de direction - wordpress.com

DÉCOUVREZ LE NOUVEAU

RÉFÉRENTIEL DES ATTENDUS

DE LA FONCTION D’AGENT

DE DIRECTION

Les réflexions sur la fonction d’Agent de direction (ADD) ne sont pas neuves, comme en

témoignent les rapports Bauer et Morel ainsi que les groupes de travail de l’EN3S. Dans

leur prolongement, l’élaboration de ce nouveau référentiel vise à prendre en compte

les grandes évolutions qui marquent le rôle d’Agent de direction : transition

numérique, nouveaux attendus sur le plan managérial, transformation des missions de

la Sécurité sociale, évolution des relations au sein des réseaux ou avec l’État et les

corps de contrôle, ou encore développement des relations de partenariat.

Ce référentiel présente ce qui est attendu d’un Agent de direction aujourd’hui en

termes de compétences et de posture, en tenant compte du contexte dans lequel

l’ADD exerce ses fonctions. Il permettra aussi d’assurer que l’Institution disposera

demain des compétences nécessaires à la mise en œuvre de ses missions. Il doit

également être l’occasion de se réapproprier une culture managériale commune,

structurée sur les valeurs et les savoir-être mis en exergue dans le référentiel.

Pourquoi ce nouveau référentiel ?

« C’était un honneur et un plaisir pour moi, que de présider le

Comité de pilotage qui a permis la production de ce nouveau

paradigme : une définition renouvelée, modernisée et

équilibrée de la mission des Agents de direction. À vous tous

d’être porteurs de performance, de transformations et

d’ouverture pour la Sécurité sociale, au service de la solidarité

nationale. »

Jean-Marie PALACH, Président du Comité de pilotage.

1. Le référentiel:

présentation synthétique

Ce référentiel est l’aboutissement d’un travail participatif. Cette volonté d’une construction partagée a d’emblée guidé le Comité qui a contribué au pilotage de la démarche. Cette volonté s’est traduite de plusieurs manières :

• Constitution d’un Comité de pilotage regroupant des Agents de direction de tous les réseaux, dans tous les emplois de direction (Directeurs, Directeurs comptables et financiers, Directeurs adjoints, Sous-directeurs) et de l’ensemble du territoire ;

• Réalisation d’une enquête en ligne à laquelle près de 1300 ADD ont répondu ;

• Organisation d’entretiens individuels ou collectifs avec un panel de plus de 70 ADD, mais aussi avec des managers stratégiques et opérationnels qui ont apporté leur vision de l’ADD « idéal » ;

• L’ensemble a été croisé avec un benchmark très complet, réalisé en France auprès de grandes entreprises (Saint-Gobain, La Poste, Orange) ou d’administrations présentant des problématiques comparables, mais aussi au Québec auprès de l’ENAP (Ecole nationale d’administration publique).

Cette démarche constitue un gage de solidité du référentiel et permet de s’assurer qu’il répond aux besoins et aux attentes des ADD.

Un référentiel élaboré de manière participative

« Un ADD doit avoir une vision, des capacités managériales, et en même temps, il doit se frotter au cœur de métier et à la réalité du quotidien. »

Renaud VILLARD, Directeur général, CNAV

Les grands principes du référentiel

Un référentiel unique pour l’ensemble des ADD…

…néanmoins décliné en deux profils-types avec des niveaux d’exigence potentiellement différents pour chacun des deux profils-types retenus :• Les Directeurs ;• Les ADD (Directeur comptable et financier, Directeur adjoint, Sous-directeur).

Un référentiel comprenant 14 attendus pour plus de lisibilité.

Des compétences classées en trois familles, reprenant les grands rôles de l’ADD : • ADD porteur de la performance opérationnelle, économique et sociale ;• ADD porteur des transformations ;• ADD porteur de l’ouverture sur son environnement.

« Un ADD doit disposer de fortes capacités relationnelles et situationnelles : il doit savoir dégager de la valeur ajoutée dans un environnement complexe et évolutif. »

Nicolas REVEL, Directeur général, CNAM

L’ADD est acteur de la stratégie de l’organisation, que ce soit au niveau local ou au sein des réseaux.

L’ADD pilote la performance opérationnelle et économique, mais aussi sociale : il veille à l’atteinte de ses objectifs et porte les politiques RH et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

La notion de management évolue vers celle de leadership : l’ADD déploie une vision motivante, donne du sens à l’activité des collaborateurs et les accompagne dans leur développement professionnel.

La conduite des transformations constitue désormais une famille d’attendus distincte : l’ADD anticipe les évolutions et leurs impacts et met en œuvre des pratiques professionnelles innovantes dans un contexte de moyens contraints.

L’ouverture sur l’environnement fait également l’objet d’une famille à part entière : l’ADD développe ses compétences en matière de communication externe et interne, anime des partenariats et favorise les coopérations dans et entre les réseaux.

Les grands principes du référentiel

« Les ADD sont chargés de conduire les transformations dans un environnement complexe, qui évolue rapidement et qui est chaque fois plus contraint en termes de métiers ou de moyens humains et financiers. »

Yann-Gaël AMGHAR, Directeur général, ACOSS

Les 3 familles d’attendus

« Il existe un triptyque d’exigences professionnelles envers un ADD : la sûreté, car un ADD doit être fiable ; la collégialité, car un ADD doit participer à la vie de l’Institution ; et l’équilibre, car un ADD doit respecter l’équilibre entre alignement avec les politiques publiques et inventivité. »

Vincent MAZAURIC, Directeur général, CNAF

1. L’ADD porteur de la performance opérationnelle, économique et sociale

2. L’ADD porteur des transformations

3. L’ADD porteur de l’ouverture sur son environnement

« C’est un référentiel à spectre large, qui fixe un cap et prend en compte l’évolution et la richesse de nos métiers. »

Raynal LE MAY, Directeur général, UCANSS

L’essentiel du nouveau référentiel

1. L’ADD porteur de la performance opérationnelle, économique et sociale

2. L’ADD porteur des transformations

3. L’ADD porteur de l’ouverture sur son environnement

Ce nouveau référentiel représente l’image de l’ADD tel qu’il doit être au quotidien. Il constitue donc tout

d’abord un point de repère pour valoriser la fonction dans sa diversité et ses responsabilités. Il est ainsi une

dimension essentielle pour orienter le recrutement des futurs ADD, que ce soit via le concours externe de

l’EN3S (pour attirer les jeunes diplômés) ou via le concours interne et le Capdir, afin de donner une visibilité

aux collaborateurs de l’institution qui aspirent à une fonction d’ADD.

Le référentiel constituera un cadre d’organisation de la formation continue proposée par l’EN3S aux Agents

de direction, afin de les appuyer dans la maîtrise des différents attendus.

Enfin, le référentiel servira de support à l’évaluation des ADD en poste, que ce soit pour l’accès aux fonctions

(inscription sur Liste d’aptitude, candidatures sur les postes relevant du Comité des carrières) ou pour

l’évaluation de la maîtrise de la fonction. Les supports d’évaluation seront revus en ce sens, et ce dès 2019

pour la Liste d’aptitude et le Comité des carrières.

A quoi va servir ce référentiel ?

« Ce nouveau référentiel valorise des compétences qui sont essentielles à laMSA : la capacité à développer des relations partenariales, la capacité d’adaptationet la capacité d’innovation. »

François-Emmanuel BLANC, Directeur général, MSA

Il est essentiel que les pratiques et les outils RH qui reposent sur le référentiel des attendus desADD prennent en compte cette nouvelle version. Sont ainsi concernés :

Le plan d’accompagnement du référentiel

« Ces nouveaux attendus sont en lien avec la réalité du métier et cette dimension est essentielle car elle permettra aux élèves de mobiliser pleinement les compétences qu’ils ont acquises au cours de leur formation dans l’exercice de leur future fonction. »

Dominique LIBAULT, Directeur général, EN3S

• Les grilles d’évaluation, qui doivent être adaptées :

o Les évaluations réalisées pour l’inscription sur la Liste d’aptitude par les Caisses nationales, le Directeur d’organisme local, le centre d’évaluation et par la Mission nationale de contrôle (MNC) ;

o Les évaluations réalisées par les cabinets évaluateurs dans le cadre de la procédure du Comité des carrières ;

o L’entretien de maîtrise de la fonction, évolution progressive par les Caisses nationales ;

• La formation initiale et continue, et notamment : les épreuves d’entrée à l’EN3S, les parcours d’intégration, le choix et le contenu des enseignements de la formation initiale, l’offre de formation continue ;

• Le recrutement et la formalisation des appels à candidatures (critères de recrutement, attendus des postes) ;

• Le suivi de carrière, notamment pour l’identification des compétences à acquérir pour la suite de la carrière.

2. Le référentiel :

détail des attendus

Famille d’attendus n°1

L’ADD porteur de la performance

opérationnelle, économique et sociale


L’ADD porteur de la performance opérationnelle,

économique et sociale

Être acteur de la stratégie et contribuer aux politiques publiques

Élaborer et mettre en œuvre la stratégie de son entité en veillant à adapter les politiques nationales au contexte de son organisme. Co-construire et co-piloter des travaux de définition et/ou de mise en œuvre des stratégies nationales. Intégrer les démarches d'évaluation des travaux et actions engagés.

ADD Directeur d'organisme(Prérequis : attendus ADD)

• Met en œuvre la stratégie nationale à

l'échelle de son entité en prenant en compte

les particularités de l'entité

• Enrichit la stratégie définie en impliquant ses

collaborateurs dans la réflexion stratégique

• Propose une vision stratégique pour sa

branche ainsi qu'aux niveaux inter-branches

et inter-régimes et la fait valoir dans le cadre

de travaux nationaux

• Définit la stratégie de l'organisme dans le

respect des orientations nationales

• Co-construit et co-pilote des stratégies

partenariales en inter-branches et en inter-

régimes

• Participe aux travaux d’élaboration des

politiques publiques dans le domaine de la

protection sociale et contribue à leur

évaluation




Piloter la performance

Atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs assignés à ses domaines d’activité (métiers ousupports) dans une logique d'efficience et d'amélioration continue de l'expérience client ainsi quedans le respect du cadre juridique.


• Dispose de compétences transverses de base en matière de production, de relation de service, d'action sanitaire et sociale, de ressources humaines, de droit, de comptabilité et de finances, de gestion budgétaire et d'achats, d'immobilier, de logistique et de SI

• Construit un plan d'action à l'échelle de son entité, suit sa réalisation et fait remonter les alertes à sa direction en proposant un plan d'action correctif

• Garantit la performance des indicateurs de pilotage et d’activité liés à son domaine d’activité

• Identifie les nouvelles attentes des clients et fait des propositions pour améliorer l'expérience client

• Innove si besoin pour améliorer les services existants et en créer de nouveaux, notamment en utilisant les techniques numériques et dans le cadre des orientations fixées par le niveau national

• Est le garant de la performance de son organisme dans une recherche d'efficience

• Coordonne l’activité des différentes directions de l’organisme

• Anticipe les évolutions de l'activité et identifie les actions permettant de garantir la performance à moyen terme

• Coordonne l'activité inter-organismes et/ou au sein du réseau en vue d'accroître la performance collective




Faire preuve de leadership

Faire preuve d'exemplarité dans l'exercice de ses fonctions. Donner du sens à l'activité et générer la confianceet l'engagement chez ses collaborateurs, notamment en faisant preuve de courage managérial. Adapter sonmanagement aux différentes formes qu'il peut prendre (management fonctionnel, management de réseau,management hiérarchique, management de projet...) ainsi qu'aux nouveaux modes de travail (management àdistance, intergénérationnel…). Promouvoir des relations équilibrées et confiantes au sein du Comité dedirection.


• Assoit sa légitimité sur une connaissance solide des problématiques métiers

• Se montre équitable dans ses décisions, et veille à prévenir et à résoudre les conflits

• Donne du sens à l'activité des collaborateurs en expliquant les orientations fixées

• Instaure un climat de confiance qui favorise l'engagement des collaborateurs

• Montre l'exemple d'un comportement respectueux des personnes, cohérent avec son propre discours et les valeurs de la Sécurité sociale

• Fédère autour d’une vision ou d’un projet et favorise l’engagement des équipes en donnant un cap à leur activité

• Fait participer les collaborateurs à la réflexion en amont des décisions

• Aide ses collaborateurs à développer leurs atouts et à résoudre leurs faiblesses, de façon à les rendre plus performants et plus autonomes

• Accompagne les membres de son équipe de direction dans le renforcement de leur leadership

• Anime les Comités de direction en veillant à ce que chacun puisse exprimer son point de vue

• Fédère les salariés de l'organisme autour d'une vision au niveau inter-organismes ou national




Porter les politiques RH et d'amélioration de la qualité de vie au travail

Faire preuve d'exemplarité dans les relations humaines. Définir et porter les orientations stratégiques et RH desa branche et de son organisme dans une logique de responsabilité sociale des organisations (RSO),notamment en termes de prévention des risques psycho-sociaux et d'amélioration de la qualité de vie autravail et du « bien vivre ensemble ». Favoriser le développement d'une culture de la coopération, de lamobilité et l'accompagnement des collaborateurs dans l'évolution des activités et des outils.


• Met en œuvre les dispositifs du schéma directeur RH sur son périmètre et les pratiques RH de son organisme (politique salariale, recrutement, gestion de carrière, formation, mobilité professionnelle, prévention des risques psycho-sociaux...)

• S'assure que les conditions de travail des collaborateurs sont satisfaisantes, notamment sur le plan de la sécurité et de la santé au travail

• Identifie les nouvelles attentes des salariés et fait des propositions pour améliorer l’expérience collaborateur

• Maîtrise et prend en compte les enjeux de responsabilité sociale des organisations (RSO) dans ses décisions

• Propose et promeut des actions et des projets de prévention des RPS et d'amélioration de la qualité de vie au travail pour son organisme

• Met en œuvre des politiques RH et QVT innovantes




Œuvrer au développement des collaborateurs

Accompagner ses collaborateurs dans le renforcement de leurs compétences en leur fixant des objectifs, enévaluant leurs réalisations individuelles et collectives et en favorisant leur accès aux dispositifs de formation etde développement, de façon à disposer de l'ensemble des compétences nécessaires pour la conduite del'activité.


• Fixe des objectifs individuels à ses collaborateurs, les accompagne au quotidien et évalue leurs réalisations

• Met en place un plan d'action pour développer les compétences de ses collaborateurs (formation, implication dans un projet ou une activité, etc.)

• Fait des retours réguliers à ses collaborateurs sur leurs réalisations, leur indique leurs points forts et leurs axes d'amélioration

• Valorise les compétences de chacun au sein de l'équipe et auprès des autres acteurs internes

• Définit des objectifs et un cadre de travail motivant pour les collaborateurs et reconnaît le travail bien fait

• Suit les compétences de ses collaborateurs et les accompagne dans leur développement

• Identifie les talents en interne et les signale aux ressources humaines et à la hiérarchie

• Met en place un plan de capitalisation et de transmission des savoirs clefs

• Identifie les besoins en compétences de sonentité à cinq ans, et avec l'appui des ressourceshumaines, met en place un plan dedéveloppement des compétences de sescollaborateurs

• Construit et met en œuvre un schéma directeurdes ressources humaines en lien avec lesorientations nationales




Animer un dialogue constructif avec les instances de décision, de gouvernance et de représentation du personnel

Promouvoir des relations équilibrées et confiantes avec les instances de décision et de gouvernance internes.Créer les conditions d'un dialogue social constructif. Faire passer l'intérêt général de l'organisme ou de laSécurité sociale avant ses intérêts propres et ceux de son équipe.


• Noue et développe des partenariats de qualité avec les instances de gouvernance internes propres à son domaine d'activité

• Participe activement à la vie du Comité de direction et/ou à ses instances élargies

• Collabore avec les autres Agents de direction en veillant notamment au partage d'informations

• Porte des décisions au sein des instances de gouvernance interne

• Favorise un climat serein au sein du Comité de direction

• Entretient une relation de confiance avec les instances de gouvernance et avec les instances de représentation du personnel

• Gère les situations de crise avec les instances de gouvernance et les instances de représentation du personnel


L’ADD porteur des transformations

Connaître les évolutions et anticiper les transformations et leurs impacts

Développer une action volontariste de veille sur son environnement institutionnel pour construire une visiongénérale des évolutions (juridiques, techniques, stratégiques, humaines...) des métiers de la protection socialeet anticiper les impacts de ces évolutions sur sa branche et sur son organisme.

ADD & Directeur d'organisme

• Connaît les pratiques en vigueur et les évolutions en cours dans son domaine d'activité, construit unevision structurée de ces évolutions et la partage au sein de son organisme et de son réseau

• Identifie, structure et soutient des actions de transformation permettant de s'adapter aux évolutions deson activité en s'assurant qu'elles sont conformes aux orientations nationales



Imaginer, soutenir et mettre en œuvre des pratiques professionnelles innovantes

Dans un contexte de moyens contraints, définir, expérimenter et évaluer des pratiques professionnellesinnovantes permettant de dégager des marges de manœuvre, notamment en matière d'organisation,d'optimisation des processus de travail, d'amélioration de la qualité de service, de management etd'amélioration des conditions de travail. Identifier et soutenir les initiatives innovantes à valeur ajoutée.


• Met en œuvre des actions et instaure des pratiques permettant d'améliorer la qualité de service,d'optimiser les processus et d'améliorer la qualité de vie au travail

• Promeut et utilise les techniques d'innovation en vue du développement de nouveaux services etpratiques, en interne comme en externe

• Évalue la pertinence des pratiques et des innovations proposées par ses collaborateurs et partage lesbonnes pratiques mises en œuvre au sein du réseau

• Favorise une culture de la créativité et de l'amélioration continue auprès de ses collaborateurs• Maîtrise les enjeux du numérique, connaît les pratiques nouvelles et identifie les améliorations qu'elles

peuvent apporter à l'exercice de l'activité



S'adapter au changement

Dans un contexte de moyens contraints, définir, expérimenter et évaluer des pratiques professionnellesinnovantes permettant de dégager des marges de manœuvre, notamment en matière d'organisation,d'optimisation des processus de travail, d'amélioration de la qualité de service, de management etd'amélioration des conditions de travail. Identifier et soutenir les initiatives innovantes à valeur ajoutée.


• Accepte le changement et sait remettre en question ses pratiques pour garantir l'atteinte des résultats• Adapte son comportement et sa posture aux différents interlocuteurs et aux différentes situations• Résiste aux pressions et aux tensions• Conduit des projets en s'adaptant aux contraintes et aux imprévus• Utilise le changement comme une opportunité d'améliorer ses pratiques et d'accroître son niveau

d'efficience• Favorise le changement en créant une culture et un environnement apte à s'adapter aux évolutions de sa

branche et de la Sécurité sociale



Conduire des projets et accompagner les transformations

Planifier et conduire des projets et des transformations, en coordonner les acteurs, assurer un suivi, garantirl'équation en termes de coûts, de délais, de qualité et de risques et s'assurer de l'atteinte des résultats.Accompagner les projets, les transformations ou les réorganisations en leur donnant du sens, en expliquantaux collaborateurs l'impact de ceux-ci sur leur activité, en répondant à leurs besoins et en restant à leurécoute.


• Conduit un projet • Met en œuvre un dispositif d'accompagnement

des collaborateurs répondant à leurs besoins, et notamment : associe autant que possible les collaborateurs aux réflexions sur les changements qui les impactent, est disponible et se montre à l'écoute des collaborateurs, prévient les résistances et rassure

• Développe la culture projet au sein de ses équipes

• Est garant de la conduite de projets et de transformations à fort enjeu pour la branche / le régime

• Fait de chacun de ses collaborateurs un relais du changement




L’ADD porteur

de l’ouverture sur son environnement

Appréhender les enjeux de la protection sociale

Se tenir informé(e) des évolutions impactant son domaine d'activité et les attentes des parties prenantes de laprotection sociale, en comprendre les enjeux notamment en termes de responsabilité sociétale desorganisations (RSO) et de développement durable. Se former régulièrement pour mieux comprendre cesenjeux et leurs impacts.


• Connaît les enjeux de la protection sociale• Construit une vision structurée des enjeux de la protection sociale, la partage au sein de son organisme et

la fait valoir au sein du réseau


L’ADD porteur de l’ouverture sur son

environnement

Favoriser les coopérations au sein de la Sécurité sociale

Développer un dialogue fluide entre Caisse nationale et organismes locaux, avec la tutelle et les corps decontrôle. Contribuer activement aux coopérations entre organismes, y compris en inter-branches et en inter-régimes, et au déploiement de nouvelles modalités de collaboration.


• Identifie les sujets sur lesquels une coopération inter-organismes est pertinente et propose des modalités de coopération, s'appuyant notamment sur le numérique

• Le cas échéant, participe aux relations avec la tutelle et les corps de contrôle

• Partage son périmètre de responsabilité avec le ou les organismes impliqué(s) dans la coopération

• Entretient un dialogue de gestion régulier avec la Caisse nationale, dans une posture de contributeur à la vie du réseau, incluant la remontée d'alertes et la proposition de solutions

• Entretient une relation de confiance avec la tutelle et les corps de contrôle



environnement

Construire et animer des partenariats externes

Saisir des opportunités de synergies avec des partenaires externes et les adapter en tenant compte desspécificités des territoires. Faire émerger avec discernement des idées nouvelles pour favoriser lescoopérations. Animer des partenariats tout en veillant au respect des valeurs et des objectifs de son organismeet de sa branche et évaluer leur efficience.


• Crée et entretient des relations avec les différents acteurs de son environnement

• Identifie les possibilités de partenariats et négocie avec les partenaires potentiels

• Fait vivre les partenariats en veillant au respect des valeurs et des objectifs de son organisme et de sa branche

• Structure des partenariats avec les acteurs de l'environnement au niveau inter-organismes, inter-branches ou inter-régimes

• Innove et fait émerger des idées nouvelles de coopération et les fait valoir auprès des différents acteurs de son environnement



environnement

Porter les enjeux et les valeurs de la Sécurité sociale et valoriser son action

Incarner des valeurs de service public de la Sécurité sociale. Relayer les enjeux et les valeurs de l’Institutiondans sa communication interne. Faire connaître et faire valoir de façon pédagogique l'action de la Sécuritésociale auprès de ses partenaires et de ses publics en utilisant les outils les mieux adaptés aux situationsrencontrées, et notamment les outils numériques.


• Valorise les comportements et les actions qui incarnent les valeurs de la Sécurité sociale• Développe la maîtrise des techniques de communication externe (communication réseaux sociaux,

communication média, communication de gestion de crise...)• Fait connaître et fait valoir l'action de son organisme et de la Sécurité sociale auprès des acteurs externes• Promeut les spécificités du service public de la Sécurité sociale et ses valeurs auprès des différentes

parties prenantes



environnement

Pour découvrir le projet et ses actualités, rendez-vous sur

leadders.ucanss.fr

Pour toute question sur le référentiel et son application : [email protected] tout question sur les supports de communication : [email protected]

Crédit photos : Paffy69, ChiccoDodiFC, baona, AudreyPopov, andresr // Icônes créées par Freepik de www.flaticon.com

https://leadders.ucanss.fr/

de direction - wordpress.com

Documents