corrigé2006

5/10/2018 Corrigé2006 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/corrige2006 1/17

© Fédération Européenne des Ecoles - European Federation of Schools – Juin 2006 1/17Etude de cas DEESARH Corrigé

DEESARH – ETUDE DE CAS

CORRIGE – SESSION JUIN 2006

Réponse dossier 1 (15 points)

Un site web (aussi appelé site internet par abus de langage) est un ensemble de fichiersHTML, liés par des liens hypertextes, stockés sur un serveur web, c'est-à-dire un ordinateurconnecté en permanence à internet, hébergeant les pages web.

(1 point)

Intérêts d'un site web

La mise en place d'un site web peut être motivée par plusieurs raisons :

• Le besoin de visibilité : un site web, dans la mesure où il fait l'objet d'une bonnecampagne de promotion, peut être un moyen pour une enseigne ou une organisationd'augmenter sa visibilité ;

• L'amélioration de la notoriété : grâce à un site web institutionnel ou un mini site webévénementiel, une enseigne peut développer sa popularité auprès du public ;

• La collecte de données : internet représente pour les entreprises une formidableopportunité de recueillir des données sur leurs clients ou bien de démarcher denouveaux prospects ;

• La vente en ligne : frileux aux débuts d'internet, les internautes ont vite comprisl'intérêt d'internet pour l'achat de certains produits de consommation. Un site internetpeut représenter pour certaines entreprises une opportunité en terme decommercialisation ;

• La mise en place d'un support aux utilisateurs : de plus en plus de sociétés utilisentinternet comme support privilégier pour le service avant-vente ou après-vente. Eneffet, avec un site web, il est possible de mettre à disposition des internautes unmaximum d'informations commerciales ou techniques, à moindre coût.

(5 points)

Qu'est-ce qu’un webmaster ?

On appelle webmaster (en français webmestre) une personne en charge d'un site web, c'est-à-dire généralement la personne qui conçoit un site web et le met à jour.

La vie d'un site web possède deux principales facettes, chacune décomposables en phasesspécifiques :

• La création, correspondant à la concrétisation d'une idée en un site en ligne, référencéet visité ;




• L'exploitation, correspondant à la gestion quotidienne du site, son évolution et sa miseà jour.

(4 points)

Conception

La conception du site web est ainsi une phase essentielle du projet, dans laquelle une réflexionglobale est menée, dans un premier temps, sur les objectifs du site et la cible potentielle et,dans un second temps, sur la structure, l'ergonomie et la navigation.

(1 point)

Réalisation

La réalisation du site concerne la création des pages web et des éléments graphiques encommençant par une arborescence.

(1 point)

Hébergement

Une société mettant à disposition un serveur web connecté en permanence à internet est

appelée hébergeur et offre un service appelé hébergement. On distingue deux principalescatégories d'hébergeurs:

• les hébergeurs gratuits. Ils prêtent gratuitement un espace disque sur un serveur pourcréer vos pages web. Ce type de service est généralement totalement gratuit. Ilsgagnent de l'argent soit avec un espace publicitaire sur votre site (ce procédé se fait deplus en plus rare), soit uniquement grâce au trafic sur leur propre site.

• les hébergeurs professionnels. Ce type d'hébergement garantit un service de qualité(bande passante) et de sécurité (sécurité des données et assurance d'un nombre depannes réduit). Il s'avère assez indispensable dans le cas d'un site à trafic important).

(1 point)

Mise en ligne

Toutefois, lorsque le site web est prêt à être vu par des visiteurs, il est essentiel de le mettre enligne, c'est-à-dire de transférer (copier) les fichiers de votre ordinateur sur le serveur.

(1 point)

Promotion




Un site web ne sera visité qu'à partir du moment où un certain effort de promotion aura étéréalisé.

(1 point)


Le candidat ne devra pas rentrer trop dans les détails mais il doit avoir

indiqué les grandes lignes et noté les points principaux.

1- Les filières de recrutement et le choix du candidat

Le chef d’entreprise est libre de choisir entre les différents modes de recrutements quis’offrent à lui.

Il faut néanmoins savoir que les employeurs ont l’obligation de notifier à l’Agence Nationalepour l’Emploi (ANPE) toute place vacante dans leur entreprise sous peine d’amende (L 311-2du Code du Travail).

(1 point)

Cependant, cette obligation de notification des places vacantes n’emporte pas obligationd’accepter l’un des candidats proposés par l’ANPE.

Ainsi, outre l’ANPE, le chef d’entreprise peut faire connaître ses offres d’emplois par voie depresse.

Dans ce cas, certaines règles devront obligatoirement être respectées :

• le contenu de l’offre est réglementé :• il ne peut être fait mention d’une limite d’âge supérieur. Ainsi, l’annonce ne peut

prévoir un âge limite au-dessus duquel aucun candidat ne sera accepté.• le texte ne peut être rédigé en langue étrangère•

toutes les mentions engagent l’employeur, notamment celles concernant larémunération le principe de non-discrimination s’applique, notamment quant àl’appartenance à un sexe. Attention dans ce cas on ne peut pas rédiger une annonceavec la mention Assistante de Direction (discriminatoire) mais Assistant(e) dedirection….

• Ainsi, dans ce cas, il est recommandé d’utiliser, lorsque la dénomination de l’emploin’existe qu’au masculin ou au féminin, le signe « H/F » afin d’éviter tout litige.

(2 points)

Une fois les candidats sélectionnés, il est nécessaire de procéder au choix du futur salarié.

Or, la liberté d’embauche est dans ce cas restreinte dans un but de protection des candidats.




L’appréciation du candidat peut se faire par le biais d’informations qui lui seront demandées,ces informations ne pouvant avoir pour finalité que d’apprécier ses capacités, et de voir cicelles-ci sont en adéquation avec le poste proposé. On ne pourra pas poser au candidat desquestions personnelles et le choix définitif ne devra pas être discriminatoire (race, religion…°

Dans tous les cas, le candidat doit obligatoirement être informé des techniques et méthodesretenues par le chef d’entreprise pour juger de ses capacités.

Lorsque le candidat a été sélectionné, il convient alors de lui formuler soit une promessed’embauche, soit de lui faire signer un contrat de travail.

(2 points)

2- Le choix du type de contrat de travail

A - Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)

Le choix du contrat de travail sera subordonné à la situation de l’entreprise et de son activité.

Dans ce cas précis, l’emploi correspond à une situation normale de développement del’entreprise, le salarié doit donc être recruté sous contrat de travail à durée indéterminée(CDI). C’est en effet le contrat de travail de droit commun.

L’assistante ne pourra pas être embauchée en CDD car le recrutement ne correspond pas :

• Remplacement d'un salarié absent•

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée

Le licenciement du salarié sera subordonné à une cause réelle et sérieuse et à une procédureréglementée sous peine de nullité.

B - Le Contrat de travail Nouvelle Embauche (CNE)

Dans le cas présent, cela me paraît le choix le plus judicieux car ce nouveau type de contrat(08/2005) qui est un contrat à durée indéterminée, comporte pendant une période déterminée

de deux ans des règles de rupture extrêmement allégées par rapport aux dispositions du codedu travail. De plus, le CNE peut donc concerner un emploi à temps plein ou un emploi àtemps partiel.

Ce qui s’avère intéressant quand une société est jeune et pas très sûre de son avenir. De plusseules les entreprises employant vingt salariés au plus peuvent avoir recours au CNE, ce quiest le cas de Plantes et santé.

La période déterminée de deux ans peut être rompue sans que l’employeur soit tenu de mettreen place une procédure ni d’invoquer dans la lettre de rupture un motif. L’employeur est, encontrepartie, tenu de respecter un délai de préavis et de verser une indemnité de rupture. Parcontre, le salarié peut également rompre le contrat du jour au lendemain, sans préavis.




Le seul formalisme imposé est la rédaction d’un contrat qui doit mentionner les conditionsdans lesquelles il peut être rompu durant la période de deux ans et en cas de rupture due àl’employeur, ce dernier devra la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception.

A noter qu’en l’absence d’écrit, le contrat serait nécessairement conclu pour une durée

indéterminée dès le départ de l’emploi.

(10 points)

3 - Les formalités obligatoires liées à l'embauche

Après avoir trouvé le ou la candidat(e), lui avoir fait signer un contrat de travail ou une

promesse d’embauche, il convient de procéder à sa déclaration auprès des organismescompétents.

A - La Déclaration Unique à l’Embauche

En cas de première embauche par une entreprise et c’est le cas ici, certaines formalitésobligatoires devront être accomplies :

• Déclaration préalable à l’embaucheAu plus tôt huit jours avant l'embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable

précédant l'entrée effective du salarié dans l'entreprise• Demande d’adhésion à un service de santé au travail

Dès l’embauche du 1er salarié• Déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé du travail en vue de la

visite médicale obligatoireAvant l’embauche et au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai

• Liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle deDonnées Sociales (DADS)Au moins une fois par an et au plus tard, début octobre

La DUE peut être transmise par différents moyens:

• par courrier (de préférence recommandé) en renvoyant le formulaire daté et signé parl’employeur (le formulaire s’obtient sur simple demande auprès de l’URSSAF)

• par télécopie (en utilisant le même formulaire)• par minitel (3614 code EMBAUCHEXX où XX représente le numéro de département

où est situé l’entreprise – Il convient de prendre contact avec l’URSSAF afin d’obtenirun code confidentiel)

• par Internet (www.due.fr ) : Ce moyen est sans conteste le plus simple et le plus sûr.

À réception du dossier, l’URSSAF délivre à l'employeur un numéro de dossier et dans lescinq jours ouvrables un document accusant réception de cette déclaration qui rappelle lesinformations y figurant.




L’employeur est tenu de conserver ce document jusqu'à ce que le premier bulletin de paie aitété remis au nouvel embauché.

Une partie du justificatif (qui correspond à un volet détachable) doit être remise au salarié lorsde son embauche.

L’employeur est également tenu de remettre au nouvel embauché un document synthétiquereprenant les informations transmises dans le cadre de la déclaration unique à l’embauche,qui, bien que transmises par l’intermédiaire de la DUE, doivent être rappelées au salarié :

Ce courrier doit donc rappeler les informations suivantes :

• dénomination sociale (ou nom et prénom de l’employeur)• code APE• adresse de l’employeur• numéro SIREN• nom du salarié• prénom du salarié• nationalité du salarié• date et lieu de naissance du salarié• numéro de sécurité sociale (si le salarié est déjà immatriculé)• date et heure d’embauche

(7 points)

B - Affiliation du salarié à la Caisse des retraites complémentaires

Le Chef d’entreprise a trois mois à la date de création de l’entreprise pour opter pour lerégime de son choix au sein des caisse de retraites complémentaires de cadres (AGIRC) et desnon-cadres (ARRCO), et ce, même si l’entreprise n’a procédé à aucune embauche pendantcette période.

Si aucun choix n’a été formulé pendant ce délai, les organismes procéderont à l’affiliationd’office.

(1 point)

C - Le registre unique du personnel

Le chef d’entreprise, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit tenir à jour un registre dupersonnel.

Ce registre mentionne, dans l’ordre d’embauchage, l’ensemble des salariés employés parl’entreprise.

Ce registre doit être rempli de façon indélébile (en utilisant par exemple un stylo à bille), etdoit être conservé pendant 5 ans à compter de la date du départ des salariés.

Les informations contenues dans ce registre sont les suivantes :




• Ordre d’embauchage• Noms et prénoms du salarié• Nationalité du salarié• Date de naissance• Sexe• Emploi• Qualification• Date d’entrée• Date de sortie (ajoutée au jour du départ du salarié)

(1 point)

D - Visite médicale d’embauche

Tout salarié doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical avant son embauche, ou,au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

(1 point)


Le candidat devra connaître les fonctions d’un cabinet de recrutement et

être capable d’analyser la situation.

1. Les fonctions :

• Déterminer les critères de choix des candidats en accord avec l’entreprise :

o Comprendre l’entreprise et son environnemento Proposer une définition de posteo Proposer des critères de choix déterminantso Proposer le mode de recherche

• Sélectionner le candidat (le choix final est décidé par le client)

o Rechercher les candidatso Sélectionner les candidatso Présenter les candidats (au moins 3 candidats)

• Définir les processus d’intégration (validation et mise en place par le client)

o Proposer le processus d’intégrationo Aider à sa mise en place

• Suivre l’intégration du candidat de 3 mois à un an en fonction du poste occupé*

o Vérifier auprès du candidat que l’intégration est réussieo Vérifier auprès de l’entreprise que l’intégration est réussie




(6 points)

2. Avantages :

• Le professionnalisme o Des consultants qui présentent souvent une forte crédibilité tant auprès des

candidatso Un conseil et une assistance jusqu’à la décision finale du recrutemento Connaissance du marché et des techniques de recrutement adaptéeo Connaissances en droit du travail

• La rapidité o Des sources d’informations multiples (bases de données internes et moyens

externes)o Une équipe qualifiée et formée à la diversité des métiers et des entreprises

• Ethique o Charte déontologique obligatoireo Entreprendre une nouvelle recherche, sans supplément d'honoraires dans les

six mois qui suivent, si le candidat recruté démissionne ou ne satisfait pasl'entreprise cliente (règle légale).

(5 points)

3. Inconvénients :

• Le prix Rémunération peut-être un pourcentage du salaire annuel du candidat recruté (de

15 à 20 % en moyenne) ou un forfait calculé selon le niveau de poste, la rareté des

compétences recherchées, le nombre de langues parlées et la région d'implantation

de la société (comptez de 9 000 euros à 12 000 euros pour un cadre). A ce montant

il faut ajouter le tarif de la petite annonce à payer au support de presse qui la

publie. En revanche, les tests psychologiques et analyses graphologiques sont

inclus dans les honoraires.

• Les professionnels du recrutement peuvent se tromper (1 cas sur 4)

• Comparer plusieurs cabinets pour faire le bon choix et ne pas prendre le premier

venu.

(5 points)

4. Conseil

Nous ne sommes pas sûrs que la société puisse se permettre une telle dépense (+ 20 000

euros). C’est pourquoi, Madame Dormier peut, si elle désire, réaliser des économies :




• charger un consultant indépendant des parties du recrutement pour lesquelles elle se

sent le moins à l'aise, notamment la définition de poste ou l'entretien. Elle peut

également demander à un consultant d'examiner les deux ou trois derniers candidats

pour une certification de candidature.

• Faire appel à une agence d’intérim qui peut dorénavant recruter en CDI pour le

compte d’entreprise pour un montant beaucoup moins élevé que les cabinets de

recrutement traditionnel.

• Faire un mix des trois solutions (cabinet de recrutement, consultant et intérim)

(4 points)

Réponse dossier 4 (10 points)L’organisation des élections se fait à l’initiative de l’employeur lorsque le seuil d’effectif est

atteint. Si l’entreprise ne les organise pas, un salarié peut en faire la demande (il est alors

protégé).

(1 point)

L’élection des délégués du personnel est obligatoire dans toutes les entreprises ouétablissements occupant au moins 11 salariés ce qui est le cas puisque l’effectif total est de 24

personnes (la gérante ne compte pas et le stagiaire non plus).

Entrent dans l’effectif :

les salariés à temps plein

les salariés dont le contrat est suspendu (maladie…)

les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de présence)

les intérimaires au prorata de leur temps de présence

les stagiaires (sauf les stages d’étude avec convention).

Sont exclus de l’effectif :

l’employeur même s’il est considéré comme salarié

les apprentis

les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou mis

à disposition d’une entreprise extérieure lorsqu’ils remplacent un salarié

absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

(2 points)




Le seuil d’effectif de 11 salariés soit être atteint pendant 12 mois (consécutifs ou non) au

cours des 3 années précédentes. La société ESTHENATURE n’est donc pas obligée de mettre

en place les élections du personnel en 2006 sauf s’il y a une demande expresse d’un salarié.

(2 points)

Pour participer aux élections il faut :

Etre âgé d’au moins 16 ans

Etre salarié de l’entreprise depuis au moins 3 mois

Ne pas exercer une fonction de représentation de l’employeur vis-à-vis

des salariés

Pour être candidat il faut :

Etre âgé de 18 ans au moins

Avoir travaillé depuis un an au moins dans l’entreprise

Ne pas être conjoint, ascendant, descendant ou collatéral de l’employeur.

(2 points)

Les délégués sont élus pour une période de 4 ans.

(1 point)

Dans le cas d’ESTHENATURE il y aurait un collège électoral unique (entre 11 et 25 salariés)

c’est-à-dire un délégué et un suppléant.

(1 point)

Les élections se déroulent en deux tours. Au premier tour seules les représentations syndicales

proposent des candidats. Au deuxième tour les candidatures sont libres si des sièges restentvacants.

(1 point)





L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises qui emploient

habituellement 20 salariés au moins. Il s'applique à tout le personnel mais également auxintérimaires.

(2 points)

CONTENU

Le contenu du règlement intérieur devra être limité au trois domaines suivants :

1. L'hygiène et la sécurité : consignes de sécurité concernant la circulation, le transport,

la manutention, l'emploi du matériel, nettoyage des lieux de travail, les obligationsconcernant la médecine du travail (visites, examens complémentaires etc.)

2. La discipline : l'obligation de respecter un horaire de travail, de prévenir en cas de

retard ou d'absence, l'interdiction d'emporter ou d'utiliser à des fins personnelles du

matériel de l'entreprise, les sanctions applicables en cas de fautes (avertissements,

blâmes, mises à pieds, mutation, rétrogradations, licenciements)

3. La défense des salariés : garanties du respect de la procédure en cas de sanction

disciplinaire.

(7 points)

FORMALITES

Le règlement intérieur est soumis à 4 étapes obligatoires.

1. Consultation des représentants du personnel

L'employeur doit soumettre son projet de règlement intérieur aux représentants du personnel

pour avis. Cette consultation est obligatoire dès lors qu'il existe des délégués du personnel.

L'employeur n'est pas lié à cet avis mais cette procédure est obligatoire tant d'ailleurs pour le

projet de règlement intérieur que pour les modifications ultérieures qui pourraient intervenir.

2. Dépôt

Après consultation des représentants du personnel, il convient de déposer le règlement

intérieur au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dont l'entreprise dépend.




3. Contrôle de l'inspection du travail

L'employeur doit communiquer 2 exemplaires du projet de règlement intérieur à l'inspecteur

du travail, accompagnés de l'avis des représentants du personnel. Il appartient à l'inspecteur de

vérifier que le règlement intérieur est en conformité avec la réglementation en vigueur et ne

soit pas contraire aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

L'inspecteur du travail a ainsi le pouvoir :

o d'exiger que des clauses manquantes soient rajoutées et que d'autres soient

modifiées.

o de demander, à tout moment, le retrait ou la modification de certaines clauses.

Toutefois, il est toujours possible de former un recours contre la décision de l'inspecteur du

travail. Ce recours devra être adressé au directeur régional du travail et de l'emploi dans un

délai de 2 mois qui suit la décision.

La décision peut également faire l'objet soit d'un recours hiérarchique devant le Ministre du

travail, soit d'un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif.

4. Affichage

Le règlement intérieur devra être ensuite affiché et accessible dans les lieux de travail. Il ne

deviendra applicable qu'après un délai d'1 mois suivant l'accomplissement des dernières

formalités.

(8 points)

SANCTIONS

Une amende est prévue pour les employeurs qui :

• n'ont pas établi de règlement intérieur alors que le seuil des 20 salariés a été franchi,

• ont adopté leur règlement intérieur sans respecter la procédure fixée par la loi,• ont laissé subsister dans le règlement intérieur des clauses qui ont été jugées illégales

par l'inspecteur du travail,

• n'ont pas procédé à l'affichage ou aux mesures de publicité prévues par la loi.

• (3 points)





A. Les conséquences de l’accident de travail

Les démarches à accomplir L’assuré victime de l’accident doit tout d’abord relever l’identité des éventuels témoins, une

précaution qui peut avoir son importance lors de l’enquête qu’effectuera la Caisse primaire

d’assurance-maladie.

L’accidenté doit ensuite informer son employeur, dans les vingt-quatre heures, sauf cas de

force majeure, soit de vive voix, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Il lui

faut par ailleurs se procurer la « feuille d’accident » auprès de son employeur, de sa caisse de

Sécurité sociale ou de sa mairie. Muni de ce formulaire, il doit, enfin, entrer en contact avec le

médecin de son choix.

Quant à l’employeur, il a l’obligation, de son côté, de déclarer l’accident dont il a eu

connaissance à la CPAM dont relève la victime, par lettre recommandée avec avis de

réception, dans un délai de 48 heures, dimanches et jours fériés non compris.

(5 points)

Les différentes formes d’indemnisation

La Sécurité sociale indemnise dans des conditions plus avantageuses un accident du travail

qu’un accident de droit commun. Ainsi, en cas d’arrêt de travail, le salarié perçoit des

indemnités journalières égales à 60 % de son salaire journalier de base pendant 28 jours.

Si, à la fin du traitement, le salarié garde des séquelles nuisant à sa capacité de travail, il peut

bénéficier d’une indemnité en capital, ou d’une rente en cas d’IPP supérieure à 10 %. Le

montant des sommes versées dépend du taux d’incapacité retenu, ainsi que des salaires perçus

au cours des douze derniers mois de travail. Par ailleurs, concernant les soins en rapport avec

son accident, l’assuré bénéficie d’une dispense d’avance des frais, ceux-ci étant pris en charge

à 100 %.

(2 points)




Les effets sur le contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail. Cette période est

prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à

l’ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés. Au terme de l’arrêt de travail, le

salarié déclaré apte à reprendre son poste doit retrouver son emploi ou un emploi similaire

assorti d’une rémunération équivalente.

Au cours de l’arrêt consécutif à un accident du travail, l’employeur ne peut licencier le salarié,

sauf si celui-ci a commis une faute grave ou si, pour un motif étranger à l’accident, il lui est

impossible de maintenir le contrat de travail.

(5 points)

Le reclassement après la suspension du contrat

À l’issue des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail, deux

types de situations peuvent se présenter.

Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi, ou un emploi

similaire assorti d’une rémunération équivalente. Les conséquences de l’accident (ou de la

maladie professionnelle) ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou

d’avancement au sein de l’entreprise.

Si, à l’inverse, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi

qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi, approprié

à ses capacités et aussi comparable que possible à son ancien emploi, au besoin par la mise en

œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du tempsde travail. Enfin, même en cas d’inaptitude à tout emploi, l’employeur doit tenter un

reclassement.

(3 points)

B. Conséquence de l’absence du salarié pour l’entreprise

Durant l’absence du salarié, Madame Dormier peut faire appel à :




• un(e) intérimaire

• recruter un CDD pour remplacement du salarié. Le terme du contrat sera dans ce cas le

retour du salarié préférable à un terme fixé à l’avance (date de fin de contrat).

• ne pas effectuer de remplacement.

Si le salarié ne peut plus réintégrer l’entreprise, Madame Dormier devra embaucher un(e)

laborantin(e) en CDI.

(5 points)


Définition

Le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié de bénéficier d’actions deformation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, réalisées dans ou en dehors dutemps de travail. Le départ en DIF suppose au préalable une négociation individuelle entrele salarié et l’employeur qui doit permettre de déboucher sur un projet de formationcommun. Tous les ans, chaque salarié est informé par écrit du total des droits acquis autitre du dispositif DIF.

(1 point)

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté d’au moins unan dans l’entreprise. Le salarié en contrat à durée déterminée peut bénéficier d’un DIFcalculé au prorata temporis, à l’issue d’un délai de 4 mois.

Sont exclus du droit au DIF :

Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ;Les salariés en contrat de professionnalisation.

(2 points)

Durée du DIF

La durée du DIF est de 20 heures par an cumulable sur 6 ans (soit 120 heures).La durée du droit est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.Le plafond des droits cumulables au DIF est plafonné à 120 heures.

(1 point)

Actions de formation admises




Le choix de l’action de formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Le choix doit porter sur une action de formation qui a été définie comme prioritaire parl’accord de branche ou d’entreprise dont relève le salarié. A défaut d’un tel accord collectif définissant des actions prioritaires applicables dans l’entreprise, les actions permettant

l’exercice du DIF sont :

Les actions de promotion ;Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;Ou les actions de qualification, c’est-à-dire, celles qui permettent d’acquérir :

• Une qualification enregistrée dans le Répertoire national des certificationsprofessionnelles ;

• Ou une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collectivenationale de branche ;

• Ou une qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire

nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

(2 points)

Mise en œuvre

Tous les ans, le salarié est informé par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié. Il doit en faire la demandeà son employeur par écrit. Il dispose d’un délai d’un mois pour vous notifier sa réponse.

L’employeur peut accepter ou refuser le départ en DIF.En cas d’acceptation, l’accord de l’employeur fait l’objet d’un document écrit.En cas de refus, le salarié ne peut pas mettre en œuvre son DIF. L’absence de réponse de

l’employeur équivaut à l’acceptation du choix de l’action de formation.Si durant deux exercices civils consécutifs, le salarié n’obtient pas d’accord employeur, ilpourra faire une demande de prise en charge auprès de l’Opacif qui pourra être prioritaire.

(1 point)

Vos droits et obligations

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur. En l’absence de conclusion d’unaccord collectif qui prévoit la mise en œuvre du DIF en partie sur le temps de travail, lesheures de formation réalisées dans le cadre du DIF sont effectuées en totalité hors temps detravail.

DIF hors temps de travailLorsque des heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, vous bénéficiezd’une allocation de formation égale à 50 % de votre rémunération.

DIF sur le temps de travail

Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droitau DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures consacrées à




la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération dusalarié au taux normal.

(1 point)

Financement

Le montant de l’allocation formation ainsi que les frais de formation correspondant auxdroits ouverts au titre du DIF sont imputables sur la participation à la formationprofessionnelle continue.

Un employeur peut faire une demande de prise en charge financière du DIF à l’OPCA debranche ou à l’OPCA interprofessionnel dont il relève.

(1 point)

En cas de rupture du contrat de travail

Vous pouvez utiliser vos droits acquis au titre du DIF en cas de rupture de son contrat detravail pour financer tout ou partie :

d’une action de bilan de compétences ;d’une action de validation des acquis de l’expérience ;ou d’une action de formation.

(1 point)


L’embauche d’un salarié étranger.

La loi du 26 novembre 2003 relative à la maîtrise de l'immigration, au séjour des étrangers enFrance et à la nationalité supprime l'obligation, pour les ressortissants des États membres del'Union européenne, de l'Espace économique européen (Islande, Liechtenstein et Norvège) etde la Suisse, de détenir un titre de séjour pour résider et travailler en France. Il s'agit pour lesressortissants des États membres de l'union européenne :

- Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Grèce, Finlande, Irlande,Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni et Suède;- et depuis le 1er mai 2004 : Chypre, Malte, République Tchèque, Estonie,Lettonie, Lituanie, Hongrie, Pologne, Slovénie et Slovaquie.

Ainsi, ces ressortissants dispensés de détenir un titre de séjour peuvent circuler, résider ettravailler en France sans aucune autre formalité administrative que la seule possession d'unpasseport ou d'une carte nationale d'identité en cours de validité justifiant de leur qualité decitoyen de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou de la Suisse.

Il n’y a donc pas de problème pour les deux candidats qui pourront être embauchés par

l’entreprise.(5 points)

corrigé2006

Documents