avril 2015 - n°15 apecrh...perspectives pour 2015 — 2015 sera l’année d’une légère...

WWW.APEC.FR

— À L’AVENIR —

RECRUTEMENT DES CADRES :

UNE EMBELLIE PRÉVUE EN 2015

P. 06

— IN VIVO —

UN PARCOURS D’INTÉGRATION

SUR MESURE CHEZ WÜRTH FRANCE

P. 20

– FIDÉLISATION DES CADRES

LES LEVIERS GAGNANTS —P. 12

APECRH— COMPRENDRE, DÉCIDER, AGIR —

– NOUVELLE FORMULE –

AVRIL 2015 - N°15

APECRH_N15_COUV_GRAVURE_02_MD NEW.indd 3 26/03/2015 17:10

APEC RH - N°15

WWW.APEC.FR

— À L’AVENIR —

RECRUTEMENT DES CADRES :

UNE EMBELLIE PRÉVUE EN 2015

P. 06

— IN VIVO —

UN PARCOURS D’INTÉGRATION

SUR MESURE CHEZ WÜRTH FRANCE

P. 20


LES LEVIERS GAGNANTS —P. 12

APECRH— COMPRENDRE, DÉCIDER, AGIR —

– NOUVELLE FORMULE –

AVRIL 2015 - N°15


C’EST VITE LU, C’EST RETENU !

L’actualité phare du trimestre en faits, chiffres et dates clés. Pour ne rien manquer

de l’essentiel du monde RH.PAGES 02 À 05

À L’AVENIR

Hausse prévue des embauches de cadres en 2015, développement du télétravail et apparition

de nouveaux métiers… Suivez les tendances de demain.PAGES 06 À 09

ALAIN FRONTEAU, Auteur de Le Manager :

entre confiance et défiance « Comment réconcilier

les paradoxes ? ».

CAROLINE BOUCHERY,Responsable RH

d’Arismore.

NICOLE TURBÉ-SUETENS,

Associée LBMG Worklabs, cabinet expert en télétravail

et co-working.

LUC GRETH-MERENDA, DRH de Würth France.

DANS CE NUMÉRO

RENCONTRE

Lionel Gueniche, Directeur de la formation chez Klépierre, nous parle de ses

missions et de son métier en mutation.PAGE 24

CLÉS


LES LEVIERS GAGNANTS —

Face à la persistance de la guerre des talents et à la volatilité des jeunes générations, quelles politiques de fidélisation les entreprises mettent-elles en œuvre ?

PAGES 12 À 18

SOLUTIONS

— ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ÊTES-VOUS PRÊT ? —Les grandes étapes pour bien

se préparer à sa mise en œuvre.

PAGES 10 ET 11

CRÉDITSLe magazine Apec RH est édité par l’Apec pour les entreprises,

avril 2015. 51, boulevard Brune 75689 Paris Cedex 14. Directeur de la publication : Jean-Marie Marx.

Directrices de la rédaction : Anne Dufresne, Véronique Dubois. Rédactrice en chef : Emmanuelle Papiernik. Chef de projet : Leslie Davidovici. Assistante chef de projet : Fiona Rossi.

Rédaction : Nicolas Chauvin ; Muriel Jaouen ; Pierre Lorimy ; Matthieu Perotin. Photos : Nolwenn Brod, photothèque Apec.

Illustrations : Miguel Porlan, Deanna Halsall. Conception & réalisation : M&C SAATCHI LITTLE STORIES,

01 77 75 17 41, mcslittlestories.com. Impression : Le Réveil de la Marne. Journal réalisé dans le cadre de

la protection de l’environnement sur papier certifié PEFC.

VOTRE MAGAZINE APEC RHVous avez des questions sur le magazine,

des remarques sur l’un des articles, des suggestions de sujets ? Vous souhaitez

abonner l’un de vos collègues ou nous communiquer un changement de coordonnées ?

Contactez-nous par mail : [email protected]

IN VIVO

— PARCOURS D’INTÉGRATION,

Découverte en image d’un parcours d’intégration sur mesure chez l’entreprise Würth France. —

PAGE 24

CONNECTÉS ! Découvrez Histoires de liens, le nouveau webdocumentaire proposé par l’Apec.

PAGE 25


APEC RH - N°15

01 01

ÉDITO

01

JEAN-MARIE MARX, DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L’APEC

— DE NOUVELLES PERSPECTIVES POUR 2015 —2015 sera l’année d’une légère embellie de l’emploi cadre. Avec un nombre

d’embauches prévu entre 162 000 et 186 000, les entreprises prévoient en effet une progression de 3 % par rapport à l’année dernière. Pour la seconde année

consécutive, les recrutements de cadres seraient ainsi en hausse. Dans ce nouveau contexte où la reprise semble se dessiner, trouver les compétences qui correspondent

au besoin de l’entreprise n’est pas toujours chose aisée. Alors, quand le candidat est recruté, l’enjeu de la fidélisation est tel qu’il démarre dès son intégration.

2015 sera aussi l’année de la mise en œuvre de la loi sur la réforme de la formation professionnelle et l’obligation des entretiens professionnels. Le rôle des RH se voit

renforcé, et l’Apec est prête pour les accompagner. Trois sujets que nous vous proposons, entre autres, de découvrir dans les pages qui suivent.

Je suis heureux de vous présenter la nouvelle formule d’Apec RH. Avec ce numéro, nous inaugurons une ligne éditoriale revisitée

pour vous apporter plus d’expertise : des sujets de fond, enrichis par plus de témoignages et de points de vue éclairés, des

repères pratiques mais aussi des articles plus prospectifs. Une nouvelle maquette vient également animer ces articles, pour une lecture

plus agréable. Plus que jamais, je souhaite que ce magazine vous accompagne au quotidien dans vos pratiques RH et trouve

un écho auprès de tous, lecteurs qu’ils soient issus de petites, moyennes ou grandes entreprises.

Bonne lecture.

APECRH_N15_GRAVURE_04_MD NEW.indd 1 26/03/2015 17:25

APEC RH - N°15

02


1,6 M.DE STAGES AUJOURD’HUI

Source : CESE, L’emploi des jeunes, septembre 2012

L’ÉGALITÉ LABELLISÉEL’égalité Femme-Homme est de plus

en plus mise en avant par les entreprises. Des labels ont même fait leur apparition

chez les entreprises du CAC 40. Ainsi, le Label diversité, le Label égalité, le Gender

Equality Standard ou encore The Gender Equality Project distinguent les entreprises

les plus engagées en faveur de l’égalité et de la diversité. Parmi les entreprises

labellisées, on note, entre autres, Axa, Véolia, PSA-Peugeot-Citroën, France Télécom

ou encore L’Oréal.

36 % de femmes et 64 % d’hommes

dans la population cadre.

8,5 % de salaire fixe de différence

entre les hommes et les femmes dans le secteur privé.

14,1 %d’écart de salaire entre hommes

et femmes cadres pour la direction d’entreprise, la fonction la plus discriminante pour les femmes.

ÉGALITÉ FEMME-HOMME

Source : Apec, La situation comparée hommes-femmes des salaires

des cadres, mars 2015

L’AVENIR DE LA FONCTION RH VU PAR LES DRH

77 % sont globalement satisfaits de la façon dont le pilotage des missions RH est réparti.

84 % des DRH pensent que la fonction RH sera amenée, ces prochaines

années, à étendre son périmètre.

93 % des professionnels des ressources humaines pensent que la fonction RH va encore gagner en influence.

Source : ANDRH, Fonction RH et Prospective,

décembre 2014

QUELLES PRIORITÉS POUR LES RH ?Les cinq priorités actuelles et futures pour les RH sont :

1- la Gpec ;2- l’engagement et l’implication du personnel ;

3- le changement culturel et l’adaptation de l’organisation ;

4- le développement des collaborateurs ;

5- la transformation des RH en partenaire stratégique.

Source : ANDRH, Fonction RH et Prospective,

décembre 2014

QUELLES NOUVELLES OBLIGATIONS POUR LES ENTREPRISES ?

La nouvelle loi relative à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires a été adoptée le 26 juin 2014 par le Parlement. Cette réforme donne de nouvelles obligations pour les entreprises. Le quota des stagiaires est davantage réglementé puisqu’il ne devra plus dépasser 10 % de l’effectif total de l’entreprise. Chaque stagiaire se verra en outre attribuer un tuteur, qui le suivra tout au long de son parcours. La rémunération passe de 436 euros à 523 euros (applicable à partir de septembre 2015) dans le cadre d’un stage de plus de deux mois. Autre évolution : l’accès au restaurant d’entreprise ou à des titres restaurants et la prise en charge des frais de transport dans les mêmes conditions que celles des autres salariés.


APEC RH - AVRIL 2015

03


L’ORTHOGRAPHE EN ENTREPRISE : UN ENJEU D’IMAGE

Les maladresses en orthographe deviennent un problème récurrent au sein

des entreprises françaises, y compris chez les cadres. Avec une moyenne

d’environ 33 courriels professionnels par jour et par collaborateur,

bien écrire est plus que jamais indispensable pour véhiculer une image de qualité et de sérieux. Les universités

françaises s’attaquent à ce problème en proposant aux étudiants d’acquérir

le certificat Voltaire, un nouveau diplôme d’orthographe. Ce certificat

pourrait devenir un vrai atout car 82 % des recruteurs se déclarent sensibles

à l’orthographe des candidats.

TPE/PME : L’INTÉRÊT CROISSANT POUR LES FORMATIONS INTERNES

Selon le baromètre 2015 de l’Agefos-PME, 1/3 des petites et moyennes entreprises déclarent consacrer un budget croissant à la formation professionnelle. Or, avant d’acheter des formations, ces entreprises essaient d’abord de mobiliser leurs propres ressources. Dans ce contexte, le rôle des responsables RH est renforcé, notamment dans la construction des parcours de formation, l’élaboration des réseaux de formateurs internes et la définition des modalités de validation.

1sur21 cadre sur 2 a confiance dans l’équipe dirigeante de son entreprise de plus

de 1 000 personnes.

Source : Capgemini TNS-Sofres, Le management français à l’épreuve

de la bascule numérique, 2014

21 % des cadres dirigeants français, 87 % des salariés, considèrent

les transformations numériques comme porteuses de productivité

et d’amélioration.

Source : Capgemini TNS-Sofres, Le management français à l’épreuve

de la bascule numérique, 2014

L’AUTO-MANAGEMENT : UN MODÈLE EFFICACE ?

Le créateur de Semco, entreprise brésilienne du secteur industriel, a décidé

de privilégier l’auto-management, et laisse ses employés décider de leur salaire,

du bureau sur lequel ils vont travailler tous les matins, de la décoration. Un management

créatif qui semble fonctionner puisque le chiffre d’affaires de l’entreprise

est en constante évolution, et que le turn-over est d’environ 1 % !

Source : Focus RH, Tour du monde des entreprises Y,

octobre 2012


APEC RH - N°15

04

PRIX DRH DU NUMÉRIQUE LE 10 AVRILLes candidatures pour la seconde

édition du prix DRH numérique 2015 seront ouvertes le 10 avril 2015.

Ce prix a pour but de récompenser les DRH à l’initiative de solutions innovantes

en matière de numérique, mais aussi de valoriser l’aspect stratégique de ces

nouveaux outils. En 2014, les entreprises récompensées étaient la SNCF, la CCI

Nice Côte d’Azur et Keolis.

RH, LA RELÈVE EST ASSURÉE !ESGRH, SUP des RH, ISGP, CELSA… Beaucoup d’écoles et d’universités proposent aujourd’hui des formations en ressources humaines, mais comment détecter les meilleurs candidats ? Le 24 mars 2015, à l’occasion des 7es Trophées ANDRH Juni’or, des étudiants et des jeunes professionnels en ressources humaines se verront récompensés pour leur audace, leur créativité et leur implication dans le domaine des RH. Depuis 2004, les Trophées ANDRH Juni’or contribuent à promouvoir la fonction RH, à animer la communauté des jeunes professionnels et à fédérer dès leur période de formation les étudiants, futures générations de praticiens RH.

QUI SE CACHE DERRIÈRE

LA FONCTION DE CADRE RH ? Sexe, formation, localisation, rémunération…

Le baromètre Apec-ANDRH du 2e semestre 2014 dresse un portrait type.

Le cadre RH est une femme Les femmes occupent 77 % des postes en admi-

nistration et 76 % des postes en dévelop pe ment RH. Elles sont aussi présentes à 59 % dans les postes de

direction. Les cadres RH sont plutôt jeunes, puisque 29 % d’entre eux ont moins de 35 ans.

Le cadre RH est fidèle à son secteur d’activité

Les cadres RH ont majoritairement suivi un cursus en GRH et administration au niveau bac +5 (75 % des cadres de moins de 35 ans ont un

diplôme en RH), et réalisent ensuite la totalité de leur carrière dans ce secteur. 30 % seulement

d’entre eux exercent d’autres fonctions.

Le cadre RH évolue dans les ETI et grandes entreprises

On retrouve les cadres RH davantage dans les ETI ou les grandes entreprises, situées majoritaire-ment en Île-de-France, que dans les TPE et PME,

où la responsabilité des ressources humaines est souvent assumée par le dirigeant, le responsable

financier ou un responsable RH. Plus de 70 % des DRH travaillent dans des structures

de plus de 250 salariés.

+2,9 %Augmentation des rémunérations

en 2014 dans la fonction RH.

Sources : Apec et ANDRH, Baromètre du 2e semestre 2014 Deloitte et ANDRH, La rémunération dans la fonction

Ressources Humaines, février 2015

7eTrophées ANDRH Juni’or,

le 24 mars 2015.




05

QUOTIDIEN

CES PETITES CHOSESQUI METTENT DE MAUVAISE

HUMEUR AU TRAVAILDe la machine à café en panne au manque d’hygiène dans les toilettes, sans oublier

les caprices de la photocopieuse et du chauffage et une chaise inconfortable…

Certains détails s’avèrent être de réelles sources de mauvaise humeur en entreprise.

Mais la plus grande source de contrariété au quotidien reste un ordinateur défaillant,

selon une étude Expert Market.

LA PARISIENNE

745 ENTREPRISESONT PARTICIPÉ

À L’AVENTURE EN 2014Un chiffre qui confirme l’importante participation des entreprises à cet événement sportif, engagé

dans la lutte contre le cancer du sein. Parmi les facteurs qui expliquent cet engouement,

figure d’abord la puissance fédératrice de ce challenge, qui renforce l’esprit d’équipe et la qualité des liens entre les salariés. C’est aussi un enjeu d’image pour l’entreprise, qui se rend

visible et véhicule à l’externe une image de dynamisme et d’engagement, au bénéfice de sa

marque employeur. En 2015, la Parisienne attribuera 3 trophées « Bien-Être Challenge Entreprise », destinés spécifiquement aux

équipes de salariées d’entreprises.

10 ANS APRÈS… QUEL BILAN POUR LA LOI HANDICAP ?

En 2005 était votée la loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » dite loi handicap, qui oblige toutes les entreprises de 20 salariés ou plus à employer des travailleurs handicapés (6 % de l’effectif total de salariés). 10 ans après, même si davantage d’entreprises emploient des personnes en situation de handicap, ces dernières restent particulièrement touchées par le chômage.

EMPLOI ET HANDICAP

423 275demandeurs d’emploi en situation de handicap fin mars 2014, soit 6 fois plus

que 6 ans auparavant, et 8 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

50 % des personnes handicapées sont toujours en poste dans

la même entreprise après la fin de leur contrat en alternance.

POLITIQUE INCITATIVELe 11 décembre 2014, le président

de la République François Hollande a déclaré lors de la Conférence nationale

du Handicap vouloir tripler d’ici 2017 le nombre d’accords d’entreprises

en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.

Source : Tous Uniques, Loi « Handicap » de 2005 « 10 ans après, what else? » :

l’emploi, 2015

EN BREFSANTÉ

LE SPORT AU TRAVAIL42 % des Français affirment ne pas avoir

le temps de pratiquer une activité sportive régulière. Or des études montrent que

la pratique d’une activité physique permettrait de réduire l’absentéisme pour maladies

professionnelles. De plus en plus d’entreprises souhaitent faciliter la pratique du sport pour leurs collaborateurs. Aujourd’hui, 17 % des

Français disent pratiquer un sport au travail, soit 4 points de plus en 5 ans.

Source : Le sport au travail, facteur de bien-être et de santé pour tous, Huffingtonpost.fr, novembre 2014



APEC RH - N°15

06

À L’AVENIRÀ L’AVENIR

PRÉVISIONS DE RECRUTEMENTS DE CADRES EN 2015

180 900

163 400

169 600

186 000recrutements

162 000

PRÉVISIONS D’EMBAUCHES PAR FONCTION EN 2015

1. Informatique 19 %2. Commercial 20 %3. Études-Recherche Développement 17 %4. Production industrielle, Chantier 9 %5. Exploitation tertiaire 9 %6. Administration 9 %7. Finance 8 %8. Achats, qualité, maintenance, logistique, sécurité 7 %9. Direction générale 2 %

1.

2.

4.

5.

6.

7.8. 9.

3.

2012 2013 2014Prévi-sions2015

Entre 162 000 et 186 000 : c’est le nombre de cadres que prévoient d’embaucher en 2015 les entreprises implantées dans l’Hexagone.

Ces chiffres, publiés mi-février par l’Apec, permettent d’envisager l’année de manière positive, mais

néanmoins prudente et nuancée.

DÉCRYPTAGE.

— RECRUTEMENT DES CADRES

EMBELLIE EN 2015 —

— L’évolution du marché en 2015 devrait s’inscrire de nouveau en légère au g men tation avec 174 000 recrutements de cadres, ce qui représente 3 % d’embauches de plus que l’année dernière et confirme donc le mouvement de reprise amorcé en 2014.

Un marché à plusieurs vitessesJeanMarie Marx, directeur général de l’Apec, parle d’un « marché à plusieurs vitesses », avec des secteurs bien orientés profitant d’une certaine dynamique et prévoyant un niveau élevé d’embauches, aux premiers rangs desquels figurent les activités d’informatique et de télécommunication, la banqueassurance, les équipements électriquesélectroniques, l’aéronautique, les activités juridiques comptable et de conseil. D’autres secteurs,

comme le commerce, connaîtraient une hausse plus ralentie de leurs recrutements. D’autres, enfin, seraient en repli, comme la cons truction qui an nonce un net recul de ses recrutements, la distribution généraliste, le secteur du boispapierimprimerie ou encore du transportlogistique.

Des régions bien orientéesLes prévisions de recrutements de cadres dans les régions Pacac, MidiPyrénées et Aquitaine sont orientées à la hausse jusqu’à +15 % par rapport à 2014.

En revanche, si les cadres de 1 à 10 ans d’expérience sont toujours les profils re cherchés, seulement 1 recrutement sur 5 con cer nera les jeunes diplômés, et 1 em bauche sur 10 les cadres avec plus de 15 ans d’expérience.



07

5.

40 100

46 500

3.

19 700

22 800

4.

8 200

9 600

6.

49 700

57 600

2.

33 500

39 100

1.

10 200

11 700

À L’AVENIRÀ L’AVENIR

PRÉVISIONS DE RECRUTEMENTS DE CADRES POUR 2015 PAR SECTEUR

Industrie24 200 à 27 900

Commerce16 500 à 19 300

Construction8 400 à 9 800

MÉTHODOLOGIEÉTUDE RÉALISÉE AUPRÈS DE 11 000 ENTREPRISES

REPRÉSENTATIVES DES SALARIÉS DU SECTEUR PRIVÉ EN TERMES

DE RÉGION, DE TAILLE ET DE SECTEUR D’ACTIVITÉ.

RECRUTEMENT DE CADRES PRÉVUS POUR 2015 PAR NIVEAU D’EXPÉRIENCE

1. + de 20 ans d’exp. 5 % 2. 16 à 20 ans d’exp. 6 %3. 11 à 15 ans d’exp. 12 %4. 6 à 10 ans d’exp. 25 %5. 1 à 5 ans d’exp. 31 %6. Débutants de -1 an d’exp. 21 %

Services 112 400à 129 900

Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2015, février 2015

Retrouvez tous les résultats de l’étude sur: http://recruteurs.apec.fr

onglet Observatoire de l’emploi

PRÉVISIONS DE RECRUTEMENTS DE CADRES POUR 2015 PAR RÉGION

Île-de-France 81 100 à 93 000Rhône-Alpes 15 700 à 18 800Pacac 8 000 à 9 300 Nord-Pas-de Calais 7 800 à 9 100

Midi-Pyrenées 6 550 à 7 240Pays de Loire 6 530 à 7 420Aquitaine 5 340 à 5 870 Bretagne 4 180 à 4 840Centre 3 810 à 4 410Alsace 2 830 à 3 260Picardie 2 700 à 3 150Languedoc-Roussillon 2 530 à 2 880Haute-Normandie 2 430 à 2 820Bourgogne 2 090 à 2 380Lorraine 2 020 à 2 360Poitou-Charentes 1 950 à 2 440Auvergne 1 700 à 2 020Franche-Comté 1 410 à 1 620Champagne-Ardenne 1 380 à 1 610Basse-Normandie 1 240 à 1 510Limousin 750 à 870


APEC RH - N°15

08

— LE TÉLÉTRAVAIL,

UNE TENDANCE À SUIVRE —

Après un retard initial par rapport à d’autres pays, le télétravail se généralise aujourd’hui dans les entreprises françaises. Le phénomène pourrait s’amplifier, favorisé par les avancées législatives et les évolutions des technologies

de l’information et de la communication, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.

ÉCLAIRAGE.

— Au mois de mai 2014, Digiplug, une société du groupe Accenture, spécialisée dans la distribution de contenus digitaux, a mis en place un accord organisant notamment le télétravail. Les chiffres témoignent de l’intérêt suscité par ce mode d’organisation qui semble décidément avoir le vent en poupe. « Sur 50 collaborateurs, 27 ont choisi de passer en télétravail » confirme Lucille Desbois, res pon sable ressources humaines de proximité chez Digiplug, qui a ellemême fait ce choix. « 22 travaillent à distance un jour par semaine, les autres deux jours. » Le télétravail est en effet choisi, et résulte d’un accord entre l’entreprise et le salarié. Distinct du travail à domicile, il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celuici ».

Le télétravail a connu un développe-ment relativement tardif en France, qui reste loin derrière les pratiques des pays scandinaves où, selon zevillage.net, un salarié sur trois est un télétravailleur. Ce retard s’explique principalement par une forte culture du contrôle et du présentiel, ainsi que par des temps de déplacement domiciletravail moins longs que dans d’autres pays, notamment aux ÉtatsUnis.

La France se situe pourtant aujourd’hui dans la moyenne européenne. L’étude Hay Group Les grandes tendances RH 2014 (septembre 2014) confirme en effet la généralisation de l’accès au télétravail : en 2014, 36 % des entreprises interrogées autorisent cette pratique, soit 3 points de plus qu’en 2012. Parallèlement à cette hausse, l’étude constate une baisse du recours au temps partiel : en 2010, il concernait 18 % des salariés. Début 2014, ils ne sont plus que 11 %.

Ce développement correspond aux évolutions profondes de la société, plus nomade, plus connectée, plus collaborative. « Toutes les études réalisées dans les entreprises passées au télétravail mettent en évidence non seulement un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, mais aussi une amélioration significative de la productivité » explique Nicole TurbéSuetens, associée au cabinet LBMGWorklabs, spécialisé en télétravail. Le télétravail se développe donc au bénéfice des collaborateurs, il améliore la qualité de vie au travail, mais aussi de l’entreprise, qui accroît sa performance et fidélise ses salariés. Si le télétravail s’effectue encore majoritairement depuis le domicile, les tierslieux, espaces de coworking, télécentres et bureaux partagés apparaissent timidement : leur généralisation constituera peutêtre un des axes d’évolution de cette nouvelle forme d’organisation du travail, qui semble promise à un bel avenir.

36 % des entreprises autorisent le télétravail. (1)

1 ou 2 jours par semaine (ou équivalents) sont le plus souvent consacrés au télétravail. (2)

18 % des salariés travaillaient à temps partiel en 2010. Début 2014, ils ne sont plus que 11%. (2)

Sources : (1) Hay Group, Les grandes tendances RH 2014, septembre 2014, (2) Nicole Turbé-Suetens

— INTERVIEW DE L’EXPERT —

NICOLE TURBÉ-SUETENS,Associée LBMG-Worklabs, cabinet expert

en télétravail et co-working

Quels sont les avantages essentiels du télétravail, pour l’entreprise et le salarié ?— Toutes les enquêtes menées dans les entreprises pratiquant le télétravail le confirment : ce mode d’organisation favorise une meilleure productivité, la réduction de l’absentéisme, l’abaissement du niveau de stress des collaborateurs, la qualité de vie au travail et l’attractivité de l’ employeur ou la marque employeur. Les intérêts de l’entreprise et du salarié sont, sur tous ces points, parfaitement convergents. Les salariés l’ont compris depuis bien longtemps. En revanche, s’ils sentent un management réticent, ils ne prennent pas le risque de se marginaliser.

Comment expliquer ces réticences ?— Elles sont assez françaises : nous souffrons encore du syndrome du présentéisme qui n’est que l’illustration d’une société dans laquelle la confiance n’est pas le point de départ de la relation. Le fait qu’un cadre estime nécessaire de rester tard au bureau, quand dans les pays scandinaves, aux Pays-Bas ou en Allemagne, il est normal de quitter le travail à 17h30, participe également de cette culture du présentéisme.

À L’AVENIR



09

Quels sont les métiers en émergence les plus porteurs en termes de recrutements de cadres ? Réponse, à partir de l’analyse

des offres d’emploi diffusées par l’Apec.

ANALYSE.

— LES MÉTIERS EN ÉMERGENCE —

— Dématérialisation des données, Big Data, Internet mobile, objets connectés… Notre société est impactée par d’importantes mutations technologiques, mais aussi économiques, sociétales et réglementaires, qui transforment en profondeur notre environnement professionnel en générant l’apparition de nouveaux métiers. Ces métiers dits « émergents » ont fait l’objet d’une étude Apec en 2013 puis d’un volet qualitatif complémentaire mené en 2014 par le département d’études et de recherche de l’Apec, qui les classe en trois grandes catégories : — les métiers en développement : métiers qui n’existaient pas il y a quelques années et qui font aujourd’hui partie intégrante de notre paysage professionnel français ;

— les métiers en transformation : métiers issus de métiers traditionnels qui ont évolué et ont été enrichis ;— les métiers de niche : métiers encore à leurs balbutiements qui correspondent à des compétences très ciblées.Cette classification a été effectuée sur la base du nombre d’offres d’emploi diffusées par l’Apec entre 2010 et 2014, mais aussi en fonction d’autres facteurs comme l’évolution des nouvelles technologies, le renforcement de la réglementation ou le changement des modes de consommation et des usages. De responsable de la stratégie mobile à géomaticien ou game designer, l’Apec passe ainsi en revue les métiers les plus porteurs en termes de recrutements de cadres et donne aux recruteurs les clés de l’emploi de demain.

ÉVOLUTION DU NOMBRE D’OFFRES D’EMPLOI DES 4 MÉTIERS LES PLUS EN DÉVELOPPEMENT ENTRE 2010 ET 2013

DIGITAL PLANNER étudie les comportements des internautes et propose des stratégies de communication innovantes.

RESPONSABLE MANAGEMENT DES RISQUESidentifie et analyse l’ensemble des risques et leurs impacts.

RESPONSABLE QUALITÉ, HYGIÈNE, SÉCURITÉ, ENVIRONNEMENT (QHSE) conseille sur la mise en place de démarches qualité et veille à la conformité des processus de l’entreprise.

INGÉNIEUR CLOUD ET VIRTUALISATION assure la gestion des données sur des serveurs hors entreprises (cloud).

35

223

201

350

282

484

60

224

Source : Apec, Les métiers en émergence au travers des offres d’emploi Apec, janvier 2015

Retrouvez cette étude sur : http://recruteurs.apec.fronglet Observatoire de l’emploi

À L’AVENIR


APEC RH - N°15

10

SOLUTIONS

— LES 3 ÉTAPESPOUR SE PRÉPARER À L’ENTRETIEN

PROFESSIONNEL —

Avoir en tête pour le managerou le responsable RH qui mènera

l’entretien ce qu’on entend par évolution professionnelle

au sein de l’entreprise, afin qu’il sache situer le métier du salarié

dans l’entreprise et dans sa branche d’activité.

— CONNAÎTRE LES MÉTIERS DE L’ENTREPRISE —

1

Ce guide permettra égalementaux collaborateurs de se projeter

dans l’avenir : « Où vousprojetez-vous professionnelle-ment dans deux ans ? » « Quelles

évolutions envisagez-vous ? »« Que vous faut-il pour atteindre

vos objectifs ? » « Connaissez- vous les modalités d’accès

à la formation ? »

Élaborer un guide de l’entretienprofessionnel et le mettre

à disposition des collaborateursleur permettra de préparer

l’échange en amont et de savoirainsi répondre aux questions

suivantes : « Quelles formationsavez-vous suivi dans l’entreprise ? »

« Que vous ont-elles apporté ? »« Quelles sont les compétences

que vous avez développéesen dehors de l’entreprise ? »

— COMMUNIQUER AUPRÈS DE SES

SALARIÉS —

2

Anticiper (via éventuellementune application SIRH)

le recueil et la compilation des trois indicateurs à suivre pour

l’état des lieux à six ans : 1) Mon collaborateur a-t-il bien

suivi au moins une action de formation ? 2) A-t-il acquis des éléments de certification

via la formation ou la VAE ? 3) A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou

professionnelle ?

— RÉALISER UN ÉTAT DES LIEUX —

3



11

LE BESOIN LGM PATRICIA BARRIERA,

RRH DU GROUPE LGM*

“Les entretiens annuels réalisés par les managers du groupe LGM comprennent

déjà un large volet consacré à l’évaluation des compétences techniques et transverses

et à l’évolution professionnelle. Pourronsnous continuer à le faire

tous les ans ?”

LA SOLUTION APECVIRGINIE PIRES,

CONSULTANTE RELATIONS ENTREPRISES APEC

“L’entretien annuel garde toute sa légitimité managériale : il permet d’évaluer les résultats obtenus et de fixer de nouveaux

objectifs pour l’année à venir. Il peut être allégé puisque les questions de formation et les pistes d’évolution professionnelle seront développées

lors de l’entretien professionnel tous les deux ans.”

— ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ÊTES-VOUS PRÊT ? —

2

UN RENDEZ-VOUS IMPORTANT

— L’entretien professionnel, réalisé tous les six ans et après toute longue période d’absence (congé de maternité, congé pa rental d’éducation…), est un instrument central de dialogue entre l’employeur et le salarié. Pour l’entreprise, il s’agit de veiller à la progression salariale ou professionnelle de leurs collaborateurs et de s’assurer que ceuxci ont bien bénéficié des mesures leur permettant d’acquérir et de développer leurs compétences. Un temps de partage qui peut constituer un réel outil de fidélisation. Pour le salarié, il s’agit d’exprimer ses souhaits d’évolution, d’explorer les possibilités au sein de sa structure, et de définir, actualiser ou mettre en œuvre un pro jet professionnel. Le collaborateur devient ainsi acteur principal de sa carrière.

QUESTION / RÉPONSE

SOLUTIONS

1

UN TEMPS D’ÉCHANGE FORMALISÉ

— L’entretien professionnel est un temps d’échange formalisé entre un salarié et son entreprise (le hiérarchique n+1 ou un responsable RH) pour évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle, recueillir ses besoins de formation et faire un bilan des formations suivies. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié, réservée à l’entretien annuel. Chaque entretien fait l’objet d’un document écrit distinct dont une copie est remise au salarié. Il remplace l’entretien de deuxième partie de carrière, l’entretien de retour suite à une interruption, et l’éphémère bilan d’étape professionnelle.

3

L’APEC VOUS ACCOMPAGNE POUR VOUS PRÉPARER

— Pour permettre aux entreprises de mieux comprendre et d’intégrer les en jeux de la réforme, l’Apec déploie depuis octobre 2014 des Ateliers Pratiques RH « Piloter et animer les entretiens professionnels ». En petits groupes, les interlocuteurs RH et/ou managers des entreprises préparent leur communication de déploiement, comparent leurs supports d’entretien, s’entraînent à gérer des situations spécifiques… Ils quittent l’atelier avec des fiches conseil et études Apec, un guide de préparation pour leurs collaborateurs et un autodiagnostic pour aider les managers à faire le point sur leurs pratiques.

53 % des entreprises menaient déjà

un entretien professionnel en 2010, selon le Cereq (Centre d’études et de recherche

sur les qualifications).

11 % seulement des formations suivies sont

qualifiantes (Insee, octobre 2013).

L’entretien professionnel tient une place centrale au cœur de la loi sur la réforme de la formation

professionnelle, centrée sur les perspectives d’évolution du salarié. Depuis le 7 mars 2014, cet entretien

est obligatoire tous les deux ans. Le 7 mars 2016, tous les salariés devront en avoir bénéficié.

À un an de cette échéance, comment préparer au mieux sa mise en œuvre ?

POINTS CLÉS.

Composez le 0 810 00 76 80 (prix d’un appel local depuis un poste fixe) ou connectez-vous sur le site www.recruteurs.apec.fr pour obtenir un premier niveau d’information

*Management et ingénierie de grands projets industriels de haute technologie


APEC RH - N°15

12


LES LEVIERS GAGNANTS —

Face à la persistance de la guerre des talents et à la volatilité des jeunes générations, les entreprises

adaptent leurs politiques de fidélisation.

ÉTAT DES LIEUX.

— « Quitter mon entreprise ? Ça n’est pas à l’ordre du jour » répondaient 67 % des cadres fin 2014 contre 53 % un an avant. Seuls 16 % envisageaient une mobilité externe, contre 29 % fin 2013. Ces chiffres, issus de la dernière étude de l’Apec Conjonc ture et stratégies professionnelles des cadres (février 2015), illustrent à quel point les cadres sont préoccupés par la situation économique et misent sur la sécurité. L’étude dévoile aussi que leur satisfaction baisse de 3 points en un an sur « l’intérêt du travail », de 8 sur « la charge de travail » et plonge de 18 points sur « les relations avec la hiérarchie ». Résultat : un cadre sur deux adopte la stratégie de « prendre du recul et profiter de la vie »; 47 % restent optimistes sur leur avenir professionnel, parmi lesquels 75 % sont des moins de 35 ans.

les partants sont bien souvent ceux qu’on veut garder, mais aussi parce qu’il y a une pénurie de profils qualifiés dans certains métiers touchés par le départ des papy boomers et dans les secteurs qui recrutent le plus. En phase de croissance comme en période de crise, les entreprises ont toutes les raisons de fidéliser leurs cadres : chute du taux d’absentéisme et diminution du turnover, allégement des coûts de recrutement et de formation et maîtrise des risques induits par la fuite des cerveaux (perte de clients, de mémoire, de savoirs ou de capacité d’innovation). En fidélisant, les entreprises ont tout à gagner : plus les cadres ont un désir fort de rester, plus ils s’impliquent audelà de leur mission, plus la marque employeur rayonne et attire de nouveaux talents.

Les cadres seraientils donc fidèles par défaut et par peur du risque ? Comment les faire rester dans l’entreprise par envie, et non pas par nécessité ? Jusqu’où les entreprises doiventelles aller pour retenir un jeune talent ? Enjeux, exemples de solutions et mise en perspective…

Fidéliser les cadres : un enjeu toujours crucialDans un contexte de crise conjuguant moins d’opportunités et plus de risques à s’aventurer ailleurs, la fidélisation pourrait être reléguée au rang d’enjeu non prioritaire ou dépassé. Il n’en est rien. Car audelà d’un turnover nécessaire,

CLÉS

Retrouvez l’ensemble du dossier sur : http://recruteurs.apec.fr, onglet Pratique RH


13

“Comme dans la majorité des entreprises,

la fidélisation repose sur un triptyque :

l’intérêt des projets, la rémunération,

et la capacité à donner des perspectives.”

FABRICE GIRARD, PRÉSIDENT DE SOFREN


APEC RH - N°15

14

“Nous avons été pionniers sur des sujets

très innovants et sommes sur des métiers en tension. Nous avons donc toujours eu la volonté de capitaliser

sur nos compétences. Fidéliser est dans l’ADN

de l’entreprise.”CAROLINE BOUCHERY,

RESPONSABLE RH ARISMORE, – 260 PERSONNES

Avec un impact décisif sur les performances. « Il y a un lien de cause à effet entre l’en-gagement fort de nos équipes, leur satis-faction (88 %) et notre croissance de plus de 20 % par an depuis 10 ans dans un environnement très exigeant » constate Laurence Garrido, directrice des RH du groupe Virbac – laboratoire pharmaceu-tique dédié à la santé animale (1 300 colla-borateurs au siège français).

Les leviers de la fidélisationQue contiennent donc les programmes de fidélisation mis en œuvre par les entreprises pour avoir un tel impact ? « De l’individuel et du collectif » répond Caroline Bouchery,

responsable RH d’Arismore, une ESN (En tre prise de service du numérique) de 260 salariés. Ces programmes proposent des solutions matérielles et immatérielles pour répondre aux motifs de départs (cf. encadré p. 15). La difficulté ? Trouver le bon équilibre, le mettre en application, le faire évoluer dans la durée. À chacun son dosage, en fonction de ses problé-matiques ou de la conjoncture. Arismore, Sofren et Virbac livrent quelques-unes de leurs pratiques, tout au long du parcours professionnel. Si la fidélisation commence dès l’intégration, qui donne le ton d’une relation à approfondir (cf. rubrique In vivo p.20), l’essentiel se joue dans la capacité

01 02

03

04

05

01 : Un ostéopathe présent sur le lieu de travail02 : Caroline Bouchery, responsable RH Arismore03 : Caroline Bouchery et Éric Boulay04 : Siège d’Arismore05 : Fabrice Girard, président et David Sanson, directeur recrutement et formation

CLÉS



15

à mettre en place des conditions capa bles d’entretenir durablement la motivation des cadres. Un défi croissant alors que la défiance progresse (cf. p. 18) !

L’intérêt du travail, condition premièreAfin que chaque poste soit stimulant, Arismore enrichit les missions opérationnelles en favorisant des communautés in ternes : les cadres peuvent participer selon leur intérêt à des recherches et à des séminaires d’échanges, ou devenir formateurs. Ces dispositifs d’enquêtes internes s’étoffent aussi avec sa croissance : en plus des entretiens formels et informels et d’un dialogue social actif, l’entreprise propose une enquête de satisfaction : « Cette enquête passe tout au crible en 80 questions et nous aide à progresser. Les jeunes cadres déploraient par exemple le manque d’échanges avec les seniors. Nous avons donc mis en place des petitsdéjeuners Junior/Senior, pour favoriser le partage d’expériences » note Caroline Bouchery. Chez Sofren, une société d’ingénierie et de conseil de 300 personnes, spécialisée dans les enjeux des secteurs de l’énergie, de l’industrie et des infrastructures associées, les managers sont formés et très impliqués dans les aspects RH. En plus de retours spontanés, un indicateur tout simple a été mis en place: les consultants notent de 0 à 5 l’intérêt de leur travail tous les mois. En dessous de 2, un entretien systématique est déclenché avec leur n+1. Et pour savoir si les « consensuels » qui notent toujours 3 sont satisfaits, la direction fait un point semestriel avec leurs managers.

La rémunération, un enjeu importantLes cadres apprécient de sentir qu’ils sont rémunérés « au prix du marché » ou de façon équitable « à poste équivalent » en interne et qu’un juste équilibre est respecté entre leur contribution et leur rétribution. Être dans les normes des con ventions collectives est un minimum et pouvoir augmenter les salaires facilite la tâche, comme chez Virbac ou Arismore, en pleine croissance. « Tous les ans, nos cadres progressent dans leur carrière et

dans leur rémunération. Leur variable, qui augmente avec leur séniorité, peut être dépassée si les objectifs prévus sont plus qu’atteints. Et nous utilisons d’autres options comme la prévoyance ou encore la participation » confie Caroline Bouchery. Chez Sofren, un « acquis » a été maintenu : l’entreprise a garanti le mois de salaire qui n’était plus assuré par la participation depuis que la loi a modifié son calcul : « Nous l’avons garanti en complétant la participation par un intéressement », indique Fabrice Girard.

CLÉS

Retrouvez l’intégralité de ces études sur : http://recruteurs.apec.fr, onglet Observatoire de l’emploi

2DES CONDITIONS DE TRAVAIL

INSATISFAISANTES : LE PREMIER MOTIF DE

DÉPART CHEZ LES CADRES1- Quitter un environnement

de travail difficile, lié par exemple au stress ou à des difficultés relationnelles

(22 % des cadres) ;

2- Découvrir de nouveaux horizons (11 %) ;

3- Répondre à une opportunité (10 %) ;

4- Augmenter le niveau de salaire, surtout pour les cadres âgés de moins

de 40 ans (9 %) ;

Enfin, une partie des cadres avancent des raisons

personnelles à ce changement d’entreprise ou le gain

en qualité de vie.

Source : Apec, La mobilité externe des cadres, janvier 2015

— RESTER, PARTIR : LEURS MOTIFS —

3CHANGER D’ENTREPRISE :

UNE OPPORTUNITÉ DE RECONVERSION ?

Près d’un cadre sur deux change de fonction en changeant

d’entreprise. 73 % des cadres qui souhaitent changer de métier envisagent parallèlement de

changer d’entreprise, 61 % envisagent de changer de poste

et 27 % pensent à créer leur entreprise.

Source : Apec, Panorama des mobilités professionnelles

des cadres, juin 2014

50 %Un cadre sur deux change de fonction en changeant

d’entreprise.

1LES JEUNES CADRES

AVANT TOUT EN AT TENTE DE PERSPECTIVES

D’ÉVOLUTIONC’est avant tout l’absence

de perspective d’évolution dans l’entreprise qui pousse

au départ les jeunes diplômés, dont 28 % cherchent un autre emploi parallèlement à leur

poste actuel. D’autres raisons sont invoquées : manque de

reconnaissance du travail fourni, manque d’intérêt des missions confiées, ou encore rémunéra-

tion insuffisante.

Source : Apec, L’insertion professionnelle des jeunes diplômés :

promotion 2012, décembre 2014

APEC, ÉTUDE CONJONCTURE ET STRATÉGIES PROFESSIONNELLES

DES CADRES, FÉVRIER 2015 :

16 % des cadres envisagent de

changer d’entreprise dans les 12 mois à venir.


APEC RH - N°15

01

03

0502

04

01 : Vue depuis le siège Arismore02 : Salle de pause chez Arismore03 : Fruits à disposition des salariés04 : Table de ping-pong05 : Open space chez Arismore

93 % des entreprises

concentreront leurs efforts sur la rétention des talents

dans les 20 ans à venir.

Source : Michael Page, Baromètre International RH, 2013

Quand l’entreprise a moins de souplesse pour proposer à ses salariés ces avantages financiers, d’autres voies sont explorées : telle filiale française d’un grand groupe propose un plan de retraite complémentaire, crée une garderie, une conciergerie, ou participe aux frais de scolarité d’enfants expatriés afin de répondre aux attentes de chaque tranche d’âge… Telle PME met en place une couverture collective santé avant que la loi ne l’y oblige ou facilite un déménagement…

Parallèlement, les entreprises se mobilisent pour améliorer les conditions de travail et les mettre en phase avec les aspi rations des salariés (cf. encadré).

Perspectives d’évolution, défi permanentÀ plus long terme, les cadres français veulent se constituer un « capital carrière » (cf. encadré). Il faut donc leur proposer fréquemment des évolutions et des formations afin qu’ils montent en compétences et qu’ils enrichissent leur expérience : de nouveaux défis à relever, des responsabilités à prendre. Le tout en phase avec leurs attentes. Chez Sofren, à chaque fin de projet ou en cours s’il dure plus longtemps que la moyenne, le manager fait le point avec le consultant pour savoir ce qu’il souhaite pour la suite. Problème : il veut souvent évoluer mais ne sait pas vers quoi. « Nous devons être force de proposition, faire preuve d’empathie pour imaginer ce qu’il pourrait souhaiter. Même ceux qui ne veulent pas bouger sont très sensibles à cette démarche déclenchée systématiquement pour leur ouvrir des perspectives. Lorsque les souhaits sont clarifiés, la recher che est lancée à l’échelle de toute l’entreprise pour ouvrir un maximum de pistes », explique David Sanson, directeur recrutement et formation. Aidées par les outils de Gestion prévisionnelle des em plois et des compétences (Gpec), les entreprises mixent changements horizontaux, verticaux et géographiques. Se développer à l’international est également un levier efficace car il permet d’offrir des possibilités d’évolution de carrière plus larges et particulièrement attractives.

De bonnes conditions de travail, c’est à la fois de la flexibilité pour offrir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, mais aussi des petits « plus » sur le lieu de travail. Chez Arismore, où l’esprit startup demeure, c’est babyfoot, ostéopathe tous les vendredis et corbeilles de fruits. Des petits détails qui comptent au quotidien dans le bienêtre et la satisfaction des salariés.

16

CLÉS



17

— MOBLITÉ INTERNE

L’IMPACT DE LA TAILLE DE L’ENTREPRISE —

— 23 % des cadres travaillant dans une grande entreprise ont bougé

en interne en 2013 contre 11 % pour ceux travaillant dans une PME. La part de cadres

qui pensent pouvoir changer de poste dans leur entreprise augmente avec la taille de celle-ci : elle culmine à 61 % d’intentions

au sein des entreprises de 1 000 salariés et plus. Par contre, les entreprises de moins de 50 salariés fidélisent mieux leurs cadres

que celles de taille intermédiaire : la part de cadres qui envisagent

de changer d’entreprise y est plus faible (42 % contre 48 %). L’explication :

une satisfaction plus grande à l’égard de l’intérêt du poste les retient.

— IDÉES REÇUES —

RÉUSSITE PROFESSIONNELLE,

LA PRIORITÉ DES CADRES

FAUX En France, les 4 premiers critères de réussite sont :

1- l’harmonie entre le travail et la vie privée (56 %) ;

2- la rémunération (46 %) ;3- la reconnaissance (42 %) ;

4- l’autonomie (42 %).

Source : Accenture, Définir le succès,

novembre 2012

Source : Apec, Panorama des mobilités professionnelles

des cadres, juin 2014

NOUVELLES TECHNOLOGIES, SOURCES

D’ÉQUILIBRE

VRAI 72 % des cadres

pensent qu’être connectés en dehors de leur temps de travail

augmente leur réactivité et 53 % estiment que cela facilite le travail collectif

et 58 % les relations.

FAUX 72 % pensent que cela « aug-

mente leur charge de travail », 63 % que cela « perturbe leur

vie privée et 60 % que cela « affecte négativement leur

qualité de vie ».

Source : Apec, L’opinion des cadres sur l’organisation du travail,

décembre 2004

Virbac propose ainsi d’intéressantes pers-pectives à ses cadres : d’une part des contrats de Volontariat International en Entreprise pour que de jeunes cadres commencent directement leur carrière à l’international, d’autre part une expatriation partielle, testée depuis quelques mois, au cours de laquelle un cadre peut partir 6 à 18 mois sans déménager sa famille. De quoi favo-riser plus tard une vraie expatriation…

La force des liens humainsLa fidélité ne peut être imposée. Si tous les leviers de fidélisation « intellectuels » et « matériels » créent des conditions qui la favo-risent, ils ne suffisent pas face à des relations tendues avec la hiérarchie, à un mauvais cli-mat social, à un manque de reconnaissance ou à des valeurs non partagées… La fidélité repose sur des relations humaines chaleu-reuses et la reconnaissance de sa hiérarchie. « Les managers sont les garants de l’épa-nouissement de leurs collaborateurs » insiste Caroline Bouchery. « Le soutien et l’atten-tion des managers sont majeurs pour que les cadres aient le sentiment d’appartenir

à une équipe, aient les moyens de leurs ambitions, mesurent l’utilité de leurs efforts et soient reconnus comme contributeurs au succès de leur entreprise » ajoute Laurence Garrido. « Et pour que les cadres soient reconnus et fiers de leur travail, il faut qu’on parle d’eux », complète Fabrice Girard. Une communication interne valorisante, des conventions avec remise de prix par exemple, des événements extraprofessionnels qui créent un « esprit de corps », du temps consa-cré par la direction aux méritants, des valeurs éthiques et une culture à partager… Tout ce qui renforce les liens humains, donne du sens et crée un sentiment d’appar-tenance nourrit la satisfaction et la fidélité.

À 76 %, les jeunes accordent une impor-tance significative à la notion de bonheur au travail ! Remettre en permanence en question sa politique de fidélisation pour rester en phase avec la conjoncture, sa taille et les aspirations de ses cadres, l’améliorer sans renoncer à d’autres investissements stratégiques pour assurer l’avenir de l’en-treprise et atteindre le turn-over « naturel » restent un grand défi pour demain !

“Depuis 10 ans, notre politique de fidélisation nous a permis de relever

notre défi : attirer des cadres à 26 km de Nice

et avoir un turn-over de 5 %.”

LAURENCE GARRIDO, DIRECTRICE DES RH DU GROUPE VIRBAC

Retrouvez l’intégralité de ces études sur : http://recruteurs.apec.fr, onglet Observatoire de l’emploi

CLÉS


APEC RH - N°15

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ALAIN FRONTEAU

— JE T’AIME, MOI NON PLUS...

LA NOUVELLE DONNE DE LA FIDÉLISATION —

INTERVIEW.

Pourquoi est-il difficile aujourd’hui de fidéliser les cadres ?Être fidèle professionnellement, c’est croire en son entreprise. Cette croyance naît d’une relation de confiance basée sur un équilibre entre contributions et rétributions. La mondialisation a imposé l’adaptabilité, installé la mobilité et a bou-leversé les logiques de carrières. Parfois malmenés, les cadres sont devenus opportunistes. Leur projet professionnel est d’autant plus personnel qu’ils sont

s’il peut dialoguer avec son n+1, si son point de vue compte et enfin, s’il peut être fier de son entreprise. Plus la visibilité est faible, plus il faut prouver au cadre qu’on compte sur lui en l’impliquant dans les projets. Cela « cimente » véri-tablement la relation cadre-entreprise autour d’objectifs et de cibles communes. La motivation est alors au rendez-vous au-delà de sa «description de poste ».

Jusqu’où fidéliser ?Le travail est un moyen d’épanouissement personnel. À long terme, un cadre est fidèle s’il trouve dans son entreprise de quoi donner du sens à sa vie et être en équilibre avec lui-même. C’est pourquoi les entreprises améliorent les conditions de travail, encouragent les liens informels, portent des valeurs qui contribuent à son bien-être. Avec une double limite : ne pas installer une routine, destructrice de valeur et ne pas trop empiéter sur la vie personnelle. Quand Google prévoit d’ai-der ses employées à congeler leurs ovules, cette limite semble dépassée. L’essentiel ? Quelle que soit la taille de l’entreprise, un management proche et un dialogue trans-parent, de la cohérence et de la pédagogie du changement, du respect et de l’huma-nité, des valeurs d’entreprise proches des siennes sont essentiels pour cultiver cette confiance, fragile par essence.

jeunes et ont été élevés dans l’idée de construire eux-mêmes leur parcours. Cette perte de confiance coûte cher aux entreprises.

Comment rétablir cette confiance ?Elle s’installe quand un « contrat psychologique » permet au cadre d’avoir confiance en lui, en son manager et en son employeur. C’est le cas s’il est reconnu, associé au succès, formé, promu et qu’il gagne en employabilité ;

“Quand une politique de fidélisation est mise

en œuvre, 95 % des cadres jouent le jeu : ils s’inves-

tissent durablement, des synergies et de la

créativité se développent, les risques sont assumés,

leur productivité peut augmenter de 20 % !”

ALAIN FRONTEAU, PROFESSEUR DIRECTEUR DU DÉVELOPPEMENT

DE L’ISTEC, AUTEUR DE LE MANAGER : ENTRE CONFIANCE ET DÉFIANCE « COMMENT

RÉCONCILIER LES PARADOXES ? » – ÉDITIONS ESKA 2015

18

CLÉS


Apec. Prenez rendez-vous avec l’avenir.

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APEC RH - N°15

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— PARCOURS D’INTÉGRATION,

ENTREPRISE WÜRTH FRANCE —À peine recrutés, les commerciaux de Würth, entreprise spécialisée dans la vente aux professionnels de matériel de fixation et d’assemblage, accomplissent les différentes

étapes d’un parcours d’intégration sur mesure.

IMMERSION.

IN VIVO

VISITE DU SIÈGE SOCIAL

VISITE DE LA PLATE-FORME LOGISTIQUE

SIGNATURE DU CONTRAT REMISE DU VÉHICULE DE FONCTION

SEMAINE

01



21

IN VIVO

AU CENTRE DE FORMATION FORMA +

SEMAINE

02

SEMAINE 1 / DÉCOUVERTE DE L’ENTREPRISERendez-vous au centre de formation intégré (Forma +), en Alsace, pour une semaine de découverte de l’entreprise, à travers la visite du siège social, de la plate-forme logistique et du SAV. Lors de ce stage, les nouveaux embauchés découvrent les grandes gammes des produits Würth, apprennent à utiliser les outils de vente (catalogue de vente, fichiers clients…), signent leur contrat de travail et reçoivent leurs outils commerciaux (véhicule, téléphone, paquetage vendeur…). Ils sont également reçus par le président du directoire, Pierre Hugel, qui leur présente les atouts et la culture d’entreprise Würth.

SEMAINE 2 / FORMATION TECHNIQUEMoins de trois mois plus tard, retour des sta-giaires à Forma + pour une formation technique sur les produits spécifiques à leur activité, ainsi que sur les métiers de leurs clients.

SEMAINE 3 / ENTRAÎNEMENT À LA VENTEAprès 2 mois sur le terrain, les stagiaires se perfectionnent aux techniques de vente et à la manipulation des outils commerciaux au centre de formation Forma +. Une validation des acquis est prévue en fin de semaine. 2 jours de formation supplémentaires, consa-crés à la prise de rendez-vous par téléphone et à la négociation des prix, viennent conclure ce parcours de formation.

LE PASSEPORT : UN PARCOURS D’INTÉGRATION SUR MESURE

POUR LES COMMERCIAUX DE WÜRTH

LUC GRETH-MERENDA,DRH DE WÜRTH FRANCE

“Le programme d’intégration fait partie de notre culture.

C’est un socle qui permet à chacun d’avoir le même niveau et la même qualité d’information dès son arrivée dans l’entreprise.

Ses deux enjeux principaux sont d’augmenter rapidement

la productivité au sein de l’entreprise et de favoriser dès le départ une fidélisation

naturelle.”


APEC RH - N°15

22

IN VIVO

SUR LE TERRAIN, AU QUOTIDIENOutre ces trois semaines à Forma +, c’est sur le terrain que sont formés les stagiaires. Accompagnés de leur chef des ventes, véritable relais terrain de la formation, ils se rendent dans l’un des magasins PROXI Shop et chez leurs clients pour mettre en application les techniques de vente apprises lors de leur formation.

ET POUR LES AUTRES MÉTIERS ?Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés qui exercent un métier autre que commercial est réalisé par le service des ressources humaines et le service auquel ils sont rattachés. Après la phase d’accueil, chaque nouveau recruté bénéficie d’un parcours de découverte ciblé, dans les différents services de l’entreprise.

SEMAINE

03 ENTRAÎNEMENT AUX TECHNIQUES DE VENTE

ENTRAÎNEMENT DANS UN MAGASIN PROXI SHOP

VISITE CHEZ LE CLIENT

HUGUES FUNFSCHILLING, CHEF DES VENTES

“Ce sont souvent les premiers instants dans une entreprise qui comptent.

Si le vendeur se sent soutenu, encadré et écouté, il sera plus à même

de réussir. Une bonne intégration, c’est lorsque le vendeur a assimilé

la culture de l’entreprise, le catalogue de produits et les

techniques de vente.”

VICTORIEN SCHAAL, COMMERCIAL

“Sans le parcours, mon intégration aurait été plus compliquée !

Pendant cette période, mon chef des ventes m’a aidé à comprendre

le fonctionnement de Würth France. J’ai apprécié sa façon de me

rendre autonome, en étant toujours disponible et en me donnant des

pistes pour m’améliorer.”



23

IN VIVO

Le nouvel intégré dispose d’une qualité que plus aucun de vos collaborateurs ne possède : un regard neuf sur votre entreprise. Ce regard peut nourrir un rapport d’étonnement intéressant. Pour les managers et les ressources humaines, ce rapport peut à la fois apporter des informations complémentaires sur le recruté et mettre utilement en perspective la culture d’entreprise et ses pratiques.

« Il convient bien sûr qu’il soit admis dans l’entre-prise comme une étape utile et incontournable de la période d’intégration et qu’à ce titre, il bénéficie d’une immunité bienveillante. »

Formalisé ou d’écriture libre, il doit être le cadre d’une expression spontanée et sincère sur ce qui a séduit ou déplu, ce qui a étonné ou rassuré le salarié. Il ne s’agit en aucun cas d’un rapport de stage et doit être court et précis. Le collègue chargé de l’accueil du nouvel arrivant veillera à l’informer de cet exercice.

* jugaad : mot hindi populaire qui peut être traduit à peu près par « l’art de concevoir des solutions ingénieuses, largement pratiqué dans les pays émergents »

Prévenu suffisamment en amont, ce dernier pourra noter dès son entrée dans l’entreprise, tous les éléments qui alimenteront son rapport. Le rôle de l’accueillant est important. Sans remettre en cause la spontanéité de l’écriture, il fera en sorte que son contenu soit entendable par ses destinataires. La forme de ce rapport joue en faveur ou en défaveur de sa pertinence et de sa portée.

Toute entreprise un peu ambitieuse d’améliorer ses pratiques pourrait développer ces outils. Je ne connais pas la fréquence d’utilisation des rapports d’éton-nements dans les entreprises mais voilà un moyen simple d’innover en matière de ressources humaines. En ces temps de jugaad*, l’innovation frugale, faisons du jugaad dans les ressources humaines avec l’existant. Ne réinventons pas un énième dispositif.

LE BILLET DU BLOG APEC RH

— LE RAPPORT D’ÉTONNEMENT, UN OUTIL À RÉACTUALISER —

Demandez-vous à vos nouveaux recrutés, salariés ou stagiaires, d’établir un rapport d’étonnement durant leur

période d’intégration ? Si vous le faites, tant mieux. Si vous ne le faites pas, vous passez à côté d’une source

d’amélioration utile à votre organisation.

ÉCLAIRAGE.

PIERRE MARZIN,CONSULTANT RELATIONS

ENTREPRISES APEC

Retrouvez les billets du blog sur http://leblogrh.

recruteurs.apec.fr


APEC RH - N°15

24

RENCONTRE

Comment et pourquoi devient-on directeur de la formation ? Issu d’une formation juridique, j’ai d’abord occupé la fonction de responsable juridique, puis de directeur commercial, avant de devenir directeur de la formation de Klépierre il y a deux ans. Ce choix a été motivé par l’envie d’apprendre aux autres et de les aider à progresser. Mon expérience précédente en tant que directeur commercial constitue aujourd’hui pour moi un atout considérable. En effet, le métier change : il est désormais très proche de l’opérationnel, alors qu’il y a quelques années, la fonction s’intégrait volontiers dans un cursus RH plus prononcé.

Quelles sont vos missions ? Et quelles qualités devez-vous mobiliser ? Ma mission principale consiste à analyser les besoins en formation en relation avec les responsables opéra - tionnels et en lien avec la stratégie globale de l’entreprise. Concrètement, il s’agit de créer et mettre en œuvre les actions de formation – nous en créons une quarantaine chaque année – dont 37 % sont animées par des salariés ; d’assurer l’administration fonctionnelle et le reporting ; de respecter l’environnement légal ; et enfin d’animer

et de promouvoir Klépierre University, notre école interne des métiers et des talents. Les qualités nécessaires ? Écoute active, esprit de synthèse, créativité, souci de se renouveler et capacité à se remettre en cause, empathie, partage d’une vision stratégique, capacité à mobiliser.

Quels sont vos enjeux actuels? En quoi la réforme de la formation professionnelle va-t-elle impacter vos missions ?L’enjeu de la formation, et particulièrement de Klépierre University, est d’offrir un lieu d’échange unique, d’être un laboratoire du changement. L’université est un puissant outil d’intégration pour les nouveaux arrivants ou lors d’opérations de croissance externe comme le rapprochement avec Corio que nous vivons en ce moment. Un de mes challenges est d’accélérer le processus d’internationalisation de Klépierre University. Klépierre investit dans la formation au-delà de ses obligations légales : la réforme n’aura donc pas d’impact financier, mais toutes les mesures visant à simplifier la gestion de la formation sont positives. Le Compte Personnel de Formation va instaurer un système de coresponsabilité imposant un dialogue plus poussé avec le salarié, que nous allons utiliser pour fidéliser nos talents.

— FORMATION INTERNE

KLEPIERRE UNIVERSITY —Klépierre est un acteur majeur de l’immobilier de centres commerciaux en Europe continentale, avec 178 centres commerciaux répartis dans 16 pays. L’entreprise s’appuie sur les compé-tences d’environ 1 600 collaborateurs.

Klépierre a dispensé en 2014 près de 10 000 heures de formation, notamment grâce à son école de formation interne, Klépierre University. Cette école propose un catalogue de plus de 80 formations, pour accompagner les salariés dans les évolutions de leurs métiers et leur permettre de partager expertises et savoir-faire. En 2014, le campus de Klépierre University a accueilli plus de 490 participants (93 % de taux d’accès en France) et a par ailleurs touché environ 20 % des effectifs hors de France.

LIONEL GUENICHEDIRECTEUR DE LA FORMATION, KLÉPIERRE

— LE MÉTIER CHANGE, IL EST DÉSORMAIS TRÈS PROCHE

DE L’OPÉRATIONNEL —

INTERVIEW.



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CONNECTÉS

LES APPLIS DIGITALES RH : ÇA FONCTIONNE !

LE PRIX RH DIGITALES 2014 Renault forme ses vendeurs dans le monde entier aux 26 types de véhicules grâce aux serious games et notamment une plate-forme d’e-learning multilingue, mettant en scène des produits, des savoirs faire, des vidéos 3D et des sondages en ligne.

PERNOD RICARD a lancé une application de gestion des RH pour toutes ses filiales.

BOUYGUES TÉLÉCOM utilise un réseau social d’entreprise, le « Wooby Network », pour digitaliser l’entreprise , instaurer un mode de travail plus collaboratif et ainsi fluidifier l’organisation.

LE COMPTE TWIT TER@L_VLAMINCK Laure Vlaminck, chargée de recrutement de profils, attentive aux évolutions de la fonction RH.

RECHERCHE JEUNES DIPLÔMÉS : UN RECRUTEUR TÉMOIGNE HISTOIRES DE LIENS, LE WEBDOCUMENTAIRE DE L’APEC

LE BLOG À SUIVREFRANCOIS-S.OVER-BLOG.COM Un blog BD sur le monde de l’entreprise et du recrutement plein d’humour et de bon sens.

— VIRGINIE : Que doit-on faire de nos tableaux de suivi DIF ? Dois-je rentrer le solde DIF actuel de mes collaborateurs quelque part ? Où peut-on avoir la liste des formations qualifiantes à proposer à nos collaborateurs pour cette année ? Les demandes de formation et de participation financière se font-elles de la même manière auprès de notre Opca ?

Les tableaux de suivi du DIF pour chaque collaborateur sont à conserver précieusement, ne serait-ce que pour anticiper l’état des lieux à 6 ans et suivre la profes sionnalisation de chaque salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son solde d’heures au titre du DIF, soit à partir du bulletin de salaire (de décembre 2014 ou de janvier 2015) ou d’une attestation DIF. L’un ou l’autre de ces documents sera à conserver par le salarié. Les formations éligibles au CPF figurent déjà pour partie sur le portail « moncompteformation.gouv.fr » : une recherche multicritères permet d’accéder à un choix précis de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. D’autres formations seront ajoutées au fil des mois… et des années… Nous ne pouvons que vous inciter à prendre contact avec votre Opca de branche, qui vous expliquera les nouvelles modalités de financement, dont certaines sont décidées au sein du conseil d’administration de l’Opca.

— CLAIRE : Y’a-t-il un message préconçu nous permettant d’informer le personnel ? Où avoir une actualisation des infos comme une veille ? Comment faire face aux managers qui doivent changer leurs habitudes ? Quelqu’un peut-il les informer ?L’Apec a créé une offre de services spécifique depuis l’automne 2014 en direction des entreprises : une matinale d’information sur la réforme de la formation professionnelle pour en décrypter les principaux changements et dispositifs. En outre, nous proposons un atelier de 4 heures « Piloter et animer les entretiens professionnels », qui s’adresse aux décideurs RH,

Retrouvez le webdocumentaire sur www.histoiresdeliens.apec.fr

de

3 QUESTIONS DU DERNIER CHAT APEC

— CPF/CEP, LES CLÉS POUR UNE MISE

EN ŒUVRE RÉUSSIE —

L’Apec propose aux internautes un webdo-cumentaire qui dévoile six histoires riches et vivantes de cadres, de jeunes diplômés et d’entreprises qui témoignent de leurs problématiques et parcours. Sur une place animée, chemins et destins se croisent. Une navigation simple permet ainsi de relier chaque témoignage à un autre, pour former une histoire complète. C’est sous ce format interactif que vous pourrez découvrir l’histoire d’Emmanuel Chochoy, directeur régional Champagne-Ardenne et Lorraine chez Segula Technologies, qui dévoile sa stratégie pour recruter de jeunes diplômés. Ou encore celle de l’un d’eux, Julien Baillat, qui revient sur son recrutement et ses premiers mois dans l’entreprise. En créant des passerelles entre cadres, jeunes et entreprises, l’Apec se positionne comme un véritable facilitateur, créateur de liens.

dirigeants et managers. Au cours de l’atelier, nous abordons les objectifs de ce nouvel entretien, ses spécificités et différences avec l’entretien annuel d’évaluation. Nous travaillons ensemble sur des situations types qui peuvent être rencontrées lors des entretiens professionnels et nous partageons des arguments pour y faire face. Nous proposons trois supports : une grille d’entretien et un guide collaborateur, ainsi qu’un autodiagnostic managers. Cet atelier est proposé dans le cadre des services préfinancés par la cotisation versée à l’Apec. Il peut être envisagé d’animer cette matinale ou cet atelier auprès de vos managers, dans votre entreprise.

— BERTRAND : Quelle est « la procédure » à transmettre à nos collaborateurs qui souhaitent suivre une formation dans le cadre du CPF ? Vers qui les orienter ? l’Opca ? Un opérateur du CEP, tel que l’Apec, peut accueillir et conseiller le salarié sur son besoin de formation : est-il réaliste ? En quoi la formation est utile pour mettre en œuvre le projet ? Quelle formation est la plus adéquate ? Quel mode de financement ? Autant de réponses apportées dans l’étape de conseil individuel. L’Apec dispose d’un outil à distance « Diagnostic Formation », qui permet d’apporter les premiers éléments de réponse au cadre qui souhaite se former. Puis, il peut bénéficier d’un accompagnement Apec appelé « Solution Formation » pour la faisabilité de son projet formation et notamment pour l’ingénierie financière.

Questions extraites du chat « CPF / CEP : les clés d’une mise en œuvre réussie ». Retrouvez le transcript complet sur www.recruteurs.apec.fr, onglet Pratique RH

Posez aussi vos questions lors du prochain Chat de l’Apec sur le CEP / CPF le 7 avril 2015, sur www.recruteurs.apec.fr


RENDEZ-VOUS

— LES TROPHÉES APECDE L’ÉGALITE FEMME-HOMME —

ÉDITION 2015.

— Pour la 4e année consécutive, l’Apec lance les Trophées de l’Égalité Femme-Homme sous le haut-patronage de Pas-cale Boistard, Secrétaire d’État chargée des Droits des Femmes. Ces Trophées récompensent les actions ou projets d’ac-tions en faveur de l’égalité profession-nelle, menés par des collaborateurs au sein de leur entreprise.

Participer aux Trophées, c’est l’oppor-tunité de valoriser ses collaborateurs, de mobiliser en interne ses équipes, de communiquer sur sa marque employeur d’échan ger ses bonnes pratiques ou encore de valoriser l’engagement social de votre entreprise… Vous aussi inscrivez-vous à cette nouvelle édition, et rejoignez les 23 lauréats récompensés depuis 2011. Cette année les prix seront décernés pour récompenser les meilleurs actions dans 3 grandes catégories RH :

- la mixité des métiers, évolution de car-rière et création de réseaux, - la communication et sensibilisation auprès des publics internes et externes, - l’organisation du travail et équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Sera en outre attribué un prix « Coup de cœur du jury », pour récompenser le pro-jet le plus marquant.

CALENDRIER4 mars 2015 : ouverture aux candidatures30 juin 2015 : clôture des candidatures Septembre 2015 : délibérations du jury Novembre 2015 : remise des prix

Retrouvez toutes les informations pour déposer votre candidature, pour connaître les actions récompensées les années précédentes ou encore découvrir les membres du jury sur le site des Trophées www.tropheesegalite.apec.fr

ATELIERS PRATIQUES RH

Pour acquérir de bonnes pratiques RH, travaillez entre professionnels autour de cas pratiques, avec l’aide d’un consultant. Tout au long de l’année 2015, dans toute la France : - Piloter et animer les entretiens professionnels- Se préparer au transfert des savoirs- Rédiger une offre d’emploi attractive - Rechercher efficacement dans les CVthèques- Questionner efficacement en entretien de recrutement Toutes les informations et le planning sur www.recruteurs.apec.fr, onglet « Les Services Apec »

AGENDA DES ÉVÉNEMENTS

WWW.APEC.FR

MARS

19 ET 20 MARS : RENCONTRES UNIVERSITÉS ENTREPRISES, AU PALAIS DES CONGRÈS DE PARIS Comme chaque année, des consul-tants de l’Apec proposent aux étudiants des entretiens individuels et des ateliers collectifs pour réussir au mieux leur prise de contact avec les recruteurs. Toutes les informations sur : www.rue-aef.com

AVRIL

8 ET 9 AVRIL 2015 : 29e ÉDITION DU CONGRÈS HR, À PARISPierre Lamblin, directeur du département Études et Recherche de l’Apec présentera le 9 avril les résultats de l’étude Climat RH, priorités 2015.Toutes les informations sur : www.congreshr.fr

MAI

5 MAI : PUBLICATION DU RÉFÉRENTIEL APEC « LES MÉTIERS CADRES DU MARKETING »Disponible gratuitement sur : www.recruteurs.apec.fr, onglet « Observatoire de l’emploi ».

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avril 2015 - n°15 apecrh...perspectives pour 2015 — 2015 sera l’année d’une légère...

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