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Bulletin d'information

Syndicat Force Ouvrière

de la

Ville d'Orléans

N° 79

Juillet- Août 2016

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Juillet - Août 2016 1 D.G

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Vaccination et maladie imputable au service : ………………………………………………...………..page 4

La liquidation de pension dans le cadre d’une validation des services : ……………....…….….………page 4

Agents contractuels : affiliation aux régimes de retraite obligatoire complémentaire Ircantec : ….....…page 5

Mutualisation des moyens de fonctionnement des services déconcentrés : ………….……………...….page 5

Les territoriaux toujours tentés par le cumul d’activités, et de plus en plus en catégorie A : …………..page 6

Rythmes scolaires : bras de fer sur les taux d’encadrement : ……………………………..…………….page 8

Agents de maîtrise : la tension monte au CSFPT en présence de la ministre : …………………………page 9

Nîmes Métropole instaure le « travailler plus pour gagner plus » pour ses agents : …………..………page 12

Quelles mesures le gouvernement va-t-il prendre pour renforcer les moyens de la PM : …………….page 13

L’absentéisme dans les collectivités est-il une fatalité ? : …………………………………..…………page 14

« Le rapport sur le temps de travail ne sera pas remisé dans un tiroir » : …………………….……….page 15

Santé et sécurité au travail dans la fonction publique : les syndicats déçus : …………………...…….page 17

Le principe de la procédure contradictoire régit-il les échanges devant les conseils de discipline: …..page 19

Premiers pas timides vers le compte personnel de formation pour les fonctionnaires : ………..……..page 19

Contractuels : le décret sur les commissions consultatives paritaires en préparation : …….………….page 21

Fonction publique : l’agenda social calé pour la rentrée : …………………………....….…………….page 23

La « mobilité préventive » contre l’usure professionnelle : ………………………………...…………page 25

Le télétravail dans la fonction publique : une chance pour les territoires : …………….…..………….page 26

Un fonctionnaire délégué syndical suspendu peut-il continuer à exercer son mandat : ………..……..page 28

Quels parcours professionnels pour les femmes qui travaillent à temps partiel ? : …………….……..page 30


Les rapports sociaux au travail à l’épreuve de l’individualisme et des comportements hostiles : ….....page 32

La procédure de consultation de la commission de réforme peut-elle viciée en cas : ………….....…..page 33

Fonction publique territoriale : une formation professionnelle en baisse et à l’accès inéquitable : ..…page 35

Bore-out : une nouvelle terminologie qui décrit en réalité une pratique très ancienne : …………....…page 36

Différence entre les titulaires et les contractuels : ………………………………..……………………page 38

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : quelles avancées en 2016 ? : ……….……..page 39

Élaborer une étude d’impact RH à l’occasion d’une réforme : …………………………....….……….page 40

Carrière, rémunérations, santé au travail… ce qui attend les fonctionnaires territoriaux : ……......…..page 41

Les nouvelles mesures RH prévues par la loi relative à la déontologie et aux droits et obligations : ...page 44

Un fonctionnaire qui a déjà bénéficié d’une prolongation d’activité pour raison familiale d’un an : ...page 46

Les modes de recrutement dans la fonction publique territoriale : ………………………..….……….page 47

La réalité des parcours professionnels nécessite une révision des carrières des fonctionnaires : …......page 48

Comment est compensée la charge financière des agents territoriaux qui bénéficient d’une mise à : ..page 50

Absentéisme : Le Point tape (encore) sur les fonctionnaires… et pas toujours avec nuance ! : ………page 51

Procès-verbal établi lors de la réintégration dans ses fonctions d’un agent suspendu : ………….……page 54

Modalités de protection des agents contractuels : ……………………………………….…………….page 55


Vaccination et maladie imputable au service

La maladie d’un agent apparue à la suite de sa vaccination contre l’hépatite B réalisée dans le cadre de son activité professionnelle a pu être considérée comme imputable au service. Six ans après avoir été vaccinée contre l’hépatite B, une auxiliaire puéricultrice territoriale a contracté une maladie invalidante, myofasciite à macrophages. Le litige porte sur la reconnaissance de l’imputabilité au service de son affection. Dans le dernier état des connaissances scientifiques, l’existence d’un lien de causalité entre une vaccination et la combinaison de symptômes constitués notamment par une fatigue chronique, peut dans certains cas être considéré comme établi. Tel est le cas lorsque la personne vaccinée, présentant des lésions musculaires de myofasciite à macrophages à l’emplacement des injections, est atteinte de tels symptômes. En l’espèce, l’intéressée ne présentait aucun antécédent médical et n’avait jamais manifesté de symptômes invalidants avant cette vaccination réalisée dans le cadre de son activité professionnelle. Or, elle présente des lésions traduisant la persistance in situ, d’un adjuvant du vaccin des années après l’injection. De plus, les douleurs articulaires affectant l’intéressée sont apparues après sa vaccination, dans un délai normal pour ce type d’affection. Dès lors, en l’espèce, le lien de causalité entre la vaccination et la maladie de l’agent doit être regardé comme établi, et l’affection, comme imputable au service. Références CAA Lyon, 6 mai 2016, req. n°14LY03547

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La liquidation de pension dans le cadre d’une validation des services

En dehors des cas où une disposition législative ou réglementaire prévoit une procédure de validation des services, c’est seulement lorsqu’elle est appelée à statuer sur la demande de pension d’un fonctionnaire ou militaire rayé des cadres, que l’autorité compétente peut décider si des services sont pris en compte pour la liquidation de la pension. Références CAA Lyon, 17 mai 2016, req. n°14LY02936



https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?idTexte=CETATEXT000032624786

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?idTexte=CETATEXT000032527637

Agents contractuels : affiliation aux régimes de retraite obligatoire complémentaire Ircantec

Les agents contractuels de droit public sont désormais tous affiliés au régime de retraite obligatoire complé-mentaire IRCANTEC (Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des col-lectivités publiques) quelle que soit la nature juridique de l’employeur, en application de l’article 51 de la loidu 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites.

Cette loi a cependant prévu une phase transitoire pour les salariés dont les employeurs adhèrent, pour l’en-semble de leurs salariés, à la date de promulgation de la loi, à l’IRCANTEC ou à l’ARRCO-AGIRC (Asso-ciation pour le régime de retraite complémentaire des salariés et Association générale des institutions de re-traite des cadres).

Le terme de cette phase transitoire varie toutefois en cas de modification de la situation juridique de l’em-ployeur susceptible d’avoir un impact sur la nature juridique des contrats de travail. Le présent décret a pourobjet de préciser la définition de ces modifications de situation juridique.

Décret n° 2016-904 du 1er juillet 2016, JO du 3 juillet


Mutualisation des moyens de fonctionnement des services déconcentrés

Une instruction du 28 juin 2016 concerne les dispositions complémentaires pour l’application du décret n° 2015-510 du 7 mai 2015 portant charte de la déconcentration, et notamment le point 8 relatif aux mutualisations de fonctionnement. Elle complète la circulaire du 18 novembre 2015 relative à l’application de la charte de déconcentration. Elle fixe les lignes directrices qui devront guider les travaux de l’administration déconcentrée de l’Etat en matière de mutualisation des moyens de fonctionnement.

Instruction NOR : PRMX1618187C du 28 juin 2016, publiée le 29 juin



http://circulaire.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&retourAccueil=1&r=41056

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=17CFC72425589440E818EF8D687654CC.tpdila15v_3?cidTexte=JORFTEXT000032825921&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000032825424

Les territoriaux toujours tentés par le cumul d’activités, et de plus en plus en catégorie A

Le cumul d’activités constitue toujours un complément important pour les fonctionnaires territoriaux, selon les données issues du rapport annuel de la Commission de déontologie de la fonction publique, rendu publicle 29 juin 2016. Et le nombre de demandes est en hausse parmi les agents de catégorie A.

En 2015, la Commission de déontologie de la fonction publique a été saisie de 935 dossiers de demande de cessation de fonctions administratives et de cumul d’activités de fonctionnaires territoriaux.

Dans la FPT, les demandes de cumul d’activités représentent la part la plus importante des dossiers exami-nés par la commission, soit un peu plus des trois-quarts.

Le constat vaut aussi pour l’ensemble de la fonction publique. Pour les trois versants, la commission a été saisie au total de 3 149 dossiers, dont plus de 70 % correspondent à des demandes de cumul d’activités.

Origine des saisines dans la FPT – Evolution (en %)

Dans la FPT, ce sont toujours majoritairement des agents de catégorie C qui souhaitent exercer une activité dans le privé. La part de ces agents représente encore 58 % des demandes en 2015. Mais le nombre de « A » (titulaires) est en augmentation en 2015 (17,79 % de l’ensemble des demandes, contre 14,7 % en 2014 et 12 % en 2013).


Répartition des avis par catégorie d’agents dans la FPT – Evolution (en %)

Bâtiment et restauration pour les territoriaux

Dans les trois fonctions publiques, les secteurs dans lesquels se concentrent le plus particulièrement les de-mandes, en particulier les demandes de cumuls d’activités, sont :

le bien-être (hypnose, réflexologie, sophrologie, coaching…) ;

le commerce (vente de produits et services sur Internet ou chez les particuliers, mais également de mets et d’objets fabriqués personnellement par l’agent…) ;

les transports (VTC…) ;

les secteurs médical et paramédical, en particulier dans la FPH ;

le bâtiment et la restauration, spécialement dans la territoriale ;

l’informatique (dépannage informatique à domicile, graphisme web, conception de sites Internet), les assurances, les banques, l’immobilier, le secteur juridique, l’audit, le conseil (activité de conseil aux entreprises, mais également aux particuliers : patrimoine, fiscalité, énergie), davantage dans la FPE.



Rythmes scolaires : bras de fer sur les taux d’encadrement

Une intersyndicale de l’animation s’oppose à la pérennisation des taux d’encadrement expérimentaux des temps d’activités périscolaires, qu’un décret s’apprête à officialiser. Ils envisagent un recours devant le conseil d’Etat et menace d’une grève nationale le jour de la rentrée si des négociations n’ont pas lieu rapidement. C’est « historique », selon Patrice Weisheimer, secrétaire général du SEP UNSA. Pour la première fois, une intersyndicale regroupant des fédérations des syndicats CGT, CFDT, CFE-CGC, CFTC, FSU et UNSA de labranche de l’animation, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique d’Etat s’unissent pour demander un retour aux taux d’encadrement des temps d’activité périscolaires (TAP) de un pour 10 enfants de moins de 6 ans et de un pour 14 enfants de plus de 6 ans. La pétition qu’ils viennent de co-signer cumulait déjà 1740 soutiens le 5 juillet. « Par les temps qui courent, mettre la CFDT et la CGT autour d’une même table relève de l’exploit », souligne Patrice Weisheimer. C’est dire l’ampleur de la colère chez les animateurs.

Passage en force

En effet, le décret 2013-707 du 2 août 2013 assouplissant à titre expérimental les taux d’encadrement des TAP arrive à expiration le 2 août 2016, et les négociations qu’espéraient les organisations syndicales avec Patrick Kanner, ministre de la ville, de la jeunesse et des sports, n’ont toujours pas eu lieu. Le 16 mars 2016,lors du Conseil national de l’éducation populaire et de la jeunesse (CNEPJ), le gouvernement présentait « pour information », un projet de décret pérennisant les dispositions du 2 août 2013. L’ensemble des organisations syndicales et des fédérations d’Education populaires ont alors claqué la porte devant le manque de concertation. Le 17 juin, lors du dernier CNEPJ, le délégué interministériel à la jeunesse annonçait cette fois aux participants que le projet de décret était parti en conseil d’Etat pour une première lecture et validation. Un véritable passage en force, jugent les syndicats, qui s’apprêtent à engager un bras de fer avec le gouvernement.

Evaluer l’impact du décret

En mars 2016, Patrice Weisheimer s’inquiétait du non-respect de l’article 3 du décret du 2 août 2013 qui stipule que six mois avant son expiration, les signataires d’un PEDT au niveau local – élus, associations, établissements scolaires, services déconcentrés de l’Etat, Caisse d’allocations familiale (CAF) – doivent évaluer l’impact du décret, et faire remonter leurs conclusions aux rectorats et aux directions départementales interministérielles (DDI), pour une synthèse aux deux ministères concernés. Or le gouvernement s’est contenté d’un sondage auprès d’un échantillon de communes sans solliciter ni les associations, ni les parents d’élèves, ni les animateurs. Interrogés en mars 2016 par le Journal de l’animation, ces derniers sont 87% à penser que les nouveaux taux d’encadrement ont conduit à une dégradation de la qualité éducative des accueils périscolaires, 81% à considérer qu’ils ont dégradé la sécurité des mineurs et 91% à juger qu’ils ont dégradé leurs conditions de travail.« Nous attendons la sortie du décret pérennisant les taux expérimentaux au journal officiel. Dès sa sortie, nous l’attaquerons au Conseil d’Etat pour non-respect de l’article 3. A refuser toute discussion sur le fond et toute négociation globale sur l’avenir du secteur de l’animation, le ministre est en train de créer une insécurité juridique. Car à partir du moment où le décret est attaqué, les collectivités territoriales et les associations, qui sont en train de préparer la rentrée, seront suspendues à la décision du conseil d’Etat sur ces taux d’encadrement ! » prévient Patrice Weisheimer.

Appel à la grève nationale

L’intersyndicale envisage même un appel à la grève nationale des animateurs pour le premier jour de la


rentrée. Ce qui ne s’est encore jamais produit. « Nous souhaitons une négociation globale sur l’avenir de l’animation. Plusieurs chantiers sont en cours, et nous ne voulons pas perdre sur chacun d’eux », affirme le secrétaire général du SEP UNSA. L’un d’eux porte sur la formation des animateurs. « Si en 2021 ou 2022 vous imposez dans le code de l’action sociale et des familles qu’il y ait 50% des intervenants qui aient a minima un brevet professionnel de jeunesse et d’éducation populaire et du sport (BPJEPS), et 30% qui aientun certificat de qualification professionnelle périscolaire, à ce moment-là, au lieu d’avoir un animateur qui asimplement trois semaines de formation, comme c’est le cas des titulaires du brevet d’aptitude aux fonctionsd’animateur (BAFA), face à un groupe de 14 enfants, vous aurez un animateur qui a un an et demi de formation. Il sera probablement mieux outillé pour assumer un tel nombre d’enfants. Si nous étions aujourd’hui sur ces niveaux de qualification, la question du taux d’encadrement ne se poserait certainement pas de la même manière. C’est en ce sens que nous avons besoin d’une vision politique. 2021, cela nous laisse cinq ans pour nous adapter et former les animateurs », insiste Patrice Weisheimer, qui espère rallier la ligne syndicale à ce point de vue, au-delà de l’alliance de circonstance imposée par le passage en force du gouvernement.


Agents de maîtrise : la tension monte au CSFPT en présence de la ministre

Lors de la séance plénière du mercredi 6 juillet 2016 en présence de la ministre Annick Girardin, les membres du CSFPT n’ont pas seulement présenté le document « Demain, la fonction publique territoriale ».Ils ont également émis un avis sur douze projets de textes réglementaires, dont certains ont fait l’objet de débats houleux. Le 6 juillet, la ministre de la Fonction publique était présente pour la dernière séance plénière du conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) avant la trêve estivale, pour la présentation du livre blanc « Demain, la fonction publique territoriale ».Les membres du CSFPT ont aussi durant cette séance examiné pas moins de douze projets de décret. Sur lesagents de maîtrise d’abord. La déception est grande du côté de la quasi-totalité des organisations syndicales, comme pressenti lors de deux réunions préparatoires.Pour la première fois depuis la mise en œuvre du texte Parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR), deux syndicats signataires (l’Unsa et la FA FPT) ont même voté contre un projet de décret censé l’appliquer. Il faut dire que la réforme des filières atypiques n’est pas au rendez-vous, au grand regret de certains.

Réforme « low cost »

« On nous a présenté une bouillabaisse avec seulement des arrêtes et même pas de poissons », illustre le marseillais Patrick Campagnolo (Unsa). Les agents de maîtrise principaux ne vont bénéficier que de cinq points sur quatre ans. « Certains agents qui font pourtant de l’encadrement sont bloqués depuis 2009 sans augmentation de salaires. On nous a présenté une version « low cost » de PPCR. La FPT se retrouve une nouvelle fois cantonnée dans une « sous fonction publique ». Nous demandions le respect, nous ne l’avons


pas eu », tempête le représentant.

Tous les syndicats hormis la CFDT réclamaient le passage en catégorie B de ce cadre d’emplois. Sur ce dossier, le gouvernement fait « hors jeu », estime aussi la FA FPT. « C’est un vrai loupé. Le gouvernement avait une belle opportunité de régler le problème des agents de maîtrise. Le passage en B n’aurait pas provoqué d’inversement de la pyramide entre exécutants et encadrants. De nombreux employeurs locaux sont pour. C’est incompréhensible », regrette Bruno Collignon.

« Les agents de maîtrise méritent ce passage en raison des nouvelles missions qu’ils assurent », plaide aussi Didier Pirot, représentant FO. « Les revalorisations proposées sont minimes, et la réforme de l’avancement au minimum va freiner les avancements de grade. »

« Nous préférons permettre aux 65 000 agents de maîtrise d’avoir un déroulement de carrière fortement valorisé plutôt qu’un hypothétique passage en B qui ne concernerait qu’une partie des agents et n’apporterait rien aux autres, sinon rancoeur et frustration », indique pour expliquer sa position atypique la CFDT, qui salue « des échelles indiciaires fortement revalorisées qui distinguent vraiment l’agent de maîtrise de l’adjoint technique et des durées de carrière pour accéder aux grades supérieurs fortement revuesà la baisse ».

La CFDT indique par ailleurs « avoir réclamé l’accès à ce cadre d’emplois revalorisé pour les actuels ATTEE et pour les cadres d’emplois fortement féminisés, en particulier les Atsem, agents sociaux, auxiliaires de puériculture et de soins qui n’ont pas de promotion possible en catégorie B ».

Reçus-collés : gestion collective

Les membres du CSFPT ont aussi examiné un projet de décret issu de la loi « déontologie » portant sur les reçus collés, qui « permet un retour normal à une gestion collective » de ces personnels, salue Jésus de Carlos (CGT). Les autorités organisatrices de concours devront organiser des entretiens individuels pour les lauréats inscrits sur liste d’aptitude. Le projet de décret prévoit aussi des réunions d’information.

Il instaure également des obligations pour les reçus collés qui devront informer par écrit les autorités organisatrices de concours en cas de recrutement avec le cas échéant, la copie du document officiel attestant de leur situation.

« Il faut que les centres de gestion, qui veulent le monopole de l’organisation des concours, jouent leur rôle à 100 % », observe Patrick Campagnolo.

Décrets CHSCT

Le CSFPT a également émis un avis sur deux projets de décret attendus depuis 18 mois. Ils ont trait au temps syndical et de formation pour l’exercice des missions des membres des comités d’hygiène, de sécuritéet des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu’aux modalités du contingent annuel d’autorisations d’absencespécifique pour l’exercice de leurs missions.

« Ces décrets ont l’avantage de fixer enfin le cadre mais il est scandaleux qu’ils soient examinés seulement maintenant, après plus de 18 mois d’attente, sur un dossier aussi important », insiste Didier Pirot (FO).

Autre sujet : l’impact de la réorganisation de la catégorie C et de la catégorie B par le texte PPCR. Ce projet de décret « introduit dans les statuts particuliers la référence aux nouvelles échelles de rémunération C1, C2 et C3 et précise les nouvelles dénominations des grades correspondants. S’agissant de la catégorie B, il prend en compte les nouveaux intitulés des grades en catégorie C pour les conditions de la promotion


interne dans le cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux », précise le CSFPT dans son communiqué.

Médecins et pharmaciens de SPP

Le CSFPT a également émis un avis défavorable sur un projet de décret portant statut particulier du cadre d’emplois des médecins et pharmaciens de sapeurs-pompiers professionnels, issu de l’application du texte PPCR. Les 2ème et 1ère classes sont fusionnées pour être alignées sur le premier grade du cadre d’emplois des médecins territoriaux. Le grade intermédiaire est également revalorisé pour atteindre la hors-échelle « lettre A ». En outre, un échelon spécial est créé au sommet du grade terminal et accessible aux médecins-chefs des services départementaux d’incendie et de secours classés dans la première catégorie.

La FA FPT précise qu’elle avait déposé des amendements visant à mettre en concordance les appellations degrades entre les SPP et les médecins territoriaux » et à placer le CNFPT comme organisme référent pour l’organisation des concours sur titres, en lieu et place du ministère de l’Intérieur. « Bien que refusés par le gouvernement, tous ces amendements ont recueilli un avis favorable du CSFPT, y compris au travers du soutien du collège des employeurs ! Les lignes sont en train de bouger … les SPP seront bientôt des fonctionnaires territoriaux à part entière », espère le syndicat.

Un autre décret portait conséquemment sur l’échelonnement indiciaire applicable à ce cadre d’emplois. Et un autre avait pour objectif de fixer les modalités d’organisation du concours sur titres avec épreuves pour lerecrutement de médecins et de pharmaciens de sapeurs-pompiers professionnels des Sdis. Il prévoit que le concours sur titres comporte une phase d’admissibilité et une phase d’admission consistant en un entretien avec le jury.

Un dernier texte « pompiers » portait sur l’indemnité de responsabilité des sapeurs-pompiers professionnels.Il a reçu un avis défavorable unanime du collège des organisations syndicales et doit donc être présenté à nouveau en séance plénière du CSFPT.

Les membres du CSFPT se sont en outre prononcés sur certaines dispositions relatives aux personnels de Paris et à l’aménagement métropolitain ainsi que sur les modalités de mise en œuvre de la représentation équilibrée au sein du conseil sup’ et sur les règles de désignation des suppléants.

Enfin, Jésus de Carlos a lu devant la ministre un vœu des syndicats réclamant des moyens supplémentaires pour le CSFPT et de véritables décharges d’activité de service pour ses membres, ainsi qu’une clarification de certaines missions.

La prochaine séance plénière est fixée au mercredi 21 septembre.



Nîmes Métropole instaure le « travailler plus pour gagner plus » pour ses agents

Le temps de travail hebdomadaire a augmenté d’une heure au terme d’un accord négocié avec les syndicats. Avec une compensation financière à la clé pour les agents.

Depuis le 1er juillet, les 450 agents de la Communauté d’agglomération de Nîmes Métropole travaillent une heure de plus par semaine. De 35 heures auparavant, le temps de travail hebdomadaire est passé à 36 heures.C’est l’entrée en application d’un accord signé le 23 juin entre la direction de la collectivité et les représentants syndicaux, destiné à remonter la durée annuelle du travail à la norme légale de 1 607 heures.Le coup de semonce a été donné en juillet 2015 par la chambre régionale des comptes dans son rapport d’observations sur la Communauté d’agglomération de Nîmes Métropole. Elle relevait le nombre de jours de congés extralégaux accordés de façon discrétionnaire aux agents. Au total, 9,5 jours de congés, qui résultent du cumul de 3 « jours du président », 4,5 jours de ponts exceptionnels et de 2 jours de fractionnement. Certaines années, en fonction des dates des jours fériés, leur décompte faisait chuter la durée annuelle du travail à 1 515,5 heures.

Yvan Lachaud (UDI), président de Nîmes Métropole, a aussitôt exigé l’alignement de la durée du travail surla norme légale, ce qui impliquait de supprimer les 9,5 jours supplémentaires. Mais, contrairement à d’autres collectivités qui ont imposé ce changement, la Communauté d’agglomération a entamé des négociations avec les représentants syndicaux de la Fédération autonome de la fonction publique territoriale (FA-FPT) et du syndicat des personnels de Nîmes Métropole (SPNM).

Une très grande majorité de cadres « A » et de « B »Une seule question : quelles modalités d’augmentation du temps de travail ? Or, la très grande majorité des agents sont des cadres de catégorie A ou B. « La mobilisation a été forte. Beaucoup se moquaient de perdre leurs 35 heures car ils travaillaient déjà plus sans être rémunérés en conséquence. Ils voulaient maintenir l’avantage global », relate Jean-Luc Péna, secrétaire général de la FA-FPT.

Succès de la consultationLe 12 janvier 2016, les agents ont été consultés directement sur les scénarios envisagés. Plus de 80 % ont participé au vote. Un scénario l’a emporté largement : le passage de 35 h à 36 h, accompagné de la possibilité de récupérer 6 jours de RTT et du versement d’une prime de 43 euros brut pour compenser le temps supplémentaire travaillé. L’accord du 23 juin entérine cette solution.

« Le retour à la légalité est nécessaire, mais il faut que cet effort soit compensé. C’est la volonté du président de Nîmes Métropole. L’esprit n’est pas de gagner de l’argent sur le dos des agents, mais de travailler plus pour gagner plus. Nous préférons des agents motivés, au travail et qui sont sources de propositions pour faire des économies », explique Laurent Cotteret, directeur général des services de Nîmes Métropole.

Mesure égalitaireLe principe de la compensation est simple : le montant de la masse salariale correspondant au temps de travail supplémentaire a été évalué à 43 euros brut par agent et par mois. Cette somme est reversée à chacun.« C’est une mesure égalitaire », estime Laurent Cotteret. L’autre solution aurait été de moduler le montant en fonction de la rémunération.Selon la FA-FPT, la priorité est désormais d’obtenir d’autres aménagements, par exemple d’améliorer le régime indemnitaire. La négociation continue.



Quelles mesures le gouvernement va-t-il prendre pour renforcer les moyens dela police municipale ?

En application de l’article L.511-5 du code de la sécurité intérieure (CSI), les agents de police municipale peuvent être autorisés par le préfet, sur demande motivée du maire, à porter une arme, sous réserve de l’existence d’une convention de coordination des interventions de la police municipale et des forces de sécurité de l’Etat. Dans ce cadre, 16 344 policiers municipaux (sur un total de 19 971 en 2014) sont aujourd’hui armés, toutes armes confondues, et près de 7 500 sont dotés d’une arme à feu, deux types d’armes à feu pouvant leur être affectés réglementairement, les revolvers chambrés pour le calibre 38 spécial et les armes de poing chambrées pour le calibre 7,65 mm.

C’est dans ce cadre législatif spécifique qui reste applicable que des renforcements sont intervenus tout au long des derniers mois. Des décisions ont été prises depuis le printemps 2015 pour élargir la gamme d’armement autorisée. Ainsi, le décret n° 2015-496 du 29 avril 2015 autorise désormais les policiers municipaux à utiliser, de manière expérimentale, des revolvers chambrés pour le calibre 357 magnum (exclusivement avec des munitions de 38 spécial), dans le cadre d’une démarche de remise gracieuse temporaire d’un stock de 4 000 armes appartenant à la police nationale.

La circulaire du 29 mai 2015 précise les modalités de remise temporaire de 4 000 revolvers de l’Etat aux communes qui en font la demande. Fin 2015, sur 2 902 demandées, 366 armes ont d’ores et déjà été distribuées à 28 communes sur 278 métropolitaines et 13 outre-mer volontaires. Le dispositif sera amplifié en 2016. Le ministre de l’intérieur, dans ce contexte particulier, a rappelé aux préfets dans la circulaire du 29 mai 2015 précitée, que l’ensemble des demandes d’armement s’inscrivent dans une démarche globale tendant à assurer la protection des personnels. Il a demandé aux préfets de prendre en compte cette dimension essentielle et de traiter avec bienveillance les demandes qui leur sont adressées, les refus devant revêtir un caractère exceptionnel.

Par ailleurs, le gouvernement a décidé de cofinancer avec les collectivités (jusqu’à 50 %) l’acquisition de pare-balles, en allouant 2,4 millions d’euros supplémentaires, par an au fonds interministériel de prévention de la délinquance (FIPD) sur la période triennale 2015-2017. La circulaire du 23 mars 2015 du secrétariat général du comité interministériel de prévention de la délinquance a précisé aux préfets les modalités de la mise en œuvre de cette décision. Fin décembre 2015, les communes situées dans 92 départements ont solli-cité le financement de 8 626 gilets pare-balles pour un montant de 2 156 500 euros.

Enfin, un subventionnement de l’Etat sera apporté aux communes pour l’acquisition de terminaux radio dans le cadre des expérimentations d’interopérabilité des réseaux de radiocommunication des forces de sé-curité nationales et des polices municipales. Ces mesures sont détaillées dans une instruction du 23 mars 2015 relative à l’emploi des crédits du FIPD et une circulaire ministérielle du 14 avril 2015 sur l’interopéra-bilité des réseaux radio. Le ministre de l’intérieur demeure donc particulièrement attentif à toutes les ques-tions relatives aux équipements de protection individuelle et à l’armement des agents de police municipale exposés à des risques spécifiques liés à leur présence repérable sur la voie publique.

Question écrite de Philippe Goujon, n° 81147, JOAN du 31 mai 2016



http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-81147QE.htm

L’absentéisme dans les collectivités est-il une fatalité ?

Les réflexions sur le temps de travail sont au cœur de l’actualité. Les fonctionnaires font figure de « salariés » protégés, et l’imagerie populaire véhicule l’idée qu’ils peinent déjà à faire « leurs » 35 heures. Pour compléter l’approche, leur taux d’absentéisme est stigmatisé et les rapports des juridictions financières sont allègrement relayés par des médias peu prompts à « creuser » le sujet, diagnostiquer et en rechercher les causes.

Les réflexions sur le temps de travail sont au cœur de l’actualité. Les fonctionnaires font figure de « salariés » protégés, et l’imagerie populaire véhicule l’idée qu’ils peinent déjà à faire « leurs » 35 heures. Pour compléter l’approche, leur taux d’absentéisme est stigmatisé et les rapports des juridictions financières sont allègrement relayés par des médias peu prompts à « creuser » le sujet, diagnostiquer et en rechercher les causes.

Oui, le temps d’absentéisme dans les collectivités locales est préoccupant. 8 %. Oui. Mais cela concerne toute nature d’arrêt confondue. Peut-on mettre en parallèle des absences au long cours en matière de longue maladie/longue durée, liées le plus souvent à des pathologies lourdes et en croissance notable, avec des arrêts de courte durée ?

Oui, mais… quelle en est la cause ? Pour l’essentiel, le vieillissement des agents et des métiers à forte pénibilité, et non pas une paresse inhérente au statut de fonctionnaire, même si des cas marginaux de « hors-jeu », comme dans toute organisation, font référence. Les symptômes : une forte progression des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux.

Le bilan social, un outil de pilotage

Avant de prévenir les risques professionnels, de déployer des politiques sociales, de bâtir un partenariat assurantiel de gestion des risques, il convient de diagnostiquer. Le suivi fin de l’absentéisme est partie intégrante d’une véritable politique de gestion des ressources humaines. Il faut disposer pour cela d’outils depilotage.

Le bilan social en est un qui permet de disposer d’un état pluriannuel des effectifs. Le recueil consolidé relève principalement d’une compétence des centres de gestion chargés de l’observation de l’emploi public local sur leur territoire de référence.

Mais, surtout, il ne faut pas occulter les vertus du management. L’effet « management » est réel sur l’absentéisme, et la question des risques psychosociaux devient un enjeu essentiel des collectivités. Certains baromètres font état d’un attachement des agents à la qualité de service à l’usager mais également d’une démotivation résultant d’un déficit de confiance en la hiérarchie et des élus.

Militons pour une organisation participative et délégante, dans laquelle les rôles sont bien définis, entre les élus, qui décident, et les collaborateurs, qui mettent en œuvre et font jouer un devoir de conseil, tant les normes et les textes sont complexes.

Comptes

L’employeur territorial dispose donc d’un certain nombre de leviers pour limiter les absences au travail, qui peuvent faire dériver la masse salariale. L’appréhension de la pénibilité des postes occupés doit faire l’objet d’une vigilance constante, tout au long de la carrière des agents. Le « pas de temps » électoral de six ans pour une municipalité ne permet pas toujours de faire des projections à long terme sur leur déroulé de carrière et leur parcours métier, gages d’une continuité de service public.


Le privé met en place des comptes « pénibilité ». Le dispositif germe dans le public, par le biais plus large des comptes personnels d’activité. Autant dire que prévenir, anticiper, accompagner, sur le long terme, restent les maîtres mots d’un développement durable des ressources humaines.


« Le rapport sur le temps de travail ne sera pas remisé dans un tiroir »

Rapport sur le temps de travail, projet de loi égalité et citoyenneté, loi déontologie, etc., la ministre de la fonction publique multiplie sur le terrain et dans les instances de dialogue social les rencontres avec syndicats et employeurs pour mettre en musique les réformes impactant les fonctionnaires. Interview.

Dégel du point d’indice, mise en œuvre de PPCR : le coût de ces mesures peut-t-il être absorbé par l’Etat ?

Le gel du point d’indice depuis 2010 a permis aux employeurs publics d’économiser 7 milliards d’euros. Il était temps que nous passions au dégel. Il a donc été décidé d’augmenter le point de 1,2% en deux fois : 0,6% en juillet 2016 et 0,6% en février2017. Il faudra que ce débat sur le point d’indice puisse se faire chaque année et ne plus attendre aussi longtemps. 2017 étant une année d’élection présidentielle, nous donnons rendez-vous aux syndicats après cette date. Le dégel du point coûte 2,4 milliards d’euros en année pleine, c’est une réponse significative, selon les termes mêmes de François Hollande, parce que les fonctionnaires représentent 20% de la population active. Le coût est partagé entre l’Etat à hauteur de 49%, de 27% pour la territoriale et de 23 % pour l’hospitalière.

Quelles compensations pour les collectivités ?

Il n’y a pas de contrepartie financière directe pour les collectivités à ce dégel. Le dégel du point a été pris encompte lorsque le président a annoncé lors du Congrès des maires que la baisse des dotations aux communes et intercommunalités serait diminuée de 1 milliard, que le fonds exceptionnel d’investissement serait augmenté à 1,2 milliard et que des soutiens supplémentaires sont apportés à des priorités nationales telles que le logement, la transition énergétique, les petites villes et la ruralité. Un observatoire des finances publiques locales sera également mis en place à l’automne pour faire le point sur l’ensemble de ces dotations et soutiens.

Quelle est la portée des mesures concernant la fonction publique dans le projet de loi égalité et citoyenneté ?

Nous sommes dans les suites du comité interministériel à l’égalité et à la citoyenneté. Nous avons fait des propositions sur l’accès à la fonction publique, fonction publique qui se doit d’être exemplaire. Le rapport L’Horty remis le 11 juillet au Premier ministre fait un certain nombre de propositions après une série de testings, qui font apparaître des discriminations aujourd’hui dans l’accès à la fonction publique. Ce qui est inacceptable. Le projet de loi égalité et citoyenneté adopté à l’Assemblée apporte dès à présent des réponses


à ce phénomène. Il nous fallait des vraies ruptures dans la mise en œuvre des concours et des autres recrutements. Nous sensibiliserons les fonctions publiques territoriale et hospitalière pour qu’elles aillent dans le même sens que l’Etat. C’est-à-dire en multipliant les classes préparatoires intégrées, en favorisant l’apprentissage et en ouvrant plus largement l’accès à la fonction publique par le 3e concours en reconnaissant, par exemple, le service civique ou le volontariat international. Nous permettrons à tous les jeunes et notamment aux boursiers de faire leur stage de 3e dans la fonction publique. Les conseillers d’orientation seront mieux informés sur les 700 métiers de la fonction publique et les jurys de concours davantage sensibilisés aux questions de discrimination. Par ailleurs, les ministères des finances et des affaires sociales sont labellisés « égalité et citoyenneté ». Il faut amplifier ce mouvement avec l’ensemble des ministères. Cela concerne également les collectivités territoriales. J’étais récemment en Seine-Saint-Denis pour remettre au Conseil départemental le label « Diversité ». En outre, la nomination aux postes de chefs de service et de directeurs d’administration centrale, où nous avons constitué des viviers, doit permettre de veiller à la parité et à la non-discrimination.

Quelles préconisations sur le temps de travail faites par le président du CSFPT ont les chances d’aboutir ?

Le rapport Laurent, le premier sur les 35 heures dans la fonction publique, fera date. Je souhaite désormais qu’un bilan régulier, tous les deux ou trois ans, soit fait. Les fonctionnaires travaillent seulement 1,4% de moins que les 35h. Cela en raison d’accords qui répondent à des spécificités métiers et de certaines pratiques managériales qu’il faut corriger ou harmoniser. Ce débat commence aujourd’hui avec les syndicatset l’ensemble des employeurs sous la forme de deux groupes de travail distincts qui se réuniront dès septembre. Nous débattrons par groupe sur les 34 recommandations. Ce rapport ne sera pas remisé dans un tiroir sans actions, sans réponses. Je souhaite mener de la co-construction sur ce sujet. Ces groupes de travail rendront leurs conclusions avant décembre et des choix auront été faits entre mesures règlementaireset préconisations.

Quelles sont les priorités de l’agenda social de rentrée ?

Nous avons lancé la réflexion sur la laïcité dans la fonction publique. Après la loi déontologie, il faut maintenant « équiper » les fonctionnaires. Sur le terrain, les agents, les cadres et les employeurs se sentent parfois désarmés. Une commission présidée par Emile Zuccarelli rendra un rapport en novembre. Il existe déjà un vade-mecum mais nous devons aller plus loin. Des syndicats sont membres de cette commission, d’autres seront auditionnés. Je travaille aussi sur une fonction publique ouverte, transparente et exemplaire et donc sur l’innovation et la préparation de cette fonction publique aux défis du 21e siècle, numérique, démographique et écologique. Nous sommes insuffisamment prêts et ferons des propositions d’ici à la fin del’année. Nous avançons, par ailleurs, sur la concertation sur la santé et la sécurité. S’agissant de la loi travail, nous mettrons en débat les modalités de transposition dans la fonction publique du compte personneld’activité.La rencontre du 20 juillet avec les syndicats vise-t-elle à calmer les tensions ?

Ma méthode est la coconstruction, le partenariat et le dialogue. Certains syndicats m’ont demandé un rendez-vous en urgence sur différents sujets. Je n’ai pas souhaité répondre dans l’urgence et il y a des sujets comme le dégel du point d’indice, de nouvelles revalorisations, PPCR ou le RIFSEEP sur lesquels ma position est connue. Ma proposition de rencontre concerne tous les syndicats, pas seulement ceux qui m’ont écrit, et nous montons l’ordre du jour ensemble.Nous ferons le 20 juillet le bilan sur les sujets cités et ouvrirons des débats sur d’autres, notamment la diversité.

Quelles spécificités pour les fonctionnaires en poste en Outre-mer ?


Nous avons créé un groupe de travail outre-mer avec les syndicats et les employeurs pour débattre de la fonction publique en Outre-mer. Il y a un projet de loi égalité réelle prévu pour septembre mais toutes les réponses ne sont pas forcément législatives. Cette réflexion se fait avec le ministère de l’outre-mer et le secrétariat d’Etat à l’égalité et à la citoyenneté. Je souhaite aller plus loin sur le centre des intérêts matériels et moraux : comment permettre aux agents d’Outre-mer de rentrer chez eux après une mobilité en métropoleou entre les Outre-mer. Il faut y répondre de manière équitable. Or, tous les ministères n’ont pas les mêmes réponses. Comment permettre dans des territoires isolés des expérimentations spécifiques pour les trois fonctions publiques en s’unissant par exemple sur les questions de formation, d’hygiène et de sécurité au travail ? En répondant à ces questions, nous enrichissons la réflexion sur la fonction publique dans son ensemble.


Santé et sécurité au travail dans la fonction publique : les syndicats déçus

Pour certains syndicats de la fonction publique, les pistes de mesures présentées lors d’une réunion sur la santé et la sécurité au travail le 7 juillet 2016 manquent d’ambition. « Le gouvernement veut aller vite. Il ne parle plus de deuxième plan « santé au travail » ni d’une déclinaisondu plan santé-travail du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) dans la fonction publique », regrette Christophe Godard, représentant CGT.Au sortir d’une réunion de présentation de pistes de solutions dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail (SST) dans la fonction publique, qui s’est tenue le 7 juillet, certains syndicats se disent déçus.« On ne nous a présenté que des propositions qui ne coûtent pas un centime et dont il n’est pas possible d’évaluer l’efficacité », déplore Olivier Bouis, représentant FO. Le ministère envisage en effet notamment de lancer un recueil de bonnes pratiques en matière de maintien dans l’emploi. Ou encore d’organiser au sein de chaque service une journée annuelle dédiée à la SST et des campagnes de communication thématiques sur la prévention des risques professionnels. Ou d’élargir les prix annuels « santé et sécurité au travail » dans l’ensemble de la fonction publique. « Pour nous, comme pour beaucoup d’organisations syndicales, c’est un gadget », estime Christophe Godard.

Quatre réunions thématiques

Quatre réunions thématiques doivent être organisées d’ici la fin de l’année, sur :

La médecine de prévention ;

La prévention de la pénibilité et l’accompagnement des carrières ;

Le reclassement ;


Les instances médicales et la médecine statutaire.

« Ces sujets sont d’autant plus importants que la fonction publique se doit de faciliter la fin de carrière de ses agents à l’heure de l’allongement des carrières », estime l’Unsa.

Tous les syndicats exigent des mesures concrètes. « Cette concertation devra déboucher sur des avancées réglementaires au bénéfice des agents. Nous ne pouvons pas nous contenter de préconisations ou de dispositifs incitatifs. Trop souvent, des employeurs publics ne les prennent pas ou peu en compte, ou encore,ne les appliquent que partiellement », insiste le syndicat, qui plaide pour l’identification d’un budget « afin de développer, enfin, une vraie prévention primaire dans la fonction publique ».

Passer au bâton

« La carotte sans le bâton, cela ne peut pas fonctionner », explique aussi Christophe Godard. « On n’avance pas, ajoute Olivier Bouis. La situation sur le terrain est de plus en plus difficile. Les réglementations ne sont pas respectées, comme celle concernant le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Mais qui s’en préoccupe ? On nous parle d’exemplarité de l’employeur public mais rien n’avance de ce côté. » Pour le représentant syndical, il faut des politiques publiques qui soutiennent vraiment la prévention. A commencer par l’emploi public. « Il faut des emplois en surnombre. La dégradation continue. Dans certaines administrations, ce sont deux départs en retraite sur trois qui ne sont pas remplacés. Si l’austérité continue, on aura beau faire des réunions… »

Parmi les autres propositions du ministère :

Clarifier les missions des inspecteurs en santé et sécurité au travail ;

Améliorer les possibilités de recours au temps partiel thérapeutique et les dispositions relatives au fractionnement des congés pour raison de santé ;

Prendre en compte, dans l’évaluation des chefs de service, le respect de leurs obligations en matière de SST.

Injonctions contradictoires

« C’est intéressant, mais il faudrait éviter que les chefs de service se trouvent sans arrêt face à des injonctions contradictoires : fonctionner avec rien, que les résultats soient là, tout en faisant en sorte que les agents n’en souffrent pas… » pointe Olivier Bouis.L’objectif des syndicats reste clair : obtenir le plus d’avancées possibles pour les agents. Même si le support envisagé par le ministère pour introduire des dispositions « santé au travail dans la fonction publique » est leprojet de loi « travail », ce qui ne réjouit pas certains d’entre eux.



Le principe de la procédure contradictoire régit-il les échanges devant les conseils de discipline de la FPT ?

Les dispositions relatives à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires sont fixées par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Les modalités d’application sont précisées par le décret du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux. L’ensemble des dispositions prévues par ce décret du 18 septembre 1989 garantissent ainsi le respect du principe du contradictoire.

Est ainsi prévue une obligation d’information et de communication du dossier par l’autorité territoriale. Le président du conseil de discipline porte à la connaissance de ses membres les conditions dans lesquelles le fonctionnaire poursuivi et le cas échéant son ou ses conseils ont exercé leur droit à recevoir communication intégrale du dossier individuel et des documents annexés. Le rapport établi par l’autorité territoriale et les observations écrites éventuellement présentées par le fonctionnaire sont lus en séance. Les parties ou, le cas échéant, leurs conseils peuvent, à tout moment de la séance, demander au président l’autorisation d’intervenir afin de présenter des observations orales. Ils doivent être invités à présenter d’ultimes observations avant que le conseil ne délibère à huis clos.

Références

Question écrite de Jean-Louis Masson, n° 19145, JO du Sénat du 16 juin 2016


Premiers pas timides vers le compte personnel de formation pour les fonctionnaires

Quelles formations seront éligibles ? Quel système d'information sera retenu ? A l'issue de leur troisième réunion au ministère sur la transposition du compte personnel de formation (CFP) à la fonction publique, lesorganisations syndicales soulignent le flou qui entoure toujours le dispositif. « La DGAFP annonce vouloir créer le compte personnel de formation (CFP) par ordonnance à la rentrée. On risque donc d’avoir une coquille vide, car rien de concret n’a pour l’instant été arrêté, la question des moyens notamment ne sera pas résolue en septembre », regrette Julien Fonte, représentant de la FSU.

Problème de calendrier Le calendrier ne plaide d’ailleurs pas pour rassurer les représentants syndicaux : il prévoit une entrée en vigueur du CPF neuf mois après la publication de la loi Travail, ce qui amènerait au printemps 2017, soit juste après les élections présidentielles et législatives. D’où la volonté des organisations syndicales de


http://www.senat.fr/questions/base/2016/qSEQ160320871.html

s’attaquer rapidement aux détails du dispositif.La concertation du 18 juillet n’en était pas là. La première question à l’ordre du jour portait sur la définition du champ des formations éligibles au CPF.

Quatre niveaux d’éligibilité pourraient être envisagés :

les formations prévues au plan de formation de l’employeur,

les formations prévues par les autres employeurs du même versant de la fonction publique,

les formations proposées par un autre versant,

et les formations qualifiantes donnant accès à un emploi du secteur privé.

Seul le principe de laisser l’agent à l’initiative de la formation semble pour l’instant acquis. « En revanche, dans les situations de reclassement, ou même de mobilité forcée ou de restructuration, il faut que l’employeur abonde le CPF car ce n’est pas à l’agent d’utiliser ces droits à la formation dans ces contextes », estime Mylène Jacquot, secrétaire générale CFDT Fonction publique.

Pour la FSU, trois questions restent en suspens :

l’articulation du CPF avec les autres droits (validation des acquis de l’expérience, bilan de compé-tences, préparation aux concours…),

la détermination des formations accessibles et éligibles,

et enfin la question des moyens.

« Nous souhaitons un fonds mutualisé fléché sur le CPF », affirme Julien Fonte.

Même système d’information que le privé

Autre thème abordé : celui du système d’information retenu. Après avoir dans un premier temps surtout envisagé la création d’une plate-forme CPF propre à la fonction publique, la DGAFP a ouvert une seconde hypothèse lors de la concertation du 18 juillet. Celle d’utiliser le système d’information existant déjà pour leCPF dans le privé, géré par la Caisse des dépôts et consignations – qui a la faveur des organisations syndicales. « L’outil est plutôt bien fait, il donne à la fois accès aux droits à la formation du salarié et aux formations éligibles. Nous y sommes favorables car il conforte notre souhait de faire de la formation un droit universel », note Mylène Jacquot.



Contractuels : le décret sur les commissions consultatives paritaires en préparation

La DGCL et les organisations syndicales se sont réunies le 7 juillet 2016 pour préparer le projet de décret sur les commissions consultatives paritaires de la FPT. De nombreuses questions restent à régler. La loi « déontologie » du 20 avril 2016 a précisé le rôle des commissions consultatives paritaires (CCP), a rappelé la DGCL en préambule d’une réunion sur la préparation du projet de décret sur les CCP dans la FPT,le 7 juillet. Ces instances « connaissent des décisions individuelles prises à l’égard des agents contractuels etde toute question d’ordre individuel concernant leur situation professionnelle ».

« La loi déontologie a élargi la possibilité de recours aux CCP ce qui est une très bonne chose. Avant, elles ne devaient toucher qu’à peine 10 % des contractuels », salue Johann Laurency, représentant FO.Le statut précise aussi désormais notamment que lorsqu’elles siègent en tant que conseil de discipline, elles sont présidées par un magistrat de l’ordre administratif, en activité ou honoraire, désigné par le président du tribunal administratif dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de discipline. L’article de la loi « déontologie » crée également un conseil de discipline départemental ou interdépartemental de recours.Il précise en outre que lorsque la collectivité ou l’établissement est affilié à un centre de gestion, la commission consultative paritaire est placée auprès du centre de gestion. Lorsque l’affiliation n’est pas obligatoire, la collectivité ou l’établissement peut décider d’assurer lui-même le fonctionnement de la CCP, à la date de son affiliation ou à la date de la création de la commission. Et des commissions consultatives paritaires communes peuvent être créées.

« Les dispositions relatives à la composition, aux modalités d’élection et de désignation des membres, à l’organisation, aux compétences et aux règles de fonctionnement des commissions consultatives paritaires sont définies par décret en Conseil d’Etat », précise enfin l’article. C’est ce projet de décret qui est actuellement en préparation.

Un, trois ou six mois d’ancienneté ?

Plusieurs questions se posent. D’abord, quels agents relèveront des CCP ? La DGCL propose qu’il s’agisse des agents ayant une ancienneté d’au moins six mois. « Nous avons plaidé pour une application dès un moisd’ancienneté, explique Sylvie Guinand, représentante CGT. Quoi qu’il en soit, de très nombreux contrats sont d’une durée de trois mois. » La position de la DGCL pourrait évoluer lors d’une prochaine réunion.

Se pose en outre la question des compétences de ces commissions. La DGCL a commencé à élaborer une liste des cas où elles seraient compétentes :

licenciement ;

discipline ;

révision de l’évaluation professionnelle ;

refus de certains congés ;

refus de temps partiel ;

refus d’autorisation du télétravail ;

renouvellement de contrat ;


changement de catégorie ;

mutation interne, etc.

« Procéder par liste pose problème. Il faudrait plutôt que le projet de décret ne mentionne que quelques exemples de compétences, et indique bien surtout que les CCP sont compétentes pour toutes les questions d’ordre individuel relatives aux agents contractuels », estime Johann Laurency.

« Il faut aussi que les CCP soient compétentes pour les fins de contrat, les refus de formation, les concours. Elles devraient aussi pouvoir contrôler qu’il n’y a pas, à la fin d’un contrat, de ré-embauche d’une nouvelle personne alors que l’agent aurait pu être titularisé ou CDIsé », argumente Sylvie Guinand.

Des élections fin 2018 ?

Les CCP seraient rattachées aux centres de gestion dans les mêmes conditions que les commissions administratives paritaires (CAP), c’est-à-dire en fonction du nombre de fonctionnaires à temps complet et indépendamment du nombre d’agents contractuels.

« Le nombre de candidats représentant les contractuels serait fixé en fonction des effectifs… titulaires ! Mais le nombre de titulaires n’est pas représentatif du nombre de contractuels », insiste Johann Laurency, qui indique que les renouvellements pour leur part se feront sans doute par désignation, pour éviter que des listes ne soient vidées en cas de titularisation.

La date des élections s’annonce en outre tardive. Compte tenu des contraintes d’organisation, elles ne pourraient matériellement être organisées au mieux que fin 2017, soit un an avant les élections générales de 2018. Toutes les parties prenantes s’accordent plutôt pour l’organisation d’élections globales fin 2018.A noter : seraient éligibles les contractuels ayant au moins six mois d’ancienneté.

« Nous sommes pour un encadrement le plus neutre possible, que toutes les élections soient organisées par les centres de gestion », ajoute Sylvie Guinand.

Une seule CCP pour les trois catégories

Les CCP devraient se réunir en formation commune aux trois catégories A, B et C, hormis en matière disciplinaire.

« Restent en suspens les questions de rémunération, d’action sociale, de droits, les bilans sur les contractuelsqui devraient être faits en comité technique mais qui sont très peu souvent réalisés », souligne Sylvie Guinand.

En bref, de nombreux points sont encore à éclaircir, pour la prochaine réunion qui devrait se tenir à la rentrée.



Fonction publique : l’agenda social calé pour la rentrée

Le point d’étape organisé mercredi 20 juillet 2016 entre la ministre de la Fonction publique et les organisations syndicales a été l’occasion de faire l’inventaire des mesures prises en 2016 en direction des fonctionnaires et d’annoncer les thèmes qui seront abordés au second semestre dans le cadre de l’agenda social. Réunies en intersyndicale, six organisations (CGT, FSU, FO, Solidaires, CFTC et FA-FPT) avaient écrit début juin à la ministre de la fonction publique pour demander l’ouverture de nouvelles discussions sur le pouvoir d’achat, le nouveau régime indemnitaire « Rifseep », la précarité et le temps de travail notamment. En réponse, Annick Girardin a réuni le 20 juillet l’ensemble des représentants syndicaux de la fonction publique pour faire avec eux un point d’étape sur les chantiers engagés depuis le début de l’année et sur ceux qui démarreront à la rentrée.

Dialogue étendu

Trois heures de réunion, avant la pause estivale, qui ont surtout nourri le dialogue auquel la ministre se dit attachée. L’ordre du jour était large, depuis les mesures en faveur du pouvoir d’achat, de la revalorisation des carrières et des régimes indemnitaires à la mise en oeuvre de la loi déontologie du 20 avril 2016 qui nécessite une trentaine de décrets d’application.

Pouvoir d’achat revalorisé

La rencontre a permis au gouvernement de réaffirmer ses engagements envers les agents publics : les revalorisations de 0,6 % du point d’indice au 1er juillet 2016 et au 1er février 2017, la reconduction de la garantie individuelle de pouvoir d’achat et, pour les territoriaux notamment, la revalorisation échelonnée de 2017 à 2020 de plus de 900 000 agents de catégorie C.Pour le Rifseep, ce sont 200 000 agents qui en bénéficient depuis le 1er juillet 2016.

Priorité à la diversité

Mises en avant par la ministre, des mesures favorisant la diversité dans la fonction publique ont été rappelées lors de cette réunion : celles contenues dans le projet de loi égalité et citoyenneté adopté en première lecture le 6 juillet seront examinées par le Sénat en septembre : elles visent l’élargissement des viviers , la professionnalisation de la fonction recrutement et la création d’une nouvelle voie d’accompagnement des demandeurs d’emplois jusqu’à 28 ans pour l’accès aux catégories A et B.

Discrimination liée au patronyme

Les conclusions de deux rapports seront en outre présentées au Conseil commun de la fonction publique du 12 septembre. Celui de la mission sur les risques de discriminations potentiels dans les procédures de concours externes et dans les recrutements, confiée à Yannick L’Horty et rendu le 12 juillet, quantifie l’importance limitée des concours dans les recrutements. Ils n’en suscitent qu’un sur six. La mission pointe en outre des facteurs de discrimination liés au patronyme et au lieu de résidence dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière. L’accompagnement des écoles de service public dans l’élaboration de plans diversité visant à professionnaliser les recrutements a par ailleurs été confiée au conseiller d’Etat Olivier Rousselle.

Compte personnel de formation

Autre sujet phare inscrit à l’agenda social de septembre, une concertation sur la formation et les


compétences a débuté en avril autour de la mise en place du compte personnel de formation dans la fonctionpublique. Une seconde phase de concertation devrait porter sur le projet d’ordonnance prévu par l’article 22 de la loi Travail autour de l’accompagnement des parcours professionnels, avec trois dates de réunions, les 7et 28 septembre et 20 octobre, avant présentation au Conseil commun le 6 décembre.

Protection sociale complémentaire : le référencement clarifié

Sont également programmés, entre le 6 septembre et le 19 octobre, quatre groupes de travail qui ont trait au projet de plan « santé au travail ». Ils auront pour thème le pilotage de la politique de prévention, la médecine de prévention, la pénibilité, le reclassement, les instances médicales. Sur la protection sociale complémentaire, un bilan des référencements est annoncé pour l’automne alors qu’une circulaire du 27 juin 2016 a clarifié la procédure de référencement.

Temps de travail : orientations en décembre

Autre chantier attendu pour la rentrée, le rapport Laurent sur le temps de travail dans la fonction publique fera l’objet de rendez-vous avec les employeurs dès septembre et avec les organisations syndicales en octobre, avant des orientations présentées en décembre au Conseil commun.Enfin, au chapitre des nouveautés, les 18 propositions de la mission relative à l’accès au logement des agents publics, remis le 14 juin par Allain Dorison, feront l’objet d’un groupe de travail le 10 novembre dans le cadre du CCFP. Un sujet sur lequel planche la direction générale de l’administration et de la fonctionpublique, l’établissement public de retraite des agents de la fonction publique (Erafp) et la direction régionale et interdépartementale de l’hébergement, qui s’intéressent plus particulièrement au logement intermédiaire en ile-de- France.

Réactions mitigées de FO et de la CGT

Alors que les neuf organisations syndicales de la fonction publique ont pu tour à tour rappeler leurs doléances à la ministre, toutes ne se satisfont pas de cet échange estival. « Cette réunion ne nous a rien apporté. Il n’y avait pas de propositions, à part l’annonce du groupe de travail sur le temps de travail , celui sur les reclassement/reconversion et des mesures pour les agents d’outre-mer », estime Didier Pirot, membrede la délégation Force Ouvrière.

« Nous réclamions l’ouverture de nouvelles concertations sur le pouvoir d’achat car l’annonce de mars sur le point d’indice est loin d’être satisfaisante. Nous avons rappelé que les principes du Rifseep étaient contraires au statut. Sur les suites du rapport Laurent, nous prenons acte du prochain rendez-vous. Mais nous demandons une application réelle des 35 heures dans la territoriale, notamment pour les cadres. On voulait échanger sur la réforme territoriale or le sujet n’a finalement pas été abordé », regrette Jean-FrançoisLair, secrétaire fédéral en charge des questions revendicatives à la fédération CGT des services publics, qui relève avec perplexité que la ministre a annoncé que le prochain rendez-vous salarial aurait lieu après les élections présidentielles.

Des sujets de satisfaction pour la CFDT

Pour Interco-CFDT, sa secrétaire générale, Claire Le Calonnec, note cependant quelques motifs de satisfaction : « Le plus porteur, pour nous, dans ce qui a été évoqué mercredi 20 juillet, c’est tout ce qui a trait au compte personnel d’activité. Il doit permettre aux fonctionnaires de passer du secteur public au secteur privé. On espère qu’il deviendra une réalité. Des réunions ont déjà eu lieu sur le compte personnel de formation. On va pouvoir reparler de la pénibilité. Et l’on ne demande pas mieux que de travailler sur les discriminations. La question des concours est reposée par le rapport L’Horty. Ce ne sont pas des barrières contre les discriminations. Sur la protection sociale complémentaire, les écarts sont énormes en matière de


participation des employeurs. Le bilan prévu permettra de faire un diagnostic partagé », souligne Claire Le Calonnec, qui a par ailleurs bien entendu que la ministre s’est engagée à donner une réponse avant fin juilletsur un éventuel retour à la cotisation de 1 % des collectivités au Centre national de la fonction publique territoriale pour la formation de leurs agents.

Références

Le document présenté lors de la réunion


La « mobilité préventive » contre l’usure professionnelle

Deux équipes au sein de la DRH élaborent un dispositif destiné à favoriser les mobilités professionnelles avant que les agents ne soient usés par leur métier.

[Ville et métropole de Toulouse (Haute-Garonne) 37 communes 13 000 agents , 735 000 hab.] Pour pré-venir l’usure professionnelle, Toulouse a décidé d’employer les grands moyens. Car l’amélioration des conditions de travail est cruciale, mais ne suffit pas.

« Les facteurs de pénibilité sont multiples et complexes. Quand on a mécanisé la collecte des déchets, on n’a pas tout résolu, loin de là », souligne Karine Viacroze-Perrin, responsable du pôle « santé et qualité de vie au travail » (QVT), au sein de la direction des ressources humaines mutualisée.

D’autant que des facteurs structurels s’en mêlent, intrinsèques aux métiers ou aux modes de vie. « Il arrive que les personnes soient usées dès la quarantaine, en partie à cause de notre sédentarité qui nous rend sans doute moins résistants. Il y a aussi des facteurs d’usure psychique : les uns font un métier qu’ils n’ont pas choisi, d’autres travaillent dans le social et ont la charge d’enfants ou de personnes âgées », observe Karine Viacroze-Perrin.

Politique de long terme

Tout en conduisant le chantier de la prévention des risques professionnels, le pôle « santé et QVT » a pris enmain, avec le pôle « développement RH », l’anticipation de l’usure professionnelle. « Avant que les agents soient abîmés par leur travail, nous les aidons à évoluer vers des métiers moins contraignants », explique Karine Viacroze-Perrin.

Cette politique de long terme s’appuie sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. « Il fautcroiser les besoins d’embauche des directions et les parcours des agents exposés à des risques et qui pourraient évoluer vers ces postes », résume Laurence Bouchet, responsable du pôle « développement RH ».


http://www.lagazettedescommunes.com/wp-content/uploads/Point-dtape-Fonction-Publique-2016.pdf

Parcours balisés

Cette démarche nécessite un long travail préparatoire. Il consiste d’abord à identifier les métiers usants. Le pôle « santé et QVT » dispose déjà du document unique et d’une batterie d’indicateurs : absentéisme, accidentologie, inaptitudes… Les deux métiers à risques sont connus : ripeur et agent technique d’éducation. Mais il reste à bâtir un tableau précis de tous les emplois en croisant les facteurs de risque de chaque métier et ceux liés au site où les agents travaillent. A la faveur des évaluations menées par les animateurs de prévention, ce travail est déjà en cours dans le service de l’eau potable. L’enjeu est de réussir les réorientations professionnelles, en affinant la connaissance du terrain.

Deuxième chantier : identifier les métiers (environ 300) exercés par les 13 000 agents des deux collectivités sur la base du référentiel du CNFPT. C’est déjà le cas pour 5 000 personnes, sur un total de 11 500 agents permanents. Ce chantier devrait s’achever à la fin de l’année. Il s’agit également de définir des « aires de mobilité ». « On repère les compétences transférables dans des métiers proches et celles qu’il faudrait acquérir pour réussir une reconversion. Et on définit les moyens à mettre en place : formation, tutorat, immersion… L’idée est de baliser des parcours en prenant comme point de départ un état des lieux des évolutions professionnelles réussies par le passé, puis d’individualiser, au cas par cas », détaille Laurence Bouchet.Pour connaître les besoins de recrutement, les évolutions des emplois et des compétences, les demandes de formation et les projets professionnels, elle prévoit de s’appuyer sur des référents dans toutes les directions, mais aussi sur les entretiens annuels d’évaluation dématérialisés en 2016-2017.


Le télétravail dans la fonction publique : une chance pour les territoires

Dans une note de synthèse d'une dizaine de pages, le commissariat général à la stratégie et à la prospective, France stratégie, dresse le bilan du télétravail dans la fonction publique. Si ses bienfaits (économique, environnemental, santé, etc.) sont bien connus, la pratique peine néanmoins à réellement décoller dans l'hexagone constate France stratégie, qui propose en outre quelques pistes de réflexion à ce sujet.

« Les trajets les plus rapides et les plus économiques sont ceux qui ne se font pas ! » assure d’emblée le ser-vice de prospection de Matignon, « mais force est de constater qu’en France, le télétravail n’a pas réelle-ment été soutenu et reste ‘sous-développé’ ».

Vrai pour tous les salariés français, qui accusent donc un sérieux retard en la matière au niveau européen, mais aussi et surtout dans la fonction publique. France stratégie notant justement la difficulté d’application du décret paru le 11 février 2016.

Le télétravail, un outil pour « ressourcer » les territoires

Avant d’établir quels sont les freins à cette pratique, pourtant si répandue chez nos voisins, France stratégie


dresse la liste des apports :

L’environnement

La réduction des déplacements pendulaires ont évidemment un effet sur la décongestion du trafic, la pollution et l’accidentologie. Ainsi, l’économie de CO2 réalisée par un télétravailleur moyen français sur une année équivaut à planter 144 arbres !

Le bien-être du salarié

Selon des études citées dans la note, on apprend que le télétravailleur économise chaque jour 37 minutes en moyenne pour sa vie de famille, et 45 minutes de sommeil. Résultat, une réduction du stress au travail et une amélioration nette de la qualité de vie.

La productivité

Mais le télétravail bénéficie également aux entreprises qui le pratiquent avec une amélioration de la qualité du travail rendu et de la productivité.

« Les externalités territoriales, sociétales et économiques son mesurables en terme d’emplois de population, de consommation locale et de fiscalité pour les communes », tranche ainsi France stratégie qui rappelle que la Caisse des Dépôts avait justement tenté de mesurer les gains pour les collectivités et l’Etat dans un scénario à 2025 de suppression des déplacements. Résultats : près de 440M€ économisés par an… auxquels France stratégie propose de rajouter 50M€ (coût lié à l’absentéisme forcément réduit grâce au télétravail), ce qui porte le total à 500 M€ annuel !

Mais pourtant le télé-travail ne décolle pas et ce, alors qu’il pourrait potentiellement jusqu’à 50 % de la population active.

Le frein culturel… entre autres

France stratégie dresse la liste des freins connus au télétravail. « Ils sont de nature juridique et politique (mauvaise connaissance des responsabilités, ambiguïtés du cadre juridique et manque d’incitations fiscales),de nature culturelle et sociale (méconnaissance et dévalorisation sociale du télétravail, crainte de travailler plus sans contrepartie) » peut-on lire dans ce rapport.Les freins technologiques, avec le déficit d’infrastructures de haut débit, sont aussi pointés par France stratégie, qui interroge ensuite les organisations publiques et les territoires. Comment dans un contexte de « recherche de compétitivité et d’efficacité collective » peuvent-elles se « saisir positivement de cette mutation » du numérique en cours ?

Les tiers-lieux comme solution pour les territoires ?

Dans une troisième partie intitulée « Quelques pistes pour inventer une ingénierie de la transformation systémique des organisations publiques territoriales », France stratégie invite tout d’abord les acteurs à dépasser « la conception datée du télétravail ou des télé-centres de première génération ».

« Il faut donc repenser le champ d’action des actifs au-delà de la frontière étroite du bureau pour intégrer la


notion ‘d’environnement de travail et d’activités’ », détaille la note. Les réseaux sociaux d’entreprise, les plateformes collaboratives, les logiciels de discussion instantanée, une connectivité permanente et à très haut-débit via les smartphones ou tablettes font donc partie des outils permettant la mutation. Ils sont déjà largement répandus.

Plus difficile en revanche à mettre en œuvre, sont les transformations organisationnelles. « Au niveau managérial, les organisations publiques territoriales sont encore très centralisées et fonctionnent largement sur un mode hiérarchique pyramidal. L’introduction de méthodes managériales plus délégatives, plus transversales et plus agiles permettent de renforcer l’autonomie des collaborateurs pour rentrer dans une logique de management par groupe d’activités », explique France stratégie.

Par ailleurs, l’agence imagine la création – à la périphérie des grandes agglomérations ou des pôles métropolitains – des « tiers-lieux d’activités ». Un maillage pertinent pour les collectivités qui permettrait aux actifs d’éviter les heures de pointe, mais aussi de travailler dans des espaces de partage et de sociabilité. En effet, le fait de se retrouver seul(e) chez soi devant son ordinateur est l’une des limites repérées du télétravail classique.

France stratégie estime enfin, qu’à l’image du bilan carbone, les collectivités aurait tout intérêt à mesu-rer pour elles-mêmes les « bénéfices qu’elles pourraient escompter des télé-activités ». La seule et unique manière de s’approprier pleinement cette pratique pour la faire exister sur leur territoire.

Références

Déplacements pendulaires, télétravail et tiers lieux d’activité : un enjeu et un outil stratégique pour ressourc er les territoires , améliorer la qualité de la vie et la productivité (France stratégie)


Un fonctionnaire délégué syndical suspendu peut-il continuer à exercer son mandat, accéder aux locaux professionnels et participer aux instances professionnelles ?

Dans une ordonnance de référé liberté du 5 février 2016, le juge des référés du Conseil d’État considère qu’une sanction disciplinaire d’exclusion temporaire des fonctions professionnelles d’un agent public inves-ti de mandats représentatifs ou syndicaux n’est pas au nombre des cas dans lesquels la loi prévoit la cessa-tion ou la suspension des mandats représentatifs et syndicaux de l’agent concerné.

Toutefois, la condition d’urgence indispensable au référé liberté ne sera remplie que si eu égard aux attribu-tions du fonctionnaire dans l’instance, son absence est de nature à faire obstacle au bon fonctionnement de l’instance en cause.


http://francestrategie1727.fr/wp-content/uploads/2016/02/contribution-ml-et-am-deplacements-pendulaires-et-tiers-lieux.pdf

http://francestrategie1727.fr/wp-content/uploads/2016/02/contribution-ml-et-am-deplacements-pendulaires-et-tiers-lieux.pdf

Mme B…, agent titulaire de la fonction publique territoriale, employée au sein de l’office public de l’habitatd’Aulnay-sous-Bois où elle exerce les mandats de déléguée syndicale, secrétaire du comité d’entreprise et déléguée unique du personnel, a fait l’objet d’une suspension temporaire de ses fonctions à compter du 22 mai 2015, au motif que lui étaient reprochés des faits d’une certaine gravité constituant un comporte-ment incompatible avec la continuité du service public.

Par une décision du 18 septembre 2015, la directrice générale de l’office public de l’habitat a prononcé à son encontre une sanction d’exclusion temporaire des fonctions pour une durée de deux ans.

L’exécution de cette sanction ayant été suspendue par ordonnance du juge des référés du tribunal adminis-tratif de Montreuil du 21 octobre 2015 qui a enjoint également à l’office de la réintégrer provisoirement, la directrice générale de l’office public de l’habitat a, par une décision du 22 octobre suivant, prononcé à son encontre une sanction d’exclusion temporaire des fonctions pour une durée de 18 mois, dont 12 avec sursis.

Le juge des référés du même tribunal a, par ordonnance du 9 décembre 2015, rejeté la demande de suspen-sion de l’exécution de cette nouvelle sanction.

L’office estimant que la mesure de suspension du 22 mai 2015 puis les sanctions successivement prononcéessuspendent l’ensemble des mandats de Mme B…, par un courrier du 12 juin 2015, la directrice de l’office public de l’habitat lui a refusé la possibilité de se présenter à son lieu de travail et lui a interdit notamment d’assister à la réunion du comité d’entreprise prévue le 15 juin suivant.

Par un courrier du 28 décembre 2015 resté sans réponse, Mme B…a demandé sa réintégration dans ses mandats représentatifs et syndicaux.

Par une requête enregistrée le 13 janvier 2016, Mme B… a demandé au juge des référés du tribunal administratif de Montreuil, statuant sur le fondement de l’article L. 521-2 du Code de justice administrative,de suspendre l’exécution de la décision du 22 octobre 2015 et d’enjoindre à l’office public de l’habitat de la réintégrer dans l’ensemble de ses fonctions et mandats.

Par l’ordonnance du 15 janvier 2016 dont Mme B… relève appel, le juge des référés du tribunal administratif de Montreuil a estimé que le refus persistant de l’office de l’autoriser à pénétrer dans ses locaux et l’empêchement d’exercice de ses mandats électifs qui en sont la conséquence directe, sont dépourvus de fondement légal et de nature à porter une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale mais que l’urgence n’était pas démontrée et a, en conséquence, rejeté sa demande.

En l’espèce, si l’office public de l’habitat soutient que l’intérêt du service justifierait la suspension de tous les mandats de Mme B… et l’interdiction d’accès aux locaux professionnels qui lui a été opposée, aucun des faits invoqués pour motiver la sanction du 22 octobre 2015 infligée à Mme B…, et notamment pas celui relatif au financement d’un voyage du comité d’entreprise, n’est de nature à justifier l’interdiction d’accès aux locaux pour exercer ses mandats.

Il résulte de ce qui précède que Mme B… est fondée à soutenir qu’en décidant la suspension de ses mandatsreprésentatifs et syndicaux et en lui interdisant, pour leur exercice, d’accéder aux locaux professionnels, l’office public de l’habitat d’Aulnay-sous-Bois a porté une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale.


Toutefois, la condition d’urgence indispensable au référé suspension ne sera remplie que si eu égard aux attributions du fonctionnaire dans l’instance, son absence est de nature à faire obstacle au bon fonctionnement de l’instance en cause.

Maître André ICARD, Avocat au Barreau du Val de Marne

Texte de référence : Conseil d’État, Juge des référés, 5 février 2016, n° 396431


Quels parcours professionnels pour les femmes qui travaillent à temps partiel ?

Une étude, publiée en juillet 2016 par la DARES, analyse les parcours professionnels et les profils des femmes à temps partiel.

Le temps partiel doit être distingué du temps non complet. Pour le temps non complet, la collectivité étudie ses besoins et crée l’emploi à hauteur de la durée hebdomadaire de travail nécessaire pour assurer le service public. L’agent candidate alors pour cet emploi en sachant qu’il est à temps non complet. Pour l’exercice du temps partiel, l’emploi créé est un temps complet et c’est à la demande de l’agent que le temps partiel estautorisé par l’employeur public, pour une durée déterminée, sans modifier l’emploi crée à temps complet. La durée hebdomadaire de service d’un emploi à temps non complet s’exprime en fraction de temps par rapport au temps complet : 17h30 / 35 h. La durée hebdomadaire de service accompli par un agent à temps partiel s’exprime en pourcentage par rapport au temps complet (par exemple 50 %).

L’emploi à temps partiel représentait seulement un dixième des emplois au milieu des années 1980 et près d’un cinquième en 2014. Il a connu un essor considérable lié en particulier à la forte croissance de l’emploi des femmes.

Typologie des femmes qui travaillent à temps partiel

Les parcours professionnels et les profils des hommes et des femmes sont différents dans le secteur public. Si le recours au temps partiel reste encore limité dans le parcours professionnel des hommes, ce n’est pas le cas pour les femmes. Les femmes qui ont au moins trois enfants bénéficient le plus de temps partiel, même si l’accès à cette modalité de temps de travail est également en constante progression chez les femmes qui ont deux enfants. L’activité à temps partiel progresse passé l’âge de 25 ans. La part du temps


http://www.weka.fr/base-juridique-weka/texte_JUR_396431_05022016.html

partiel dans l’emploi était de 18 % en 2012.

Avant 45 ans, la hausse du temps partiel dans le parcours professionnel des femmes se confirme même si elles sont plus confrontées que les hommes à des périodes de chômage ou d’emplois courts. Le non emploi peut représenter un tiers des parcours professionnels des femmes. Par contre hommes et femmes sont égaux pour les emplois longs c’est-à-dire d’une durée d’au moins cinq ans chez le même employeur. Les parcours professionnels des femmes et des hommes comprennent généralement une période charnière à l’âge de trente ans, âge souvent synonyme de la fin de la période d’insertion et du début de la stabilité des situations professionnelles.

La tranche d’âge entre 30 et 44 ans chez les femmes correspond souvent aux périodes de maternité et d’éducation des enfants qui préfigurent la suite des parcours professionnels. Les parcours professionnels des femmes à temps partiel entre 20 et 44 ans se caractérisent par des emplois de plus courtes durées que celles qui ont uniquement été employées à temps complet. Il peut en être déduit que le temps partiel est un des facteurs qui peut expliquer l’instabilité dans l’emploi. Les parcours des femmes en emploi entre 20 et 44 ans se réalisent seulement à temps complet.

Le recours au temps partiel peut être subi ou choisi

Le recours au temps partiel s’avère paradoxal. En effet, il peut résulter d’un choix de ne pas accroître sa densité de travail ou encore n’être qu’une alternative au non emploi. Et le caractère choisi ou subi du temps partiel détermine comment les trajectoires professionnelles se construisent. Les femmes les moins diplômées sont le plus impactées par l’emploi à temps partiel, en particulier dans le secteur d’activité du nettoyage. Mais recourir au temps partiel, c’est aussi le moyen de mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle, ce qui est surtout le cas pour les femmes dont les enfants sont jeunes ou ont des problèmes de santé.

Les femmes les plus diplômées souhaitent généralement conserver un emploi avec une forte quotité de travail contrairement à celles qui sont moins diplômées, qui elles peuvent être amenées à réduire ou interrompre leur activité. L’environnement « hors travail » joue un rôle important dans ces choix où les questions d’absence de revalorisation sur le moyen terme des qualifications, ou encore, de baisse de rémunération jouent un rôle premier. Par ailleurs, la présence d’un conjoint limite le recours au temps partiel, alors que le recours au temps partiel ne résulte pas d’un choix pour les parents isolés contraints de préserver un minimum de temps de travail. Qui plus est dans les ménages, c’est le parent dont la rémunération est la plus faible qui libère du temps pour s’occuper des enfants.

Ces éléments contextuels ne sont pas sans poser des questions sur le plan de l’acquisition des droits sociaux,comme en matière de retraite, où des dispositions spécifiques ont dû être prises pour atténuer les effets des aléas de carrière. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut ainsi aujourd’hui se réaliser que par l’adoption d’un arsenal législatif et réglementaire spécifique.

Source : Les femmes à temps partiel et complet : quels parcours professionnels, quels profils ?, DARES, n° 199, juillet 2016



http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_tempspartiel_briard_calavrezo_270616v.pdf

Les rapports sociaux au travail à l’épreuve de l’individualisme et des comportements hostiles

Une étude de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, publiée en juin 2016,présente différents aspects des rapports sociaux au travail.

L’analyse aborde six axes de réflexion : les formes de coopération au sein du collectif de travail, les relations avec le public, les exigences émotionnelles, les différentes formes de désaccords et de violence au travail et les situations de tensions aux agressions. Les données ont été collectées en 2013. Elles permettent de mieux connaître les conditions de travail notamment au sein du secteur public. Et conformément au nouvel indicateur pris en compte dans les bilans sociaux 2016, un rapport de situation comparée est établi pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Des relations au travail correctes malgré une montée de l’individualisme

Les relations des salariés avec les collègues et les supérieurs sont considérées comme bonnes. 65,7 % des salariés déclarent être aidés par leurs supérieurs hiérarchiques s’ils ont du mal à faire un travail délicat ou compliqué. Les collèges s’entraident majoritairement entre eux pour appréhender un travail jugé com-plexe. Les hommes et les femmes ont un même ressenti dans ce domaine. 52,7 % des salariés sont d’accord pour dire que leurs collègues les aident à mener leurs tâches à bien et 48,7 % pour dire qu’ils sont amicaux. Bienveillance et appui entre collègues sont ainsi de mises même si ce constat est moins partagé chez les sa-lariés femmes.

Les salariés considèrent bénéficier d’appui et d’attention de la part de leur supérieur hiérarchique. 53,5 % d’entre eux estiment que leur supérieur prêtent attention à ce qu’ils disent et qu’ils peuvent les aider à menerleurs tâches à bien. 32 % des salariés déclarent travailler toujours seuls, c’est en particulier le cas chez les femmes salariées (37,4 %). Plus de 25 % des salariés, qu’ils soient des hommes ou des femmes dé-clarent, que depuis un an, certaines des personnes avec qui ils travaillent ont changé. La majorité des sala-riés hommes ou femmes 59,3 % n’éprouvent plus le sentiment de faire faire partie d’une équipe durant leur travail.

12,5 % des salariés estiment que la supervision du travail d’autres salariés est leur tâche principale (16,7 % chez les hommes contre 8,3 % chez les femmes salariées). La grande majorité des salariés déclarent passer la plus grande partie de leur temps de travail dans l’établissement qui les emploie. 11 % d’entre eux sont adhérents à une organisation syndicale (10 % pour les femmes, 12 % pour les hommes). Moins de 30 % des salariés (hommes ou femmes) ont participé, au cours des douze derniers mois, à une discussion autour du travail avec un représentant du personnel.

Des exigences émotionnelles qui se multiplient

70,8 % des salariés sont en contact direct avec le public. Ce pourcentage est plus élevé pour les salariés femmes (78,4 %). Le contact est majoritairement (68,5 %) de vive voix en face à face avec le public ou par téléphone (26,7 %). Souvent les salariés accompagnent des personnes en situation de détresse au cours de leur travail et sont amenés à devoir calmer des gens. 12,9 % des salariés cachent leurs émotionset 5,8 % évitent de donner leur avis, leur opinion. 2,4 % des salariés disent avoir toujours peur pendant leur travail pour leur sécurité ou pour celle des autres.

78,9 % des salariés abordent collectivement les questions d’organisation du travail. Et pour 54,4 % d’entre eux, ces discussions ont lieu au cours de réunions organisées. Des désaccords et tensions sont constatés dans le travail pour 50 % des salariés. Ils ont lieu en majorité avec leurs collègues sur la façon de bien faire leur travail. Ils interviennent également avec la hiérarchie sur la même raison. 43,4 % des salariés en contact


avec le public vivent des situations de tension avec le public. 18,3 % des salariés ont été victimes, dans le cadre de leur travail au cours des douze derniers mois, d’une agression verbale de la part du public.37 % des salariés déclarent avoir fait l’objet de comportements hostiles dans le cadre de leur travail au coursdes douze derniers mois. Parmi eux, 12,8 % pensent que c’est en raison de leur sexe. Le comportement hostile auquel les salariés sont le plus confrontés est le fait d’être ignorés par une ou plusieurs personnes quise comportent comme s’ils n’étaient pas là. Les comportements hostiles émanent d’une ou plusieurs personnes de leur organisation.

Ces constats démontrent toute l’utilité pour un employeur public d’appréhender les risques psychosociaux (stress, harcèlement, agression…) au même titre que les risques physiques. Cela leur permettra de faire progresser le travail en collectif pour une amélioration constante de la qualité de service public rendu.

* Source : Les rapports sociaux au travail, Enquêtes Conditions, Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, numéro 20, juin 2016


La procédure de consultation de la commission de réforme peut-elle viciée en cas d’omission d’information de l’agent de son droit de se faire assister par unmédecin de son choix ?

Dans un arrêt en date du 7 janvier 2016, la Cour administrative d’appel de Bordeaux a jugé que l’omission d’informer l’agent de son droit de se faire assister par un médecin de son choix l’a privé d’une garantie et a constitué une irrégularité de nature à entacher la légalité des décisions attaquées, alors au demeurant quel’intéressée affirme sans être contredite n’avoir reçu ce courrier que la veille de la réunion.

L’article 31 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales prévoit que : « Une commission de réforme est constituée dans chaque département pour apprécier la réalité des infirmités invoquées, la preuve de leur imputabilité au service, les conséquences et le taux d’invalidité qu’elles entraînent, l’incapacité permanente à l’exercice des fonctions. (…) Le pouvoir de décision appartient dans tous les cas à l’autorité qui a qualité pour procéder à la nomination, sous réserve de l’avis conforme de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales. »


http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/volume_5-derniere_version_ter-2.pdf

En vertu de l’article 3 de l’arrêté du 4 août 2004 relatif aux commissions de réforme des agents de fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière : « Cette commission comprend : 1. Deux praticiens de médecine générale, auxquels est adjoint, s’il y a lieu, pour l’examen des cas relevant de sa compétence, un médecin spécialiste qui participe aux débats mais ne prend pas part aux votes (…) »

Aux termes de l’article 14 de ce même arrêté : « Le secrétariat de la commission de réforme convoque les membres titulaires et l’agent concerné au moins quinze jours avant la date de la réunion. ( …) »

Aux termes de l’article 16 du même arrêté : « Dix jours au moins avant la réunion de la commission, le fonctionnaire est invité à prendre connaissance, personnellement ou par l’intermédiaire de son représentant, de son dossier, dont la partie médicale peut lui être communiquée, sur sa demande, ou par l’intermédiaire d’un médecin ; il peut présenter des observations écrites et fournir des certificats médicaux. / La commission entend le fonctionnaire, qui peut se faire assister d’un médecin de son choix. Il peut aussi se faire assister par un conseiller. »

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que le courrier du 5 février 2008 adressé par la commune de Royan à Mme D… pour l’avertir de la date à laquelle devait se réunir la commission de réforme ne l’informait pas de son droit de se faire assister par un médecin de son choix.

Dans son arrêt en date du 7 janvier 2016, la Cour administrative d’appel de Bordeaux a jugé qu’une telle omission a privé la requérante d’une garantie et a constitué une irrégularité de nature à entacher la légalité des décisions attaquées, alors au demeurant que l’intéressée affirme sans être contredite n’avoir reçu ce courrier que la veille de la réunion.

Il résulte de ce qui précède que, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens de la demande, la commune de Royan n’est pas fondée à se plaindre de ce que par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Poitiers a annulé l’arrêté du 5 juin 2008 prononçant la mise à la retraite d’office de Mme D… et lui a enjoint de la réintégrer dans ses fonctions à compter du 1er juin 2008.

Maître André ICARD, Avocat au Barreau du Val de Marne

Texte de référence : CAA de Bordeaux, 1 re chambre (formation à trois), 7 janvier 2016, n° 14BX00200, Inédit au recueil Lebon



http://www.weka.fr/base-juridique-weka/texte_JUR_14BX00200_07012016.html

http://www.weka.fr/base-juridique-weka/texte_JUR_14BX00200_07012016.html

Fonction publique territoriale : une formation professionnelle en baisse et à l’accès inéquitable

Entre 2007 et 2013, la formation des agents territoriaux a diminué de près de 15 % en nombre moyen de journées de formation par agent.

Le monde de la formation professionnelle est complexe, il comprend plusieurs types d’action de formation : les formations statutaires obligatoires, les formations d’intégration et les formations de professionnalisation.

Les formations statutaires obligatoires sont une nouvelle catégorie d’actions de formation issue de la loi du 19 février 2007. Elles s’imposent aux employeurs locaux et aux agents. Elles concernent deux types de formation : la formation d’intégration et la formation de professionnalisation.

La formation d’intégration est le point de départ d’un processus de formation qui va se dérouler tout au longde la carrière. Elle vise à faciliter l’intégration des fonctionnaires par l’acquisition de connaissances rela-tives à l’environnement professionnel dans lequel s’exercent leurs missions.

Enfin, la formation de professionnalisation, dispensée aux fonctionnaires de toute catégorie (A, B ou C), permet « l’adaptation à l’emploi et le maintien à niveau des compétences des fonctionnaires ». À travers un bilan statistique d’ensemble de la formation professionnelle des territoriaux, le CNFPT effectue une ana-lyse de ces actions qui suscitent généralement l’engouement des agents.

Un accès à la formation inéquitable

Le premier enseignement évoqué est que tous les agents ne sont pas égaux devant l’accès à la formation. Plus on est gradé, plus on est susceptible de bénéficier d’une action de formation. L’accès à la formation croît en effet avec la catégorie hiérarchique des agents.L’étude relève ainsi « qu’un agent permanent de catégorie C sur 3 a suivi en 2013 une formation de perfectionnement dans les 12 derniers mois, contre près de 6 agents de catégorie A sur 10 (58,4 %) et près de la moitié des agents de catégorie B (49,3 %) ».En fonction de la taille de la collectivité d’appartenance, l’accès à la formation s’élève. Plus la collectivité à un effectif important plus l’agent peut libérer du temps de travail pour se consacrer à des actions de formation. Cela est dû non seulement au fait que dans ces collectivités les équipes de travail comprennentun effectif important, mais également que le taux d’encadrement est plus élevé.Une iniquité d’accès à la formation est aussi constatée en fonction de l’emploi détenu (permanent ou non permanent). Les agents non permanents se forment moins que les agents permanents (1,1 jour contre 2,5 jours d’après l’étude du CNFPT). Parmi eux, les emplois comme les emplois d’avenir sont les principaux destinataires des actions de formation suivies car leurs contrats prévoient souvent une formation obligatoire.

Des formations en baisse

La réforme de la formation de 2007 a réduit la durée obligatoire de la formation initiale des agents de catégorie A et B. Elle a impacté à la baisse le nombre des formations suivies. Ainsi il est constaté qu’entre 2007 et 2013, en nombre moyen de journées de formation par agent, la formation des agents territoriaux a diminué de près de 15 %. Cette diminution des actions de formation peut s’expliquer par le manque d’appropriation par les agents des dispositifs spécifiques tels que les bilans de compétences, le DIF ou encore la validation des acquis de l’expérience (dont les principaux bénéficiaires sont les agents titulaires).

Toutes catégories confondues, l’accès aux formations de perfectionnement a reculé entre 2011 et 2013. Le nombre moyen de journées de formation a légèrement diminué en 2013 par rapport à 2011. Depuis 2009,il varie entre 2,45 en 2009 et 2,64 en 2011. Il était de 2,55 jours en 2013. C’est le CNFPT qui réalise 65 %


des journées de formations confiées par les collectivités, 35 % étant assurées par d’autres organismes. Les collectivités organisent en interne 19,4 % des journées de formation en particulier pour leurs agents de catégorie C. Logiquement, le CNFPT met en œuvre plus d’actions de formation pour les agents de catégorie C que les agents de catégorie A.

Le coût recensé dans les bilans sociaux en 2013 de la formation est de 650 millions d’euros. La préparation aux concours et examens de la FPT attire plus les agents territoriaux. Les formations personnelles (hors congé formation) peuvent parfois donner lieu à une mobilité externe.L’ensemble de ces outils de formation sont des vecteurs de développement des compétences qui restent toutefois peu mobilisés dans la fonction publique territoriale. Cela est très problématique, à une époque où les collectivités doivent disposer d’agents motivés et qualifiés, pour s’adapter aux contextes de restriction budgétaire et de réforme territoriale.

Source : Bilan statistique d’ensemble de la formation professionnelle des territoriaux, Étude du CNFPT


Bore-out : une nouvelle terminologie qui décrit en réalité une pratique très ancienne

Les spécialistes en droit du travail dénoncent de plus en plus le « bore out » comme une pratique de souffrance au travail affectant les salariés qui sont mis au placard, n’ayant plus aucune tâche à exécuter.Les premiers jugements de Conseils de Prud’hommes abordant cette notion, en employant expressément le terme de « bore out » en miroir à celui de « burn out », se font jour et doivent statuer sur la question, de savoir si l’employeur a délibérément mis à l’écart son salarié, jusqu’à la rupture du contrat de travail.En réalité, rien n’est nouveau car le « bore out » couvre tout simplement la « mise au placard » du salarié, laquelle est depuis très longtemps sanctionnée particulièrement dans la fonction publique sous différentes formes, mais également en droit du travail.

Tout comme le contrat de travail donne le droit au salarié d’exercer les missions pour lesquelles il a été embauché, les fonctionnaires en activité ont droit à être affectés dans un emploi correspondant à leur grade.De ce fait, le refus persistant de l’administration de confier à un fonctionnaire en activité des missions effectives revêt un caractère illégal.

Bien avant l’introduction du harcèlement moral en 2002, à travers la rédaction de l’article 6 quinquies du titre 1er du statut général, le Conseil d’État retenait déjà la responsabilité de l’administration lorsqu’elle maintenait un agent sur un poste sans aucun travail (CE, 4 janvier 1964, M. Paillou, D. p. 364).

La mise à l’écart de l’agent était donc sanctionnée par la juridiction administrative sur le fondement


http://www.cnfpt.fr/sites/default/files/bilan_statistique_densemble_de_la_formation_des_territoriaux_au_31_decembre_2013_28062016vdef.pdf

de la sanction déguisée sans respect de la procédure contradictoire, avant de pouvoir également s’analyser comme une mesure susceptible d’être regardée comme constitutive d’un « harcèlement moral », nécessairement entachée de détournement de pouvoir, car étrangère à l’intérêt du service.

La placardisation se concrétise d’abord à travers des changements d’affectation ou changements de bureaux non motivés par l’intérêt du service, mais par la volonté d’évincer le fonctionnaire (CE, 3 novembre 1989, commune de Bailleul, req. n° 64678).

Elle s’apprécie ensuite en fonction des tâches qui sont confiées à l’agent et ceci indépendamment de la circonstance que ce dernier conserve l’intégralité de son traitement ou de ses primes.Caractérise ainsi une faute de l’administration, le fait d’affecter un personnel sur un emploi sans qu’aucune tâche ne lui soit confiée (CAA Paris, 25 janvier 1996, req. n° 94PA00835), le fait de lui confier une mission sans aucun travail effectif (CE, 9 avril 1999, ministre des Affaires Sociales de la Santé et de la Ville, req. n° 155304), ou encore le fait de restreindre ses attributions de façon significative tout en le déplaçant de bureau (CAA Nancy, 22 mars 2001, commune de Froideconche, req. n° 96NC01608).

L’agent doit démontrer que les décisions prises par l’administration ont pour réelle finalité de l’empêcher d’exercer ses fonctions (CAA Marseille, 16 septembre 2003, commune de Peyrolles-en-Provence, req n° 02MA00157 ; CAA Bordeaux, 2 décembre 2008, req. n° 07BX0170, AJFP 2009, p. 92) et que de ce fait, ses responsabilités sont devenues sans rapport avec celles auxquelles son grade lui donne vocation à occuper.

C’est ainsi que de nombreuses mutations décidées unilatéralement par l’administration sans rapport avec le comportement de l’agent, justifiées par aucune utilité de service, accompagnées de refus de toute formation professionnelle et qui aboutissent à ce que l’agent se retrouve dans un local de maintenance, sans bureau, ni instrument de travail, caractérisent un comportement fautif de la personne publique engageant sa responsabilité (CAA Marseille, 23 mars 2004, commune de Cannes, req. n° 01MA01888).Dans ce contexte, le juge prend cependant en considération l’intérêt du service et le comportement de l’agent.

Des changements successifs d’affectations et une diminution des responsabilités prises à l’égard d’un fonctionnaire ne caractérisent pas nécessairement un harcèlement ou une sanction déguisée, dès lors qu’il nerésulte pas de l’instruction que ces mesures aient été prises dans un autre intérêt que celui du service (TA Nantes, 16 octobre 2003, ville de Nantes, req. n° 9701215, AJFP 2004, p. 159).

De la même manière, si l’administration doit prendre les mesures nécessaires pour qu’un agent ne demeure pas durablement sans attribution effective, il y a lieu de prendre en considération le comportement de l’agent et notamment de tenir compte de la part de responsabilité de ce dernier dans la survenance de la situation d’inactivité dont il demande à être indemnisée (CAA Marseille, 5 avril 2016, commune de Nîmes, req. n° 14MA04815 et n° 15MA05015).

Enfin, le Conseil d’État a jugé récemment dans le cas d’une mise à l’écart d’un fonctionnaire constitutive d’une dégradation de ses conditions de travail, susceptible d’être qualifiée juridiquement de harcèlement moral, que le droit pour tout agent de ne pas être soumis à un harcèlement moral constitue une liberté fondamentale au sens des dispositions de l’article L. 521-2 du Code de justice administrative et que de ce fait, le fonctionnaire peut agir en référé liberté à l’encontre de son administration en vue de faire cesser cette situation et d’obtenir d’occuper un emploi pourvu de réelles missions, dans le respect des règles statutaires qui régissent sa situation (CE, 2 octobre 2015, commune de Mérigniac, req. n° 393766). L’agent a droit naturellement en présence d’un tel comportement fautif de l’administration, à l’indemnisation de son préjudice de carrière et de son préjudice moral, mais encore de son préjudice médicals’il arrive à établir naturellement, le lien de causalité entre ce dernier et le comportement de


l’administration, c’est-à-dire entre la situation de stress qu’il a vécue dans son milieu professionnel et la maladie qu’il a éventuellement développée (TA Besançon, 6 novembre 2008, Académie de Besançon, req. n° 0700935, AJFP 2009, p. 36).

Le « bore-out » n’est donc nullement une nouveauté en droit de la fonction publique. Pas davantage qu’en droit du travail pour lequel il est notable de relever que la mise au placard concerne les entreprises de taille significative ou très significative en phase de réorganisation ou de restructuration, très rarement les petites et moyennes entreprises.

Il est intéressant de constater que la placardisation va donc de pair avec la difficulté ou l’impossibilité de licencier. Marc Bellanger, Avocat Associé, spécialiste en Droit Public et Valérie Meimoun-Hayat, Avocat Associé, Spécialiste en Droit du Travail, Granrut Avocats


Différence entre les titulaires et les contractuels

Au regard de la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée, les agents titulaires régis par un statut et les agents non titulaires recrutés par contrat ne sont pas placés dans une situation comparable.

RÉFÉRENCES

CE, 4 mai 2016, req. n°389688



https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000032491612&fastReqId=570056158&fastPos=1

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : quelles avancées en 2016 ?

Une deuxième édition du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été publiée en avril 2016.

L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit dans son alinéa 2 que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions législatives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Depuis 20 ans, des lois ont permis de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel. Cependant, les progrès enregistrés sur l’égalité professionnelle sont encore lents, que ce soit en matière d’égalité salariale, de mixité des métiers ou de féminisation des instances de direction. Aussi, une loi pour l’égalité réelle des femmes et des hommes adoptée le 4 août 2014 implique l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics pour lutter contre les inégalités professionnelles. Elle les invite à mettre en œuvre une politique de l’égalité selon une approche intégrée et à évaluer les actions mises en place.

Dans ce contexte, l’objet du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de porter à la connaissance des employeurs publics, des agents et de leurs représentants des éléments de situation comparée dans l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le statut de la fonction publique ne protège pas suffisamment des inégalités entre les hommes et les femmes

Dans la fonction publique territoriale comme dans l’ensemble du monde du travail, la situation « genrée » des agents est inégalitaire : à une incontestable féminisation des effectifs (60 % des agents territoriaux sont des femmes) répondent une parité déséquilibrée des métiers et une réelle difficulté à occuper des emplois de direction. De fait, qu’il s’agisse de stéréotypes et de discriminations, de recrutements, d’écarts salariaux et de déroulements de carrière, de conciliation entre temps personnel et vie professionnelle, de conditions de travail, de précarité ou de harcèlement, toutes les études disponibles tendent à prouver que le statut de la fonction publique ne protège pas des inégalités en la matière.

Et si chacun s’entend pour dire que cette situation est anormale et que le cadre législatif a évolué pour faire bouger les lignes, il n’est pas simple de les modifier pour autant. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique ainsi toujours le respect de plusieurs principes par tout employeur : interdiction des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel, et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel.

Pour ce faire, le rapport comprend de nombreuses données statistiques sexuées sur les conditions de travail, l’action sociale, les rémunérations, les recrutements et les effectifs. Il revient sur la thématique des nominations équilibrées aux emplois de direction qui a fait l’objet d’une circulaire le 11 avril 2016 en application des dispositions du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié. Cette circulaire détaille les emplois concernés par le dispositif, explicite la notion de primo nomination, fait le point sur la déclaration annuelle et le calcul du montant de la contribution en cas de non-respect de l’obligation et donne en annexe des modèles de formulaires déclaratifs.

La définition d’un plan d’action de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes nécessite des actions transversales

La définition d’un plan d’action global pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes nécessite de disposer d’un diagnostic circonstancié et de se conformer à une méthodologie précise.


C’est une des raisons pour lesquelles, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes est imposé aux employeurs publics par la loi du 4 août 2014 et le décret du 24 juin 2015, dans les régions, les départements, les communes et leurs établissements publics de 20 000 habitants. Il est établi pour donnerlieu à une discussion préalablement aux débats sur le projet de budget.

Les collectivités ont aujourd’hui acquis une légitimité dans la lutte contre les discriminations de genre, de par leurs compétences, et leur rôle de proximité. Elles sont les mieux à même de mener une action personnalisée en fonction des situations spécifiques de chaque territoire. Une Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale est également destinée aux collectivités locales et régionales d’Europe qui souhaitent concrétiser leur engagement individuel en faveur des droits des femmes. Elles sont invitées à la signer, à prendre publiquement position sur le principe de l’égalité des femmes et des hommes, et à mettre en œuvre, sur leur territoire, les engagements définis dans la Charte.Les employeurs territoriaux se trouvent ainsi confrontés à de nouveaux défis à connotation Ressources humaines, à la fois pour répondre à des obligations s’imposant à eux mais également pour initier des politiques du genre exemplaires.

L’enjeu pour les employeurs publics en ce domaine – ils sont le premier employeur de France avec 20 % des actifs – est de taille. Ils se doivent d’être exemplaires en termes d’équité pour l’ensemble des agents publics, ainsi qu’en termes d’efficience et de progrès en matière de gestion des Ressources humaines.Cependant des inégalités persistent, tant dans le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations, et cela en dépit d’un statut général des fonctionnaires protecteur, qui promeut l’égalité entre les agents publics quel que soit leur sexe. Source : Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, DGAFP


Élaborer une étude d’impact RH à l’occasion d’une réforme

Une étude d’impact RH aide les organismes publics à prévoir et à suivre les conséquences des réformes sur le travail des agents. Réactualisable, l’étude servira ensuite de support au dialogue social.

Dans les institutions publiques, toute réforme entraîne des conséquences sur les agents et l’organisation du travail : qualifications et compétences attendues, mobilité, conditions de travail… La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et le secrétariat général pour la modernisation de l’action publique proposent une méthodologie* pour identifier ces impacts et prévoir l’accompagnement des changements nécessaires à l’application de la réforme.

Dans un premier temps, il convient de mobiliser l’équipe chargée de l’étude d’impact RH, pour articuler son élaboration avec le calendrier des instances de dialogue social, et pour décrire l’organisation existante,


http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/rapport_annuel/RA-egalite-2015.pdf

à l’aide en particulier des éléments de GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) disponibles.

Il faut ensuite anticiper les impacts de la réforme sur les ressources humaines, à l’aide des organigrammes existants, pour synchroniser les différents intervenants et préparer le dialogue social. Un premier document peut servir à valider les grandes orientations : changements d’organisation ; suppression, modification, transfert ou déplacement de postes ; répartition des compétences au sein d’une structure ou sur un territoire en fonction des politiques à mettre en œuvre…

C’est seulement une fois définis les organigrammes détaillés que l’étude d’impact peut être finalisée. Elle constitue alors un document de référence réactualisable qui servira de support au dialogue social. Il fautvérifier la cohérence des différents travaux (analyses réalisées par chaque chef de service par exemple), des informations délivrées et de la pédagogie sur l’ensemble du document.

Le guide conseille d’adopter un outil pour suivre et anticiper les évolutions RH : continuité de service (postes pourvus), gestion RH (mobilités, formation, conduite du changement), impacts réels sur les conditions de travail.

Enfin, il est important d’apprécier également les impacts réels sur l’organisation et les conditions de travail, avec un tableau d’indicateurs (accidentologie, absentéisme, maladies, RPS, suivi des plans de formation, jours de grève…) et en créant éventuellement un comité de suivi.Marie Gasnier * Source : Guide d’élaboration d’une étude d’impact en matière de ressources humaines, DGAFP, 2016


Carrière, rémunérations, santé au travail… ce qui attend les fonctionnaires territoriaux après la rentrée

Face à la démultiplication de la publication de textes législatifs et réglementaires à connotation Ressources humaines, les employeurs publics alertent sur les coûts générés et sur l’incapacité de leur service du personnel à faire face.

Malgré le décalage d’un nouveau rendez-vous salarial, le ministère de la Fonction publique annonce de très nombreuses mesures en préparation concernant les fonctionnaires. Parmi les chantiers prioritaires, la ministre de la Fonction publique prône le développement de la formation initiale et des parcours professionnels qui favoriseront les allers et retours entre le secteur privé et le secteur public. Le développement des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels ainsi que l’adoption de nouvelles normes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également d’actualité.


http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/Guide-etude-impact-RH-2016.pdf

Congé de formation de cadres, PPCR et santé au travail

les employeurs publics alertent sur les coûts générés et sur l’incapacité de leur service du personnel à faire face.

Malgré le décalage d’un nouveau rendez-vous salarial, le ministère de la Fonction publique annonce de très nombreuses mesures en préparation concernant les fonctionnaires. Parmi les chantiers prioritaires, la ministre de la Fonction publique prône le développement de la formation initiale et des parcours professionnels qui favoriseront les allers et retours entre le secteur privé et le secteur public. Le développement des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels ainsi que l’adoption de nouvelles normes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont également d’actualité.

Congé de formation de cadres, PPCR et santé au travail

Le projet de loi relatif à l’égalité et à la citoyenneté instaure un congé dénommé « congé de formation » de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, des responsables associatifs bénévoles, des titulaires de mandats mutualistes autres qu’administrateurs et des membres des conseils citoyens.

Le rapport annuel, remis au comité technique, relatif aux agents mis à disposition, comprend un état de la mise en œuvre du service civique. Le temps effectif de service civique sera pris en compte dans le calcul de la durée d’expérience professionnelle exigée pour la validation des acquis de l’expérience en vue de la délivrance d’un diplôme ou d’un titre.

Les contrats en alternance de droit public sur des emplois de catégorie C seront accessibles à des jeunes ayant 28 ans au plus.

L’agent public et son conjoint bénéficieront d’autorisations d’absence dans le cadre de l’assistance médicaleà la procréation.

La mise en œuvre du protocole relatif à la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (PPCR) entraîne l’évolution du cadre d’emplois des attachés territoriaux au 1er janvier 2017 à l’instar du corps des attachés d’administration de l’État. Le transfert d’une partie du régime indemnitaire en points d’indice et l’avancement sur une seule durée d’ancienneté sont actés. Et face aux difficultés dues à la complexité des régimes indemnitaires, il est convenu de ne pas modifier le montant de chaque prime sur le bulletin de salaire mais de matérialiser ce transfert par une retenue.Un nouveau projet de décret relatif à la santé et à la sécurité au travail est en attente de publication.

Le ministère de la Fonction publique accompagnera les actions de valorisation que feront les collectivités territoriales en matière de prévention des risques. Mais les actions innovantes qui peuvent être prises en prévention des risques demeurent encore peu connues des organisations syndicales nationales.La parution d’un livre blanc, qui traite d’une nouvelle vision de la Fonction publique territoriale, met en exergue la question du vieillissement des agents publics qui n’est pas sans soulever la question des reclassements. Un rapport IGAS sur la pénibilité annonce que les employeurs publics auront un rôle à tenir sur cette question.

Égalité réelle, lanceurs d’alerte et temps de travail

Parmi les mesures discutées dans le cadre du projet de loi sur l’égalité réelle, il est acté la prise en compte de l’apprentissage pour présenter le concours de troisième voie. Le retour à l’égalité réelle dans les recrutements, en particulier les recrutements directs en catégorie C, est également évoqué.


Les conditions de recrutement seront assouplies pour notamment tenir compte des publics défavorisés.

Les contenus de concours, les actions de recrutement seront professionnalisés, la formation initiale réformée. Un accompagnement à la prise de poste sera créé. Il est également évoqué la possibilité que des personnes extérieures à la collectivité participent aux jurys de recrutements. Les employeurs publics veulent d’ores et déjà déposer une question prioritaire de constitutionalité à ce sujet pour atteinte à la liberté de recrutement dans les collectivités.

Le projet de loi sur l’égalité réelle traite aussi des motifs constituant une discrimination pour l’accès à l’emploi. Il vise à développer le service civique et à intégrer les actions de maîtrise de la langue française dans la formation professionnelle tout au long de la vie. Un compte personnel de formation sera créé en fin d’année (en lieu et place du DIF qui fonctionne mal et en soutien au dispositif de VAE).

La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires prévoit différentes mesures en faveur des agents contractuels comme la prolongation du dispositif relatif aux sélections professionnelles, la prise en compte dans l’ancienneté des services effectués antérieurement au transfert de personnels entre une personne morale de droit privé et une personne publique et des garantiesquant aux termes de leurs contrats. Un projet de décret pour la création de « CAP contractuels » est en coursd’étude.

Un dispositif de protection des fonctionnaires lanceurs d’alerte a, quant à lui, été introduit dans le statut général des fonctionnaires par l’article 4 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.

Après la publication du rapport sur le temps de travail dans la fonction publique, l’élaboration d’une norme commune pour les autorisations spéciales d’absence est attendue. La faiblesse du management intermédiairedans l’administration devra être étudiée, tout comme les raisons qui peuvent générer un temps de travail inférieur à 1 607 heures dans le secteur public.

Impliquant des actions de modernisation et de formation importantes, toutes ces politiques Ressources humaines vont générer des coûts importants que tous les employeurs publics ne pourront malheureusement pas appréhender.



Les nouvelles mesures RH prévues par la loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires

La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires rappelle les obligations du fonctionnaire dans l’exercice de ses fonctions : dignité, impartialité, intégrité, probité, neutralité, laïcité, égalité de traitement et respect de la liberté de conscience et de la dignité des usagers. Rappel des principaux points.

Elle comporte cinq titres. Le titre Ier est relatif à la déontologie. Il modifie la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983en consacrant comme valeurs fondamentales, l’impartialité, la probité, la dignité et en insérant dans les obli-gations du fonctionnaire le respect du principe de laïcité et de neutralité. Le titre II modernise les droits et obligations des fonctionnaires. Le titre III est consacré à l’exemplarité des employeurs. Le titre IV ras-semble les dispositions applicables aux juridictions administratives et financières et le titre V des disposi-tions diverses.

Plusieurs mesures nouvelles de gestion « Ressources Humaines » doivent être prises en compte à l’occasion de la promulgation de la loi.

Liste d’aptitude, protection fonctionnelle, action disciplinaire, suspension

La durée d’inscription sur la liste d’aptitude des lauréats aux concours de la fonction publique territoriale estprolongée. La durée totale d’inscription sur la liste d’aptitude sera désormais de quatre ans au lieu de trois et la durée d’inscription initiale sera de deux ans au lieu d’une année actuellement. Par ailleurs, la position hors-cadre et celle d’accomplissement du service national et des activités dans la réserve opérationnelle, dans la réserve sanitaire et dans la réserve de la police nationale sont supprimées. La protection fonctionnelle, accordée par la collectivité publique dont relève le fonctionnaire, est étendue sur demande aux ayants droits du fonctionnaire victime ou mis en cause à raison de ses fonctions (conjoint, concubin, partenaire lié au fonctionnaire par un pacte civil de solidarité, enfants et ascendants directs).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pris dans un délai de quatre mois, suivant la naissance de l’enfant, peut être fractionné à la demande du fonctionnaire, en deux périodes dont l’une est au moins égale à sept jours. La durée de ce congé est de onze jours pour une naissance simple et de dix-huit en cas de naissances multiples. Le congé parental peut être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle pour des jumeaux, et jusqu’aux six ans des enfants au plus tard pour des triplés ou en cas d’adoption d’au moins trois enfants.

La loi prévoit aussi différentes mesures en faveur des agents contractuels comme : la prolongation du dispositif relatif aux sélections professionnelles, la prise en compte dans l’ancienneté des services effectués antérieurement au transfert de personnels entre une personne morale de droit privé et une personnepublique, ou encore des garanties quant aux termes de leur contrat.

L’article 36 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires prévoit désormais que la procédure disciplinaire engagée contre un fonctionnaire est prescritedans un délai de trois ans à compter du jour où l’administration a eu une connaissance effective des faits passibles de sanction. Ce délai de trois ans est suspendu en cas de poursuites pénales. La situation administrative du fonctionnaire suspendu pour faute grave et faisant l’objet de poursuites pénales est clarifiée.

La structure des corps et des cadres d’emplois des fonctionnaires dans les trois fonctions publiques (A, B et C), est inscrite dans le titre Ier du statut général des fonctionnaires.

Discrimination, cumuls d’activités et référent déontologue


La situation de famille est ajoutée à la liste des motifs de discrimination prohibés à l’encontre d’un agent public.

Un agent contractuel recruté sur un emploi permanent peut atteindre l’ancienneté de six ans de services publics avant l’échéance de son contrat à durée déterminée (CDD) en cours. Dans ce cas, l’autorité d’emploidoit lui adresser une proposition d’avenant ayant pour objet de transformer le CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

Un droit à congé avec traitement de deux jours ouvrables est instauré pendant la durée du mandat à tout représentant du personnel au sein d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce congé est accordé, sur demande du fonctionnaire concerné, afin de suivre une formation en matière d’hygiène et de sécurité au sein de l’organisme de formation de son choix.

Des interdictions de cumuls sont ajoutés à la liste des interdictions qui étaient déjà prévus par l’article 25 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 (création ou reprise d’une entreprise si le fonctionnaire occupe un emploi à temps complet et qu’il exerce ses fonctions à temps plein, cumul d’un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois à temps complet).

Un droit à la consultation d’un référent déontologue est créé, chargé d’apporter aux fonctionnaires tout conseil pour l’application des articles 25 à 28 de cette même loi. Un décret viendra préciser les modalités et les critères de désignation du référent déontologue.

La notion de conflit d’intérêts dans la fonction publique est définie. Un conflit d’intérêts est constitué par « toute situation d’interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés qui est de nature à influencer ou paraître influencer l’exercice indépendant, impartial et objectif des fonctions » du fonctionnaire.

La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires instaure également de nouvelles règles en matière de déontologie applicables aux collaborateurs de cabinet de certaines catégories d’autorités territoriales. Elle soumet ainsi les principaux collaborateurs de cabinet dans les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants à l’obligation d’intérêts et à une déclaration de situation patrimoniale à la Haute autoritépour la transparence de la vie publique (HATVP). Au sein du cabinet de ces autorités territoriales sont concernés les directeurs de cabinet, les directeurs adjoints de cabinet et chefs de cabinet.

Toutes ces mesures doivent être appréhendées par les services du personnel dans le même temps que celles relatives aux Parcours professionnels des carrières et des rémunérations. Nul doute que la période de fin d’année s’annonce plus que difficile pour ces unités de gestion qui vont être obligées à temporiser l’application des textes afin de pouvoir les appréhender correctement.



Un fonctionnaire qui a déjà bénéficié d’une prolongation d’activité pour raison familiale d’un an peut-il en obtenir une deuxième pour carrière incomplète ?

Dans une ordonnance en date du 7 juin 2016, le juge des référés du tribunal administratif de Melun considère qu’il ressort clairement des textes que ceux-ci ne sont pas exclusifs l’un de l’autre et qu’un fonctionnaire peut revendiquer l’application successive des deux hypothèses de report de la limite d’âge de départ à la retraite dans la limite de 10 trimestres.

Une fonctionnaire territoriale a bénéficié d’une prolongation d’activité de quatre trimestres au motif qu’elle avait encore trois enfants vivants et à charge à l’âge de 50 ans selon les dispositions de l’article 4 de la loi concernant les mises à la retraite pour ancienneté du 18 août 1936 modifiée par la loi n° 86-1304 du 23 décembre 1986 (JO du 26 décembre 1986).

N’ayant pas suffisamment de trimestres cotisés, elle a souhaité à nouveau prolonger son activité dans le cadre des dispositions de la loi du 13 septembre 1984.

Le maire de Champigny-sur-Marne a refusé de lui accorder cette prolongation d’activité pour carrière incomplète au motif qu’il était tenu de rejeter la demande du fait qu’elle avait déjà bénéficié d’une prolongation pour raison familiale d’un an (4 trimestre) en raison des enfants qu’elle avait encore à sa charge à la date de son cinquantième anniversaire.

La commune de Champigny a ainsi considéré qu’un agent ayant bénéficié d’un report de l’âge de départ à laretraite en application de la loi du 10 août 1936 n’était pas fondée à se prévaloir des dispositions de la loi du 13 septembre 1984.

Dans une ordonnance n° 1604237 en date du 7 juin 2016, le juge des référés du Tribunal administratif de Melun considère qu’il ressort clairement des textes que ceux-ci ne sont pas exclusifs l’un de l’autre et qu’un fonctionnaire peut revendiquer l’application successive des deux hypothèses de report de la limite d’âge de départ à la retraite dans la limite de 10 trimestres.

En estimant qu’il « était tenu » de rejeter la demande de la requérante, c’est-à-dire en s’estimant en situationde compétence liée, le maire de la commune de Champigny-sur-Marne a commis une erreur de droit.Ce moyen est de nature à créer un doute sérieux sur la légalité de la décision litigieuse dont il y a lieu, par suite, de prononcer la suspension sans qu’il soit besoin de statuer sur la condition d’urgence ni sur les autres moyens de la requête. Maître André ICARD, Avocat au Barreau du Val de Marne Texte de référence : Tribunal administratif de Melun, Ordonnance de référé, 7 juin 2016, n° 1604237



Les modes de recrutement dans la fonction publique territoriale

Une étude récente du ministère de la Fonction publique indique qu’en 2014, 13 498 lauréats ont été admis par recrutement sur concours externe comme fonctionnaires dans la fonction publique territoriale, auxquels s’ajoutent 17 189 recrutements directs sans concours.

Afin d’assurer l’égal accès aux emplois publics, la loi prévoit que « les fonctionnaires sont sélectionnés par concours, sauf dérogations ». Il existe trois voies d’accès aux emplois publics : le concours externe (dontle concours sur « titre » pour les professions réglementées), le concours interne et le troisième concours (prochainement également accessible aux apprentis). Les dérogations au principe de droit commun de recrutement par concours concernent quant à elles un certain nombre de cadres d’emplois en catégorie C et, pour certains cas, les travailleurs handicapés.

Recrutement direct des agents de catégorie C

Le recrutement direct des agents de catégorie C est un mode de recrutement spécifique à la gestion de la fonction publique territoriale. Il permet une dynamique d’insertion et d’intégration et une « ouverture sociale » des recrutements (qui sont également souhaitées au sein des fonctions publiques d’État et hospitalière). Toutefois, ce mode de recrutement concentre toutes les critiques sur de possibles complaisances ou clientélisme. Une volonté d’obtenir davantage de transparence et d’objectivation pour le recrutement direct des agents de catégorie C est par conséquent recherchée.

Afin de garantir la qualité de l’intervention publique pour des missions d’exécution, les employeurs publics doivent s’assurer que les personnels recrutés en accès direct pour la catégorie C ont les compétences et les capacités nécessaires pour assurer le service public. Ces compétences peuvent être détenues immédiatement ou après un parcours adapté de formation. L’accès aux emplois publics pour les personnes les moins qualifiées doit également être assorti d’une garantie de qualité de l’intervention publique. La question de la formation qualifiante doit de ce fait être impérativement appréhendée dans le cadre des recrutements directs.

Pour ne pas créer de nouvelles charges et davantage de rigidité dans les procédures de recrutement pour les collectivités territoriales, la création de « comités de sélection » prévue par la loi déontologie reste aujourd’hui facultative. Elle est laissée à l’appréciation des décideurs locaux. Parmi les mesures discutées lors de l’examen du projet de loi sur l’égalité réelle, il a été évoqué d’introduire des personnes extérieures à la collectivité dans les jurys de recrutements. Les employeurs publics envisagent de se regrouper pour déposer une question prioritaire de constitutionnalité pour atteinte à la liberté de recrutement dans les collectivités.

Le concours, voie minoritaire d’accès à la fonction publique territoriale

Le concours, sous ses diverses formes reste la voie principale, mais minoritaire en nombre de recrutements, d’accès à la fonction publique territoriale. Souvent contesté dans ses modalités, son passage reste cependant impératif pour trouver un équilibre entre les différentes conceptions de l’accès aux emplois statutaires qualifiés.

Depuis plusieurs années, il permet d’appréhender des voies de recrutement à des métiers diversifiés. Les procédures d’organisation et de gestion des concours et examens professionnels ont aussi su évoluer depuis la loi de 2007, qui a réparti l’organisation des concours (hors sapeurs pompiers professionnels) entre le CNFPT pour certains cadres d’emplois de catégorie A et les CDG pour les catégories A, B, C.En terme de perspectives, les concours soulèvent des enjeux essentiels tels que : leur professionnalisation, l’harmonisation des épreuves entre filières et versants de la fonction publique, les concours sur titres


pour toutes les professions réglementées de la filière sociale, la mise en œuvre de critères explicites d’évaluation pour les entretiens avec les jurys ou encore la formation des membres des jurys.

La situation des « reçus-collés », c’est-à-dire des « lauréats des concours de la fonction publique territoriale,qui, au terme de leurs présences légales sur la liste d’aptitude, n’ont été recrutés sur aucun des emplois auquel ils peuvent postuler », suscitent toujours des interrogations.

Logique de la libre administration des collectivités territoriales, ce système a pour conséquence que certains lauréats de concours ne sont pas recrutés. Et même si cette situation concerne un nombre relativement limité de lauréats, au regard d’un des fondements essentiels même du statut de la fonction publique qui conditionne son accès à l’obtention d’un concours, cela reste une situation anormale et inacceptable pour les lauréats concernés.

L’article 42 de la loi du 20 avril 2016 permet désormais la prolongation du maintien sur la liste d’aptitude de 3 à 4 ans. Les questions des conditions d’accompagnement à l’emploi, de l’information aux dispositifs de recrutement, et de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières par les centres de gestion doivent également être posées dans le cadre de la problématique des concours.

Le constat partagé par tous est connu : il faut rendre la fonction publique plus attractive pour attirer les meilleurs dans chaque catégorie. Mais nul doute que ce bel objectif nécessitera une nouvelle évolution des modes de recrutements dans le secteur public, toujours insatisfaisants à ce jour.

Source : Les recrutements externes dans la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale en 2014, Point Stat, ministère de la Fonction publique, juillet 2016


La réalité des parcours professionnels nécessite une révision des carrières des fonctionnaires territoriaux

La fonction publique française est une administration de « carrière ». Depuis son recrutement et jusqu’à sa retraite, la carrière du fonctionnaire est soumise à un ensemble de dispositions statutaires fixées par la loi et par les règlements.

Ainsi, tout au long de sa vie professionnelle, le fonctionnaire peut progresser d’échelon en échelon, de gradeen grade. Il peut ensuite changer de catégorie hiérarchique en passant d’un cadre d’emplois à un autre cadre d’emplois. Mais dans chaque cas, il devra remplir un certain nombre de conditions, variables d’un grade d’avancement à l’autre, et selon le cadre d’emplois (ancienneté, examen professionnel).

Ces conditions ne sont plus forcément adéquates. Les cadres d’emplois, notion spécifique à la fonction pu-blique territoriale, sont désormais confrontés à la nécessité d’adapter les règles statutaires à des parcours professionnels plus longs, plus variés et plus mobiles. Pourtant le maintien et l’harmonisation des principes


http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/PointStat_Recrut_Externe.pdf

http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/point_stat/PointStat_Recrut_Externe.pdf

de la carrière doivent toujours y être garantis afin d’assurer la continuité du service public et l’indépendancedes fonctionnaires.

La nécessité de réviser les cadres d’emplois

« Un cadre d’emplois regroupe les fonctionnaires soumis au même statut particulier, titulaires d’un grade leur donnant vocation à occuper un ensemble d’emplois. Chaque titulaire d’un grade a vocation à occuper certains des emplois correspondant à ce grade » (loi du 26 janvier 1984). Les cadres d’emplois sont au nombre de cinquante-deux. Ils concilient le principe d’une fonction publique de carrière et la reconnaissance d’emplois appartenant à des filières professionnelles. Chaque cadre d’emplois est divisé en grades qui distinguent les agents en fonction de leur qualification, de leur ancienneté ou de leur responsabilité.

Certains sont toutefois en extinction et pour d’autres, les missions ne semblent plus adaptées aux référentielsprofessionnels et aux évolutions des politiques publiques. Il est donc utile de les revoir en lien avec les problématiques de l’évolution des métiers, de la diversité des parcours et de l’allongement des carrières. Le gouvernement vient de ce fait d’engager une réforme qui touche les carrières de l’ensembledes cadres d’emplois de la fonction publique territoriale. Il s’agit de la mise en œuvre d’un protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations (PPCR). Son objectif est en particulier de revaloriser et de simplifier d’ici à 2020, toutes les grilles de rémunération des fonctionnaires, en contrepartie d’un allongement des carrières.

Un autre objectif assigné à la révision des cadres d’emplois est de pouvoir lutter contre la mise en concurrence qu’ils génèrent entre les collectivités, mais aussi entre les fonctionnaires. Actuellement les cadres d’emplois sont connus pour leur spécificité qui consiste à freiner la mobilité des fonctionnaires territoriaux et leur déroulement de carrière.

Par ailleurs, il doit aussi être constaté que les grilles indiciaires, liées aux grades composant chaque cadres d’emplois de chaque catégorie hiérarchique (A, B et C) sont différentes selon les filières. Cela engendre des inégalités tout comme le versement des régimes indemnitaires, inégalitaires par nature puisqu’ils dépendent des ressources des collectivités employeurs.

Des parcours professionnels à adapter aux réalités sociétales

Entre les femmes et les hommes, des blocages en matière salariale, de déroulement de carrière, de temps de travail, d’accès aux postes à responsabilité et de mobilité entre les filières demeurent. Malgré cela les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sont pas toujours évoquées lors des négociations. La loi va devoir évoluer sur ce point. Les agents territoriaux doivent aussi être en mesure de se construire une seconde carrière pour favoriser leurs mobilités professionnelles. La proposition de loi portant sur la création d’un congé nouveau « de reconversion professionnelle » n’a cependant pas encore pu aboutir.

La pénibilité n’est pas assez prise en compte dans la fonction publique territoriale, or les agents de certains cadres d’emplois sont exposés à des risques professionnels pouvant porter atteinte à leur santé et à leur aptitude à l’emploi exercé. Des désaccords entre l’autorité territoriale et le service de médecine préventive sur la réalité de la pénibilité existent tout comme sur les mesures d’aménagement des postes de travail. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ne sont pas assez consultés sur cette question.

Les questions liées aux reconversions professionnelles et aux reclassements statutaires nécessitent une attention particulière dans les années à venir. Elles devront faire l’objet de mesures efficaces. Cela est rendu impératif compte tenu du vieillissement de la démographie des agents territoriaux, des métiers


qu’ils exercent et des réformes successives des régimes de retraites. La gestion des compétences, de plus en plus complexe, ne pourra pas non plus se réduire à une simple approche individuelle. Elle doit désormais au contraire s’articuler autour des notions de compétences et qualifications, formation et professionnalisation.

Toutes ces problématiques mettent en avant la nécessité de créer un véritable observatoire des carrières dont l’objectif serait d’équilibrer l’observation de l’emploi et des métiers territoriaux. Mais aucune mesure n’a été prévue en ce sens à ce jour.


Comment est compensée la charge financière des agents territoriaux qui bénéficient d’une mise à disposition pour exercer une activité syndicale ?

Les collectivités et établissements qui mettent des fonctionnaires à la disposition des organisations syndi-cales sont remboursés des charges salariales de toute nature correspondantes par une dotation particulière prélevée sur les ressources affectées à la dotation globale de fonctionnement par la loi de finances de l’an-née (art 100, loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ; art L. 1613-5 du code général des collectivités territoriales). Le nombre total en équivalents temps plein des agents territoriaux mis à disposition d’organisations syndi-cales pour exercer un mandat à l’échelon national est fixé à 103 (art R1613-2), auxquels s’ajoutent les agents mis à disposition au titre de leur participation au Conseil commun de la fonction publique (CCFP).

L’effectif total des permanents syndicaux du CCFP s’élève à 12,5 postes. La répartition de ces 103 postes est actuellement déterminée par l’arrêté du 12 février 2015. Les préfectures procèdent au remboursement des charges salariales des permanents syndicaux sur la base des justificatifs transmis par les collectivités et en vérifiant que l’agent figure sur la liste nationale des permanents syndicaux mis à disposition d’organisa-tions syndicales tenue par la direction générale des collectivités locales.

Question écrite de Hervé Maurey, n° 19256, JO du Sénat du 16 juin 2016



https://www.senat.fr/questions/base/2015/qSEQ151219256.html

Absentéisme : Le Point tape (encore) sur les fonctionnaires… et pas toujours avec nuance !

Dans un article publié sur son site web, Le Point stigmatise les fonctionnaires territoriaux. Reprenant les éléments d'enquêtes de l'Ifrap, l'hebdomadaire tacle les "absences répétées" des fonctionnaires, notamment celles des titulaires, comparés aux contractuels. Reste que les données du think tank libéral ne reflètent qu'une vérité partielle qui ne permet pas de prendre en compte la complexité du problème de l'absentéisme dans la FPT.

Dans un article intitulé « Cette étrange maladie des fonctionnaires… » paru le 19 août, Le Point décortique l’enquête de l’Ifrap sur l’absentéisme dans les 50 plus grandes villes de France, rendue public en mai, et « basée sur l’étude de leurs bilans sociaux de 2013 ».

L’auteur de l’article affirme ainsi :

« Les fonctionnaires statutaires y sont absents deux fois et demie plus souvent que les agents contractuels. Voici le palmarès des 10 premières villes pour ce qui les concerne : Amiens (49,3 jours d’absence en moyenne), Montreuil (45,7 jours), Toulon (45), Argenteuil (39,5), Grenoble (38,9), Lille (37,3), Toulouse (35,9), Avignon (35,7), Créteil (33,1) et Saint-Étienne (32,1), soit une moyenne générale de 39,2 jours d’absence pour toutes causes, maladie ordinaire, parentalité ou autres. Dans ces dix mêmes villes, les agentsnon fonctionnaires ne s’absentent que 16,9 jours, soit 2,3 fois moins [...] L’Ifrap précise par ailleurs dans son enquête que certaines villes comme Le Mans ou Angers ont refusé de communiquer leurs bilans sociaux, et que certaines autres comme Rouen, Brest ou Paris ont transmis des éléments non exploitables (exprès ?), tandis que Montpellier, Dijon, Boulogne-Billancourt et Caen ont retourné leur dossier hors délais. Concernant Le Mans et Angers, leur refus signifie clairement qu’on y a des choses à cacher. »

Au printemps, La Gazette avait décrypté cette enquête « à charge » du think tank libéral, qui était déjà largement relayée dans la presse. Et si l’absentéisme demeure effectivement un problème dans la fonction publique, il s’avère que les chiffres avancés par l’Ifrap semblent néanmoins délibérément « gonflés », faisant apparaître une vision quelque peu déformée de la réalité de la fonction publique territoriale aujourd’hui.

Les mauvais comptes de l’Ifrap

En préambule de son article « Absentéisme : les fonctionnaires territoriaux ne sont pas des fainéants », La Gazette notait ainsi d’emblée qu’une note de bas de page de l’étude de l’Ifrap pouvait créer un doute quant aux résultats obtenus par l’institut, qui aurait visiblement eu du mal à comparer l’incomparable :

« Les résultats ne sont pas toujours exprimés en jours d’absences mais en taux d’absentéisme soit global, soit par cause [...] Il n’est pas toujours possible de reconstituer les valeurs en jours afin que la comparaison soit possible entre les différents formats. »

Par ailleurs, l’Ifrap a décidé de travailler pour son enquête sur les absences « toutes causes », incluant donc la parentalité. Un choix qui biaise la grille d’analyse, puisque les arrêts longs de maternité - inhérents à touteentreprise qui embauche des femmes (les femmes sont d’ailleurs sur-représentées dans la FPT) - sont ici mélangés avec les autres types d’arrêts (maladie ou accident du travail) qui peuvent être longs, courts, voire « de confort ». Ce sont évidemment ces derniers qui doivent être recherchés.

Ainsi, dans le classement établi par l’Ifrap, Amiens caracole en tête avec 39,94 jours d’absence par agent et par an. Joint par la Gazette, le DGS de la ville et d’Amiens métropole conteste ces chiffres. S’il reconnaît


des absences plus nombreuses dans sa collectivité que la moyenne nationale, il estime que pour atteindre ce nombre frôlant les 40 jours « les jours de congés et de week-end n’ont pas été retranchés » !

Ce qui pose plus largement le problème de la définition de l’absence et le manque de référentiel commun pour les organismes chargés de la chiffrer. Comme le précisait La Gazette, les collectivités ont tendance à comptabiliser les absences en jours calendaires – même si cela est moins précis – « faute de pouvoir opérer une distinction entre jours ouvrés et ouvrables au sein des arrêts, et faute de pouvoir comptabiliser de ma-nière précise le nombre de jours ouvrés des agents permanents ».

Ce qui n’empêche pas Le Point d’expliquer sans ambages : « Si l’on compte bien, nos fonctionnaires muni-cipaux bénéficieraient donc dans ces villes de 8 semaines d’absence par an environ, venant s’ajouter à leurs 5, 6 ou 7 semaines de vacances légales ou officieuses, ce qui est évidemment scandaleux. »Avant d’enchaîner sur une comparaison avec le secteur privé, très « instructive » : « Dans le privé, selon les données d’Alma Consulting, ces absences sont de 16,7 jours, à égalité avec les 16,9 jours des contractuels, soit un gouffre avec les fonctionnaires totalement injustifié, l’un des pires scandales de la gestion des res-sources humaines dans la fonction publique ». Dont acte.

Salariés du public versus salariés du privé

Pourtant, dans une étude parue en 2013 et portant sur la période 2003-2011, la Dares - le service statistique du ministère de l’Emploi - apportait un éclairage différent de celui du groupe Ayming (fusion entre Alma Consulting Group et Lowendalmasaï spécialiste en business performance) sur les absences dans le secteur privé et public.

« En moyenne sur la période 2003-2011 [sur une semaine de référence], la proportion de salariés absents estde 3,9% parmi les titulaires de la fonction publique, 3,7 % parmi les salariés disposant d’un CDI depuis plusd’un an »Le Monde, dans sa partie blog animé par le journaliste Jean-Baptiste Chastang,se faisait justement l’écho decette étude et expliquait ainsi : « Le principal enseignement de cette étude est que contrairement aux idées reçues, les fonctionnaires ne sont pas plus souvent arrêtés que les salariés du privé en CDI depuis plus d’un an. »

35 % des agents de la fonction publique territoriale ont eu au moins un arrêt pour raisons de santé dans l’année en 2013. Dans le secteur privé, ce taux s’élève à 28 %. Mais « pour sept salariés sur dix absents au moins une fois, dans la fonction publique comme dans le secteur privé, il ne s’agit que d’un seul arrêt maladie dans l’année », indiquait par ailleurs la DGAFP dans son dernier rapport annuel sur l’état de la fonction publique.

Fonctionnaires et CDI

L’étude de l’Ifrap notait également que les titulaires étaient beaucoup plus absents que les contractuels. Si les proportions données par le think tank libéral peuvent être questionnées, à cause notamment de l’absence de règles communes de calcul et la sur-comptabilité de certains jours d’absences – reste que cette tendance àl’absence chez ceux qui ont un emploi stable est une réalité… mais qui existe également dans le privé !

« Le statut d’emploi peut faciliter ou au contraire rendre plus difficile l’absence pour maladie, selon le degréde sécurité de l’emploi ou les droits au maintien du revenu en cas d’absence [...] À principales caractéristiques identifiables équivalentes, les taux d’absentéisme des salariés en CDI de plus d’un an et des fonctionnaires ne diffèrent pas significativement. (étude DARES) »


Ainsi pour Le Point, si les titulaires sont plus souvent absents que les contractuels, c’est que les fonctionnaires n’ont pas à supporter de jour de carence lorsqu’ils s’absentent…Une analyse certes exacte, mais très insuffisante !

La Gazette expliquait ainsi en 2013, s’agissant du bilan de l’instauration d’un jour de carence dans la fonction publique : « L’effet « jour de carence » paraît indéniable : les arrêts d’un jour se sont réduits de 43,2 %, ceux de deux jours de 18 % et ceux de trois jours de 12,2 %, d’après l’étude réalisée par la Société française de courtage d’assurance du personnel (Sofcap) sur un échantillon de 350 000 agents et plus de 18 000 collectivités. »

En revanche, dans le même temps, les arrêts longs – les plus coûteux – ont eux continué d’augmenter : « La proportion des arrêts de quatre jours consécutifs et plus augmente, avec une forte hausse des arrêts longs : + 35 % pour les absences de un à trois mois, + 47 % pour celles de trois à six mois, + 107 % de six mois à un an. La durée moyenne des arrêts a ainsi progressé de 11 % au cours des cinq dernières années. » Avec une forte hausse également des accidents de travail chez les agents « qui progressent, que ce soit en fréquence (+ 22 %), en exposition au risque (+ 18 %) ou en gravité des arrêts (+ 40%) [...]. Ils sont passés de 42 jours en moyenne en 2007 à 50 jours en 2012. »

Pénibilité du travail de certains agents de la FPT


Ce qui pose indéniablement la question de la pénibilité du travail d’une part significative des fonctionnaires territoriaux.

Dans une étude consacrée aux risques professionnels, la Dares apportait un éclairage sur les conditions d’exercice de certains agents, comme le détaillait La Gazette :

11, 3 % des territoriaux travaillent la nuit,

5 % sont exposés à au moins un agent chimique cancérogène,

18 % restent débout ou piétinement 20 heures ou plus par semaine,

20,9 % estiment ne pas avoir de collègues en nombre suffisant pour effectuer correctement leur tra-vail,

21,7 % confient avoir été victime d’au moins une agression verbale de la part du public, au cours des 12 derniers mois…

Des contraintes physiques ou psychiques qui pèsent fortement dans les absences plus nombreuses repérées dans la FPT.Interrogé sur cette question par La Gazette, Vincent Potier, le directeur général du CNFPT expliquait ainsi :

« D’une part, dans la FPT, la proportion d’agents de catégorie C est plus élevée. Il s’agit en grande partie de métiers dits ouvriers, caractérisés par de fortes contraintes physiques. D’autre part, l’âge moyen des agents est légèrement plus élevé. Cette différence ne résulte donc pas du laxisme des élus locaux et de la décentralisation ou d’une fainéantise plus grande des territoriaux comme certains le laissent entendre. »

Aussi, contrairement à ce que pense Le Point – « il apparaît clairement qu’on a décidé une fois pour toutes dans l’administration d’appliquer la politique de l’autruche avec la plus parfaite mauvaise foi et la plus grande fermeté » – la réalité de l’absentéisme dans la FPT demeure une question complexe, qui ne peut se résumer à la prétendue fainéantise des agents du public…


Procès-verbal établi lors de la réintégration dans ses fonctions d’un agent suspendu

Un décret du 24 août précise les modalités d’établissement, de communication et de conservation du procès-verbal de rétablissement dans ses fonctions de l’agent suspendu de fonctions, lorsqu’aucune suite disciplinaire n’est donnée à l’issue d’une décision de non-lieu, de relaxe, d’acquittement ou de mise hors de cause prononcée par l’autorité judiciaire.

Décret n° 2016-1155 du 24 août 2016, JO du 26 août



https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=C0BA3D1A2E4EB912361F6442E384F518.tpdila08v_1?cidTexte=JORFTEXT000033067188&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033066682

Modalités de protection des agents contractuels

Un décret du 24 août détermine, pour les agents contractuels, les conditions d’application des articles 6 à 6 ter et 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Dansce cadre, il fixe la liste des actes de gestion qui ne peuvent être pris à l’égard des intéressés lorsqu’ils bénéficient des garanties mentionnées aux mêmes articles.

Ainsi, aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le recrutement, l’affectation, la détermination ou la réévaluation de la rémunération, la promotion, la formation, l’évaluation, la discipline, la mobilité, la portabilité du contrat, le reclassement, le licenciement et le non-renouvellement du contrat ne peut être prise à l’égard d’un agent contractuel de droit public, qui bénéficie des garanties mentionnées aux articles 6 à 6 ter et 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 susvisée.

Décret n° 2016-1156 du 24 août 2016, JO du 26 août



https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=C0BA3D1A2E4EB912361F6442E384F518.tpdila08v_1?cidTexte=JORFTEXT000033067197&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033066682

bulletin d'informationforce-ouvriere-ville-d-orleans.e-monsite.com/...sommaire : ces...

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