cado - university of ottawa
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les personnes à l’interne en les
recrutant comme formateurs.
Notre petite équipe est pleine
de ressources. Elle possède des
expertises entre autres en
andragogie, en counselling, en
coaching et en logistique. Outre
l’excellence de l’expérience
étudiante, le plan stratégique de
l’Université, Destination 2020, vise la réalisation individuelle et
collective des employés. Le
CADO poursuit donc avec
enthousiasme ses efforts visant
à sans cesse améliorer
l’expérience
professionnelle
des employés.
Nicole Tremblay,
M.Ed.
(counselling),
CCC, gestionnaire
À ma grande satisfaction, le
CADO accroît sa visibilité au fil
des ans. Si ce n’est par la taille
de l’équipe — nous sommes
une petite équipe — , l’offre que
nous proposons à l’ensemble
des employés se diversifie sans
cesse pour répondre à leurs
besoins évolutifs. Le nombre
d’ateliers s’est accru de 56 % depuis trois ans, passant de 82
en 2008-2009 à 128 ateliers en
2011-2012.
Pour nous assurer de la
pertinence de nos
activités
d’apprentissage,
nous avons mis sur
pied un comité de
formation composé
de représentants des
différents services et
facultés, dont des
généralistes et
agents
d’administration en
ressources
humaines. Les
membres sont à la fois nos
oreilles et nos porte-voix
puisqu’ils assurent la liaison
auprès de leurs collègues.
Notre croissance est en partie
attribuable aux partenariats que
nous développons avec les
différents secteurs. À titre
d’exemple, le contenu de notre nouvelle formation « L’essentiel
du secteur scolaire » est
développé en collaboration avec
les experts du secteur. Nous
misons également davantage sur
Une équipe pleine de ressources
Mission du CADO
Amener l’organisation et ses
membres à découvrir et réaliser
leur plein potentiel.
Rapport annuel 2011-2012
Faits saillants
Le CADO a offert 128
ateliers courants et
destinés aux nouveaux
employés durant
l’année, soit une
hausse de 56 % par
rapport à il y a trois
ans.
L’ensemble des ateliers
et webinaires du
CADO — mis à part
les ateliers du
Programme de
leadership de gestion
— ont attiré 1 192
employés.
L’excellence du service
fait l’objet d’un
nombre croissant
d’ateliers.
Dorénavant, les
certificats du CADO
seront un atout pour
l’obtention d’un poste.
Apprentissage 2
Accueil des
employés
4
Excellence du
service
5
Gestion de
carrière
6
Leadership 7
L’avenir 8
Centre d’apprentissage et de développement organisationnel
CADO
De g. à dr. : Nathalie Jacob, Milaine Keutchankeu, Line Beaudoin, Marielle Gallant, Annik Cayen, Andrée-Anne Maranda, Nicole Tremblay
Les activités d’apprentissage
qu’offre le CADO prennent
plusieurs formes. Aux ateliers
courants et sur mesure,
s’ajoutent des ateliers destinés
aux nouveaux employés et aux
employés qui font directement
affaire avec les étudiants, de
même que des ateliers dans le
cadre des certificats. Les façons d’apprendre changent et le
CADO fait ses premiers pas
depuis deux ans dans l’offre de
webinaires. Le mentorat et les
stages d’observation sont
d’autres formes d’apprentissage
pratiques que propose le
CADO. Par ailleurs, les
activités du Programme de
leadership de gestion et le
coaching sont abordés dans la
section Leadership, en page 7.
À noter que l’Université a
l’honneur en 2012, pour une
troisième année consécutive,
de figurer au palmarès des meilleurs employeurs de la
région de la capitale nationale.
Ses programmes de formation
à l’interne ont entre autres été
salués.
Apprentissage
Ateliers
communication, la gestion par
interaction et l’administration.
Parmi les nouveaux ateliers en
2011-2012, mentionnons :
Outils linguistiques,
Le pouvoir de la résistance,
La magie de la formation,
Initiation à la pensée critique.
Les ateliers les plus populaires
sont ceux portant sur
l’intelligence émotionnelle, la
gestion de projet, les capsules
grammaticales, ainsi que la série
d’ateliers de rédaction anglaise
Write Right!
Durant l’année, différents
ateliers sur mesure ont été offerts par suite des quelque 40
demandes d’appui en
développement organisationnel
auprès de différents groupes.
Les ateliers du CADO ont
connu une croissance de 56 %
depuis les trois dernières
années. Tandis que le nombre
d’ateliers courants et destinés
aux nouveaux employés est
passé de 82 à 128, le nombre
de participants est passé de 804
à 1 073. La gamme de sujets
couverts par les ateliers est très vaste et comprend entre
autres des thèmes touchant la
connaissance de soi, la
formation aux formateurs, la
« Les mises en
situation et les
témoignages
entre les divers
participants
étaient
exceptionnels. »
Participant, atelier sur
l’intelligence émotionnelle
Page 2 Rapport annuel 2011-2012
Ateliers
courants
Ateliers sur
mesure Webinaires
Nombre 101 7 4
Nombre de
participants 831 87 22
Taux de
satisfaction 98,9 % 100 % n.d.
La mise sur pied des certificats
vise à assurer une démarche
intégrée pour tout ce qui
touche le perfectionnement des
employés. Les certificats
recèlent plusieurs avantages,
dont leur lien avec la gestion de
la performance, leur
reconnaissance pour
l’obtention d’un poste et la souplesse accordée aux
employés qui peuvent suivre les
formations à leur rythme.
Il existe deux types de
certificats. Les certificats
Le CADO organise
également depuis peu des
stages d’observation d’une
journée. Ils visent à
donner l’occasion à des
employés d’explorer leur
intérêt pour un autre
poste ou un domaine
d’études, ou encore de
leur permettre d’approfondir leurs
connaissances. Quatre
employés en ont fait la
demande en 2011-2012.
Un programme pilote de
mentorat, d’une durée d’un an,
a démarré en janvier 2012.
Cinq équipes de mentor/
mentoré ont été formées
jusqu’à présent. Le jumelage
s’est fait par suite d’entrevues
avec les participants intéressés
et le CADO en réalise les
suivis et l’encadrement. Une évaluation en fin de programme
permettra de tirer les leçons
nécessaires pour être en
mesure d’offrir le mentorat à
l’ensemble des employés.
Certificats
Mentorat et stages
Page 3 Réalisations-clés
conçus par le CADO comportent
jusqu’à présent trois volets : Service
et communication, Administration, et
Supervision et gestion. La démarche
suit trois niveaux, soit Fondements,
Avancé et Excellence, ce dernier
niveau se rattachant au Programme
de leadership de gestion.
En partenariat avec d’autres secteurs,
le CADO est à développer des
certificats d’expertise. Leur contenu
est développé par des experts des
secteurs. Ils s’ajoutent à l’un des
certificats Fondements, au choix.
Le CADO accorde également, dans
certains cas, des équivalences pour
des formations suivies hors campus.
Le certificat Travailler et apprendre à
uOttawa est requis pour l’obtention
des certificats du CADO et des
certificats d’expertise.
(cliquer sur le graphique pour l’agrandir)
Plusieurs mécanismes visent à
accueillir les personnes qui
joignent les rangs des employés
de l’Université. En 2011-2012,
le CADO a notamment offert
neuf ateliers Université en bref,
auxquels 110 nouveaux
employés ont participé. Cet
atelier est offert aux six
semaines. Il s’agit d’une hausse du nombre de participants de
15 % en trois ans.
Autre ressource pratique, le
Guide électronique à l’intention
des nouveaux employés donne
une vue d’ensemble de la vie
d’employé sur le campus. Il aide
aussi à comprendre les droits
et privilèges réservés aux
employés et les divers services
disponibles sur le campus et
aux alentours.
À l’intention des gestionnaires,
le guide Accueil des nouveaux
membres du personnel précise autant les tâches à réaliser
avant l’entrée en fonction du
nouvel employé que les
mesures à prendre pour lui
assurer un accueil chaleureux
au cours des premiers jours et
semaines.
Accueil des employés
« L’atelier est très bien
équilibré. Il offre un
excellent survol puisqu’il
y a beaucoup à
apprendre. »
Participant, atelier Université en bref
Page 4 Rapport annuel 2011-2012
Formations obligatoires offertes aux employés
Université en bref
Gestion de la performance et du développement
Un atelier de la série Favoriser l’expérience universitaire
Introduction aux ressources financières (RF 101)
Formations obligatoires offertes aux gestionnaires
Université en bref
Gestion de la performance et du développement
Favoriser l’expérience universitaire : rôle du superviseur
Gestion par interaction (niveau 9 et plus)
Introduction aux ressources financières (RF 101)
L’équipe du CADO continue
d’offrir la série de formations
obligatoires visant à optimiser
le service aux étudiants. Les
différents modules de
« Favoriser l’expérience
universitaire » s’adressent
respectivement aux employés
de première ligne, aux
employés qui n’ont pas directement affaire aux
étudiants, et aux superviseurs.
L’excellence du service est
aussi un important volet de la
formation « L’essentiel du
secteur scolaire ». Lancée
comme projet pilote à
l’automne de 2011, cette
formation de dix modules est
offerte aux nouveaux employés
de première ligne du secteur
scolaire. Un premier groupe a
participé au projet pilote, dont
les résultats concluants
mèneront à son offre comme
atelier courant.
La priorité envers l’expérience
étudiante trouve un écho au
CADO. L’équipe est
fermement engagée à enrichir
l’offre d’ateliers traitant de
service.
dans ses courriels et dans ses
conversations. Au cœur de
cette approche est l’idée que
l’employé est la solution. Le but
est de préserver, voire
d’améliorer, la culture d’accueil
dont jouit l’Université.
Le CADO a collaboré durant
l’année à la révision des
normes de qualité du service à
l’égard des étudiants, comme
des collègues. Ces normes
comprennent l’accueil au
téléphone, les échanges en
personne et les
communications par courriel.
Les normes proposent de
nombreux exemples pour en
faciliter l’adoption dans
différentes situations. Elles
balisent les pratiques à utiliser
Excellence du service
Des normes revisitées
Culture du service
harmonieux où il fait bon
travailler.
Dans cette optique, le CADO a
mené durant l’année des
consultations auprès
d’étudiants, de gestionnaires et
d’employés de première ligne.
Les résultats de ces
consultations serviront à consolider l’approche du
service au courant de la
prochaine année.
Le CADO contribue
présentement à mettre au
point une culture et une charte
d’excellence du service.
L’objectif est de sensibiliser
l’ensemble des employés à la
qualité du service, et non juste
les employés de première ligne.
Une culture du service vise également le service entre
collègues. Celui-ci rejaillit
notamment sur l’expérience
étudiante et contribue à
entretenir un climat
« Il est
plus que jamais important
de se pencher sur le service à
l’Université, tant auprès
des étudiants qu’entre
collègues. »
Caroline Roy-Egner, vice-rectrice associée,
Ressources humaines
Page 5 Réalisations-clés
Il appartient à chacun de
prendre en main son
cheminement. C’est pourquoi
le CADO met à la disposition
des employés une variété de
moyens pour favoriser la
gestion de leur carrière.
La page Développement de
votre carrière du site du CADO permet d’accéder au
guide de planification de
carrière et au document Mon
portfolio professionnel.
Elle donne également des
précisions sur les programmes
qui existent à l’Université pour
aider les employés à poursuivre
leurs études ou réaliser une
autre activité de leur choix.
Certains employés ont choisi
de faire cavalier seul en passant
les divers tests de carrière que
propose le CADO dans son
Guide en ligne de
développement de carrière.
Sans être des tests formels de
psychométrie, ces
questionnaires servent à
alimenter sa réflexion. Certains ont été développés par Service
Canada, d'autres, par des
organismes privés.
Le CADO offre des services
d’orientation de carrière et de
développement professionnel,
ainsi que des services de
counselling individualisés.
Durant l’année, 72 personnes
ont eu recours à ces services. Il
peut s’agir d’une démarche
complète pour se réorienter
ou explorer des avenues, ou bien d’une intervention précise,
dont la préparation d’une
entrevue ou des conseils pour
la rédaction d’un CV.
Gestion de carrière
Counselling et tests de carrière
Soutien financier
dans les domaines de
l’administration, des langues et
du coaching. Aux fins de
comparaison, 19 636 $ avaient
été versés en 2008-2009 à 43
personnes. Le budget alloué en
2011-2012 est donc de 13 %
plus élevé qu’il y a trois ans.
Par ailleurs, six employés ont fait appel au congé de
ressourcement. Ils ont ainsi pu
prendre congé de leur poste
d’attache pendant une durée
maximale de huit mois, tout en
recevant leur salaire régulier,
en entier ou en partie. Les
projets appuyés sont variés et
peuvent comprendre, par
exemple, la réalisation d’un
programme de coaching ou
l’obtention d’un diplôme
d’études universitaires.
Deux mécanismes de soutien
financier sont gérés par le
CADO pour venir en aide aux
employés qui désirent enrichir
leurs connaissances ou acquérir
une nouvelle expérience de
travail. Au montant global de
22 190 $, le fonds de
développement de carrière a
permis d’aider 45 personnes en 2011-2012 en défrayant le coût
d’une formation ponctuelle ou
d’un programme d’études.
Plusieurs ont choisi d’étudier
En tout,
45 employés
ont bénéficié du
Fonds de
développement
de carrière
durant l’année.
Page 6 Rapport annuel 2011-2012
En 2011-2012, dix-neuf
modules du Programme de
leadership de gestion ont été
offerts auprès des 198
gestionnaires inscrits. Les
thèmes abordés comprenaient
entre autres le coaching, la
gestion du temps et le sens
politique.
Le Programme est
présentement en voie de
révision à la lumière
notamment des objectifs du
plan stratégique de l'Université,
Destination 2020.
Le but premier du nouveau
programme, qui sera lancé dans
la prochaine année, sera
d'assurer l'intégration des
apprentissages qui prendront
plus que jamais diverses
formes. Ultimement, la
personne qui participera au
programme sera encore mieux
outillée pour faire face aux enjeux organisationnels actuels
et à venir.
Au cœur du programme
renouvelé, le leadership
transformationnel est une
démarche plus poussée de la
Au fil des ans, plusieurs thèmes
du leadership ont été abordés,
dont la gestion du changement,
la diversité intergénérationnelle
et l'influence au travail. Tous
les anciens numéros se
trouvent également sur le site
Web.
Le bulletin Leader@uOttawa a
été lancé en 2009. Trois
numéros ont paru en 2011-
2012, portant sur le service,
l’évaluation de la performance
et le leader agile. Surtout
destiné aux gestionnaires pour
les outiller dans leur rôle de
leader, le bulletin
Leader@uOttawa est disponible sur le site Web, et
peut donc être lu par tous.
Leadership
Bulletin Leader@uOttawa
Coaching
Pour les personnes préférant
travailler en groupe, un
premier cercle de coaching a
vu le jour en 2011-2012 à titre
de projet pilote. Animé par une
spécialiste du coaching du
CADO, le groupe de
gestionnaires s’est rencontré à
intervalles réguliers. L’objectif
était d’explorer des perspectives différentes à
l’égard de situations bien
réelles et non de proposer des
solutions toutes faites.
Une évaluation est en
cours pour décider de la
poursuite de cette
initiative.
Le CADO propose des
services de coaching sous deux
formes : individuel et en
groupe. Au cours de l’année,
22 gestionnaires ont profité des
services de coaching individuel
proposés dans le cadre du
Programme de leadership de
gestion. Le CADO appuie
également les employés en proposant au besoin les
services d’un expert à partir de
sa banque de coachs.
« Le leadership
transformationnel
change notre façon de
gérer. Nous ne sommes
plus dans le monde du
‘ou’, mais dans celui du
‘et’, comme dans
gagnant-gagnant. »
Participant, module Leadership
transformationnel
Page 7 Réalisations-clés
gestion participative.
Dès 2011-2012, huit
des 19 modules du
Programme de
leadership de gestion
ont traité de leadership
transformationnel.
Le CADO a d’ailleurs
conclu une entente de
partenariat avec le
Centre de formation
continue et l'Institut de
formation
transformationnelle.
En accord avec la priorité du
plan stratégique Destination
2020 en matière d’expérience
étudiante, la formation
« L’essentiel du secteur
scolaire » passera du statut de
projet pilote à celui d’atelier
courant. Des modules
d’appoint serviront à actualiser
les connaissances des employés chevronnés de première ligne.
Bien d’actualité, le
cyberapprentissage est dans la
mire du CADO. L’équipe est à
étudier ses applications
possibles comme mode de
livraison de ses activités.
De même, l’offre de services de
gestion de carrière sera revue
pour aboutir à un modèle
intégré en lien avec la nouvelle
perspective de gestion de la
performance.
L’année 2012-2013 s’annonce
fébrile pour le CADO. L’équipe
continuera sur sa lancée en vue
de développer une approche
intégrée de ses activités de
perfectionnement.
La revue du Programme de
leadership de gestion
s’achèvera et l’équipe sera ainsi en mesure de jeter les bases
d’une mise à niveau.
Le CADO poursuivra par
ailleurs le développement de
ses programmes de certificats.
La nouvelle approche de la
gestion de la performance en
fait un élément clé pour chaque
employé, qui peut y recourir
comme tremplin de
perfectionnement et comme
atout pour l’obtention d’un
poste.
À cet égard, la formation sur la
gestion de la performance sera
offerte durant l’année par le
CADO.
Un autre objectif est de faire
connaître aux employés l’accès
accru à leur dossier de
formation. Celui-ci permet de
faire le point sur ses objectifs de perfectionnement, d’autant
plus que ces objectifs sont
maintenant partie intégrante de
la gestion de la performance.
Enfin, le mentorat et les stages
d’observation prendront de
l’envergure alors que le CADO
recrutera des participants au
courant de l’année.
En somme, une autre année
fertile s’amorce pour l’équipe
du CADO.
Centre d’apprentissage et de développement organisationnel
CADO
Publié
par le
Centre
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il enr.
Centre d’apprentissage
et de développement
organisationnel
550, rue Cumberland
Pièce 012
Ottawa, ON, Canada
K1N 6N5
Tél. :
613 562-5800 poste 1543
Téléc. :
613 562-5206
Courriel :
Site Web :
www.rh.uottawa.ca/
formation/
L’avenir
Exceller, servir, briller