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COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES

ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Ministère de la Ville, de la jeunesse et des sports

FEUILLE DE ROUTE

2016-2017

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COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES

ET DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE ET DES SPORTS

Haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes : (par intérim)

Nelly HERIBEL

Date de la nomination

officielle (courrier

cabinet ou publication au

JO)

Lettre de mission

OUI/NON

Rattachement et positionnement dans le cadre de

cette fonction

Mission HFEfh

exercée à … (% de temps)

Participation au comité de

directeurs (ou instance

similaire) de votre ministère

OUI/NON

Moyens humains mis à disposition

Moyens matériels

Moyens financiers

(€) Fonction principale

Nombre d'ETP supp

Quotité de

temps Prénom /Nom Fonction

oui DRH/SG

Haute fonctionnaire à l’égalité des droits entre les femmes et

les hommes

100% non 0

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INTRODUCTION SYNTHETIQUE

(Synthèse de l’action du ministère en matière d’égalité femmes-hommes sur les 4 années passées depuis le CIDFE du 30 novembre 2012) Le ministère de la Ville, de la Jeunesse et des Sports promeut un spectre très large de politiques publiques qui toutes, contribuent à la cohésion sociale. Plus souvent victimes de la pauvreté, plus isolées, plus éloignées des pratiques sportives, occupant des emplois plus précaires, avec un taux d’emploi dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville zones urbaines sensibles qui ne cesse de décroitre, les femmes sont donc au cœur des politiques menées par le Ministère de la Vile, de la Jeunesse et des Sports, ainsi que le montrera cette feuille de route.

Dans le cadre de la réduction des inégalités d’accès à la pratique sportive, le ministère s’est engagé à développer la pratique sportive féminine et notamment celle des jeunes filles pour lesquelles le décrochage sportif est particulièrement marqué de 14 à 20 ans.

L’accueil en France de grands évènements sportifs internationaux (GESI), notamment la coupe du monde féminine de football en 2019, doit permettre de sensibiliser les femmes et les jeunes filles sur l’égal accès, avec les hommes, à une pratique sportive régulière en club. Le dispositif « Tous prêts ! » visant à labelliser des projets d’animation des GESI, initié en vue de l’Euro 2016 de football, a été mobilisé en ce sens. Les Conclusions de la grande conférence sur le sport professionnel français notamment sur le développement du sport féminin ont été rendues le 19 avril 2016. Les travaux de ce groupe ont été intégrés dans la loi du 1er mars 2017 visant à préserver l'éthique du sport, à renforcer la régulation et la transparence du sport professionnel et à améliorer la compétitivité des clubs qui prévoit notamment la création d’une Conférence permanente sur le sport féminin. Dans le domaine de la jeunesse, 15 projets sont soutenus par le fonds d’expérimentation pour la jeunesse (FEJ) concernant les départements d’outre-mer ainsi que la Polynésie française et la Nouvelle-Calédonie. Il vise à prévenir les violences faites aux femmes par la mise en œuvre d’actions innovantes de lutte contre les stéréotypes sexistes dès le plus jeune âge. L’égalité entre les femmes et les hommes est l’une des trois priorités transversales se déclinant

obligatoirement dans les 435 contrats de ville. L’égalité entre les femmes et les hommes est intégrée

aux actions territorialisées des contrats de ville. Encourager les femmes à investir l’espace public, à

prendre des responsabilités pour un engagement actif dans les instances participatives de la politique

de la ville et favoriser toute nouvelle dynamique citoyenne constituent les axes majeurs de la politique

de la ville.

Enfin, le ministère de la ville, de la jeunesse et des sports ambitionne d’être exemplaire tant dans

son fonctionnement interne que chez les opérateurs qui dépendent de sa tutelle.

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2017/3/1/2017-261/jo/texte


4

Un plan d’actions en faveur de l’égalité entre les

femmes et les hommes dans la gestion RH,

commun aux quatre ministères sociaux, est en

place pour la période 2015-2016. Organisées en

six thématiques, ses actions couvrent toutes les

étapes du parcours de l’agent(e) : recrutement,

gestion, formation, promotion, mobilité... Elles

s’appuient sur une analyse approfondie de la

situation actuelle et comportent un volet

important de lutte contre les stéréotypes, le

harcèlement et le sexisme. 48 % des actions de ce

plan ont été mises en œuvre à la date du 1er

octobre 2016. Le plan précédent, qui portait sur

les années 2013-2014, a pu être réalisé pour 85%

de ses actions.

Nominations et Parité : un

ministère en tête de liste, le

meilleur résultat interministériel

Les ministères sociaux ont été

exemplaires pour les nominations

en 2015 aux emplois fonctionnels

en atteignant un taux de 55% de

femmes pour 36 % de primo

nominations. Entre le 1er janvier et

le 31 août 2016, 19 femmes ont été

nommées aux emplois de cadres

dirigeants et supérieurs pour 37

nominations soit 51 %, dont 8

nominations sur 16 en primo

nominations.

Parmi les priorités du plan actuel peuvent être citées :

- les actions de formation/sensibilisation à la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes dispensées dans le cadre du label diversité ; - la professionnalisation des jurys de concours ; - la diffusion du guide pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les ministères sociaux ; - la recherche d’un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les nominations aux postes d’encadrement supérieur conformément aux dispositions des lois du 12 mars 2012 et du 4 août 2014. Afin d’accompagner le dispositif, un plan de communication interne et externe est déployé chaque année par la DICOM, en lien étroit avec la DRH (voir infra).

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Label Egalité

S'appuyant sur les initiatives capitalisées depuis plusieurs années en matière d'égalité de

traitement et de lutte contre les discriminations, les ministères sociaux ont présenté un

dossier de candidature au label « diversité » délivré par la commission de labellisation de

l’AFNOR pour le compte de l’Etat. Ils ont obtenu ce label en juillet 2012. L’audit à mi-

parcours a été validé par l'AFNOR au printemps 2016.

Ils s’engagent maintenant dans la procédure d’obtention du label Egalité. Le dossier de

candidature est en préparation. A cet effet, les ministères sociaux se dotent de moyens

nouveaux pour renforcer leur engagement. S’appuyant sur les préconisations d’un audit

externe réalisé en cours d’année 2016, ils réorganisent le pilotage du dispositif. Le comité

stratégique, présidé par le secrétaire général, comprend les directeurs d’administration

centrale et des représentants des directions régionales. Ce COSTRAT, réuni à deux reprises

en 2016, a acté la nécessité de mobiliser davantage les services déconcentrés, en leur

apportant un appui méthodologique plus soutenu. Le réseau des référents égalité-diversité,

en place depuis 2012, sera réactivé. Les référents diversité jouent en effet un rôle important

pour que les mesures impulsées par la DRH en faveur de l’égalité entre les femmes et les

hommes soient déclinées dans chacune des directions. Ils assurent également la formation

des agents (plus de 6000 agents formés à ce jour).

BLOC 1 : CONSTRUIRE L’ÉGALITÉ DANS LES PRATIQUES INTERNES

FORMATION

Les formations prévues dans le plan d'action RH visent six catégories de publics : - L'encadrement dirigeant ; - L'encadrement supérieur et intermédiaire ; - Les agents exerçant dans le champ des ressources humaines ; - Les nouveaux arrivants ; - Les référents diversité (formations de formateur) ; - L'ensemble des autres agents (formations et actions de sensibilisation). Les actions de formation en matière d'égalité professionnelle sont pour une part spécifiques à ce champ, avec des thématiques telles que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les violences faites aux femmes. Pour une autre part elles sont intégrées dans des formations communes à l'ensemble des 21 motifs de discrimination. Une large place est cependant donnée aux stéréotypes de genre dans ces formations. La DRH développe parallèlement une démarche dite « d’imprégnation » consistant à

s'assurer que, quelle que soit la thématique des formations offertes aux agents des

ministères sociaux (management, juridique, budgétaire, informatique, politiques

publiques...) les contenus et supports pédagogiques de formation ne véhiculent aucun

stéréotype ou représentation contraire aux principes d'égalité et de non-discrimination.

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L'attention portée aux attitudes, propos et postures des formateurs s'intègre dans cet

objectif et concerne à la fois les formateurs internes et les prestations externes. Plusieurs

des cahiers des charges de formations externalisées ont été complétés en ce sens : l'impact

pourra en être apprécié à partir de 2017/2018. Les cahiers des charges des mises en

concurrence et des MAPA intègrent ces objectifs. Une réflexion sera engagée sur la manière

d'en mesurer l'impact.

Résultats attendus fin 2016 :

Au 30 septembre 2016, 25 % des agents d’administration centrale ont suivi une formation à l’égalité et à la diversité (soit 875 agents dont 170 agents des directions du secteur travail). Chaque session a une durée moyenne de trois heures. Parmi ceux-ci, 55 nouveaux agents sortant des IRA (8 affectés à la DGT et 7 à la DGEFP) ont été sensibilisés dans le cadre de leur cursus d’intégration avant même leur prise de poste. A cette occasion, un livret d’accueil rappelant les règles de comportement auxquelles sont tenus tous les agents leur a été remis. Il est également en ligne sur l'intranet depuis septembre 2016. Dans les DIRECCTE, les efforts constatés au cours des années 2012-2014 connaissent un certain essoufflement et vont nécessiter un renforcement de la mobilisation. Un volet "Diversité/égalité" a été intégré à la formation des formateurs internes et dans les modules management en 2016. Les cahiers des charges de formation initiale et continue sont progressivement modifiés pour intégrer cet objectif. Pour renforcer ces actions, des formations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes destinées aux agents et aux encadrants d’administration centrale et des services territoriaux, ont été programmées d’octobre 2016 à mars 2017. Elles tiennent compte des référentiels de formation établis par la DGAFP. Ces journées de formation ont pour objectif de : - dépasser l’illusion de l’égalité et donner envie d’agir ; - renforcer les connaissances des participants sur le sujet ; - impulser une approche intégrée de l’égalité ; - promouvoir des pratiques managériales égalitaires. Par ailleurs, la mission interministérielle pour la protection des femmes victimes de violences et la lutte contre la traite des êtres humains (MIPROF) a sensibilisé à cette thématique le réseau des assistant.e.s de service social, réuni le 16 septembre 2016. Perspectives 2017 : Les sessions de sensibilisation à la diversité et à l’égalité vont se poursuivre pour les agents. Des sessions dédiées vont être organisées à l’attention des nouveaux cadres dirigeants et supérieurs ainsi qu’aux nouveaux membres des instances représentatives.

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En lien avec l'IRA de Nantes, de nouvelles actions de formations de formateurs seront proposées aux nouveaux référents diversité, principalement celles et ceux dont la mission a été mise en place après le début de la réforme territoriale. De plus, des formations relatives à la gestion du harcèlement sexuel, du harcèlement moral et des violences vont être proposées aux agents et aux encadrants dès le début de l’année 2017. S'agissant de l'offre nationale transverse que pilote la DRH, les thématiques ne sont pas encore stabilisées. L'objectif est de définir des formats correspondant mieux aux attentes des agents. S'agissant des formations statutaires délivrées par les écoles relevant des ministères sociaux, une attention particulière sera portée à partir de 2017 pour que celles-ci, et notamment l'INTEFP, intègrent des modules dédiés à la problématique de l'égalité dans la fonction publique, et plus spécifiquement concernant la fonction de management.

Résultats attendus fin 2016 dans le périmètre de la direction des sports

Le cadre technique sportif (CTS) interfédéral missionné sur l’accompagnement des plans de féminisation des fédérations sportives est missionné à 80% depuis le 1er janvier 2016. Ceci permet d’accentuer la coordination et l’animation du réseau des cadres féminins du ministère des sports. Via le pôle ressources national « sport, éducation, mixités, citoyenneté », le ministère chargé

des sports souhaite engager, la production d’outils pédagogiques et l’organisation de

formation continue de ses cadres sur la transmission de messages non porteurs de

stéréotypes de genres .

Chaque acteur sportif dispose d’une fiche de sensibilisation, notamment sur les

comportements à caractère sexiste. La fiche est téléchargeable dans la rubrique éthique du

site internet du ministère.

Perspectives 2017 :

Les renouvellements de directeurs-rices- techniques nationaux-les- à l’issue des Jeux Olympiques et des Jeux Paralympiques de 2016 ont commencé, et une attention particulière est portée aux candidatures féminines. La réunion d’échanges entre les fédérations sportives sur les plans de féminisation permettra de mutualiser des procédures sur les pratiques internes fédérales. La Direction des Sports est impliquée dans un projet du Conseil de l'Europe pour définir et renseigner des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le sport. Le Comité national olympique et Sportif français (CNOSF) est également partenaire. Pour 2016, 34 fédérations sportives françaises ont participées au renseignement de l’outil développé dans ce projet qui impliquait également l’Espagne, la Finlande et la Roumanie.

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Résultats attendus fin 2016 pour le Commissariat général à l’égalité des territoires

Les encadrants recruteurs du CGET ont été sensibilisés à la nécessité de veiller à recevoir, dans la mesure du possible, autant de femmes que d’hommes lors des recrutements auxquels ils procèdent. Depuis 2015, les encadrants sont évalués dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation sur leur capacité à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans leur fonction.

En 2015, l’ensemble des encadrants du CGET a suivi une formation obligatoire sur la

prévention des risques psychosociaux. En 2016, ils ont participé à une formation obligatoire

de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes construite autour de trois

séquences :

les femmes et les hommes dans la société française, stéréotypes et images des femmes dans la société, dont focus sur les inégalités dans le domaine de l’emploi,

les principales dispositions législatives et réglementaires.

les outils mobilisables dans le cadre des RH et les politiques publiques portées par le CGET.

Les perspectives 2017 : ces actions seront poursuivies.

IMPACT BUDGETAIRE (ÉGA-CONDITIONNALITÉ)

Afin d’améliorer la connaissance statistique de la situation des femmes du document de politique transversale (DPT) portant sur la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, le DPT 2017 sera désormais enrichi d’indicateurs de performance sexués ad hoc pour les programmes pilotés par la DJEPVA et la DS. Evaluation des Crédits Le ministère de la ville jeunesse et des sports dispose d’indicateurs sexués sur :

P. 163 « jeunesse et vie associative » : Nombre et coût des missions de service civique consacrée à l’égalité/la lutte contre les stéréotypes/la promotion de l’égalité dans le sport ; Idem pour le programme Erasmus+ Montant des subventions octroyées aux associations s’engageant dans des actions de

lutte contre les violences faites aux femmes ou la parité femmes-hommes (par ex. Femmes solidaires, ANIMAFAC, Eclaireuses et éclaireurs unionistes de France, confédération nationale des foyers ruraux…)

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P.163 (Jeunesse et vie associative) : sexuer l’indicateur « Part des jeunes engagés dans le service civique et peu ou pas diplômés ». La problématique de l’égalité dans les politiques d’achat publics été bien intégrée. La note juridique de la Direction des finances, des achats et des services (DFAS) liste, à destination de l’ensemble des directions et services, les trois interdictions d’accès aux contrats publics en matière d’égalité professionnelle et de discrimination. Les rubriques des formulaires relatives aux attestations sur l’honneur ont été actualisées. Résultats attendus fin 2016 : Le secrétariat général des ministères sociaux veille à ce que les conventions d'objectifs et de performance (COP) qui l'unissent à des établissements publics et opérateurs incluent de façon systématique une disposition exigeant que ces organismes promeuvent l'égalité entre les femmes et les hommes en leur sein. Perspectives 2017 : La Direction des affaires juridiques (DAJ) entreprendra une étude visant à préciser le champ d'application de l’éga-conditionnalité par rapport aux différents types de subventions attribués par les Ministères sociaux (subventions d'équilibre, de fonctionnement...). En partant des axes d'action identifiés par le Service des droits des femmes et de l’Egalité entre les femmes et les hommes (SDFE), la DAJ diffusera au deuxième semestre une fiche du Service des droits des femmes et de l’Egalité entre les femmes et les hommes définissant le mode opératoire de ce concept à destination des directions métiers. S’agissant des conventions d’objectifs et de moyens (COM) des opérateurs sous tutelle, le secrétaire général va sensibiliser les directions métiers ayant des opérateurs sous tutelle pour introduire la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’égalité professionnelle, de parité des fonctions de représentations et de mixité des bénéficiaires, avec des indicateurs de suivi accompagnés des cibles à atteindre.

P. 147 « politique de la ville » Affiner les critères d’évaluation des crédits actuels ; - 46 % des crédits du dispositif "internats de la réussite ; - 39 % des crédits du programme Ville Vie Vacances ; - 53 % des crédits dédiés au programme "Ecole Ouverte" ; - 53 % des crédits du dispositif "Ecole de la deuxième chance" ; - 28 % des crédits dédiés à l'EPIDE ; - 41 % des crédits du dispositif "réussite éducative" ; - 60 % des crédits du dispositif "adultes-relais". S’agit-il de la part de jeunes femmes inscrites dans ces dispositifs, ou s’agit-il de la part de ces dispositifs consacré des actions en faveur de l’égalité/la lutte contre les stéréotypes/les violences faites aux femmes ?

Indicateurs P.219 (Sport) : sexuer l’indicateur « Proportion de diplômés qui occupent un emploi en rapport avec la qualification obtenue après la délivrance du diplôme ».

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ÉTUDES D’IMPACT DES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES

Perspectives 2017 :

En 2017, dans les formations à la rédaction de textes législatifs et réglementaires assurées en interne par la Direction des affaires juridique des ministères sociaux (DAJ), ou dans les cahiers des charges de ces formations si elles sont assurées par un intervenant extérieur, figure systématiquement un rappel sur les nouvelles obligations en matière d'étude d'impact, notamment sur l'égalité entre les femmes et les hommes, fait en s'appuyant sur les guides élaborés par le SDFE. La DGCS-SDFE sera systématiquement associée dans le processus des études d’impact sur l’égalité entre les femmes et les hommes des textes législatifs et règlementaires

STATISTIQUES, DONNEES

Nota bene : les personnels du Commissariat général à l’égalité des territoires sont gérés par les services du Premier ministre, en conséquence, ils ne figurent pas dans les statistiques ci-après.

La connaissance statistique de la situation respective des femmes et des hommes a été améliorée par l’intégration dès le bilan social 2013 des indicateurs du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes prévus par le décret n°2013-1313 du 27 décembre 2013. En 2015, les femmes représentent 40 % des effectifs dans les services relevant du ministère de la ville, de la jeunesse et des sports.

Hommes Femmes Total Taux

Périmètre "Jeunesse et sports" 2015 1 946 1 298 3 244 40%

A+ 240 114 354 32%

A 1 611 762 2373 32%

B 44 183 227 81%

C 51 239 290 82%

Périmètre "Affaires sociales-santé 2014 4 274 10 035 14 309 70%

A+ 548 643 1 191 54%

A 1 705 3 380 5 085 66%

B 1 156 2 913 4 069 72%

C 865 3 099 3 964 78%

Périmètre "Travail-emploi" 2015 2 910 6 894 9 804 70%

A+ 145 92 237 39%

A 1 553 2 192 3 745 59%

B 812 2 345 3 157 74%

C 400 2 265 2 665 85%

Total

11

Le plan d'action relatif à l'égalité professionnelle dans la gestion RH comporte un axe relatif à la connaissance statistique et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, décliné en trois groupes de mesures : - généraliser l'analyse sexuée ; - conduire des études spécifiques ; - réaliser un baromètre social incluant des questions sur l'égalité. 1) la généralisation de l'analyse sexuée Elle est progressivement mise en œuvre, les données source étant de plus en plus systématiquement présentées sous une forme genrée. A cet égard la quasi-totalité des données requises pour répondre aux exigences du rapport annuel de situation comparée (RSC) est désormais disponible. La production d'un RSC dans chacune des directions d'emploi (y compris chaque DIRECCTE et DIECCTE) est en voie de généralisation. L'évolution des outils informatiques va par ailleurs permettre de progresser sur l'analyse des éléments relatifs aux rémunérations. 2) les études spécifiques • Une étude, financée par la DREES, a pu être menée en 2016 par un prestataire externe sur les nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur au sein de nos ministères, avec pour objectif : - d’identifier les causes de la persistance des inégalités de carrière entre les femmes et les hommes hauts(es) fonctionnaires, et en particulier dans les services déconcentrés ; - de proposer des leviers de changement à mettre en œuvre. Le rapport final s’est appuyé sur les résultats d’une enquête en ligne interrogeant tous les agents de catégorie A titulaires d’administration centrale et des services déconcentrés et des entretiens individuels et collectifs. L’étude révèle, entre autres, que 75 % des répondants jugent la question de l’accès des femmes aux postes de cadre supérieur ou dirigeant assez ou très importante, ce qui en fait un sujet majeur pour nos ministères.

Globalement, les femmes évoquent davantage de freins que les

hommes. Néanmoins la difficulté de conciliation carrière et vie

privée fait largement consensus quel que soit le sexe. On

constate également que la différence de durée pur accéder au

grade A+ existe davantage entre parents et non parents

qu’entre femmes et hommes. Si la persistance d’inégalités est

une réalité, la situation des ministères sociaux en termes de

féminisation de l’encadrement supérieur est, comparativement

à d’autres ministères, moins problématique, notamment parce

Sur 8000 personnes interrogées,

1638 (66 % sont des femmes) ont

répondu soit un taux de réponse de

20,5 %. A noter que 47 % des

répondants appartiennent au

ministère du travail, de l’emploi, de

la formation professionnelle et du

dialogue social et 42 % sont en

fonction dans une DIRECCTE ou

DIECCTE.

que sociologiquement la féminisation des filières de formation, et donc les recrutements en début de

carrière, sont plus qu’ailleurs féminisés.

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Ce constat ne doit cependant pas masquer la réalité d’un système où les parcours professionnels et l’«entre soi masculin » tendent à voir émerger au fur et à mesure de la carrière, un taux d’encadrement supérieur largement plus masculin que ce que les statistiques d’entrée ne laisseraient présager. L’évolution des stéréotypes et des représentations, la gestion des parcours, la gestion des viviers, l’accès à la formation, la mobilité imposée lors des changements de fonction, la prise en compte de la parentalité, l’équilibre des temps de vie, l’accompagnement à la prise de poste sont autant d’éléments centraux sur lesquels il est nécessaire de travailler pour faciliter ces parcours. L’étude propose 33 recommandations dont 12 prioritaires. Le 17 janvier, un séminaire dédié, associant l'ensemble de l'encadrement supérieur des services centraux et déconcentrés, va travailler à la priorisation et à la mise en œuvre de ces recommandations. • D'autres études figurent au plan d'action: celle portant sur la comparaison des taux d'accidents de travail entre femmes et hommes va être engagée, celle sur le suivi de cohortes, notamment pour le corps de l'inspection du travail, a été différée à 2017. Est également prévue une étude sur l'effet du congé maternité sur la carrière des agentes. 3) Le baromètre social L'enquête réalisée en juin 2015 comportait un nombre significatif de questions permettant d'apprécier le ressenti des agents sur leur environnement professionnel, leur carrière, leur charge de travail, la gestion et la conciliation des temps. L'analyse des réponses, ventilée par réseaux et directions d'emploi, a également intégré des données sur le profil des répondants, telles que le genre, l'âge, la parentalité. Le plan d’action diffusé, après consultation des organisations syndicales, comporte seize actions sur le temps de travail, la conciliation des temps de vie, la parentalité, la discrimination ainsi que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. En effet, la part d’agents se disant harcelés (18 %) ou victimes de discriminations (30 %) constitue un point d’attention, bien que ce ressenti ne soit pas corroboré par le faible nombre de plaintes instruites par la cellule d'écoute et d'alerte des ministères sociaux. Entre le 3 et le 21 octobre 2016, une nouvelle enquête a permis aux agents d'exprimer à nouveau leur ressenti et leurs attentes sur les relations professionnelles, l’organisation du travail, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, le parcours professionnel, l’égalité des chances et l’impact des réformes, avec cette année un focus sur les conditions de travail. Le taux de participation des DIRECCTE et DIECCTE est d’environ 24 %. Celui des directions d’administration centrale du secteur travail est d’environ 36 %. Les résultats en seront diffusés en janvier 2017. Pour le Commissariat général à l’égalité des territoires, les données relatives aux ressources humaines sont les suivantes : Les données du bilan social du CGET sont systématiquement genrées afin de permettre d’en suivre les évolutions sur le long terme et de prévoir des actions en conséquence. Dans le cadre de la mise en place d’indicateurs de suivi par la direction des services administratifs et financiers du Premier ministre, le CGET communique deux fois par an les éléments genrés concernant les personnels de direction et de l’encadrement intermédiaire.

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En 2015, le CGET a lancé une réflexion sur la cartographie de ses métiers et des compétences associées qui permet notamment de mesurer les écarts par famille d’emplois. En dehors des postes d’encadrement qui tendent à l’équilibre, l’ensemble des familles de métiers du CGET sont surreprésentées au niveau des femmes principalement pour les emplois d’assistant(e) de direction et de secrétaire, sauf pour l’emploi de chauffeur(se) dont la population restreinte est exclusivement masculine (deux agents). Perspectives 2017 : le Commissariat général à l’égalité des territoires continuera à suivre l’ensemble des indicateurs précisés ci-dessus. L’accent sera par ailleurs mis en 2017 sur l’accompagnement des agents en termes de professionnalisation par la définition d’un plan de formation métiers propres au CGET, permettant ainsi de mixer les métiers et de gommer les éventuels écarts entre les agents (femmes et hommes) sur leurs niveaux de compétences.

PARITÉ (INSTANCES CONSULTATIVES, COMMISSION, AUTRES…)

Résultats attendus Octobre 2016

CTM Affaires Sociales

Nombre de titulaires hommes :

11 Nombre de suppléants hommes :

9

Nombre de titulaires femmes :

4 soit 27% Nombres de suppléants femmes

6 soit 40 %

Total 15 Total : 15

CTM Jeunesse et Sport



7


7 soit 47 % Nombres de suppléants femmes

8 soit 53 %

Total 15 Total : 15

CTM Travail



10



5 soit 33 %

Total 15 Total : 15

CNC



8


5 soit 31% Nombres de suppléants femmes

8 soit 50 %

Total 16 Total : 16

CTAC Affaires Sociales



5



5 soit 50%

Total 10 Total : 10

CTAC Conjoint



8

14



12 soit 60 %

Total 20 Total : 20

CHSCT ministériel Affaires Sociales



5



2 soit 29 V%

Total 7 Total : 7

CHSCT ministériel Jeunesse et Sports



4


0 Nombres de suppléants femmes

3 soit 43 %

Total 7 Total : 7

CHSCT administration centrale unique Affaires Sociales, Santé, Jeunesse et Sports



4



3 soit 43 %

Total 7 Total : 7

CHSCT ministériel travail



5



2 soit 28 %

Total 7 Total : 7

CHSCT administration centrale travail



1



6 soit 86 %

Total 7 Total : 7

Perspectives 2016-2017 :

Cartographie des commissions et comités, ainsi que des conseils d’administration des établissements sous tutelle. Au total, les ministères sociaux fonctionnent avec 14 comités + 25 commissions + 1 conférence + 12 conseils et une création (CNPE) + 2 groupes de travail + 5 hauts conseils + 6 observatoires. Au total 66 instances.

Le principe de parité fait l’objet d’une application rigoureuse dans toutes les instances, commission et organes dépendant du ministère.

S’agissant des organes, instances et comités propres au Ministère de la Ville, de la Jeunesse et des Sports, la réponse est apportée par chaque Direction de tutelle de ces organes :

15

Direction des sports (DS), Direction de la jeunesse, de l’éducation populaire et de la vie associative (DJEPVA) et Commissariat général à l’égalité des territoires (CGET). Résultats attendus fin 2016 :

Pour la direction des Sports

Il s’agit d’accentuer les actions visant à engager les dirigeantes actuelles ou en devenir, à se porter candidates au sein des instances fédérales. Cette information a été portée de manière conjointe par l’Etat et le mouvement olympique. Cette communication a été relayée par les services déconcentrés et les collectivités

territoriales auprès de l’ensemble des acteurs du sport. Diffusion du panorama des plans de

féminisation vers les services de l'Etat et aux collectivités via leurs associations

représentatives. Actualisation effectuée en mars 2016

Des actions visant à valoriser l’engagement des présidents de fédérations sur ce sujet ont

permis notamment de communiquer sur cet enjeu stratégique de l’égalité entre les femmes

et les hommes dans le sport. Diffusion du panorama des plans de féminisation actualisé en

2016

Le Comité national olympique et sportif, dans son rôle de représentant des fédérations

sportives a été invité à relayer cette action. Partenariat entre les ministères en charges des

sports et des droits des femmes, le CSA et le CNOSF sur l'opération des 4 saisons du sport

féminin. Cette action a permis indirectement d'engager le CNOSF sur le sujet d'égalité entre

les femmes et les hommes dans l'accès aux instances dirigeantesS’agissant du ministère des

Sport, les efforts ont porté sur :

- Accès aux postes de responsabilité dans le sport de haut niveau ; et Mixité dans les

filières d’animation et sport

Un plan « attractivité des métiers » dans les métiers de l’animation et du sport a été lancé.

L’objectif est de recruter 200 000 professionnels supplémentaires

(notamment depuis la réforme des rythmes scolaires)

Il s’agit de l’une des 8 branches qui créée le plus d’emploi

- Phase de renouvellement des instances dirigeantes sportives (certaines plus

volontaires que d’autres)

- Respect de la loi du 4 août 2014 : accroissement de la place des femmes. Les objectifs

de la loi seront tenus.

- Statuts conformes à l’article 74.1 de la loi du 4 août 2014 (pour la quasi-totalité).

- Action volontariste de plusieurs fédérations

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Au cas par cas, un Retrait de l’agrément pourrait être prononcé pour les fédérations non respectueuses

Pour la Direction de la jeunesse, de l’éducation populaire et de la vie associative (DJEPVA)

Le Conseil d'orientation des politiques de jeunesse (COPJ) a remplacé en 2016 le Conseil national de l'éducation populaire et de la jeunesse (CNEPJ) créé en 2002. Sa composition est conforme à la loi du 4 août 2014. Les nominations des cinq formations du COJ (la formation plénière, la deux commissions respectivement de l’éducation populaire et de l’insertion des jeunes et les deux formations spécialisées de la commission de l’éducation populaire : la formation spécialisée pour l’agrément des associations au titre des activités de jeunesse et d’éducation populaire et la formation spécialisée pour l’habilitation des organismes de formation préparant aux brevets d’animateur et de directeur en accueils collectifs de mineurs) respectent scrupuleusement les règles de parité telles que définies par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, complétée par le décret no 2015-354 du 27 mars 2015. Ainsi, quatre niveaux de parité ont été respectés :

- au niveau de chaque organisme proposant des membres à la nomination du ministre ;

- au niveau de chaque collège ; - entre titulaires et suppléants ; - globalement dans chacune des cinq formations.

Le Haut conseil à la vie associative (HCVA) est conforme à la loi depuis sa création (décret n° 2011-773 du 28 juin 2011). Le Haut Conseil à la vie associative, créé en 2011 en est à sa seconde mandature. Comme pour la première fois en 2012, la composition des membres nommés par arrêté en septembre 2016 pour une nouvelle mandature (25 membres experts et 5 personnalités qualifiées) respecte la parité. Le bureau (5 personnes) est composé de 2 femmes et 3 hommes. La vice -présidente est une femme. L’article 55 de la loi « égalité et citoyenneté » inscrit la possibilité de créer des conseils d’enfants et/ou de jeunes aux appellations multiples (conseils municipaux de jeunes, conseils communaux de jeunes, conseils locaux de jeunes, forum de la jeunesse etc.) précisant la composition, en respectant la parité femme-homme, ainsi que leur rôle. Ces organes informels, créés par des délibérations adoptées en conseils municipaux, ont un mode de fonctionnement variable selon la commune, la tranche d’âge (de 9 à 25 ans) et le mode d’entrée (élections en mairie, dans les écoles, désignation au sein d’associations représentatives, volontariat, système mixte etc.). Ils sont consultatifs mais permettent aussi à des jeunes d’agir sur leur territoire et de mener des actions. Le Fonds de Coopération de la Jeunesse et de l'Education Populaire (FONJEP), association de cogestion qui réunit les représentants des administrations, dont le Ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Vie Associative, soutient des postes FONJEP au travers d’un financement contractuel, à moyen terme, d'un emploi permanent lié à un projet de développement d'une association. En 2015, le FONJEP a soutenu 83 associations dans le cadre d’un appel à projets expérimental pour lutter contre le temps partiel subi. Une aide de 3000 € par an a été versée pendant deux années consécutives aux associations retenues. Cette année, l’évaluation a montré que cette expérimentation a eu un effet levier sur

https://fr.wikipedia.org/wiki/D%C3%A9lib%C3%A9ration

https://fr.wikipedia.org/wiki/Volontariat

https://fr.wikipedia.org/wiki/Territoire

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l’emploi et des effets positifs sur la situation des salariés mais aussi sur les associations elles-mêmes. Les salariés concernés étaient à 80% des femmes avec une moyenne d’âge de 34 ans et travaillant majoritairement auprès d’enfants, de jeunes et de familles dans des centres sociaux et des MJC. A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars 2017, une exposition « Femmes en Lutte : femmes, immigration et mobilisation des quartiers populaires » est présentée dans le hall du Ministère, à l’initiative de la DJEPVA. Cette exposition est réalisée par Naïma Yahi, historienne, directrice de l’Association Pangée Network pour promouvoir le dialogue interculturel, organisme de création culturelle contribuant à la promotion du dialogue entre les peuples. Cette exposition a pour ambition d’interroger nos représentations et de rappeler, en images, quelques-unes des initiatives militantes portées par ces générations de femmes, héritières de l’immigration, qui marquent durablement l’histoire et la mémoire des mouvements sociaux en France. La mise en place d’un réseau de femmes Perspectives 2017 : Un colloque sera organisé le 17 janvier 2017 avec les femmes cadres des services déconcentrés sur « leur évolution professionnelle »

COMMUNICATION INTERNE


Comme chaque année, un plan de communication spécifique Diversité/Egalité a été élaboré conjointement entre la DRH et la DICOM. Ce plan fixe des évènements jalons notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes : - Le 10 mars 2016, a été organisée par la Haute fonctionnaire à l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, sur le site Duquesne une table-ronde "Réfléchir autrement à l’égalité entre les femmes et les hommes », en lien avec le Laboratoire de l’égalité. Cette manifestation a permis de rencontrer Catherine Vidal, Directrice de recherche en neurosciences à l’institut Pasteur qui a traité du sujet « Nos cerveaux, tous pareils, tous différents » ainsi que Yves Raibaud, géographe, Maître de conférence à l’Université Bordeaux qui a démontré la problématique de « la ville, faite par et pour les hommes ». Cette table ronde a été filmée. Le montage sera diffusé aux régions d’ici la fin de l’année 2016. - Le guide pour l’égalité professionnelle a été diffusé le 8 mars 2016 aux agents et dans les directions d’administration centrale et les services territoriaux en novembre 2016.

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- Du 8-25 mars 2016 a eu lieu une exposition photos sur la « Mixité des métiers dans les ministères sociaux ». Le développement de la "mixité des métiers" constitue un axe clé de l'égalité entre les femmes et les hommes. Elle est le fruit d'une démarche partagée et participative à laquelle les services territoriaux et centraux ont activement contribué. Cette exposition invite à s’interroger sur le regard que chacun porte sur ses collègues femmes et hommes exerçant des métiers habituellement exercés par l’autre sexe. Photographiés en noir et blanc, 20 portraits d’agents.es (informaticienne, chauffeure, directeur de crèche, secrétaire, directrice technique nationale, ingénieure d’étude sanitaire, officier de sécurité, agent logistique, directrice d’unité territoriale, délégué régional aux droits des femmes, hôte d’accueil, documentaliste, agent de sécurité, ingénieure de prévention, agent d’entretien, directrice générale, maître d’hôtel….) livrent dans un verbatim qui légende chaque portrait leurs regards sur leurs métiers. Ces photographies ont également été exposées dans les DIRECCTE Champagne-Ardenne, Ile-de-France, Nord-Pas-de-Calais.

A l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes. Le 29 novembre 2016 une table ronde organisée par la Haute Fonctionnaire à l’Egalité des droits entre les femmes et les hommes a porté sur le harcèlement sexuel et le harcèlement moral au travail. Des experts ont participé : Marilyn Baldeck déléguée générale de l'association AVFT sur les violences sexuelles, Marie Pezé, psychologue du travail, ancienne experte auprès des tribunaux, administratrice du site souffrance-et-travail.com et Williams Josse, médecin de prévention coordonnateur national des ministères sociaux et médecin expert statutaire et agréé. La conclusion a été réalisée par Danièle Bousquet, Présidente du conseil à l’Egalité entre les Femmes et les hommes.

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Un plan annuel prévoit des actions complémentaires permettant de déconstruire les représentations sociales et lever les stéréotypes notamment de genre. Un mailing Trait de diversité est diffusé chaque mois à l’ensemble des agents des ministères sociaux. Il illustre un des 22 critères de discrimination par le dessin d'humour. Parmi ceux-ci, les critères du sexe, de l’état de grossesse, de la situation de famille, de l’identité sexuelle et de l’orientation sexuelle ont été abordés. Sont également prévus le 21 novembre 2016 un séminaire « Diversité et performance » à destination de l’encadrement supérieur et dirigeant et l’encadrement intermédiaire et une conférence « Penser la diversité » destinée à tous les agents. Ils seront animés par l’association Team Jolokia qui a pour objectif de positiver la vision de la diversité et de changer les postures managériales notamment sur le sujet de l'égalité. L'association s’appuie pour cela sur son expérience de courses au large avec un équipage réunissant de fortes différences : des juniors et des seniors, des personnes handicapées ou non, des Français et des personnes étrangères, venant de tous les milieux sociaux, et bien sûr des femmes, et sur un laboratoire social et managérial composé de psychologues de la Marine nationale, d’anthropologues, de psychosociologues, d’une philosophe, de consultants en management et de dirigeants d’entreprise. Ces deux journées seront accompagnées du 14 novembre au 8 décembre 2016 par une exposition et des vidéos sur la diversité et l’égalité. Chaque discours et débat est traduit en langue des signes ou fait l’objet d’une transcription simultanée de la parole. Les supports vidéo diffusés sont, autant que possible, sous-titrés. Afin de permettre aux services territoriaux de déployer toutes ces actions de communication et de programmer au fil de l'année des évènements de promotion de la diversité et de l’égalité, la DICOM et la DRH mettent à leur disposition, par le biais des chargés de communication et des référents diversité, tous les outils téléchargeables (vidéos, plaquettes, jeu de photos…). Chaque évènement est relayé par le portail intranet PACo dans le Grand dossier « Diversité ». Au 31 décembre 2015, 110 actions (42 actions en DIRECCTE) touchant aux discriminations ont été ainsi organisées en régions dont 24 actions consacrées strictement au thème de l’égalité entre les femmes et les hommes (15 actions en DIRECCTE).

Un mailing Trait de diversité est diffusé chaque mois à l’ensemble des agents des ministères sociaux. Il illustre un des 22 critères de discrimination par le dessin d'humour. Parmi ceux-ci, les critères du sexe, de l’état de grossesse, de la situation de famille, de l’identité sexuelle et de l’orientation sexuelle ont été abordés.

Pour Le CGET :

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Une répartition paritaire au niveau de la composition de ses membres au sein de ses instances représentatives Les nouvelles dispositions de la loi du 20 avril 2016, relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires et dialogue social, ont pour objectif de favoriser l’égalité femmes-hommes dans l’accès aux responsabilités professionnelles et sociales et ce dès les prochaines élections professionnelles. Dans la mesure du possible, le CGET veille à avoir une répartition paritaire au niveau de la composition de ses membres au sein de ses instances représentatives. Perspectives 2017 : ces nouvelles dispositions seront appliquées. La prévention des risques professionnels Dans le cadre de la construction de son document unique de prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux, le CGET s’est engagé en 2015 dans une politique de prévention et de prise en charge des violences pouvant être faites aux agents sur leur lieu de travail. Une procédure d’alerte et de signalement de comportements abusifs parmi lesquels figurent notamment, le harcèlement sexuel, le harcèlement moral, le sexisme a été mise en place et diffusée ainsi qu’une charte des attitudes et objectifs à adopter par tous afin de créer un environnement professionnel basé sur le respect mutuel et l'intégration de chacun.. Perspectives 2017 :

La procédure d’alerte et de signalement de comportements abusifs ainsi que la charte des

attitudes et objectifs à adopter par tous afin de créer un environnement professionnel basé

sur le respect mutuel et l'intégration de chacun ont été mis en forme afin de favoriser leur

communication sur l’intranet. Au-delà, et pour favoriser une meilleure diffusion, l’existence

de ces deux documents est systématiquement rappelée lors des actions de sensibilisation à

la lutte contre tous les stéréotypes menées par le CGET. La lutte contre les stéréotypes

nécessitant un investissement à long terme, des formations de sensibilisation seront

proposées chaque année avec des volets thématiques parmi les vingt critères de

discrimination.

Au cours du second trimestre 2017, au regard de la diversité des équipes du CGET à manager

(diversité d’origine de structure, de culture professionnelle, de statut, générationnelle,…) les

encadrants participeront à un module de sensibilisation obligatoire au pilotage d’équipes

d’origines et de générations différentes, qui reprendra aussi la question de l’égalité entre les

femmes et les hommes.

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Afin d’optimiser la fonction de management, un audit du management sera lancé à la fin de

l’année 2017 autour de six axes dont un relatif à la prise en compte des risques

psychosociaux. Il devra permettre de proposer en 2018 des mesures d’accompagnement

adaptées et opérationnelles collectives et individuelles pour rendre le management plus

efficace, notamment sur les questions d’égalité entre les femmes et les hommes.

Une convention d’engagement sans stéréotype de sexe : Enfin, le CGET a signé avec le Haut conseil à l’égalité femmes-hommes en décembre 2015, une convention d’engagement sans stéréotype de sexe qui s’appuie sur le guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe réalisé par le Haut-conseil et diffusé aux personnels du CGET. Cette convention porte engagement à reconnaitre l’importance de prévenir et faire reculer les stéréotypes de sexe dans la communication publique en interne comme en externe.

BLOC 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MINISTERIELLE

Diagnostic et observations : Les Ministères sociaux sont traditionnellement très féminisés, avec par exemple 44% de femmes dans le corps des administrateurs civils et une proportion quasi identique à l’IGAS. Dans ce contexte, l’atteinte des objectifs fixés par l’article 56 de la loi du 12 mars 2012 est aisée s’agissant de l’administration centrale. Au regard des impératifs de mobilité, et en dépit d’une féminisation certaine des corps de catégorie A, l’atteinte des objectifs est plus délicate pour les emplois de directions d’administration territoriale (DATE), mais les objectifs ont cependant été atteints. Féminisation des nominations et primo-nominations ministérielles : objectif de 30% de primo-nominations féminines fixé pour l’année 2016 2015 : les résultats témoignent d’un volontarisme certain

Cadres dirigeants Emplois de direction Total

Nombre de primo nominations 14 dont 5 femmes soit 36 %

4 mais pas de femmes 25 dont 16 femmes soit 64%

29 dont 16 femmes soit 55%

Au 30/09/2016

Cadres dirigeants Emplois de direction Total

Nombre de primo-nominations 22 dont 10 femmes soit 45 %

17 dont 10 femmes soit 59 %

27 dont 11 femmes Soit 41 %

44 dont 21 femmes soit 46 %

Plan d’action

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Résultats attendus fin 2016 : L’engagement de 30% sera respecté, voire dépassé Perspectives 2016-2017 : Les Ministères sociaux veilleront à respecter l’engagement des 40%. Toutefois au regard du taux de féminisation des emplois fonctionnels – par exemple plus de 60% des emplois de sous directeurs sont détenus par des femmes- une réflexion est demandée pour que les efforts déjà réalisés en terme de parité au sein de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’administration centrale soit pris en considération. Pour chaque recrutement, des short-lists femmes-hommes sont réalisées, en particulier

pour les emplois de DATE. Application des décrets portant création de comités d'audition

pour les nominations des directeurs d'AC et des chefs de service des administrations de

l'Etat. La mobilité impliquée par ces postes conduit à une assez faible présence de femmes.

Réforme territoriale : quelle prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes ? 13 Directeurs régionaux dont 3 femmes directrices en DRJSCS soit 23 %

18 Directeurs régionaux dont 5 femmes directrices en DIRECCTE soit 28 %

94 directeurs en DDCS et en DDCSPP dont 33 directrices soit 35 %

Pour le Commissariat général à l’égalité des territoires

Egalité professionnelle et salariale

Le règlement intérieur du CGET permet aux agents de bénéficier de plages horaires

suffisamment souples et adaptées afin de permettre aux personnels de concilier vie

professionnelle et vie familiale.Le CGET s’est par ailleurs engagé en 2015 dans une démarche

d’expérimentation du télétravail.

Les résultats de l’évaluation de cette expérimentation ont mis en avant que cette modalité

d’organisation accordée aux agents participait à favoriser l’équilibre entre la vie

professionnelle et la vie familiale des agents bénéficiaires dont 69% de femmes.

Perspectives 2016-2017

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L’accès à une organisation du télétravail sera poursuivi dans le cadre des dispositions prises

au niveau des services du Premier ministre en application du décret n° 2016-151 du 11

février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la

fonction publique et la magistrature, avec un élargissement de son accès aux encadrants.

Dans le cadre de l’installation du CGET sur le site des services du Premier ministre à Ségur,

les agents pourront bénéficier des prestations proposées par la crèche qui sera créée.

La féminisation des nominations et primo-nominations ministérielles :

En 2015, les femmes représentent 63 % des effectifs du CGET. Cette proportion se retrouve

au niveau des recrutements avec 67 % de femmes recrutées en 2015. Au niveau des postes

d’encadrement, la répartition tend à l’équilibre avec 48% de femmes et 52 % d’hommes

Dans le cadre du recrutement, les fiches de poste qui font l’objet d’un appel à candidature

sont systématiquement genrées au niveau de leur rédaction. Les encadrants recruteurs ont

été sensibilisés à la nécessité de veiller à recevoir, dans la mesure du possible, autant de

femmes que d’hommes lors des recrutements auxquels ils procèdent. Depuis 2015, les

encadrants sont évalués dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation sur leur capacité à

promouvoir l’égalité femmes hommes dans leur fonction.

u niveau des carrières, dès lors que les statuts prévoient des mesures d’avancement au

choix, l’équilibre entre les femmes et les hommes bénéficiaires est recherché dans les

mêmes proportions que celles de la population du CGET. Les agents en congés de maternité

ou de paternité sont prioritairement remplacés.

Identification des éventuelles discriminations existantes dans le système de rémunération et

de promotion de la fonction publique conduisant à des écarts de traitement et de pensions

entre les femmes et les hommes :

En 2015, le CGET a lancé une réflexion sur la cartographie de ses métiers qui permet

notamment de mesurer les écarts par famille d’emplois.

Dispositif de monétisation des jours de CET en CESU

L’article 18 de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

prévoit l’expérimentation, dans les entreprises volontaires, d’un nouveau dispositif qui

vise à permettre l’utilisation des droits accumulés sur le compte épargne-temps pour

financer des prestations de services à la personne au moyen du chèque emploi service

universel.

La conversion du compte épargne-temps en chèque emploi-service universel préfinancé

n'est à ce jour juridiquement applicable qu'aux entreprises. La DRH va analyser la

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faisabilité d'une mise en œuvre, à titre expérimental, d'un dispositif comparable pour les

ministères sociaux, sachant qu'il existe déjà la possibilité de faire monétiser une partie

des droits ouverts sur un CET.

Dialogue social: engagement d'une négociation sur les discriminations

La charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la

fonction publique de 2013 engage les employeurs publics à « faire du dialogue social l’une

des clés de voûte de la promotion de l’égalité et de la lutte contre les discriminations. »

Les ministères sociaux ont, dès 2012, formulé une proposition de négociation sur l'égalité

entre les femmes et les hommes, négociation qui n'a pu prospérer du fait du

positionnement de certaines organisations syndicales. A la demande du cabinet travail,

une proposition de négociation a été faite en 2016 aux organisations syndicales de ce

secteur, sur la thématique globale des discriminations, avec un focus sur l'égalité entre les

femmes et les hommes.

L'objectif est d'aborder la prévention des discriminations, leur détection et leur

traitement. Tous les actes de gestion RH, et toutes les étapes de la carrière de l'agent sont

concernés.

Une première réunion, portant sur la méthode, s'est tenue avant l'été. Les échanges au

fond doivent débuter lors de la réunion du 3 novembre.

Une étude sur les effets du congé maternité sera réalisée par la DREES fin 2017

Réalisation et utilisation de supports pédagogiques sur la thématique de l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe

Les Ministères sociaux s’engagent dans l’utilisation du guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe édité par le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes. La convention d’engagement pour une communication publique sans stéréotype de sexe a été signée le 2 novembre 2016 en présence de la ministre des familles, de l’Enfance et des Droits des Femmes, de la présidente du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes et du Secrétaire général des Ministères sociaux.

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La DRH a déjà intégré dans les actes de gestion une part des préconisations du "guide pour une communication publique sans stéréotype de sexe", notamment le double usage du féminin et du masculin dans les messages, la féminisation des noms de métiers. D'autres mesures pourront être prises en compte lors de la préparation du plan d'action Egalité entre les femmes et les hommes 2017-

2018.

Le guide pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les ministères sociaux

Le guide pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes dans les ministères sociaux

Ce guide se présente sous forme de 9 fiches ciblant les principaux enjeux en matière d’égalité professionnelle :

- Disposer d’une expertise au sein des administrations sur les questions d’égalité - Impliquer les institutions représentatives du personnel dans la gestion de l’égalité professionnelle - Quelques chiffres qui traduisent une politique volontariste en matière de ressources humaines - Sensibiliser les agents et former les décideurs à l’égalité professionnelle - Lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les autres facteurs de discrimination - Vers un recrutement exemplaire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Accompagner l’évolution de carrière des femmes et assurer l’équité des rémunérations - Garantir une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle - Prévenir toutes les formes de violences faites aux agents et lutter contre le harcèlement

https://paco.intranet.social.gouv.fr/dossiers/diversite/Team-Jolokia/Documents/guide version 04_03_2016.pdf

Les feuilles de route des Ministères sociaux du Comité interministériel des droits des femmes et de l’Egalité entre les femmes et les hommes

Les feuilles de routes des ministères sociaux sont disponibles sur Paco dans la rubrique DRH égalité professionnelle, voici les feuilles de route publiées le 8 mars 2016. http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2012/12/Feuille-de-route-MVJS1.pdf

http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh__guide_pratique_com_sans_stereo-_vf-_2015_11_05.pdf

http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh__guide_pratique_com_sans_stereo-_vf-_2015_11_05.pdf

https://paco.intranet.social.gouv.fr/dossiers/diversite/Team-Jolokia/Documents/guide%20version%2004_03_2016.pdf

https://paco.intranet.social.gouv.fr/dossiers/diversite/Team-Jolokia/Documents/guide%20version%2004_03_2016.pdf

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2012/12/Feuille-de-route-MVJS1.pdf

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2012/12/Feuille-de-route-MVJS1.pdf

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http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2012/12/Feuille-de-route-MTEFPDS1.pdf http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/03/Feuille-de-route-MASS_MFEDF.pdf

Les feuilles de route sont transmises aux services déconcentrés. Dialogues avec les Direccte en deux temps

(échanges et sujets internes)

Le ministère veille à ce que dans les dialogues de gestion interne ce sujet soit abordé.

Le service d’animation territoriale fait le bilan tous les deux mois avec les services déconcentrés sur les

statistiques.

Etendre l’exigence d’égalité et de parité à l’ensemble des établissements sous tutelle Le Secrétaire Général veille à ce que les COP qui l'unissent à des établissements publics et

opérateurs incluent de façon systématique une disposition exigeant que ces organismes

promeuvent l'égalité entre les femmes et les hommes en leur sein. Le plan d’actions RH des

ARS 2015-2017, initié par la DRH comprend un plan dédié qui fera l’objet d’un reporting

devant les Organisations Syndicales :

- Faire un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre les discriminations sur le recrutement, les promotions, l’évolution professionnelle, les rémunérations, la sensibilisation par la formation, l’accompagnement des retours des absents de longue durée ;

- Promouvoir les valeurs de l’égalité et de l’équité de traitement ;

- Veiller à ce que, dans les 3 ans, les nominations dans les emplois supérieurs (ComEx et CoDir) concernent au moins 40 % de personnes de chaque sexe.

Ces objectifs sont prévus dans tous les COP, CPOM ou COG et seront introduits dans la lettre de mission des directeurs généraux d’ARS. Le Secrétaire Général sensibilise les directions métiers ayant des opérateurs sous tutelle pour introduire dans les COM la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’égalité professionnelle, de parité des fonctions de représentations et de mixité des bénéficiaires, avec des indicateurs de suivi accompagnés des cibles à atteindre.

PLAN INTERMINISTERIEL POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

VIE ASSOCIATIVE

* Résultats 2016 : Un guide destiné aux associations afin qu’elles prennent mieux en considération la place des femmes dans leur structure, a été réalisé. Ce guide intitulé « Développons l’égalité entre les femmes et les hommes dans les associations », qui transpose au niveau national un guide réalisé par la DDCS du Rhône, est en ligne.

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2012/12/Feuille-de-route-MTEFPDS1.pdf

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2012/12/Feuille-de-route-MTEFPDS1.pdf

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/03/Feuille-de-route-MASS_MFEDF.pdf

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/03/Feuille-de-route-MASS_MFEDF.pdf

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Il comprend : - Un outil d’autodiagnostic sur l’organisation interne de l’association (ses actions, etc.) pour établir une photographie qui dévoile les inégalités souvent cachées ; - Des éléments d’analyse pour comprendre les freins et les stéréotypes et identifier les moyens de les dépasser ; - Des leviers de changements pour élaborer et appliquer une démarche pour l’égalité réelle. Ce guide est disponible et téléchargeable sur le site : http://www.associations.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_egalite_femmes_hommes_dans_les_associations 2015.pdf

Une étude réalisée par la DJEPVA portant sur la présidence des associations subventionnées au niveau national a permis de relever que quarante-huit associations sur les cent cinquante-cinq soutenues au niveau national par la direction de la jeunesse, de l’éducation populaire et de la vie associative pour l’année 2015 sont présidées par des femmes (soit 31%)

La lettre de cadrage aux associations pour les conventions de l’année 2016 indique (de façon quasi identique aux années précédentes) : « Les démarches d’éducation populaire innovantes seront valorisées ainsi que l’accès à tous les niveaux de responsabilité de votre association, y compris nationaux, des jeunes, des femmes ainsi que des personnes issues de la diversité. La DJEPVA tient à votre disposition un outil de diagnostic : le « Guide 2015 Egalité : Développons l’égalité entre les femmes et les hommes dans les associations », téléchargeable sur le site www.associations.gouv.fr ».

Perspectives 2017 : La DJEPVA continuera à inciter et à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des instances associatives et des publications et communication en direction de la vie associative.

ENTREPRENARIAT

Soutenir l’entrepreneuriat des femmes : le prolongement du Plan Entreprendre au féminin 2013-2017 Pour la politique de la ville :

Le CGET s’est inscrit dans le cadre du partenariat développé aux côtés de l’agence France

entrepreneur et du Service des droits des Femmes et de l’Egalité (SDFE) visant à favoriser

l’entreprenariat féminin dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). Le déploiement

dans les quartiers des réseaux d’accompagnement à la création d’activité, soutenus par l’agence

France Entrepreneur, a fait l’objet d’un géoréférencement par le CGET des lieux d’accueil et des

bénéficiaires de l’action des réseaux d’accompagnement en 2015/2016 (www.cget.gouv.fr). Ces

données ont fait l’objet d’une publication du CGET.

En 2017, aux côtés du SDFE et de l’AFE, le CGET contribuera à appuyer l’action concrète des

acteurs locaux visant à favoriser l’entreprenariat féminin dans les quartiers de la politique de la ville.

dans le cadre des 7 engagements pour soutenir l’entreprenariat féminin dans les QPV.

MIXITÉ DES MÉTIERS

Dans le périmètre « sport » Résultats attendus fin 2016 :

http://www.associations.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_egalite_femmes_hommes_dans_les_associations

http://www.associations.gouv.fr/

http://www.cget.gouv.fr/

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La production d’autres outils de formation et de sensibilisation et l’organisation de formation sur les enjeux de la mixité dans les métiers de l’encadrement sportif seront une des priorités de travail du pôle ressources national « sport éducation mixités citoyenneté ». Le Guide des formateurs "prévenir des conduites sexistes" a été élaboré. L’atlas 2015 des éducateurs sportifs déclarés a été publié par le Pôle ressources national des sports de nature (PRNSN). Il permet de mettre en évidence la place des femmes dans les métiers de l’encadrement sportif (32% des éducateurs sportifs déclarés) avec des détails par familles de pratiques sportives. La France était pilote d’un rapport de recommandation sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans le sport au sein des travaux d'un groupe d'expert de l'Union Européenne. Ceci a permis de valoriser l’expertise développée en France sur ce sujet. Perspectives 2017 : La Direction des sports recommandera une mixité des emplois créés par les comités d’organisation des grands évènements sportifs internationaux qui se dérouleront sur le territoire ces 3 prochaines années. L’installation de la Conférence permanente du sport féminin institué par la loi du 1er mars 2017 à préserver l'éthique du sport, à renforcer la régulation et la transparence du sport professionnel et à améliorer la compétitivité des clubs permettra notamment de travailler sur une meilleure connaissance de la place des femmes dans le sport, dont les métiers du sport.

Dans le périmètre jeunesse et vie associative

Résultats attendus fin 2016 : Les encadrants des accueils collectifs de mineurs (accueil de loisirs péri et extra scolaires et séjours de vacances – colos) sont majoritairement titulaires de brevets d’aptitude aux fonctions d’animateur et de directeur d’accueils collectifs de mineurs - BAFA BAFD, diplômes non professionnels. Ces diplômes attirent depuis plusieurs années une proportion importante de femmes (70%). En 2015, la part des femmes est de 69,9% pour le BAFA et de 70,2% pour le BAFD. En revanche, les hommes sont plus nombreux (62,5%) à obtenir des diplômes professionnels de l’animation et du sport et certifications délivrés par le ministère chargé de la jeunesse et des sports. Toutefois la répartition des hommes et des femmes diffère selon la spécialité et le diplôme choisis.

Perspectives 2017 : L’encadrement dans l’animation est en évolution avec la croissance et la généralisation des projets éducatifs territoriaux –PEDT- qui ont conduit à une très forte augmentation du nombre de places ouvertes en accueil de loisirs périscolaire et à une forte fréquentation de ces accueils.

Ces changements conduisent les acteurs du champ à poser la question de la professionnalisation des métiers de l’animation périscolaire et à proposer de travailler à la

http://www.sportsdenature.gouv.fr/publications/atlas-2015-educateurs-sportifs-declares

http://ec.europa.eu/assets/eac/sport/library/policy_documents/expert-group-gender-equality_en.pdf

http://ec.europa.eu/assets/eac/sport/library/policy_documents/expert-group-gender-equality_en.pdf

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mise en place de parcours professionnels vers les fonctions d’encadrement qui intègrent l’expérience professionnelle, ce qui devrait faciliter la qualification d’animatrices peu disponibles pour des formations longues. A cette occasion, une attention particulière sera apportée à l’observation de données genrées dans les dossiers d’habilitation aux organismes de formations dans le champ de l’animation et du sport.

Elles sont plus nombreuses dans les métiers de la forme.

INSERTION PROFESSIONNELLE Améliorer l’insertion professionnelle de femmes et promouvoir l’égalité dans l’emploi entre les

femmes et les hommes sur l’ensemble du territoire

Pour la politique de la ville : Poursuivre le travail de mobilisation des partenaires institutionnels autour de l’emploi des femmes des quartiers de la politique de la ville en 2017 : Les contrats de ville constituent le levier permettant la mobilisation des acteurs institutionnels locaux à destination des quartiers prioritaires. Les réponses apportées se veulent globales. Il s’agit de développer les modes de garde des enfants dont les crèches à vocation d’insertion professionnelle gérées par la Cnaf, les solutions pour faciliter la mobilité des femmes (les plates-formes de mobilité, l’acquisition du permis de conduire) et la lutte contre les discriminations multisectorielles (notamment origine, adresse et sexe) à travers les plans locaux de lutte contre les discriminations. En application des comités interministériels Egalité et Citoyenneté, il s’agit de favoriser le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle (crèches VIP), structures spécifiquement dédiées à la question de la facilitation de l’emploi des femmes des quartiers prioritaires. La nouvelle charte nationale d’insertion 2014/2024 est applicable aux porteurs de projets et aux maîtres d’ouvrage contractualisant avec l’Agence nationale pour la rénovation urbaine (ANRU) dans le cadre du nouveau programme national de renouvellement urbain. La mise en œuvre des projets de renouvellement urbain doit contribuer à l’accès à l’emploi des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville, notamment en exploitant les

Les données sexuées sont disponibles sur l’internet et le dispositif VVV.

Dans les formations non professionnelles les femmes sont majoritaires : BAFA, 70% de

femmes. A l’inverse, il y a plus d’hommes dans les formations professionnelles. Une réflexion

est prévue pour encourager les femmes à passer le BAFA et les formations qualifiantes.

Dans le domaine du sport : 31% femmes.

Chez les éducateurs sportifs : 2% femmes

30

possibilités ouvertes par la commande publique et en associant les maîtres d’ouvrage et les partenaires de l’emploi et de l’insertion. Il s’agit de favoriser prioritairement l’insertion des habitants de l’ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville rencontrant des difficultés sociales et professionnelles spécifiques d’accès à l’emploi. La nouvelle charte nationale d’insertion porte une attention particulière à l’insertion professionnelle des femmes sans qualification ou expérience professionnelle. Par ailleurs, Il existe des mesures fiscales incitatives bénéficiant en général aux créatrices et

créateurs d’activité dans les QPV, dans certaines conditions, en faveur du développement

économique, du renouvellement urbain et du cadre de vie. Les avantages fiscaux attachés

aux quartiers prioritaires de la politique de la ville, tels que définis par les décrets n° 2014-

1750 et n° 2014-1751, sont consultables sur les sites internet du Géoportail

(http://www.geoportail.gouv.fr/actualite/270/carte-des-quartiers-prioritaire) ou du système

d’information géographique de la politique de la ville (https://sig.ville.gouv.fr/).

Le CGET développe les actions soutenant l’accès à l’emploi des femmes des quartiers prioritaires de la politique de la ville en mobilisant les employeurs privés, en prenant notamment appui sur la déclinaison territoriale de la chartre « Entreprises & Quartiers » (courrier du ministre de la Ville en date du 27 juin 2016). Garantir le dialogue social relatif à l’égalité professionnelle

Garantir l’application de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les

projets financés par les fonds européens structurels d’investissement (FSE, FEDER, FEADER,

FEAMP1) –Autorités de gestion respectives

BLOC 3 : AUCUNE VIOLENCE SANS REPONSE

CONNAISSANCE (enquêtes, statistiques)

Résultats attendus fin 2016 dans le domaine du Sports

Poursuivre la vigilance et la diffusion des outils permettant l'observation des comportements contraires aux valeurs du sport et plus spécifiquement des violences à caractère sexistes ou à l'encontre des femmes. Des Outils d'observation des comportements contraires aux valeurs du sport ont été diffusés auprès des fédérations et des services déconcentrés

http://www.geoportail.gouv.fr/actualite/270/carte-des-quartiers-prioritaire

https://sig.ville.gouv.fr/

31

2 observatoires effectifs (football et basket) Perspectives-2017 dans le domaine du Sport

Développement d'un réseau d'observations des comportements contraires aux valeurs du sport dans

le cadre de l'appel à projet 'Citoyens du sport" 2015 : 2 observatoires effectifs (football et basket) ; 3

en cours de construction et 31 fédérations sportives qui envisagent de créer un observatoire dont

50% traitants des violences sexuelles et 68% du sexisme

Une étude avec l’observatoire national de l’enfance en danger (ONED) permettrait également

d’avancer sur une meilleure connaissance de ces phénomènes à l’égard ou entre mineurs. A

construire avec le GIP "enfance en danger". Le GIP ED sera relancé.

FORMATION

Résultats attendus fin 2017 dans le domaine du Sport Le pôle ressources national « sport, éducation, mixités, citoyenneté » développe une offre de

formation continue des agents du ministère chargé des sports sur les enjeux d’observation, de

prévention et de prise en charge des faits de violences, notamment à l’égard des femmes et des

jeunes filles dans le sport. Les Conseillers techniques et pédagogiques du sport (CTS) en charge de

structures d’entraînement devront particulièrement être ciblés. Un premier stage du Plan National

de Formation est prévu fin octobre 2016. Il ne porte pas exclusivement sur les violences faites aux

femmes

Intégration dans les contenus des formations organisées par les fédérations sportives des enjeux de la lutte contre les comportements contraires aux valeurs du sport, à l'égard des femmes. Une synthèse et une valorisation de ces contenus sera proposée et diffusée En cours dans les plans citoyen du sport, mais l'extraction spécifique aux comportements déviants à l'égard du public féminin se fera au cas par cas. Ce type de contenu n'est en effet pas systématisé. 82% des fédérations disent avoir défini des contenus éducatifs et citoyens

Publication en septembre 2016 d'un guide à l'usage des formateurs afin d'accompagner les

fédérations dans la mise en place des formations citoyennes. Un groupe de travail s’est également

mis en place au cours de l’automne 2016 pour mettre en place des fiches d’accompagnement à

destination des formateurs pour que ceux-ci puissent aborder les différents problématiques en lien

avec la défense de l’Éthique sportive et la promotion des valeurs du sport. Le sexisme et les violences

sexuelles mais aussi le communautarisme seront traitées. Les fiches sont en cours de réalisation et

visent à encourager les formateurs à aborder le plus sereinement possible ces différentes

problématiques. Enfin, un vade-mecum à destination des services sur la prévention de la

radicalisation est en cours de réalisation. Des mises en situation sont proposées. Bien qu’elles ne

soient pas toujours en lien direct avec la radicalisation (l’objectif de l’outil étant de permettre à nos

agents de bien identifier la situation à laquelle ils sont confrontés), elles traitent du port du voile lors

d’une séance ou de la mise en place de créneaux spécifiques dans une piscine pour les femmes.

32

PRÉVENTION

Résultats attendus fin 2016 dans le domaine du Sport

Prévenir les comportements sexistes et les violences dans le sport

- Mise en œuvre d'un outil d'observation et de recensement des phénomènes

d'incivilités, de violences et de discriminations ?

Une procédure spécifique de signalements auprès du ministère a été mise en place au 1er

trimestre 2015. Il s’agit de la mise en place d’une boîte électronique spécifique afin de

centraliser l’ensemble des signalements adressés par les services déconcentrés et les

établissements publics nationaux à la direction des sports concernant la sécurité et

l’intégrité physique ou morale des pratiquants (sur le même modèle que la messagerie

existante déjà pour le secteur « jeunesse »).

Sur le même modèle que les fédérations sportives, les services déconcentrés sont invités à

favoriser la déclinaison territoriale d’outils d’observation des comportements contraires aux

valeurs du sport.

La mise en place d’outils d’observations (services et fédérations) est poursuivie mais la

réalité montre qu’il s’agit d’un processus de long terme reposant sur de multiples facteurs.

En matière de prévention du bizutage et des violences sexuelles, l’enquête annuelle menée

par la direction des sports auprès des établissements. Il s’agit d’une enquête annuelle de

suivi sur la mise en place en leur sein d’actions d’informations et /ou de formation en

matière

L’enquête démontre que les établissements n’hésitent plus à informer sur la survenance

d’un problème en leur sein pour les accompagner dans la mise en place d’une réponse

appropriée.

Enfin, le ministère a renforcé en 2016 son partenariat financier avec la LICRA pour

l’établissement d’une enquête d’observations sur les violences dans le sport principalement

le racisme mais il est aussi question du sexisme, du communautarisme.

Ce sont donc plusieurs terrains d’observations qui ont été mis en place progressivement

depuis 2014 suite à la diffusion d’un guide réalisé par la direction des sports et le PRN SEMC

sur l’appropriation des outils d’observations pour les services et les fédérations.

Il n’existe pas aujourd’hui un outil global d’observations mais plusieurs sources permettant

de disposer de données (certes ponctuelles) mais plus objectives sur la réalité des

phénomènes d’incivilité et de violences, notamment à caractère sexistes ou sexuelles.

- Réalisation d'outils d'information et de sensibilisation sur les comportements sexistes

et les violences sexuelles (affiches, livrets, guide juridique) ?

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Destinée aux acteurs du sport (pratiquants, dirigeants et supporters) et au grand public, la

campagne #Coup De Sifflet permet de traiter de l’ensemble des discriminations au travers

d’un affichage et de supports vidéo. Elle engage des sportives et des sportifs de renom sur

cette thématique.

La première phase qui porte sur la lutte contre l’homophobie a démarré le 17 mai 2015 à

l’occasion de la Journée de lutte contre l’homophobie et la transphobie. En 2016, trois

autres campagnes ont été menées et orientées vers une lutte contre les préjugés. Cette lutte

a concerné le sexisme en mars 2016, le racisme en mai 2016 et le handicap en septembre

2016. Ces campagnes seront relancées ponctuellement (à l’occasion du lancement d’un outil

par exemple) mais elles restent disponibles en permanence sur les sites internet et intranet

du ministère.

L’objectif des quatre campagnes est le même : sensibiliser le plus largement et le plus

régulièrement possible l’ensemble des acteurs du sport sur une problématique spécifique en

partenariat avec les acteurs engagés dans les thématiques et en collaboration avec les

fédérations sportives et les sportifs de haut niveau. La campagne spécifique à l’homophobie

répond aussi à toutes les préconisations issues des enquêtes menées sur la thématique.

Lien vers la campagne de sensibilisation #Coup de sifflet :

http://www.sports.gouv.fr/prevention/incivilites-violences/CoupdeSifflet/Presentation-de-la-

campagne-CoupdeSifflet/

On peut également noter pour 2017 :

La diffusion de la version 2017 du guide juridique (pour la rentrée sportive 2017/2018) relatif à la prévention et la lutte contre les incivilités, les violences et les discriminations par un renforcement de l’information sur les violences sexuelles et le harcèlement sexuel et notamment auprès des éducateurs sportifs ou des victimes). Il sera pour la première fois accompagné d’un petit guide juridique destiné à faciliter l’appropriation des notions juridiques développées dans le guide. Le sexisme et les violences sexuelles seront abordés

http://www.sports.gouv.fr/prevention/incivilites-violences/CoupdeSifflet/Presentation-de-la-campagne-CoupdeSifflet/

http://www.sports.gouv.fr/prevention/incivilites-violences/CoupdeSifflet/Presentation-de-la-campagne-CoupdeSifflet/

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de manière spécifique avec un résumé, un quizz et une situation juridique à résoudre. Le petit guide s’inscrit dans le souhait de la direction des sports d’accompagner au mieux les acteurs dans la prise en main des différents outils dont celui consacré aux aspects juridiques des différentes problématiques liées à la défense de l’Éthique sportive ;

- La poursuite de la mise à jour de la rubrique Éthique sportive sur le site internet du ministère avec la mise en place de fiches de sensibilisation par acteur sportif « mieux connaître, mieux comprendre et mieux défendre l’éthique sportive ». La problématique est évoquée dans les fiches à destination des sportifs, des éducateurs et des parents qui seront réactualisées pour accompagner les acteurs lors de la rentrée sportive 2017/2018 La rubrique Internet du site sports.gouv.fr dédiée à l’éthique sportive.

: http://www.sports.gouv.fr/prevention/incivilites-violences/

Réalisation d'un module d'information et de sensibilisation sur les comportements sexistes et

les violences sexuelles pour les professionnel.le.s sportif.ve.s et les acteur.rice.s associatif.ve.s ?

Un guide des formateurs aux métiers du sport et de l’animation a été réalisé en 2014 afin

d’inclure des contenus relatifs à la prévention et à la lutte contre les conduites sexistes dans

la formation des éducateurs et éducatrices sportifs. L’objectif étant de relayer son existence

de manière plus large en 2017 grâce à une refonte de la fiche pour la rentrée sportive

2017/2018 sur l’offre d’outils du ministère (direction des sports et PRN SEMC). L’objectif

étant de diffuser la fiche de manière plus large que la version initiale de 2016 :

http://doc.semc.sports.gouv.fr/documents/Public/guide11.pdf

Résultats attendus fin 2016 et perspectives 2017 dans le domaine de la Jeunesse

Le Bilan des appels à projets dans le domaine de la jeunesse 15 projets soutenus par le FEJ dans le cadre d'un appel à projets concernant les départements d’outre-mer ainsi que la Polynésie française et la Nouvelle-Calédonie (APDOM4) lancé le 6 mai 2014. Il vise à prévenir les violences faites aux femmes par la mise en œuvre d’actions innovantes de lutte contre les stéréotypes sexistes dès le plus jeune âge. Les expérimentations se terminent en principe en décembre 2015 pour deux projets, en juin 2016 pour un, en décembre 2016 pour sept autres et en 2017 pour les cinq derniers. Chaque projet est évalué et des bilans d’étape sont réalisés régulièrement.

Le bilan du projet "improvisation théâtrale : outil de lutte contre les stéréotypes sexistes" de GWAD-IMPRO en Guadeloupe se terminant en décembre 2015 est disponible. 113 jeunes collégiens et 16 adultes ont directement bénéficié de l'action. 1 400 bénéficiaires indirects ayant assisté aux spectacles. Le bilan est positif pour les enfants (élèves) sur la question des stéréotypes mais aussi sur la participation, pour les enseignants (meilleure relation enseignant/élève, meilleure qualité d'écoute), l'établissement scolaire et la structure d'animation. L'autre projet a été prolongé jusqu'au 31 mai et le rapport rendu le 31 août 2016

http://www.sports.gouv.fr/prevention/incivilites-violences/

http://doc.semc.sports.gouv.fr/documents/Public/guide11.pdf

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THÉMATIQUE

Numéro du projet APDOM4_28

LE DISPOSITIF EXPERIMENTÉ

Titre :

«L’improvisation théâtrale : outil de prévention des violences faites aux femmes par la lutte contre les

stéréotypes sexistes dès le plus jeune âge »

Objectifs initiaux :

LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES SEXISTES EN MILIEU SCOLAIRE

Public(s) cible(s) :

Public de collégiens de la sixième à la troisième.Mobilisation des équipes éducatives

Descriptif synthétique du dispositif expérimenté :

Mis en place d’atelier en milieu scolaire pour prévenir les violences faites aux femmes en amorçant une

réflexion sur les stéréotypes sexistes à travers les jeux de réflexion qui favorise la rencontre, le dialogue et

l’empathie.

Territoire(s) d'expérimentation : Région Guadeloupe. Etablissement scolaire

Valeur ajoutée du dispositif expérimenté :

Ce dispositif s’inscrit dans le plan d’action pour l’égalité entre les filles et les garçons à l’école présenté le 30 juin 2014 par les ministres Benoît Hamon et Najat Vallaud-Belkacem. Ce dispositif aborde la question à travers l’humour et fait vivre la mixité dans la construction d’histoire commune. Les spectacles permettent à la fois de promouvoir et d’apporter aux jeunes acteurs une reconnaissance de leur culture qui désamorce directement les phénomènes d’incivilité et de violence. Partenaires techniques opérationnels :

(1) Partenaires initialement visés dans la convention : Collège Jean Jaurès (Baillif), Collège Charles de Gaulle (Morne à l’eau), Collège Richard Samuel (Gourbeyre), Artistes Antilles Associés

(réalisation du documentaire)

(2) Partenaires effectifs de l’expérimentation : + Collège Les roches gravées (Trois-Rivières)

Partenaires financiers (avec montants):

FEJ 69% = 24.705,00€, Ligue de l’improvisation 11% = 4.000,00€, Fonds propres 20% = 7.080,00€

Durée de l'expérimentation :

(1) Durée initiale : 12 mois (Janvier 2015 à Décembre 2015). (2) Durée effective : 13 mois (Février 2015 à Mars 2016).

LE PORTEUR DU PROJET

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Nom de la structure : GWAD-IMPRO

Type de structure : Association (loi 1901)

L'ÉVALUATEUR DU PROJET

Nom de la structure : UBO Arlette Gautier

Type de structure : Structure Privée

Perspectives 2016-2017 dans le domaine de la Jeunesse : Prévention : appels à projets FEJ

APDOM4_8, « Lycéen-ne-s : " Tous et toutes ensemble contre les stéréotypes sexistes " », Guadeloupe

Plus values : Utilisation d’outils ludiques (théâtre forum, vidéo…) à destination des lycéens et répondant à la

demande des enseignants.

APDOM4_18, « Réseau régional des référents de la lutte contre les stéréotypes mobilisés autour de la

prévention des violences faites aux femmes », La Réunion

Plus values : Création d'un réseau de référents sur la région de La Réunion et dans la thématique des

stéréotypes sexistes, visant à mutualiser des bonnes pratiques et à créer une culture commune auprès des

différents partenaires.

APDOM4_19, « Egalité filles garçons, des jeunes pour prévenir et agir », La Réunion

Plus values : Formation de jeunes ambassadeurs, relais de l’éducation à l’égalité et à la lutte contre les

stéréotypes sexistes au sein des établissements scolaires.

APDOM4_28, « L’improvisation théâtrale : outil de lutte contre les stéréotypes », Guadeloupe

Plus values : Ateliers d’improvisation théâtrale ayant pour vocation de déconstruire les stéréotypes sexistes

en travaillant sur les différents mécanismes et modèles d’identification de genre possibles pour les filles et les

garçons.

APDOM4_44, « Dansons ensemble ! », La Réunion

Plus values : Déconstruction des stéréotypes sexistes sur les corps par l’apprentissage de différentes danses

(salsa, tango…).

APDOM4_50, « Lire et construire les relations entre filles et garçons », Martinique

Plus values : Actions autour de la lecture abordées sous l’angle de la réflexion sur les relations entre les filles

et les garçons dans l’espace caribéen.

APDOM4_51, « Élèves, équipes éducatives, parents et adultes du quartier : tous contre les violences sexistes

et pour l’égalité filles-garçons », La Réunion

Plus values : Projet global visant à la fois les élèves, les parents, l’équipes éducative de l’établissement

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scolaire, et les animateurs et intervenants hors temps scolaire.

APDOM4_16, « Sortir ensemble, se découvrir dans la différence et se respecter », La Réunion

APDOM4_13, « Parlons-en encore », Guyane

APDOM4_23, « A quoi joues-tu ? » Lutte contre les stéréotypes sexistes à destinations des éducateurs d'outre-

mer, Projet Interdom (La Réunion, Guadeloupe, Martinique, Mayotte et Nouvelle Calédonie)

APDOM4_25 « La maison des adolescents s’engage dans la lutte pour l’égalité des sexes », Mayotte

APDOM4_26 « Vivre ensemble, s’épanouir ensemble », La Réunion

APDOM4_47 «On se questionne et on s’implique pour prévenir les violences », La Réunion

APDOM4_53 « Déconstruire collectivement les stéréotypes sexistes sur l'Ile de la Réunion », La Réunion

APDOM4_ 54 « Embrasse-moi si tu m’aimes », Polynésie Française

Une présentation globale de l’appel à projets figure sur le site du FEJ : http://www.experimentation.jeunes.gouv.fr/1267-prevention-des-violences-faites-aux-femmes-par-la-lutte-contre-les-stereotypes-sexistes-apdom4.html

DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE PROTECTION SPECIFIQUES

Résultats attendus fin 2017 : Une nouvelle convention de partenariat entre le Service National d’Assistance Téléphonique à

l’Enfance en Danger (SNATED – 119), la DJEPVA et la Direction des sports est en cours de signature

(avant juin 2017). Cette convention permet la formation du personnel écoutant du SNATED aux

spécificités et à l’organisation du milieu sportif et à la demande d’affiche de ce numéro d’assistance

au sein de tous les établissements publics nationaux du ministère de la ville, jeunesse et sports. La

Convention est en cours de reconduction pour 3 ans avec un bilan annuel.

BLOC 4 : ENGAGEMENT POLITIQUE, SOCIAL ET CITOYEN

LUTTE CONTRE LE SEXISME

Résultats attendus fin 2016 dans le domaine du Sport

Le Partenariat avec la Ville de Paris pour une diffusion de la campagne "coup de sifflet" n'a pas donné suite à la sollicitation. D'autres acteurs se sont rapprochées de la direction des sports pour diffuser la campagne. A titre d’exemple, les éditions BORDAS vont intégrer les visuels de la campagne #Coup de Sifflet dans un manuel scolaire destiné aux élèves de 3ème

http://www.experimentation.jeunes.gouv.fr/1267-prevention-des-violences-faites-aux-femmes-par-la-lutte-contre-les-stereotypes-sexistes-apdom4.html

http://www.experimentation.jeunes.gouv.fr/1267-prevention-des-violences-faites-aux-femmes-par-la-lutte-contre-les-stereotypes-sexistes-apdom4.html

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et l’ONISEP souhaite communiquer sur cette même campagne au travers d’une plate-forme en ligne dédiée au sport.

Formation des sportifs-ves de haut niveau, de leur encadrement et des dirigeants sportifs : Outil prévu pour novembre 2016.

Favoriser la mixité et la lutte contre les stéréotypes sexistes grâce à la formation professionnelle L’emploi dédié aux jeunes : garantir l’objectif de mixité des métiers dans les dispositifs

pour l’emploi (DGEFP, agence du service civique)

Intégrer la progression de la mixité professionnelle et des mesures visant à lutter contre la

répartition sexuée des métiers dans les contrats d'objectifs et de moyens signés entre l'Etat,

les conseils régionaux, les organismes consulaires et les partenaires sociaux afin de

développer l’apprentissage (L6211-3, code du travail) ;

Développer la sensibilisation à la mixité des métiers des formateurs, des maîtres

d'apprentissage et des apprentis au sein des centres de formation d’apprentis (L6231-1,

code du travail) ;

Assurer le suivi de la répartition femmes-hommes dans les contrats d’apprentissage, pour la

garantie jeunes et le service civique (entrées et sorties de dispositif), mesures valorisées

dans le plan d’urgence pour l’emploi.

Pour la politique de la ville :

Les engagements sociaux et citoyens

Permettre la prise de responsabilité des femmes dans les instances de participation

citoyenne locale telles que les conseils citoyens :

Les conseils citoyens constituent une avancée importante dans la gouvernance des contrats

de ville. Constitués de deux collèges, un collège habitant(e)s et un collège acteur(trice)s (où

siègent des associations mais aussi des acteurs économiques, par exemple), ces instances

sont au nombre de 1 054 en janvier 2017.

En 2016, parmi les 10 015 membres des collèges « habitant(e)s » des conseils citoyens, 54 %

sont des femmes, 35 % des conseils citoyens respectent la parité femmes et hommes dans

leur collège « habitant(e)s ». Lorsqu’un collège « habitants » n’est pas paritaire (65 % des

Conseils citoyens), cela se joue en faveur des femmes dans 67 % des cas. L’écart entre le

nombre de femmes et le nombre d’hommes est souvent peu élevé : 50 % n’ont qu’1 ou 2

femmes ou hommes de plus.

En 2016, sur les 15 200 membres des collèges « Associations et acteurs locaux » (pas

d’obligation de parité entre les femmes et hommes), 52 % sont des femmes. La parité est

respectée pour 28 % des collèges.

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Penser les espaces urbains et la rénovation urbaine au filtre de l’égalité entre les femmes

et les hommes, soutenir et développer les pratiques socialement innovantes :

Des marches exploratoires ont été développées à titre expérimental sur les territoires

volontaires de politique de la ville via les contrats de ville et les crédits de l’Etat et des

partenaires en 2016. L’expérimentation a concerné 150 femmes et 34 marches ont été

organisées sur 12 villes. L’expérimentation a permis un essaimage des marches exploratoires

sur plus de 30 sites nouveaux notamment dans le domaine du transport (SNCF), de

l’aménagement autour des gares, … (Lille, Pierrefitte-sur-Seine, Champigny-sur-Marne,

Moissy-Cramayel, Nantes, Saint-Etienne du Vouvray,.).

Dans le cadre de cette dynamique, il convient également d’encourager l’implication des

femmes au sein des diagnostics en marchant de la gestion urbaine de proximité et les

diverses instances participatives de la politique de la ville.

Par ailleurs, le CGET est favorable au développement du croisement entre les études

d’impact en santé et l’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes en

matière d’urbanisme.

ACCÈS AUX DROITS Sexuels et reproductifs (information, contraception, IVG) – Education à la sexualité

ETUDES ET PUBLICATIONS

Le Service à compétence National INJEP est mobilisé sur la problématique de l’égalité fille-garçon au travers de deux études récentes et interministérielles :

1/ Sexualités des jeunes confronté-é-s à la justice pénale

L’objectif principal de ce projet est d’étudier simultanément différents enjeux de la sexualité des jeunes (santé sexuelle et reproductive, rapports sociaux de sexe) du point de vue des jeunes (femmes et hommes) et des professionnels impliqués (du secteur santé – Unités sanitaires - ; du secteur éducatif et social – éducateurs PJJ – ; et du secteur détention – Surveillants pénitentiaires). L’étude cherche à appréhender la sexualité des jeunes, leur santé sexuelle au sens large (rapports sexuels souhaités ou non, violences, rapports non protégés, IST, grossesse désirée, échecs contraceptifs, IVG), et la manière dont cela questionne, mobilise ou non les professionnels travaillant en détention. C’est l’occasion d’interroger, du point de vue des jeunes filles et garçons, leur appréhension du système de soins, leurs connaissances et représentations du monde médical, mais également leurs pratiques en matière de santé.

Ce travail est conduit à la demande de la DGS et avec le soutien de la DPJJ. Le commanditaire principal est la DGS (70K€ sur 2 ans), la DPJJ devrait apporter 7K€ , l’INJEP valorise 0.5 ETP de Chargé d’études et de recherche. Le rapport sera remis au 1er trimestre 2017

2/ La place des filles dans les juniors associations

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Basé sur un partenariat avec l’EHESP et le RNJA, ce rapport d’étude contribue à mieux appréhender le dispositif dans son fonctionnement actuel, sous l’angle de la mixité et de prise de responsabilités des jeunes filles. Il part d’un constat – les filles s’emparent moins du dispositif des juniors associations que les garçons – et essaie de comprendre ce déséquilibre en interrogeant à la fois la structuration du réseau (territoire, activité, âge, nombre de membres, etc.), les modes d’organisation des jeunes et le rôle des adultes accompagnateurs. Prise dans son ensemble, la participation des jeunes filles est réelle et significative. Prise dans le détail, il existe des espaces, des âges, des thématiques autour desquelles la présence des filles comme leur prise de responsabilités reste en retrait. Cela peut s’expliquer par des effets d’âge et le choix des activités associatives qui caractérisent la sociabilité adolescente. Mais l’étude rappelle également l’importance du territoire et des adultes dans le processus d’émergence des Juniors Associations.

L’INJEP a rejoint une démarche qui était déjà engagée par la Chaire Jeunesse de l’EHESP et le Réseau national des Juniors Associations (qui avait reçu un financement FNDVA en 2013 sur ce projet). L’INJEP a accompagné la finalisation de l’étude (valorisation de 0.3 ETP de Chargé d’études et de recherche). L’étude est en ligne : http://www.injep.fr/boutique/rapports-detude-en-ligne/la-place-des-filles-dans-les-juniors-associations/441.html

Ces études permettent de nourrir la réflexion avec les associations concernées et les administrations

confrontées à la problématique fille-garçon. Elles serviront également de support pour la poursuite

d’actions spécifiques, notamment autour de l’impact de l’engagement des jeunes et notamment des

jeunes filles dans la société civile

ACCÈS AUX DROITS (Santé, logement, insertion sociale,…)

ETUDES ET PUBLICATIONS

Le Service à compétence National INJEP est mobilisé sur la problématique de l’égalité fille-garçon au travers de deux études récentes et interministérielles :

1/ Sexualités des jeunes confronté-é-s à la justice pénale

L’objectif principal de ce projet est d’étudier simultanément différents enjeux de la sexualité des jeunes (santé sexuelle et reproductive, rapports sociaux de sexe) du point de vue des jeunes (femmes et hommes) et des professionnels impliqués (du secteur santé – Unités sanitaires - ; du secteur éducatif et social – éducateurs PJJ – ; et du secteur détention – Surveillants pénitentiaires). L’étude cherche à appréhender la sexualité des jeunes, leur santé sexuelle au sens large (rapports sexuels souhaités ou non, violences, rapports non protégés, IST, grossesse désirée, échecs contraceptifs, IVG), et la manière dont cela questionne, mobilise ou non les professionnels travaillant en détention. C’est l’occasion d’interroger, du point de vue des jeunes filles et garçons, leur appréhension du système de soins, leurs connaissances et représentations du monde médical, mais également leurs pratiques en matière de santé.

Ce travail est conduit à la demande de la DGS et avec le soutien de la DPJJ. Le commanditaire principal est la DGS (70K€ sur 2 ans), la DPJJ devrait apporter 7K€ , l’INJEP valorise 0.5 ETP de Chargé d’études et de recherche. Le rapport sera remis au 1er trimestre 2017

http://www.injep.fr/boutique/rapports-detude-en-ligne/la-place-des-filles-dans-les-juniors-associations/441.html


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2/ La place des filles dans les juniors associations

Basé sur un partenariat avec l’EHESP et le RNJA, ce rapport d’étude contribue à mieux appréhender le dispositif dans son fonctionnement actuel, sous l’angle de la mixité et de prise de responsabilités des jeunes filles. Il part d’un constat – les filles s’emparent moins du dispositif des juniors associations que les garçons – et essaie de comprendre ce déséquilibre en interrogeant à la fois la structuration du réseau (territoire, activité, âge, nombre de membres, etc.), les modes d’organisation des jeunes et le rôle des adultes accompagnateurs. Prise dans son ensemble, la participation des jeunes filles est réelle et significative. Prise dans le détail, il existe des espaces, des âges, des thématiques autour desquelles la présence des filles comme leur prise de responsabilités reste en retrait. Cela peut s’expliquer par des effets d’âge et le choix des activités associatives qui caractérisent la sociabilité adolescente. Mais l’étude rappelle également l’importance du territoire et des adultes dans le processus d’émergence des Juniors Associations.

L’INJEP a rejoint une démarche qui était déjà engagée par la Chaire Jeunesse de l’EHESP et le Réseau national des Juniors Associations (qui avait reçu un financement FNDVA en 2013 sur ce projet). L’INJEP a accompagné la finalisation de l’étude (valorisation de 0.3 ETP de Chargé d’études et de recherche). L’étude est en ligne : http://www.injep.fr/boutique/rapports-detude-en-ligne/la-place-des-filles-dans-les-juniors-associations/441.html

Ces études permettent de nourrir la réflexion avec les associations concernées et les administrations confrontées à la problématique fille-garçon. Elles serviront également de support pour la poursuite d’actions spécifiques, notamment autour de l’impact de l’engagement des jeunes et notamment des jeunes filles dans la société civile

Jeunesse : Soutien à la vie associative relative aux droits des femmes et à l’égalité : La DJEPVA soutient le Mouvement Français pour le Planning Familial (MFPF) au travers de deux agréments : - JEP du 02/09/2004 (renouvelé) ; - Service civique : convention cadre du 16/12/15. Une CPO 2016-2018 a été conclu avec le Mouvement Français pour le Planning Familial : 55 000 € par an pour 2 actions triennales : - Action 1 : « Les jeunes, la Voix, la Voie et le Planning Familial », favoriser l'engagement des jeunes dans la vie et la gouvernance associatives ; - Action 2 : « Communication et Plaidoyer : Jeunes et santé sexuelle », défendre les droits sexuels des jeunes et veiller à leur participation à la vie politique. Cette CPO complète l’attribution de 2 postes FONJEP : - JEP depuis 2015 qui représente 7164 € par an ; - CIEC conclu en 2015 pour 3 ans, qui représente 7164 €, au titre de l’accompagnement de son réseau aux fins de la mise en œuvre de sa stratégie d’interventions sur les territoires fragilisés (urbains et ruraux dont l’Outre-mer). Cette démarche d’éducation populaire étayée par des pratiques innovantes cible en particulier les jeunes avec pour mission de les aider à s’inscrire dans les valeurs de la République.



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Le total des subventions attribuées au MFPF par la DJEPVA représente 69 328 € par an et contribue à valoriser les actions en faveur de l’égalité fille-garçon. Pour la politique de la ville : Développer l’information et l’accès aux droits pour les habitantes des QPV La lutte contre les inégalités entre les deux sexes, le développement de l’information et de l’accès aux droits pour les femmes résidant dans les quartiers de la politique de la ville, nécessite une mobilisation accrue du centre national d’information sur le droit des femmes et des familles (CNIDFF) et des centres d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) aux côtés des partenaires locaux.

RENFORCER L’INTERMINISTERIALITE

Pour la politique de la ville : Les contrats de ville sont animés et organisés par les partenaires territoriaux. A ce jour, 435

contrats de ville sont signés sur l’ensemble du territoire national. Ils couvrent 1 500 QPV et

concerne 5,5 millions d’habitant(e)s. Les contrats réunissent tous les acteurs du territoire :

collectivités, Etat, ARS, caisse d’assurance maladie, CAF etc., ainsi que les conseils citoyens.

L’égalité entre les femmes et les hommes est l’une des trois priorités transversales se

déclinant obligatoirement dans les 435 contrats de ville. L’égalité entre les femmes et les

hommes est intégrée aux actions territorialisées des contrats de ville. A ce titre, un

document de cadrage relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes a été diffusé à

l’ensemble des acteurs locaux pour guider les territoires dans la mise en œuvre des enjeux

de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Début 2017, un guide méthodologique relatif à l’évaluation des contrats de ville à mi-

parcours a été diffusé à l’ensemble des parties prenantes des contrats de ville. Fin 2017, les

acteurs locaux seront amenés à évaluer les enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes

dans les QPV, la mise en œuvre d’actions spécifiques et leur suivi, l’intégration dans les

actions de stratégie de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, tout comme

la mise en place effective d’indicateurs genrés dans les diagnostics territoriaux et le suivi des

bénéficiaires des actions.

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Renouveler la convention d’objectifs entre le ministère chargé de la ville et les ministères sociaux : Conformément à l’instruction du Premier ministre du 12 janvier 2016, la convention interministérielle d’objectifs entre les ministères sociaux et le ministère chargé de la ville pour inscrire l’égalité entre les femmes et les hommes au cœur de la politique de la ville est en cours de renouvellement. Les mesures du CIEC :

Le comité interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars 2015 a décidé de renforcer les garanties contre les impayés de pensions alimentaires (Gipa), afin d’améliorer la situation des personnes qui élèvent seules leurs enfants à la suite d’une séparation ou d’un divorce. En application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 permettant sa généralisation, la GIPA a profité à 90 000 femmes dès 2016. Le CIEC du 26 octobre 2015 a prévu en outre, en matière de prévention de la radicalisation, de renforcer la sensibilisation et la formation des réseaux Droits des femmes et de soutenir les projets innovants en matière d’insertion et d’accès aux droits des femmes dans les territoires. Le CIEC du 13 avril 2016 prévoit que tous les ministères doivent s’engager dans un processus

de labellisation en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes.

CULTURE ET MEDIAS

Résultats attendus fin 2016 : Le fonds de soutien à la production d’images sportives créé en 2014 dans le cadre de la

réforme du CNDS est reconduit.

La mise en œuvre d’une 3ème édition des « 24h du sport féminin » a été réalisé sous la forme des "4 saisons du sport féminin" : Le temps 2 a été organisé par la Direction des sports le 25 mai 2016 en présence de plus de 200 participants. Le temps 3 a été organisé le 10 septembre 2016 par le CNOSF au stade Charléty. Le temps 4 a été organisé par le ministère chargé des droits des femmes début décembre 2016.

Les Chiffres du Conseil Supérieur de l’Audiovisuel montrent que la retransmission du sport

féminin a augmenté entre 2014 et 2015 pour passer de 7 à 14% des retransmissions

sportives.

Perspectives 2017 :

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Le Conseil d’administration du CNDS du 28 février 2017 a acté le renforcement significatif du

fonds de soutien à la production d’images sportives . Un partenariat engagé entre le CNOSF

et France Télévisions devrait permettre une médiatisation significative du sport féminin.

Dans la continuité, un dispositif de partenariat entre des personnalités médiatiques et des

clubs féminins sera déployé au cours de 2017 afin de valoriser les équipes sportives

féminines.

Les Conclusions de la grande conférence sur le sport professionnel français notamment sur

le développement du sport féminin ont été rendues le 19 avril 2016. Les travaux de ce

groupe ont été intégrés dans la loi du 1er mars 2017 visant à préserver l'éthique du sport, à

renforcer la régulation et la transparence du sport professionnel et à améliorer la

compétitivité des clubs qui prévoit notamment la création d’une Conférence permanente

sur le sport féminin, dont un des objectifs est la médiatisation du sport féminin.

Le Comité Interministériel à l’Egalité et à la Citoyenneté (CIEC) du 6 mars 2015, intitulé « la République en actes » comporte un volet dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes qui se décline dans les médias : en application de la loi du 4 aout 2014, le Conseil supérieur de l’audiovisuel a de défini les indicateurs de contrôle de la représentation équilibrée des sexes dans les médias. Le CSA a publié en février 2016 son premier rapport relatif à la représentation des femmes dans les programmes de télévision et de radio, sur la base de ces indicateurs. Le nombre de femmes présentes dans les médias, notamment en qualité d’expertes, devra être augmenté de 20% en deux ans.

SPORTIF


Le panorama des plans de féminisation a fait l’objet d’une actualisation en mars 2016 à l’issue des demandes de subvention pour les années 2016 et 2017. Cette actualisation sera l’occasion de mener une nouvelle information des services de l’Etat et des collectivités locales et d’installer durablement cette dynamique de diffusion et d’échange des informations sur les politiques menées par les fédérations sportives. La diffusion de données actualisées sur la place des femmes dans le sport doit permettre aux

fédérations et à leurs structures affiliées de mieux identifier les enjeux à relever : les chiffres

clés du sport féminin ont été mis à jour en mars 2016. Mise en ligne sur Internet de

nouvelles infographies supplémentaires

Dans la loi Kanner : volet sur la diversité dans les médias. Priorité pour la lutte contre les violences et les discriminations : représentation des femmes. Sur la présence des femmes à l’antenne.




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L’organisation d’une 3ème journée d’échange interfédérale, le 29 septembre à la Fédération

Française de rugby, a permis de maintenir la dynamique sur le déploiement et la mise en

œuvre des plans de féminisation des fédérations sportives. .

L’accueil en France de grands évènements sportifs internationaux (GESI), notamment les championnats d’Europe féminins de handball en 2018 et la coupe du monde féminine de football en 2019, doit permettre de sensibiliser les femmes et les jeunes filles sur l’égal accès, avec les hommes, à une pratique sportive régulière en club. Le dispositif « Tous prêts ! » visant à labelliser des projets d’animation des GESI, initié en vue de l’Euro 2016 de football, a été mobilisé en ce sens. http://tousprets.sports.gouv.fr/ Mobilisation du dispositif "Tous prêts !" initié en vue de l'Euro 2016 de football. 1164 projets

labellisés. Bilan par thématique en cours de finalisation. Les Conclusions de la grande

conférence sur le sport professionnel français notamment sur son développement ont été

rendues le 19 avril 2016. Préconisations rendues - Proposition de loi est en cours : le sujet du

sport professionnel féminin est visé.

Perspectives 2017 : Réaliser une analyse des leviers favorables au développement des pratiques sportives en

faveur des jeunes filles et femmes qui résident dans les quartiers de la politique de la ville.

Une recherche action menée par l'UFOLEP et l'Université Paris Descartes a été financée en

2015. Une production statistique est prévue pour 2017.

1er semestre 2017 : bilan des plans de féminisation. Quelques fédérations ne sont pas encore

dotées de plan de féminisation. La stratégie et le calendrier pour le renouvellement de ces

plans de féminisation seront mis en œuvre.

Les ministères en charge des droits des femmes, de la politique de la ville et des sports ont

été associés à un projet d’expérimentation porté par le Centre national d’information sur les

droits des femmes et des familles. Ce projet vise à expérimenter dans 7 territoires des

projets d’accompagner de femmes qui résident dans les quartiers prioritaires de la politique

de la ville vers une pratique régulière d’activités physiques et sportives.

http://tousprets.sports.gouv.fr/

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SERVICE CIVIQUE

Résultats attendus fin 2017 : Participation des femmes au Service Civique : Le service civique a pour ambition première d’offrir aux jeunes (de 16-25 ans ou 30 ans pour les jeunes en situation de handicap) l’opportunité de s’engager, de donner de leur temps à la collectivité et aux autres avec pour objectif de renforcer la cohésion nationale et la mixité sociale. Il représente également la possibilité de vivre une expérience formatrice et valorisante en proposant un choix parmi de nombreuses missions, dans des domaines très divers en France et à l’étranger. Cette période d’engagement, d’une durée de six à douze mois, permet aux jeunes d’accomplir une mission d’intérêt général dans un des neuf domaines d’interventions reconnus prioritaires pour la nation : solidarité (près de 25% des missions), santé, éducation pour tous (près de 20% des missions), culture et loisirs, sport, environnement, mémoire et citoyenneté, développement international et action humanitaire, intervention d’urgence. Le service civique attire prioritairement les jeunes femmes Perspectives 2017 : La poursuite de l’action de l’agence du service civique dont le champ de compétences va être élargi au programme ERASMUS +.