuser de répondre au déficit d’attractivité des fonctions de DS dont les charges de travail s’alourdissent, eu égard aux réorganisations internes qu’ils portent et aux enjeux de la formation, signe clairement une volonté politique d’assécher le corps !

Les DS intègrent ce corps dans le cadre d’une troisième carrière, or les perspectives d’évolution sont peu attractives. La grille de la hors classe ne culmine même pas en hors échelle. Quant à la PFR, le doublement de la part F (plafonné à 4) des DS non logés obtenu grâce à notre insistance est étalé sur 4 ans !

Le CHFO réaffirme que les collègues directeurs des soins, qu’ils exercent en établissements de santé, en instituts de formation ou en qualité de conseiller technique ou pédagogique au sein des ARS, sont des « directeurs à part entière ! »


> Le doublement immédiat de la part F pour les DS non logés ;

> Une amélioration des conditions de rémuné-rations indiciaires, c’est-à-dire le repyramidage des grilles à l’indice brut sommital en 1015 pour les DS Classe normale, en HEB pour la hors classe et en HEB bis pour les emplois fonctionnels ;

> Une augmentation des postes mis au concours.

LE ChFO NE CauTIONNE PaS La BaISSE dÉmOGraPhIQuE dES TrOIS COrPS dE dIrECTIONDans une Newsletters du 24 mars 2014 intitulée “Démographie, éclairage historique et… devoir de mémoire”, nous écrivions :

« Peu d’entre vous s’en souviennent mais, malheureusement, c’est pourtant une réalité incontestable : la baisse des effectifs de DH résulte — en grande partie, mais pas exclusivement (il y a d’autres causes, comme les plans de retour à l’équilibre...) — d’un protocole d’accord signé par les OS en 2004, à l’exception du CHFO… qui conditionnait des évolutions statutaires qui se sont vite avérées insuffisantes contre une diminution très sensible des effectifs de cadres de direction.Depuis 2004, les ministères successifs n’ont eu de cesse que de mettre en place cette “feuille de route” initiale.Au total, on nous “balade” depuis des années sur la nécessité d’engager des travaux sur la démographie des corps de direction, au motif de préciser les besoins futurs des établis-sements… »

Seul le CHFO dénonce, depuis des années, l’importante réduction des effectifs des trois corps de direction. Si aujourd’hui, à l’heure de se présenter à vos suffrages, les organisations syndicales qui ont encouragé dans les faits cette politique, la dénoncent, nul n’est dupe !

page 19DÉMOGRAPHIE DES TROIS CORPS DE DIRECTIONS

EHESP

L’inacceptable désengagement de l’État !Après avoir considérablement réduit d’année en année (3,2 millions entre 2016 et 2017 !) la subvention versée à l’EHESP au nom de la réduction des déficits publics, l’État s’est complètement désengagé du financement de l’EHESP en opérant un transfert de charges de 8,9M€ (bien insuffisants) sur la Sécurité Sociale dans le cadre de la LFSS 2018. C’est proprement scandaleux !

Membre du Conseil d’Administration de l’EHESP, le CHFO s’est à chaque fois fermement opposé à cette importante réduction des moyens qui fragilise la pérennité de l’École et l’empêche de mener à bien ses missions.

Le transfert de charges sur la Sécurité Sociale est loin de garantir un niveau déjà bien faible de financement, bien au contraire. Le taux d’évolution du PLFFS 2019 doit se traduire par un effort d’économies de 3,8 milliards. Il est à craindre que l’EHESP soit également concernée !

Attaché à la défense de l’EHESP, le CHFO revendique un financement à la hauteur des ambitions portées par notre École !

Pour une formation initiale professionnelle généralisteQuelle que soit la filière, l’objectif de la formation est de permettre l’acquisition des connaissances et des savoir-faire pour exercer le métier de directeur d’hôpital, directeur d’établissement social et médico-social et directeur des soins.

Les enseignements communs favorisent les échanges et enrichissent chaque corps de la vision complémentaire des autres filières. Ils doivent être adaptés à l’évolution des politiques publiques et du contexte dans lequel les directeurs exerceront leurs fonctions. Pour le CHFO, l’équilibre entre enseignement universitaire et enseignement professionnel garantit une formation de qualité qui ne soit pas désincarnée du milieu professionnel.

La pédagogie doit s’adapter aux attentes des élèves de bénéficier de méthodologie et d’outils modernes éprouvés. L’école a bien pour objectif, à travers ses enseignements, de former à des prises de fonction dans des domaines très différents tout en favorisant la construction d’un parcours professionnel varié.

Cette approche d’une nécessaire formation « généraliste » a conduit le CHFO à refuser toute tentative de transformation de la scolarité susceptible d’en altérer la performance évidente et reconnue.

Contre toute formation initiale spécialisée des DH par alternance !En effet, en réponse à la commande de la DGOS d’adapter la formation à l’évolution des métiers, L’EHESP (cf. note de février

2018) proposait d’instaurer une formation par alternance dans une logique de choix de la spécialisation dès le début de la scolarité.

Pour le CHFO, le prisme d’une formation plus individualisée vers plus de spécialisations porterait une très grave atteinte à l’unicité de chaque corps et comporte un risque sérieux d’explosion du statut.

La nécessité d’accompagner les jeunes professionnels dans leur prise de fonctionSi la dernière évaluation de la formation réalisée révèle une image très positive des supérieurs hiérarchiques qui considèrent à 100 % que les compétences acquises sont très satisfaisantes pour les DH et les DS, ils ne sont que 74 % à se déclarer satisfaits des compétences acquises par les D3S, lesquels au passage sont majoritairement nommés d’emblée sur des postes de chefs, dans le cadre d’un exercice solitaire qui ne favorise en rien le “compa-gnonnage” que le CHFO revendique.

Les élèves quant à eux ont une appréciation assez nuancée : celle-ci est positive pour 96 % des directeurs des soins, 85 % des D3S mais seulement 76 % des DH.

Fait important, les trois quarts des élèves expriment avoir ressenti une difficulté à la prise de poste (40 % par manque d’expérience et 23 % en raison de la complexité du poste).

Ce ressenti traduit un réel besoin des élèves de bénéficier, bien au-delà de la scolarité, d’un tutorat, d’un appui, de conseils, voire de périodes d’échanges de courte durée à l’école pour faciliter leur prise de fonctions.

Le CHFO propose depuis de nombreuses années de mettre en place un accompagnement personnalisé des collègues à leur prise de poste dans un esprit de compagnonnage.

page 20 EHESP

EHESP

CONDITIONSDE TRAVAIL

Une meilleure prise en compte des difficultés des collèguesLes contraintes économiques et démographiques qui pèsent sur les établissements exacerbent les tensions sociales. La succession de réformes, la course à la performance et à la productivité, la pénurie des effectifs médicaux aboutissent à une perte de sens et à des conflits de valeurs dans notre exercice professionnel quotidien.

L’interventionnisme croissant des ARS dans la gestion interne place les directeurs et leurs équipes dans un lien de subordination insupportable ! Les recompositions territoriales bouleversent les organigrammes sans qu’aucune mesure d’accompagnement individuel ou collectif n’ait été prévue.

Ce contexte pèse sur l’ensemble des équipes de direction. Le nombre d’appels que le CHFO reçoit de collègues en très grande difficulté, au bord de l’épuisement professionnel, ne cesse d’augmenter, ce qui est très préoccupant !

Le chantage au changement de poste n’est pas acceptable ! Les comportements de harcèlement, dès lors qu’ils sont connus, documentés et avérés, doivent être sanctionnés. Le CHFO rappelle que les cadres de direction ont un statut et donc des droits qui doivent être respectés !

Le CHFO a milité pour la création d’un CHSCT national et l’instauration d’un droit d’alerte.

En octobre 2016, la Commission des Conditions de Travail a été installée et, grâce à l’insistance du CHFO, le droit de signalement a été reconnu aux trois corps de direction.

Commission des conditions de travail : le CHFO obtient le droit de signalementLes cadres de direction, pour des raisons qui tiennent à leur posture, ne sont pas enclins à déclarer leur souffrance individuelle au travail. Or, pour jouer pleinement son rôle d’observatoire, la CCT doit disposer de données exploitables. Le signalement a une double finalité : recueillir des indicateurs sur les conditions de travail et les RPS et proposer aux collègues qui le souhaitent un accompagnement individualisé.

Les catégories de risques identifiées par le CHFO et leur prise en compte.Ce travail réalisé sur la base de l’exploitation des témoignages recueillis par le CHFO auprès de nos collègues nous a permis d’identifier 7 catégories de risques susceptibles de générer des situations potentiellement dangereuses pour l’exercice professionnel qui ont des conséquences sur la “santé au travail”.

Empiètement des politiques locaux sur les prérogatives du chef d’établissement ;

Pressions exercées par les ARS dans la mise en œuvre d’objectifs qui ne tiennent pas toujours compte des réalités ;

Risques médico-légaux ;

Risques de déloyauté au sein des équipes de direction ;

Risques de harcèlement ;

Risques de perte d’emploi après un détachement ;

Risques de surcharge de travail et d’empiètement sur la vie personnelle.

La fiche de signalement proposée par le CHFOLa fiche, qui comporte 7 rubriques, a pour but à la fois de signaler de manière précise la nature des difficultés, mais également d’exploiter statistiquement les données en vue de disposer d’indicateurs, inexistants aujourd’hui.

Le CHFO propose la mise à disposition d’un outil qui facilite le signalement auprès de professionnels souvent réticents à une telle démarche en raison de leur posture de cadres et de managers. Ce pourrait être une plateforme informatique dédiée, accessible par internet 24/24h et dont la CCT pourrait être le maître d’ouvrage.

Enfin, le CHFO plaide pour la création d’une structure dédiée, rattachée au médiateur national, qui rassemble des compétences pluridisciplinaires et qui rende compte de son action à la CCT. L’objectif étant d’assurer aux collègues une prise en charge dans des délais rapides.

Le CHFO revendique un service de santé au travail pour les cadres de direction

Il est clair que les cadres de direction hésitent à faire appel au service de santé au travail de leur établissement de rattachement. Dès lors, il est urgent de mener une réflexion sur le niveau de réponse qui peut être apporté aux collègues (régional ou national).

Le CHFO demande également que soit confiée à un expert une étude sur la santé des cadres de direction en exercice et 5 ans après leur départ en retraite. En effet, les statistiques sur les conditions de travail, recueillies par le CNG dans le cadre d’une enquête annuelle auprès d’un échantillon d’établissement (absentéisme), sont loin d’être suffisantes pour porter un diagnostic sur la santé au travail des collègues.

page 21CONDITIONS DE TRAVAIL

ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

L’obligation d’équilibre dans les nominationsL’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour toutes et tous, et constitue une valeur capitale pour la démocratie.

Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement, mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie.

L’obligation d’équilibre hommes/femmes dans les nominations sur les postes à haute responsabilité dans la FPH, telle qu’elle est prévue dans la loi du 12 mars 2012 (article 56), concerne les emplois de DG de CHU/CHR et les emplois fonctionnels. Le décret 2012-601 du 30 avril fixe l’objectif de nominations équilibrées à 40 %.

Féminisation accrue des trois corps de direction

Directeur d’hôpital

Alors que la féminisation du corps s’accentue année après année, en 2018 les femmes, qui représentent 48,4 % des effectifs en établissement, n’occupent que 26 % des emplois fonctionnels.

Si nous constatons une réelle volonté ministérielle de respecter l’obligation d’équilibre dans les nominations de DG (41 % des CHU/CHR sont dirigés par des femmes), tel n’est pas le cas en revanche pour les nominations sur emplois fonctionnels soumises à l’avis des DGARS et présidents des conseils de surveillance.

Directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social

Les femmes représentent 64,3 % des effectifs en ESMS et, si 59 % des chefferies occupées au 1er janvier 2018 le sont par des femmes (544), en revanche seules 7 d’entre elles sont nommées sur un emploi doté de l’échelon fonctionnel, et l’unique D3S sur emploi fonctionnel est un homme.

Directeur des soins

Le corps est très majoritairement féminin : 522 femmes (73,4 % de l’effectif) exercent leurs fonctions en établissements de santé, et leur part dans les emplois à hautes responsabilités est satisfaisante : 1 femme sur emploi fonctionnel de groupe I (50 %) et 62 femmes sur emplois fonctionnels de Groupe II (73 % des emplois).

Encourager l’accès des femmes aux emplois à hautes responsabilitésL’étude menée par CHFO sur les candidatures aux emplois de chefs (corps des DH) au cours de l’année 2017 fait apparaître que, si la part des candidatures féminines est de 32 %, elle ne représente plus que 27 % des candidatures aux emplois fonctionnels.

page 22 ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Pour le CHFO, la véritable problématique se situe à ce niveau. Les femmes semblent, pour des raisons qui tiennent à la difficulté de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, moins enclines à postuler des emplois à hautes responsabilités.

En effet, la part des femmes DH au 1er janvier 2018 ayant moins de 44 ans est de 46 % et celle des D3S de 52 %. Or, en France (INSEE 2015), l’âge moyen des femmes à la naissance du premier enfant étant de 28 ans et demi, on peut en déduire, statistiquement parlant, que la majorité des collègues mères de famille ont à leur charge des enfants de moins de 15 ans. Cette situation n’est pas de nature à favoriser les candidatures sur des emplois de haut niveau, par nature très contraignants en termes de charges de travail.

Dès lors, se pose la question des mesures susceptibles de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle afin faciliter l’accès des femmes à ces emplois.

Lever les tabous ! Les propositions concrètes du CHFOLe protocole d’accord de 2011 actait l’engagement de réunir un groupe de travail associant les organisations syndicales en vue d’améliorer les évolutions de carrière au sein des corps de direction, sur un triple plan : mixité de tous les emplois de direction, mesure de l’impact de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée.

Malgré l’insistance, réitérée à de nombreuses reprises, du CHFO, ce groupe de travail n’a jamais été convoqué, alors que nombre de pistes semblent prometteuses.

En effet, de nombreuses administrations ont expérimenté puis arrêté des dispositifs visant à mieux concilier vie professionnelle et vie privé des cadres dirigeants.

Á titre d’exemple, le Conseil général des Côtes d’Armor, qui préconise dans son règlement intérieur de ne pas débuter de réunions après 17h, ou encore l’accord passé par l’ARS Île-de-France avec les syndicats représentatifs sur la mise en œuvre du télétravail.

Par ailleurs, l’IGAS, dans son rapport 2013, “La politique d’égalité professionnelle France”, cite plusieurs expériences menées à l’étranger, dont les dispositifs britanniques pris en en faveur des femmes ayant des enfants de moins de 17 ans ou au-delà si l’enfant est handicapé :

Détermination de temps flexible (plage obligatoire et, au-delà, choix du salarié) ;

Annualisation des horaires ;

Compression des horaires sur un nombre réduit de jours ;

Réduction du temps de travail durant les vacances scolaires ;

Partage de poste ;

Télétravail ;

Temps partiel…

La problématique de la garde des enfants fait également partie des sujets à réfléchir.

Refuser d’aborder sans tabou cette réflexion interdit tout progrès dans la politique d’égalité professionnelle.

Le CHFO s’engage à faire inscrire à l’ordre du jour de la commission des conditions de travail, installée il ya un peu plus d’un an, l’examen de l’ensemble de ces points.

page 23ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

TÉMOIGNAGES DE COLLÈGUES

TÉMOIGNAGESDE COLLÈGUES

« J’ai choisi de voter pour le CHFO, parce qu’il agit pour le maintien et la reconnaissance du Service public de santé dans ses valeurs et ses principes de solidarité. » D3S détachée en DH – Auvergne Rhône Alpes

« Avec le CHFO, j’ai bénéficié d’un accompagnement très humain, efficace et rapide au plus près des problématiques et question-nements de tous les directeurs. » DH – Bourgogne – Franche Comté

« En tant que directeur, j’ai rejoint le CHFO en venant d’un autre syndicat. C’est le syndicat qui s’oppose à la violence des réformes qui pèsent sur les collègues et les professionnels de santé. »DH – Grand EST

« Je crains que l’universitarisation en cours mette de plus en plus en difficultés les directeurs d’instituts. Bien des inquiétudes sont vivaces et peu de réponse à l’horizon. C’est un enjeu fort. Le CHFO a répondu présent pour m’accompagner et m’a proposé un espace de réflexion collective très utile. Merci ! »DS – Ile de France

« Le CHFO est le seul syndicat qui dit clairement stop au déman-tèlement du Service public hospitalier et qui revendique le maintien de l’autonomie des établissements de santé comme les établis-sements sociaux et médico-sociaux. » D3S – Hauts de France

« Le CHFO n’acceptera ni scission, ni remise en cause des corps de direction. Il défend l’EHESP et revendique le rétablissement plein et entier des missions de l’EHESP comme école du Service public hospitalier, il se bat pour la suppression des quotas d’accès à la hors classe ! » DH – Ile de France

« Quand on a mis en place les GHT, j’ai bien regardé les avis et positions des uns et des autres, FHF, syndicats, associations. J’ai constaté que le CHFO a dit non à des GHT qui ne veulent s’inscrire que dans des logiques libérales d’économie d’échelle. Les GHT doivent rester publics et s’inscrire dans une logique d’entraide sans remise en cause des services et structures existantes ! » DH – Nouvelle Aquitaine

« J’ai trouvé au CHFO une proximité et des conseils adaptés à mes demandes lors de ma prise de poste. »DS – Auvergne – Rhône Alpes

« Je suis DH adjoint dans un centre hospitalier breton. J’attends beaucoup car tous les collègues sont préoccupés. Je sais que le CHFO n’acceptera pas la scission et la remise en cause du corps et des fonctions de direction au sein des GHT. Les logiques métiers sous-jacentes ne doivent pas aboutir à des métiers différents ! »DH adjoint – Bretagne.

« Je considère que le Service public hospitalier est un bien commun, qu’il est d’une certaine manière le fruit de luttes pour l’amélioration des conditions de vie des citoyens. Sa défense est plus que jamais nécessaire. Et nous croyons que les professionnels sont les mieux placés pour le défendre. Pour toutes ces raisons, j’appelle à voter CHFO aux prochaines élections professionnelles ». D3S – Occitanie

« Personnellement, je sortais de l’école et, en tant que jeune directeur, je m’interrogeais sur le rôle de syndicats. J’ai pu discuter avec les responsables du CHFO lors du salon Hôpital Expo à Paris.

Leurs idées sont claires pour la garantie d’une évolution des finan-cements compatible avec les besoins hospitaliers, la clarification de la frontière entre autonomie juridique des établissements et pouvoir des tutelles. Ils sont aussi mobilisés pour arrêter la boulimie normative comme sur les enjeux de la transformation numérique. » DH adjoint – PACA

« Pour moi, le CHFO défend l’idée d’un hôpital profondément républicain. Il se pose en adversaire de “l’hôpital entreprise”. Loin de là, l’hôpital n’est pas une entreprise, c’est un service public – en charge des missions du Service public hospitalier. Assurer la prise en charge soignante et médicale de la population sur l’ensemble du territoire fait partie de ces missions. Il faut vraiment combattre les attaques larvées auxquelles on assiste. » D3S – région Centre.

« J’assurais les fonctions de coordonnateur général des soins depuis 2007 dans le même établissement. J’assurais ces fonctions sans difficulté particulière et avec un positionnement reconnu dans l’établissement jusqu’à ce que, dans le même temps, le Directeur, le DRH et le Président de CME changent. Sous couvert de la mise en place de la loi HPST, je me suis vue écartée sans égards, sous couvert de la nouvelle gouvernance par pôle. La direction avait fait le choix, avec l’assentiment du directoire, d’une nouvelle gouvernance sans Directeur des soins. L’ensemble de mes responsabilités a été redistribué. J’ai donc été débarquée de mes fonctions de Directeur des Soins du CH avec une brutalité qui m’a profondément blessée. J’ai été mutée d’office à l’IFSI par une note de service prise durant mes congés en plein mois d’août.

Je passe sur la dégradation de mon état de santé psychique qui m’a value plusieurs mois d’arrêt de maladie. J’ai cherché de l’aide et du soutien auprès des organisations syndicales. Une seule a répondu ! Le CHFO m’a entendue, portée, soutenue sans faille avec bienveillance et compétence. J’ai été accompagnée et entendue à l’ARS, au CNG. Sans cette aide, je ne m’en serais sans doute jamais remise. Ayant sombrée dans la dépression, le CHFO ne m’a jamais abandonnée jusqu’à ce que je retrouve un poste et ma dignité. Leur accompagnement individuel a duré 2 ans et demi.

J’ai pris ma retraite de la FPH il y a quelques mois. Aujourd’hui, j’assure les fonctions de directeur qualité, à mi-temps, sous contrat d’un an, dans un autre centre hospitalier. » DS – Grand EST retraitée.

Ghislaine BEL-GOFFARTCoordonnatrice Générale

des SoinsCH de Soissons (02)

Christine VERGNESDirectrice d’instituts

de formationIFSI CH Haguenau (67)

Catherine MACRICoordonnatrice Générale d’Instituts de Formation

APHP (75)

Florence GIRARDCoordonnatrice Générale d’Instituts de Formation

CH de Haute Corrèze (19)

Manuelle SAMSONDirectrice adjointe au

Coordonnateur Général des Soins

CH de Toulon (83)

Alain DUPRECoordonnateur Général

des SoinsCHS Yonne (89)

Brigitte PLAGÉSDirectrice des Soins

APHP (75)

Nicole VINCENTCoordonnatrice Générale des

Ecoles et des Instituts de Formation

APHM (13)

CLASSE NORMALE (4 candidats)

Cédric BACHELLEZCoordonnateur Général

des SoinsEPSM Lille (59)

Michaël BURETTECoordonnateur Général

des SoinsHôpitaux du Pays du Mont-Blanc (74)

Stéphanie De LARTIGUEDirectrice d’instituts

de formationCHU DIJON (21)

Aurélien CADARTCoordonnateur Général

des SoinsCH de Dunkerque (59)

ÉLECTIONS aux COmmISSIONS admINISTraTIvES NaTIONaLES ParITaIrES

ÉLECTIONS au COmITÉ CONSuLTaTIF NaTIONaL dES COrPS dE dIrECTION dE La FONCTION PuBLIQuE hOSPITaLIèrE(9 directeurs des soins sur les 30 candidats présentés par le ChFO)

HORS CLASSE(8 candidats)

Patrick DELAMARE Coordonnateur Général

des SoinsAPHP (75)

Nicole PIERRE-POULET Directrice d’IFSI

APHP (75)

Dominique BARTHÉLÉMY

Directrice de la formation du GHT

CH de Troyes (10)

Colette GENTIL Directrice

Institut de Formation, CH de Soissons (02)

Marie-Hélène REQUENA

Directrice des soinsCHU de Montpellier (34)

NicolasCABERO-FLOREAN

Directeur d’Institut de Formation

APHP (75)

Dominique LEHNEN Coordonnatrice générale

des soinsCH de Sarrebourg (57)

Maria HORVATH Directrice adjointeCHU de Montpellier (34)

Patrice PERRIER-GUSTIN

Coordonnateur Général des Instituts

CHU de Clermont-Ferrand (63)

TÉMOIGNAGES DE COLLÈGUES page 25LES CANDIDATS PRÉSENTÉS PAR LE CHFO

LES CANDIDATS PRÉSENTÉS PAR LE CHFO

Les CaNdIdaTS DS présentés par le CHFO

LES CANDIDATS PRÉSENTÉS PAR LE CHFO


ÉLECTIONS au COmITÉ CONSuLTaTIF NaTIONaL dES COrPS dE dIrECTION dE La FONCTION PuBLIQuE hOSPITaLIèrE(10 directeurs d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux sur les 30 candidats présentés par le ChFO)

Les CaNdIdaTS D3S présentés par le CHFO

Sébastien HOUADEC Directeur adjoint

APHP (75)

Valeh MAGNIN Directrice adjointe

Groupe EPHESE (02)

Oumou GOLOKO Directrice adjointe

Institut du Val Mandé (94)

Josiane BOUCHET Directrice

EHPAD de Moirans, Unieux (42)

Hélène SORINA Directrice

EHPAD Casseneuil (47)

Christophe SUZAC Directeur adjoint,

délégué de siteCH de Chambonas (07)

Blandine DELAGE Directrice

EHPAD de Bourges (18)

Hélène CROGUENNEC LE SAOUT

Directrice adjointeCH de Montfort (35)

Cyrille JACQUETTE Directeur adjoint

Pôle Santé Sarthe et Loir (72)

Jean-Pierre OULHEN Directeur d’EHPAD

Saint-Vrain (91)

CLASSE NORMALE (8 candidats)

Prisca OMBALA Directrice

EHPAD Livry-Gargan (93)

Rébécca SAY Directrice

EHPAD de Senonches (28)

Yvan MUSCHITZ Directeur

EHPAD de Marcols-les-Eaux (07)

Jimmy JANSSEN Directeur

EHPAD de Bourbourg (59)

Françoise NGYEN Directrice

Centre de dépistage Simone Delthil (93)

Sophie CABARET-BODART

DirectriceEHPAD de St Jean-de-Monts (85)

Géo LEHENNE Directeur

EHPAD d’Etain (55)

Anita ARTEMOVA Directrice adjointe

EPS Erasme Anthony (92)

HORS CLASSE(10 candidats)

Gilles CALVET Permanent

Permanent CHFO (75)

Pascal ARDON Directeur

CASVP Paris (75)

Catherine FLAD-RUFFIÉ

Directrice adjointeVille de Roubaix (59)

Pascal MARTIN Directeur

EHPAD de Crepy et Laon (02)

Ghislaine DOKOUI Directrice adjointeEHPAD de Beaurepaire

et Côte Saint-André (38)

Yamina LAIB Directrice

EHPAD de Meyzieu (69)

Nadia KERNAFIA Directrice adjointe

EPDSAE Lille (59)

Christine DUPLAN Directrice

EPCMS de Niort (79)

Franck HILTON Directeur

CH de Nivillac (56)

Joëlle RUBERA Directrice

Etablissements Publics Départementaux de

L’Isle-sur-la-Sorgues (84)

LES CANDIDATS PRÉSENTÉS PAR LE CHFO page 27LES CANDIDATS PRÉSENTÉS PAR LE CHFO

HORS CLASSE (12 candidats)


ÉLECTIONS au COmITÉ CONSuLTaTIF NaTIONaL dES COrPS dE dIrECTION dE La FONCTION PuBLIQuE hOSPITaLIèrE(11 directeurs d’hôpital sur les 30 candidats présentés par le ChFO)

Les CaNdIdaTS DH présentés par le CHFO

Valérie GAILLARD Directrice de site

CH de Mantes La Jolie (78)

Philippe PERIDONT Directeur

CHIC Castres-Mazamet (81)

Thierry LUGBULL Directeur

CH de Saint-Lô et Coutances (50)

Philippe KRATZ Directeur adjointGH Haute-Saône (70)

Yves BUZENS Directeur

CHS de l’Yonne Auxerre (89)

Elsa LIVONNET- MONCELON

Directrice adjointeCHU d’Angers (49)

Paul HUYNH Directeur adjoint

CH du Forez (42)

Eric DJAMAKORZIAN Directeur

Hôpitaux du Léman (74)

IIsabelle ARNAL- CAPDEVIELLE

Directrice déléguée de siteCHU de Nîmes (30)

Brigitte COURTOIS Directrice adjointe

CHU de Caen (14)

Dominique DEBUS Directrice adjointe

CHI Unisanté – Forbach (57)

Hélène THALMANN Secrétaire générale

CH d’Aix (13)

Christophe MISSE Directeur

CH Sud Essonne (91)

Patrice BEAUVAIS Secrétaire général

CH de Cayenne (97)

Florence BILLAULT Directrice adjointe

CH d’Argenteuil (95)

Laurence NIVET Directrice

HAD APHP (75)

Dolorès TRUEBA DE LA PINTA

Recherche d’affectationCNG, Paris (75)

Rodrigue ALEXANDER Directeur adjoint

CH d’Arles (13)

Pascal MARIOTTI Directeur

CH le Vinatier (69)

Caroline LEFRANC Directrice adjointe

CHU de Tours (37)

Christian CATALDO Directeur

CH Mont-de-Marsan (40)

Sylvie LARIVEN Directrice adjointe

CH de Laval (53)

Mylène EZAVIN Directrice adjointe

CHU de Nice (06)

CLASSE EXCEPTIONNELLE(4 candidats)

CLASSE NORMALE(6 candidats)

Pascal DE WILDE Directeur

GHU APHP Est Parisien (75)

Didier HOELTGEN Directeur Général


Jean-Pierre CAZENAVE Directeur

CH de Dax (40)

François GUILLAMO Directeur adjoint

CH de Vichy (03)

Nicolas BEST Directeur

CH Annecy-Genevois (74)

Florence BAGUET Directrice adjointe

AP-HP (75)

Céline LE NAY Directrice adjointe

CHU d’Angers (49)

Marine CROGNIER Directrice adjointe

Hôpitaux Drôme Nord (26)

Marie ROULX-LATY Directrice adjointe


Guillaume LEFOULON Directeur adjoint

AP-HP (75)

Le 6 décembre 2018,

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Dessins : Gilles Calvet

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