compte rendu final de la conférence - settlement at...

Compte rendu final

de la conférence

« Bâtir l’avenir du Canada : le rôle du secteur de l’établissement en Ontario »

Préparé par – Jangles Productions

Première conférence : du 3 au 6 novembre 2008

Seconde conférence : du 25 au 28 novembre 2008 Niagara Falls, Ontario

Compte rendu final des conférences sur le PÉAI, du 3 au 6 novembre et du 25 au 28 novembre 2008 - Niagara Falls de 157

TABLE DES MATIÈRES Page

Renseignements généraux 3

Compte rendu de la conférence - 4 et 26 novembre Séance plénière d’ouverture – Conférencière d’honneur (l’honorable Jean Augustine, commissaire à l’équité de l’Ontario) 5

Ateliers 1 et 11 – Le travail auprès des nouveaux arrivants LGBTA (Ginny Santos) 7 Ateliers 2 et 12 – Problèmes liés à la recherche d’emploi (Melissa Pedersen et Eileen Small) 9 Ateliers 3 et 13 – Être parent au Canada (Frederic Nzeyimana) 12 Ateliers 4 et 14 – Aider les femmes à surmonter le stress (Milica Pantic et Lynda Maret) 14 Ateliers 5 et 15 – Partis pris et préjugés dans le milieu de travail des nouveaux arrivants (Rubin Friedman et Farah Aw-Osman) 16 Ateliers 6 et 16 – Établissement et bibliothèques publiques : projets et potentiel (Laura Heller) 19 Ateliers 7 et 17 – Programme pour aider les travailleurs formés à l’étranger (Poole et D’Alessandro Hatt) 22

Ateliers 8 et 18 – L’accès aux soins de santé mentale pour les enfants (Hayley Hamilton) 25 Atelier 9 – En français - Éducation des enfants dans le contexte canadien (Gaston Mabaya et Ayan Aden) 27 Ateliers 10, 19, 28, 36, 45, 54, 63 et 71 – Problèmes émergents : résumé (Animatrice : Jean Ogilvie) 30 Ateliers 72 et 77 – Santé mentale des clients : un survol (Angelica Reyes et Hiba Khatkhat) 31 Ateliers 73 et 78 – Processus de détermination du statut de réfugié pour des motifs d’ordre humanitaire ou autres (Francisco Rico-Martinez) 33 Ateliers 74 et 79 – Introduction à la supervision (Nancy Mayer ) 36 Atelier 75 – Information et orientation (modules n° 1, 2, 3 et 4) (Jacky Roddy) 39

Ateliers 20 et 29 – L’expérience des parents et la santé des enfants (Simich, Hamilton et Marshall) 45 Ateliers 21 et 30 – L’embauche du point de vue de l’employeur (Teresa Ierullo) 48 Ateliers 22 et 31– Le programme HIPPY (Sylvie Charliekaram et Vanda Henriques) 50 Ateliers 23 et 32 – L’utilisation d’Internet dans le domaine de l’établissement (Marco Campana et Christopher Wulff) 54

Ateliers 24 et 33 – Violence familiale (enfants, femmes et personnes âgées) (Inderjit Grewal) 57 Ateliers 25 et 34 – Participation et habilitation communautaire (Rabindra Nath Sabat) 61 Ateliers 26 et 35 – Préparation d’une stratégie de financement et établissement d’une relation avec les bailleurs de fonds (Gina Vergili) 64 Atelier 27 – En français – Habiliter les femmes pour surmonter le stress (Milica Pantic et Lynda Maret) 68

Compte rendu de la conférence - 5 et 27 novembre Séance plénière – Aperçu des programmes d’établissement (Yves Saint Germain et Deborah Tunis - CIC) 71 Ateliers 37 et 46 – Les arts de la scène en tant que moyen de prestation de services novateur pour travailler avec les nouvelles arrivantes, les immigrantes ou les réfugiées (Lindsay Angelow) 74 Ateliers 38 et 47 – Les jeunes réfugiés – l’engagement envers le développement de la communauté (Murtaza, Khogali et Shakya) 76 Ateliers 39 et 64 – Gestion constructive des conflits (Peter Bruer) 82

Ateliers 40 et 49 – Les besoins en santé mentale chez les jeunes et méthodes pour favoriser le leadership (Shirley Lai et Michelle Moran) 82 Ateliers 41 et 50 – Aperçu du PAR (Programme d’aide au réétablissement) (Fiona Corbin- CIC) 85 Ateliers 42 et 51 – Gestion du rendement axé sur les résultats (Sarah Delicate et Bryan Bell) 88 Ateliers 43 et 52 – Associer capital social et objectifs de carrière (John-Paul Hatala) 92 Ateliers 44 et 53 – Programme de proximité auprès des nouveaux arrivants : le modèle de l'ambassadeur communautaire (Zarine Dordi et Luanne Rayvals) 95 Ateliers 82 et 87 – Stratégies de communication par l’affirmation de soi (Bob Bercovici) 99 Ateliers 83 et 88 – Maladies transmissibles (Debra Hayden, Latifa Mnyusiwalla, Victoria Mattar) 101

Ateliers 84 et 89 – La supervision avancée (Nancy Mayer) 103 Ateliers 55 et 64 – Entreprise d’économie sociale : Penser « affaires » pour accomplir davantage (Nicole Kovacs) 107 Ateliers 56 et 65 – La santé des clients (mentale, physique) (Rosemary Erskine et Gerri Maynard) 109 Ateliers 57 et 66 – Améliorer vos compétences d’animation de groupe (Sandy Wong) 111 Ateliers 58 et 67 – Établir et gérer des partenariats (Colette Garvin) 114 Ateliers 59 et 68 – N’envoyez pas de curriculum vitae (Juan Segura et Nelson Briceno) 117 Ateliers 60 et 69 – Violence envers les personnes âgées (Maureen Etkin et Roman Aman) 121 Ateliers 61 et 70 – Déficience, culture et engagement en matière de service (Eileen Wan et Bob Ferguson) 125

Atelier 62 – Séance en français – Gestion du rendement axé sur les résultats (Sarah Delicate et Bryan Bell) 127

Comptes rendus de la conférence - 6 et 28 novembre Séance plénière – Résumé des problèmes émergents (Animatrice – Jean Ogilvie) 129 Séance plénière – Résumé des problèmes émergents – EN FRANÇAIS (Animatrice – Jean Ogilvie) 130 Séance plénière – Lionel Laroche (professionnels formés à l’étranger) 131 Compte rendu de la séance plénière – Jane Bradley (Usure de compassion) 133

Annexes

Profil des conférenciers 136 Calendrier des conférences 151 Comité directeur 157


Renseignements généraux sur la conférence

- 1 574 délégués

- 91 ateliers

- 67 conférenciers

- 14 bus

- 3 hôtels

Ce ne sont là que quelques-uns des chiffres qui illustrent l'ampleur de l'édition 2008 de la conférence sur le

PÉAI, tenue à deux reprises, du 3 au 6 novembre et du 25 au 28 novembre 2008, à Niagara Falls en Ontario.

Deux conférences identiques ont été organisées de manière à ce que les organismes puissent y dépêcher la

moitié de leur effectif à la fois de façon à offrir un service ininterrompu à leurs clients. Un comité consultatif

constitué de représentants des organismes fournisseurs de services et du bureau régional du CIC pour

l'Ontario a été mis sur pied (voir à la page 159). Ce comité a déterminé le thème et fixé l'ordre du jour de la

conférence : « Bâtir l'avenir du Canada : le rôle du secteur de l'établissement en Ontario ». Le thème retenu

traduit le rôle de plus en plus important que sera amené à jouer le secteur de l'établissement dans la création

et le maintien de la prospérité du Canada.

La conférence a été parrainée par la Direction de l’établissement et des affaires intergouvernementales de

Citoyenneté et Immigration Canada (CIC), bureau de l’Ontario. Elle a réuni les agences et les organismes qui

participent à l'exécution des programmes suivants :

- PÉAI (Programme d'établissement et d'adaptation des immigrants)

- ARE (Ateliers de recherche d'emploi)

- TÉÉ (programme Travailleurs de l'établissement dans les écoles)

- TÉB (programme Travailleurs de l'établissement dans les bibliothèques)

- CLNA (Cours de langue de niveau avancé) - Prospecteurs d'emplois et travailleurs de l'établissement

- PAÉNA (Programme d'aide à l'établissement des nouveaux arrivants) - Travailleurs de l'établissement

provinciaux (Ontario)

- BTW (Bridge to Work) - Intervenants offrant certains services tels que le counseling en emploi et en présentation

- CIC - représentants locaux, régionaux et fédéraux du ministère

Le but de la conférence était le suivant :

Élargir le champ de compétences des intervenants du secteur de l'établissement par le truchement d'ateliers de perfectionnement professionnel, d'exposés et de séminaires;

Mettre à l'avant-plan les problèmes que rencontre le secteur et formuler des recommandations en vue de

l'amélioration des programmes;

Permettre aux délégués et aux organismes d'échanger les pratiques prometteuses qu'ils ont mises en œuvre;

Favoriser et renforcer le réseautage entre les délégués et les organismes;

Saluer le dévouement et l'engagement de tous ceux qui œuvrent dans le secteur de l'établissement.

La conférence a duré trois jours et a été organisée à deux reprises, au Sheraton on the Falls, au Crowne Plaza

et au Skyline Hotel, afin de permettre à l'ensemble des 1 574 délégués d'y participer. La première conférence a

réuni 777 délégués; la seconde, 797. Ils sont venus des quatre coins de l'Ontario et d'horizons variés : cadres

et employés d'organismes fournisseurs de services, intervenants provinciaux en établissement, représentants

des bureaux national, régional et locaux du CIC, chercheurs, représentants d'établissements universitaires,

experts-conseils et invités. Le CIC a confié l'organisation de la conférence à Jangles Productions.

Le comité consultatif créé pour les besoins de la conférence a lancé une demande de propositions d'exposés

dans trois catégories (voir à la page 4). Trente-neuf propositions ont été réceptionnées. Ces propositions, mais

également 44 ateliers organisés dans divers établissements hôteliers de Toronto, 17 études de recherche du

CERIS et 6 discours-programmes ont été envisagés lors de l'élaboration du contenu de la conférence. Au final,

la conférence s'est composée de 33 ateliers de 75 minutes chacun offerts en reprise, de 8 ateliers sur les

problèmes émergents de 75 minutes également, de 6 ateliers d'une demi-journée, également offerts en

reprise, et d'une séance d'un jour (information et orientation) comprenant quatre modules. Une fois le choix

arrêté, l'ordre du jour a été fixé et les services des conférenciers retenus.


Un logo a spécialement été créé pour la conférence. Ce logo illustrait le site Web d'inscription, accessible en

français et en anglais. Depuis ce site Web, les délégués avaient la possibilité de s'inscrire à la conférence en

ligne et de choisir les ateliers auxquels ils désiraient participer (www.isapconference.ca). Une affiche a été

spécialement conçue pour la conférence, de même que des sacs arborant le titre de la conférence et les logos

gouvernementaux. Chaque sac contenait une trousse d'information décrivant les différents ateliers organisés

dans le cadre de la conférence à l'intention des délégués. Le nom des conférenciers, leur biographie, un

résumé des ateliers ainsi que l'heure et l'endroit des réunions figuraient dans cette trousse. La trousse

contenait également une liste de personnes-ressources à l'intention des délégués, un formulaire d'évaluation

de la conférence et un recueil de portraits réalisés aux quatre coins du monde par un journaliste-photographe

primé, Steve McCurry.

Les inscriptions sur place ont eu lieu le lundi 3 novembre dans le cas de la première conférence et le mardi

25 novembre dans le cas de la seconde, de midi à 20 h 00. Une réception de réseautage a eu lieu de 16 h 00 à

18 h 00 pour permettre aux délégués de faire connaissance et d'examiner le matériel exposé par les

organismes. La réception a été suivie d'un souper inaugural auquel était conviée Suhana Meharchand,

présentatrice vedette de CBC Newsworld, qui a pris la parole aux deux conférences. La première journée

complète de la conférence (le 4 novembre dans le cas de la première édition et le 26 novembre dans le cas de

la seconde) a débuté à 8 h 30 par une séance plénière d'une heure animée par l’honorable Jean Augustine,

commissaire à l’équité de l’Ontario. Le reste de la journée a été consacré à 8 ateliers simultanés, qui se sont

clôturés à 16 h 50 (chaque atelier, à l'exception des ateliers sur les problèmes émergents et des ateliers sur

l'information et l'orientation, a eu lieu à deux reprises pour donner aux délégués la possibilité de participer à un

nombre plus important d'entre eux). La troupe du Gypsy Blacklight Theatre de Fort Erie a diverti les délégués,

le soir de la première journée complète de la conférence, après le souper.

La deuxième journée complète de la conférence (le 5 novembre dans le cas de la première édition et le 27

dans le cas de la seconde) a également débuté à 8 h 30 par une séance plénière d'une heure animée par

Yves Saint-Germain, directeur, Politique de programmes sur l'information, la langue et la communauté,

Direction générale de l'intégration, Bureau national, dans le cas de la première conférence, et par

Deborah Tunis, directrice générale, Direction générale de l'intégration, Bureau national, dans le cas de la

seconde. L'après-midi a également été consacré à 8 ateliers simultanés, offerts à deux reprises chacun. Le

dernier jour des deux conférences (les 6 et 28 novembre) a été consacré à des séances plénières qui ont duré

toute la matinée et pendant lesquelles les points saillants des ateliers sur les problèmes émergents ont été

résumés par deux volontaires parmi les participants, Lionel Laroche (expert-conseil en formation interculturelle)

et Jane Bradley (expert-conseil en usure de compassion). Le mot de la fin a été prononcé à midi (voir à la

page 158) pour connaître le calendrier de la conférence). Les séances plénières et les ateliers ont eu lieu dans

plusieurs salles du Sheraton on the Falls et du Plaza Hotel. Des services d'interprétation, simultanée lors des

séances plénières et chuchotée lors des ateliers, ont été offerts.

Soixante-sept conférenciers ont pris la parole. Il s'agissait de membres du personnel et de la direction des

organismes fournisseurs de services, de membres de la direction du CIC, de chercheurs et d’experts-conseils

du secteur privé.

Quatre-vingt-onze ateliers (dont 38 en reprise) ont été organisés. Trois séances plénières totalisant 5 exposés

et un souper-conférence ont eu lieu.

Un preneur de notes était présent à chaque réunion. Le présent compte rendu fournit le résumé de ces notes,

parallèlement à une description de chaque atelier et de chaque séance plénière. Certaines des présentations

PowerPoint utilisées par les conférenciers sont accessibles depuis www.settlement.org, avec l'autorisation de

leur auteur.

http://www.languageconference.ca/


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 4 et 26 novembre 2008

Séance plénière – Le rôle du secteur de l’établissement en Ontario Conférencière d’honneur : l’honorable Jean Augustine (bureau du commissaire à l’équité)

Notes de la séance plénière De la diversité dépend notre talent. D'ici 2017, un Canadien sur cinq appartiendra à une minorité visible. Les services d'établissement et d'adaptation que vous offrez sont les outils qui nous permettront

de susciter un sentiment d'appartenance et de lever les barrières à la pleine participation à l'économie.

o La diversité est un avantage que le Canada doit mettre à profit face à la mondialisation. La moitié des nouveaux immigrants admis au Canada l'ont été sur la base de critères

économiques. Le niveau d'étude des immigrants tout récemment arrivés au pays est supérieur à celui de la

population née au Canada. On estime à 5,9 milliards de dollars le manque à gagner associé chaque année au sous-emploi

d'immigrants qualifiés au Canada. o À propos du bureau du commissaire à l'équité : (www.fairnesscommissioner.ca)

L’objectif du bureau consiste à offrir aux personnes qui introduisent une demande de licence un traitement équitable, quel que soit le pays où ils ont fait leurs études.

Il s'agit du premier organisme de ce genre au Canada et dans le monde. Il s'agit d'un organisme autonome, qui ne dépend ni du gouvernement ni des

autorités de réglementation. Le gouvernement offre un soutien technique et juridique au bureau du commissaire à

l'équité. Le bureau travaille de manière autonome et rend compte de la situation au

gouvernement. Le bureau s'assure de la conformité aux lois applicables.

o Mission : Faire en sorte que les pratiques d'inscription soient transparentes, objectives,

impartiales et que les demandeurs obtiennent une réponse en temps opportun. o Le Manitoba a récemment nommé (au cours des dernières semaines) son premier

commissaire à l'équité. La Nouvelle-Écosse est sur le point de voter une loi à cet égard. o Les organismes de réglementation doivent faire trois choses :

Revoir leurs pratiques d'inscription. Examiner leurs pratiques d'octroi de licences et en rendre compte par écrit

(rapports sur les pratiques d'inscription équitables) afin de :

veiller à ce que les organismes remplissent leurs obligations. Se soumettre à un audit au moins une fois tous les trois ans.

o Le commissaire à l'équité rédige un rapport annuel à l'intention du gouvernement. o Tâches qui n'entrent pas dans la mission du bureau :

Défendre les droits d'un individu en particulier. Préconiser des changements institutionnels et les apporter. Modifier les pratiques des organismes de réglementation. « Il y a une série d'étapes qu'un individu doit franchir » :

S'assurer que toutes ces étapes sont bien nécessaires. Modifier les exigences entourant les titres de compétence (mais lever les

barrières). o Le commissaire à l'équité n'intervient pas dans le travail des organismes de

réglementation; ils s'auto-réglementent dans l'intérêt du public. Les discussions qui ont eu lieu ces derniers temps sur le terrain portent davantage sur les

compétences elles-mêmes que sur les titres de compétence.

http://www.fairnesscommissioner.ca/


Il y a des leçons à tirer : o du cadre de réglementation et du régime de présélection australiens; o de l'Union européenne.

Nous devons mettre à profit le talent, les compétences et les connaissances des individus formés à l'étranger en faisant en sorte que leur intégration à la société ontarienne se déroule sans heurt.

Approbation tacite o Le fondement du respect et de l'entente mutuels o Après 4 décennies de multiculturalisme, nous sommes passés de la tolérance à

l'approbation tacite. Le Canada a été le premier pays au monde à signer une déclaration sur le multiculturalisme. Les 4 piliers de la déclaration canadienne sur le multiculturalisme de 1971 :

o Combattre le racisme et la discrimination. o Faire en sorte que les institutions canadiennes rendent compte davantage de la diversité. o Promouvoir la citoyenneté. o Accroître la compréhension entre les cultures.

Accueillir les nouveaux arrivants n'est pas un objectif comme les autres; c'est ce à quoi nous devons tous nous employer.

Pôles d'attraction o Programmes offerts par CIC o Sources de financement o D'ici 2011, la croissance nette de la main-d'œuvre au Canada sera entièrement tributaire

de l'immigration, de même que la croissance nette de la population d'ici 2031. Le talent, l'approbation tacite et les pôles d'attraction sont les outils qui façonneront le destin de

ceux qui choisissent l'Ontario et le Canada. Faites vous une fierté de comprendre le rôle de votre secteur, au Canada et en Ontario. L'intégration réussie des nouveaux arrivants est essentielle au maintien de la position de force de

l'Ontario et du Canada. De vous dépend notre avenir. Je vous remercie de votre excellent travail.


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 4 et 26 novembre 2008 (suite)

Atelier n° 1 (et atelier n° 11) – Le travail auprès des nouveaux arrivants LGBTA

Conférencière – Ginny Santos - Access Alliance Multicultural Health and Community Services

Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes Résumé - Cette séance a proposé aux participants une série d’activités antihomophobes et antitransphobes afin de les aider à comprendre la complexité de l'expérience vécue par un nouvel arrivant GLBT (gai, lesbienne, bisexuel ou transgenre) au Canada, ainsi que le rôle que jouent les services d’établissement à l’appui de leur processus d’intégration.

Notes de l'atelier

Expliquer les différents mots utilisés dans diverses langues pour désigner les homo- et les bisexuels.

Dans bien des pays, un mot est détourné de sa signification originelle pour qualifier un homosexuel ou une lesbienne avec mépris. À titre d'exemple, « tapette » en français et « fairy » (fée) en anglais. Cette pratique est fréquente dans des pays tels que l'Espagne et le Portugal.

Aux Philippines, les homosexuels ont leur propre langage, le « parler homo ». En anglais, « fag » est toujours un terme de mépris, mais il peut véhiculer un sens positif dans la

communauté homosexuelle. Le mépris à l'égard des homosexuels ne date pas d'hier. La subtilité du langage est importante. Une participante établit un rapprochement avec le terme « nègre », qui a également une longue histoire derrière lui et qui est extrêmement méprisant.

Les communautés concernées se sont réappropriées un grand nombre de ces termes. Ils sont utilisés pour décrire la sexualité de l'individu et non l'individu lui-même.

Exposé Créer un espace sécuritaire. Offrir des services sur le lieu de travail. Il faut demander à la personne comment elle se définit

elle-même afin de pouvoir la comprendre et lui offrir le respect auquel elle a droit. 400 revendications du statut de réfugié ont été présentées en 2008 sur la base de l'orientation

sexuelle. Seules 160 d'entre elles ont été acceptées. Environ 25 000 GLBT s'établissent au Canada chaque année. Les revendications du statut de réfugié sont parfois présentées sur la base des persécutions subies dans le pays d'origine. Ces chiffres n'incluent pas les personnes qui immigrent dans les catégories « travailleurs qualifiés », « famille », « étudiants », « travailleurs temporaires » et celles qui immigrent sans statut.

Visualisation d'un film mettant en vedette des individus qui affirment leur identité sexuelle. La mère se souvient de son fils jouant avec des poupées. Un ami de la famille lui a dit que son fils était homosexuel. Elle lui a répondu de se mêler de ses affaires. Une mère dit à son fils « Ça te passera ».

Une fille fait son coming out (affirme son identité sexuelle). Sa mère est sous le choc; elle ne s'y attendait pas du tout. La mère est en pleurs; elle voulait offrir à sa fille le mariage auquel elle-même n'avait jamais eu droit. Elle déclare que « cela a été une grande déception ». Plus loin dans le film, la fille épouse sa conjointe. Le mariage est grandiose et la mère a l'air fier.

Rupert est né avec le sexe d'une fille, mais il a toujours eu le sentiment qu'il aurait dû être un garçon. Il était très proche de son père et à 16 ans, il lui a révélé ses sentiments. Son père lui a suggéré de consulter un psychiatre.

Une mère ne veut pas que sa famille et ses amis soient au courant de l’homosexualité de son fils. Elle a demandé à son fils de témoigner à visage masqué de peur qu'il soit reconnu. Lorsqu'elle a deviné que son fils était homosexuel, cette femme a carrément perdu connaissance.

Pouvez-vous imaginer un instant vivre dans une société dans laquelle il n'est pas nécessaire de dissimuler l'homosexualité de votre enfant?


Discussion de groupe

Un participant fait remarquer que le plus souvent, la préoccupation du parent est le bien-être de son enfant, qui s'expose à un monde de discrimination et de souffrance.

C'est dans ce groupe que l'on constate le taux de suicide le plus élevé. Dans certaines régions du Moyen-Orient, on enseigne aux enfants comment être homosexuel.

Q. : Que pouvons-nous faire, à titre de fournisseurs de services? Comment soutenir les personnes qui décident d'affirmer leur identité sexuelle au Canada ou qui ont fait cette démarche dans leur propre pays? R. : Les personnes qui ont affirmé leur identité sexuelle dans le secteur de l'établissement ne sont pas nombreuses. Il faudrait commencer par faire preuve d'une plus grande tolérance au sein de notre propre organisme. Q. : Notre environnement de travail est-il favorable? Drapeaux arc-en-ciel, triangles roses? Des membres du personnel ont-ils affirmé leur identité sexuelle? Des politiques à cet égard ont-elles été affichées?

Bien des gens n'auront pas recours à ces services parce que si on les voyait, tout le monde saurait qu’ils sont homosexuels. Il se peut également que la personne ne soit même pas au courant de l'existence de tels services.

Une participante explique que les musulmans ont l'intime conviction que l'homosexualité est un péché. Au travail toutefois, elle est là pour aider ces personnes et elle fait de son mieux pour les aider. Des collègues lui ont dit un jour : « Tu sais, certains de ces enfants sont juifs ». « Où voulez-vous en venir? », leur a-t-elle répondu.

La première loi sur l'immigration remonte à 1906. Les personnes homosexuelles étaient déportées ou se voyaient refuser l'entrée au pays pour insanité, maladie ou immoralité.

La loi a été modifiée en 1919 en vue d'y inclure les habitudes et les modes de vie « particuliers », une clause nettement discriminatoire.

La loi de 1952 autorisait le rejet sur la base de la nationalité ou de l'adéquation sexuelle. Dans les années 1960, l'homosexualité était diagnostiquée comme un trouble psychiatrique. Un fournisseur de services doit accepter toutes les facettes chez son client. Il doit respecter tant

son orientation sexuelle que sa culture. Votre personnel sait-il comment réagir dans ce genre de situation? Il convient de fournir de l'orientation à ces clients pour les aider, par exemple à trouver un emploi.

Ne tenez pas pour acquis qu'une personne est hétérosexuelle. « Êtes-vous marié(e)? » Si la personne est homosexuelle, ne tenez pas pour acquis qu'elle n'a pas d'enfants.

La demande présentée pour des motifs humanitaires par une transsexuelle, la demande de la dernière chance, a été rejetée comme toutes les autres. L'avocat est parti du principe que sa cliente n'avait pas d'enfants puisqu'il s'agissait d'une transsexuelle. Elle avait pourtant été mariée à une autre femme et avait eu deux enfants. Faites en sorte de ne pas faire de suppositions et que les autres fournisseurs de service n'en fassent pas non plus.

Les services d'orientation que nous offrons dans le secteur de l'établissement sont nombreux. Si la personne a affirmé son identité sexuelle, vous devez vous assurer de lui recommander un organisme sûr et sécuritaire.

La confidentialité est un enjeu crucial.



Atelier n° 2 (et atelier n° 12) – Problèmes liés à la recherche d’emploi Conférencières – Melissa Pedersen et Eileen Small Auditoire : Membre du personnel et de la direction des programmes ARE, ELT, PATMT, PAÉNA et PÉAI, tous niveaux d'expérience confondus

Résumé - Cet atelier interactif a été conçu pour favoriser l'échange d’idées, de meilleures pratiques et de solutions possibles aux problèmes de recherche d’emploi auxquels peuvent être confrontés les nouveaux arrivants qui font appel aux programmes offerts dans le cadre du PÉAI.

Notes de l'atelier

Depuis 2001, 57 % des nouveaux arrivants sont dans la force de l'âge (de 25 à 54 ans).

72 % des immigrants qui optent pour l'Ontario sont en possession d'un et parfois de plusieurs diplômes universitaires obtenus dans leur pays d'origine.

L'économie canadienne accuse un manque à gagner de 4 à 5,9 milliards de dollars faute d'embaucher les nouveaux arrivants qualifiés.

L'économie s'enrichirait de 3,4 milliards de dollars si les nouveaux arrivants étaient en mesure de trouver un emploi à la hauteur de leurs compétences.

Meilleures pratiques Problèmes d’établissement pratiques

Besoins essentiels

Nouer des liens dans la communauté

Savoir où travailler Même les diplômes d’une des conférencières, originaire de New York, n'ont pas été pleinement reconnus

en Ontario.

Barrières personnelles au changement

Changement vs transition

Les quatre étapes de la transition :

Euphorie/refus

Résistance

Acceptation/exploration

Engagement/continuité

Les émotions qui accompagnent chacune de ces étapes ont une influence sur la recherche d'emploi.

Aidez les clients à comprendre le processus de la transition.

Conférenciers invités et conférenciers spécialistes de la motivation

Encouragez les clients à exprimer ce qu'ils ressentent; donnez des exemples à suivre auxquels les clients pourront s'identifier.

Séance de counseling individuelle

Compétences linguistiques

Prononciation – un gros problème chez de nombreux clients de Melissa.

Manque de vocabulaire lié au monde des affaires - Exemple : un client ignorait ce que signifiait le terme « stat »

Anglais d'un autre temps Évaluation et sensibilisation du client – bon pour l'estime de soi et occasion de critique constructive

Incorporez l’apprentissage de la langue à la formation.

Orientez le client vers d'autres cours de langue.


L’expérience « canadienne »

La principale raison pour laquelle les employeurs ne recrutent pas les nouveaux arrivants

Situation sans issue Le manque de références canadiennes est un vrai problème pour les employeurs.

Placement

Mentorat

Bénévolat dans leur secteur

Aide au développement des petites entreprises

Des emplois de survie plutôt que de véritables emplois

Absence de reconnaissance des références = emplois de survie

Les nouveaux arrivants restent cantonnés à des emplois de survie.

Impact des changements économiques

Il faut incorporer l'évaluation des références à la formation.

Modèles souples d'exécution des programmes de formation

Il faut tenir les clients informés des conditions économiques et de l'évolution du marché du travail.

Stratégies de recherche d’emploi

La plupart des nouveaux arrivants ne savent pas comment rechercher un emploi « à la canadienne ».

Nombre d'entre eux n'ont pas de réseau professionnel.

Au stade de la résistance, il est possible qu'ils ne veuillent pas modifier leur méthode de recherche d'emploi.

La sollicitation à froid et le réseautage sont peut-être des concepts nouveaux.

Il faut les sensibiliser à la culture du travail canadienne et leur enseigner des compétences en réseautage.

Clubs de réseautage dans la collectivité

Réunions

Forums de réseautage sur Internet

Sites de réseautage social

Préparation à la sollicitation « à froid » – leur proposer un modèle et leur demander de faire au moins 15 sollicitations « à froid ».

Entretiens simulés enregistrés – si votre bureau ne possède pas de caméra vidéo.

Site web gratuit sur l'entrevue parfaite - www.perfectinterview/sa

Culture d’entreprise canadienne

Varie même d'une entreprise à l'autre.

Nécessité de se familiariser à la recherche d'emploi

Revient à apprendre une troisième culture!

La personne n'est peut-être pas habituée au travail en équipe ou à donner son avis.

Entrevue centrée sur le comportement

Comprendre la culture de l'entreprise en décryptant les avis de postes à pourvoir.

Les avis de postes à pourvoir sont le « sésame » pour bien des clients – ils leur en apprennent long sur l'entreprise qui les diffusent et sa culture.

Il faut encourager les clients à rédiger des rapports SAR (situation, action, résultat).

http://www.perfectinterview/sa


Autres problèmes

Séance de remue-méninge en groupes pour aborder d'autres préoccupations et échanger des pratiques exemplaires

Comment démarcher auprès d'un maximum d'employeurs en effectuant un minimum d'appels téléphoniques? Envoyez vos clients chez les recruteurs!

Problèmes de la désillusion

Entraves réglementaires à l'accès à la profession

Entretiens visant à s’informer

Faites en sorte que l'on ouvre les portes à vos clients!

Incitez-les à élaborer un plan d'action pour ne pas rester coincés dans un emploi de survie!

La méconnaissance du jargon approprié pose problème.

Sensibilisation des employeurs – Les employeurs doivent également être formés.

Il faut également inviter les employeurs et les responsables des organismes de réglementation à des événements comme celui-ci.

Commissions de formation locales

Les attentes à l'égard des nouveaux arrivants sont trop grandes! (par exemple, le réseautage)

Code vestimentaire

Comment aborder les questions de la religion et de la culture?

Il est bon que les nouveaux arrivants se fixent des objectifs à court terme ou élaborent un plan d'action.

Distribution des rôles entre les sexes sur le lieu de travail

Problèmes liés au transport – bien des nouveaux arrivants ne veulent pas avoir à se déplacer.



Atelier n° 3 (et atelier n° 13)

Être parent au Canada : Ce que les nouveaux arrivants qui ont des enfants doivent absolument

savoir sur le système scolaire canadien et la culture canadienne

Conférencier – Frederic Nzeyimana, M. A., Conseil provincial des parents, représentant de la

région du grand Toronto, spécialiste en jumelage d’emploi et en consultation

Auditoire : Intervenants en établissement, PÉAI/TÉÉ/ARE/PÉB, francophones compris

Résumé – Cet exposé avait pour objectif de fournir des renseignements à jour, notamment sur les nouveaux modèles de formation, les nouveaux documents et les nouveaux outils sur l’art d’être parent au Canada, tout en mettant l’accent sur la résolution des problèmes d'ordre culturel qui empêchent les familles de nouveaux arrivants de bien comprendre le système scolaire et le milieu du travail.

Notes de l'atelier

Un point de vue historique : le but du système scolaire canadien consiste à former des citoyens canadiens.

Les parents en tant que partenaires dans l'éducation Le paradoxe :

o Comment un immigrant peut-il aider un nouvel arrivant à devenir un citoyen canadien s'il n'en est pas un lui-même?

Les résultats scolaires des étudiants dépendent de leur milieu. o Race o Culture o Situation familiale

Plan d'action du conseil scolaire du district de Toronto (TDSB) : o Corriger le problème de la sous-performance chez les étudiants marginalisés et prendre

des mesures quantifiables pour rompre le cercle vicieux d'ici cinq ans. Le système scolaire canadien ne réussit pas aux étudiants issus de familles immigrées. Manque d'orientation efficace de la part des parents qui s'impliquent moins dans les études de

leurs enfants But de l'exposé :

1) Comprendre que l'efficacité du système scolaire canadien dépend de la participation des parents.

2) Les parents ne sont pas conscients de l'importance de leur rôle. 3) Parce que les parents ne s'impliquent pas, certains enfants ne réalisent que la moitié de

leur potentiel scolaire. 4) Aider les parents nouvellement arrivés au pays à comprendre en quoi consiste leur

participation au système scolaire, c'est contribuer à la formation de citoyens canadiens. Il faut prendre conscience du nombre trop élevé d'enfants d'immigrés qui échouent en raison du

manque d'implication de leurs parents. Les messages reçus à la maison vont à l'encontre de ceux reçus à l'école. 1) Bien comprendre ce qu'ils devraient faire, en tant que nouveaux arrivants, en ce qui concerne

leur éducation. 2) Comprendre les barrières culturelles qui empêchent la compréhension du système scolaire

canadien. 3) Se doter des outils pour comprendre le système scolaire canadien et l’environnement canadien

pour aider leurs enfants à réussir leur parcours scolaire au Canada. Conférence des parents de Scarborough

o Chaque année, le dernier samedi du mois d'avril o Collaboration du TDSB et du TCSB (conseil scolaire catholique de Toronto) o Articles parus dans le Toronto Star et le journal Metro l'année dernière à ce sujet


Les enfants des nouveaux arrivants sont souvent confrontés à des problèmes : o Décrochages et échecs dans des nombres disproportionnés

Taux élevé d'enfants de nouveaux arrivants inscrits dans les écoles o 70 % des parents ne s'impliquent pas dans les études de leurs enfants. o 25 % des parents ne sont pas au courant de l'existence des conseils scolaires. o 91 % des parents pensent que leur engagement améliorerait les résultats scolaires de

leur enfant. Les enseignants et les parents nouvellement arrivés ne se comprennent pas mutuellement.

Incompréhension culturelle quant aux rôles des membres de la famille dans l'éducation de l'enfant

Les services d'établissement doivent adopter une approche de transition o Une interprétation, et non une simple traduction

Livre : Tu peux compter sur moi (français) o Quel est le but des devoirs au Canada?

Mettre en pratique la matière vue en classe mais également

acquérir des compétences en organisation, en gestion du temps et en communication.

Bref, des compétences et des capacités applicables dans le milieu du travail.

Les offres d'emploi montrent souvent toute l'importance de ces compétences. Dans le curriculum vitae d'un nouvel arrivant, ces compétences sont souvent absentes parce que

les nouveaux arrivants ne sont pas conscients de leur importance. Les capacités et les compétences sont plus importantes que le classement de l'étudiant (l'inverse

est vrai dans certains pays). Il n'est pas important de savoir si un étudiant obtient de meilleurs ou de moins bonnes notes que

les autres; ce sont les capacités que l'étudiant est parvenu à acquérir qui importent. Laisser nos enfants devenir des Canadiens est la solution à ce paradoxe, tout simplement.

Commentaires et questions de l'auditoire Commentaire : De nombreux étudiants immigrants semblent nettement mieux réussir à l'école que les étudiants nés au Canada. Réponse : Cela est dû à l'implication des parents. Un système scolaire gagnant comprend trois éléments : la classe, la famille et la collectivité. Commentaire : Lorsque des parents arrivent au Canada, ils sont confrontés au problème de l'évaluation de leur enfant pour déterminer son niveau de scolarité. Souvent, les enfants d'immigrants ont commencé l'école à un âge plus précoce. Réponse : Le but de l'éducation est tout autre : Le système canadien repose sur les compétences et non sur l'appartenance à tel ou tel niveau. Notre système est complètement différent. Même la notion d'école peut porter à confusion. Dans d'autres pays, l'enseignement se résume à un professeur et à un tableau noir. Physiquement parlant, c'est peut-être pareil ici au Canada, mais le but de ce que font les étudiants en classe est très différent au Canada. Les enseignants canadiens sont censés traiter les étudiants comme des individus et non un groupe. Chaque enfant doit avoir la possibilité d'acquérir les mêmes connaissances. Chaque étudiant compte.



Atelier n° 4 (et atelier n° 14) Aider les femmes à surmonter le stress lié au choc culturel par le counseling dans le cadre de programmes bilingues réservés aux femmes Conférencières – Milica Pantic et Lynda Maret (AUDMAX Inc.) Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes Résumé - Cet exposé a examiné des profils de femmes nouvellement arrivées au Canada parlant les deux langues (français et anglais) et provenant de divers milieux socio-économiques, les défis auxquels elles ont été confrontées et les résultats qu'elles ont obtenus en appliquant la stratégie en sept étapes proposée par l'équipe d’Audmax.

Notes de l'atelier

D'après l'expérience personnelle de fillettes

L'étude s'est intéressée au profil de femmes anglophones et francophones, aux défis qu'elles ont rencontrés et à la manière dont leurs connaissances théoriques et pratiques les ont aidées à surmonter leur stress et à réussir.

7 FACTEURS DE STRESS 1. Revenu 2. Éducation 3. Âge 4. Compétences de vie (dans le contexte canadien) 5. Langue 6. Isolement 7. Soins des enfants

Les délégués ont formé des groupes pour discuter de la note qu'ils attribueraient à différents facteurs de stress, 1 correspondant au niveau de stress le plus élevé et 7 au niveau de stress le plus bas. Les notes de chacun étaient différentes et les participants ont été invités à en parler en groupe. Nombre de participants ont déclaré que le revenu ou la langue était le facteur le plus stressant. Sans revenu, comment pouvez-vous manger? Comment pouvez-vous nourrir vos enfants? Mais sans la langue, comment allez-vous communiquer et obtenir un revenu? LES FACTEURS DE STRESS DANS LA THÉORIE D'après le classement des besoins selon Maslow

1. Actualisation 2. Estime 3. Société 4. Sécurité 5. Physiologie

Des études de cas ont été ensuite distribuées aux tables et les participants ont été invités à aider leurs « clients » à venir à bout des facteurs de stress dans leur vie, d'après les études de cas.

7 ÉTAPES VERS LE SUCCÈS

Étape 1 : Auto-évaluation

Identifier les problèmes en matière d'établissement et d'adaptation

Analyse : poste et situation d'emploi actuelle

Recommandations et orientations Étape 2 : Counseling

Séances d'orientation individuelles et (ou)

en groupe d'après l'auto-évaluation

Soutien émotionnel et orientation


Étape 3 : Fixation d'objectifs personnels

Fixation d'objectifs holistiques

SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities, Threats - Forces, faiblesses, occasions, menaces)

Buts à court et à long termes

Soutien professionnel

Étape 4 : Formation

Atelier sur la recherche d'emploi

Mini-ateliers : techniques d'entrevue avancées, gestion de carrière, communications d'affaires efficaces, « savoir se vendre »

Sentiment d'appartenance et but

Étape 5 : Évaluation par les pairs

Ouverture à l'égard d'un programme réservé aux participants du même sexe (environnement convivial et chaleureux pour ces femmes, surtout lorsque le programme est exclusivement féminin)

Critique constructive

Auto-perception vs perception des pairs

Étape 6 : Auto-promotion

Le contexte canadien

Confiance et autonomie accrues

Activités qui stimulent l'estime de soi (p. ex., jeux de rôle, publicité de 30 secondes à leur sujet)

Étape 7 : Gestion de cas

Création et entretien de relations

Visites répétitives

Soutien continu – les accueillir avec bienveillance jusqu'à ce qu'elles aient le sentiment de ne plus avoir besoin d'aide ou de services

ÉTUDES DE CAS : OÙ EN SONT-ELLES MAINTENANT?

Cliente A :

Prend les dispositions nécessaires au bon établissement des enfants (éducation)

Réseau canadien élargi

Cours de langue pour les immigrants au Canada (CLIC) (niveau 6)

Curriculum vitae révisé

Recherche d'emploi active

Cliente B :

Problèmes liés à la garde des enfants résolus

Participation active à des événements communautaires

Environnement stable

Recherche d'emploi continue

Mises à jour des études

Cliente C :

Liens avec la communauté francophone

Cours d'anglais langue seconde

Évaluation des références et révision du curriculum vitae

Succès dans la recherche d'emploi en cours

Cliente D :

Problèmes liés à la garde des enfants résolus

Révision du curriculum vitae, plusieurs versions

Meilleures compétences en recherche d'emploi (contexte canadien)

Exemple à suivre



Atelier n° 5 (et atelier n° 15) Formation pour apprendre à composer avec les partis pris et les préjugés auxquels sont confrontés les nouveaux arrivants dans le milieu du travail Conférenciers – Rubin Friedman et Farah Aw-Osman (Jewish Family Services) Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes

Résumé – Cet exposé a porté sur la formation, sans partis pris ni préjugés, des nouveaux arrivants et de

ceux qui travaillent avec eux pour les sensibiliser à la manière de résoudre leurs problèmes en faisant ce

cette référence commune la norme pour faciliter l'établissement et l'adaptation.

Notes de l'atelier

Racisme, partis pris, préjugés, stéréotypes et haine : Que sont-ils et que pouvons-nous faire pour les contrer? Définition du « racisme » selon les Nations Unies : « Toute forme de distinction, d'exclusion, de restriction ou de préférence basée sur la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, dans des conditions d'égalité, des droits humains et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique. »

Préjudices, partis pris, discrimination Nous avons tendance à utiliser ces termes de manière interchangeable :

Le préjugé est un jugement préconçu fondé sur des renseignements limités.

Le parti pris est la différence dans la manière dont vous traitez les gens.

La discrimination est l'effet des préjugés et des partis pris sur les personnes qui en sont l'objet.

Comment ces sentiments naissent-ils spontanément? - La recherche de signification est innée chez l'être humain. - Tactiques de perception et de généralisation - Nous avons tendance à réagir par automatisme. - Font partie de notre « répertoire » culturel

Perceptions et généralisation : vous voyez ce que vous pensez voir; vous entendez ce que vous pensez entendre, vous généralisez à partir de ce que vous voyez ou entendez; ces règles sont enracinées en vous et dans votre culture.

Automatismes : apprendre à marcher, apprendre la signification de quelque chose, se faciliter la vie; « table » et « chaise »; « Où est-ce que j'allais? », « Qu'est-ce que je disais? ».

Stéréotypes Les stéréotypes sont un ensemble de convictions partagées par un grand nombre de personnes au sujet d'un individu et fondées sur des caractéristiques qui lui sont propres ou qui sont propres à sa culture.

Les Américains sont_________________. Les Canadiens sont________________________.

Les hommes de race noire dans un quartier blanc sont ______________________________?

D'où ces idées préconçues nous viennent-elles?

Devons-nous prendre des mesures à cet égard? La nature du racisme Le racisme est une oppression systématique à l'endroit des autres fondée sur un ensemble conventionnel et arbitraire de caractéristiques religieuses, culturelles ou physiques, pour établir et maintenir une hiérarchie en ce qui a trait à l'accès aux ressources et au pouvoir (elle peut s'opérer au niveau personnel ou au niveau politique).


Conséquences du racisme

Préjugés et discrimination systématiques

La hiérarchie des caractéristiques et des groupes devient partie intégrante des valeurs sociales.

Le racisme affecte la manière dont les groupes concernés se perçoivent eux-mêmes.

Le racisme nuit à l'intégration économique, culturelle et sociale.

Le racisme conduit à la désaffectation et à l'aliénation des groupes concernés.

La haine est la manipulation de sentiments négatifs tels que la colère, le ressentiment, l'envie et la crainte pour justifier la violence à l'encontre des autres (elle peut être présente au niveau personnel et politique).

Conséquences de la haine

Préjugés et discrimination systématiques

Isolement et exclusion des groupes concernés

Violence à l'encontre des groupes concernés tolérée, socialement acceptable

Acceptation généralisée d'un discours de haine non dissimulée

La haine nuit à la perception de soi et augmente la crainte des groupes concernés.

Il est impératif de combattre les préjugés et de prévenir le racisme et la haine.

Responsabilité individuelle d'agir : « Même une seule personne peut faire la différence. »

Chacun d'entre nous a cette responsabilité, à titre de citoyen.

Il est nécessaire de savoir comment exercer cette responsabilité individuelle.

Il faut élaborer un programme positif pour contrer le programme négatif des partisans de la haine.

Il faut travailler avec les autres : étudiants, enseignants, parents, police, etc.

Il faut confronter les préjugés : conséquences générales

Le travail doit être effectué dans un environnement exempt de racisme et de préjugés : il est nécessaire de mettre en place des politiques et des procédures.

Il est nécessaire de comprendre les valeurs fondamentales et les comportements que nous devons attendre de tous les Canadiens.

Il est nécessaire de comprendre le racisme institutionnel et le racisme individuel.

Il faut se doter de stratégies sur la manière d'aider les nouveaux arrivants à surmonter le racisme latent ou affiché.

Éléments d'intervention clés 1. Vérifiez ce que vous avez entendu : « Veuillez m'excusez, mais vous ai-je bien entendu? ».

« Venez-vous de dire que…? » 2. Donner une raison morale/éthique : « Je pense que vos propos sont offensants parce que… »

OU « Les gens qui appartiennent au groupe X pourraient trouver vos propos offensants parce que... »

3. Offrir de l'information en cas d'ouverture : « Je vous suggère de consulter le site Web…; vous devriez peut-être vous informer davantage auprès du groupe X…; vous devriez lire…; saviez-vous que…? »

4. Donner une raison juridique/pratique : « La politique de notre organisme est de...; d'après la Charte des droits de la personne,...; nous pourrions être poursuivis pour…; vous pourriez avoir de la difficulté à trouver un logement, un emploi, à vous entendre avec... »

Interventions en groupe

Il est nécessaire de poser des questions immédiatement et, s'il y a lieu, de soulever des objections.

Sinon, les commentaires teintés de préjugés/partis pris deviennent acceptables. Interventions auprès d'un superviseur ou d’un collègue

Assurez-vous d'avoir bien entendu.

Manifestez votre gêne/vos objections.

Faites référence à la politique anti-racisme et anti-discrimination.

Si l'incident se répète, faites une note au dossier.

Trouvez un autre emploi, suivez les procédures ou réduisez les contacts.


Interventions individuelles auprès du client

Il faut respecter la relation client/intervenant.

Il est inutile d'intervenir immédiatement à moins que l'intervention soit directement liée au problème que vous tentez de résoudre.

Sinon, remettez l'intervention à plus tard.

Procédez ensuite comme de coutume.

Faites appel au superviseur si la mésentente se poursuit.

Dernières recommandations

Connaissez la loi et les politiques de l'organisme.

Sachez quelles sont vos responsabilités

Exercez-vous à reconnaître un comportement inapproprié; vérifiez ce que vous entendez et lisez; parlez.

Exercez-vous à vous auto-corriger/à ne pas tenir de propos biaisés.

Créez un groupe de travail ou joignez-vous à un groupe de travail existant.

www.snopes.com (rumeurs)

www.tolerance.org (tests d'évaluation des partis pris inconscients)

http://www.snopes.com/

http://www.tolerance.org/



Atelier n° 6 (et atelier n° 16) Établissement et bibliothèques publiques : projets et potentiel Conférencière – Laura Heller – Coordinatrice provinciale, Partenariats de l’établissement dans les bibliothèques (PÉB) Conférencière invitée : Susan MacDonald – Étudiante, Ph.D., Université de Toronto Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes

Résumé – Cet atelier a fourni un aperçu du cadre général dans lequel s'inscrivent les initiatives d’établissement offertes dans les bibliothèques publiques tout en mettant l’accent sur certains éléments propres au PÉB.

Notes de l'atelier

Cadre stratégique

Le nombre de migrants a augmenté partout dans le monde.

Il est nécessaire de mettre en place de nouveaux modèles de fourniture des services d'établissement – meilleure coordination entre fournisseurs.

Prévalence de l'« inclusion sociale » dans la politique gouvernementale au Canada et au Royaume-Uni = éliminer les barrières pour assurer la pleine participation à tous les aspects de la société.

(Le programme britannique privé financé par Helen Carpenter intitulé « Welcome To Your Library » a été une première dans l'intégration au niveau des collectivités et des bibliothèques publiques.)

Rôle des bibliothèques publiques

Amener les gens à se rencontrer dans le cadre d'initiatives communautaires qui ciblent souvent l'épanouissement.

Offrir l'accès à la lecture, à l'information et à l'apprentissage de la citoyenneté.

Soutenir le perfectionnement de compétences formelles et informelles.

Offrir une voie d'accès à la connaissance et à des ressources qui favorisent la découverte et l'apprentissage de l'autonomie, individuellement et collectivement.

Faire le lien entre les personnes et les ressources.

Innovation dans la mise en valeur des bibliothèques publiques - Initiative « Working Together » (2005 - 2008) www.librariesincommunities.ca

Bibliothécaires spécialisés en développement communautaire (projet pilote lancé à Vancouver, Regina, Halifax et Toronto)

Établir des liens et des partenariats avec les organismes communautaires.

Identifier les barrières à la fréquentation des bibliothèques et en explorer les causes. *Projet pilote financé par RHDSC pour tenter de faire des bibliothèques publiques des pôles d'intégration sociale pour les nouveaux arrivants

- Quels sont les besoins en information, les sources/voies d'accès et les barrières à l'information que rencontrent les immigrants? Auteurs du rapport : Professeure Nadia Caidi et étudiantes diplômées Danielle Allard et Diane DeChief

Sources/voies d'accès à l'information pour les nouveaux arrivants 1

re - Famille et amis, au Canada et à l'étranger

2e - Médias, comme les journaux et Internet

3e - Organismes, comme les centres communautaires et les organismes d'établissement

4e -Gouvernement

http://www.librariesincommunities.ca/


Barrières que rencontrent les nouveaux arrivants

Langue (crainte de parler anglais)

Suspicion ou manque de confiance à l’égard des autorités

Isolement et sentiment d'être un étranger

Utilisation de la famille, des amis ou des enfants pour s'informer

Différences culturelles

Ne pas savoir où obtenir des services

Manque de familiarité avec la manière dont l'information est diffusée au Canada

Pratiques d'information = un terme générique qui renvoie aux techniques complexes qu'utilisent les personnes pour rechercher, activement ou indirectement, les renseignements qui les aident à donner un sens à leur vie.

Everyday Life Information Seeking (ELIS) (Salvolainen, 1995)

Buts multiples, irrationnels, habituels

Les nouveaux arrivants doivent acquérir de nouvelles habitudes et trouver de nouvelles sources d'information dans un environnement de l'information qui leur est culturellement étranger (Mehra & Pappajohn, 2007).

Les laissés-pour-compte de l'information sont ceux qui ne disposent pas des ressources et des compétences nécessaires (un réseau social suffisamment développé, par exemple) pour rechercher l'information dont ils ont besoin au quotidien.

Nécessité d'inculquer les principes de base indispensables à la création d'un réseau social

Méconnaissance de l'environnement canadien de l'information

Programmes à l'intention des nouveaux arrivants offerts dans les bibliothèques publiques

Tutorat individuel – cours d'anglais langue seconde, alphabétisation, aide à la citoyenneté

Cours d'anglais langue seconde

Cours d'information – anglais langue seconde + autres langues

Anglais langue seconde – clubs de lecture destinés aux enfants et à leurs parents

Séances d'orientation sur les soins de santé, la recherche d'un emploi, l'obtention du permis de conduire

Ressources documentaires à l'intention des nouveaux arrivants

Ressources documentaires (écrites et audiovisuelles) dans la langue maternelle

Ouvrages en anglais pour débutants

Documents bilingues pour jeunes lecteurs

Outils (dictionnaires bilingues, etc.)

Journaux et magazines nationaux et étrangers

Services aux nouveaux arrivants

Services d'orientation et d'information communautaires

Bases de données

Accès à Internet et cours d'initiation à l'utilisation d'un ordinateur

Services d'assistance et de recherche offerts à ceux qui souhaitent suivre un cours pour adultes, participer à un programme communautaire ou rechercher un emploi

Formation et alphabétisation des adultes

Partenariat de longue date avec les organismes offrant des services d'alphabétisation

Tutorat individuel, instruction civique et soutien à l'intégration, centres de ressources pour les nouveaux arrivants

Les clubs de lecture permettent aux enfants d'âge préscolaire de développer leur goût pour la lecture tout en donnant aux adultes l'occasion de pratiquer leur anglais.

Initiatives d'intégration des nouveaux arrivants offertes dans les bibliothèques

Ces initiatives sont l'occasion pour les collectivités et les bibliothèques publiques de toucher plus de gens et d'augmenter la participation à certaines activités, telles que les clubs de lecture, les cercles d'histoire locale, etc.

Participation des nouveaux arrivants à certaines activités, telles que la création du catalogue

Participation des nouveaux arrivants à la planification stratégique et à d'autres processus décisionnels


Renseignements généraux sur le programme Travailleurs de l’établissement dans les bibliothèques (TÉB)

Le programme TÉB est né de l'initiative Travailleurs de l’établissement dans les écoles (TÉÉ).

L'initiative TÉÉ est un modèle de partenariat entre les conseils scolaires, les organismes fournisseurs de services et le CIC inauguré en 1999.

En quoi consiste le programme TÉB?

Service offert à titre individuel Inconvénients possibles : temps et file d'attente, services offerts dans un endroit public et bruyant, qui n'est pas propice à la discussion sur des sujets privés

Programmes de groupe (séances d'information et lieux propices à l'interaction communautaire, groupes de discussion, etc.)

Activités de communication (promouvoir le programme; faire mieux connaître les bibliothèques publiques et ce qu'elles ont à offrir)

Favorisent l'échange d'information et les progrès dans les secteurs voués à l'information, à l'éducation et au développement communautaire.

Conclusions

Les responsables du programme TÉB continueront d'élargir le programme au sein des 11 collectivités dans lesquelles il est offert.

Ils rechercheront de nouvelles occasions de services (nouvelles activités, nouvelles branches, nouvelles collectivités, etc.).

Renforcement des capacités par la formation, l'échange de meilleures pratiques, etc.

Évaluation du programme



Atelier n° 7 (et atelier n° 17) Élaborer un programme pour aider les travailleurs formés à l’étranger à se conformer aux normes de l'Ontario Conférencières – Lorna C. Poole, ID, B. Sc. inf. (Gestionnaire de programme – Pratique professionnelle et gestion de cas) et Michelle D’Alessandro Hatt, BA TESL (Gestionnaire du soutien langagier)

(CARE Centre for Internationally Educated Nurses) Auditoire : Délégués élaborant des programmes pour aider les travailleurs formés à l’étranger à se conformer aux normes de l’Ontario (PÉAI, ARE, ELT, PAÉNA, tous niveaux d'expérience confondus)

Résumé - Le centre CARE a permis à de nombreux infirmiers et infirmières formés à l'étranger de

s'intégrer au système de soins de santé canadien. Il doit son succès à son approche en deux volets qui

allie gestion de cas et formation linguistique. Cet exposé met l’accent sur l’élaboration et l’interaction de

ces deux volets.

Notes de l'atelier

Le centre CARE : Un peu d'histoire Inauguré en septembre 2001 par des infirmiers et infirmières et d'autres professionnels de la santé. Reconnu comme le chef de file provincial de la mise à niveau des professionnels de la santé formés à l'étranger. Financé par le ministère des Affaires civiques et de l'Immigration (MACI) et Citoyenneté et Immigration Canada (CIC). Bureaux à Toronto, Hamilton et London Plus de 900 diplômés et un taux de placement de 90 % en six mois Réussite attribuée à la gestion de cas et au soutien langagier spécifique au domaine Critères d'adhésion : Gestion de cas

- Infirmiers et infirmières formés à l’étranger - Lettres d'orientation de l'Ordre des infirmières et infirmiers de l'Ontario (OIIO) - Statut de résident permanent, de réfugié au sens de la Convention ou d'aide familial résidant - Exigences minimales en matière de connaissance de la langue telles qu'établies dans les Niveaux

de compétence linguistique canadiens 6666. Compréhension à l'audition, expression orale, lecture et expression écrite = 6666; les candidats doivent obtenir une note de 6 (niveau intermédiaire) sur 10 dans chaque section.

Évaluation par le personnel de gestion de cas

- Lettres d'orientation de l'Ordre des infirmières et infirmiers de l'Ontario (OIIO) - Évaluation de l'état de préparation au métier d'infirmier/-ière - Plan pour atteindre le niveau de fluidité requis : recrutement de personnes issues de pays

anglophones, cours de mise à niveau, examens de langue - Évaluation financière - Études antérieures au Canada - Problèmes personnels et entraves à la réussite Le gestionnaire de cas met en œuvre le programme de soutien linguistique. Programme de soutien linguistique - Première étape : À l'arrivée

Anglais pour le personnel infirmier – niveau 1: 12 semaines de cours pour un total de 48 heures à

raison de 4 heures par semaine

- Deuxième étape : Avant le travail en clinique


Anglais pour le personnel infirmier – niveau 2 : 9 semaines de cours pour un total de 36 heures à

raison de 4 heures par semaine

- Troisième étape : Après le début du travail en clinique/après l'examen Communication sur le lieu de travail

« Dans bien des pays, le personnel infirmier est amené à accomplir de nombreuses tâches pratiques et à poser de nombreux actes cliniques, avec toutes les responsabilités que cela implique. Les tâches dévolues au personnel infirmier canadien et son degré d'autonomie diffèrent de ceux du personnel infirmier dans le reste du monde. »

« Nous ne les faisons ni échouer, ni réussir. Nous les notons simplement sur une échelle parce que les personnes qui suivent le cours ont déjà suffisamment de problèmes d'ordre social, personnel et éducationnel à régler. Elles possèdent également des qualifications et une expérience qu'il convient de reconnaître et, par conséquent, nous ne leur imposons pas le stress supplémentaire lié au fait de réussir ou de rater un examen. »

« Le personnel infirmier formé à l'étranger possède un bagage considérable mais acquiert également tout un éventail de connaissances grâce au cours. Le défi consiste ensuite à savoir mettre en application ces connaissances dans le contexte canadien. ».

« Il est très difficile d'obtenir des références canadiennes lorsque vous arrivez au Canada. C'est pourquoi nous fournissons aux personnes qui suivent le cours des références morales qui leur permettront d'être mieux perçues lorsqu'elles présenteront leur candidature à un emploi. »

« Nous travaillons en très étroite collaboration avec des infirmiers et infirmières autorisés, avec des professionnels de la santé et des professionnels de l'enseignement. C'est cette collaboration qui fait la réussite de notre programme. Sans ces partenariats, le cours ne serait pas possible. »

DOCUMENT À DISTRIBUER : Case Management and Language Support Working Together

Critères d'admission

Formation en soins infirmiers reçue à l'extérieur du Canada

Statut de résident permanent, de réfugié au sens de la Convention ou d'aide familial résidant

Lettres d'orientation de l'Ordre des infirmières et infirmiers de l'Ontario (OIIO), l'une confirmant l'admissibilité et l'autre soulignant les critères

Note minimale de 6666 aux Niveaux de compétence linguistique canadiens (NCLC)

Outils utilisés pour évaluer le personnel infirmier formé à l'étranger

Évaluation de l'état de préparation au métier d'infirmier/-ière (Nursing Readiness Assessment ou NRA)

Rétroaction sur les échecs à l'examen d'infirmier/-ière autorisé/e (inf. aut.) ou d'infirmier/-ière auxiliaire autorisé/é (inf. aux. aut.) avec identification des points faibles

Évaluation des NCLC

Rôle des gestionnaires de cas au moment de l'admission, stades précoces

Séance de counseling individuelle visant à identifier les entraves à la réussite : o Rétroaction sur l'évaluation NRA o Analyse des rapports d'échec aux examens o Évaluation financière o Planification et calendrier du cours

Cours de langue et outils

Anglais pour personnel infirmier – niveau 1

Anglais pour personnel infirmier – niveau 2

Communication sur le lieu de travail pour le personnel infirmier formé à l'étranger

Salon d'apprentissage en ligne

Ateliers sur des thèmes particuliers


Rôle des gestionnaires de cas - permanent

Résolution des problèmes à mesure qu'ils sont identifiés

Counseling par encouragement

Révision du plan/calendrier

Défense des droits

Motivation

Soutien à l'employabilité

Références morales pour faciliter la recherche d'emploi

Rôle des services linguistiques – permanent

Rétroaction sur les points forts et les points à améliorer

Recommandations en vue d'un apprentissage plus poussé de la langue, si nécessaire

Ressources et soutien


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 4 et 26 novembre (suite)

Atelier n° 8 (et atelier n° 18) MONOGRAPHIE – L’accès aux soins de santé mentale pour enfants Conférencière – Hayley Hamilton (Centre for Addiction and Mental Health - CAMH, Université de Toronto) Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes

Résumé - Cet exposé a porté sur les résultats d’une étude pilote évaluant les moyens d’obtenir des services de santé mentale et comportementale, ainsi que le degré général de respect des recommandations fournies aux enfants immigrants et à leurs familles.

Notes de l'atelier

Objectifs de l'étude - Objectif principal : Voies d'accès aux services et respect des recommandations (par les

immigrants comparativement aux Canadiens de souche)

Raisons qui pourraient empêcher les gens de chercher à obtenir des services en santé comportementale et de respecter les recommandations formulées à cet égard

- Convictions personnelles et culturelles - Compétences langagières (dans quelle mesure le sujet est-il capable de s'exprimer en anglais?) - Autres solutions et stigmatisation sociale

Principal problème - Différence relativement insignifiante entre les immigrants et les non-immigrants qui tentent d'obtenir des

services pour la première fois (problème principal) - Problèmes le plus souvent rencontrés : TDAH (trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité)

et estime de soi

VOIES D'ACCÈS : Qui suggère aux immigrants et aux non-immigrants de recourir aux services pour la première fois?

- Enseignants (les deux groupes) - Société d'aide à l'enfance (immigrants seulement) - Amis et famille (immigrants seulement) - Médecins (en 2

e position seulement après les enseignants)

Résultats

Barrières culturelles à l'accès aux services - Crainte de perdre son identité en adoptant le changement - Interférences de la part de la famille élargie - Manque de soutien social

Principaux problèmes rencontrés lors de la fourniture de services aux immigrants - Peur du « système » (âge de l'enfant, société, déportation) - Manque d'honnêteté - Difficulté à faire la distinction entre organisme fournisseur de services et société d'aide à

l'enfance - Inquiétudes quant au respect de la vie privée et de la confidentialité - Stress lié à l'emploi - Nouveaux rôles parentaux - Notions de counseling, d'évaluation et de diagnostic psychologiques - Langue - Adéquation culturelle (certains refusent l'idée du counseling par crainte d'être mis au ban de la

société)


Améliorations suggérées par les cliniciens - Fournir plus de services dans la langue maternelle. - Augmenter le nombre d'interprètes/améliorer la formation. - Recourir davantage aux médias multiculturels pour mieux faire connaître et comprendre les

services. - Élargir la façon dont le système travaille avec les familles. - Raccourcir les délais d'attente. - Apprendre aux enseignants ordinaires et aux médecins à dissiper le mythe.

Conclusions de l'étude - Il convient de faire plus que simplement reconnaître l'importance des facteurs démographiques,

comme l'appartenance ethnique et la culture. - L'échantillon n'est pas représentatif de la population. - Faire des recherches à cet égard ET allouer le temps nécessaire à ces recherches.



SÉANCE EN FRANÇAIS

Atelier n° 9 – Éducation des enfants dans le contexte canadien

Conférenciers – Gaston Mabaya (Directeur Exécutif - ACFO de London-Sarnia) Ayan Aden (Coordonnatrice des services d’Établissement et d’Accueil - ACFO de London-Sarnia) Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes

Résumé – Cet exposé s’est intéressé à la manière dont les immigrants perçoivent l’éducation des enfants au Canada.

Notes de l'atelier

Plan général 1. Introduction 2. Présentation des participants 3. Activité de remue-méninge 4. Exposé de l’atelier 5. Discussions et recommandations

Introduction Objectifs de l’atelier

Analyser la situation des enfants issus de familles immigrantes

Étudier les défis rencontrés par les parents et les enfants

Examiner ces défis et proposer des pistes de solutions

Dresser une liste de recommandations Présentation des participants

Nom, prénom, organisme de travail et attente par rapport à cet atelier et à la conférence en général Attentes des participants

Dualités culturelles

Apprendre et écouter

Défis rencontrés par les enfants

Contribuer à une bonne éducation à l’enfant du canada

Défis rencontrés par les parents

Comment aider les adolescents

Aider les parents à mieux élever leurs enfants

Apprendre pour mieux aider enfants

Recueillir et transmettre aux clients

Écouter les avis des collègues

Connaître les défis rencontrés par les parents

Apprendre et améliorer ses connaissances

Encourager l’atelier en français

Apprendre le contenu de l’atelier

Connaître les devoirs des enfants (pas les droits)

Connaître autres participants

Activités de remue-méninge Les mots clés de cet atelier sont selon les participants : Éducation :

Apprentissage de connaissance dans les 2 sens

Accumulation de bagages Enfants :

Moins de 12 ans

Sous la tutelle des parents

Age de maturité au Canada (18 ans)

De 0 a 18 ans

Toute une vie


Contexte canadien :

Basé sur les lois canadiennes

Basé sur la culture canadienne

Réalité sociale et politique de la société d’accueil

Les mots clés selon les présentateurs :

Éducation : apprentissage, formation dans les écoles comme dans les familles, préparations pour être membre actif de la société, transmission de connaissances et des valeurs et le savoir-vivre.

Enfants : problèmes de définitions pour les immigrants, page blanche que les parents doivent remplir avec de l’information.

Contexte Canadien : pays qui nous accueille, ville, culture canadienne, seulement en Ontario peut-on partir de sa famille a 16 ans.

Points suivants à aborder selon les participants :

Rapport parents/enfants : Rapport déterminé par les droits et devoirs, Afrique père la loi et fils ouioui, canada on discute, Conflit entre enfant canadien et enfant immigrant, Évolution de rapport au canada, Conflit parce que les enfants ont pris trop de place et de pouvoir, Ici parent et unique, pas d’oncle tante cousin, Parents ont changé pas les enfants, Changement de valeur de société, Société ne permet pas de digérer change dans les enfants.

Rapport parent/écoles : Lacune de communication entre parent/école, Choc culturel, Manque d’implication des parent dans les écoles, Renforcement des exigences de l’école par les parents, Bien définir droits et devoir, Parents sont informés mais pas de feed back, Manque d’info pour les parents sur système scolaire, Parents ont un peu peur des écoles (prendre leur place), Perte d’autorité des parents, Barrière linguistique des parents(détériore relation), Responsabilisation des parents

Rapport parent/enfants/société : Complique, Parent perd le control sur les enfants à cause de l’environnement, Choc culturel : il doit y avoir collaboration, Aliénation envers nouveau parent immigrant, Processus d’immigration est traumatisant, pas de temps pour s’adapter, gérer les enfants, Difficulté d’adaptation de culture.

Rapport enfant/société : Manque de garderie, ou parascolaire, Absence de participation des parents dans activité.

Les valeurs universelles : Amour, respect, estime de soi, désir de voir ses enfants bien réussir, éducation, bonheur, bien-être, respect de la diversité, équilibre mental physique, dignité, sécurité, besoin de réussir.

Points suivants à aborder selon les présentateurs :

Rapport parents/enfants : cela dépend de leur mode de vie et d’où ils viennent, un rapport confus, réalité canadienne vs réalité culturelle, rapport à deux vitesses, rapport basé sur ce qu’ils amènent, rapport basé sur ce qui existe, rapport d’autorité, rapport démocratique, diminution de rapports entre parents et enfants, disjonction de signification des parents, 2 personnalités chez les enfants : maison vs écoles, double adaptation, choc interracial et importance de la contribution des parents dans l’éducation des enfants.

Rapport parents/écoles : pas très positif et conflictuel, qui verra les enfants le plus, démission des parents et de l’école, parents attendent que l’école continue les règles de la maison, défis des langues, suivis avec les parents par les enseignants, connaissance du système scolaire, formation pour les parents sur ce système, connaître son rôle, problème d’apport de parents sous-éduqués, manque de programmes d’intégration, manque de sensibilisation, manque de confiance et problèmes de préjuges contre les enfants immigrants.

Rapport parents-enfants/société : rapport tendus et non inclusifs, rapport utilitaire, déstabilisation donc retour à leur société et rejet de la culture, pas d’accueil, loger dans mauvais quartier, manque d’autorité des enseignants, on ne tient pas compte du multiculturalisme, anciens immigrants devraient participer plus, exclusion systématique des parents, influence du réseau, de 0 à 16 ans il y a une différence d’adaptation : plus rapide pour les plus jeunes, manque de personnel enseignant immigrant, assimilation chez les enfants, difficulté d’adaptation : manque de modèle, questionnement constant d’origine : si l’enfant fait bien il est canadien sinon il est d’où il vient, manque de mérite, le système n’est pas si mal bâti : il évolue, il y des défauts que l’on veut changer, manque de services en français, isolement de l’enfant et pression de choix entre anglais et français.


Les valeurs universelles : le respect, dignité, honnêteté, droit de l’être humain, appartenance, intégrité, actualisation de sa vie, confiance en soi, compassion, générosité, solidarité, avoir un sens de la vie, espoir, valeur de l’être humain, la tolérance et l’approbation passive.

Exposé de l’atelier Éducation

I. Fréquentation scolaire II. Plus haut niveau de scolarité III. Plus haut grade IV. Certificats ou diplômes

Éducation et ses variables I. Principal domaine d’étude

II. Nombre d’années de fréquentation scolaire III. Nombre d’années d’études terminées IV. Nombre d’années d’autres études non universitaire terminées V. Nombre d’années d’études universitaires terminées

Éducation des enfants dans le contexte canadien I. Enfants issus de familles immigrantes

II. Les défis rencontrés par ces enfants différents selon 1. Âge et 2. Genre III. Il s’agit ici du milieu de vie des parents et des enfants dans lequel le système d’éducation a

généralement des paramètres différents de ceux du milieu d’origine. IV. Rapports parents/enfants : 1. Harmonieux 2. Conflictuel et 3. Perte d’autorité parentale V. Rapports parents/écoles : 1. Méconnaissance du système d’éducation canadien 2. Barrière linguistique

VI. 3. Non implication aux activités scolaires des enfants et VII. 4. Peu de communication entre les parents et les écoles. VIII. Rapport parents/société : 1. Intégration 2. Non intégration alors :

a. Choc culturel b. Frustration c. Perte d’estime de soi d. Perte de statut (perte de repères) e. Rejet des valeurs du pays d’accueil

IX. Rapports enfants/société : 1. Assimilation et 2. Culture du milieu d’accueil X. Valeurs universelles sont celles qui animent la vie sociale et inspirent les rapports entre les personnes et

les groupes qui sont la source de la solidarité constitutive d’un milieu de vie déterminé. L’hospitalité, la résilience, la confiance, la tolérance, l’inclusion et le respect des différences, le pardon, le courage, l’amitié, l’amour.

XI. Valeur propre à chaque culture

Discussions et recommandations Pour les écoles

Implication des parents dans le milieu scolaire

Monter des programmes pour sensibiliser tout le monde

Améliorer le dialogue

Renforcer système d’établissement Pour les parents

Participer activement

S’engager dans des événements

Être aidé par le système (plus de temps) Pour les enseignants

S’informer sur les différentes cultures Pour les enfants

Faire leurs devoirs

Partager leur information sur la culture canadienne

Respecter les aînés



Ateliers n° 10, 19, 28, 36, 45, 54, 63 et 71 (atelier 71 : séance en français)

8 séances sur les problèmes émergents

Animatrice – Jean Ogilvie

Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes

Ces discussions ouvertes ont été pour les délégués l'occasion de soulever des problèmes et des

inquiétudes, mais également de formuler des suggestions et des recommandations sur l'élaboration et

l'exécution des programmes d'établissement se rapportant directement à leur sphère d'intervention ou à

d'autres domaines connexes. L'animateur de cet atelier a invité l'auditoire à réfléchir aux enjeux

d'aujourd'hui. Il a ensuite recensé les idées des participants et les a énumérées dans l'ordre de priorité en

vue de les soumettre à Citoyenneté et Immigration Canada afin que le ministère les traite à l'avenir. Ces

huit séances individuelles ont fait en sorte que le nombre maximum de participants a pu s'exprimer tout

en offrant à chaque délégué de multiples occasions d’y participer pendant la conférence. Le contenu et

les conclusions de ces discussions ont été uniquement déterminés par l'auditoire et sont fonction du

degré de participation. Le résumé de ces séances sera présenté lors de l'assemblée plénière, à la fin de

chaque conférence. Il figure aux pages 131 et 132.



Atelier n° 72 (et atelier n° 77) - ATELIER D’UNE DEMI-JOURNÉE

Santé mentale des clients : un survol

Conférencières – Angelica Reyes et Hiba Khatkhat (ACSM – Association canadienne pour la santé

mentale)


Résumé - Les sujets abordés dans cet atelier ont été la condition des immigrants avant leur immigration,

les multiples défis auxquels ils font face après leur arrivée, les répercussions de leur culture et de leurs

croyances religieuses sur leur santé mentale, l’effet sur la santé physique et mentale et les ressources

utilisées pour éliminer les barrières à une intégration réussie à la société canadienne (résidence

permanente).

Notes de l'atelier

Religion, culture et santé mentale - La santé mentale influence la manière dont nous pensons et la manière dont nous nous percevons,

la manière dont nous percevons les autres, la manière dont nous interprétons les événements et la manière dont nous composons avec le changement, la transition, les événements de la vie ainsi que notre capacité à nouer et à entretenir des relations.

- Les religions et les cultures ont des répercussions sur la manière dont les gens vivent leur santé mentale.

- La santé mentale peut se définir comme l'équilibre entre la satisfaction de besoins fondamentaux, la santé physique et spirituelle, les relations sociales, les capacités de résistance et (ou) de gestion.

- Définition de l'Organisation mondiale de la Santé : « un état de bien-être dans lequel chaque personne réalise son potentiel, fait face aux difficultés normales de la vie, travaille avec succès de manière productive et peut apporter sa contribution à la communauté »

Points de vue culturels sur la santé mentale

Points de vue positifs : - Shamanisme : une personne atteinte d'une maladie mentale peut être considérée comme

investie de pouvoirs spirituels et capable d'entrer en relation avec une entité spirituelle. - Créativité et talent artistique - Traitable/guérissable : dans bien des cultures, on pense que les maladies mentales peuvent se

guérir. Les anciens Grecs pensaient qu'il était possible de guérir certaines maladies par l'exercice, la relation à la collectivité et la musique.

Points de vue négatifs : - Injures : fou, malade mental - Religieux/spirituels : accuser le diable, un mauvais sors, les esprits, un sorcier, la sorcellerie - Faiblesse de caractère, « C'est tout ce qu'il mérite »; penser que c'est contagieux. - Occasions manquées – isolement, internement - Le suicide est considéré comme une façon de sauver la face ou d'agir pour une noble cause.

Dans certains pays, les personnes qui ont tenté de se suicider sont poursuivies au criminel. - La stigmatisation existe partout dans le monde. C'est un ensemble de convictions et d'attitudes

négatives qui incite le grand public à craindre, éviter, rejeter et discriminer les personnes atteintes d'une maladie mentale.

Idées fausses sur la maladie mentale - Personnes violentes et dangereuses (alors qu'en réalité, les personnes atteintes de schizophrénie,

par exemple, sont plus susceptibles d'être des victimes) - Personnes pauvres et (ou) moins intelligentes; la maladie est due à une faiblesse personnelle. - Maladies uniques, rares

Principaux troubles mentaux


1) Troubles de l'humeur (touchent 10 % de la population) - Troubles caractérisés par des sautes d'humeur qui peuvent être plus intenses et durer pendant

des périodes de temps plus longues. Ils comprennent la dépression et le trouble bipolaire. - Signes et symptômes des troubles dépressifs : désespoir, troubles de l'appétit et du sommeil,

manque de motivation, isolement, fatigue constante, tendances suicidaires - Troubles bipolaires : insouciance au point de conduire à la ruine financière ou à avoir des démêlés avec

la justice, pensées galopantes, incapacité à se concentrer, divagations, obsessions d'ordre sexuel, longues périodes de hauts et de bas

2) Troubles anxieux (touchent 12 % de la population) - Phobie, trouble panique, trouble obsessionnel compulsif, stress post-traumatique, souvent

accompagnés de symptômes physiologiques (confrontation ou fuite) - Le traumatisme psychologique est indépendant ou co-existe avec le traumatisme physique, qui

submerge le sujet au point qu'il est incapable de gérer ou d'intégrer les idées et les émotions liées à l'événement. Il s'agit d'une expérience subjective dans la mesure où toutes les personnes qui vivent un événement potentiellement traumatisant (p. ex., un divorce) ne subiront pas un traumatisme psychologique.

Comprendre l'individu derrière le réfugié - De nombreux problèmes qui se font jour dans le pays hôte se chevauchent : futur incertain,

adaptations pratiques et psychologiques, difficultés en tout genre, racisme, stéréotypes, traditions culturelles inconnues, choc culturel (réaliser d'avoir perdu tout ce qui était familier et aimé).

- Effets de la nouvelle société : perte de l'estime de soi, perte de son identité, solitude, mal du pays, manque de soutien social, déceptions, frustration, angoisse, dépression, problèmes de santé et d'ordre juridique

Torture : - Désigne tout acte par lequel une douleur ou des souffrances aiguës sont intentionnellement infligées

à une personne (Définition de la Convention des Nations Unies contre la torture adoptée en 1984). - Le principal objectif de la torture est de venir à bout de la volonté d'une personne et revêt diverses

formes : torture physique, sexuelle, psychologique ou environnementale. - La torture entraîne la détérioration de la structure familiale et des liens avec la collectivité, mais

également une difficulté à obtenir ou à conserver un emploi.

Effets psychologiques de la torture : - Revivre l'expérience, panique, peur, troubles du sommeil, plaintes somatiques. - Flou émotionnel, détachement et retrait social - Problèmes de mémoire/de perception - Défiance/suspicion/paranoïa

Multiculturalisme, diversité, privilège, compétence culturelle - Le privilège est institutionnel, systémique, acquis (conception) et non indispensable à la survie (du

privilégié); il permet de ne pas avoir à écouter et de faire abstraction des autres. - La culture, la religion et les privilèges font partie intégrante de l'ensemble de convictions que les gens

utilisent pour interpréter leur réalité et celle des autres. - Il est important que les travailleurs sociaux croient leur client et valident leurs propos même si, par

exemple, les survivants de la torture racontent des histoires qui paraissent invraisemblables; l'important est de défendre leurs droits, à plus forte raison s'ils ne parlent pas l'anglais.

Ressources

www.cmha.ca www.depnet.ca www.moodsmag.com http://www.informationniagara.com/ www.mindyourmind.ca Société de schizophrénie de l'Ontario Connex Ontario DART : Drug & Alcohol Registry

http://www.cmha.ca/

http://www.depnet.ca/

http://www.moodsmag.com/

http://www.informationniagara.com/

http://www.mindyourmind.ca/



Atelier n° 73 (et atelier n° 78) – ATELIER D’UNE DEMI-JOURNÉE

Processus d’évaluation des motifs d’ordre humanitaire et processus d’établissement du statut de

réfugié au Canada

Conférencier – Francisco Rico-Martinez (Co-directeur, Faithful Companions of Jesus [FCJ] Refugee

Centre)

Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes Résumé - Cet atelier d'une demi-journée a porté sur deux sujets : le processus d'évaluation des motifs

d'ordre humanitaire et le processus d'établissement du statut de réfugié au Canada

Notes de l'atelier

Introduire une demande de statut de réfugié au Canada Les personnes qui ont besoin d'être protégées peuvent introduire une demande de statut de

réfugié au Canada : À n'importe quel point d'entrée La demande du statut de réfugié est introduite aux frontières, où l'application de la

réglementation est assurée par l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC).

La première étape consiste à vérifier l'admissibilité de la demande. Une pièce d'identité (passeport, déclaration sous serment, etc.) est nécessaire, sinon la personne

sera placée en détention.

Qui n'est PAS admissible Demandeurs ayant déjà obtenu le statut de réfugié au sens de la Convention dans un autre pays Personnes ayant déjà présenté une demande de statut de réfugié au Canada, même si la

demande a été retirée ou abandonnée Demandeurs qui posent un risque pour la sécurité ou qui ont commis un acte criminel grave,

comme une violation des droits de la personne Demandeurs qui ne répondent pas aux exceptions en vertu de l'Entente sur les tiers pays sûrs

(s'applique aux points d'entrée terrestres) o Entre le Canada et les États-Unis pour éviter les demandes de statut de réfugié au

Canada en transitant par les États-Unis o Exceptions : le demandeur a des parents (à l'exception des cousins) qui vivent au

Canada et qui sont citoyens canadiens/résidents permanents/personnes protégées/acceptées de principe pour des motifs humanitaires (lettre requise) âgés de 18 ans ou plus/possèdent un permis de travail ou d'étudiant.

Lorsque la demande est jugée admissible Le CIC remet une trousse du réfugié au demandeur.

o Formulaire de renseignements personnels/formulaire médical/numéro d'identification de demandeur du statut de réfugié/mesure de renvoi conditionnelle

Le demandeur est orienté vers la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada. Le demandeur doit immédiatement : chercher un lieu d'hébergement/prendre un avocat/se

soumettre aux examens médicaux requis/présenter une demande d'assistance sociale/rechercher l'aide d'un organisme communautaire/éducation.

Qu'est-ce que la Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada (CISRC)? Un tribunal indépendant, quasi-judiciaire (la présence d'un avocat n'est pas nécessaire lors de la prise des décisions) spécialisé, dont les membres sont nommés par le gouvernement. La CISRC entend les demandeurs et se prononce sur les demandes de statut de réfugié et sur certaines autres questions liées à l'immigration.

Personne qui doit être protégée au sens de la Loi sur l'immigration et la protection des réfugiés (LIPR)


Crainte fondée de persécution sur la base de la race, de la religion, de la nationalité, de l'adhésion à un groupe social, des vues politiques

Le demandeur serait torturé s'il était renvoyé dans son pays d'origine. Le demandeur s'exposerait à un risque mortel, à une punition ou à un traitement cruel et

inhabituel.

Qu'en est-il question de risque? Lorsqu’au moins un des droits fondamentaux de la personne suivants est menacé : Vie – Liberté - Intégrité de la personne

Formulaire de renseignements personnels (FRP) Il doit être rempli et renvoyé à la CISRC dans les 28 jours, sinon la demande est jugée comme

ayant été abandonnée. La CISRC utilise le FRP pour rendre sa décision (à savoir s'il convient ou non d'accorder le statut

de réfugié). Le FRP contient des questions qui portent notamment sur l'identité, les emplois antérieurs, le

service militaire. La partie la plus importante est l'exposé des faits dans lequel le demandeur explique les raisons qui

l'ont poussé à demander le statut de réfugié. o 1) Renseignements généraux; 2) Incidents de persécution dans l'ordre chronologique : qui, quoi,

quand, où, pourquoi; 3) Possibilité de refuge intérieur (PRI); 4) Protection de l'état; 5) Que se passera-t-il si le demandeur est renvoyé de force dans son pays?

Audition du réfugié dans les locaux de la CISRC

La date de l'audition peut donner lieu à une attente indéfinie; ce temps est utilisé intelligemment pour examiner les contradictions et les incohérences dans la demande.

Les documents/preuves doivent être soumis 20 jours avant la date de l'audition. La plupart des auditions durent une demi-journée (elles peuvent néanmoins être plus courtes ou

plus longues). Toutes les décisions seront rendues à la fin de l'audition ou par la poste (avis de décision) à une

date ultérieure, en mentionnant les motifs.

Demandes du statut de réfugié rejetées Aucun appel possible; seulement une révision judiciaire Le demandeur subira un examen des risques avant renvoi (ERAR). Le moment idéal pour introduire une demande de parrainage est avant l'ERAR. Le demandeur peut quitter le Canada de son plein gré dans les 30 jours suivant la décision

défavorable de la CISRC ou être raccompagné par l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC).

Notion de motifs d'ordre humanitaire Cette notion ne s'inscrit pas dans la procédure du statut de réfugié. Il s'agit d'une procédure

parallèle, discrétionnaire, qui peut être entamée en tout temps pendant la procédure d'obtention du statut de réfugié.

Les motifs d'ordre humanitaire n'empêchent pas la déportation. Les allocations d'aide sociale peuvent être collectées jusqu'à la date de la déportation, TOUTEFOIS la

demande sera rejetée. Deux étapes : 1) Octroi d'une exemption des règles habituelles de la LIPR (difficultés ou

établissement au Canada); 2) Octroi du statut de résident permanent (évaluation de l'inadmissibilité)

Droits de traitement de la demande : 550,00 $ par adulte, 150,00 $ par mineur âgé de moins de 22 ans (à moins que le mineur soit demandeur de principe)

Quand l'invocation de motifs d'ordre humanitaire n'est-elle pas recommandée? Si l'époux ou le conjoint de fait souhaite parrainer le demandeur, il convient d'utiliser le formulaire de

parrainage par un conjoint sur place. Si le demandeur continue de bénéficier de l'aide sociale et en a bénéficié pendant la majeure partie de son

séjour au Canada. Si les seuls liens du demandeur avec le Canada sont le travail et les impôts.


Si le demandeur représente une menace pour la sécurité, les droits de la personne, la santé publique, les finances.

Définition de « difficultés » Difficultés inhabituelles : Effets inhabituels, imprévisibles Difficultés non méritées : Effets au-delà du contrôle du demandeur Difficultés disproportionnées : Difficultés trop lourdes Risque pour la vie, la liberté, l'intégrité de la personne

Définition de l'établissement Concept global comprenant l'auto-suffisance économique, les liens familiaux, les liens communautaires/sociaux, les possibilités de parrainage

Questions et réponses - Un enfant qui n'est PAS physiquement avec ses parents à qui le statut de réfugié a été refusé peut-il introduire une demande du statut de réfugié? Oui, une demande n'est considérée comme ayant été présentée que dans la mesure où l'enfant était avec ses parents.

- Tous les demandeurs du statut de réfugié reçoivent-ils un permis de travail? Non, ils doivent en faire la demande. Si le demandeur est 1) enceinte (demanderesses uniquement); 2) médicalement inapte au travail; 3) un enfant, le demandeur ne peut pas présenter une demande de permis de travail.

- Que faire si vous êtes menacée par une personne de pouvoir qui a la possibilité de se débarrasser des documents accompagnant la demande? Le cas doit être abordé en fonction du niveau de la demande - il faut faire preuve de créativité. - Que devons-nous faire, en tant que fournisseurs de services d'établissement? Adresser les clients à un avocat? Les aider à remplir leur formulaire de renseignements personnels? Le mieux que vous puissiez faire consiste à soutenir le client en lui fournissant des renseignements. Il vaut mieux ne pas vous impliquer personnellement, mais aider les clients véritablement, par exemple en les adressant au FJC Refugee Centre.

- La durée du séjour au Canada a-t-elle une influence sur l'aboutissement de la demande de statut de réfugié pour des raisons d'ordre humanitaire? Non, les demandes sont examinées sur la base de considérations pratiques.

- Une personne qui présente une demande du statut de réfugié peut-elle présenter une autre demande (par exemple, une demande de permis de travail)? Non et c'est la faute à Immigration et Citoyenneté Canada. Il s'agit d'une contradiction qu'Immigration et Citoyenneté Canada se refuse à résoudre.



Atelier n° 74 (et atelier n° 79) – ATELIER D’UNE DEMI-JOURNÉE Introduction à la supervision Conférencière – Nancy Mayer (M. Serv. soc., travailleuse sociale autorisée) Auditoire : Superviseurs récemment nommés et personnes que le poste de superviseur intéresse

Résumé – Ce programme a couvert les compétences de base essentielles à une personne qui veut

devenir un superviseur efficace.

Notes de l'atelier

Théorie de la supervision

Définition : un superviseur est un membre du personnel administratif d'un organisme à qui on a confié la tâche d'orienter les personnes placées sous sa responsabilité et de coordonner, d'améliorer et d'évaluer leur rendement au travail (Kadushin).

L'objectif ultime est de fournir le meilleur service possible aux clients, conformément aux politiques et aux procédures de l'organisme concerné, mais également de former, d'encadrer et de perfectionner le personnel.

Au sein des services sociaux, de nombreux titres sont donnés aux membres du personnel (chef d'équipe/coordonnateur, par exemple) pour les situer au sein de la hiérarchie sans pour autant leur donner le droit d'exiger des autres qu’ils leur rendent compte.

La supervision interactionnelle consiste à aider les travailleurs à l'intérieur de la structure d'un organisme en termes de temps, de fourniture des services, de soutien, de formation et d'évaluation.

Les obstacles à la supervision interactionnelle sont les suivants : rupture des relations/de la communication et maintien de l'équilibre entre les besoins des clients, de la direction et du personnel.

Les raisons cachées qui motivent les gens à convoiter le poste de superviseur (p. ex., gagner plus, avoir plus d'ascendant, le pouvoir, le contrôle, etc.) influencent la manière dont ils interagissent avec les autres. Il est important d'aller vers les autres et d'obtenir de l'aide si l'on se sent vulnérable, afin que ces facteurs ne nous desservent pas inconsciemment.

Les qualités d'un superviseur sont les suivantes :

Souplesse : Être instruit et capable de joindre le geste à la parole, par le biais de tout un éventail d'interventions et de méthodes; intégration de la sensibilité éducateur-supporteur-gestionnaire.

Sensibilité à l’égard des questions contextuelles plus vastes; capacité de voir une même situation sous plusieurs angles et de travailler de manière « trans-culturelle ».

Capacité à gérer et à contenir son angoisse (et celle des autres).

Utilisation appropriée du pouvoir; ouverture à l'apprentissage/aux idées nouvelles, intégrité, sens de l'humour, humilité, patience, vision

Questions de pouvoir et d'autorité

Le superviseur doit accepter, sans être sur la défensive et sans s'excuser, l'autorité et le pouvoir connexe inhérent à sa position. Le recours à l'autorité peut être parfois évité. Le superviseur peut augmenter son efficacité s'il est convaincu du bien-fondé de sa démarche et s'il peut communiquer cette conviction dans son comportement.

Les superviseurs novices peuvent avoir de la difficulté à « prendre » le pouvoir. Ils doivent néanmoins se concentrer sur le respect mutuel, sur l'acceptation des différences dans les rôles impartis et sur l’apprentissage de leur habilitation.

Trois types de pouvoir : rôle, culture, individu

Exemples d'abdication du pouvoir : déléguer ses responsabilités, répondre à une question par une autre, penser « pauvre de moi » ou « Je suis pourtant quelqu'un de bien (ne m'en voulez pas) » au lieu d'anticiper la résistance et la colère à l'égard du changement.


Aspects déontologiques de la gestion

Serment d'Hippocrate : Ne pas faire mal.

La déontologie est une notion complexe et ambiguë – Les organismes ne peuvent pas tenir pour acquis que l'ensemble du personnel interprète les principes déontologiques, les valeurs et les limites de la profession de la même manière.

Politiques écrites claires; formation et accès à des services de soutien et de supervision le moment venu de prendre des décisions difficiles (surtout les décisions qui vont à l'encontre de notre intuition)

Processus décisionnel en 4 étapes en matière d'éthique (Carroll, 1996) 1. Conscientiser/sensibiliser aux questions d'éthique. 2. Élaborer un plan d'action moral. 3. Mettre en œuvre une décision fondée sur l'éthique. 4. Vivre avec les ambiguïtés d'une décision fondée sur l'éthique.

Gestion et gestionnariat (Hugman & Smith) Gestion :

o Promouvoir l'efficacité des activités, habiliter le personnel, évaluer et encourager les évaluations.

o « Soins + Confrontation = Croissance » o Promouvoir une culture de l'inclusion; faire participer l'ensemble du personnel à l'atteinte

de buts communs. o Promouvoir la compréhension plutôt que les potins ; dire par exemple « Je ne peux pas

vous parler de ceci et en voici les raisons :... ». o Ne pas mener l'équipe trop durement; éviter de ne jamais être satisfait.

Gestionnariat : o Manipulation et engagement dans des activités cachées o Perte de pouvoir et aliénation du personnel, surtout les plus vulnérables (personnel « non

professionnel », comme les agents du nettoyage qui épongent le sang après le suicide d'un client)

o Direction et coercition, défensive et déni de la critique légitime o Dysfonctionnement et création d'un climat subversif o Exclusion du personnel de la prise de décisions et de la fixation d'objectifs

Compétences en leadership

Fixer clairement l'orientation et des buts qui tiennent compte de la réalité présente et des espoirs futurs; susciter l'enjouement; savoir récompenser l'apprentissage et l'évaluation.

Anticiper les crises et prévoir les changements; rechercher les points forts et aider à miser sur eux.

Diriger avec intégrité et poigne; savoir admettre et prendre ses responsabilités.

Ne pas avoir peur de demander des conseils; rechercher des commentaires à tous les niveaux affectés par la décision.

Dynamique du recrutement interne et syndrome du « tueur à gages » Certains des problèmes que rencontre une nouvelle recrue venue de l’intérieur :

o Éviter de discuter du changement de poste avec les autres membres du personnel. o Calquer sa conduite sur celle du superviseur précédent; oublier d'être authentique. o Éviter de faire valoir son pouvoir/son autorité ou les faire valoir trop ou trop peu.

Certains des problèmes que rencontre une nouvelle recrue venue de l’extérieur : o Être autoritaire de prime abord au lieu d'être à l'écoute. o Être perçu comme la personne venue de l'extérieur pour résoudre des problèmes ou

licencier du personnel. o Adopter le point de vue des autres au lieu de procéder à une évaluation approfondie.


Problèmes liés à la discipline

Cheminement type dans la prise de mesures disciplinaires : 1. Avertissement verbal; 2. Avertissement écrit; 3. Suspension avec salaire; 4. Suspension sans salaire; 5. Licenciement.

Lorsqu'un problème survient, il convient de déterminer si le comportement requiert une mesure disciplinaire ou un simple avertissement.

Il faut donner aux gens la possibilité et l'occasion de s’instruire et de changer.

Il faut s'assurer que le supérieur a fait son travail, lequel consiste à souligner le comportement qui pose problème et à en discuter.

Points à prendre en considération lors d'une enquête faisant suite à un écart de conduite présumé :

Faut-il suspendre le salaire pendant l'enquête?

Qui faut-il interroger? Témoins, clients, employés

Il est important de prendre des notes précises, en temps opportun, et de recueillir des déclarations signées.

Points à considérer pour décider de la mesure disciplinaire qu'il convient de prendre :

L'employé aurait-il dû savoir que son comportement était inapproprié?

La politique/procédure était-elle claire?

Les politiques et procédures ou les conventions collectives prévoient-elles une pénalité précise?

Y-a-t-il des circonstances atténuantes?

La personne concernée a-t-elle déjà eu des problèmes de discipline?

États de service

Gravité de l'infraction



Ateliers n° 75, 76, 80 et 81 – Information et orientation (4 modules) – ATELIERS D’UNE JOURNÉE Conférencière – Jacky Roddy Auditoire : Nouvelles recrues et personnel de niveau intermédiaire de tous les programmes Premier module – Normes relatives aux renseignements d’ordre professionnel et à l'orientation

Notes de l'atelier

Information

(Participation de l'auditoire) Données, explication, connaissance, orientation, conseils, sensibilisation

« Informer, dire, choses dites », Concise Oxford Dictionary of Current English

« Informer, communiquer, nouvelles, connaissances ou fait », Webster’s Dictionary

Que sont les services d’information et d'orientation

(Intervention de l'auditoire) Orienter les clients vers des services qui répondent à leurs besoins/Évaluation/Lien.

Orienter les clients vers les services disponibles, appropriés et acceptables.

Accéder à tout un éventail de services médicaux, gouvernementaux, humanitaires et sociaux.

Les services d'information et d’orientation aident les clients à s'y retrouver dans le système de services sociaux.

Les services d'information et d’orientation desservent les individus, les familles, les organismes et entreprises.

Caractéristiques des services d'information et d’orientation de qualité

(Intervention de l'auditoire) Services à jour/pertinents/adaptés à la culture/précis/accessibles/spécifiques/appropriés

Services exempts de stigmatisation/confidentiels/accessibles (physiquement, langagièrement, culturellement parlant)/adaptés/de grande portée/conviviaux/fiables/assortis d'une obligation de rendre compte/neutres

Pourquoi nous fixer des normes?

(Intervention de l'auditoire) Pour protéger les clients/assurer l'équité/mesurer notre rendement.

Les normes font figure de références pour l'établissement des meilleures pratiques dans le domaine des services d'information et d’orientation.

Les normes permettent d'avoir une vision coordonnée des services d'information et d’orientation, laquelle favorise la coopération et la collaboration entre les fournisseurs de services.

Domaine I – Fourniture de services - Cinq normes 1. Fourniture de renseignements - Donner de l'information directement en réponse à une question. 2. Orientation – Évaluer les besoins et orienter le client en réponse à ses besoins. 3. Intervention en cas de crise – (Intervention de l'auditoire) Définition : Traumatisme/situation hors

de contrôle/Urgence

Définition : Problème, événement ou situation qui dépasse les capacités de gestion de l'individu et qui nécessite la prise de mesures immédiates.

L'intervention en cas de crise consiste à : - Désamorcer la nature critique de la situation.

- Évaluer et s'assurer de la sécurité de l'individu. - Calmer l'individu pour qu'il soit en mesure d'identifier et de chercher des solutions à son

problème.

4. Défense des intérêts – (Intervention de l'auditoire) Agir au nom du client.

Définition : Intervention au nom du client pour s'assurer qu'il reçoit les services dont il a besoin


Auto-défense des droits : Apprendre aux clients à défendre leurs propres intérêts. Prérequis : Politique, autorisation, priorités, confidentialité

5. Suivi – (Intervention de l'auditoire) Définition : Faire le suivi pour évaluer 1) si les besoins sont satisfaits; 2) l'adéquation des services offerts; 3) l'apparition de nouveaux besoins.

Communiquer avec les clients pour déterminer si l'organisme répond à leurs besoins et si ce n'est pas le cas, pourquoi. Le suivi peut également servir à mesurer l'efficacité des services d'information et d’orientation. (Intervention de l'auditoire) Si les besoins ne sont pas satisfaits, devrions-nous communiquer avec l'organisme? Réponse : Oui – selon la raison pour laquelle les besoins du client ne sont pas satisfaits; nous obtiendrons ainsi davantage de renseignements sur la manière de gérer la situation. (Intervention de l'auditoire) Et si l'organisme n'est pas d'accord avec les services d'orientation que vous avez fournis sur la base de votre évaluation des besoins? Réponse : Vous pouvez 1) agir et défendre les intérêts du client; 2) réévaluer les besoins du client; 3) faire appel à un supérieur au sein de l'organisme; 4) trouver d'autres services.

Services d'information et d’orientation - Déclaration des droits

(Intervention de l'auditoire) Définition : Respect/soin/services offerts à la personne Habilitation par défaut Respect/valeurs de l'enquêteur/exactitude/soutien/appels/confidentialité Auto-détermination – Les clients ont le droit de faire ce qu'ils veulent de l'information que vous

leur fournissez. Dans ce cas, il est important de ne porter aucun jugement, d'être patient et d'explorer les autres possibilités (les adresser à une autre personne/un autre organisme, par exemple), être prêt à gérer les « consommateurs chroniques ».

Questions et réponses

(Intervention de l'auditoire) Que faire si le client demande « Que devrais-je faire? ». Proposer de discuter des avantages et des inconvénients, s'assurer que le client comprend que vous n'êtes pas dans une situation qui vous permet de le conseiller, mais que votre rôle se limite à formuler des recommandations.

(Intervention de l'auditoire) Que faire si les décisions d'un client ne cadrent pas avec les lignes

directrices de l'organisme? Tant que les décisions du client ne sont pas contraires à la loi ni ne représentent un danger immédiat, nous pouvons au mieux lui proposer d'autres solutions.

(Intervention de l'auditoire) Et si les collègues connaissent la situation du client? Réponse : Selon

les politiques de confidentialité, même si les collègues connaissent la situation du client, il est possible que ces renseignements demeurent confidentiels (confidentialité de l'organisme vs confidentialité personnelle).

(Intervention de l'auditoire) Quand est-il permis de rompre la confidentialité? Réponse : 1) le

client donne son autorisation; 2) en cas de danger immédiat, par ex. dans une situation de vie ou de mort; 3) lorsque la loi le prévoit.

(Intervention de l'auditoire) Je travaille dans un bureau à compartiments. La règle de

confidentialité est-elle automatiquement comprise et respectée par les collègues? Réponse : Les organismes doivent se doter d'une politique et les employés qui ont accès à des renseignements de nature délicate doivent savoir que la confidentialité est de mise.

(Intervention de l'auditoire) Si le client m'a informé qu'il était suicidaire, que devrais-je faire?

Réponse : Votre organisme devrait le noter – il convient d'évaluer immédiatement le risque et de réagir en conséquence, selon le degré de danger.


Deuxième module – Du contact à la résolution

Le processus d'information et d’orientation Faire le lien entre les gens et les services. Faciliter l'accès aux services. Permettre à l'individu de remplir ses obligations et lui assurer le droit de participer à la collectivité. Assurer à l'individu le droit à l'information sur les choix qui affectent son quotidien. 1. Comment nous préparer

(Intervention de l'auditoire) Être bien informés, mettre de côté les préjugés personnels, pratiquer l'écoute active.

Comprendre que le client ne comprend peut-être pas la complexité du système des services sociaux.

Offrir des renseignements à jour. Connaître les limites de vos connaissances, de votre autorité et de vos compétences. Savoir où obtenir l'information dont vous avez besoin.

2. Évaluer – Poser des questions efficaces Trouver quelle est la vraie question/quel est le vrai problème. Recueillir tous les faits pertinents. Déterminer si des efforts ont déjà été consentis (permet au client d'avoir un point de vue

global et d'améliorer la qualité des services d'orientation). Vérifier à nouveau la compréhension de la situation dans son ensemble. Déterminer si le client est capable et désireux de poursuivre les démarches

(auto-détermination). 3. Déterminer si vous possédez les connaissances, les compétences et l'autorité nécessaires 3a. Dans la négative, adresser le client à la personne/au service approprié. 4b. Dans l'affirmative, expliquer au client ce que vous allez faire.

Fournir des renseignements simples et utilisables. Faire cadrer la quantité d'information avec les capacités et la volonté du client.

4. Suivi

Communication efficace « ... le processus qui consiste à comprendre et à se faire comprendre » Dimensions de la communication

Langage verbal Langage du corps Ton de la voix

Limites et barrières 5 grands titres : 1) Attitudes ; 2) Écoute; 3) Langage; 4) Organisation de la communication (p. ex., se souvenir que les clients ne sont peut-être pas habitués au processus); 5) Méthodes de communication (p. ex., malentendants, malvoyants)

Différences culturelles (p. ex., espace personnel) Installations physiques Préjugés personnels Langage (l'emploi d'acronymes peut prêter à confusion)

Type de communication Lecture : 16 %; écrite : 9 %; orale : 30 %; écoute : 45 % Il est important d'écouter efficacement.

La règle par 3 Établir le contact : Se concentrer sur les sentiments/les émotions. - Aider à nouer une relation et gagner la confiance. - Se concentrer sur les sentiments/émotions, car cet aspect est le plus important au début. Obtenir des éclaircissements : Se concentrer sur le problème. - Paraphraser/établir le degré d'urgence/poser des questions/obtenir des explications plus approfondies/insister sur certains points/garder le rythme. Conclure : - Pas toujours simple - Vérifier la compréhension du client. - Veiller à ne pas surcharger le client.


- Inviter le client à vous rappeler. - Fixer des limites et s'y tenir (éviter les attentes de « consommateur chronique »). - Résumer la situation.

Troisième module – Comprendre le système des services sociaux/à la personne

Fourniture de services à la personne

Gouvernement fédéral (SV, AE) Gouvernements provinciaux (POSPH, Ontario au travail) Autorités régionales (région de York) Gouvernement local (Hydro, impôt foncier) Organismes sans but lucratif (UW) Organismes fondés sur la confession religieuse (Organisation internationale de perspective

mondiale) Groupe d'auto-assistance ou d'assistance mutuelle (AA)

Autres exemples : VON – Victorias Order Nurses/Infirmières de l'Ordre de Victoria POMBA – Parent of Multiple Births Association/Association de parents de naissances multiples ADP - Adult Day program/Programme de jour pour adultes et PAAF - Programme des appareils et accessoires fonctionnels (gouvernement provincial) CCAC – Community Care Access Centre/Centres d'accès aux soins communautaires PAC – Programme d'accès communautaire RAFEO - Régime d'aide financière aux étudiantes et étudiants de l'Ontario VWAP - Victim Witness Assistance Program/Programme d'assistance aux victimes et aux témoins CPEO – Centres de la petite enfance de l'Ontario OCASI – Ontario Council of Agencies Serving Immigrants/Conseil ontarien des organismes qui fournissent des services aux immigrants Principaux domaines des demandes de renseignements

Emploi Aide financière Éducation et formation Services en santé Solutions de logement Immigration et citoyenneté Éducation des consommateurs Services juridiques

Emploi

Normes du travail Information sur le marché du travail Professions et métiers Ateliers de recherche d'emploi, centres de ressources en emploi et programmes d'accès

communautaire Travail autonome Mentorat et programme de stagiaires Bénévolat

Aide financière - Ontario au travail/POSPH/AE/programmes sur la sécurité du revenu (SV, SRG, RPC)/PFCE/RAFEO Immigration et citoyenneté

Venir et vivre en Ontario Résidence permanente Citoyenneté canadienne Parrainage


Demandeurs du statut de réfugié Apprentissage de la langue et éducation

Cours de langue pour les nouveaux arrivants L'anglais en tant que 2

e langue

Solutions de logement Logement d'urgence Logement subventionné Coopérative de logement Location Droits du propriétaire et du locataire (juridiction provinciale) Achat d'une maison Logement transitoire (transition entre le logement d'urgence et le logement de longue durée)

Services en santé RAMO/FIHUAT/professionnels de la santé/centres de santé communautaires/unités de santé publique/services en santé mentale/services aux toxicomanes/programmes d'assurance-médicaments Facteurs ayant des répercussions sur l'accès

Critères d'admissibilité (âge/sexe/revenu/santé/statut d'immigration/emploi/lieu/langue/etc.) Procédure d'évaluation des candidatures (par téléphone/en personne/en ligne/sur

rendez-vous/évaluations financières/évaluations sanitaires/pièces d'identité requises) Si le client connaît les services.

Questions et réponses

Problèmes : Les nouveaux arrivants ne lisent pas/ne conservent pas la trousse d'établissement mise à leur disposition par le gouvernement – peut-être à cause de la barrière de la langue, le fait qu'ils se sentent dépassés par les événements et qu'ils comprennent différemment les paliers de gouvernement et la structure du système. Les fournisseurs de services doivent continuellement se mettre à la place des clients afin de mieux les servir.

Les clients qui ne reçoivent pas ou pas assez de services représentent environ 2 % de

l'ensemble de la population.

Question : Les clients dont l'inadmissibilité est prononcée peuvent devenir agressifs. Comment gérer cette situation? Réponse : Connaître les limites des services que vous fournissez et fixer des limites. Expliquer les limites de vos pouvoirs et des services que vous fournissez et les autres solutions qui leur conviennent.

Question : Comment être mieux organisé? Réponse : 1) Ne pas perdre de vue que l'information

change continuellement, qu'il faut se tenir au courant en vérifiant ses sources; 2) Avoir l'information sous la main.

Information pour devenir un spécialiste en information et en orientation agréé/un spécialiste en

ressources agréé : http://www.airs.org

Suggestion : Admettre l'expertise de vos collègues; identifier les « spécialistes » au sein de l'organisme.

Quatrième module – Recherche de l’information

Sources d'information (Intervention de l'auditoire) settlement.org/211/Service Canada/sites Web/répertoires Connaissance du personnel et des collègues

- Points forts : Personnalisation, rapidité, rassurance du client, service personnalisé, expérience

http://www.airs.org/


- Points faibles : Renseignements essentiels manquants, renseignements erronés/désuets, conclusions incorrectes

Centres d'information spécialisés, communautaires et gouvernementaux - P. ex., télé-assistance, 211, 311, Service Canada, Service Ontario - Points forts : Connaissances générales, mais absence de profondeur - Points faibles : Connaissances spécialisées, mais portée restreinte

Documents imprimés - Annuaires téléphoniques, répertoires - Points forts : Portabilité, pas besoin d'accès à Internet, données vérifiées et datées - Points faibles : Renseignements non actualisés, difficiles à utiliser - Évaluer : Auteur/date/utilisation prévue/auditoire cible/facilité d'utilisation

Ressources en ligne - 5 critères : 1. SAVOIR ce que vous cherchez.

2. TROUVER l'information que vous cherchez. 3. OBTENIR l'information sous une forme que vous pouvez utiliser. 4. ÉVALUER l'information. 5. UTILISER l'information.

- Identifier les sites officiels grâce à l'URL (p. ex., domaines .gc pour Service Canada). - Évaluation : 1. Exactitude; 2. Références; 3. Objectivité; 4. Actualité; 5.Profondeur

Groupes de discussion, bulletins

*Quelle que soit la source, il faut vous familiariser avec elle avant de la recommander/d'en discuter avec le client. *Les opérateurs booléens sont des outils de recherche utiles pour rétrécir ou définir votre champ de recherche.

Sites Web intéressants Sites des gouvernements fédéral et provincial - Service Canada http://www.servicecanada.gc.ca - Service Ontario http://www.serviceontario.ca

Site d'information et d'orientation Inform Canada http://www.211canada.typepad.com/informcanada Alliance of I & R Systems http://www.airs.org/i4a/pages/index.cfm?pageid=1 Inform Ontario http://www.211canada.typepad.com/informontario

Sites spécifiques au secteur de l'établissement Settlement.org http://www.settlement.org Ontario Network of Internationally http://www.onip.ca Newcomer Possibilities http://www.poss.ca/en/neo Accès aux professions et métiers http://www.211ontario.ca/apt/index.htm

Centres d'information communautaires avec pages de recherche en ligne Niagara http://niagara/cioc.ca Hamilton http://inform.hamilton.ca Toronto http://211toronto.ca/splash.jsp Guelph http://communitylinks.cioc.ca/start.asp Haldimand Norfolk http://haldimand.cioc.ca Haliburton, Northumberland, http://fourinfo.cioc.ca Durham http://informdurham.com Halton http://search.hipinfo.info Peel http://peel.cioc.ca Windsor/Essex http://windsoressex.cioc.ca Région de York http://york.cioc.ca

http://www.servicecanada.gc.ca/

http://www.serviceontario.ca/

http://211canada.typepad.com/informcanada

http://www.airs.org/i4a/pages/index.cfm?pageid=1

http://www.211canada.typepad.com/informontario/

http://www.settlement.org/

http://www.onip.ca/

http://poss.ca/en/neo

http://www.211ontario.ca/apt/index.htm

http://niagara/cioc.ca

http://inform.hamilton.ca/

http://211toronto.ca/splash.jsp

http://communitylinks.cioc.ca/start.asp

http://haldimand.cioc.ca/

http://fourinfo.cioc.ca/

http://informdurham.com/

http://search.hipinfo.info/

http://peel.cioc.ca/

http://windsoressex.cioc.ca/

http://york.cioc.ca/



Atelier n° 20 (et atelier n° 29) – MONOGRAPHIE L’expérience d’établissement des parents immigrants et leurs contributions à la santé des enfants Conférencières – Laura Simich (Chercheuse principale, professeure adjointe, département de psychiatrie, Université de Toronto), Hayley Hamilton (Centre de toxicomanie et de santé mentale - CAMH, Université de Toronto), Lysandra Marshall (candidate au doctorat, Centre de

criminologie de l'Université de Toronto) Auditoire : Tous les délégués des programmes (PÉAI, TÉÉ, PÉB, PAÉNA), tous niveaux d'expérience confondus

Résumé – Cet exposé a mis principalement l’accent sur les résultats des travaux de recherche menés

sur la manière dont les parents perçoivent les écoles et d'autres facteurs dont il est prouvé qu'ils exercent

un effet sur la santé des enfants immigrants.

Notes de l'atelier

Centre Metropolis de l'Ontario (CERIS) pour le financement et l'analyse des données Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC)

Les enfants immigrants ont généralement une meilleure santé mentale, un meilleur comportement et obtiennent de meilleures notes que les enfants nés au Canada.

Peu d'études se sont intéressées à l'impact de la manière dont les adultes vivent leur établissement sur la santé de leurs enfants et sur les facteurs qui déterminent le bien-être d'un enfant.

À propos de l'échantillon

533 enfants de parents immigrants de la région de Toronto, arrivés au pays au cours des dix dernières années

Deux groupes d'âge à deux stades importants du développement : de 4 à 6 ans et de 11 à 13 ans

Trois groupes ethniques : Chinois continentaux, Chinois de Hong-Kong et Philippins.

Les parents ont été interrogés à leur sujet, au sujet de leur famille, de la santé et du parcours scolaire de leurs enfants (environ 3 h). Les enfants plus âgés ont répondu eux-mêmes aux questions.

Comparativement aux données du recensement de 2001, un pourcentage plus élevé des parents interrogés :

sont des femmes et mariés;

ont fait des études universitaires;

ont un revenu familial inférieur à 45 000 $, sans doute en raison de leur arrivée récente au Canada;

déclarent un emploi comme activité principale. Revenu et années au Canada

Les chinois continentaux affichent le plus faible pourcentage de revenu familial. Au cours des 12 premiers mois

41 % des interrogés ont déclaré que les professionnels des services communautaires ou sociaux leur avaient été utiles.

60 % des interrogés ont déclaré que les professionnels de la santé ne leur avaient pas été utiles/étaient incertains.

La majorité des interrogés ont déclaré que leur quartier était sûr pour leurs enfants.


La vaste majorité des interrogés ont déclaré que les membres de la famille :

se serraient les coudes;

se sentaient acceptés pour ce qu'ils étaient;

se confiaient les uns aux autres.

La plupart des interrogés se sont déclarés satisfaits de leur relation matrimoniale (84 %). Une corrélation positive a été établie entre la santé de l'enfant et

le soutien mutuel des membres de la famille en cas de crise;

le sentiment d'acceptation des membres de la famille pour ce qu'ils sont;

les confidences mutuelles entre les membres de la famille. Une corrélation positive a été établie entre la santé de l'enfant en général et le fait que les parents déclarent qu'ils se sont senti les bienvenus dans cette école.

Perception de l'environnement scolaire de l'enfant par les parents

On a demandé aux parents de dire dans quelle mesure ils étaient d'accord ou non avec …

Obtenir de bonnes notes.

La plupart des enfants sont contents d'être là.

On fait en sorte que les parents se sentent les bienvenus. Un environnement scolaire favorable est fortement lié à la santé émotionnelle de l'enfant, son niveau d'agressivité et son comportement pro-social. Cela est vrai, quels que soient les autres paramètres, comme le fonctionnement de la famille, la fluidité en anglais.

Les filles sont 50 % moins susceptibles que les garçons de poser des actes violents.

Les enfants plus jeunes sont 2,5 fois plus susceptibles de le faire.

Les enfants dont les parents présentent un nombre plus élevé de symptômes de détresse émotionnelle sont presque deux fois plus susceptibles de poser des actes violents.

L'appartenance ethnique est pertinente au regard de ce lien entre l'environnement scolaire et la santé émotionnelle de l'enfant. L'analyse montre que le fonctionnement familial et les perceptions parentales de l'école de l'enfant contribuent à la santé de ce dernier. Discussion

En tant que fournisseur de services d'établissement dans les écoles, ce sondage vous montre qu'intervenir dans l'environnement scolaire de l'enfant aura des répercussions directes sur son état de santé général.

Parlez au directeur, aux enseignants, aux membres du conseil scolaire.

Échangez les renseignements ainsi obtenus avec vos collègues.

Groupes de défense des intérêts des parents

Conseils consultatifs des parents dans les écoles

Quelle a été la première initiative? Une corrélation n'est pas un lien de causalité. Nous ne disons pas qu'une chose entraîne l'autre. Il se peut que l'agressivité d'un enfant incite indirectement l'enseignant à donner aux parents l'impression qu'ils ne sont pas les bienvenus.

Les programmes d'établissement doivent se centrer davantage sur les familles et les écoles. Il faut améliorer l'intégration.

Le système de soins de santé ne s'est pas suffisamment intéressé à ce problème. La majeure partie du problème tient au stress mental. Les problèmes de santé mentale doivent faire l'objet d'une étude plus approfondie et ne plus être autant montrés du doigt.

Les immigrants sont nombreux à avoir des attentes trop ambitieuses.

Les travailleurs de l'établissement doivent recevoir une formation spécifique pour offrir des conseils en matière de santé mentale.


Q. : Comment s'y prendre pour examiner et faire comprendre aux premiers intéressés les données que vous venez de présenter? Ont-elles fait l'objet d'un article? R. : Aucun article n'est encore disponible.



Atelier n° 21(et atelier n° 30)

L’embauche du point de vue de l’employeur

Conférencière – Teresa Ierullo (Rien que les faits!)

Auditoire : Professionnels aidant les nouveaux arrivants à combler leurs besoins en matière

d’emploi

Résumé – Cet atelier a permis de mieux cerner quels étaient les renseignements qui, dans un

curriculum vitae, avantagent ou désavantagent le candidat, et de comprendre ce que pensent et

ressentent les employeurs lors du processus d’embauche.

Notes de l'atelier

Les employeurs recherchent des collaborateurs prêts à travailler immédiatement. Les employeurs s'inquiètent :

o de la langue; Compétences linguistiques et capacité à communiquer; Aptitude à se fondre dans la culture du travail canadienne;

o de ne pas comprendre les références, l'expérience et les différences culturelles; o que les nouveaux arrivants ne comprennent pas le milieu du travail canadien/l'emploi; o du risque légal.

Défis à l'embauche : o Les employeurs manquent de temps; ils n'ont pas le temps de lire; ils veulent avoir accès

rapidement et facilement à l'information. o Ils ont du mal à trouver le candidat idéal. o Les employeurs veulent que les recruteurs et les chercheurs d'emploi comprennent leurs

besoins. o Ils ne veulent pas plus de curriculum vitae, mais des candidats plus qualifiés (ils n'ont pas le

temps de lire les curriculum vitae). o L'attitude et la personnalité des candidats sont plus importantes aux yeux des employeurs.

Deux vérités au sujet des employeurs : o Les employeurs sont motivés par ce qui leur importe le plus : Faire de l'argent. o Les employeurs n'aiment pas prendre des risques.

Comment les employeurs trouvent des candidats :

o Annonces o Agences d'emploi o Candidatures spontanées o Curriculum vitae en stock o Amis de personnes qu'ils connaissent ou références o Personnes qu'ils connaissent à titre personnel

Statistique Canada, Enquête sur le milieu de travail et les employés (2001)

o La famille et les amis se sont révélés être la source de renseignements sur le travail la plus importante pour les employés en recherche d'emploi; 40,6 % des employés interrogés ont trouvé leur emploi de cette manière.

o Initiative personnelle – Les candidatures spontanées ont été la deuxième méthode de recherche d'emploi la plus utilisée (17,8 %),

o Suivie des annonces du type « On recherche... » (16,1 %). www.hirelocal.ca Quelle est la première chose que fait un employeur confronté à une pile de curriculum vitae?

o Il procède à une première sélection.

http://www.hirelocal.ca/


Comment les employeurs sélectionnent-ils rapidement les candidats uniquement sur la base de leur curriculum vitae?

Nous avons examiné une série de curriculum vitae types pour déterminer quel était le curriculum vitae le plus souhaitable.

Deux choses sont vraies à propos du recrutement : o Nous avons tous des partis pris lorsque nous lisons/rédigeons un curriculum vitae et lorsque

nous sélectionnons des candidats. o Partis pris :

Appartenance ethnique Secteur Localisation géographique Sexe Langue Personnalité Conception du CV Âge

o Les émotions, plus que la logique, influencent la manière dont les employeurs lisent les CV et

font leur sélection. Inquiétude Incertitude Stress Peur

« L'anxiété peut anéantir votre capacité à tolérer l'ambiguïté et la complexité. Vous êtes dès lors incapable de voir le problème sous tous ces angles. »

o Il incombe au chercheur d'emploi de faire en sorte que l'employeur comprenne ses compétences et puisse voir qu'il convient au poste, et non le contraire.

o Les émotions et les partis pris jouent un rôle important lors de la sélection des candidats; faites en sorte de contourner ce problème en rédigeant plusieurs CV et en utilisant diverses stratégies de recherche d'emploi.

o Sachez reconnaître vos propres partis pris et corrigez-les lorsque vous aidez des clients à trouver un emploi

Anxiété




Le programme HIPPY (Home Instruction for Parents of Preschool Youngsters)

Conférencières – Sylvie Charliekaram et Vanda Henriques (Working Women Community

Centre)

Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes, tous niveaux d'expérience confondus

Résumé - HIPPY (Home Instruction from Parents of Preschool Youngsters) est un programme offert à

domicile pour aider les parents d’enfants d’âge préscolaire à préparer leurs enfants à leur entrée à la

maternelle.

Notes de l'atelier Comment le programme HIPPY fonctionne-t-il? Les parents qui participent au programme HIPPY reçoivent une trousse d'activités conviviale pour rendre l'apprentissage ludique et la visite de professionnels de soins à leur domicile. Ils participent également à des réunions de groupe.

1. Les familles doivent s'inscrire au programme et sont sélectionnées sur la base de leurs besoins, déterminés en fonction de leur revenu.

2. Les familles sélectionnées doivent s'engager à participer 30 semaines par an, pendant deux années qui correspondent au calendrier scolaire.

3. Les parents reçoivent des documents, un cours et des livres soigneusement conçus. 4. Les visiteurs à domicile du programme HIPPY sont eux-mêmes des parents ayant pris part au

programme et se voient assigner 15 familles chacun. Les visiteurs à domicile rencontrent les familles toutes les deux semaines et leur proposent tout un éventail de nouveaux documents, généralement un livre d'histoires et une trousse de consignes. Le visiteur à domicile et les parents consacrent environ une heure à l'examen des documents. La séance prend la forme d'un jeu de rôles. Si le parent n'est pas bien alphabétisé, un enfant plus âgé ou un ami peut participer à la consultation. Toutes les consignes sont rédigées dans un niveau de langue qui équivaut à celui d'un enfant de troisième primaire. Ils sont disponibles en anglais et en français au Canada.

5. Les parents consacrent 15 minutes par jour à des activités avec leur enfant. 6. Toutes les deux semaines, les responsables du programme HIPPY organisent une réunion de

groupe dans les centres communautaires ou les écoles. Lors de ces réunions, des activités d'enrichissement sont proposées aux parents.

7. Les visiteurs à domicile suivent des séances de formation hebdomadaires pour mieux les préparer au travail lors de la visite à domicile.

Des parents sont embauchés et reçoivent une formation de « visiteurs à domicile » pour exécuter le programme.

Les participants sont des nouveaux arrivants/des familles isolées avec des enfants âgés entre 3 et 5 ans.

Les familles s'engagent à participer au programme 30 semaines par an, pendant deux ans.

Visites hebdomadaires à domicile pour travailler avec le parent

Le parent travaille avec son enfant chaque jour.

Les parents participent à des réunions de groupe bi-hebdomadaires.

Visiteur à domicile

Membre de la communauté/pair qui connaît la langue maternelle de la famille et sa culture

Construire une relation de confiance avec la famille nouvellement arrivée.

Identifier les besoins et apporter son soutien à la maison.

Fournir des renseignements importants et de l'orientation.

Sensibiliser les parents aux notions et leur transmettre la terminologie nécessaire pour qu'ils s'intègrent plus facilement à la société.


Développer la capacité des parents à défendre les intérêts de leurs enfants et leurs propres intérêts.

Réunions de groupe

Réunions bi-hebdomadaires sous forme de forums interactifs

Les parents peuvent obtenir du soutien dans un cadre plus officiel.

Les parents se soutiennent mutuellement à mesure qu'ils progressent dans le programme.

L'accès à d'autres parents leur permet de se créer des réseaux officieux de soutien.

Modèle d'éducation des pairs

Formation des membres de la communauté

Favorise l'acquisition de connaissances dans la communauté cible.

Élimine les entraves à l'échange d'information.

Renforce les « capacités communautaires ».

Améliore le bien-être. Modèle d'emploi

Des éducateurs sont formés parmi les pairs et employés dans le cadre du programme.

La formation permet d'acquérir tout un éventail de compétences : - Compétences en communication - Compétences administratives - Compétences organisationnelles - Renseignements de base - Compétences en rédaction de rapports - Compétences en gestion du temps

Aide spécialisée : - Rédaction d'un CV - Recherche d'emploi - Compétences en entrevue - Placement professionnel

Amélioration des compétences et perfectionnement professionnel offerts tout au long de l'année

Meilleure employabilité

Postes vacants occupés par un nouveau lot de participants au programme


Éducation et emploi des pairs

Prendre part aux activités

d’enrichissement et

d’approfondissement des

compétences offertes à titre

individuel et en groupe

Recevoir une formation

hebdomadaire et des services

de soutien à l’emploi ciblés

(CV, recherche d’emploi et

placement)

Recruter des familles

désireuses de participer au programme

Devenir un « visiteur à

domicile » rémunéré

Mieux connaître l’organisme

et les ressources

communautaires

Emploi à l’extérieur du

programme – Emplois de

meilleure qualité


Encadrement

Organismes et partenaires multi-services participant à la planification du programme

Approche souple pour répondre aux besoins émergents

Exposition à tout un éventail de services communautaires : - Petite enfance - Bibliothèques - Services en matière d'emploi

Soutien à l'établissement - Counseling individuel et planification - Information et ateliers

Initiatives d'engagement communautaire en matière de compétences et d'intérêts latents

Réseautage entre les programmes et gestion de cas Qu'est-ce que cela signifie pour les familles?

Liens plus sains et plus étroits entre parents et enfants

Atténuation du stress auquel sont soumises les familles

Meilleure préparation des enfants aux attentes en milieu scolaire

Augmentation de l'estime de soi/de la confiance nécessaire à la défense des intérêts de leur enfant

Meilleurs résultats scolaires

Meilleurs relations sociales pour les parents et l'enfant

Diminution de l'isolement

Amélioration du bien-être Qu'est-ce que cela signifie pour la communauté?

Les membres isolés de la communauté sont ciblés dans leur domicile.

Ils reçoivent des renseignements pertinents sur les services disponibles dans un lieu sécuritaire.

Les réunions de groupe hebdomadaires fournissent un point d’accès sécuritaire aux espaces publics et sociaux.

Accès à des renseignements et à des ressources en temps opportun

Les occasions de réseautage social améliorent le soutien officieux.

Accroissement des possibilités d'engagement civique/social

Communauté plus apte et plus engagée

Qu'est-ce que cela signifie pour l'organisme fournisseur de services?

Accès : - aux nouveaux arrivants difficiles à joindre; - aux mères à domicile.

Plus grande compréhension des besoins de la famille

Orientations plus appropriées et plus opportunes

Accès des nouveaux arrivants à des services plus vastes

Création de programmes plus dynamiques et mieux adaptés aux besoins de nos clients

Favorise...

l'engagement civique;

la stabilité financière;

de meilleurs résultats scolaires.

Les nouveaux arrivants jouent un rôle proactif et prennent des initiatives.

Contributions à la société (par les deux générations)

Autres exemples

Projet d'Ambassadeurs

Stepping Stones – Atelier contre la violence offert dans les collectivités d'immigrants

Projet de sensibilisation au cancer du sein ciblant les nouvelles arrivantes et les réfugiées


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 4 et 26 novembre 2008 (suite) Atelier n° 23 (et atelier n° 32)

L’utilisation d’Internet dans le domaine de l’établissement - « Cliquez ici : Utiliser les nouvelles

technologies pour échanger, apprendre et travailler »

Conférenciers – Marco Campana (Coordonnateur pour le développement du potentiel en ligne) et

Christopher Wulff (moniteur, technologies de l'information), Ontario Council of Agencies Serving

Immigrants

Auditoire : Tous les délégués

Résumé – Cet atelier a dégagé les nouvelles tendances et examiné les meilleures pratiques dans

l'échange des renseignements en ligne au moyen d'outils Internet simples.

Notes de l'atelier AUDITOIRES ET SERVICES Les fournisseurs de services se posent la question de savoir qui est en ligne et ce que « qui » attend d'eux? (« qui », ce sont les clients).

Nouveaux arrivants au Canada

Jeunes et jeunes adultes

Attentes à l'égard des services Instantanéité – Sentiment d'urgence associé aux communications en ligne Réseaux de personnes qui partagent les mêmes préoccupations – nouer des liens avec les

autres Cohérence Exactitude – Se tenir continuellement au fait des derniers changements - Les

renseignements désuets nuisent à votre crédibilité. Expertise

Environ 78 % des nouveaux arrivants, en moyenne, utilisent Internet.

Les nouveaux arrivants sont plus nombreux à utiliser Internet que les citoyens nés au Canada.

Vous devez être capable de vous servir d'Internet pour pouvoir rejoindre les jeunes et les jeunes adultes.

WEB 1.0

Internet a été créé dans les années 1960 pour répondre aux besoins des systèmes d'éducation et de l'armée.

Son utilisation a commencé à se répandre dans les années 1990.

Peu de gens étaient alors capables de produire quoi que ce soit en ligne pour le diffuser à grande échelle.

WEB 2.0

De la diffusion injective à la diffusion multivoque

Les gens sont plus nombreux à posséder les connaissances technologiques requises.

Aucune entrave technique à l'utilisation de la technologie

Il n'est plus autant nécessaire de recourir à un webmestre.

5 PILIERS DE WEB 2.0

1. Facilité d'utilisation

Nul besoin d'être un technicien; la technologie, quelle qu'elle soit, est désormais accessible à tous.

Formulaires faciles à remplir – Quelques secondes suffisent pour remplir un formulaire et créer votre propre blog.


2. Fiabilité des réseaux

Le réseautage social est un exemple; la correspondance électronique avec les clients est elle-même considérée comme un service en ligne.

Mise en signet sociale – Possibilité d'organiser vos pages préférées en un seul endroit, pour vous et vos amis – Exemple : site de mise en signet Delicious (vous pouvez créer votre propre compte Delicious). Ce service vous permet également d'éviter les pourriels en recensant les signets fiables chez les autres internautes – Vous deviendrez ainsi à votre tour une source fiable pour vos clients. Chaque fois que vous affichez de nouveaux renseignements, vos clients reçoivent un avis et pourront ainsi se tenir au courant.

Exemple : Health Nexus

Ce site permet de marquer certains signets en fonction de leur sujet.

Ce genre de réseaux est également important pour échanger des renseignements au sein même des organismes lorsque ceux-ci possèdent plusieurs bureaux disséminés à travers le pays/une région précise.

Forums de discussion

Ces réseaux permettent d'avoir des discussions en ligne ou de poursuivre des discussions en personne sur le net.

3. Journalisme civique

Vieil exemple : Martin Luther qui placarde la déclaration d'indépendance sur le portique d'une église.

C'est en Corée du Sud que les blogs sont les plus nombreux.

www.CanadianDesi.ca – Blog relatif à l'établissement/site de signets sociaux

Baladodiffusion (Podcasting)

Toronto Star et CNN possèdent aujourd'hui un espace pour recevoir les commentaires du public.

Les blogs sont parfois préférables au publipostage : ils permettent d'échanger de l'information en évitant les courriels de retour.

4. Outils actifs/passifs

Flux de nouvelles RSS (Really Simple Subscriptions) – Cet outil vous permet d'obtenir des mises à jour sur vos sites préférés ou en signet, à condition qu'ils offrent le service RSS (ce n'est pas le cas de tous les sites) (recherchez l'encadré orange RSS).

Il est possible d'envoyer cette information à vos contacts susceptibles de trouver ces avis intéressants (sites gouvernementaux, sites locaux de la communauté colombienne, etc.).

Vous saurez quand le site a été mis à jour (il y a une heure, il y a 5 jours, etc.).

Vous pouvez étiqueter certains sites Web (« travail », « logement », etc.) pour que les gens de votre réseau puisse accéder à l'information qui les intéresse facilement et rapidement.

5. Exploitation de l'image

Utilisez YouTube/Flickr/Picasa/Vimeo/Yahoo video, etc. pour fournir de l'information sur vos services par le biais de séquences filmées et d'images.

Les gens peuvent formuler des commentaires; cet outil vous permet d'ouvrir une voie de communication bidirectionnelle sur les vidéos et les images que vous affichez.

Mappage – Permet non seulement aux gens de localiser des choses, mais également ce qui se trouve dans leur voisinage : écoles, transport, parcs, magasins, etc. Fournit également des données démographiques.

MyMaps de Google Maps vous permet de créer votre propre carte et de fixer des repères qui répondent aux besoins de vos clients en particulier.

Google maps, Mapquest, Yahoo maps, etc.

Le tout est de démystifier la technologie et de se familiariser à son utilisation.


Combien de temps?

Combien de temps faut-il y consacrer?

Tout dépend de ce que vous faites.

En général, nous consacrons une heure par jour à la recherche d'information – Si vous utilisez ces diverses technologies, vous gagnerez beaucoup de temps.

Qu'en pensent les bailleurs de fonds?

Tout ceci est nouveau pour eux également.

Il est à la fois simple et compliqué de mesurer l'impact de ces technologies. Analyse – Combien de personnes visitent une page/visionnent une vidéo, etc. Comment savoir lorsque le site n'appartient pas à votre réseau et que les statistiques ne

sont pas visibles?

Il s'agit d'un monde en perpétuelle évolution.

Certains bureaux ont bloqué l'accès à Facebook et YouTube.

96 % des jeunes adultes canadiens ont un compte Facebook – Mettez cet espace à profit pour votre organisme.

Défendez votre point de vue : utilisez des exemples, expliquez les statistiques et comment ça fonctionne. Ressources : www.learnatwork.ca




Violence familiale (enfants, femmes et personnes âgées)

Conférencière – Inderjit Grewal (M. Serv. soc.), superviseure à la diversité, Société d'aide à l'enfance

de la région de Windsor-Essex)

Auditoire : Tous les délégués de tous les programmes (PÉAI, TÉÉ, PAÉNA), tous niveaux

d’expérience confondus

Résumé - Cette formation a permis aux travailleurs de première ligne du secteur de l’établissement de parler des lacunes en matière de prévention de la violence familiale au sein de la population d’immigrants et de réfugiés.

Notes de l'atelier

Qu'est-ce que la Société d'aide à l'enfance en Ontario?

Un organisme communautaire sans but lucratif :

assujetti à la Loi sur les services à l'enfance et à la famille (LSEF);

dont la mission officielle consiste à protéger les enfants de moins de 16 ans (de 0 à 16 ans) contre la violence et la négligence;

financé par le gouvernement de l'Ontario (ministère des Services à l'enfance et à la jeunesse).

Loi sur les services à l'enfance et à la famille (LSEF)

Défendre les intérêts des enfants, assurer leur protection et promouvoir leur bien-être.

Promouvoir la prise de mesures précoces.

Favoriser l'accès à l'information pour les sociétés d'aide à l'enfance.

Souligner le devoir de signalement.

Qu'est-ce que la violence faite aux enfants?

Il est contraire à la loi de violenter volontairement un enfant ou, dans le cas des parents ou substituts, de ne pas protéger l'enfant dont ils ont la garde.

Si la Société d'aide à l'enfance pense qu'un enfant a fait l'objet de violences physiques ou sexuelles ou de négligence, elle est tenue de le signaler à la police.

L'intervention de la police donne lieu à une enquête criminelle. La police enquête pour déterminer si le parent a commis un acte criminel au sens du Code criminel.

Le Code criminel est une loi fédérale. Il interdit la violence faite aux enfants et la négligence envers les enfants.

S'il y a lieu de penser qu'un crime a été commis, le parent sera accusé et poursuivi en justice.

Types de violence ou de négligence 1) Violence physique; 2) Violence sexuelle; 3) Violence émotionnelle; 4) Négligence envers

un enfant

Qu'est-ce que la violence physique?

La violence physique se définit par un acte délibéré ou l'emploi délibéré de la force physique (habituellement par un parent ou une personne qui a la garde de l'enfant) qui se traduit ou pourrait se traduire par des blessures.

Il peut s'agir d'une fessée, d'un coup de poing, d'une gifle, de coups en général, d'une brûlure, d'une secousse, d'un pincement, d'une morsure ou d'une poussée, à l'aide d'un objet ou non, pour corriger un enfant. La violence physique va au-delà de ce qui est considéré comme une correction raisonnable.

Quelle est la position de la loi au sujet de la fessée?

Le Code criminel, article 43, définit le châtiment corporel comme suit : Tout instituteur, père ou mère, ou toute personne qui remplace le père ou la mère, est fondé à employer la force pour corriger un élève ou un enfant, selon le cas, confié à ses soins, pourvu que la force ne dépasse pas la mesure raisonnable dans les circonstances.

2004 – Paramètres « raisonnables »


- Un enfant de moins de 2 ans ne doit jamais être frappé. - Un enfant de plus de 12 ans ne doit jamais être frappé. - Il est interdit de frapper dans la région de la nuque et de la tête. - Il est interdit d'utiliser un objet (ceinture, cuillère, etc.).

Q. : Si j'ai connaissance d'un cas de violence mais que l'enfant ne veut pas que je le déclare, que dois-je faire? R. : Expliquez la situation à l'enfant; agissez en professionnel et déclarez le cas, puis évaluez le problème.

Q. : Qu'en est-il de l'impact sur l'enfant? Les questions de confiance entre le professionnel et l'enfant? R. : Un enfant pardonne facilement. Renseignez-vous sur les processus mentaux et psychologiques de l'enfant. Le counseling n'est pas une notion complètement étrangère aux nouveaux arrivants. Le tout est de les amener à reconnaître et à comprendre leurs problèmes. Qu'est-ce que la violence sexuelle?

Il est question de violence sexuelle lorsqu'un enfant est utilisé pour la satisfaction sexuelle d'un adulte ou d'un autre enfant plus âgé.

La contrainte (physique, psychologique ou émotionnelle) est intrinsèque à la violence sexuelle.

Il est illégal : - de procéder à des attouchements sexuels chez un enfant; - d'encourager ou de forcer un enfant à avoir des attouchements sexuels avec une autre

personne; - d'encourager ou de forcer un enfant à participer à une activité sexuelle, quelle qu'elle soit; - de demander à un enfant de se caresser pour le plaisir sexuel d'un adulte ou d'un autre

enfant plus âgé.

Exemples de violence sexuelle

Relations sexuelles

Dénuder les parties génitales d'un enfant.

Appels téléphoniques indécents

Attouchements de nature sexuelle

Regarder un enfant se déshabiller pour en tirer un plaisir sexuel.

Autoriser un enfant à regarder/à faire des photographies pornographiques/à se prostituer.

Qu'est-ce que la violence émotionnelle?

Un mode de comportement qui nuit au développement émotionnel de l'enfant et à son estime de soi.

Il peut s'agir d'exigences excessives, agressives, déraisonnées qui imposent à l'enfant des attentes au-delà de ses capacités.

Exemples de violence émotionnelle

Critiquer, ennuyer, dévaloriser, rejeter, ignorer, isoler continuellement.

Qu'est-ce que la négligence?

La négligence est le défaut de satisfaire les besoins essentiels d'un enfant en nourriture, vêtement, logement, sommeil, attention médicale, éducation et protection en cas de danger. Il peut être question de négligence lorsque les parents ne connaissent pas les soins qu'il convient de prodiguer à leur enfant ou lorsqu'ils ne sont pas capables de les planifier.

Un jeune enfant ne doit jamais être laissé sans surveillance.

Statistiques canadiennes sur la violence en milieu familial Effet sur les enfants :

Les enfants sont présents et assistent aux accès de violence familiale dans 80 % des cas.

Les garçons qui assistent à des accès de violence familiale à l'égard de leur mère sont cinq fois plus susceptibles de devenir des maris violents à leur tour tandis que les filles sont cinq fois plus susceptibles d'être victimes de violence.


Les enfants et les adolescents qui voient leur mère violentée connaissent des problèmes émotionnels et comportementaux similaires à ceux que présentent les enfants faisant l'objet de violence familiale.

Les enfants qui assistent à des actes de violence envers les femmes sont souvent atteints du trouble de stress post-traumatique.

Environ 40 % des cas de violence conjugale envers les femmes sont répertoriés à compter de la première grossesse.

Nourrissons Enfants en âge

préscolaire État de latence, âges du

primaire (de 5 à 12 ans)

Adolescence précoce

(de 12 à 14 ans)

Adolescence tardive

(de 15 à 18 ans)

* Incapacité à s'épanouir * Apathie * Trouble de l'alimentation et du sommeil * Retards développementaux

* Actes violents * Enfant « collant » * Anxiété * Cruauté envers les animaux * Vandalisme * Symptôme du trouble de stress post-traumatique

* Intimidation * Agressivité en général * Dépression * Anxiété * Retrait * Symptômes du trouble de stress post-traumatique * Trouble d'opposition * Vandalisme * Parcours scolaire médiocre * Manque de respect à l'égard des femmes, rôle sexuel * Stéréotypes

* Violence dans les rapports amoureux * Intimidation * Mauvaise estime de soi * Suicide * Symptômes du trouble de stress post-traumatique * Criminalité * Problèmes somatiques * Manque de respect à l'égard des femmes, rôle sexuel * Stéréotypes

* Violence dans les rapports amoureux * Abus d'alcool/de drogues * Fugues * Baisse soudaine des résultats scolaires et de l'assiduité scolaire * Manque de respect à l'égard des femmes, rôle sexuel * Stéréotypes

Qui déclare les cas de violence et de négligence envers les enfants?

Écoles

Police

Services sanitaires

Services communautaires

Soi/parents

Il est de votre devoir de signaler les cas présumés de violence/de négligence.

Chacun à l'obligation de signaler les cas présumés de violence/de négligence.

Les signalements doivent reposer sur un doute raisonnable.

Motifs raisonnables : basés sur un jugement honnête

Cette obligation est permanente.

Elle ne peut pas être déléguée.

Comment se déroule une enquête de la Société d'aide aux enfants?

Entretien avec l'enfant

Examen médical s'il y a lieu

Contact avec la police

Entretien avec la personne soupçonnée de violence

Entretien avec les parents/le parent qui n'est pas en cause

Entretien avec les frères et sœurs/autres personnes pertinentes

Clôture du dossier sans fournir d'autre service

Service bénévole de l'agent

Entente de soins provisoires

Application de la protection

Service à domicile ou dans une famille d'accueil

Faire en sorte qu'un enfant reçoive des soins

Le placer en famille d'accueil immédiatement.

Le placer en famille d'accueil après enquête.

Les sociétés d'aide aux enfants ont 12 heures ou sept jours pour mener leur enquête.


Les sociétés d'aide aux enfants ont 30 jours pour terminer leur enquête.

Les sociétés d'aide aux enfants ont cinq jours pour introduire un recours en justice.

Droits/rôle des parents

Les parents ont le droit d'être accompagnés d'un membre de la famille, d'un avocat ou d'un ami;

Les parents ont le droit de poser des questions;

Les parents ont le droit d'exiger des réponses par écrit;

Les parents ont le droit d'obtenir le nom et les coordonnées professionnelles d'un travailleur social;

Les parents ont le droit de connaître les mesures que pourraient prendre les autorités de protection de l'enfance;

Les parents ont le droit de relater leur version des faits;

Les parents ont le droit d'obtenir de l'information sur les services disponibles;

Les parents ont le droit d'obtenir des conseils juridiques ou de se faire représenter devant le tribunal.

Les parents et les enfants peuvent se rendre visite mutuellement.

Les parents participent à la planification des soins de l'enfant.



Participation et habilitation communautaire

Conférencier – Rabindra Nath Sabat (directeur de programme - South Asian Family Support

Services/services de soutien aux familles sud-asiatiques)

Auditoire : Travailleurs de première ligne et gestionnaires

Résumé - Cet atelier a contribué à mieux faire comprendre le processus d’habilitation et ses différents

composants, dont (1) l’accès à l’information; (2) l’inclusion et la participation; (3) la responsabilisation et

(4) la capacité organisationnelle à l’échelle locale.

Notes de l'atelier

Notion de collectivité o « Une collectivité se définit le mieux comme un groupe d'individus qui, quelle que soit la

diversité de leur origine, ont été en mesure d'accepter et de transcender leurs différences et de communiquer efficacement et ouvertement pour travailler ensemble à l'atteinte des buts identifiés pour leur bien commun. »

Facteurs clés d'une collectivité - Facteurs historiques :

o Ils font partie intégrante de la cohésion de la collectivité et déterminent la gestion des ressources.

o L'histoire de la population et de leur établissement détermine l'hétéro- ou l'homogénéité de la collectivité.

o Les conflits survenus antérieurement au sein de la collectivité peuvent grandement influencer le degré de cohésion sociale.

- Facteurs sociaux : o Appartenance ethnique et langue o Structure familiale o Divisions sociales o Sexe

- Facteurs économiques : o Différences ou similitudes dans les moyens de subsistance, qui influent sur le sentiment

d'appartenance

- Facteurs culturels : o La « manière de vivre » o Connaissances et institutions, y compris les codes de bonne conduite, le code

vestimentaire, la langue, la religion, les rites, les normes comportementales comme la loi et la moralité, mais également les systèmes de conviction et l'art qui se transmettent de génération en génération

Cadre de participation

- Trois dimensions à la participation : o i) le niveau de participation; ii) la phase/le processus; iii) les individus

Niveaux de participation - Information : Dire aux individus ce qui est prévu. - Consultation : Offrir plusieurs options et recevoir les commentaires des individus. - Décision collective : Encourager les autres à avancer d'autres idées et à suggérer d'autres

solutions. - Action commune : Encourager les différents intérêts à créer des partenariats. - Soutien des initiatives communautaires indépendantes : Aider les autres en leur fournissant les

ressources nécessaires.


Phases de participation : - Initiation : Ce qui déclenche la nécessité de solliciter la participation des individus. - Préparation : Réfléchir, établir les premiers contacts et déterminer la conduite à tenir. - Participation : Recourir à des méthodes pour solliciter la participation dans les principaux

domaines d'intérêt de la collectivité. - Continuation : Dépend du niveau de participation (p. ex., donner son avis sur la consultation ou

créer des partenariats). Individus

- Certains voudront s'engager ou exigeront de s'engager plus que d'autres, tandis que d'autres ne voudront pas s'engager.

- C'est pourquoi il est important d'évaluer le degré d'intérêt de chacun et de négocier le niveau adéquat de participation.

- Certains des principaux problèmes liés à la participation touchent à des questions de pouvoir et de contrôle.

o Il est important de réfléchir à votre rôle. o Votre manière d'agir peut être influencée par la mesure dans laquelle vous maîtrisez les

ressources et par ceux à qui vous répondez. o La perception qu'ont les gens de vous sera influencée par le rôle et le pouvoir que vous

pensez avoir. Habilitation

- Différentes significations selon le contexte socio-culturel et politique; un terme qui ne se traduit pas facilement dans toutes les langues.

- C'est le processus qui consiste à valoriser la capacité des individus et des groupes le moment de faire des choix, et de transformer ces choix en actions et en résultats souhaités.

- Les personnes qui se prennent en main ont la liberté de choix et de mouvement qui leur permet de mieux influencer le cours de leur existence et les décisions qui les affectent.

- Définition courante : o L'habilitation est l'élargissement des atouts et des aptitudes des personnes démunies à

participer, négocier, influencer, maîtriser et tenir pour responsables les institutions qui exercent une influence sur leur existence.

Éléments de l'habilitation

- Accès à l'information - Intégration et participation - Reddition de comptes - Capacité organisationnelle locale

Accès à l'information

- L'information, c'est le pouvoir; les citoyens informés sont mieux équipés pour saisir les occasions, accéder aux services, exercer leurs droits et demander des comptes aux acteurs de l'État et aux autres acteurs.

- Les technologies de l'information et de communication jouent souvent un rôle essentiel dans l'élargissement de l'accès à l'information.

Intégration et participation

- Les occasions pour les groupes exclus de participer à la prise de décisions sont d’une importance capitale.

- L'intégration durable et la participation éclairée exigent souvent un changement des règles pour créer l'espace nécessaire à la participation aux enjeux locaux et nationaux.

Reddition de comptes

- Responsables publics, fonctionnaires et acteurs privés doivent être tenus de rendre compte de leurs politiques, actions et utilisation des fonds.


- Les organismes gouvernementaux, les systèmes administratifs et politiques doivent également être responsables de leur performance devant les citoyens et les clients.

Capacité organisationnelle locale

- Notion qui fait référence à la capacité des gens à travailler ensemble, à s'organiser et à mobiliser des ressources pour résoudre des problèmes d'intérêt commun.

Lignes de conduite à l'égard de l'habilitation

- Accès des personnes démunies aux services de base - Amélioration de la gouvernance à l'échelle locale - Amélioration de la gouvernance à l'échelle nationale et réforme de l'économie au sens large - Développement de marchés « pro-démunis » - Accès des démunis à la justice



Préparation d’une stratégie de financement et établissement d’une relation avec les bailleurs

de fonds

Conférencière – Gina Vergilio (G. Vergilio & Associates)

Auditoire : Employés et cadres supérieurs de tous les programmes

Résumé - Cet atelier a permis aux participants de mieux comprendre le contexte actuel de la levée de

fonds au bénéfice des organismes sans but lucratif canadiens et la manière de déterminer les besoins en

financement de leur organisme, d’envisager les meilleures avenues pour combler ces besoins et

d’adopter une approche permettant d’établir des relations positives avec les bailleurs de fonds.

Notes de l'atelier

Solutions de financement Types de bailleurs de fonds

- Individus/ménages : Les Canadiens donnent 9 milliards de dollars par an aux organismes sans but lucratif.

- Gouvernements : Les provinces fournissent plus de fonds aux grands organismes sans but lucratif que leurs homologues municipaux et fédéral.

- Entreprises : De plus en plus d'entreprises veulent satisfaire les besoins des collectivités et servir des intérêts sociaux.

- Il est possible de nouer des relations avec les entreprises dans le but de recueillir plus de fonds. - Fonds fédérés Entreprises coopératives, détenues et contrôlées par des organismes membres

sans but lucratif dont l'objectif est d'élargir les programmes et d'exploiter le capital pour chaque organisme membre.

- Fondations communautaires: Constituées principalement de fonds permanents établis par de nombreux donneurs distincts pour le bienfait sur le long terme d'une communauté.

o Plus de 160 fondations communautaires rien qu'au Canada - Organismes privés Non gouvernementaux et sans but lucratif - Initiative familiale Lorsque les membres appartiennent à une même famille.

o Moins répandues qu'aux États-Unis (Bill et Belinda Gates, Lance Armstrong) - Fondations d'entreprises Fondations privées obtenant des fonds/subventions d'entreprises à but lucratif.

o Financement généralement offert par le truchement d'une fondation d'entreprise/de compagnie (Unilever Canada Foundation)

- Votre propre organisme et la génération de revenus o Droits d'adhésion, investissement (fonds de réserve affectés ou non; représentent

actuellement de 7 à 8 % des revenus), événements, vente de produits et services

Entreprenariat social - Dans le secteur privé, on crée une entreprise pour faire du profit. - Dans le cas d'une entreprise sociale, le profit généré est réinvesti dans des programmes sociaux

pour répondre aux besoins de la collectivité. - Un nouveau type de modèle organisationnel né aux États-Unis

Difficile à lancer et à pérenniser car il faut gérer deux axes fondamentaux, l'un financier et l'autre social.

Différences importantes - Dons :

o Avantages Aucune restriction quant à la manière dont les fonds sont utilisés; peuvent fournir un revenu régulier.

o Inconvénients Difficiles à obtenir dans un premier temps; approche sur le long terme; les groupes locaux ont du mal à concurrencer les grands noms du secteur caritatif.

- Fonds gouvernementaux ou fédérés :


o Avantages Gros montants disponibles sur 1 à 3 ans; les frais d'administration de base ou le financement de base peuvent être subventionnés.

o Inconvénients Les demandes de fonds peuvent nécessiter beaucoup de formalités administratives; restrictions relatives au financement; subventions vulnérables à la hausse soudaine des coûts.

- Fondations et trusts o Avantages Généralement peu de formalités administratives; peuvent servir à financer

des projets moins populaires; occasions de nouer des relations sur le long terme avec des bailleurs de fonds particuliers.

o Inconvénients La plupart des bailleurs de fonds ne donnent que de petites sommes d'argent; concurrence ardue; processus décisionnel fastidieux; certaines restrictions quant à l'affectation des fonds.

- Entreprises o Avantages Possibilité de nouer des relations sur le long terme. Aucune restriction à l'affectation

des dons en espèces. o Inconvénients De grands efforts sont nécessaires pour obtenir de petits montants; peut

comporter des problèmes d'éthique. - Fonds auto-générés

o Avantages Aucune restriction quant à la manière dont les fonds sont affectés; peuvent fournir une source de revenu régulière.

o Inconvénients Les nouvelles activités et les activités en cours requièrent un investissement considérable en ressources. Les groupes locaux ne font pas le poids face aux grands noms du secteur caritatif.

Stratégie de financement

Les éléments d'un bon plan - Lorsque vous échafaudez un plan, vous voulez avoir le choix entre plusieurs options de financement

parmi un éventail de bailleurs de fonds. - S’il ne dispose pas des fonds nécessaires à la fourniture des services qu'il est censé offrir, votre

organisme s'expose à un risque élevé (d'échec).

Financement continu - Fonds que vous recevez chaque année; effort planifié pour vous assurer des dons sur une base

annuelle. - Vente de produits et de services (Guides du Canada, Women Who Excel) - Subventions réparties sur plusieurs années

Financement épisodique - Les fonds peuvent provenir d'une entreprise/d'une fondation/d'un legs/d'événements spéciaux;

leur affectation par l'organisme peut être restreinte ou illimitée.

Campagne de capitalisation - Campagne de levée de fonds s'étalant sur plusieurs années dans un but particulier (nouveau

bâtiment, levée de fonds, etc.)

Don planifié - Programme de dons ciblant les legs

Levée de fonds pour l'avenir - Vous exposez votre organisme à un risque considérable si vous ne planifiez pas vos stratégies

de financement! Il faut compter plus d'un an pour nouer une relation avec un bailleur de fonds; il peut falloir jusqu'à un an pour que le bailleur de fonds réagisse, et un an de plus pour que le plan de financement porte fruits.

- Vous aurez des ennuis si vous ne planifiez qu'une année à la fois. - C'est pourquoi il est impératif de planifier vos efforts au-delà de 12 mois; vous devez regarder

au-delà de l'exercice fiscal d'un an (au moins 3 ans) et élaborer un plan! - Les fonds dont vous disposez sont-ils suffisants? Si « oui », vous devez élaborer un plan!

En quoi la stratégie de financement cadre-t-elle avec le plan stratégique


- Vos plans stratégiques doivent être des plans fonctionnels et détaillés, qui précisent les activités entreprises (qui fait quoi et quand).

- Pour ce faire, vous devez rédiger un document qui précise comment vous allez mettre votre plan de levée de fonds à exécution (qui va démarcher auprès du bailleur de fonds? Qu'allez-vous faire avec l'argent?) de manière à le concrétiser.

Que veulent les bailleurs de fonds?

- Mettez-vous à la place des bailleurs de fonds : Que voulez-vous? o Valeur dans l'exécution des programmes/services, capacités durables, collaboration

entre les organismes du secteur, innovation, diversité et accès équitable, reddition de comptes, transparence et uniformité, efficience et efficacité

Nouer des relations durables Processus en six étapes IISICE!

1. Identifier- Apprendre à connaître le bailleur de fonds, le type d'initiatives que le bailleur de fonds est disposé à soutenir, exposer clairement le processus de demande de fonds, comprendre le lien que le bailleur de fonds souhaite entretenir avec vous.

2. Informer - Expliquer au bailleur de fonds qui vous êtes et ce que vous essayez de faire (mission, valeurs et buts, mandat, nécessité du projet, population desservie, résultats attendus du projet et comment vous allez les mesurer, comment le projet s'inscrit dans le plan à long terme, quelle est le lien entre où vous en êtes et ce à quoi vous aspirez; dans quelle mesure vous pouvez orienter et initier un changement social).

3. S'impliquer - La levée de fonds est une proposition bidirectionnelle; façons d'amener le bailleur de fonds à s'impliquer dans un projet/une activité, solliciter l'avis/les conseils/le point de vue du bailleur de fonds.

4. Investir - Il est impératif de solliciter des fonds! Nous avons de la difficulté à le faire parce que nous avons l'impression de mendier ou d'agir en représentants de vente. Ne craignez rien : Les fonds ainsi collectés vont permettre de promouvoir les efforts d'un organisme qui défend la cause sociale dans la collectivité à laquelle appartient le bailleur de fonds.

5. Coordonner - Remercier le bailleur de fonds pour sa contribution; le tenir informé des progrès du projet par le biais de rapports, de photos, d’exemples de réussites; lui signaler les problèmes.

6. Entretenir - Entretenir la relation avec le bailleur de fonds; l'inviter à des événements; garder le contact; l'informer des nouvelles initiatives, des nouveaux projets et des changements importants pour le garder au fait.

Questions

1. Je dois pouvoir compter durablement sur des bailleurs de fonds privés. Or, je travaille pour un organisme sans but lucratif. Comment faire pour mettre en relation les organismes à but lucratif et les organismes sans but lucratif?

a. Ce n'est pas simple; les deux sont difficilement conciliables. Allez sur gvconsult.ca, à la page Nous joindre. Cliquez sur le bouton rouge, allez sur le site d'aide aux clients qui propose des ressources à l’intention des délégués du PÉAI.

2. Quels sont, le cas échéant, les défis auxquels font face les organismes qui misent sur un seul bailleur de fonds?

a. Il faut miser sur plusieurs bailleurs de fonds (provinciaux, municipaux et fédéraux, p. ex.) et plusieurs types de financement pour réduire le risque.

3. Quelles sont les principales recommandations que vous feriez à un organisme qui vient d'être créé?

a. Avant de former le comité de direction, il convient d'établir un plan d'affaires et un plan stratégique.

4. Comment un organisme prévient-il ou se protège-t-il contre les erreurs de financement ou les changements inattendus dans la situation du bailleur de fonds?

a. Il faut miser sur plusieurs sources de financement et tâcher de ne pas déprendre d'un bailleur de fonds en particulier; il faut élaborer une stratégie de gestion du risque.

5. Comment les fonds de dotation fonctionnent-ils?


a. Il s'agit d'une somme d'argent dont l'affectation n'est pas limitée mise à la disposition de votre organisme sur plusieurs années; vous créez le fonds qui vous aidera à financer la mission de votre organisme; vous pouvez recourir à ce fonds en permanence.




Atelier n° 27 – Habiliter les femmes pour surmonter le stress lié au choc culturel par le biais du counseling dans le cadre de programmes bilingues qui leur sont réservés (Donner plein pouvoir aux femmes pour éviter le stress) Conférencières – Milica Pantic et Lynda Maret (AUDMAX Inc.)

Notes de l'atelier

Il y a trois exercices informationnels 1. Les 7 facteurs de stress

2. Les études de cas

3. Les 7 étapes pour réussir

1. Les 7 facteurs de stress dans l’ordre que l’exercice devait être fait ce qui est par facteurs d’importance par schémas de pyramide avec le bas qui représente le plus important. 1. service de garderie 2. isolement social 3. langues 4. compétences de vie (contexte canadien) 5. âge 6. éducation 7. revenu

Remarques par les participants :

La langue devrait être le plus important car sans cela il ne peut y avoir aucune

communication ou moyen de socialisation avec les habitants du nouveau pays d’accueil.

En mettant le service de garderie en premier lieu, c’est dire que toutes les femmes ont des

enfants quand ce n’est pas le cas.

L’ordre peut varier en fonction de la région.

2. les études de cas : comment adresser les besoin de ces clientes? Cliente A. Femme mariée, Algérienne, dans ses 40 ans, deux enfants (un au canada), trois langues (arabes, français et un peu d’anglais), prend de l’instruction mais manque de confiance et communique peu en anglais, femme éduquée en études supérieures en sociologie (5 ans d’expérience), dix ans exp. en enseignement post secondaire, se sent isolée et parfois forcée d’améliorer ses compétence en anglais, elle essaie de s’établir au canada et pense aussi que son âge représente un obstacle pour trouver de l’emploi. Réponse par les participants Programme de langue, chercher à résoudre son problème d’isolement et éditer CV pour rendre l’âge un atout. Réponse par présentatrices Besoin de régler la situation de l’éducation de ses enfants Établir des liens canadiens Continuer LINC Refaire son CV Cliente B. Résidente permanente d’origine de la Jamaïque arrivée en 2005 avec son mari et son fils, elle a de l’expérience en comptabilité mais n’a pas de diplôme post secondaire, problème d’accent prononce et vocabulaire différent de l’anglais Canadian standard, elle désire suivre des études de soins infirmiers mais travaille au Wal-Mart dû aux difficultés financières, elle est motivée pour


améliorer sa situation de travail mais manque de confiance en soi et elle participe dans cet atelier de recherche d’emplois plusieurs fois. Réponse par les participants

Faire un budget de famille, déterminer la meilleure option scolaire pour elle (finance), régler la garderie dépendant de l’âge de l’enfant. Réponse des présentatrices Problème de garderie résolu Engager dans des événements communautaires Situation d’emplois stable Cherche dans son domaine Souhaite augmenter ses qualifications Cliente C. Femme mariée d’une 30aine d’années, résidente permanente, française d’origine, vécu 2 ans aux USA, son mari est d’origine africaine et travaille aux USA, décidée de venir seule au Canada pour les installer, son anglais oral n’est pas très fort donc c’est difficile de s’orienter dans une nouvelle ville toute seule, elle a de l’expérience comme travailleuse sociale en France mais ces qualifications ne sont pas reconnues par l’ATSO et elle a assisté à l’atelier de recherche d’emplois. Aussi elle désire devenir maman bientôt. Réponse par les participants Elle devrait prendre des cours d’anglais, faire partie d’un groupe social ou de bénévolat. Réponse par les présentatrices Liens dans la communauté francophone Classes d’anglais Évaluation de ses qualifications, CV révisé Du succès dans sa recherche de travail Cliente D. Femme d’origine d’Inde, vécu et travaillé pour plus de 10 ans à Dubaï, elle a une maîtrise de commerce et a plus de 15 ans d’exp. dans l’administration, elle est résidente permanente et vit au Canada depuis 6 mois, elle a 2 petits enfants dont un souffre d’un handicap mental mineur ce qui rend difficile de trouver des services de garderie adaptés, elle a assisté à l’atelier de recherche d’emplois, elle est très motivée mais n’est pas disposée à accepter un emploi qui payerai moins de ce qu’elle gagnait auparavant. Réponse des participants Trouver de l’aide pour son enfant, aider avec son emploi (s’ajuster) Réponse des présentatrices Trouver une garderie adaptée Réviser CV Améliorer des aptitudes de recherche d’emplois 3. Les 7 étapes pour réussir

1. Auto-évaluation : identifier les besoins pour s’établir et s’adapter. Analyser la situation

d’emplois, passée et présente

2. Séance d’orientation : face à face et/ou séance en groupe, assistance et soutien émotionnel

à long terme.

3. Déterminer ses buts personnels : approche holistique, l’analyse SWOT (strength, weakness,

opportunity and threats), buts à court terme et long terme de soutien professionnel.

4. Formation : atelier de recherche d’emplois/ technique d’entretien avance, gestion de carrière,

communication efficace de négociations.

5. Évaluation en paires : transparence, programme pour femmes seulement, critiques

constructives.


6. Réinvention de soi : dans le contexte canadien, confiance en soi et niveau d’indépendance,

exercices pour remonter l’amour propre/ le moral.

7. Gestion des dossiers : former et maintenir de nouveaux rapports, revenir régulièrement et un

soutien continu.


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 5 et 27 novembre 2008

Séance plénière – Point de vue national sur les programmes d'établissement

Conférencier principal : Conférence n° 1 – 5 novembre

Yves Saint-Germain (Politique de programmes sur l'information, la langue et la communauté,

Direction générale de l'intégration, Bureau national, Citoyenneté et immigration Canada)

Conférencier principal : Conférence n° 2 - 28 novembre

Deborah Tunis (Directrice générale, Direction générale de l'intégration,

Bureau national, Citoyenneté et immigration Canada)

Résumé – Yves Saint-Germain, qui a présenté un exposé lors de la première conférence, et Deborah

Tunis, qui a présenté un exposé lors de la seconde, se sont tous deux entretenus sur les initiatives

d'établissement actuellement entreprises par CIC, notamment la nouvelle manière d'envisager les

programmes d'établissement, l'évaluation des programmes à venir et l'orientation de la nouvelle politique

dans les domaines de la fourniture d'information, l'évaluation des besoins et les programmes à l'étranger.

Notes de l'atelier

Renseignements généraux Depuis 2006, 1,4 milliard de dollars de plus, ventilés sur 5 ans, sont consacrés au financement des

initiatives d'établissement. Le financement des services d'établissement a considérablement augmenté de 2003/2004 à

2009/2010. Les consultations et les travaux de réflexion ont abouti sur plusieurs avenues de changement.

o Coordination entre une multiplicité d'acteurs o Capacité des programmes à répondre aux besoins des nouveaux arrivants o Portée et rayonnement des programmes o Évaluation et mesure de la performance des programmes

Aperçu de la nouvelle approche o Aller au-delà de l'approche classique, celle du programme à trois volets (CLIC, PÉAI,

programme d'accueil) o Un regard différent sur les éléments de base d'un programme d'établissement efficace o Amélioration de la reddition de comptes

Modèle logique d'élaboration des programmes d'établissement de CIC Planification et gestion des services d'établissement

o Thèmes des services o Extrants et résultats souhaités o Intégration efficace

Thèmes des services et extrants o Évaluation des besoins et orientation

Évaluation des besoins, initiale et continuelle (y compris l'évaluation des compétences linguistiques)

o Services de soutien Services d'habilitation

Garde d'enfants

Aide au transport

Dispositions particulières pour les invalides o Information et orientation

Produits d'information Séances d'orientation Promotion et activités de rayonnement

o Langue/perfectionnement des compétences o Participation au marché du travail

Transition vers le marché du travail Acquisition de compétences en recherche d'emploi


o Connections dans la collectivité Rapprochement avec les autres et la collectivité

P. ex., couplage hôte/mentor, bénévoles engagés, formation Résultats immédiats et intermédiaires Les clients, les fournisseurs de services et CIC sont conscients des besoins en établissement des

nouveaux arrivants. Les clients disposent des renseignements exacts, utiles et opportuns nécessaires à la prise de

décisions éclairées en matière d'établissement. Les clients possèdent les compétences linguistiques requises dans les langues officielles pour

prospérer dans la société canadienne.

Résultats sur le long terme Les nouveaux arrivants trouvent un emploi à la hauteur de leurs compétences et de leur expérience. Les nouveaux arrivants jouissent de leurs droits et assument leurs responsabilités au sein de la

société canadienne. Les Canadiens leur offrent une communauté accueillante. Nouvelles conditions régissant les programmes d'établissement Combinaison des compétences associées aux programmes Admissibilité Dépenses en capital Autres changements, comme l'élimination des exigences de co-financement en vertu du programme

CLNA Reddition de comptes plus efficace Conséquence pour les organismes fournisseurs de services Cette nouvelle approche signifie que les organismes fournisseurs de services peuvent désormais

consacrer plus de temps et d'énergie là où ils sont les plus nécessaires : les services rendus aux nouveaux arrivants.

Elle permet également aux organismes fournisseurs de services d'adapter les services aux besoins des nouveaux arrivants

Elle est l'occasion de rationaliser l'administration des ententes de contribution. Elle garantit la continuité des services offerts dans le cadre du programme CLIC, du PÉAI et du

programme d'accueil. Élaboration de politiques Information et orientation CIC travaille actuellement à la fixation des objectifs stratégiques de la diffusion de l'information sur

l'établissement et à l'alignement des activités existantes à l'appui de la diffusion de l'information et propose, lorsqu'il y a lieu de le faire, de nouvelles initiatives.

La mise en œuvre du plan contribuera à améliorer la portée et l'impact de l'information sur l'établissement tout en améliorant l'efficacité des documents imprimés, du site Web, etc.

Programmes à l'étranger o Approche détaillée relative à l'exécution des programmes d'établissement offerts à l'étranger

Coordonner nos efforts. Éviter la duplication. Mettre à profit les outils existants.

Connections dans la collectivité L'avenir des programmes visant à promouvoir l'engagement social peut se concevoir comme suit :

o Élargissement des programmes existants o Soutien à l'engagement social o Promotion des bienfaits de l'immigration et de l'intégration

Évaluation des besoins et orientation Marché du travail Lacunes dans les programmes d'établissement existants

o Participation des employeurs o Compétences non techniques o Programme destiné aux immigrants possédant des compétences linguistiques moins élevées o Aider les collectivités plus modestes à attirer des immigrants.


À l'horizon CIC et les organismes fournisseurs de services devront réfléchir ensemble aux stratégies pour

répondre à une série de problèmes à venir o Évaluation du PÉAI o Évolution des tendances de l'immigration o Adhésion aux programmes o Souplesse o Établissement de liens




Les arts de la scène en tant que moyen de prestation de services novateur pour travailler

avec les nouvelles arrivantes, les immigrantes ou les réfugiées sur les problèmes de violence

envers les femmes et de sécurité dans la communauté

Conférencière – Lindsay Angelow - Access Alliance Multicultural Health & Community

Services

Auditoire : Délégués du PÉAI et du PAÉNA, tous niveaux d’expérience confondus (pratiques

prometteuses)

Résumé - Cet exposé a mis à l'honneur les arts de la scène en tant que modèle pour travailler avec les

nouvelles arrivantes, les immigrantes ou les réfugiées dans le but de les sensibiliser aux problèmes de

violence envers les femmes et de sécurité dans la communauté, mais également de les inciter à travailler

ensemble à la résolution de ces problèmes.

Notes de l'atelier

Arts de la scène pour les femmes Karen D'avril à juin 2008, Access Alliance a organisé un atelier d'arts de la scène spécialement destiné

aux femmes Karen. En 2006, 800 Karen sont arrivés au Canada après avoir obtenu le statut de réfugiés parrainés

par le gouvernement (RPG). Premier point de contact : Access Alliance, qui a fourni des services cliniques à 250 Karen. Les Karen sont l'une des plus importantes minorités ethniques du Myanmar. Opposés au gouvernement central depuis l'indépendance en 1948 Le gouvernement est devenu de plus en plus répressif à leur égard; 140 000 réfugiés ont franchi

la frontière avec la Thaïlande au cours des 20 dernières années. Les Karen font face à de nombreux défis, dont la pauvreté, le traumatisme mental, les barrières

linguistiques, la connaissance des mécanismes sociaux. La communauté Karen est très solidaire. L'initiative permet aux femmes d'aborder des problèmes qui ne sont habituellement pas évoqués,

comme la violence et les souffrances personnelles. Personnel nécessaire

Coordonnateur du programme : Sollicite des fonds, coordonne la planification du programme. Thérapeute par les arts : Organise et anime les ateliers. Travailleur en santé communautaire/intervenant en établissement : Action sociale, soutien aux

participantes au programme, orientation

Budget Coût pour organiser un atelier pendant 12 semaines pour 12 participantes : 6 437,00 $ Sans le coordonnateur du programme, l'intervenant en établissement/en santé communautaire et

les locaux : 3 042,00 $

Sources de financement Subvention, en partenariat avec les services communautaires de la ville de Toronto Ministère du Procureur général - Bureau d'aide aux victimes Fondations Éventuellement le PÉAI-B

Étapes de la planification et de la mise en œuvre Identification de la communauté dans laquelle vous souhaitez agir Établissement d'un partenariat avec un autre organisme communautaire L'intervenant en santé communautaire/en établissement contacte et inscrit les participantes. Réservation des services de garde; achat des fournitures Grandes lignes de l’atelier et notes de discussion pour le premier jour (but du programme, règles, etc.)


Tenue du programme toutes les semaines Rédaction du rapport final La thérapie par les arts de la scène est un service complémentaire aux services que les organismes

financés par le PÉAI proposent. Une femme qui a participé au programme en 2006 a monté son propre programme d'expression

par les arts de la scène.

Discussion de groupe L'art ne doit pas nécessairement être utilisé dans le cadre d'une thérapie; il peut également

permettre aux gens de se rencontrer. Pourquoi ne pas envisager des groupes réservés aux hommes? Un homme dysfonctionnel fondera une

famille dysfonctionnelle; il faut prévoir des ressources destinées aux hommes. Pourquoi ne pas tenter de vendre certaines de ces œuvres d'art? En Afghanistan, de nombreuses femmes recourent au chant pour se confier les unes aux autres.




Les jeunes réfugiés – L’engagement envers le développement de la communauté : un

déterminant social des perspectives en santé

Conférenciers – Rabea Murtaza, Azza Khogali et Yogendra Shakya

(Access Alliance, services communautaires et sanitaires multiculturels)

Auditoire : Tous les délégués des programmes (PÉAI, TÉÉ, PAÉNA, ELT, PÉB)

Résumé – Lors de cet atelier interactif, des représentants des communautés soudanaise, afghane et

Karen travaillant avec Access Alliance dans le cadre du Refugee Youth Health Research Project, un

projet communautaire mené par des jeunes, ont partagé les leçons et les conclusions préliminaires tirées

de ce projet ainsi que leurs connaissances et leur expérience en ce qui concerne l’engagement des

jeunes réfugiés, l’augmentation de la capacité de recherche des jeunes réfugiés et les déterminants

sociaux de la santé des jeunes réfugiés.

Notes de l'atelier

Qui sont les réfugiés?

Au sens de la Loi sur l'immigration et la protection des réfugiés du Canada, un réfugié est une personne qui craint avec raison d'être persécutée du fait de sa race, sa religion, sa nationalité, ses opinions politiques, son appartenance à un groupe social en particulier[i]. Les réfugiés ne veulent pas ou ne peuvent pas retourner dans leur pays d'origine en raison des conditions qui y règnent et de la crainte d'y être persécutés.

Le Canada reconnaît deux types de réfugiés :

o Les réfugiés parrainés par le gouvernement du Canada (RPG) ou un groupe privé, souvent avant leur arrivée au Canada. Ils reçoivent le titre de résident permanent à leur arrivée au Canada;

o Les personnes qui ont fui leur pays, qui sont arrivées au Canada et qui ont demandé l'asile, que l'on qualifie de « demandeurs du statut de réfugié », de « réfugiés sans statut » ou de « demandeurs d'asile ». Les personnes en possession de documents d'identité valides sont autorisées à vivre dans la collectivité dans l'attente de l'audition à l'issue de laquelle le statut de réfugié leur sera accordé ou refusé. Les personnes qui ne possèdent pas ces documents peuvent être maintenues en détention pendant l'enquête.

Qui sont les jeunes réfugiés? Statistiques : 39,5 % des jeunes sont des immigrants (résidents permanents) et 3,9 % sont des résidents non permanents (permis de travail, visa d'étudiant ou demandeurs du statut de réfugié). Source : Statistique Canada - Recensement de 2006. Engagement à l'égard des jeunes réfugiés : PRINCIPES

COMPRÉHENSION :

Les fournisseurs de services doivent comprendre et reconnaître les qualités d'adaptation et de persévérance que les jeunes réfugiés ont développées durant leur périple et la manière de mettre ces qualités à profit.

CONFIANCE :


Les fournisseurs de services doivent tenir compte de l'expérience vécue par les jeunes réfugiés lors de l'élaboration des politiques et des services.

JUSTICE SOCIALE ET ACCÈS :

Les jeunes réfugiés ont le droit d'obtenir des renseignements exacts, qui leur sont communiqués d'une manière accessible et conforme à leurs besoins. La méthode de communication doit convenir à leur âge, leur sexe, leurs compétences linguistiques et leur culture. En outre, les services relevant de la communication et de l'information doivent disposer de ressources suffisantes, affectées de manière adéquate.

Problèmes des jeunes réfugiés : Médias

Portrait et perception de la jeunesse

Stéréotypes (véhiculés par les médias grand public)

Renseignements erronés

Sentiment de retrait/d'exclusion

Exclusion

Étiquetage et marginalisation des collectivités/quartiers « ethniques »

Absence de personnalités positives auxquelles s'identifier à la télévision, dans les films, etc. (dans la collectivité ethnique)

Problèmes auxquels sont confrontés les jeunes réfugiés : Problèmes sociaux

Réseaux sociaux (diversité/absence de diversité)

Famille (relations entre les parents et les enfants, etc.)

Avoir l'occasion/les moyens d'être un jeune comme les autres (avoir la possibilité de s'amuser, de pratiquer un sport, etc.).

Changement dans le « rôle des sexes », changement dans la « dynamique du pouvoir » parmi les membres de la famille (p. ex., les enfants/jeunes assument les responsabilités des parents).

Avoir à « grandir » trop vite, trouver un emploi, quitter l'école, aider la famille, faire office d'interprète et de traducteur pour la famille.

Accès trop limité aux activités récréatives

Problèmes auxquels sont confrontés les jeunes réfugiés : Problèmes liés à la langue

Mauvaise communication/malentendus

Langue utilisée pour décrire/dépeindre/identifier (problèmes liés aux perceptions des médias)

Les accents étrangers à l'école, au travail, etc. posent une entrave à la communication, souvent interprétés à tort comme un manque d'intelligence.

En référence aux accents, etc. – être perçu comme incapable d'accomplir un emploi.

Parcours scolaire et pédagogie

Cours d'acquisition de la langue inefficaces (Anglais langue seconde/CLIC)


Problèmes auxquels sont confrontés les jeunes réfugiés : Problèmes liés à l'éducation

Placement des étudiants en fonction de leur âge

Interruption du parcours scolaire préalable à l'immigration ou aucune éducation reçue auparavant

Aucun accès à des bourses ou à des prêts d'études (en tant que réfugiés)

Absence de soutien/de reconnaissance de la valeur de l'éducation

Problèmes liés à la culture/au sexe. Exemple : Les garçons sont encouragés à aller à l'école.

Les cours d'anglais langue seconde peuvent nuire au progrès des étudiants puisqu'ils doivent les suivre tous, même s'ils ont assez de crédits pour recevoir leur diplôme.

Décrochage

Problèmes auxquels sont confrontés les jeunes réfugiés : Problèmes liés à la santé

Modèle occidental des soins de santé vs médecines alternatives (médecine traditionnelle/homéopathie, etc.)

Définitions de la santé mentale

Facteurs de santé du pays hôte : nutrition, régime alimentaire, etc.

Accès aux soins de santé dans une langue adéquate (services/accessibilité)

Problèmes liés à la santé sexuelle

Accès limité aux services de santé

Absence de services de santé répondant à des besoins spécifiques

Conditions météorologiques (l'acclimatation n'est pas immédiate)

Problèmes auxquels sont confrontés les jeunes réfugiés : Problèmes liés à la santé mentale

« Problèmes de santé mentale; perte du domicile et des biens, décès d'un enfant, des parents ou des amis; internement en camps de réfugiés; torture, culpabilité éprouvée par les survivants; dépression et trouble de stress post-traumatique »

« Certaines expériences vécues après l'immigration contribuent à la détérioration de la santé mentale - Pauvreté, racisme, chômage, statut d'immigrant et isolement sont le lot de nombreux réfugiés. »

Le lien parent/enfants peut devenir plus fort.

Problèmes auxquels sont confrontés les jeunes réfugiés : Problèmes liés au maintien de l'ordre

Racialisation de la criminalité/de la violence

Victimisation des jeunes

Devoir s'ajuster aux « nouveaux » rôles de la police (rôle d'assistance, par exemple).

Selon le « statut », crainte d'être identifié par un agent public quelconque


Non-individualisation de la criminalité (assimilée à un groupe plutôt qu'à un individu); profilage racial

Surveillance étroite – suspicions




Gestion constructive des conflits

Conférencier – Peter Bruer (Gestionnaire, Conflict Resolution Service, St. Stephen’s Community

House)


Résumé – Cet atelier a présenté une série d’outils et de techniques pour approfondir les compétences en

communication et en résolution de conflits des participants tout en augmentant leur niveau de confiance.

Notes de l'atelier

La dynamique du conflit Le conflit peut être positif; c'est une réaction naturelle. Avoir un conflit d'une manière constructive ou à tout le moins qui ne porte pas préjudice. Jeu de rôles mettant en vedette deux intervenants en conflit sur une question d'ordre

o Pourquoi y-a-t-il eu conflit? o Qu'est-ce qui a fait que le conflit a dégénéré?

Un conflit se produit en cas de : o Buts jugés incompatibles o Besoins insatisfaits o Émotions fortes o Aspect inévitable des relations humaines o Occasion de dialogue et de compréhension

Poussée d'adrénaline : o Élévation de la tension artérielle et accélération de la fréquence cardiaque o Tension dans la mâchoire; serrement des dents o Mal de tête soudain, maux de ventre, nausées o Tremblements ou faiblesse o Changements dans la voix

Dégénération du conflit : Il faut être deux. o Service exigeant o Conformité exigeante o Blâmes o Cris o Implication des autres

Comment résoudre un conflit? o Trois approches fréquentes

Approche basée sur le pouvoir (faire appel à une personne d'autorité) Approche basée sur les droits (faire référence à la loi) Approche basée sur les intérêts (médiation, négociation, situation

« gagnant-gagnant », solutions créatives) Une montagne d'intérêts en jeu

o S'interroger sur le « pourquoi » du conflit afin de mieux comprendre l'autre. o Essayer de comprendre ce que ressent l'autre. o Pratiquer l'écoute active, admettre que l'autre peut avoir un point de vue différent. o Intérêts

Sentiments Convictions Valeurs Besoins Expériences


Comment faire pour soulever un problème? o Décrire le comportement qui pose problème. o Décrire les répercussions de ce comportement sur vous. o Formuler une demande.

Écouter pour déceler quels sont les intérêts. o Ignorer les attaques.

Répondre en fonction des intérêts. o Faire en sorte d’obtenir de l'information

Encourager. Tirer les questions au clair.

o Prendre acte de l'information. Reformuler. Rendre compte des sentiments. Validation – intentions, efforts, valeurs

Exprimer vos propres intérêts. o Comment faire pour soulever un problème?

Décrire le comportement qui pose problème. Décrire les répercussions de ce comportement sur vous.

o Parler à la première personne du singulier. J'ai eu le sentiment que…(énoncer ses sentiments/émotions) lorsque…(préciser le comportement qui pose problème) parce que…(décrire les répercussions du comportement sur vous) et… (formuler une demande).

www.stsephenhouse.com

http://www.stsephenhouse.com/



Besoins en santé mentale chez les jeunes immigrants et stratégies novatrices pour favoriser

le leadership et l’intégration

Conférencières – Shirley Lai (M. Serv. soc., travailleuse sociale autorisée, spécialiste en

thérapie familiale et individuelle)

Michelle Moran (B. S. Soc., spécialiste du projet RISE), East Metro Youth

Services

Auditoire : intervenants des programmes (PÉAI, TÉÉ, PÉB, PAÉNA), membres et

gestionnaires, tous niveaux confondus

Résumé – Cet atelier a exploré les besoins en santé mentale des jeunes immigrants et de leurs familles.

Notes de l'atelier

Facteurs de stress chez les jeunes

Barrières langagières/discrimination

Difficultés des parents à accéder à l'information dans leur langue

Problèmes liés à l'éducation, valeurs anciennes vs nouvelles valeurs, problèmes de contrôle

Emploi/logement

Problèmes liés aux soins de santé Examen des racines de la violence chez les jeunes

Pauvreté/racisme

Conception de la collectivité/système d'éducation

Problèmes familiaux/santé physique et mentale

Absence d'opportunités économiques pour les jeunes/emploi

Problèmes avec la justice/absence de représentation Études sur les besoins en santé mentale des jeunes chinois de Markham (septembre 1997)

39 % ont du mal à se concentrer.

36 % s'ennuient.

24 % sont souvent déprimés. D'après les parents (études de 1997)

Manque de concentration

Facilement distraits

Reprochent leurs propres erreurs aux autres.

Cherchent le conflit/lassitude. Études sur les besoins en santé mentale des jeunes chinois de Markham et Scarborough (avril 2001)

58 % se sentent seuls.

56 % ont peu d'amis.

42 % sont souvent déprimés. D'après les parents (études de 2001)

63 % cherchent le conflit.

53 % s'ennuient.

50 % s'emportent facilement.

33 % ont du mal à se concentrer.

Écart entre le point de vue des parents et celui des enfants. Il est donc important de travailler avec les parents pour réduire cet écart.

Problèmes rapportés dans un sondage réalisé auprès des parents

Isolement

Manque de compétences sociales

Victimisation

Abus de substances


Réduire l'écart

Près de 9 jeunes sur 10 ont déclaré avoir été exposés à la violence.

Près de 1 participant sur 4 était au Canada depuis moins de trois ans.

Qu'est-ce que l'engagement à l'égard des jeunes?

Une méthode d'agir, une philosophie

La participation significative et l'engagement du jeune dans une activité qui n'est pas centrée sur lui ou elle

Il s'agit d'une initiative qui mobilise la tête, le cœur et les jambes : éléments cognitifs, émotionnels et comportementaux.

Activités organisées en groupes de grande taille, ce qui crée instantanément un groupe de soutien entre pairs

Approche axée sur la force

Participation active et intégrale des jeunes dans tous les aspects/les jeunes sont les experts de leur propre vie

Croyance dans les capacités et les compétences des jeunes et savoir qu'ils ont des choses à nous apprendre; qu'il ne s'agit pas uniquement de leur enseigner des choses.

Les programmes destinés aux jeunes sont plus efficaces et mieux ciblés lorsque les jeunes sont consultés.

Partage du pouvoir vs exercice du pouvoir/plusieurs jeunes au sein du comité de direction Exemples de projets d'engagement des jeunes

Conférences de jeunes (STEPS)

Projets de bénévolat/projets communautaires (RISE, ADAPT)

Comités consultatifs de jeunes/ projets musicaux/travail politique Lorsque les jeunes s'engagent véritablement

Diminution des taux d'abus de substances et de dépression

Réduction par cinq du taux de décrochage parmi les jeunes engagés vs ceux qui ne le sont pas

Taux nettement plus faibles d'arrestations pour acte criminel

Amélioration des résultats scolaires; interactions plus saines avec les pairs et les adultes, moins de comportements sexuels à risque

Les recherches montrent que l'engagement profite davantage aux jeunes nouvellement arrivés qu'aux jeunes nantis, même si ces derniers participent davantage aux programmes.

Comment préparer votre organisme Étape 1 - Analyser votre position actuelle. Politiques et pratiques.

- Adultes prêts à se consacrer à l'engagement des jeunes Étape 2 - Créer un environnement susceptible de plaire aux jeunes/respectueux des jeunes

- Anti-agéisme/formation du personnel à l'engagement des jeunes Étape 3 - Inciter les jeunes à s'impliquer/recruter des jeunes/être inclusif. Étape 4 - Maintenir l'engagement et l'intérêt des jeunes à tous les niveaux. Étape 5 - Faire le point avec les jeunes. Comment maintenir l'engagement chez les jeunes

Établir un climat sécuritaire/multiplier les compétences et accroître la productivité au fil du temps.

Connecter les jeunes avec le reste de la collectivité/recruter de nouveaux membres. Comment le programme ADAPT (Acculturation Development and Engagement Program for Teens) engage les jeunes nouvellement arrivés

Programme très intense/3 fois par semaine; jeunes âgés de 13 à 24 ans qui viennent d'arriver au Canada

Améliorer les compétences en anglais, les compétences préalables à l'emploi, acquérir de nouvelles expériences.

Groupe de soutien aux parents qui desservent les parents et les jeunes

Programmes conjoints pour réduire l'écart en matière de communication entre les parents immigrants et les jeunes (les parents et les jeunes ont les mêmes attentes)

Modèle d'engagement des jeunes pour promouvoir le leadership et le mentorat entre pairs


Projet d'intervention sur la violence pour éduquer les jeunes sur les problèmes liés à la violence juvénile

Création d'un centre communautaire pour fournir un environnement sûr et stimulant aux jeunes immigrants

La diversification des programmes offerts aux jeunes est l'occasion pour les jeunes immigrants de faire la connaissance d'autres jeunes.

Groupe de parents nouvellement arrivés pour les sensibiliser aux besoins des jeunes immigrants et aux ressources à la disposition des familles



Aperçu du PAR (Programme d’aide au réétablissement)

Conférencière – Fiona Corbin

(Conseillère en programmes de la région de l’Ontario – Citoyenneté et Immigration Canada)


Résumé –Cet atelier a présenté un aperçu du Programme d’aide au réétablissement. Il a examiné le

nombre de réfugiés desservis chaque année, ainsi que la complexité de leurs besoins.

Notes de l'atelier

Comment les réfugiés parrainés par le gouvernement (RPG) sont-ils sélectionnés?

Avant l'entrée en vigueur de cette loi, les agents des visas prenaient en considération la capacité du réfugié à s'établir.

Depuis l'entrée en vigueur de la LIPR, la priorité a complètement changé :

Un réfugié qui a besoin de protection ne doit plus faire la preuve de sa capacité à s'établir pour que son cas soit examiné par le responsable de l'octroi des visas.

Avant l'entrée en vigueur de la LIPR, si vous étiez atteint d'une maladie grave, votre demande pouvait être rejetée en raison de l'effet qu'auraient vos besoins médicaux sur le système de santé.

Aujourd'hui, n'importe qui peut obtenir le statut de RPG.

Même les demandes présentées par les personnes atteintes de maladies infectieuses sont traitées.

Certaines personnes peuvent aller à l'hôpital directement au débarquement de l'avion.

Combien de RPG arrivent chaque année?

Le Canada accueille environ 7 500 RPG chaque année.

2 300 se réétablissent en Ontario : Toronto, Ottawa, Hamilton, London, Kitchener, Windsor.

D'où viennent les RPG?

Myanmar, Afghanistan, Somalie, Iran, Congo, Colombie, Iraq – le groupe n° 1 en 2008 : les soudanais Burundi, Érythrée, Éthiopie

De nombreux népalais et bhoutanais arriveront dans les années à venir.

Quelles sont les caractéristiques des RPG qui viennent s'établir à Toronto?

Besoins très élevés en établissement

Nombre d'entre eux ont passé des années dans un camp de réfugiés, ne connaissant pas les mécanismes nécessaires à la vie en société et sont incapables de se fixer des objectifs.

Ils ont peu ou pas de ressources financières.

Le niveau d'études, les compétences linguistiques et l'expérience de travail sont très diversifiés.

Grande famille et familles élargies, de quatre enfants ou plus

Familles de facto et membres de la famille

La plupart arrive avec tout un éventail de problèmes de santé à la fois physiques et émotionnels.

Services d'accueil

Services d'accueil et d'information offerts aux immigrants

Point d'entrée

Accueil et interprétation

Assistance avec le processus d'immigration

Transport de continuation

Vêtements d'hiver

Centres/maisons d'accueil


Mise à disposition d'un logement provisoire

Orientation et satisfaction des besoins essentiels (DVD et brochure First Steps – téléchargeables depuis settlement.org – offerts en 20 langues)

Aide à la recherche d'un logement permanent

Aide à l'acquisition des mécanismes sociaux – Quelqu'un se rend à leur domicile et les aide à s'ajuster à la vie dans leur nouveau logement et leur nouvelle collectivité.

Aide au revenu

Équivaut au montant de l'aide sociale offert dans la province de l'Ontario.

Service administré par le personnel local de Citoyenneté et Immigration Canada

Les RPG sont évalués à leur arrivée pour déterminer leur admissibilité.

Programme d'envois postaux

Durée de 12 mois

24 mois en cas de besoins spéciaux (PAC) – P. ex. : mère célibataire avec six enfants ou des enfants handicapés. Solliciter l'aide des associations religieuses

Programme OYW (One-Year Window) : Si vous perdez le contact avec votre conjoint ou vos enfants pour une raison quelconque, vous pouvez faire figurer leur nom sur votre demande; ils seront amenés au Canada s'ils sont retrouvés.

Prestations complémentaires pour les familles avec de jeunes enfants Le niveau d'aide au revenu peut changer dans les 12 mois dans les situations suivantes :

Changement dans la composition de la famille Emploi (incitatif à l'emploi de 50 %) Le client quitte l'Ontario ou le Canada. Supplément de la prestation nationale pour enfants (SPNE) Le rapport du client autorise ce dernier à communiquer avec l'agent local de CIC en cas

de changements.

Répondre aux défis

Contextes et besoins en établissement divers

Composition de la famille

Santé (physique et émotionnelle)

Éducation et compétences linguistiques

Employabilité

Besoins en établissement (aptitudes sociales et autres)

Projet pilote de services de soutien aux clients – Aider le client à se connecter avec les services offerts dans la collectivité.

Renseignements de base sur le programme IFH (Inter-Federal Health)

En Ontario, les RPG sont couverts par le régime d'assurance-santé provincial dès leur arrivée.

Les RPG peuvent également prétendre à la couverture offerte par le programme tant qu'ils touchent des allocations en vertu du PAR.

Étant donné que les RPG jouissent de l'assurance-santé provinciale (OHIP) dès leur arrivée au Canada, la couverture IFH est avant tout complémentaire et se limite au remboursement des médicaments, des soins de la vue et des soins dentaires.

Brochure d'information sur le programme, formulaire de demande de remboursement et liste de médicaments consultables sur www.fasadmin.ca

Renseignements de base

Certaines prestations autres que les soins dentaires requièrent l'approbation préalable de CIC

Prestations qui requièrent l'approbation préalable de CIC :

http://www.fasadmin.ca/


o Certains médicaments à usage limité o Co-paiement pour certains dispositifs, tels que les fauteuils roulants, les aides auditives, les

prothèses et les orthèses o Soins à domicile o Services privés de physiothérapie et de psychothérapie

Le centre d'appels, les demandes de remboursement et l'approbation préalable du remboursement des soins dentaires sont administrés par une entreprise privée appelée FAS Benefits Ltd, dont le siège social se situe à Edmonton (1-800-770-2998).

Améliorations récentes au programme

Il n'est plus nécessaire de produire une copie du certificat IFH (IMM1442) pour présenter une demande de remboursement.

Les lunettes ne requièrent plus l'approbation préalable.

Le Taux du IFH a été majoré de 5 %.

L'IFH couvre maintenant les trajets locaux en ambulance.

De nouveaux médicaments ont été ajoutés à la liste de médicaments.

De nouveaux médicaments en vente libre ont été ajoutés à la liste de médicaments.

www.health.gov.on.ca/english/public/program/child/cinot.html – Enfants ayant besoin de soins dentaires (CINOT)

http://www.health.gov.on.ca/english/public/program/child/cinot.html




Gestion du rendement axé sur les résultats

Conférenciers - Sarah Delicate et Bryan Bell (Directeur, BBMD Consulting)

Auditoire : Directeurs de programmes, gestionnaires et travailleurs de première ligne

Résumé – Cet atelier a permis de mieux comprendre en quoi consistait la mesure du rendement axé sur

les résultats et d'expliquer, pas à pas, comment appliquer cette méthode aux programmes.

Notes de l'atelier

- Tous les gouvernements se tournent vers la mesure du rendement axé sur les résultats. - Au Canada, le gouvernement fédéral et celui des 8 provinces et des 2 territoires mais également

un millier de municipalités recourent à la mesure du rendement. Direction fédérale et provinciale Direction fédérale

- La politique fédérale interne s'appuie sur l'application des principes d'une politique sur la structure de gestion, des ressources et des résultats.

- L'exécution du PÉAI est assurée directement par les autorités provinciales au Québec, au Manitoba et en Colombie-Britannique.

Direction provinciale

- Un plan axé sur les résultats plaide en faveur de l'allocation aux provinces et de l'établissement de rapports destinés au public.

- Budget transparency and accountability Act (BTAA), Colombie-Britannique - L'EDMT s'est traduite par la création du ministère de la Formation et des Collèges et Universités,

lequel définit le cadre de rendement commun à tous les services en emploi.

Reddition de comptes axée sur les résultats et les clients TOUJOURS D'ACTUALITÉ!

- Discours du Trône : Priorité aux compétences, à l'employabilité, à l'apprentissage et à l'emploi - Ontario Service Directive, TOUS les programmes d'ici 2010 (également apprentissage en ligne,

eVista) - Tous les programmes doivent être à guichet unique et fondés sur les résultats conformément aux

attentes du ministère de la Formation et des Collèges et Universités et de CIC. Voir le modèle Service Canada et Service Ontario.

- Clarté des programmes partout au pays, dans chaque province et la plupart des municipalités - Souvent, la seule chose qui distingue les organismes tient aux résultats qu'ils obtiennent et à la

manière dont ils offrent les services. Raison d'être de la mesure du rendement axé sur les résultats?

- Alignement Tout le monde sait ce qui est important pour la direction (ce qui est mesuré est accompli).

- Fixation de priorités Aide à identifier les priorités (ce qui est mesuré est amélioré). - Allocation des ressources Aide à justifier la nécessité des ressources (ce qui est mesuré est

financé). - Reddition de comptes Clarté autour des obligations de reddition de comptes (toujours prêt à

rendre compte) Il ne s'agit pas simplement de remplir des obligations de financement… Êtes-vous conforme ou en compétition?


- Les organismes hautement performants bâtissent leurs propres cadres de mesure du rendement, leurs propres mesures de l'efficacité et de l'efficience mais également de la satisfaction des clients, au-delà des frontières des programmes financés.

- Vous êtes plus important que la somme de vos programmes! o Comment vous assurez-vous que les services que vous offrez sont aussi pertinents que

possible pour votre collectivité? o Quelle valeur pouvez-vous démontrer au-delà de ce que votre bailleur de fonds vous

demande? o Comment pouvez-vous rendre compte proactivement de vos progrès à votre ville, à votre

représentant au parlement, à votre collectivité, à vos bailleurs de fonds? Il est IMPÉRATIF d'accorder la priorité au client!

- Reconnaître le fédéral, la province et les municipalités comme des clients. o Quels services à valeur ajoutée pouvez-vous leur fournir? o Communiqués de presse de l'organisme - exemples à suivre variables, nombres

convertis - Reconnaître le client en tant que tel.

o Engagement à les représenter. o Accès - Voix, canaux électroniques, en personne, disponibilité o Penser en terme de « services offerts » et non de « programmes ».

- Reconnaître la collectivité en tant que client. o Articles dans les journaux locaux - Valorisation de la marque et expertise - Service

derrière les « programmes » - Reconnaissance de la priorité au client par l'ensemble du personnel

o Il s'agit d'une culture, d'un mode opératoire qui doit être présent dans tout ce que nous entreprenons.

o Modèle CCCA (Connaissance, compréhension, conviction, action)

Mesure du rendement - La mesure du rendement revient à répondre aux questions suivantes :

o Pourquoi existons-nous? o Que voulons-nous accomplir/quel est notre but final? o Comment allons-nous exécuter nos programmes? o Comment saurons-nous si nous sommes efficaces? o Quels programmes, priorités et initiatives devons-nous entreprendre pour travailler de

manière efficace à l'atteinte de notre objectif final?

Exigences de base pour la réussite - Établir un glossaire et une méthodologie communs. - Avoir une compréhension commune et nous entendre autour de l'objet final souhaité. - Établir les quelques mesures du rendement vitales. - Créer un rapport sur le rendement et se doter d'une stratégie de reddition de comptes. - Officialiser la stratégie d'amélioration continue.

Quels sont les résultats de votre organisme? Intrants activités extrants résultats à court terme résultats intermédiaires résultats à long terme résultats stratégiques

Le gouvernement de l'Ontario utilise quatre types de résultats (d'après leur degré d'influence)

1. Résultats sur le court terme : Effets initiaux ou réponse immédiate aux extrants, c'est-à-dire changements dans le taux de fidélité ou le degré de satisfaction des clients

2. Résultats intermédiaires : Deuxième ordre de résultats, de bienfaits et de changements au niveau du comportement, des décisions, des politiques et des mesures sociales imputables aux extrants, pour montrer que les objectifs du programme sont atteints (accroissement de l'employabilité résultant du programme de formation, etc.)

3. Résultats sur le long terme : Conséquences ultimes en termes de bienfaits humains, économiques, civiques et environnementaux auxquels contribuent la politique ou la législation gouvernementale (taux d'espérance de vie, performance économique globale, etc.)


4. Résultats stratégiques : Bienfaits ou buts organisationnels et (ou) à l'échelle du gouvernement sur le long terme ou continuels auxquels le projet, le programme ou l'organisme contribue

Principes de déclaration des bons résultats

- Les résultats sont des états finaux souhaitables bien définis - Les déclarations de résultats en matière d’orientation ne s'inscrivent pas dans des modèles

logiques ni dans des énoncés de résultats; l’orientation se définit en fonction de cibles et non d'énoncés de résultats.

- Il faut éviter les énoncés qui se suffisent à eux-mêmes. - Il faut établir un lien de causalité clair avec le ou les niveaux suivants de résultats. - SIMPLE : Le résultat est décrit d'une manière qui aide les Canadiens à faire le lien avec l'état

désiré qui est décrit.

Indicateurs et cibles

- Indicateurs (le « comment ») o Une donnée statistique ou un paramètre mesuré dans le temps qui fournit de

l'information sur l'évolution d'un phénomène - Cibles (le « combien »)

o Objectifs de rendement spécifiques reliés aux indicateurs en fonction desquels le rendement réel sera mesuré

- Normes o Les normes déterminent le niveau de service que l'organisme s'engage à fournir, au

niveau externe, au niveau interne ou aux deux. Comment déterminer les quelques indicateurs critiques?

- Crédibles : Fournir un point de vue fiable et indépendant. - Spécifiques : Sans ambiguïté; montrer la pertinence à l'égard du résultat attendu. - Solidaires : Liens de causalité clairs avec d'autres indicateurs - Fiables : Fondés scientifiquement et statistiquement; qui fournissent un degré d'exactitude

approprié; qui mesurent la même chose au fil du temps (pour permettre les comparaisons) et pour des régions/groupes différents.

- Disponibles : Les données sont facilement accessibles ou l’effort à consentir pour les recueillir et les analyser est faible.

- Rentables : Les coûts liés à la cueillette des données cadrent avec l'utilité globale des indicateurs.

- Compréhensibles : Les données sont à la portée de publics différents. Évaluer un rendement depuis différents points de vue

- Stratégies cibles depuis différents points de vue (services liés au programme/produit, client, stratégies, géographie)

Points à considérer avant de mettre en œuvre un cadre de résultats complet et un cadre de gestion du rendement

1. Approche de la gestion de projets a. Gestionnaire de projets spécifique b. Cadre délégué c. Soutien « d’un bout à l’autre » de BBMD Consulting

2. Adhésion des cadres dirigeants et orientation a. Comité de direction?

3. Changement de culture (modèle CCCA - Connaissance, compréhension, conviction, action) a. Apprentissage : Mesure de la performance/formation sur les modèles logiques,

ressources, apprentissage en ligne b. Communications : L'ensemble du personnel a conscience des progrès réalisés. c. Action : Soutenir activement la création d'une ligne de responsabilisation-modèle logique

pour les ministères. d. Engagement--initiative horizontale

4. Priorité aux résultats


a. Primaire : Doit permettre l'alignement du travail sur les priorités des bailleurs de fonds. b. Secondaire : Doit permettre l'alignement du travail sur vos documents stratégiques. c. Doit permettre la prise de décisions stratégiques concernant le travail que nous

entreprenons, les changements que nous y apportons, les initiatives qu'il convient de poursuivre ou d'interrompre.

5. Permettre la reddition de comptes a. Les cadres/les comités de direction ont-ils les renseignements fiables dont ils ont besoin

pour prendre des décisions éclairées, axées sur le risque, pour leur organisme? b. Les cadres/les comités de direction ont-ils les renseignements de référence/de base à

partir desquels évaluer leur performance, à l'interne comme à l'externe? c. Les systèmes sociétaires ont-ils assez de souplesse pour permettre aux cadres/aux

comités de direction de réagir? 6. Approche de la gestion intégrée

a. Alignement, ajustement et rationalisation des systèmes sociétaires existants b. Priorité à une gestion horizontale intégrée c. La mesure du rendement est la fondation de cette approche.




Associer capital social et objectifs de carrière en générant un revenu collectif par le biais de

l'exploration sociale

Conférencier – Dr John-Paul Hatala (Directeur, Flowork International)

Auditoire : Tous les délégués aidant les immigrants dans leur transition vers un emploi

Résumé – Cet exposé a présenté une méthode systématique pour transformer le capital social en source

de revenu qui peut être mise à profit tout au long du cheminement professionnel.

Notes de l'atelier

La communication est l'aspect le plus important du réseautage. Plus vous recevez des renseignements et moins vous devez travailler pour en obtenir. De nombreux paramètres entrent en ligne de compte lorsque l'on rencontre des gens pour la première fois - Ayez une stratégie de communication. Jeu questionnaire sur le réseautage

1. La clé du réseautage, c'est de connaître le plus de monde possible. D'accord Pas d'accord Non. La clé du réseautage, c'est la qualité des personnes que vous connaissez.

2. L'important n'est pas tant ce que vous savez que qui vous connaissez. D'accord Pas d'accord Oui. Le degré de connaissance de vos contacts et leurs ressources peut faire une énorme différence.

3. Il est plus facile de faire du réseautage lorsque vous vous êtes fixé des objectifs. D'accord Pas d'accord Lorsque les objectifs sont clairs, les choses le sont nettement plus également.

4. Structurer vos activités de réseautage maintiendra votre degré de motivation. D'accord Pas d'accord Certainement. De la forme et la structure naît le succès.

5. Tout réseau comprend des ressources. D'accord Pas d'accord Oui. Il s'agit simplement de savoir où chercher et comment les trouver. La perspective du réseau

Nous avons tous des points communs. o Buts et objectifs – Argent, succès, famille, emploi, maison, voiture, etc.

De nombreuses ressources sont au bout de nos doigts. o Contextes, connections, niveau de compétences, connaissances

Nous vivons dans un monde fait de réseaux. o Sites de réseautage (Facebook, MySpace, etc.), (Amazon.com), associations

(association parents-enseignants, église, etc.), programmes communautaires (bibliothèques, centres culturels, etc.), sports

Il est important d'élaborer et d'exprimer clairement nos objectifs. o Les objectifs ne sont pas juste créés à notre intention; ils sont conçus pour être partagés

avec le réseau. o Pensez stratégie. o Ne vous contentez pas de rechercher un emploi; cherchez en plusieurs. o Il y a des liens étroits (familles et amis) et des liens plus lâches (connaissances et

collègues). Les liens lâches sont les plus susceptibles de vous permettre de trouver un emploi.


Une meilleure position dans le réseau produit plus d'information. o Les membres centraux obtiennent plus de renseignements opportuns. o La réciprocité est essentielle à un flux continu d'information (ce que vous donnez est ce

que vous recevez). Pensez toujours aux autres.

Qu'est-ce que le capital social?

Le capital social, c'est simplement les liens entre un individu et les ressources qui existent en lui.

Qu'est-ce que l'exploration sociale?

Compréhension de « prochaine génération » basée sur la recherche de ce qui est communément appelé le réseautage social

Le processus qui consiste à continuellement explorer un réseau social à la recherche de ressources pour atteindre un objectif

Faire du réseautage une activité continue.

Le réseautage, c'est nouer des relations à vie qui bénéficient aux deux parties et grâce auxquelles tous les membres du réseau peuvent atteindre des buts précis.

Retraits et dépôts de capital social

Habilité à définir les buts et les objectifs Stratégie de connexion

1. Il convient d'élaborer un plan de contact avec les individus affectés à divers objectifs. 2. Il convient de définir une stratégie pour savoir comment connaître les individus non

affectés à des buts spécifiques. 3. Il convient d'examiner les buts non affectés à un contact pour s'assurer qu'ils sont

suffisamment détaillés pour les atteindre de manière réaliste. Mettre la stratégie de connexion à l’œuvre

1. Identifier les occasions - Où regardez-vous? - À qui parlez-vous? - Qui sont vos contacts existants?

2. Faire des contacts

- Comment entrez-vous en contact? - Quel est votre plan? - Mettez-vous à profit vos références? - Que verrez-vous?

3. Commencer à explorer les relations

- Que fait l'individu? - Comment le fait-il? - Quelles sont les lacunes? - Qu'avez-vous à offrir? - Quel est votre plan/but?

4. Commencer à élaborer une stratégie

- Que faut-il faire pour que cela fonctionne? - Comment gérer le temps dont vous disposez? - Qui doit s'impliquer? - Quels renseignements sont encore nécessaires?

5. Négocier une relation « gagnant – gagnant »

- Comment les deux parties vont-elles satisfaire leurs besoins? - Quel est le plan? - Quand cela va-t-il arriver?


6. Atteindre une solution - Le but a-t-il été atteint? - Dans quelle mesure suis-je sur le point d'atteindre mon but? - Quelles autres occasions existent?




Programme de proximité auprès des nouveaux arrivants : le modèle de l'ambassadeur

communautaire

Conférencières – Zarine Dordi et Luanne Rayvals (Working Women Community Centre)


Résumé - Cet atelier a permis aux participants d'acquérir des connaissances pratiques sur la façon de

mener un programme de proximité auprès des nouveaux arrivants et des immigrants admissibles à des

services d'établissement ayant peu ou aucun lien avec les services d’établissement ou d'autres services.

Notes de l'atelier

Proximité 1. L'isolement social est une notion relative. 2. Personne n'est isolé de la société au sens propre; tout le monde a des relations avec un réseau

ou un groupe, quel qu'il soit. 3. Les ambassadeurs établissent des « ponts » entre les organismes/services/initiatives et les

réseaux existants à l'extérieur de notre « royaume » (familles, groupes religieux, etc.). 4. Vous (le formateur) agissez comme un catalyseur dans la mesure où vous formez les

ambassadeurs à l'art d'établir ces « ponts ».

MODULE 1 : APERÇU ET ATTENTES Droits de l'ambassadeur

Recevoir des renseignements pertinents et une formation sur le ou les projets pour lesquels il s'est porté volontaire.

Être informé à l'avance des tâches à accomplir.

Obtenir le respect et le soutien du personnel et des autres bénévoles/collègues.

Mettre à profit ses connaissances et son expérience pour mener à bien le projet.

Avoir l'occasion d'acquérir de nouvelles compétences.

Participer à d'autres activités de bénévolat.

Dans certains cas, obtenir le remboursement de ses dépenses (p. ex., frais de transport, kilométrage, stationnement).

Être reconnu pour sa contribution à titre de bénévole.

Quelques-unes des obligations de l'ambassadeur

Adhérer au Code de déontologie, en particulier respecter les autres et faire preuve de tolérance à l'égard des personnes d'une autre race, d'un autre groupe ethnique, d'une autre religion, d'une autre orientation sexuelle, etc.

Respecter les politiques organisationnelles, le personnel et les autres.

Adopter un comportement qui cadre avec les politiques de l'organisme.

Participer à différentes réunions (formation, ateliers, etc.).

Aviser le personnel en cas d'indisponibilité ou d'incapacité de travailler provisoire.

Faire preuve de souplesse et être désireux d'acquérir de nouvelles compétences.

Attentes, rôles et responsabilités d'un ambassadeur communautaire

Participer aux séances d'orientation et de formation nécessaires.

Agir promptement, être fiable et ponctuel.

Faire preuve de souplesse.

Tenir un carnet de bord.

Respecter un niveau élevé de confidentialité et faire preuve de maturité.

Pouvoir travailler en équipe, avec d'autres bénévoles et le personnel.


MODULE 2 : PROXIMITÉ Lignes directrices pour mener à bien des activités de rapprochement

Fournir les services directement.

Former ou informer la population cible, en augmentant ce faisant leurs connaissances et (ou) leurs compétences.

Former ou informer les personnes qui interagissent avec la population cible.

Établir des liens « gagnant-gagnant » entre les individus et (ou) les organismes.

Rôles, droits et obligations de l'ambassadeur

Orienter les gens.

Mettre les gens en relation avec les services.

Faire connaître les programmes et les services.

Le rôle des ambassadeurs ne consiste pas à fournir des services.

Connaissance de l'organisme

Il est très important qu'un ambassadeur du rapprochement reçoive une formation et des renseignements d'orientation sur l'organisme. Il doit notamment savoir où se situent les bureaux de l'organisme dans la collectivité, les langues dans lesquelles les services sont offerts, les jours et les heures d'ouverture du bureau, les services offerts, la zone et la population desservies.

Les programmes doivent être expliqués en détails aux ambassadeurs. Les ambassadeurs doivent notamment en recevoir les brochures. Coordonnées Programmes et services offerts par l'organisme Renseignements sur le financement de l'organisme

MODULE 3 : COMMUNICATION DES AMBASSADEURS Entraves à la communication

Culture, vécu et partis pris : Notre culture, notre vécu et nos partis pris peuvent avoir des effets positifs, car ils nous permettent de mettre à profit nos expériences passées pour comprendre quelque chose de nouveau; c'est lorsqu'ils modifient la signification du message qu'ils nuisent au processus de communication.

Bruit : Le bruit nuit à la clarté de la communication. Le destinateur et le destinataire doivent tous deux être en mesure de se concentrer sur les messages qu'ils se transmettent.

Perception : Nos attitudes préconçues affectent notre capacité d'écoute.

Message : Nous concentrer sur les faits plutôt que sur les idées est une source de distraction. À titre d'exemple, le mot « chairman » à la place du mot « chairperson » (qui signifie tous les deux « président » en anglais) peut vous amener à vous concentrer sur le mot et non sur le message.

Environnement : Les lumières vives, une personne au physique attrayant ou tout autre stimulus représentent une source de distraction potentielle.

Stress : Les gens ne voient pas les choses de la même façon lorsqu'ils sont stressés. Parfois, nous sommes influencés par nos cadres de référence psychologiques - nos convictions, nos valeurs, nos connaissances, nos expériences et nos buts.

Conseils pour établir une communication efficace

Utiliser des mots simples et des phrases brèves.

Écouter activement les commentaires et observer le langage corporel de votre interlocuteur; adapter votre approche en conséquence.

Maintenir le contact visuel (dans la mesure où les facteurs culturels le permettent).

Éviter les termes techniques ou le jargon et, s'ils sont absolument nécessaires, assurez-vous de les expliquer la première fois que vous les utilisez.

Être franc en ce qui concerne l'incertitude - Expliquer quel est le degré d'incertitude, comment l'atténuer ou l'éliminer.

Toujours parler sur un ton respectueux et être patient.

Adapter votre rythme aux besoins de votre interlocuteur.


MODULE 4 : FORMATION DE GROUPES, TRAVAIL D’ÉQUIPE ET SÉCURITÉ Former, c'est rassembler À cette étape du développement d'un groupe, les ambassadeurs découvrent ce que veut dire appartenir à un groupe. Vous et (ou) les autres membres du groupe ressentirez peut-être le besoin :

• de vous fixer des buts et des objectifs précis; • de définir les tâches et les rôles de chacun; • d'élaborer des plans de travail explicites; • de savoir quels renseignements sont nécessaires.

Travailler efficacement en équipe Les ambassadeurs peuvent travailler de manière autonome. Toutefois, il est recommandé de travailler en équipe de deux ou trois.

• Organiser : Taille du groupe; règles et exigences; calendrier des réunions; répartition des tâches; résolution des problèmes

• Avoir une attitude positive : Formuler des commentaires positifs; utiliser la critique constructive uniquement.

• Évaluer les points forts : Évaluer qui est le mieux placé pour couvrir un domaine particulier ou qui peut travailler seul ou a besoin d'un partenaire; discuter de la meilleure manière d'aborder une tâche.

• Noter : Mettre tout par écrit et tenir les dossiers à jour. • Écouter : Écouter ce que les autres ont à dire; donner son avis; utiliser la critique constructive. • Se concentrer sur les tâches : Références, échange d'information et orientation

Conseils en matière de sécurité :

Comment assurer votre sécurité en déplacement :

Planifier votre itinéraire et éviter les raccourcis par les parcs, les terrains vagues et les zones mal éclairées.

Marcher dans le sens contraire à la circulation pour voir venir les véhicules.

Éviter de transporter de grosses sommes d'argent dans votre portefeuille ou votre porte-monnaie.

Ne pas transporter d'objets encombrants ou inutiles dans votre sac.

Dire aux autres où vous êtes et quand vous comptez rentrer.

Marcher d'un pas décidé. Être attentif à ce qui vous entoure en tout temps.

Ne jamais avoir peur de dire à votre interlocuteur que vous vous sentez menacé. Si besoin est, CRIER!

Ne pas entrer dans un logement pour y rencontrer les locataires à moins de vous sentir à l'aise.

Si vous pénétrez dans un logement, vous assurer de pouvoir en sortir rapidement, au besoin.

Si vous vous sentez menacé, quitter les lieux ou appeler au secours.

Tâcher d'ignorer la saleté ou les mauvaises odeurs qui vous entourent.

Si possible, prendre l'ascenseur avec des personnes que vous connaissez. Vous tenir debout, près de la porte ou du panneau de commandes, et garder le dos contre la paroi.

Éviter de fournir des renseignements personnels par téléphone.

Ne jamais avoir peur de dire à votre interlocuteur que vous vous sentez menacé.

Maintenir le contact visuel.

Toujours avoir une carte d'identification (fournie par l'organisme) sur vous.

MODULE 5 : L’IMPORTANCE DE LA TENUE DE DOSSIERS

Bien tenir ses dossiers est un aspect important des responsabilités de l'ambassadeur envers l'organisme et ceux qui en utilisent les services. Les dossiers permettent aux organismes de connaître le nombre de contacts avec le client et les services fournis. Toute information consignée au dossier doit être exacte, factuelle et exempte de jargon.

Les renseignements consignés doivent vous permettre de faire le suivi du nombre de clients desservis.

Les renseignements consignés vous feront gagner du temps et des efforts le moment venu de rédiger les rapports finaux.

Les renseignements consignés vous permettront de faire le suivi de votre performance. Par exemple, avez-vous atteint vos objectifs?


Les renseignements consignés vous permettront d'évaluer votre performance par rapport aux projections établies initialement.

Les renseignements consignés vous permettront d'identifier rapidement les points susceptibles de poser problème et d'y remédier.

Les renseignements consignés vous seront précieux le moment venu de planifier d'autres interventions.

Chaque organisme peut concevoir son propre formulaire de consignation de renseignements que devront remplir les ambassadeurs. Le modèle qui suit est un exemple parmi d'autres.




Stratégies de communication par l’affirmation de soi

Conférencier – Bob Bercovici (Consultant)


Résumé - Dans cet atelier, les participants ont mis en pratique les techniques de communication assertive à utiliser dans les situations de travail délicates.

Notes de l'atelier

Introduction à la notion d’« affirmation de soi » (assertivité) Se sentir autorisé à ressentir de la fierté et d'autres émotions sans culpabiliser. L'assertivité se manifeste dans trois dimensions : 1) les pensées; 2) les comportements; 3) la

communication. L'assertivité se décrit le mieux par le mot « respect ». L'assertivité, c'est savoir se respecter

soi-même et savoir respecter les autres. Le respect est un véhicule de communication efficace. L'assertivité dans un continuum : Absence d'assertivité – Assertivité – Agressivité

o Ces positions ne sont ni bonnes ni mauvaises; elles sont appropriées ou non en fonction de la situation.

Définitions Absence d'assertivité

o Incapacité à s'exprimer - Permet aux autres de tirer avantage de la situation. o S'excuser, s'effacer. o Éviter les conflits.

Agressivité o Faire valoir ses droits – Violer ceux d'autrui. o Être sur la défensive, faire preuve d'hostilité, adopter un ton sarcastique. o « Vous avez tort; j'ai raison. » o Haute estime de soi mais de courte durée – Culpabilité, dépendance o Avoir raison à tous prix.

Assertivité o Faire valoir ses droits. o Respect de soi et des autres. o Ce que je pense, je ressens, je souhaite. o Haute estime de soi, dans le respect d'autrui o Communication ouverte

Communication non verbale Le langage corporel représente de 85 à 93 % des communications, qu'elles soient verbales ou

non verbales. Posture Contact visuel Distance (espace personnel) Gestuelle

o Expressions du visage = sincérité o Gestes des mains = enthousiasme, confiance

Voix : volume, intonation, fluidité (53 % de la communication non verbale)


Stratégies de communication assertive Assertion dans le langage

o Appropriation de la langue o Pourquoi as-tu volé ma bicyclette? – Équivaut à une accusation, une demande; évoque

la défensive. o Que croyez-vous qu'il allait arriver? – Permet de comprendre le point de vue de l'autre. o La formule : Décrire la situation, les résultats, ce que vous ressentez et ce que vous

voulez (observations, pensées, sentiments, souhaits). Assertion de confrontation

o À utiliser lorsque l'interlocuteur se contredit. o Formuler une observation ou rappeler quelque chose qui avait été convenu au préalable

Utiliser un mot-lien o Accepter de ne pas être d'accord sur certains points. o Utiliser le mot-lien « mais » marque la négation; le mot-lien « et » équilibre la discussion

et permet d'avoir une image plus globale de la situation en aidant l'interlocuteur à en voir les deux côtés.

Assertion de réflexion o Paraphraser le message de l'agresseur sur un ton neutre. o Cette technique permet d'établir un rapprochement en assoyant la crédibilité.

Assertion empathique o Reconnaissance, sensibilité, rapprochement

Assertion de répétition o Répéter l'argument initial tout en répondant, en gardant son calme. o « Je sais que cela peut vous paraître injuste, mais je ne peux pas traiter votre demande

sans votre signature. »

Dire « non » Reconnaître une question - Fournir une raison - Dire « non ». Accepter la critique

Si elle est justifiée, la reconnaître. Si elle n'est pas justifiée, commencer par une phrase à la première personne et présenter les

différents points de vue. Réponse floue : « Vous avez PEUT-ÊTRE raison; je vais y réfléchir. » Rétroaction constructive




Maladies transmissibles

Conférencières – Debra Hayden (Communicable Disease Directorate), Latifa Mnyusiwalla, B. Sc. inf.,

ID (Gestionnaire de cas, programme sur la tuberculose du Bureau de santé publique de Toronto,

programme ciblant les sans abris/les mal logés et les personnes en établissement de correction) et

Victoria Mattar, B. Sc., B. Sc. inf., ID (Gestionnaire de cas, programme sur les ITS du Bureau de santé

publique de Toronto)


Résumé – Des conférencières du service de santé publique de Toronto ont parlé de divers aspects liés

aux maladies transmissibles.

Notes de l'atelier

ITS d'origine bactérienne : Chlamydia, gonorrhée, syphilis - Les infections bactériennes et les ITS sont toutes curables, mais les sujets peuvent être réinfectés

s'ils sont à nouveau exposés. - ITS et non plus MTS parce que les malades peuvent être asymptomatiques.

ITS d'origine virale : Virus de l'herpès simplex des types I et II, VPH, VIH - Ces infections ne sont pas curables, mais leurs symptômes peuvent être pris en charge.

VIH - Le virus est présent dans le sang, le sperme, les sécrétions vaginales/cervicales, le lait maternel et le

mucus rectal. - Le virus n'est pas présent dans la salive, les larmes, la transpiration, les fèces, le vomi et les urines.

Cependant, du sang peut être présent dans ces substances; il ne se transmet pas par la morsure des insectes, simple contact (partager des aliments, utiliser les mêmes ustensiles), le don de sang, la fréquentation des piscines et des spas, etc.

- Le risque dépend de la quantité de virus à laquelle le sujet est exposé, de la durée de l'exposition et de la santé des muqueuses. Lorsque les muqueuses sont attaquées, des milliers de globules blancs sont acheminés vers le foyer d'exposition pour tenter de guérir l'infection. Les globules blancs attaquent le VIH et le VIH passe dans le sang.

- La transmission se fait lors de relations sexuelles orales, anales et vaginales non protégées avec un partenaire infecté, par contact direct avec du sang contaminé et de la mère à l'enfant.

Risque pour les personnes qui travaillent avec des populations immigrées - En règle générale, ce risque est très faible si l'on prend les « précautions habituelles » lorsque l'on

est exposé à des liquides corporels; soyez à l'affût des signes (visibles) et attentifs aux plaintes des clients (symptômes).

Précautions habituelles - Pratiques partant du principe que le sang, les liquides corporels (sauf la sueur et les larmes), les sécrétions

(nasales, salive), les excrétions (fèces, urine, vomi), les surfaces de peau non intactes, les éruptions non diagnostiquées, les muqueuses (yeux, nez, bouche) sont potentiellement infectieux, même si le sujet ne présente aucun symptôme de maladie.

Les ITS et l'immigration - Syphilis : Test de dépistage sanguin obligatoire chez tous les demandeurs âgés de 15 ans et plus - VIH : Test de dépistage obligatoire chez les demandeurs âgés de 15 ans et plus, mais également

chez les enfants qui ont reçu du sang ou des produits sanguins, dont la mère est positive pour le VIH et chez les enfants adoptés ou présentant un risque connu. Un test de dépistage du VIH utilisant la technique ELISA doit être effectué pour le VIH des types 1 et 2.

Tuberculose (TB) - La tuberculose est une infection bactérienne qui se transmet par voie aérienne et qui infecte


habituellement les poumons, mais qui peut attaquer d'autres régions de l'organisme. - Incidence en 2005 : La tuberculose est la plus fréquente en Afrique et en Asie du Sud-Est, mais elle

est également très répandue dans d'autres régions de l'Asie et en Russie. - 1 600 cas/an, dont 700 en Ontario, la majorité à Toronto. Les taux sont néanmoins à la hausse dans

les régions de Peel et Durham. Les populations à risque élevé comprennent les personnes nées dans les pays où l'infection est endémique, les Autochtones qui vivent à l'intérieur ou à l'extérieur des réserves.

- Les microbes responsables de la tuberculose sont tués lorsqu'ils sont en contact avec le rayonnement UV (lumière du soleil).

- Tuberculose latente (non infectieuse, asymptomatique) vs tuberculose évolutive (infectieuse, symptomatique)

- Symptômes de la tuberculose évolutive : toux qui s'aggrave, présence de sang dans les expectorations, fièvre, frissons, sueurs nocturnes, perte de poids, fatigue, douleur au point de transmission

- Curable en l'espace de 6 à 12 mois, avec un traitement médicamenteux

Mesures de contrôle environnementales des infections - Encourager le sujet à se protéger la bouche lorsqu'il tousse ou éternue. - Avoir des mouchoirs et des masques jetables sous la main. - Améliorer la ventilation en ouvrant une porte ou une fenêtre ou en installant un ventilateur. - Disposer les lits de manière à ce que la tête de l'un corresponde aux pieds de l'autre et les tenir

éloignés. Hépatite A, B, C - L'hépatite A est véhiculée par les aliments (voie orale-fécale) et l'eau contaminés. Elle cause une jaunisse,

une fatigue, des maux de ventre, une perte d'appétit, des nausées, des vomissements, de la diarrhée, une fièvre. Aucune infection chronique. Évitable par le lavage des mains et la vaccination.

- L'hépatite B est celle qui se transmet le plus facilement des trois. Elle se contracte par contact sexuel. La salive présente un faible risque. La plupart des personnes à risque sont celles dont les partenaires sexuels sont infectés, les contacts familiaux des sujet porteurs du virus, les bébés nés de mères porteuses du virus, les travailleurs de la santé et les toxicomanes. La prévention se fait par vaccination. Un test sanguin de détection des anticorps est réalisé pour assurer que l'immunité s'est développée. Il faut éviter de s'exposer au virus en ne partageant pas aiguilles, rasoirs, brosses à dents, limes à ongles et en ayant des rapports sexuels protégés.

- Hépatite C : La transmission sexuelle est faible. Le virus se transmet par le partage des aiguilles/seringues, le partage d'autres équipements utilisés par les toxicomanes, les transfusions de sang ou les produits sanguins avant 1992. Aucun vaccin disponible.

- Traitement prophylactique post-exposition : Dans les 72 heures suivant l'exposition au VIH ou au virus de l'hépatite, il est possible de prendre des médicaments pendant un mois pour tenter de prévenir l'infection, mais le résultat n'est pas garanti à 100 %.

Renseignements sur la vaccination Cliniques de vaccination communautaires

- Séances de vaccination gratuites pour les étudiants (de 4 à 18 ans), qui doivent être immunisés pour pouvoir fréquenter l'école

- C'est également l'occasion de recevoir les doses omises des vaccins anti-VPH, anti-hépatite B et anti-méningococcique C.

- Lieux et dates des séances affichés sur le site Web du Bureau de santé publique de Toronto : toronto.ca/health



Atelier n° 84 (et atelier n° 89) - ATELIER D'UNE DEMI-JOURNÉE

La supervision avancée

Conférencière – Nancy Mayer (M. Serv. soc., travailleuse sociale autorisée)

Auditoire : Superviseurs de stades avancé et intermédiaire de tous les programmes

Résumé – Cet atelier a aidé les superviseurs d’expérience désireux d'améliorer leurs compétences en

élaboration de contrats de supervision du personnel, en responsabilisation du personnel, en motivation et

en orientation du personnel pendant le changement et en résolution des problèmes de discipline.

Notes de l'atelier

Phases et étapes de la supervision Phase préliminaire

- Mise au point Commencement

- Signature d'une entente et établissement d'une relation Le travail

- Notions de « sessional contracting» et « sessional tuning-in » - Aller du général au spécifique - Contenu - Écoute - Question - Empathie - Échange d'impressions

Les exigences du travail - Facilitation - Confrontation - Résolution de problèmes - Ambivalence et résistance - Exploration des tabous et autorité - Présentation - Information/résolution de problèmes - Surveillance de l'apprentissage

Fin de la supervision et transitions - Reconnaissance des sentiments - Examen des gains et des réalisations - Travail inachevé - Rappels des autres fins - Prochaines étapes - Rituels de l'au revoir

Contrat de supervision type : Jane Buts :

1. Acquérir et afficher de bonnes compétences en présentation. 2. Acquérir et afficher de bonnes compétences en tenue de dossiers. 3. Apprendre les principes de base pour traiter la toxicomanie chez les adolescents.

Méthodologie : - Objectif n° 1 : Étudier un cas en profondeur à chaque séance de supervision. Jane va préparer le

cas en vue de la présentation et posera entre une et trois questions de supervision. Le superviseur formulera des commentaires à l'intention de Jane sur chaque présentation.

- Objectif n° 2 : Travailler à l'amélioration des compétences de tenue de dossier de Jane. Son superviseur lira ses rapports quotidiens et formulera des commentaires à son intention chaque semaine. Jane présentera les notes qu'elle a prises sur le cas trois jours avant la séance de


supervision pour que les deux parties puissent les passer en revue lors de la séance de supervision.

- Objectif n° 3 : Préparer et présenter tous les cas de cette nature qu'elle a rencontrés pour en parler avec son superviseur. Faire une recherche bibliographique en vue de trouver les articles récents portant sur l'abus de drogues chez les adolescents. Jane préparera une bibliographie annotée pour chaque source en résumant l'information contenue dans la source. En l'espace de trois mois, Jane trouvera et participera à une journée complète de formation sur le traitement de la toxicomanie chez les adolescents. Dans les six mois, elle planifiera et donnera une séance de formation de trois heures sur le sujet à son équipe.

- Examen à six mois : Jane et son superviseur examineront chaque séance de supervision et évalueront les progrès réalisés au regard des objectifs qu'ils s'étaient fixés pour la période couverte par le contrat de supervision.

- Dans six mois, le superviseur de Jane lui remettra une évaluation écrite de sa performance. Avec les commentaires de Jane et les modifications que le superviseur jugera nécessaires, cette évaluation constituera la première moitié de son évaluation annuelle de la performance.

- Un nouveau contrat de supervision sera établi pour les six mois suivants.

Lignes directrices pour une mesure efficace de la performance - Fixer des attentes mesurables, claires et précises. - Miser sur la simplicité. - Faire preuve de créativité. - Solliciter l'aide de la personne supervisée lors de la conception de l'outil d'évaluation des

compétences. - Déterminer la fréquence de l'évaluation de la performance et procéder à l'évaluation à

proprement dite. - S'assurer que tous les travailleurs savent sur quels critères ils seront évalués.

Questions Q. : Si vous travaillez pour une association qui ne propose pas ce genre de contrat, quel niveau d'autorité vous faut-il pour mettre en œuvre ce genre d'initiative? R. : Il se peut que vous deviez consulter à un niveau supérieur. Parlez-en à vos supérieurs ou au comité de direction. Dites que vous avez un modèle positif à leur proposer pour améliorer le travail de l'organisme; ils ne pourront raisonnablement pas refuser de vous entendre. Q. : Comment réagiriez-vous si quelqu'un trouvait que mettre en œuvre ce genre d'initiative est une forme d'oppression? R. : Vous devez vous attendre à une certaine résistance au changement, bon ou mauvais. Expliquez l'initiative dans le détail et évaluer les inquiétudes. Si votre suggestion continue d'être rejetée, demandez pourquoi. Exercez-vous.

Motivation du personnel Idées pour motiver le personnel :

- Faire preuve d'intégrité et respecter le modèle dans vos propres actions. - Faire l'effort de comprendre les inquiétudes du personnel. - Faire tout ce que vous pouvez pour dissiper leurs inquiétudes. - Établir des attentes claires. - Demander l'avis des membres du personnel. - Déjouer les tentatives de sabotage d'une manière respectueuse. - Être responsable et exiger de votre personnel qu'il le soit également. - Solliciter et autoriser les critiques constructives. - Admettre vos erreurs. - Organiser régulièrement des réunions de supervision. - Réfléchir à la manière de rendre les réunions du personnel productives et agréables. - Prendre le temps de saluer et de reconnaître le travail bien fait. - Donner le temps et garder l'élan.

Guider le personnel pendant le changement Les bons leaders :

- inspirent;


- lancent des défis; - encouragent le changement dans la mesure où il est réalisable; - encadrent; - écoutent; - apprennent; - savent apprécier.

Caractéristiques de celui qui initie le changement

- Créativité o Ouverture à la créativité des autres o Les leaders sont ouverts aux idées nouvelles/novatrices.

- Orientation de l'équipe o Démontre la mensure dans laquelle le gestionnaire compte sur l'aide des autres pour

apporter les changements. - Compétences d'écoute

o Un attribut qui permet aux autres de savoir que leur opinion compte et est entendue. o Éviter les flux de communication unidirectionnels. o Faire la distinction entre intrant et pouvoir décisionnel. o Trouver les moyens de garantir une communication bidirectionnelle.

- Reddition de comptes o Les gestionnaires doivent participer et soutenir le changement par des intrants positifs,

du soutien et des solutions novatrices en cas d'obstacles. o Les gestionnaires doivent s'approprier le rôle de modèle pour un accomplissement

efficace des tâches et doivent également encourager le personnel dans cette voie. o Les superviseurs ne doivent pas se tenir en retrait, se contenter d'observer et de

critiquer. - Appréciation

o Le personnel doit se sentir apprécié. o Les marques d'appréciation ne coûtent rien et prennent très peu de temps. o Les marques d'appréciation doivent être sincères et données en permanence.

Modèle de processus de la gestion du changement Établir la nécessité du changement -> établir et diffuser une vision du changement -> diagnostiquer/analyser la situation courante -> formuler des recommandations -> détailler les recommandations -> mettre à l'essai les recommandations ou les changements -> préparer les recommandations en vue de leur mise en œuvre -> apporter les changements -> mesurer, renforcer et définir plus exactement les changements. Maintenir la santé psychologique et prendre soin de soi-même Faites ce que vous aimez et aimez ce que vous faites. Prendre du plaisir dans votre travail peut être une inspiration pour les autres. Les travailleurs ont besoin que les superviseurs soient un modèle de bonnes pratiques d'auto-gestion. Les gens apprennent plus de ce que nous faisons que de ce que nous disons.

- Faites de votre mieux pour rester en bonne santé. - Auto-évaluez votre état d'esprit plusieurs fois par jour. - Engagez-vous dans des pratiques de réduction du stress tout au long de la journée. - Établissez les limites entre votre vie personnelle et votre vie professionnelle. - Gérez les problèmes en temps opportun et gardez-vous de ne pas les traiter. - S'il y a moyen de faire les choses plus facilement, faites-le. - Soyez indulgent envers vous-même et les autres. - Apprenez à gérer sainement les conflits et les sentiments. - Évaluez et améliorez vos compétences à réguler vos propres émotions. - Soyez prêt à demander de l'aide lorsque vous en avez besoin. - Soyez fier de vous et de votre travail. - Sachez que la vie est injuste et que le défi est de faire de notre mieux avec ce que nous avons

pour travailler. - Tirez du plaisir de votre travail et jetez un regard ironique sur votre situation.

Question


Q. : Est-ce une question de don, de talent, de connaissance et d'expérience? Que recherchez-vous? R. : C'est en partie un don. Certaines personnes semblent être nées avec des compétences organisationnelles et de leadership. J'ai par exemple tendance à être un peu direct. Toutefois, une grande partie de ces compétences sont acquises et donc, une question de pratique. La communication, en particulier, est une compétence qui se pratique encore et encore. Surtout, vous devez avoir la volonté de travailler sur vous-même et de vous améliorer. Vous pouvez enseigner toutes ces compétences à quelqu'un, mais si la personne ne veut rien entendre, elles seront inefficaces. Soyez sûr de vouloir le faire.




Entreprise d’économie sociale : Penser « affaires » pour accomplir davantage

Conférencière – Nicole Kovacs (Kovacs Group)

Auditoire : Cadres supérieurs de tous les programmes

Résumé – Cet atelier a exploré les façons dont les organismes peuvent utiliser l’entreprise d’économie

sociale afin de devenir viables tout en comblant les besoins de leurs clients actuels et des nouveaux

clients.

Notes de l'atelier

Comment adapter l'entreprise d'économie sociale à votre organisme Qu'est-ce que l'entreprise d'économie sociale :

o Une entreprise à visée sociale Deux objectifs lorsqu'il est question d'entreprise d'économie sociale

o Mission : Objectif social o Argent : L’argent nécessaire à l'accomplissement de la mission

Objectifs sociaux : Axés sur l'accomplissement de la mission Objectifs financiers : Centrés sur la viabilité financière. « Nous n'employons pas des gens pour qu'ils confectionnent des brownies; nous confectionnons

des brownies pour employer des gens. » Comment démarrer une entreprise d'économie sociale? Exercice de groupe :

o Quelles sont certaines des raisons qui poussent un organisme à démarrer une entreprise d'économie sociale?

o Quels sont les risques et les bienfaits d'une entreprise d'économise sociale? Rechercher d'où peuvent provenir les sources de financement River Restaurant est un exemple d'entreprise d'économie sociale

o Vous ne devineriez jamais qu'il s'agit d'une entreprise d'économie sociale Il y a des risques.

o Exemple d'organismes qui ont essuyé une perte d'exploitation parce qu'ils avaient oublié d'embaucher du personnel qui connaissait le fonctionnement d'une entreprise d'économie sociale

Opter pour l'entreprise d'économie sociale si : o ce modèle cadre avec votre mission, votre vision et vos valeurs; o ce modèle cadre avec votre plan stratégique; o ce modèle ne risque pas de nuire à votre réputation; o ce modèle fournit un retour social sur l'investissement; o ce modèle fournit un retour financier sur l'investissement avec des risques minimes.

D'où vient l'argent? o Consultez :

Le site Web The Cooperators Group

Fonds de développement économique communautaire Ontario Trillium Foundation Toronto Enterprise Fund Charity Village Partenaires de capital d'entreprise d'économie sociale

Donner des prêts. www.echoinggreen.org www.merx.com

DDP gouvernementaux pour des services de traduction o Autres exemples

Programmes de formation – Droits pour service

http://www.echoinggreen.org/

http://www.merx.com/


Traduction – Pour les entreprises et les individus Bijoux et porte-monnaie – Vendus comme des articles haut de gamme. Confitures, gelées, sauces

Leçons tirées des entreprises d'économie sociale dans le domaine des services traiteurs qui ont échoué

o Trop centrées sur la mission et non sur les affaires o N'ont pas embauché une personne qui avait de l'expérience dans l'exploitation d'une

entreprise de services alimentaires. o Ne possédaient pas un plan de commercialisation/de ventes concret.

Les entreprises sans but lucratif devraient-elles faire partie du monde des affaires? o Ce modèle cadre avec votre mission, votre vision et vos valeurs. o Ce modèle cadre avec votre plan stratégique.

Obtenir l'adhésion du comité de direction. Identifier un champion pour diriger l'initiative. Phases de l'entreprise d'économie sociale

1) Orientation 2) Génération d'idées 3) Analyse de marché 4) Planification opérationnelle 5) Planification de la mise en œuvre 6) Mise en œuvre




La santé des clients (santé mentale, santé physique, abus de drogues et d'alcool, traumatisme,

torture)

Conférencières – Rosemary Erskine et Gerri Maynard (The Community Connectors)


Résumé – Cet atelier a présenté une méthode de prestation de services fondée sur un modèle holistique

pour expliquer la manière dont les organismes fournisseurs de services en établissement peuvent fournir

des services respectueux de la culture, conçus pour combler les besoins de clientèles diverses.

Notes de l'atelier

« Connecteurs » communautaires Travailler avec les collectivités pour les connecter aux ressources adéquates. Introduire une approche holistique du travail avec les nouveaux arrivants. Comment mieux travailler avec les nouveaux arrivants et les aider à faire des choix importants en

matière de santé et de mode de vie. Les immigrants qui viennent au Canada sont confrontés à des risques sanitaires plus élevés.

Maintien de la santé des nouveaux arrivants en provenance d'Afrique Mieux sensibiliser le participant aux problèmes de santé auxquels sont confrontés les nouveaux

arrivants africains. Les données ont été recueillies lors de discussions de groupe avec de nouveaux arrivants

africains résidant à Toronto. Trois groupes de discussions, l'un composé de femmes, l'autre mixte (hommes et femmes) et le

troisième composé de professionnels africains Total de 29 participants Les immigrants de pays non européens étaient deux fois plus susceptibles que les Canadiens de

naissance d'être en mauvaise santé. Comment fournir au mieux des renseignements en matière de santé et de mode de vie aux

nouveaux arrivants africains au Canada. Les nouveaux arrivants africains ne comprennent pas suffisamment les systèmes canadiens et

manquent donc de confiance dans les fournisseurs de soins de santé occidentaux. Ils ont vécu un changement radical de régime alimentaire, d'environnement, de langue et de

culture. Occasions d'emploi limitées, compétences professionnelles non reconnues ici Préjugés Les Africains ne sont pas aussi actifs et le poids devient problématique et conduit à l'AVC, à

l'obésité et à la mort. La santé est importante aux yeux des Africains, car elle est indispensable à la productivité et à

l'autonomie. La maladie signifie qu'ils sont improductifs et doivent compter sur les autres. Ils ne parlent pas de leur maladie à d'autres personnes en dehors des membres immédiats de

leur famille. Crainte d'être associés arbitrairement à des problèmes tels que l'infection par le VIH. Engendre une crainte de la négligence et de l'isolement. De nombreux Africains finissent par requérir des soins de santé d'urgence.

Solutions Connaître vos clients et leurs facteurs de risque. Travailler avec eux et solliciter leur participation à tous les échelons. Éliminer les barrières aux services de santé. Adapter les programmes aux besoins identifiés. Concevoir une ressource, comme une brochure ou un DVD.


Discussion de groupe

Les conditions météorologiques sont une des raisons importantes pour lesquelles certaines personnes ne font pas d'exercice.

Chez eux, le lavage se faisait peut-être à la rivière, en frottant vigoureusement le linge. Au Canada, ils ont une machine à laver.

Problèmes avec les soins de santé fournis au Canada; discrimination de la part des praticiens N'ont jamais entendu parler des maladies cardiovasculaires.




Améliorer vos compétences d’animation de groupe

Conférencière – Sandy Wong (Consultante)


Résumé – Cet atelier a été conçu pour les travailleurs débutants et expérimentés et les a aidé à

perfectionner leurs compétences en animation de groupe, plus précisément leur aptitude à optimiser la

dynamique d'un groupe, à gérer la productivité, à augmenter le niveau de motivation, d'engagement et de

confiance.

Notes de l'atelier

Le rôle de l'animateur au sein d'un groupe consiste à : - faire en sorte que le groupe ne se détourne pas de la tâche qui lui a été confiée; - demeurer aussi neutre que possible; - solliciter la participation de chacun dans le groupe; - écouter et donner son avis; - rappeler au groupe ce dont il a été question.

Un bon animateur de groupe : - connaît les différents styles d'apprentissage; - fait preuve de souplesse; - connaît les différents styles d'apprentissage; - accélère ou ralentit le groupe, au besoin; - protège les autres membres du groupe du ridicule; - n'a pas le sentiment de devoir faire figure de spécialiste à chaque réponse; - crée un espace de discussion; - connaît ses points forts et ses points faibles.

Un animateur n'est pas : - un conférencier; - un professeur.

Liste de vérification des animateurs de groupe

1. Avant l'arrivée du groupe : a. Vérifier l'agencement des sièges; disposer les sièges en cercle pour créer un

environnement inclusif et ouvert. b. Si vous travaillez avec d'autres animateurs, convenir du déroulement de l'atelier avec la

personne qui se chargera de la section de l'atelier qui précède la vôtre. c. Vous déplacer dans le groupe; ne pas rester statique.

2. À l'arrivée du groupe : a. Identifier les personnes timides, confiantes, blagueuses, etc. en observant comment ils

se comportent à leur arrivée. b. Vous présenter et expliquer pourquoi vous êtes là. c. Fournir des consignes précises sur ce que vous allez faire avec le groupe pendant

l'atelier ou le groupe de discussion. d. Fixer les règles de base : Respect, aucune interruption, valoriser la contribution de

chacun, etc.

3. Comment introduire un sujet : a. Facilitez-vous la tâche : Réfléchissez à la manière dont vous allez vous y prendre pour

lancer le débat; choisissez quelqu'un de bavard. b. Si quelqu'un ne veut pas prendre la parole, n'insistez pas. c. Évitez les questions dont la réponse est oui ou non.


d. Encouragez les travaux de petits groupes (par deux) si personne ne veut pendre la parole.

e. Appeler les participants par leur nom lorsque c'est possible, sans pour autant en mettre certains plus en avant que d'autres.

4. Pendant la discussion : a. Contrôlez votre propre langage corporel et observez celui des membres de votre groupe. b. Incitez les participants à vous interrompre et à poser des questions s'ils ne comprennent

pas quoi que ce soit. c. Stimulez le groupe - Encouragez les participants à débattre du sujet. d. Évitez la confrontation directe lorsqu'elle n'est pas nécessaire. e. Essayez de maintenir une atmosphère détendue; évitez de mettre les membres du

groupe mal à l'aise. f. Rappelez-vous que le silence n'est pas toujours une mauvaise chose!

5. Utilisez un langage corporel positif. a. Respectez l'espace personnel des participants. b. Utilisez un contact visuel approprié. c. Affichez un langage corporel « ouvert ». d. Observez le langage corporel des autres et imitez-le; cela contribuera à l'établissement

d'une bonne relation; nous nous reconnaissons le mieux dans ceux qui nous ressemblent.

e. Montrez que vous écoutez. Tenez-vous immobile, la tête tournée vers votre interlocuteur et évitez, dans le mesure du possible, de vous laisser distraire par autre chose.

f. Confirmez vos messages oraux par des messages complémentaires non oraux. g. Soulignez et (ou) décrivez les points importants au moyen de gestes positifs. h. Un sourire, lorsqu'il est sincère, fait des miracles!

Astuces pour préparer une discussion

- Les discussions productives ne sont pas le fait du hasard; elles sont le résultat d'une soigneuse planification par les animateurs!

1. Familiarisez-vous avec les faits (contenu). 2. Préparez un résumé des points pertinents et une brève introduction. 3. Choisissez quelques arguments et des questions connexes au cas où vous devriez relancer la

discussion. 4. Faites une note à votre intention pour vous rappeler de vos principales fonctions.

a. Faites en sorte que tout le monde comprenne les objectifs et les résultats de la même façon.

b. Entretenez la discussion. c. Faites en sorte que la participation soit optimale. d. Résumez les points abordés.

5. Vérifiez si l'agencement de la salle est propice à la discussion en groupe. a. Suffisamment de chaises autour de la table ou disposées en cercle b. Suffisamment d'espace pour former des sous-groupes, au besoin c. Matériel audio-visuel ou autres pièces d'équipement nécessaires à la présentation d'un

exposé ou d'un résumé (portable, projecteurs, écran, tableau à feuilles mobiles, tableau noir)

Parlez à la première personne du singulier - Pour créer un climat de confiance, susciter l'empathie et la bienveillance, parlez à la première

personne du singulier. - Votre discours doit comporter 3 parties, dans n'importe quel ordre :

o Décrire le comportement qui vous importune (le décrire simplement; ne blâmer personne); « Lorsque tu ne rentres pas directement de l'école sans prévenir, je me sens... ».

o Expliquer les conséquences que le comportement exerce sur vous; « j'ai peur que quelque chose te soit arrivé ».


o Énoncer la conséquence « ... parce que je ne sais pas où tu te trouves ».

- L'animateur doit montrer l'exemple en parlant tout le temps à la première personne du singulier et en encourageant les autres à faire la même chose. Toute rétroaction verbale doit prendre la forme suivante :

o « lorsque vous...» « je me sens comme ça » « ... parce que » ou o « je me sens comme ça… » « lorsque tu... » « parce que... »

- S'exprimer ainsi incite les autres à modifier ou à corriger leur comportement parce que l'autre énonce clairement ses besoins en les exprimant à la première personne du singulier.




Établir et gérer les partenariats

Conférencière – Colette Garvin (Gestionnaire de projet - STEP - Settlement to Employment

Program - Algonquin College)

Auditoire : Cadres supérieurs de tous les programmes

Résumé – Cet atelier a décrit les exigences liées à l’aboutissement d’un projet réunissant quatre

organismes différents. Il y a également été question des facteurs nécessaires à la mise en place d’un

processus transparent pour les clients. Un aperçu du projet STEP a également été présenté.

Notes de l'atelier

Objectifs

Faire en sorte que les ressources disponibles dans la collectivité se complètent au lieu de se faire concurrence.

Fournir des services ininterrompus aux personnes formées à l'étranger. Une rencontre due au hasard s'est traduite par : Un partenariat entre un établissement de formation (Algonquin) et des organismes fournissant des services d'établissement (OCISO, LASI, YMCA/YWCA) Partenaires STEP La valeur qu'apporte chaque partenaire LASI World Skills Local Agencies Servicing Immigrants Un organisme qui répond aux besoins des nouveaux arrivants en matière d'emploi Possède tout un éventail de partenaires dans la collectivité. Partenariat avec l'Algonquin College dans trois domaines principaux

Programme STEP (Settlement and Employment Program)

Établissement de ponts entre les programmes

Réseaux de recherche d'emploi d'Ottawa

En quoi consiste le partenariat entre LASI et le programme STEP

Organisation sur place d'ateliers de recherche d'emploi

Séances de counseling individuelles

Perfectionnement professionnel En quoi le partenariat de LASI avec les programmes de transition offerts au Algonquin College (programmes de transition destinés au personnel infirmier et aux ingénieurs) consiste-t-il?

Identification des lacunes – Un programme de ce genre répond à un besoin

Coordination des services : Recrutement Adhésion Exécution d'un programme conjoint

OCISO : Organisation des services aux immigrants d'Ottawa-Carleton Énoncé de la mission

Aider les immigrants dans le périple/la satisfaction du besoin individuel qui consiste à faire du Canada leur patrie.

YMCA – YWCA


Programme Job Connect

Aider les résidents d'Ottawa au chômage, surtout les adultes formés à l'étranger, à occuper des emplois durables.

Centre de ressources - Service d'information et d'orientation

Avis de postes à pourvoir

Ordinateurs avec accès à Internet

Logiciel de rédaction de CV et de lettre de présentation

Accès gratuit à un télécopieur, un téléphone et une photocopieuse

Ateliers liés à l'emploi et salons de l'emploi

Information sur les programmes de stages

Préparation au travail et à l'entrevue d'embauche

Planification et préparation à l'emploi

Rencontre individuelle avec un conseiller en emploi

Soutien approfondi en matière de planification de l'emploi

Recherche d'emploi et exploration du marché du travail

Éclaircissement sur les besoins en emploi et en formation

Établissement de buts à court et à long termes

Élaboration d'un plan d'action individuel

Soutien au perfectionnement et au placement (contribuer à lever les barrières existantes)

Rencontre individuelle avec un prospecteur d'emplois

Plan de formation personnalisé

Aides salariales au placement

Expérience de travail canadienne

Registre de placements professionnels

Soutien de suivi

Information sur la santé et la sécurité sur le lieu de travail

Algonquin College

Programmes post-secondaires

Programmes pour les immigrants formés à l'étranger

STEP

Langue

Programmes de transition destinés au personnel infirmier

COMP

Programme de transition destiné aux ingénieurs

Centre d'orientation universitaire

CIITE

Conférence IEP

Traduction en un partenariat

Embaucher un gestionnaire et un coordonnateur de projet dans chaque établissement partenaire.

Créer un protocole d'entente avec chaque partenaire.

Créer du matériel promotionnel pour chaque partenaire, avec le logo du programme et les logos des partenaires.

Établir des politiques et des procédures reconnaissant les pratiques d'embauche de chaque partenaire, la terminologie, etc.

Lancement du programme

Créer une page Web pour le programme et créer des formulaires et un processus d'orientation.

Rapports, vérification, messages, communication

Principaux défis et opportunités Souligner le but du programme et non pas qui offre le programme. Cela assurera une fourniture de services souple aux clients STEP.

Vendre le modèle de partenariat.


Éduquer les employeurs sur l'embauche d'immigrants formés à l'étranger en érigeant cette pratique en modèle. Le bureau STEP au Algonquin College a embauché 3 immigrants formés à l'étranger – Il s'agit là d'une étape difficile à franchir.

Communiquer à divers paliers.




N’envoyez pas de curriculum vitae

Conférenciers – Juan Segura (Coordonnateur - Skills for Change – Centre de ressources

d’emploi)

Nelson Briceno (Agent - Skills for Change – Centre de ressources d’emploi)

Auditoire : Les nouvelles recrues, le personnel intermédiaire et expérimenté de tous les

programmes

Résumé – Les participants ont appris des techniques de recherche d’emploi pratiques et efficaces qu’ils

pourront utiliser lors de leur travail quotidien avec les nouveaux arrivants, en leur fournissant des conseils

judicieux ou en agissant à titre de consultant en recherche d'emploi.

Notes de l'atelier

Les 5 méthodes de recherche d'emploi les moins fructueuses

Internet : 4 - 10 %

Envoi de candidatures spontanées : 7 %

Annonces parues dans les revues spécialisées ou professionnelles : 7 %

Annonces parues dans les journaux : 5 – 24 %

Agences d'emploi : 5 – 28 %

Les 5 méthodes de recherche d'emploi les plus fructueuses

S'informer sur les pistes d'emploi : 33 %

Frapper à la porte des employeurs : 47 %

Appels à froid : 69 %

Se joindre à un club de recherche d'emploi : 84 %

Recherche d'emploi qui change la vie : 86 %

Où se trouve mon emploi

80 % des postes vacants ne sont pas annoncés.

80 % des emplois sont offerts dans de petites entreprises - plus que les grandes entreprises.

99 % des chercheurs d'emploi misent de nos jours sur la recherche sur Internet.

95 % des chercheurs d'emploi ont un CV type.

Vous possédez des compétences transférables. Sachez les utiliser!

Recherche sur les entreprises - Objectifs

Comment VOUS pouvez aider l'entreprise.

Que pouvez-vous faire pour aider l'entreprise à économiser de l'argent, à augmenter sa marge bénéficiaire ou à résoudre des problèmes, à augmenter sa productivité, lui apporter de nouvelles idées de produits.

Ciblez une entreprise.

Faites des recherches à son sujet dans le but d'obtenir une entrevue avec un membre susceptible de vous embaucher.

Visitez le site Web de l'entreprise, tapez son nom dans Google, consultez les annuaires, leurs concurrents, essayez leur produit, recueillez des renseignements connexes à son sujet.

Passez dans les bureaux; lisez de la documentation sur les produits et les ventes, rencontrez les clients, les employés.

Visite à froid – Posez autant de questions que vous le pouvez (sauf au sujet des emplois vacants), obtenez les coordonnées d'une personne-ressource.


Où trouver de l'information?

Internet : Entreprise, site Web, Google, nouvelles

Répertoires : Scotts, Who’s Who, répertoires spécifiques au secteur, gouvernement

Documents sur les ventes, les fournisseurs, les concurrents

Sollicitation « à froid »

Ayez plutôt un « entretien informatif ».

Sur rendez-vous, en passant à l'improviste ou par téléphone

Préparez des questions bien réfléchies. Identifiez les produits, les défis, les occasions, le marché, la concurrence, les projets et, bien sûr,

les acteurs clés.

Lettres d’impact

Rédigez une lettre d'impact d'une page à l'intention d'une personne précise, et non « à qui de droit ».

Identifiez les besoins de l'employeur en faisant des recherches approfondies sur l'entreprise.

Identifiez les façons dont VOUS pouvez les aider, quatre ou cinq points montrant en quoi votre expérience et vos idées pourraient être utiles.

Chiffrez votre valeur (en dollars) à l'employeur – Exemple : « Lorsque j'ai fait ceci ou cela, j'ai permis à mon entreprise d'économiser autant d'argent... ».

Curriculum vitae et lettres

Résumé lisible et personnalisé de votre parcours professionnel, en mettant l'accent sur les points pertinents

Envoyez votre CV en réponse aux offres d'emploi.

Montrez que vous comprenez l'entreprise et ses besoins.

Mélangez renseignements biographiques et chronologiques.

Réseautage

« Vous demandez à un ami de dire à ses amis qu'ils disent à leurs amis que vous recherchez un emploi! »

La technique de recherche d'emploi la plus efficace

Le réseautage s'apparente à la prospection en ventes : Cherchez des pistes de qualité, établissez un plan, fixez-vous des objectifs et ciblez des activités.

Cette technique est utilisée dans le monde entier, presque exclusivement dans certains endroits.

Faites une publicité de 30 secondes à votre sujet; remettez des documents d'affaires : carte d'affaires, carte d'appel rapide.

La première impression compte – Surveillez votre langage corporel.

Établissez des connexions avec le plus de personnes possibles : Facebook, meetup.com, craigslist.com, créez votre propre blog/site Web, Eacademy.com.

Les rudiments du langage corporel

Salutation

Sourire

Contact visuel

Posture

Gestes


Expressions du visage

Carte de visite rapide – Utilisez-les :

à des fins de réseautage, pour dire aux gens ce que vous recherchez et quelles sont vos qualifications;

pour encourager les gens à vous donner des pistes de recherche;

pour résumer vos compétences à l'intention de vos référents;

pour vous remettre en tête vos compétences avant une entrevue;

pour présenter vos avantages à votre réseau, en guise d'introduction aux employeurs.

Appels ou lettres de présentation

Portefeuilles

Un ensemble portatif de documents et (ou) d'objets

Une vitrine de vos compétences et de vos talents! Faites valoir votre expérience à l'étranger.

Comment évaluer votre portefeuille

Les renseignements techniques sont-ils expliqués de manière à ce qu'un employeur potentiel les comprenne?

Vos documents/articles viennent-ils à l'appui de votre objectif d'emploi?

Votre portefeuille rend-il compte de votre engagement à l'égard de la formation continue et de l'orientation de votre parcours professionnel?

L'avez-vous conçu d'une manière qui vous permette d'en mettre à jour le contenu en fonction de l’évolution des tendances dans le secteur?

Les employeurs potentiels compareront votre « produit ». Votre portefeuille met-il véritablement en valeur vos talents?

Si tel est le cas, vous avez en main l'outil de commercialisation le plus puissant que vous puissiez utiliser en tant que professionnel.

Comment présenter votre portefeuille

Informez vos interlocuteurs que vous avez un portefeuille.

Si on ne vous demande pas de montrer votre portefeuille, profitez d'une question de l'intervieweur pour le montrer.

Ne passez pas votre portefeuille en revue page par page; utilisez-le pour faire la démonstration de compétences précises.

Proposez à l'intervieweur de lui laisser votre portefeuille.

Il se peut que certains employeurs ne demandent pas à voir votre portefeuille; ne vous laissez pas décourager pour autant.

Canalisez votre peur et votre nervosité lors de l'entrevue dans la présentation de votre portefeuille.

Exercez-vous à présenter votre portefeuille en réponse à des questions d'entrevue possibles.

Pourquoi devrais-je vous embaucher?

Préparez chaque visite, chaque entretien d'embauche; ayez des réponses intelligentes à fournir aux questions connues.

Demandez-vous : « Pourquoi devraient-ils m'embaucher? »

Ne parlez pas : Répondez aux questions, posez des questions, écoutez et vendez-vous.

Posez des questions d'analyse des besoins réfléchies – Ne demandez pas à l'intervieweur quand il rendra sa décision, mais posez-lui plutôt des questions sur l'entreprise elle-même.


Montrez quelque chose! Exemple : Amenez un portefeuille.

Demandez l'autorisation de le présenter.

Ayez l'air d'un joueur, d'un membre de l'équipe.

Faites en sorte que l'intervieweur se sente bien.

Laissez vos documents de vente.

Faites le suivi : Envoyez une lettre de remerciement, venez récupérer votre portefeuille, assistez à un événement.

Franchir le cas de l'entrevue en toute confiance

Parlez de votre formation

De solides compétences en présentation poussent les interlocuteurs à l'action. Que vous vendiez vos services ou votre personne pendant une entrevue, que vous motiviez des représentants régionaux en vue du lancement d'un produit ou que vous tentiez d'obtenir l'approbation d'un budget pour une toute nouvelle entreprise, la capacité d'engager vos interlocuteurs et de gagner leur coopération est essentielle au succès de toute présentation.

Démonstration

Exercice de respiration

Ouvrez bien grand la bouche, laissez tomber votre mâchoire, exagérez le mouvement des lèvres. Prononcez les mots qui suivent lentement. Prolongez les sons. Articulez soigneusement.

« Hang, Harm, Lane, Main, Lone, Loom » Recherche d’emploi en ligne efficace

Sachez ce que vous voulez.

Consultez les sites spécialisés.

Recherchez le marché du travail et les organismes spécialisés.

Utilisez les moteurs de recherche.

Trouvez les emplois « cachés ».

Inscrivez-vous pour recevoir des offres d'emploi dans votre boîte de réception électronique.

Adaptez votre CV et votre lettre de présentation aux besoins de l'employeur.

Faites le suivi des offres auxquelles vous répondez; organisez vos candidatures.




Violence envers les personnes âgées

Conférencières – Maureen Etkin – Réseau ontarien de prévention des mauvais traitements envers les

personnes âgées (http://www.onpea.org/french/index.html)

Roman Aman (Elder Help Peel - www. elderhelppeel.org)


Résumé - Cet atelier a mis l’accent sur le vieillissement et la violence infligée aux personnes âgées, ainsi

que sur l’effet de ces problèmes sur les immigrants âgés.

Notes de l'atelier

Faits et statistiques

12 % de la population canadienne est âgée de plus de 65 ans.

D'ici 2031, 29 % des Canadiens devraient être âgés de plus de 65 ans.

Les recherches sur la dépression et l'âge indiquent que les adolescents sont plus sujets à la dépression que les adultes.

L'âge en lui-même n'affecte pas la mémoire de manière significative, mais certains changements associés à l'âge comprennent la perte de mémoire.

Moins de 10 % des adultes âgés souffrent de sénilité.

7 % des personnes âgées de plus de 65 ans résident en établissement de soins de longue durée.

15 % des personnes âgées de plus de 75 ans résident en établissement de soins de longue durée.

Problèmes de santé liés au vieillissement

Métabolisme

Ostéoporose

Équilibre

Processus pathologique

Perte auditive associée au vieillissement

Impact : - Isolement social, dépression, confusion - Évitement des situations sociales

Taux accru de cataractes, de dégénérescence maculaire, de glaucome

Réduit l'acuité visuelle, la capacité de concentration, le recouvrement de l'aveuglement, l'adaptation à un éclairage différent, la perception des profondeurs, etc.

Chutes : - 30 % des aînés font une chute chaque année. - 10 % des chutes se traduisent par une chirurgie lourde.

Incapacité de conduire = diminution de l'autonomie

Transports publics – difficiles, effrayants, déconcertants

Conditions météorologiques difficiles – peur de tomber

Isolement social

Solitude

Dépression

Stress

Diminution de la satisfaction à l'égard de la vie Démence : À quel point est-elle fréquente?

2,4 % des personnes âgées de 65 à 74 ans

11 % des personnes âgées de 75 à 84 ans


34 % des personnes âgées de 85 à 94 ans

58 % des personnes âgées de plus de 95 ans La démence touche :

- la mémoire, à court et à long termes; - la langue; - les pensées; - le jugement; - la personnalité. Qu'est-ce que l'âgéisme? L'âgéisme est le préjudice ou la discrimination à l'égard des personnes âgées.

Discrimination sur la base de l'âge Mettre en doute les capacités de la personne. Éloigner la personne des processus décisionnels. Ignorer les souhaits de la personne. Ignorer le droit à la vie de la personne. Traiter les adultes âgés comme des enfants.

Qu'est-ce que le mauvais traitement envers les personnes âgées? L'Organisation mondiale de la Santé (OMS, 2004) définit le mauvais traitement à l'égard des personnes âgées comme suit :

« Acte unique ou répété, ou l’absence de mesures appropriées, qui se produisent dans toute relation au sein de laquelle le sentiment de confiance attendu est source de préjudice ou de détresse pour la personne âgée. »

Les mauvais traitements peuvent être infligés par un conjoint, un enfant, un membre de la famille, un ami ou un soignant rémunéré. Quoiqu'en pense de nombreuses personnes, les mauvais traitements à l'endroit des personnes âgées ne se limitent pas à la violence physique. Il s'agit d'un problème très complexe, aux multiples facettes.

Prévalence

Partout, n'importe quand et à n'importe qui

Dans toutes les cultures et toutes les religions

4 cas sur 5 ne sont pas déclarés.

Il ne s'agit pas d'un fait isolé.

3 paramètres communs : o Rapports de pouvoir inégaux o Dépendance o Isolement – L'isolement est une des façons par lesquelles les personnes qui infligent les mauvais

traitements contrôlent leur victime et gardent leur méfait caché. (Groh, 2003)

Types de mauvais traitements

Violence physique Tout acte de violence ou manipulation brusque qui peut ou non résulter par une blessure physique entraînant gêne physique ou douleur.

Violence émotionnelle/psychologique Tout acte, verbal ou non, qui amoindrit le sentiment de dignité et l'estime de soi d'une personne.

Exploitation financière Tout acte posé sans le consentement de l'intéressé qui résulte en un gain financier ou personnel d'une personne aux dépens d'une autre

Négligence Défaut de répondre aux besoins d'une personne âgée incapable de les satisfaire elle-même

Violation des droits - Retenir des renseignements qu'une personne a le droit de connaître.


- Priver une personne de sa vie privée dans son domicile/son environnement. - Refuser les visites ou les appels téléphoniques. - Limiter la liberté. - Censurer le courrier. Aînés immigrants Rôle traditionnel

Tenus en haute estime en raison de leur âge, de leur expérience de la vie, de leurs connaissances et de leur sagesse

Très respectés dans la famille et dans la collectivité

Leur rôle est celui de conseillers, de médiateurs, de modèles, de narrateurs/d’éducateurs et d'historiens.

Les jeunes comme les plus âgés leur obéissent.

Ils ont un rôle influent et officiel, associé à des attentes et à des obligations claires et précises. Inversion des rôles

Dépendance à l'égard des autres pour tout – y compris la communication s’ils ne parlent pas l'anglais

Les autres définissent et imposent leurs besoins.

Leur voix n'est pas entendue et leur avis dans les affaires familiales n'est pas pris en compte.

Transition d'une famille élargie à un noyau familial (situation étrangère et indésirable)

Manque de respect de la part des enfants adultes et des petits-enfants

Fossé des générations

Aucune intimité ni temps libre

Une fois qu'ils ne sont plus capables de tenir un rôle précis dans le ménage ou qu'ils ne sont plus nécessaires (surveillance des enfants, tâches ménagères), ils deviennent inutiles et invisibles.

Facteurs de risque

Isolement, stress, dépression – modification du mode de vie

Vulnérabilité accrue, surtout pour les aînés invalides, un aîné qui vit avec un aidant ayant un problème de drogue ou d'alcool, un aîné qui vit au sein d'une famille qui traverse une période de stress ou ayant des antécédents de maladie mentale

Processus du vieillissement en général qui afflige la plupart des aînés – maladie et conditions rendues plus difficiles par les entraves culturelles et linguistiques

Difficulté lorsqu'il faut recourir à l'interprétation - L'interprète est un membre de la famille.

Les aînés immigrants/réfugiés sont exposés à un risque de mauvais traitement sous toutes ses formes – Ils sont plus vulnérables de par leur situation et leur méconnaissance de la nouvelle culture.

Syndrome de stress post-traumatique Ce que doivent savoir les aînés qui font l'objet de mauvais traitements

Ils doivent savoir qu'ils ne sont pas seuls.

Ils ont le droit de contrôler leur vie.

Ils ont le droit de mener une existence sans peur/mauvais traitements.

Personne ne mérite d'être maltraité.

Ils ne doivent pas se faire des reproches.

Le mauvais traitement est le problème de celui qui l'inflige.

Ils ne peuvent pas contrôler le comportement de celui qui les maltraite.

En l'absence d'intervention, la maltraitance s'aggrave au fil du temps.

Une aide est disponible – Parler à une personne en qui ils ont confiance est la première étape.

Ce que les fournisseurs de services doivent savoir

La maltraitance peut arriver à n'importe qui et à tous âges.

La maltraitance est une violation des droits de la personne.


La maltraitance est intolérable, quelle que soit la culture.

Comprendre qu'il est très difficile de ne rien faire en cas de maltraitance.

Respecter la décision de la personne maltraitée de ne rien faire; ne pas les presser si elles ne sont pas prêtes.

Toujours garder à l'esprit qu'il s'agit du choix de la personne maltraitée et non du vôtre/du nôtre.

Ne pas confronter la personne qui inflige le mauvais traitement.




Respecter la diversité : Déficience, culture et engagement en matière de service pour les

nouveaux arrivants de Toronto

Conférenciers – Eileen Wan (intervenante en établissement dans les écoles, CultureLink)

Bob Ferguson (gestionnaire en développement de services, Community

Living Toronto)

Auditoire : Personnel de gestion intermédiaire et nouvelles recrues (PÉAI, TÉÉ, PAÉNA, TÉB)

Résumé - Cet atelier a fourni aux travailleurs de première ligne de l’information sur la déficience

intellectuelle, l'accès aux services et au soutien et notre expérience de travail avec des personnes

appartenant à des cultures et à des communautés différentes dont certains membres de la famille

présentent une déficience intellectuelle.

Notes de l'atelier

Incapacité intellectuelle et incapacité d'apprentissage - Incapacité intellectuelle : Personne qui acquiert de nouvelles compétences à un rythme différent

(syndrome de Down, autisme). - Incapacité d'apprentissage : Personne qui apprend des consignes d'une manière différente, si

bien que l'enseignant modifie ou change de méthode pour s'adapter à son style d'apprentissage.

Services d'intégration communautaire des personnes atteintes d'un handicap de développement - Services offerts partout au Canada - Population desservie : petite enfance aux aînés - Services offerts : logement en résidence, apprentissage de la vie au sein de la collectivité,

soutien comportemental, aide à la recherche d'emploi, intégration dans la société, interaction sociale, intégration scolaire

- Services subventionnés par les services sociaux, United Way Vidéo sur le secteur des services d'intégration communautaire des personnes atteintes d'un handicap de développement (10 min.)

- Service social le plus vaste - Priorité : Fournir un accès équitable à ceux dont les capacités intellectuelles sont déficientes pour

optimiser l'apprentissage, l'autonomie et l'intégration. - But : Permettre aux gens de travailler de manière autonome, avoir un sentiment

d'accomplissement et de satisfaction. - Assurer que l'étudiant s'intègre à la vie de l'école ou de l'entreprise; l'aider dans cette transition. - Participer à des campagnes de sensibilisation sur l'invalidité ou d'autres problèmes de santé par

le biais de partenariats basés sur des objectifs individuels. - Numéro de contact : www.communityliving.ca, 416-968-0650 Principaux résultats Communauté somalienne - Difficulté à distinguer la santé mentale de l'incapacité intellectuelle - Très peu renseignés sur les types de maladies/problèmes de santé chroniques/d'invalidités - Tabous relatifs à l'exclusion (emploi, logement, administration) Chinois - Les familles pensent qu'elles doivent être les seules responsables des soins. - « Ne pas perdre la face » (nécessité de garder une position de force dans la famille). Tamil - Peuvent ne pas reconnaître la présence d'une invalidité. - Les enfants tamils invalides peuvent être exclus des réunions sociales.

http://www.communityliving.ca/


- Le manque de connaissance des services offerts et la méconnaissance de la langue anglaise sont deux barrières dans la communauté Tamil.

- Il n'est pas facile d'accepter les limites d'une personne L'éducation est valorisée, le grand espoir étant de faire un médecin, un avocat ou un autre professionnel de ses enfants.

Recommandations - Établir une relation durable entre les organismes œuvrant au sein de la collectivité, les

organismes culturels et les fournisseurs de services d'établissement. - Offrir des services dans la langue maternelle de la famille. - Renforcer les liens avec les écoles (directeurs, enseignants, conseillers en orientation, etc.)

www.inclusion.com. - Travailler ensemble avec les organismes d'établissement et les groupes communautaires pour

éduquer les familles sur les services disponibles par le biais d'ateliers de formation, de séances d'information.

- Travailler avec les organismes à l'établissement de groupes de soutien pour les individus atteints d'invalidités et leurs familles.

Services d'accès et soutien

- Organismes au sein des collectivités et le secteur des services aux personnes atteintes d'un handicap de développement; www.dsto.com et www.communitylivingtoronto.ca

- Services de relève; www.respiteservices.com - Programmes d'adaptation récréative et parcs

Fonds gouvernementaux individualisés à la disposition des familles

- Divers services développementaux disponibles à www.mcss.gov.on.ca Séance de discussion interactive « Une mère vous a dit qu'elle aimerait de l'information pour guérir son fils de 19 ans atteint du syndrome de Down. La mère vous a également confié qu'elle aimerait garder son fils à la maison, loin de la collectivité jusqu'à ce qu'il se sente un peu mieux. » Que conseilleriez-vous à cette famille?

- Reconnaître que les personnes ont des droits. - Les jeunes sont toujours admissibles à l'école jusqu'à l'âge de 21 ans. S’il a moins de 16 ans, la

loi l'oblige à fréquenter l'école. - Favoriser l'intégration à l'école et fournir du soutien à l'appui du processus d'enseignement. - Se mettre en liaison avec le fournisseur de services d'établissement. - Continuer de travailler à l'amélioration des délais d'attente pour les évaluations cognitives.

Orientation professionnelle

- Respecter les différences : Équité en matière d'enseignement et d'accès - « Spinclusion »: Introduire des moyens interactifs pour susciter la sensibilisation. - Partenariats : Parler au personnel, aux groupes communautaires. - Langues sur notre site Web : Fournir plus d'interprètes. - Formation et perfectionnement du personnel - ConnectABILITY : www.connectability.ca

Q et R - Êtes-vous confronté à d'autres invalidités? Oui. Financement orienté sur l’acquisition d’aptitudes développementales chez les personnes atteintes d’incapacités intellectuelles ou physiques ou les deux.

http://www.inclusion.com/

http://www.dsto.com/

http://www.communitylivingtoronto.ca/

http://www.respiteservices.com/

http://www.mcss.gov.on.ca/

http://www.connectability.ca/




Atelier n° 62 – Gestion du rendement axé sur les résultats (La gestion axée sur les résultats)

Conférenciers – Sarah Delicate (Directrice, BBMD Consulting) Bryan Bell (Directeur, BBMD Consulting)

Auditoire : Directeurs de programmes, gestionnaires et fournisseurs de services de première ligne Résumé - Les participants ont eu une bonne compréhension de la mesure du rendement axé sur les

résultats et un guide expliquant comment appliquer cette méthode à leur programme.

Notes de l'atelier

Toutes les administrations publiques adoptent la mesure du rendement axé sur les résultats. Fédérales

Politique interne du gouvernement fédéral engage l’ensemble à mettre en application les

éléments de la SGRR.

Québec , Manitoba et C.-B. se chargent de l’exécution directe du programme d’établissement et

d’adaptation des immigrants.

Provinciales

Un plan axé sur les résultats sert de fondement de l’affectation des ressources provinciales et au

rapport destiné au public.

Loi sur la transparence budgétaire et la responsabilité, C.-B.

Le ministère Ontarien de la formation, des collèges et des Universités a créé un cadre commun

de mesure du rendement pour tous les services d’emploi.

Pourquoi adopter la mesure du rendement axé sur les résultats?

L’harmonisation

L’établissement des priorités

L’affectation des ressources

La reddition des comptes

Il ne s’agit pas seulement de satisfaire aux obligations relatives au financement. - Les organismes à haut rendement ont leur propre cadre de mesure du rendement. Il mesure l’efficacité, la

rentabilité et la satisfaction des clients au--delà des exigences des programmes financés.

- i.e. Ministère de la formation des collèges et des universités

Capacité organisationnelle

10 % rentabilité

40 % satisfaction de la clientèle (client et employé)

50 % efficacité (quel effet votre service produit-il?)

Éléments essentiels de la mesure du rendement La mesure du rendement…revient à répondre aux questions suivantes :

1. Pourquoi le programme existe-t-il?

2. Que cherchons-nous à accomplir?

3. Comment allons-nous exécute notre programme?

4. Comment ferons-nous pour mesurer nos réalisations?

5. Quelles initiatives devons-nous entreprendre pour faire des progrès vers notre état final.

Quelques prescriptions de base pour réussir

Établir une terminologie et une méthodologie communes.

Obtenir une entente collective quant à l’état final souhaité.

Définir les mesures critiques du rendement.

Élaborer un rapport sur le rendement, stratégie de communication et information


Quels sont les résultats que votre organisation poursuit? Intrants- Activités - Extrants- Résultats à court terme- Résultats intermédiaires- Résultats à long terme- Résultats stratégiques Le gouvernement de l’Ontario utilise 4 types de résultats catégorisés selon le degré d’influence :

1. Les résultats à court terme

2. Les résultats intermédiaires

3. Les résultats à long terme

Ce qui mène aux…

4. Résultats stratégiques

Suite des résultats Extrants - produits et services Résultats immédiats- connaissance et attitude Résultats intermédiaires- attitude et comportement Résultats finales- effets précoces et ultérieurs

Principe d’un bon énoncé de résultat 1. Les résultats sont des états finaux souhaités (i.e. les nouveaux arrivants ont un emploi pratique).

2. Les directives sont exprimées dans les cibles.

3. Il faut éviter les énoncés intéressés, cela ne constitue pas l’état final souhaité.

4. Établir des liens précis.

5. Décrire le résultat final pour permettre aux Canadiens d’apprécier ce dont il est question.

Exemples et résultats

Nouveaux arrivants sont au courant des programmes et y ont accès.

Ils ont les aptitudes pour localiser les services communautaires pratiques.

Ils connaissent les attentes qu’il faut avoir pour s’intégrer.

Les services d’établissement facilitent l’intégration des nouveaux arrivants.

Ils deviennent des membres participants de la société plus rapidement.

Ils sont des contributeurs importants.

Indicateurs et cibles

Indicateurs : c’est le comment (paramètre de satisfaction)

Cibles : c’est le combien (objectif précis)

Normes : niveau de service de l’organisation

Exemples indicateurs

Pourcentage de connaissance de nouveaux arrivants

Pourcentage de participation aux cours de formation linguistique

Degré d’intégration des nouveaux arrivants

Exemples de Cibles

80 % des nouveaux arrivants savent les attentes qu’il faut avoir.

90 % participent à une formation linguistique liée au marché du travail.

Intégration complète dans un délai de dix ans.

Comment définir quelques indicateurs critiques?

Crédible

Spécifique

Relié

Fiable

Disponible

Efficace par rapport au court

Compréhensible


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 6 et 28 novembre

Séance plénière Conférencière : Jean Ogilvie, animatrice

Fania Borok, Costi Philip Gai, Centre de services communautaires de York Weston

Sujet : Résumé des problèmes émergents

Quels sont les principaux problèmes auxquels nous devrions nous attaquer? o Renseignements précis, avant l'arrivée, surtout pour les travailleurs qualifiés o Trousses d'information différentes à l'intention des travailleurs qualifiés et des réfugiés o Tout ce qu'ils doivent savoir pour partir d'un bon pied au Canada, (assurance-santé,

NAS, inscription dans les écoles, etc.) Évaluation

o Le temps est extrêmement important. o Les nouveaux arrivants doivent être évalués dans leurs catégories respectives.

Certaines personnes peuvent nécessiter l'accès au programme CLIC, même après avoir obtenu la citoyenneté, parce qu'ils peuvent encore avoir besoin d'une formation linguistique.

Processus d'agrément o Processus plus expéditif, mieux rationalisé

Toujours trop de barrières, « clubs des vieux garçons » o Le commissaire à l'équité doit avoir un mandat élargi et plus de pouvoir pour apporter

des changements. o Rechercher les modèles dans d'autres pays, p. ex., en Allemagne et en Suède où les

médecins peuvent passer un examen puis travailler sous la supervision d'un autre médecin tout en touchant un salaire honorable.

Aucune redondance des services entre les organismes qui ciblent les mêmes clients o Travailler ensemble et adresser les clients vers les services respectifs. o Réseautage entre les organismes d'établissement

Plus d'initiatives de rapprochement ciblant les employeurs, les organismes d'agrément et les autorités de réglementation

Plus d'incitatifs pour les employeurs qui osent recruter des nouveaux arrivants Nous sommes les agents du changement!

Séance plénière Conférencière : Jean Ogilvie, animatrice

Arturo Gonzalez, Costi Sujet : Résumé des problèmes émergents Augmenter notre capacité de fournir des services et des interventions plus efficaces aux nouveaux

arrivants au Canada. Priorités absolues pour les nouveaux arrivants

o Se sentir les bienvenus. o Obtenir des renseignements exacts et pertinents o Apprendre la langue

Priorité n° 1 o Développement professionnel du secteur de l'établissement

« Si vous avez une tête d'avance sur vos clients, vous pouvez être plus compatissant et mieux servir les clients que si vous êtes confronté aux mêmes problèmes. »

Priorité n° 2 o Faire en sorte que le système soit mieux « connecté ».

Les différents acteurs responsables des différents aspects du processus d'établissement doivent avoir une vision complète de la situation.

Pourquoi créer un groupe d'aide aux parents alors qu’il existe cinq centres de services d’aide à la famille et aux enfants en Ontario?

Mieux « connecter » les services préalables à l’embauche et les services à l'embauche


NOTES DE LA CONFÉRENCE - 6 et 28 novembre 2008 Français - Les problèmes émergents – 5 novembre Présenté par Jean Ogilvie Que savons-nous de ce qui est vraiment requis pour que les nouveaux arrivants puissent s’établir dans les communautés de l’Ontario?

Garderies s’ils apprennent la 2e langue

Évaluations des crédits professionnels

Reconnaissance des acquis

Garderies d’occasion pour les ateliers, etc.

Garderies en français pendant que les parents sont en formation linguistique (anglais)

Connaissance des différences culturelles - orientation avant d’arriver

Sensibilisation de la communauté d’accueil -ici- des différences

Sensibilisation des enseignants et des écoles de la culture des enfants

Publicités (radio, TV ,publications) pour diriger les nouveaux arrivants vers ces services

Réseautage/bénévolat

Formation linguistique dans les deux langues

S’engager dans la communauté.

Offres actives de services gouvernementaux (fédéral, provincial) en français

Adapter les programmes d’écoles.

Service de santé, transportation et éducation en français accru

Plus d’employabilité - techniques de recherche - techniques d’entrevue - entrepreneuriat

Pour que nous puissions croître, qu’est-ce qui marche? Que devons nous adresser? Qu’est-ce qui doit se passer maintenant?

Problèmes actions

Se faire mieux connaître au sein des communautés Faire plus d’apparitions publiques, présentations et publications

La reconnaissance des défis différents des services aux immigrants francophones

Conférence/consultation uniquement pour adresser l’offre de service en français et bilingue

L’importance de collaboration et entraide parmi les organismes

La communication, partager les publicités, faire plus de rencontre entre communautés, se référer aux clients

Français - Les problèmes émergents – 27 novembre Présenté par Jean Ogilvie Priorités

Soutenir l’intégration de nos professionnels : médecins, ingénieurs,…

S’équiper de transiger avec des personnes, problèmes psycho-sociaux.

Formation en langue

L’aide aux époux des nouveaux arrivants

Soutenir l’entrepreneuriat en français des nouveaux arrivants.

Programmes pour de plus petites spécialisations (ex. forklift) en français

Appui psychologique pour la famille (trauma)

Créer des programmes pour les jeunes (parascolaire).

Plus de programmes pour les personnes plus âgées (60+)

Soutien de père seul de famille

Créer des équipes de foot pour les immigrants.

Créer plus de festivals culturels.

Donner du soutien aux travailleurs de première ligne.



Séance plénière – Aider les professionnels formés à l'étranger à intégrer le monde du travail

Conférencier – Lionel Laroche

Résumé - Cet exposé s'est intéressé aux racines des défis auxquels sont confrontés les professionnels

formés à l'étranger désireux de trouver un emploi et de poursuivre leur carrière au Canada, mais a

également cherché à avancer des suggestions à l'intention des conseillers pour les aider à intégrer le

marché du travail canadien.

Notes de l'atelier

Le plus gros problème auquel sont confrontés les nouveaux arrivants : Ne pas comprendre la

structure de la société canadienne. Compétences techniques

Élevées Intermédiaires Faibles

Compétences non techniques

Faibles Intermédiaires Élevées

Le poids relatif des compétences techniques et non techniques va de 60 à 40 % dans un

emploi moyen; il est plus élevé en génie et en architecture que dans l'enseignement, par

exemple.

Le poids que représentent les compétences non techniques augmente à mesure que

vous gravissez les échelons d'une entreprise.

80 % de compétences techniques et 20 % de compétences non techniques lorsque vous

démarrez et le contraire au niveau de la direction.

Au Canada, lorsque le Canadien moyen correspond à l'immigrant moyen, les employeurs

partent du principe que le nouvel arrivant a le droit de se trouver au Canada, juridiquement

parlant, et possède des compétences techniques élevées; ce n'est pas le cas aux États-Unis.

Quatre principaux pays qui fournissent des immigrants au Canada

o Chine, Inde, Philippines, Pakistan

Pays où l’emploi est hiérarchisé

Dans ces pays, les compétences se répartissent davantage comme suit :

90 % de compétences techniques et 10 % de compétences non techniques,

La plupart des nouveaux immigrants Même valeur d'emploi

Même valeur d'emploi

La plupart des Canadiens

Même valeur d'emploi


Cette répartition ne change pas de manière significative à mesure que l’on

gravit les échelons.

Le Canada est un pays qui aime les spécialistes.

Comprendre où les personnes peuvent se situer.

Comprendre comme se créer un réseau.

Aider les nouveaux immigrants à choisir la ville qui leur convient le mieux pour vivre et pour

poursuivre leur carrière.

Canada États-Unis Inde Nigeria

Créé le 1er

juillet 1867

Indépendance ? 4 juillet 1776 15 août 1947 1er

octobre 1960

Le changement s'opère différemment au Canada.

o Le rythme et l'ampleur du changement au Canada sont différents comparativement à

d'autres pays.

Au Canada : « Veuillez éviter de nourrir les animaux. »

En France : « Il est interdit de nourrir les animaux. Les personnes prises sur le fait seront

priées de quitter les lieux. »

o Comment un immigrant français interprète-t-il le panneau au Canada?

L'un des premiers défis que rencontre un immigrant consiste à savoir où et comment trouver

un emploi.

o Où se situent-ils?

o Comment bien travailler en équipe

o Comment se vendre

Comment faire un bel exposé

Au Canada, les enfants acquièrent des compétences en présentation dès la

maternelle – « montrer et dire »; ce n’est pas le cas dans d’autres pays.

La culture canadienne est axée sur le visuel; nous regardons

davantage la télé et nous lisons moins que dans de nombreux autres

pays.

PIB/habitant Salaire de départ des professionnels

Canada 40 000 $/an De 35 à 70 000 $/an

Inde 1 000 $/an (équivalent à un pouvoir d'achat de 5 000 $CA/an)

De 10 à 15 000 $/an

Les professionnels ont un statut économique et social plus élevé en Inde.

Les immigrants canadiens pensent qu'il leur faudra entre 3 mois et deux ans pour atteindre

un statut équivalent au Canada. En réalité, il faut compter entre 6 et 12 ans.

Ce que les nouveaux immigrants doivent savoir :

o Comment trouver un emploi

o Où ils se situent professionnellement, géographiquement et en terme de compétences

o Savoir prendre l'initiative, travailler en équipe, acquérir des compétences non techniques,

s’initier au leadership, etc.



Séance plénière – Usure de compassion

Conférencière – Jane Bradley

Résumé - Cet atelier s'est intéressé à l’usure de compassion, notamment à la manière de reconnaître les

symptômes et a suggéré des mécanismes de gestion pour aider à soulager ce qui peut être une maladie

très invalidante.

Notes de l'atelier

L’usure de compassion a été découverte lors de l'étude du stress post-traumatique. Robert O’Donnell

o A sorti le bébé Jessica d'un puits aux États-Unis. o S'est suicidé.

Qu'est-ce que le trouble du stress post-traumatique? o Effets psychologiques et physiques à long terme en réponse à un traumatisme que l'on a

vécu ou auquel on a assisté Peur intense Impuissance Horreur

o Dure plus de six mois après le traumatisme Les enfants apprennent à « se déconnecter » et à se dissocier en présence d’un événement

traumatisant. Lorsque nous avons subi un traumatisme, nous ne voulons souvent pas en parler parce que les

émotions et les sentiments qui y sont associés sont intenses. Les personnes qui ont subi un traumatisme ont souvent des problèmes de confiance. Prudence excessive

o Être extrêmement prudent. La région du cerveau qui traite les émotions est également le siège de la mémoire et responsable

de l'apprentissage. Le trouble du stress post-traumatique et l’usure de compassion sont tout à fait traitables. Lorsque notre organisme est soumis à un stress permanent, il subit des réponses physiques

(réponses au stress), lesquelles peuvent occasionner des problèmes de santé à long terme. Réponses de stress

o Combat ou fuite o Lorsque nous sommes stressés, notre cerveau réagit plus vite; le temps de traitement est

donc moins long. Nous nous habituons à fonctionner sous un niveau de stress qui porte préjudice à notre

organisme. Stratégies de gestion du stress

o Techniques physiques o Techniques mentales

L’usure de compassion est la combinaison de ce qui suit : o Stress traumatique primaire

Accumulation d'événements de la vie stressants o Stress traumatique secondaire

Être dépassé par l'exposition continuelle au traumatisme des autres. o Stress accumulé (« burn out »)

État d'épuisement physique, émotionnel et mental Les aidants tendent à être plus durent envers eux-mêmes que ceux qui n’assument pas ce genre

de responsabilités. Il est plus facile de prévenir l’usure de compassion que de la traiter. Il est possible d’inverser la réponse au stress en ralentissant sa respiration.

o Respiration trois-six o Inspirer et compter jusque trois (trois secondes), expirer en comptant jusque six.


o Le rire a le même effet; le rire est très thérapeutique; il favorise le système immunitaire, et améliore la résistance au stress.

Il faut s’exercer à être indulgent envers soi-même (« auto-compassion »). Il faut prendre l’engagement de s’occuper de soi.


ANNEXES

Profil des conférenciers - 136

Calendrier des conférences - 151

Comité consultatif - 157


PROFIL DES CONFÉRENCIERS (DANS L'ORDRE ALPHABÉTIQUE)

Roman Aman est la fondatrice et la directrice exécutive de Elder Help – Peel. Elle a étudié le travail

social à l'institut international d'études sociales de Rome, en Italie, et les communications interculturelles

au Sheridan College de Brampton. Mme

Aman a beaucoup voyagé pendant 25 ans. Elle parle plusieurs

langues et s'est frottée à de nombreuses cultures différentes. Ces dix-neuf dernières années, elle a

travaillé avec des femmes, des jeunes et des personnes âgées victimes de mauvais traitements. Elle a

siégé à de nombreux comités et conseils. Mme

Aman est mère de cinq enfants et grand-mère de six

petits-enfants.

Lindsay Angelow a décroché une maîtrise en sciences de la santé, plus précisément en promotion de la

santé, à l'Université de Toronto. En tant qu'agente de promotion de la santé, Mme

Angelow a coordonné

l'un des programmes qui ont fait la renommée d'Access Alliance, celui axé sur les arts de la scène. Elle a

travaillé dans les secteurs des services sociaux et des services de la santé communautaires, au Canada

et à l'étranger. Elle a agi à titre de coordonatrice des initiatives de rapprochement, des ressources et de

la formation pour Assaulted Women’s Helpline (AWH) et à titre d'expert-conseil assistante pour le

Programme alimentaire mondial (PAM) au Mali. Tous les aspects de son travail reposent sur l'analyse de

l'oppression en tant que déterminant clé de la santé, et plus particulièrement le racisme. Elle a participé à

des initiatives de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité dans le secteur de la santé, mais

également à des initiatives portant sur la violence faite au femmes, la salubrité des aliments et les

problèmes auxquels font face les personnes dont le statut juridique n'est pas pleinement défini.

L'honorable Jean Augustine a été nommée première commissaire à l’équité de la province de l’Ontario

en mars 2007. Mme

Augustine est née à la Grenade. Elle est arrivée au Canada en 1960. Elle a suivi ses

études à l’Université de Toronto où elle a obtenu un baccalauréat ès arts et une maîtrise en éducation.

Elle a été directrice d’école primaire au Metropolitan Separate School Board de Toronto. Entre 1988 et

1993, elle a présidé la Commission de logement de la communauté urbaine de Toronto. Mme

Augustine a

été la première femme afro-canadienne à être élue à la Chambre des communes. Elle a été élue dans la

circonscription de Etobicoke-Lakeshore en 1993 et a siégé au Parlement jusqu’en 2006. Durant cette

période, elle a été secrétaire parlementaire du premier ministre, ministre d’État (Multiculturalisme et

Condition féminine), a siégé à plusieurs comités permanents et a été vice-présidente de la Chambre. Elle

a partagé ses connaissances et son enthousiasme en tant que membre de plusieurs conseils

d’administration communautaires, comme ceux de l’Université York, du Hospital for Sick Children, du

Donwood Institute et de la Harbourfront Corporation. Elle a aussi été présidente nationale du Congrès

des femmes noires du Canada. Chaque année, grâce à la bourse Jean Augustine, un fonds qui aide les

mères célibataires à suivre des études au Collège George Brown, à Toronto, elle offre à une jeune

femme de meilleures perspectives d’avenir. En mars 2007, elle a été nommée présidente du Comité

ontarien de commémoration du bicentenaire de la loi portant sur l'abolition de la traite des esclaves.

Mme

Augustine a offert ses archives et documents parlementaires à la Faculté d’éducation de l’Université

York, ce qui a permis de créer un poste universitaire innovant, la chaire Jean Augustine d’éducation dans

le nouvel environnement urbain. De nombreux organismes lui ont rendu hommage pour son leadership et

son implication communautaire. L’Université de Toronto lui a décerné un doctorat honorifique en droit.

Farah Aw-Osman : Activiste communautaire depuis 20 ans, M. Aw-Osman a participé à la fondation du

Somali Centre for Family et travaillé avec d'autres organismes d'établissement sur des projets liés à

l'immigration, au logement et aux services en santé. Fondateur et président de Canadian Friends of

Somalia, il est un défenseur respecté des droits des jeunes somaliens et des jeunes appartenant à

d'autres minorités ethniques dans les systèmes juridique et scolaire. Il lutte également contre le profilage

racial.


PROFIL DES CONFÉRENCIERS (dans l'ordre alphabétique) (suite)

Ayan Aden : Licenciée en sciences économiques et en gestion, Mme

Aden travaille à l’ACFO de

London-Sarnia depuis 2003. Elle participe à plusieurs programmes qui répondent aux besoins des

membres de la communauté francophone et ce, dans divers domaines tels que les nouveaux arrivants, la

revendication des services en français, la problématique des femmes francophones victimes de toutes

sortes de violence. Elle occupe actuellement le poste de coordonnatrice des services d’établissement et

d’accueil au sein de l’ACFO de London-Sarnia.

Bryan Bell est un chef de file respecté dans le secteur des services consultatifs de gestion. Son nom est

associé à tout un éventail de projets internationaux prestigieux. Il agit à titre d'expert-conseil auprès des

secteurs public et privé depuis plus de 20 ans. Il a été chargé de cours au deuxième cycle à l'Université

d'Ottawa et a formé des milliers de cadres, de gestionnaires et d'intervenants du secteur public à la

mesure du rendement et aux principes de la gestion axée sur les résultats, en associant judicieusement

théorie et pratique.

Bob Bercovici est conseiller en formation en entreprise, spécialisé dans le leadership et les aptitudes à

la communication. Il détient un baccalauréat ès arts avec spécialisation en psychologie et a suivi des

études approfondie dans ce domaine. Il s'est joint à Bina Feldman Consulting Inc. en 1995 et s'emploie à

faire profiter la clientèle de la firme de son expérience. M. Bercovici a entamé sa carrière de formateur

alors qu'il travaillait au ministère du Solliciteur général et des Services correctionnels. Il poursuit depuis

25 ans une longue carrière jalonnée de succès dans le secteur public, tant auprès du gouvernement

provincial que du gouvernement fédéral. Il est le fier récipiendaire du Prix du ministre pour contribution

exceptionnelle aux services correctionnels.

Jane Bradley est détentrice d'un baccalauréat ès arts avec spécialisation en psychologie. Elle est

aide-soignante professionnelle depuis 1975, un travail qui lui a permis d'acquérir un point de vue unique

et critique sur l'usure de compassion. Son expérience de première main lui permet de décrire en quoi

consiste l'usure de compassion avec intelligence et une touche d'humour. Elle met à profit son

expérience personnelle variée et approfondie pour élaborer des ateliers informatifs et interactifs, des

outils et des stratégies pratiques pour reconnaître et atténuer les répercussions de l'usure de

compassion. Jane Bradley a consacré le plus clair de sa carrière à traiter des traumatismes et à gérer

des situations d'urgence. Elle a travaillé avec des adolescents à risque élevé, des femmes victimes de

violence et leurs enfants, des réfugiés, des adultes handicapés par un retard de développement, des

sans abris, des personnes atteintes de maladies mentales graves et des toxicomanes. Elle a œuvré dans

divers milieux, comme les foyers, les salles de classe et les refuges. Elle a travaillé à titre bénévole au

Sexual Assault Centre et dans un centre d'appel pour gens en détresse accessible 24 heures. En 1989,

Jane Bradley a ouvert un cabinet privé unique en son genre qui fournit des conseils aux adultes et aux

enfants de la région de Niagara. Elle se spécialise dans les services de soutien aux aidants, le

rétablissement après un traumatisme, les toxicomanies, la gestion des relations et de la colère.



Nelson Briceno et Juan Segura - M. Briceno st diplômé en publicité et communication de l'Ontario

College of Art and Design. Il occupe le poste d’agent des ressources en emploi au centre de ressources

en emploi de Skills for Change (SFC). M. Briceno axe sa philosophie sur le présent : « Hier, c’est du

passé; demain, c’est l’inconnu; aujourd'hui est un cadeau : c'est pourquoi nous l'appelons " présent " ».

M. Briceno est chef-cuisinier; il a animé quelques épisodes de l'émission « The Latin Chef » diffusée sur

la chaîne A Latin Life TV en 2007. Il est également danseur et acteur.

www.laughorgobananas.myeweb.net. M. Briceno est coordonnateur du centre de ressources en emploi

de Skills for Change. Il possède une formation juridique internationale, une maîtrise en administration

publique et plus de 15 ans d'expérience avec les nouveaux arrivants/les chercheurs d'emploi à Toronto.

M. Segura est un animateur aguerri. Il a travaillé avec plusieurs organismes communautaires et avec le

gouvernement provincial. Il a également été conseiller en immigration, un poste qui lui a permis de

travailler en étroite collaboration avec des immigrants issus d'horizons divers.

Peter Bruer a suivi une formation de médiateur en 1992. En 1996, il a été embauché par le service de

règlement des conflits de la St. Stephen’s Community House, à Toronto, où il occupe aujourd'hui les

fonctions de directeur. Il a effectué des dizaines de médiations communautaires et professionnelles,

conçu et animé des ateliers et agi à titre de conseiller lors de la conception de systèmes de médiation

pour tout un éventail de clients au nombre desquels figurent des organismes sans but lucratif, des

entreprises privées et des agences gouvernementales. Il a présenté des exposés lors de congrès

organisés au Canada, aux États-Unis et en Amérique latine, et publié divers articles dans des revues et

d'autres médias.

Marco Campana et Christopher Wulff cumulent à eux deux 17 années d'expérience dans le secteur de

l'établissement. Ils se sont surtout intéressés aux enjeux entourant les modèles de fourniture de services,

les outils d'échange de l'information, la création de capacités et le développement sectoriel. Leur travail

avec les 200 et quelque membres de l'Ontario Council of Agencies Serving Immigrants et avec

Settlement.Org leur a permis de mieux faire comprendre les besoins du secteur de l'établissement et des

nouveaux arrivants. Ils offrent d'ailleurs des formations efficaces et populaires à cet auditoire. Ils

s'intéressent surtout à l'utilisation de la technologie dans leur travail et s'emploient à mettre au point des

outils de communication et de perfectionnement en ligne qui allient la connaissance des besoins en

services et la capacité du personnel aux avantages de la technologie.

Sylvie Charliekaram et Vanda Henriques sont gestionnaires de programme au Working Women

Community Centre. Elles ont participé toutes deux à la gestion du programme HIPPY et à son

élargissement au cours des trois dernières années. En tant que gestionnaire du programme HIPPY,

Mme

Charliekaram possède de solides compétences en administration et une parfaite connaissance des

besoins et des atouts des nouveaux arrivants; elle a également travaillé avec des étudiants du CLIC, plus

précisément dans le domaine de l'alphabétisation. Mme

Henriques est gestionnaire des programmes

d'établissement et a travaillé dans le secteur sans but lucratif pendant plus de 15 ans, dont huit années à

des postes de gestion. Elle comprend très bien les enjeux de l'établissement, plus particulièrement les

problèmes rencontrés par les femmes, et a supervisé plusieurs élargissements du programme.

http://www.laughorgobananas.myeweb.net/



Fiona Corbin agit à titre d'expert-conseil régionale en matière de programmes auprès du bureau ontarien

de Citoyenneté et Immigration Canada. Elle est actuellement à la tête du programme d'aide au

réétablissement (PAR) en Ontario. Elle a passé les neuf dernières années à la Direction générale de

l'établissement en Ontario où elle a travaillé sur divers projets, dont les programmes PÉAI, TÉÉ, ARE et

NIC. Avant de se joindre à la Direction générale de l'établissement, Mme

Corbin a consacré le plus clair de

sa carrière à l'ex-ministère des Ressources humaines et du Travail (DRHC) en tant qu'analyste du marché

du travail et conseillère en emploi.

Michelle D’Alessandro Hatt possède plus de 13 années d'expérience dans l'enseignement de l'anglais

langue seconde. Elle a enseigné à tous les niveaux, au Canada et à l'étranger, dans les secteurs public

et privé. En plus d'enseigner l'anglais langue seconde dans le cadre du CLIC, l'anglais à l'université et

l'anglais des affaires, Mme

D'Alessandro Hatt s'implique beaucoup dans la rédaction de curriculum vitae

depuis les cinq dernières années. Mme

D'Alessandro Hatt et Mme

Poole sont des enseignantes

dynamiques et enthousiastes qui se passionnent pour l'établissement et le soutien aux immigrants.

Sarah Delicate est une conseillère en gestion à la fois reconnue et expérimentée, qui travaille de longue

date avec les organismes sans but lucratif et avec le gouvernement à tous les paliers, notamment dans le

cadre de programmes d'emploi financés par les gouvernements provincial et fédéral. Son style

d'animation dynamique et très énergique, axé sur les résultats, garantit que tous les participants quittent

la salle revigorés, motivés et prêts à travailler (outils fortement axés sur la pratique).

Zarine Dordi est coordonnatrice en développement communautaire auprès du Working Women

Community Centre. Elle détient une maîtrise en travail social et œuvre dans ce domaine depuis 20 ans.

Mme

Dordi a bâti son expérience et acquis des compétences dans l'élaboration et l'animation de divers

ateliers qui s'adressent aux nouveaux arrivants, aux femmes et aux jeunes. Elle a mené des travaux de

recherche approfondis à l'étranger. Elle préconise la participation communautaire aux initiatives de

développement et est une conférencière aguerrie. Mme

Dordi occupe le poste de coordonnatrice en

développement communautaire au Women Community Centre du North York East Centre depuis

cinq ans. Auparavant, elle était éducatrice auprès de The Alliance for South Asian Aids Prevention et a

œuvré dans le secteur sans but lucratif en tant que travailleuse sociale, éducatrice et agente au

développement communautaire à Toronto et à l'étranger.

Rosemary Erskine est directrice exécutive dans le secteur des organismes sans but lucratif depuis

trois ans. Auparavant, elle fournissait des services de mentorat et d'encadrement professionnel à une

clientèle diversifiée dans le secteur des organismes sans but lucratif et aux entreprises. Mme

Erskine

possède une expérience diversifiée et un grand savoir-faire lorsqu'il s'agit de travailler avec diverses

populations. Elle connaît parfaitement les défis auxquels sont confrontés les organismes communautaires

qui offrent des services et des programmes sociaux et humanitaires.



Maureen Etkin a travaillé à titre de gestionnaire au rétablissement dans plusieurs hôpitaux et

établissements de soins de longue durée, dans le secteur de l'éducation et des soins communautaires,

au sein d'organismes sans but lucratif mais également d'entreprises. Elle s'est jointe au Réseau ontarien

pour la prévention des mauvais traitements envers les personnes âgées (ONPEA) en février 2003, à titre

d'expert-conseil régionale, et a participé à la mise en œuvre de la stratégie de l'Ontario pour contrer les

mauvais traitements infligés aux personnes âgées (Ontario’s Elder Abuse Strategy). Les principaux

objectifs de cette stratégie consistent à faciliter la coordination des services dans les collectivités, de

fournir de la formation au personnel de première ligne et de sensibiliser le grand public aux mauvais

traitements infligés aux personnes âgées.

Bob Ferguson est le directeur du développement des services à Community Living Toronto. Il possède

plus de 25 ans d'expérience dans le secteur des services du développement. Il a notamment dirigé

l'initiative Bridging Diversity de Community Living Toronto et a participé à la rédaction du rapport intitulé

Disability, Culture and Service Engagement among Chinese, Tamil and Somali Communities in Toronto. Il

a également géré des services de soutien au logement, à l'emploi, de soins de relève et des services

communautaires destinés aux personnes dont les facultés intellectuelles sont réduites.

Rubin Friedman : Ex-directeur exécutif de Japanese Canadian Redress, il a également occupé des

postes de cadre dans la lutte contre la discrimination et dans l'intégration des minorités. Ex-président de

l'Alliance de la capitale nationale sur les relations inter-raciales, il a animé des ateliers anti-haine devant

plus de 3 000 personnes au Canada et enseigné à tous les niveaux, du primaire à l'éducation des

adultes.

Colette Garvin s'est consacrée au projet STEP au cours des 18 derniers mois, un partenariat tripartite

entre le Algonquin College, l'Organisation des services aux immigrants d'Ottawa-Carleton, et la

YMCA-YWCA de la région de la Capitale nationale (Y Job Connect) visant à fournir du soutien, une

formation et de l'expérience aux personnes formées à l'étranger à la recherche d'un emploi, dans leur

domaine ou dans un domaine connexe. Le programme STEP a été prolongé pour deux années.

L'initiative LASI World Skills (LASI - Local Agencies Serving Immigrants) s'est désormais ajoutée au

partenariat. Mme

Garvin continuera de gérer le projet STEP pendant ces deux années supplémentaires.

Avant d'occuper ce poste, elle travaillait en tant qu'enseignante au collégial et en tant que coordonnatrice

de services dans divers domaines et pour divers projets.

Inderjit Grewal détient une maîtrise en travail social. Elle possède une vaste expérience dans le

domaine de la prévention de la violence familiale et de la violence faite aux enfants. Pendant douze ans,

Mme

Grewal a été conseillère en liaison interculturelle/en établissement à Hiatus House, un refuge pour

femmes battues. Elle occupe actuellement le poste de coordonnatrice de la diversité/superviseure de cas

auprès de la Société d'aide à l'enfance de Windsor-Essex (WECAS). Elle travaille à la WECAS depuis

cinq ans, dans sa position actuelle et en tant que travailleuse en services familiaux. Outre ces fonctions,

Mme

Grewal anime des ateliers de formation pratique à l'Université de Windsor, au sein du département

du travail social.



Hayley Hamilton est sociologue et chercheuse scientifique pour le Social Equity and Health Research

Program du Centre for Addiction and Mental Health et professeure adjointe au sein du département de

psychiatrie de l'Université de Toronto. Ses travaux de recherche actuels sont centrés sur les disparités en

matière de santé parmi les immigrants et les enfants, l'influence du stress infantile sur le bien-être

psychologique à long terme et les voies d'accès aux services en matière de troubles affectifs et

comportementaux à la disposition des familles d'immigrants.

Le Dr John-Paul Hatala, Ph.D., a à son actif plus de 15 années d'expérience dans les secteurs

communautaire, public et privé. Il a occupé divers postes, notamment ceux de conseiller en emploi, de

prospecteur d'emploi, d'expert-conseil auprès de petites entreprises, de gestionnaire de la formation et du

perfectionnement et de directeur des ressources humaines au sein d'une entreprise. Le Dr Hatala est

actuellement professeur adjoint à la faculté de perfectionnement de la main-d'œuvre et des ressources

humaines de l'Université de la Louisiane et directeur d'une firme de capital social appelée Flowork

International. Il enseigne le changement organisationnel, l'évaluation des programmes, la consultation

interne et la théorie de l'éducation des adultes. Ses travaux de recherche universitaires sont axés sur le

capital social sur le lieu du travail, les entraves au développement organisationnel, le comportement lié

au réseautage social, le développement des ressources humaines et la transition vers le réemploi.

Debra Hayden est expert-conseil en promotion de la santé auprès de la direction générale des maladies

transmissibles du Bureau de santé publique de Toronto. Elle travaille à Toronto depuis huit ans.

Mme

Hayden détient un baccalauréat en sciences appliquées de la Ryerson University et est une

inspectrice en santé publique agréée. Elle est sur le point d'obtenir l'agrément du CIC. Mme

Hayden est

membre en ordre de l'Institut canadien des inspecteurs en santé publique et de l'Association pour la

prévention des infections à l'hôpital et dans la communauté - Canada.

Laura Heller a récemment été promue au poste de coordonnatrice provinciale du programme

Travailleurs de l'établissement dans les bibliothèques (TÉB) de Citoyenneté et Immigration Canada pour

la région de l'Ontario. Ce programme est sur le point d'être mis en œuvre dans onze collectivités partout

en Ontario, après son lancement concluant dans trois collectivités. Mme

Heller est chargée de soutenir le

processus en assurant des services de formation et en lançant des initiatives de rapprochement et de

promotion. Elle supervise l'infrastructure du programme (communication et échange de l'information,

pratiques exemplaires et comités à l'échelle du programme). Mme

Heller travaille dans le secteur de

l'établissement depuis de nombreuses années, en tant que bibliothécaire, et possède également une

expérience dans le développement de ressources multimédias à des fins pédagogiques et à des fins de

développement communautaire. Pendant les années 1980, Mme

Heller a travaillé pour le Cross Cultural

Communication Centre, un des principaux organismes responsables du développement du secteur de

l'établissement à Toronto. Elle a participé depuis lors à bien d'autres initiatives, la plus récente étant la

mise au point de deux vidéos et de deux guides pratiques destinés aux travailleurs en établissement

dans les écoles.

Teresa Ierullo travaille depuis plus de 15 ans dans le domaine des services communautaires. Elle

possède une expérience approfondie dans le lancement, la gestion et la promotion de programmes

communautaires, notamment la création d'un programme coopératif à l'intention des professionnels

formés à l'étranger dans la région de Peel. Elle est la propriétaire de Just the Facts!, une entreprise qui

s'emploie à travailler avec les organismes sans but lucratif afin de déterminer la meilleure orientation pour

leurs programmes et mettre au jour leurs besoins en matière de projets.



Hiba Khatkhat détient un baccalauréat avec spécialisation en psychologie et est employée par le bureau

de Niagara de l'Association canadienne pour la santé mentale. Elle a notamment travaillé dans le

domaine des services adaptés, comme garde-malade et comme travailleuse à l'intervention d'urgence.

Elle continue de s'impliquer auprès d'une multitude d'organismes communautaires, à qui elle offre

bénévolement ses services en intervention d'urgence, notamment au Distress Centre, aux Niagara Victim

Services et au Niagara Sexual Assault Centre. Mme

Khatkhat est membre de la Crisis Workers Society of

Ontario. Elle défend les intérêts des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et

continue de donner des conférences sur les préjugés associés à ces problèmes.

Azza Khogali est une fervente défenseuse de la justice sociale et de l'équité en santé, comme en

témoigne sa participation à divers groupes communautaires et estudiantins, tels que le Black Youth

Coalition against Violence (BYCAV), la University of Toronto Society for Public Health Outreach, Amnesty

International, la University of Toronto Global Medicines Initiative, la Sudanese Student Association of

Toronto et le Ministry of Social Justice (University of Toronto Student Union). Mme

Khogali a animé un

groupe de discussion auquel ont pris part des étudiants du supérieur lors d'une conférence organisée par

la Black Youth Coalition against Violence. Elle a également coordonné des discussions et des débats, en

tant qu'agente spécialisée en justice sociale de la University of Toronto Student Union, sur des questions

de justice sociale locale et globale, et favorisé le dialogue sur les politiques régissant l'accès international

aux produits pharmaceutiques. Mme

Khogali est chercheuse au sein des Multicultural Health and

Community Services d'Access Alliance.

Nicole Kovacs est présidente du groupe Kovacs. Le groupe Kovacs aide les organismes sans but

lucratif à augmenter leurs capacités par la planification stratégique, la création d'entreprises sociales, le

développement des programmes et l'exploitation des ressources financières. Mme

Kovacs possède une

maîtrise en administration des affaires et a dirigé plusieurs projets en entreprise sociale, de la conception

à la mise en œuvre. Elle travaille actuellement avec un organisme social à l'élaboration de six entreprises

sociales dans la région de Toronto. Avant de créer le groupe Kovacs, Mme

Kovacs était à la tête de

l'équipe de développement des nouvelles entreprises du Pathways Skill Development & Placement

Centre, où elle a conçu et mis en œuvre trois entreprises sociales de formation. Mme

Kovacs a présenté

un exposé sur le sujet de l'entreprise sociale lors de la conférence provinciale annuelle de Laubach

Literacy et lors du congrès Opportunities 2005 organisé par OneStep. Elle a également présenté des

exposés sur le thème de l'entreprise sociale au personnel, aux bénévoles et aux membres de la direction

de divers organismes sans but lucratif.

Shirley Lai offre des services de thérapie individuelle et familiale dans le cadre du programme Chinese

Community Outreachest des East Metro Youth Services (EMYS) depuis plus de 10 ans. Son travail

consiste à fournir des services de thérapie individuelle et familiale aux jeunes et aux familles parlant le

chinois. Elle anime également des ateliers à l'intention des parents immigrants et des fournisseurs de

service en santé mentale juvénile, sur le rôle parental interculturel et la manière de s'orienter dans le

système de santé mentale infantile. Elle participe activement à des initiatives visant à promouvoir le

bien-être et la santé mentale des jeunes chinois.



Lionel Laroche a offert des services en formation interculturelle, en encadrement et en consultation à

plus de 15 000 personnes dans huit pays et sur quatre continents, au cours des 10 dernières années. La

spécialité de M. Laroche consiste à aider les professionnels et les organismes à mettre à profit les

différences culturelles dans leur travail. M. Laroche est un conférencier et un animateur dynamique, qui

sait captiver et intéresser son auditoire. Il a présenté des exposés à plus de 150 conférences et

événements dans tout un éventail de secteurs - entreprises, agences gouvernementales, établissements

universitaires, associations professionnelles et organismes sans but lucratif. Il est l'auteur de plus de

100 articles traitant de l'impact des différences culturelles sur les entreprises et les organismes. Il a écrit

deux livres : Managing Cultural Diversity in Technical Professions (2002) et Recruiting, Retaining and

Promoting Culturally Diverse Employees (2006). Né en France, M. Laroche a décroché un diplôme

d’ingénieur polytechnicien à l'École polytechnique de Paris et un doctorat en génie chimique au California

Institute of Technology de Pasadena, en Californie, aux États-Unis.

Gaston Mabaya est ingénieur en électronique et docteur en télécommunication spécialisé dans les fibres

optiques. Le Docteur Mabaya occupe actuellement le poste de directeur général de l’ACFO de

London-Sarnia. Il a participé à plusieurs projets régionaux et nationaux et possède une grande

expérience internationale en enseignement, en gestion de projets et en administration.

Lynda Maret est formatrice professionnelle bilingue, animatrice et conférencière motivationnelle. Elle

apporte une dimension multiculturelle à son domaine de spécialisation. Mme

Maret possède plus de cinq

ans d'expérience dans l'élaboration d'approches holistiques visant à habiliter les femmes et leurs familles

afin de leur permettre de surmonter les barrières économiques, politiques et sociales. Canadienne de

naissance, son point de vue unique vient enrichir la vie de ses clients tout en assurant la haute qualité

des services qu'elle offre dans un environnement diversifié et respectueux des différences culturelles au

sein d'Audmax Inc.

Lysandra Marshall est candidate au doctorat. Elle poursuit ses études au département de criminologie

de l'Université de Toronto et est assistante de recherche au sein de la section de recherche en santé et

équité sociale du Centre for Addiction and Mental Health. Ses domaines de recherche sont la sociologie

de la race, l'appartenance ethnique et la migration, ainsi que la politique et le profilage racial.

Victoria Mattar collabore au programme sur les infections transmises sexuellement (ITS) depuis un an.

En tant que gestionnaire de cas, elle s'occupe de personnes ayant reçu le diagnostic d'ITS (chlamydia,

gonorrhée, syphilis, VIH), gère l'évaluation et l'examen des rapports d'analyses et assure le lien avec les

médecins communautaires s'agissant du traitement et de l'information des partenaires. Elle conseille et

informe les personnes et leurs partenaires sur les ITS, conformément aux lignes directrices canadiennes

actuelles relatives aux infections transmises sexuellement. Elle travaille également avec les clients d'une

clinique de la santé sexuelle qu'elle conseille en ce qui a trait à l'avortement, la grossesse, la

contraception d'urgence, les méthodes de contraception, le dépistage et le traitement des ITS.



Nancy Mayer a obtenu un baccalauréat en travail social à l'Université de Windsor et détient une maîtrise

en travail social de l'Université de Toronto. Elle est travailleuse sociale agréée. Elle a notamment travaillé

auprès d'enfants et de jeunes, auprès de parents de famille d'accueil, dans la protection de l'enfance et

dans le travail social en milieu hospitalier. Elle possède également une expérience en service de

psychiatrie, en santé mentale infantile et en services aux familles. Pendant plus de 30 ans, elle s'est bâtie

une expérience de clinicienne, de superviseure, de formatrice et d'expert-conseil dans les domaines de la

violence sexuelle infligée aux enfants, de l'aide aux adultes qui ont survécu à un traumatisme, du

traumatisme secondaire, des écarts de comportement et des abus commis par les membres du clergé,

des problèmes liés au milieu du travail, de la supervision clinique et du changement organisationnel. Elle

a donné des cours pratiques pour la faculté de travail social de l'Université de Toronto à Wilfred Laurier,

York et Windsor. Elle fournit des conseils cliniques à divers organismes de santé mentale et a agi à titre

de conseillère et de formatrice auprès de tout un éventail d'organismes offrant des services sociaux.

Mme

Mayer anime également un groupe de consultation mensuel destiné aux professionnels venant en

aide aux personnes ayant subi un traumatisme. Elle offre des services aux individus, aux couples et aux

familles; des services spécialisés aux adolescents et aux adultes qui ont vécu un traumatisme, souffert

d'une maladie ou vécu un deuil, ainsi qu'aux adultes et aux adolescents qui pratiquent l'auto-mutilation.

Elle offre des services d'évaluation globale et en cas de traumatisme sexuel, ainsi que des services

d'évaluation et de traitement en cas d'inceste entre frères et sœurs.

Gerri Maynard possède 15 années d'expérience en commercialisation et en communication. Ses états

de service professionnels témoignent d'une grande expérience en commercialisation, en rédaction, en

édition et en innovation auprès de divers organismes sans but lucratif et d'entreprises. Elle a travaillé en

tant que rédactrice en chef et éditrice auprès de plusieurs organismes sans but lucratif nationaux,

d'agences de petite envergure, de gouvernements municipaux et du gouvernement provincial, mais

également d'établissements de formation et de soins de santé. Dans le secteur de la publicité,

Mme

Maynard a surtout travaillé dans les domaines des produits emballés, en tant que rédactrice et que

chef de produit pour plusieurs compagnies figurant dans la liste Fortune 500. Elle possède une

expérience approfondie en communication, notamment en rédaction de rapports annuels, de

correspondance inter-entreprise, de documents pour publipostage, de brochures, de dépliants, de

contenu et de présentation de sites Web.

Suhana Meharchand travaille pour la Canadian Broadcasting Corporation (CBC) à titre de présentatrice

vedette des nouvelles internationales. Elle a été conférencière invitée et pris la parole à de nombreux

événements et conférences visant à aider les immigrants. Mme

Meharchand et sa famille sont originaires

d'Afrique du Sud. Elle a animé deux événements au Canada en présence de Nelson Mandela. Elle a agi

à titre de maîtresse de cérémonie lors de nombreux événements organisés à l'initiative d'organismes et

d'associations sud-asiatiques, dont l'AWIC (Association of Women of India in Canada). Pendant plusieurs

années, elle a animé la cérémonie de remise du prix SEDI (Social and Enterprise Development

Innovations) et agi à titre d'animatrice et de conférencière lors d'événements organisés à l'initiative du

Working Skills Centre et de la YWCA.



Michelle Moran est une travailleuse sociale qui œuvre auprès des jeunes dans le domaine de la

prévention de la violence depuis plus de 12 ans. Au fil des années, Mme

Moran a co-écrit plusieurs

manuels à l'intention des éducateurs et créé, en collaboration avec des jeunes, un cédérom interactif, un

site Web et une vidéo sur la question de la prévention de la violence chez les jeunes. Actuellement,

Mme

Moran travaille pour les East Metro Youth Services, un centre de santé mentale agréé, et supervise

le programme RISE (Respect in Schools Everywhere). Le programme RISE s'adresse aux jeunes dans

les écoles et les aide à devenir des artisans de la paix et de la sécurité. Mme

Moran est également

enseignante à temps partiel au Centennial College. Elle enseigne aux futurs intervenants en travail social

auprès des jeunes et des enfants.

Latifa Mnyusiwalla est gestionnaire de cas en santé publique depuis trois ans, spécialisée dans la

tuberculose, les ITS et le VIH. Son poste actuel au Bureau de santé publique de Toronto consiste à

évaluer et à surveiller les cas de tuberculose et les personnes à risque de contracter la maladie chez les

sans abris, les mal-logés et les détenus. Elle fait également office de liaison avec les établissements

pénitenciers, les refuges/centres d'accueil pour sans abris et les refuges pour immigrants de Toronto. Elle

fournit du soutien et de la formation au personnel de ces établissements en ce qui a trait à la prévention

et à la prise en charge de la tuberculose.

Rabea Murtaza est une féministe qui lutte contre le racisme et défend les droits des homosexuels. Elle

est animatrice, travailleuse sociale et formatrice en recherche/chercheuse communautaire pour les

Multicultural Health and Community Services d'Access Alliance. Elle coordonne le projet de recherche sur

la santé des jeunes réfugiés dans la collectivité mené à l'initiative de jeunes. Elle a travaillé pendant

15 ans dans le domaine de l'engagement auprès des jeunes, dans les services d'emploi offerts aux

jeunes et aux nouveaux arrivants, dans le secteur de l'entraide, dans le counseling en cas d'urgence,

dans la recherche et dans l'édition. Durant ses études, elle s'est concentrée sur des questions sociales et

politiques, plus particulièrement sur le féminisme et la lutte contre le racisme dans la pratique, les

relations et des situations précises, d'un point de vue pédagogique et épistémologique. Mme

Murtaza est

auteure. Elle travaille à la création d'espaces ludiques, productifs, sociaux et inclusifs qui permettent aux

individus d'acquérir des compétences pratiques, mais également d'interpréter, de trouver et d'explorer de

nouvelles possibilités.

Rabindra Nath Sabat est actuellement directeur des programmes pour les South Asian Family Support

Services (SAFSS). Il possède une vaste expérience en organisation et animation de programmes de

formation, d'ateliers et de séminaires. Avant de se joindre aux SAFSS, il a occupé les postes de directeur

de la formation au Hetta International Training Centre (HIDC) et de directeur des programmes à l'Agency

for Women and Children Development de New York. Il a organisé et animé quatre ateliers internationaux

auxquels ont pris part des bureaucrates de haut rang, des chefs d'entreprises et des chefs de file dans le

secteur des organismes sans but lucratif venus d'Europe, d'Asie et d'Afrique. Il a également été

consultant/formateur en « planification participative » auprès des délégués asiatiques à DSE/ZEL en

Allemagne.



Frederic Nzeyimana siège actuellement au Conseil provincial des parents (CPP) de l'Ontario du

ministère de l'Enseignement. Il est l'auteur d'un manuel conçu pour accroître la participation des parents

nouvellement arrivés à l'éducation de leurs enfants. M. Nzeyimana est trilingue (anglais, français et

Kirundi) et a effectué une maîtrise en anthropologie à l'Université de Montréal. Éducateur expérimenté et

défenseur des droits des parents, M. Nzeyimana a siégé pendant deux ans au Conseil scolaire et a

élaboré une méthode efficace pour améliorer les services offerts aux nouveaux arrivants dans les

domaines de l'établissement, de l'éducation, du soutien à l'emploi et de l'engagement communautaire.

M. Nzeyimana a travaillé trois ans avec l'organisme communautaire Parents Partenaires en Éducation

(PPE), notamment dans le cadre d'un projet conçu pour sensibiliser les parents appartenant à une

minorité ethnoculturelle au rôle important qu'ils jouent et doivent jouer dans l'éducation de leurs enfants.

Ex-enseignant, spécialiste de la main-d'œuvre et de l'encadrement des jeunes et membre du comité d'un

collectif d'associations fournissant des services aux nouveaux arrivants, M. Nzeyimana s'est engagé

auprès des collectivités multiculturelles et a animé des ateliers partout en Ontario dans le but de favoriser

l'intégration des étudiants nouvellement arrivés.

Jean Ogilvie est conférencière et présidente de The Aeshna Project. Forte de plus de vingt ans

d'expérience en tant que coach, conseillère et animatrice agréé, Mme

Ogilvie possède une

connaissance approfondie du développement social et organisationnel, de la prise de parole en

public, de la conception de processus et de l'animation. Elle se spécialise dans les méthodes

interactives pour amener les organismes à s'impliquer de manière créative, en fonction des défis et

des occasions auxquels ils sont confrontés. Mme

Ogilvie s'emploie à faire des organismes des

espaces propices à l'épanouissement tout en assurant l'obtention des résultats auxquels ils se sont

engagés. Elle a travaillé avec des organismes publics, privés, sans but lucratif et des

multinationales canadiennes. Elle est diplômée en communication des universités Concordia et

McGill de Montréal, et a effectué des études de troisième cycle en formation des adultes.

Mme

Ogilvie a également poursuivi activement son perfectionnement professionnel dans le domaine

du leadership et du développement organisationnel pendant de nombreuses années.

Milica Pantic est une jeune professionnelle dynamique qui met sa passion au service des jeunes gens et

des jeunes femmes dont elle s'engage à changer la vie. Mme

Pantic cherche et trouve des solutions en

mettant à profit l'expérience pratique qu'elle a acquise sur le campus, son expérience en tant

qu'intervenante du PÉAI et son point de vue de chercheuse. Elle s'entretiendra également sur son

expérience en tant qu'enseignante dans un cadre pédagogique multiculturel, une expérience qui lui a

permis de mieux comprendre l'anxiété et le stress liés au choc culturel, la notion d'adaptation positive et

le cheminement des nouvelles arrivantes s'agissant de leur établissement et de leur intégration.



Melissa Pedersen est coordonnatrice du PÉAI au Centre for Skills Development & Training de

Burlington. Son rôle consiste à coordonner les programmes CLNA et ARE du centre. Elle possède

également plus de vingt années d'expérience en tant que professeure d'anglais (programmes CLIC et

CLNA) et a donné des cours en entreprise sur divers sujets. Mme

Pedersen a souvent présenté des

exposés lors des conférences de la fédération TESL et lors de conférences d'affiliés locaux, mais

également lors de la conférence 2006 du programme CLNA à Ottawa et lors de la conférence Higher

Level Language Training qui s'est tenue à Niagara Falls au printemps dernier.

Lorna Poole a travaillé comme infirmière autorisée dans un cabinet professionnel pendant la majeure

partie de ses 25 et quelque années dans le secteur des soins infirmiers. Après une carrière précoce et

fructueuse en tant qu'éducatrice du personnel en développement organisationnel et que formatrice en

soins infirmiers au premier cycle, elle a consacré cinq ans à la division d'extension des services

éducationnels du Collège des infirmiers et infirmières de l'Ontario. Elle se spécialise et s'intéresse plus

particulièrement à l'application des normes de pratique en infirmerie et à la documentation.

Luanne Rayvals travaille dans le secteur des organismes sans but lucratif depuis près de 18 ans, dont

cinq ans en tant que membre de l'équipe de direction du Working Women Community Centre. Elle est

actuellement directrice d'Action For Neighbourhood Change à Victoria Village et affiche un intérêt

particulier pour l'engagement et le développement communautaire.

Angelica Reyes agit actuellement en tant que travailleuse sociale communautaire auprès du bureau de

Niagara de l'Association canadienne pour la santé mentale. Elle a quitté le Chili et est arrivée au Canada

en tant que réfugiée parrainée par le gouvernement en 1988 (victime survivante de torture). Elle s'est

établie à Kitchener et y a vécu les 18 dernières années. Elle a travaillé au sein du Women’s and Crisis

Service de la région de Waterloo et du Mennonite Coalition for Refugee Support. Son parcours personnel

et son expérience professionnelle dans le secteur social, notamment avec les nouveaux arrivants, les

réfugiés et les immigrants lui permettent de parler en connaissance de cause des sujets suivants : 1) les

conditions avant la migration; 2) la situation une fois que la porte est ouverte; 3) son histoire personnelle,

qui recoupe les deux aspects précédents.

Francisco Rico-Martinez a obtenu une maîtrise en économie au Costa Rica et un diplôme en droit (J.D.)

au Salvador. Au Salvador, il était professeur de droit à l'université nationale, écrivain, analyste politique,

défenseur des droits de la personne et investigateur pour le bureau de l'Archevêque de San Salvador.

M. Rico-Martinez a également été conseiller sur les enjeux intéressant les refugiés auprès du Jesuit

Refugee Service du Salvador. Au Canada, M. Rico-Martinez occupe actuellement le poste de directeur

adjoint du FCJ Refugee Centre (autrefois appelé FCJ Hamilton House Refugee Project). Il a également

été le président du Conseil canadien pour les réfugiés (CCR). M. Rico-Martinez est membre du comité

consultatif sur la politique d'immigration et de protection des réfugiés (Immigration and Refugee Law

Advisory Committee) d'Aide juridique Ontario, fait partie du comité de rédaction de la Refugee Update

Newsletter et s'est vu décerner la bourse du programme Community Leadership in Justice de la

Fondation du droit de l'Ontario en 2007. M. Rico-Martinez possède une vaste expérience de la défense

des droits des réfugiés et a participé bénévolement à de nombreuses activités visant à venir en aide aux

personnes victimes de violations des droits de la personne.



Jacky Roddy travaille dans le domaine de l'information et de l'orientation depuis 15 ans. À l'heure

actuelle, elle fournit des services de formation et de consultation à 211Niagara et est la directrice de

l'agrément d'Inform Canada. Mme

Roddy anime des séances de formation en information et en orientation

à l'intention des travailleurs de première ligne dans divers secteurs. Elle est une spécialiste de

l'information et de l'orientation agréée et possède un diplôme en éducation des adultes.

Ginny Santos est conseillère en établissement auprès des GLBT de Toronto pour le compte des

Multicultural Health and Community Services d'Access Alliance. Elle est diplômée en science politique,

embrasse les convictions féministes et possède de l'expérience dans la défense des intérêts, la loi sur

l'immigration et l'habilitation des collectivités. Mme

Santos anime également des ateliers aguerrie, qui sait

solliciter la participation de l'auditoire pour un apprentissage interactif.

Les domaines de recherche privilégiés du Dr Yogendra Shakya sont la planification de quartier et la

planification communautaire, la réduction de la pauvreté et les déterminants de la santé des immigrants

et des réfugiés. Il a mené des recherches au Népal, au Vietnam et au Canada. À Access Alliance, il dirige

actuellement plusieurs projets de recherche participative dans la collectivité visant à mieux cerner les

déterminants de la santé des immigrants, comme la sécurité du revenu, le logement et l'accès aux soins

de santé.

Laura Simich est anthropologue, spécialiste en équité sociale et chercheuse en santé au Centre for

Addiction and Mental Health; elle est également professeure adjointe au sein du département de

psychiatrie et d'anthropologie de l'Université de Toronto et passe pour une chef de file dans le domaine

de la recherche sur la santé et le bien-être à l'Ontario Metropolis Centre. Ses recherches sont centrées

sur les déterminants socioculturels de la santé mentale chez les immigrants, surtout le soutien social et la

résilience lors la réinstallation, plus particulièrement chez les nouveaux arrivants tamils et soudanais. La

Dre

Simich participe également en qualité de chercheuse au New Canadian Children and Youth Survey et

à la Community-University Research Alliance Study portant sur la diversité culturelle et la santé mentale

en Ontario.

Eileen Small est conseillère en emploi dans le cadre du programme CLNA au Centre for Skills

Development & Training de Burlington. Elle a notamment participé à la conception et à l'élaboration

d'ateliers dans le domaine des soins de santé et des cours de langues de niveau avancé généraux. Elle a

également travaillé dans le domaine de l'orientation et du rapprochement avec les employeurs.



Deborah Tunis a été nommée directrice à la Direction générale de l'intégration de Citoyenneté et

Immigration Canada en janvier 2008. Elle a occupé les postes de directrice générale, Politique sociale, et

de directrice générale, Politique sur les prestations d'invalidité, au ministère du Développement social, et

de sous-ministre adjointe par intérim, Politique stratégique – Enfants et familles, Ressources humaines et

Développement social Canada. Mme

Tunis a œuvré dans de nombreux domaines de la politique sociale :

pauvreté des enfants, itinérance, invalidité, problèmes touchant les enfants et les familles. Elle a travaillé

à la résolution de problèmes de politique sociale courants et sur le long terme. Elle a géré des questions

intéressant les intervenants et les gouvernements lors de la mise en œuvre de l'Accord de libre-échange

au ministère des Affaires étrangères et du Commerce international, des questions relatives au marché du

travail au ministère de l'Emploi et de l'Immigration et au ministère du Développement des ressources

humaines, mais également à des questions relatives à l'interdépendance au Bureau du Conseil privé

(Affaires intergouvernementales). Sa carrière a débuté à la Galerie nationale du Canada, où elle était

chargée de coordonner les projets de conception et de construction de l'édifice. Mme

Tunis est titulaire

d'un baccalauréat en journalisme et d'une spécialisation en sciences politiques de la Carleton University.

Elle détient également une maîtrise en administration publique de la Kennedy School of Government de

l'Université Harvard et a suivi un cours de gestion avancé à l'Université d'Oxford en 2007.

Gina Vergilio est cadre, analyste, planificatrice, éducatrice et consultante. Sa longue carrière de plus de

26 ans lui a permis d'acquérir de l'expérience auprès d'un vaste éventail d'organismes fournisseurs de

services, tant dans le secteur des organismes sans but lucratif qu'auprès d'entreprises à but lucratif.

Mme

Vergilio gère une firme d'experts-conseils indépendante, G. Vergilio & Associates, qui se concentre

sur l'analyse, la planification, l'évaluation et le soutien aux organismes sans but lucratif dans les

domaines suivants : gestion intérimaire, gestion financière, planification stratégique, stratégies et projets

de financement, examens organisationnels, formation et animation. G. Vergilio & Associates a travaillé

avec des organismes œuvrant dans les secteurs suivants : violence faite aux femmes,

immigrants/réfugiés, logement et services humanitaires. Les services de consultation sont offerts d'une

manière éthique et dans un cadre où l'oppression et le racisme n'ont pas leur place.

Sandy Wong

• Création de capacités organisationnelles, développement communautaire, résolution de conflits et

gestion de l'équité/de la diversité.

• Évaluation personnalisée de la formation des adultes, de la conception à l'exécution, avec une expertise

particulière en animation de groupes, résolution de conflits, questions d'équité, communication

interculturelle, établissement, formation des formateurs, gestion du changement, planification stratégique

et création d'équipe.

• Animation à petite et à grande échelles, consultations publiques et établissement de partenariats.

• Quinze ans d'expérience en création de capacités organisationnelles, développement communautaire,

équité et diversité.

• Aptitude éprouvée à la résolution de conflits et à l'établissement de partenariats entre gouvernements,

collectivités et secteur privé.

• Excellente compétences en communication, présentation et animation.

• Références en évaluation, conception et animation de séances de formation personnalisées destinées

aux adultes, pour le compte d'organismes sans but lucratif et de grands établissements publics.

• Gestionnaire efficace en encadrement du personnel et des activités opérationnelles.

• Présidente du comité pour la paix de la Ville de Toronto et consultante en relations ethniques, en droits

de la personne auprès des comités d'implication communautaire du Conseil scolaire du district de

Toronto.



Eileen Wan est une intervenante en établissement en milieu scolaire qui travaille pour le programme

SEPT (Settlement and Education Partnership in Toronto) à Culturelimk depuis sa création en 1999. Au

cours des huit dernières années, elle a travaillé avec des familles de nouveaux arrivants de divers

horizons dans les écoles publiques. Mme

Wan a obtenu une maîtrise en travail social à l'Université York.


3 ET 25 NOVEMBRE 2008 – PROGRAMME DE LA CONFÉRENCE

HEURE ACTIVITÉ HÔTEL LIEU PERSONNEL/ANIMATEUR

12 h - 21 h Inscription à

l'hôtel et à la

conférence

Sheraton Inscription à la conférence

Foyer du

Salon principal - 3e étage

Inscription des délégués par le

personnel de Jangles Productions

12 h - 16 h Installation du

matériel à

afficher par les

organismes

Sheraton Salon principal A - 3e étage Préparation du matériel/des

présentoirs par les délégués

16 h - 18 h Réception Conférence n° 1

Sheraton

Salon principal A - 3e étage

et aires d'attente

pré-réunion - 3e étage

Réseautage et examen du

matériel/des présentoirs

par les délégués

Conférence n° 2

Sheraton

5e étage

Aires d’attente pré-réunion

18 h - 20 h Souper Conférence n° 1

Sheraton

Salons principaux B et C -

3e étage

Sheraton

Conférence n° 2

Sheraton

Salons principaux A et B -

3e étage

Sheraton

19 h 15 - 19 h 20 Présentation Sheraton Conférence n° 1 Salons principaux B et C -

3e étage

Présentation (animateur)

Conférence n° 2 Salons principaux A et B -

3e étage

19 h 20 - 19 h 25 Mot de

bienvenue

Sheraton Conférence n° 1 Salons principaux B et C -

3e étage

Citoyenneté et Immigration Canada


3e étage

19 h 25 - 19 h 26 Présentation Sheraton Conférence n° 1 Salons principaux B et C -

3e étage

Présentation (animatrice)

Suhana Meharchand (CBC)


3e étage

19 h 26 - 20 h 15 Souper-

conférence

Sheraton Conférence n° 1 Salons principaux B et C -

3e étage

Suhana Meharchand

(CBC)


3e étage


4 ET 26 NOVEMBRE 2008 – PROGRAMME DE LA CONFÉRENCE (suite) HEURE ACTIVIT

É HÔTEL LIEU CONFÉRENCIER(S) SUJET

7 h - 8 h 30

Déjeuner : Conférence n° 1 - Salon Niagara (Hôtel Crowne) et Hard Rock Café; conférence n° 2 - Hôtel Sheraton - Salon principal A, 3

e étage et Hard Rock Café

8 h 30 - 9 h 30

Séance

plénière

Sheraton


3e étage

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 1

Sheraton

Salon Strategy 1 - 5e étage

Ginny Santos

Le travail auprès des nouveaux arrivants LGBTA

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 2

Sheraton

Salons Fallsview A, B et C - 3

e étage

Melissa Pedersen et Eileen Small

Problèmes liés à la recherche d’emploi

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 3

Sheraton

Salon principal C - 3e étage

Frederic Nzeyimana

Être parent au Canada

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 4

Sheraton

Salon principal B - 3e

étage Margaret Bell, Milica Pantic et Lynda

Maret

Aider les femmes à surmonter le stress

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 5

Sheraton


Rubin Friedman et

Farah Aw-Osman

Partis pris et préjugés dans le milieu de

travail des nouveaux arrivants

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 6

Sheraton


Laura Heller

Établissement et bibliothèques publiques : projets et potentiel

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 7

Sheraton


Lorna Poole et Michelle D’Alessandro Hatt

Programme pour aider les travailleurs formés à l’étranger

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 8

Sheraton


Hayley Hamilton

L’accès aux soins de santé mentale

pour les enfants

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 9

Sheraton

Salon Upper Fallsview A - 5

e étage

(FRANÇAIS) Gaston Mabaya

Éducation des enfants dans le contexte canadien

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 10

Sheraton

Salons Strategy 5 et 6 - 5e étage

Animatrice - Jean Ogilvie

Forum de discussion : Problèmes émergents

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 72

Crowne

Salon King George - 5e étage

Angelica Reyes et Hiba Khatkhat

Santé mentale des clients : un survol

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 73

Crowne

Salon Rainbow - 10e étage

Francisco Rico-Martinez

Processus de détermination du statut de

réfugié pour des motifs d’ordre humanitaire ou autres

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 74

Crowne

Salons Canadian A et B - 5

e étage

Nancy Mayer

Introduction à la supervision

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 75

Crowne

Salon Elizabeth - 1er

étage

Jacky Roddy

Information et orientation (module n° 1)

11 h – 11 h 20

PAUSE (Hôtel Sheraton : aires d'attente pré-réunion, 3e et 5

e étages - Hôtel Crowne : Salon Brock, 1

er étage)

11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 11

Sheraton

(même lieu)

(Reprise de l'atelier n° 1)

11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 12

Sheraton

(même lieu) 2


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 13

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 14

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 15

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 16

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 17

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 18

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 19

Sheraton

Salons Strategy 5 et 6 - 5

e étage



11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 76

Crowne


étage

Jacky Roddy


12 h 30 – 14 h

Dîner : Salon Niagara (Hôtel Crowne), Hard Rock Café et bar-salon

14 h - 15 h 15

Atelier n° 20

Sheraton


Laura Simich et Hayley Hamilton

L’expérience des parents et la santé des enfants

14 h - 15 h 15

Atelier n° 21

Sheraton


Teresa Ierullo

L’embauche du point de vue de

l’employeur

14 h - 15 h 15

Atelier n° 22

Sheraton


Sylvie Charliekaram et Vanda Henriques

Le programme HIPPY

14 h - 15 h 15

Atelier n° 23

Sheraton

Salon principal B - 3e étage

Christopher Wulff et Marco Campana

L’utilisation d’Internet dans le domaine de l’établissement

14 h - 15 h 15

Atelier n° 24

Sheraton


Inderjit Grewal

Violence familiale (enfants, femmes et

personnes âgées)

14 h - 15 h 15

Atelier n° 25

Sheraton


Rabindra Nath Sabat Participation et habilitation communautaire

14 h - 15 h 15

Atelier n° 26

Sheraton

Salons Fallsview A, B et C -

Gina Vergilio

Préparation d’une stratégie de


3e étage financement et établissement d’une

relation avec les bailleurs de fonds

14 h - 15 h 15

Atelier n° 27

Sheraton

Salon Upper Fallsview A - 5

e étage

(FRANÇAIS) Bell, Pantic et Maret

Habiliter les femmes pour surmonter le stress

14 h - 15 h 15

Atelier n° 28

Sheraton



Forum de discussion : Problèmes

émergents

14 h – 16 h 50

Atelier n° 77

Crowne

(même lieu)


14 h – 16 h 50

Atelier n° 78

Crowne

(même lieu) 2


14 h – 16 h 50

Atelier n° 79

Crowne

(même lieu)


14 h - 15 h 15

Atelier n° 80

Crowne


étage

Jacky Roddy


15 h 15 – 15 h 35

PAUSE (Hôtel Sheraton : aires d'attente pré-réunion, 3e et 5


er étage)

15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 29

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 30

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 31

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 32

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 33

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 34

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 35

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 36

Sheraton


e étage



15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 81

Crowne


étage

Jacky Roddy


18 h 30 - 21 h 30

Souper : 18 h 30 – Hôtel Sheraton (Salons principaux A, B et C, 3e étage) (Divertissement : 20 h 30 - 21 h 30)


5 ET 27 NOVEMBRE 2008 - PROGRAMME DE LA CONFÉRENCE (suite) HEURE ACTIVITÉ HÔTEL LIEU CONFÉRENCIER(S) SUJET

7 h - 8 h 30

Déjeuner : Salon Niagara (Hôtel Crowne), Hard Rock Café et bar-salon

8 h 30 - 9 h 30

Séance plénière

Sheraton

Salons principaux B et C

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 37

Sheraton


Lindsay Angelow

Les arts de la scène en tant que moyen

de prestation des services novateur

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 38

Sheraton


Murtaza, Khogali et Shakya

Les jeunes réfugiés – l’engagement envers le développement de la

communauté

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 39

Sheraton


Peter Bruer

Gestion constructive des conflits

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 40

Sheraton


Shirley Lai et Michelle Moran

Les besoins en santé mentale chez les

jeunes

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 41

Sheraton

Salons Fallsview A, B et C - 3

e étage

Fiona Corbin

Aperçu du PAR

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 42

Sheraton


Sarah Delicate et Bryan Bell

Gestion du rendement axé sur les résultats

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 43

Sheraton


John-Paul Hatala

Associer capital social et objectifs de

carrière

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 44

Sheraton


Zarine Dordi et Luanne Rayvals

Programme de proximité auprès des nouveaux arrivants : le modèle de

l'ambassadeur communautaire

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 45

Sheraton




émergents

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 82

Crowne

Salon Rainbow - 10e étage

Bob Bercovici

Stratégies de communication par l’affirmation de soi

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 83

Crowne

Salon King George - 5e étage

Hayden, Mnyusiwalla et Mattar

Maladies transmissibles

9 h 45 – 12 h 35

Atelier n° 84

Crowne

Salons Canadian A et B - 5

e étage

Nancy Mayer

La supervision avancée

9 h 45 – 11 h

Atelier n° 85

Crowne


étage

Jacky Roddy


11 h – 11 h 20

PAUSE : (Hôtel Sheraton : aires d'attente pré-réunion, 3e et 5


er étage)

11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 46

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 47

Sheraton

(même lieu) 2


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 48

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 49

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 50

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 51

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 52

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 53

Sheraton

(même lieu)


11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 54

Sheraton

Salons Strategy 5 et 6 -

5e étage



émergents

11 h 20 – 12 h 35

Atelier n° 86

Crowne


étage

Jacky Roddy


12 h 30 – 14 h

Dîner : Salon Niagara (Hôtel Crowne), Hard Rock Café et bar-salon

14 h - 15 h 15

Atelier n° 55

Sheraton


Nicole Kovacs

Entreprise d’économie sociale : Penser « affaires »

14 h - 15 h 15

Atelier n° 56

Sheraton


Rosemary Erskine et Gerri Maynard

La santé des clients

14 h - 15 h 15

Atelier n° 57

Sheraton


Sandy Wong

Améliorer vos compétences d’animation de groupe

14 h - 15 h 15

Atelier n° 58

Sheraton


Colette Garvin

Établir et gérer des partenariats

14 h - 15 h 15

Atelier n° 59

Sheraton

Salons Fallsview A, B et C -

3e étage

Juan Segura et Nelson Briceno

N’envoyez pas de curriculum vitae

14 h - 15 h 15

Atelier n° 60

Sheraton


Roman Aman et Maureen Etkin

Violence envers les personnes âgées

14 h - 15 h 15

Atelier n° 61

Sheraton


Eileen Wan et Bob Ferguson

Déficience, culture et engagement en matière de service pour les nouveaux

arrivants

14 h - 15 h 15

Atelier n° 62

Sheraton

Salon Upper Fallsview A -

5e étage

(FRANÇAIS) Delicate et Bell

Gestion du rendement axé sur les

résultats

14 h - 15 h 15

Atelier n° 63

Sheraton





14 h – 16 h 50 Atelier n° 87 Crowne (même lieu) (Reprise de l'atelier n° 82)

14 h – 16 h 50

Atelier n° 88

Crowne

(même lieu)


14 h – 16 h 50

Atelier n° 89

Crowne

(même lieu)


14 h - 15 h 15

Atelier n° 90

Crowne


étage

Jacky Roddy


15 h 15 – 15 h 35

PAUSE : (Hôtel Sheraton : aires d'attente pré-réunion, 3e et 5


er étage)

15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 64

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 65

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 66

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 67

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 68

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 69

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 70

Sheraton

(même lieu)


15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 71

Sheraton


e étage



15 h 35 – 16 h 50

Atelier n° 91

Crowne


étage

Jacky Roddy


18 h 30 - 20 h 30

Souper : 18 h 30 – Hôtel Sheraton (Salons principaux A, B et C, 3e étage)


6 ET 28 NOVEMBRE 2008 – PROGRAMME DE LA CONFÉRENCE (suite)

HEURE ACTIVITÉ LIEU CONFÉRENCIER(S) SUJET

7 h - 8 h 30 Déjeuner : Salon Niagara (Hôtel Crowne), Hard Rock Café et bar-salon

8 h 30 – 9 h Séance

plénière

Sheraton


3e étage

Délégués volontaires Résumé des problèmes

émergents

9 h – 10 h 30 Séance

plénière

Sheraton


3e étage

Lionel Laroche Intégration des professionnels

formés à l’étranger

10 h 30 – 11 h PAUSE Hôtel Sheraton – Aires d'attente pré-réunion, 3e étage

11 h – 12 h Séance

plénière

Sheraton


3e étage

Jane Bradley Usure de compassion

12 h – 13 h DÎNER : Hôtel Sheraton, Salons principaux B et C, 3e étage

MOT DE LA FIN


COMITÉ CONSULTATIF DE LA CONFÉRENCE

Nora Abdulkarim Coordinatrice, ARE (Ateliers de recherche d'emploi) - Fédération canado-arabe Katherine Babiuk Conseillère de programme régionale Citoyenneté et Immigration Canada - Région de l'Ontario Mike Battrick Conseiller de programme régional Citoyenneté et Immigration Canada - Région de l'Ontario Farheen Beg OCASI (Ontario Council of Agencies Serving Immigrants/Conseil ontarien des organismes qui fournissent des services aux immigrants)

Mark Jacot Jangles Productions Pari Karem

Coordonnatrice de programmes - Settlement & Education Partnership in Waterloo Region (SEPWR) YMCA de Cambridge et de Kitchener/Waterloo Tanya Knight Conseillère de programme régionale Citoyenneté et Immigration Canada - Région de l'Ontario Charity Lebeanya Directrice exécutive - Heritage Skills Development Centre (HSDC) Paulina Maciulis OCASI (Ontario Council of Agencies Serving Immigrants/Conseil ontarien des organismes qui fournissent des services aux immigrants) Evelyn L. Myrie Directrice - Groupe stratégique pour les nouveaux arrivants de Peel Luciana Nechita Cours de langue pour les immigrants au Canada (CLIC) - Coordinatrice Outreach Marketing - Women’s Enterprise Skills Training of Windsor Inc. Reza Shahbazi Directrice exécutive - New Canadians' Centre of Excellence Inc. Cathy Woodbeck Directrice exécutive - Thunder Bay Multicultural Association

ORGANISATEURS DE LA CONFÉRENCE

Mark Jacot, Jangles Productions, tél. : 416-537-9411

Margaret Jacot, Jangles Productions, tél. : 416-268-7806